JMPS/1998/8 - Nota sobre las labores - Activités Sectorielles

La Reunión paritaria sobre el desarrollo de los recursos humanos de la función pública en el contexto del ajuste estructural y del proceso de transición se celebró, del 14 al 18 de diciembre de 1998, en la Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra.

La Oficina publicó un informe⁽¹⁾ para que sirviera de base a las deliberaciones de la Reunión. En él se estudiaban los temas siguientes: las tendencias, los conceptos y las políticas en el marco de las reformas y el desarrollo de los recursos humanos (DRH) en el servicio público; el empleo en el sector público, las tendencias del ajuste estructural y de la transición, y su incidencia en el servicio público de diversas regiones; las políticas y las actividades de la OIT relacionadas con el servicio público en el contexto del ajuste estructural y del proceso de transición; la formación en el servicio público de los países en fase de ajuste estructural y transición; la incidencia de las condiciones de trabajo y de empleo en el desarrollo de los recursos humanos del servicio público; alternativas para los trabajadores afectados por una reducción de personal en el servicio público; las relaciones de trabajo en este servicio y el papel que éstos desempeñan en el desarrollo de los recursos humanos.

El Consejo de Administración había designado al Sr. W. Brett, miembro trabajador y Vicepresidente trabajador del Consejo de Administración, para que lo representara en la Reunión y presidiese esta última. Las dos Vicepresidentas elegidas por la Reunión fueron la Sra. J. Larose (Canadá), del Grupo Gubernamental y la Sra. A. Enriquez Geron, del Grupo de los Trabajadores.

Acudieron a la Reunión representantes de los Gobiernos de Benin, Canadá, China, Chipre, Colombia, Egipto, El Salvador, Filipinas, Finlandia, Hungría, India, República de Corea, Panamá, Polonia, Federación de Rusia, Sudáfrica, Suiza, Tailandia, Trinidad y Tabago, Zambia y Zimbabwe, además de 28 miembros trabajadores. También asistió a las sesiones un representante del Gobierno del Congo.

Asimismo, asistieron representantes de la Organización Arabe del Trabajo, del Banco Mundial y de la Organización Mundial de la Salud.

También estuvieron representadas en calidad de observadoras las siguientes organizaciones internacionales no gubernamentales: Confederación Latinoamericana de Trabajadores Estatales, la Confederación Europea de Sindicatos Independientes; Confederación General de Sindicatos; Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres, la Confederación Internacional de los Servicios Públicos; el Consejo Internacional de Enfermeras; Federación Internacional del Personal de los Servicios Públicos; la Federación Internacional de las Organizaciones de Formación y Desarrollo, la Federación Internacional de Mujeres Universitarias; la Internacional de Servicios Públicos y la Confederación Mundial del Trabajo (CMT).

Los dos Grupos eligieron a los miembros de su Mesa, cuya composición fue la siguiente:

Grupo Gubernamental

Presidenta:

Sra. O. Ramsingh (Sudáfrica)

Vicepresidente:

Sr. C.H. Castro Cruz (Colombia)

Secretaria:

Sra. I. Amin (Egipto)

Grupo de los Trabajadores

Presidenta:

Sra. W. Caird

Vicepresidentes:

Sra. C. Gubitzer

Sr. S. Mazabane

Secretario:

Sr. H. Engelberts (Internacional de Servicios Públicos)

El Secretario General de la Reunión fue el Sr. V. Klotz, Jefe del Servicio de Empleados y de Trabajadores Intelectuales; el Secretario General Adjunto fue el Sr. W. Ratteree; la Secretaria Ejecutiva fue la Sra. G. Ullrich y los expertos fueron la Sra. L. Wirth y el Sr. J. Sendanyoye, del mismo departamento. La Secretaria de Actas de la Reunión fue la Sra. T. Bezat-Powell, del Departamento de Actividades Sectoriales.

En su discurso de apertura, el Presidente destacó que, a diferencia de la inmensa mayoría de las reuniones sectoriales, esta Reunión era bipartita, ya que en ella tendrían el mismo peso representativo el Grupo Gubernamental y el Grupo de los Trabajadores. Las dificultades inherentes a una economía mundializada, al ajuste estructural y a la transición hacia un sistema de economía de mercado, sumadas a las restricciones presupuestarias, habían inducido a los Estados, a las regiones y a los centros industriales a competir entre sí en su afán de ampliar (o al menos mantener) su potencial económico. En este empeño debían considerarse como un factor importante las políticas de aprovechamiento de los recursos humanos del servicio público. Junto al desarrollo del sector privado, también el de los servicios públicos y de los recursos humanos era un objetivo primordial del ajuste estructural y de los procesos de transición emprendidos en la mayoría de los países del mundo. Era preciso contener los presupuestos públicos y, al propio tiempo, conferir mayor eficacia a los servicios. Ahora bien, poca calidad y eficacia añadiría al servicio público la reducción de su plantilla si al propio tiempo se desatendían aspectos como la formación, la motivación y las condiciones de trabajo de las personas empleadas en él. También revisten capital importancia en este sentido la protección social y la creación de unas relaciones de trabajo sanas. Todos estos aspectos, junto con la enseñanza y la formación, contribuyen al desarrollo de los recursos humanos y engloban múltiples elementos que configuran el entorno de trabajo del servicio público. Hasta ahora se habían realizado escasos análisis sobre la manera en que los diversos factores que propician el fructuoso desarrollo de los recursos humanos se relacionan y se influyen entre sí. Precisamente la integración de estos componentes en el contexto global de la reforma del servicio público es la que permite aumentar la productividad y la eficacia de dichos servicios. Sin embargo, según muchos sindicatos de estos últimos, se pretendía que las políticas aplicadas en el último decenio obedecían a criterios de eficacia y de productividad, cuando en realidad, en la mayoría de los casos, se regían más por una ideología que por consideraciones de tipo práctico. La aplicación de medidas encaminadas a restringir los gastos hicieron temer al personal del servicio público por sus empleos, al convertirlo en víctima potencial de las reformas. Este dilema se agravó cuando la coyuntura empezó a dificultar la reabsorción por el mercado privado del trabajo de la mano de obra despedida del sector público.

El Sr. K. Tapiola, Director General Adjunto de la OIT, recalcó que el desarrollo de los recursos humanos del servicio público era un tema que debía relacionarse con la responsabilidad del Estado de fomentar el crecimiento económico y la cohesión social. Al ser el Estado un interlocutor importante en el contexto del desarrollo económico y social, el servicio público le resulta indispensable para poder asumir sus responsabilidades, si bien para cumplir sus crecientes obligaciones debe modificar la estructura de sus instituciones. El orador indicó que es éste un objetivo difícil de alcanzar, ya que los cambios demográficos y económicos exigen el apoyo de unos servicios públicos costosos y mejor preparados en un época en que las reglamentaciones y las estructuras burocráticas tradicionales se consideran, con razón o sin ella, como trabas que coartan la rentabilidad y el cambio. Los gobiernos padecen una presión creciente de la opinión pública que les pide, por una parte, unos servicios públicos de calidad y productivos y, por otro, la contención de los costos y la privatización de ciertos servicios. Las autoridades públicas deben tener cada vez más en cuenta el parecer de la sociedad civil y de los usuarios acerca del tipo de servicios públicos que desean y de su disponibilidad, y acerca de la correlativa utilización de los impuestos que pagan. Como el desarrollo de los recursos humanos abarca un ámbito más amplio que el de la enseñanza y el de la formación, también es preciso tomar en consideración toda una amplia gama de cuestiones relacionadas entre sí, como son las condiciones de trabajo, la remuneración, las condiciones de empleo, las relaciones labores y las disposiciones en materia de despido. Respecto a la remuneración, el orador destacó que en los últimos años el deterioro de los salarios y de las estructuras del servicio público habían alcanzado un umbral crítico en muchos países. En algunos casos los empleados del servicio tenían que esperar durante meses su sueldo, que a veces ni siquiera cobraban. La remuneración puntual y adecuada es un requisito previo para garantizar la motivación, mantener una normativa ética, así como un medio ambiente de trabajo y una cultura que permitan propiciar el desarrollo de los recursos humanos. El entorno laboral se consolida todavía más cuando en él prevalece un diálogo entre los interlocutores sociales y se acatan las normas internacionales del trabajo. La OIT ha respaldado este diálogo de varias maneras para fomentar el desarrollo de los recursos humanos en el servicio público. De 1971 a 1994 la Comisión Paritaria del Servicio Público examinó la evolución general de dicho servicio en relación con una serie de temas específicos. En 1995 una reunión paritaria estudió con más detalle la incidencia del ajuste estructural en los servicios públicos, y como labor complementaria de esta última se organizaron cursos prácticos para fomentar el diálogo social en las regiones Transcaucásica y del Caribe. En conclusión, la OIT está convencida de que los empleados del servicio público desempeñan un papel capital en la prestación de los servicios, y de que en el marco de las reformas, las negociaciones y el diálogo social podrían contribuir a generar unas condiciones de empleo y de trabajo que propicien la prestación de estos servicios.

1. OIT, Reunión paritaria sobre el desarrollo de los recursos humanos de la función pública en el contexto del ajuste estructural y del proceso de transición, Ginebra, 1998: El desarrollo de los recursos humanos de la función pública en el contexto del ajuste estructural y del proceso de transición, 94 páginas.

Parte 1

Examen del punto inscrito en el orden del día

Informe del debate⁽¹⁾

Introducción

1. La Reunión examinó el punto inscrito en su orden del día. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 7 del Reglamento de las reuniones sectoriales, los miembros de la Mesa directiva presidieron los debates por turno.

2. La Sra. Caird fue portavoz del Grupo de los Trabajadores.

3. La Reunión dedicó cinco sesiones a la discusión del punto inscrito en su orden del día.

Composición del Grupo de Trabajo

4. En su quinta sesión plenaria y de conformidad con lo dispuesto en el párrafo 2 del artículo 13 del Reglamento, la Reunión constituyó un Grupo de Trabajo encargado de redactar un proyecto de conclusiones que reflejara las opiniones expresadas durante la discusión del informe. El Grupo de Trabajo, presidido por la Vicepresidenta gubernamental (Sra. Larose, Canadá), se compuso de los miembros siguientes:

Miembros gubernamentales

Benin:

Sr. Oni

Canadá:

Sra. Larose

Chipre:

Sra. Koutouroussi

El Salvador:

Sra. M.E. Domínguez

India:

Sra. A.M. Nimbalkar

Miembros trabajadores

Sr. Brown

Sra. Caird

Sr. Díaz

Sr. Howard

Sra. Opoi

Presentación del informe y discusión general

5. La Secretaria Ejecutiva presentó el informe preparado por la Oficina y, a estos efectos, los aspectos más notables de sus capítulos y el contenido de los puntos propuestos para la discusión. El capítulo 1 se centraba en las tendencias, conceptos y políticas, y en él se consideraban las tendencias del desarrollo que condicionaban las reformas del servicio público; el concepto de desarrollo de los recursos humanos (DRH) más allá de la formación y de la educación; el empleo en el sector público y sus dimensiones, y la experiencia adquirida en los diversos países en materia de ajuste estructural y de transición. El capítulo 2 trataba de las políticas y actividades de la OIT relacionadas con el servicio público en el contexto del ajuste estructural y del proceso de transición, incluidas las normas de libertad sindical y los resultados de reuniones anteriores de la OIT relativas al servicio público; de cursos prácticos regionales celebrados en países caribeños y transcaucásicos; de investigaciones; de los servicios consultivos y de la cooperación técnica, así como de las actividades de formación organizadas en el Centro Internacional de Formación de la OIT en Turín. El capítulo 3 trataba de la formación dedicada al servicio público en tanto que protagonista del DRH, sobre todo en relación con la gestión del cambio, los diversos factores asociados a la formación, y las condiciones particulares propias de los países en desarrollo, en transición e industrializados. En el capítulo 4 se consideraba la incidencia de las condiciones de trabajo en el DRH, con especial referencia a los cambios registrados en las condiciones de trabajo, la estructura y los niveles de remuneración, la organización del trabajo y la rotación de la mano de obra, la evolución tecnológica, las condiciones de seguridad y salud que limitan el DRH, la cultura del lugar de trabajo y el reconocimiento social, la descentralización, la ética y la corrupción. En el capítulo 5 se analizaba la incidencia de las condiciones de empleo, en particular la condición jurídica y las condiciones de contratación, y la igualdad de oportunidades y de trato. En el capítulo 6 se proponían soluciones de repuesto para los trabajadores afectados por una reducción de personal, incluidas medidas encaminadas a aliviar las repercusiones negativas del cambio en el empleo, los objetivos de los programas de cesantía y las iniciativas colectivas para el desempeño de actividades de servicio público. En el capítulo 7 se analizaba la función de las relaciones de trabajo en el DRH, sobre todo respecto a la mayor participación de los trabajadores en el cambio estructural, la sindicación y las alianzas con la sociedad civil, la mejora de la calidad y la reducción de los costos, y ejemplos de nuevas prácticas de gestión y de negociación. El capítulo 8 contenía los puntos propuestos para la discusión y un marco orientativo sobre el DRH en el contexto del ajuste estructural y de la transición.

6. La portavoz de los trabajadores declaró que coincidía con los principios rectores del informe de la OIT sometido a la Reunión: era esencial disponer en el servicio público de empleados muy cualificados, motivados y movilizados, lo cual se había subrayado ya en el informe sometido al examen de la Reunión paritaria sobre la incidencia del ajuste estructural en los servicios públicos (eficacia, mejora de la calidad y condiciones de trabajo) (denominada en el resto del texto JMPS/1995). Además, en las conclusiones aprobadas por la JMPS/1995 se indicaba que las reformas tendrían más probabilidades de prosperar si en ellas participasen de lleno los trabajadores del servicio público y sus sindicatos. En efecto, estos últimos habían defendido durante muchos años estos criterios fundamentales insistiendo en el hecho de que los trabajadores no habían de considerarse como «capital humano», sino como un «recurso»; no debía contemplarse como una mera partida cuyo costo debía reducirse, sino como el bien más inestimable del Estado. Los mejores resultados en materia de DRH y de relaciones de trabajo productivas se conseguían con base en la aplicación oportuna de los criterios siguientes:

El respeto de los derechos de los trabajadores, concretamente el derecho de sindicación y a la representación por sindicatos independientes. Varios países privan todavía a sus empleados públicos del derecho de sindicación y de negociación colectiva, contrariamente a lo dispuesto por el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), y el Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 (núm. 151), o limitan sus derechos de negociación.
La consideración de los trabajadores y sus sindicatos verse como un recurso. Los empleadores deberían considerar a los trabajadores como recurso y conferirles más prerrogativas, puesto que pueden contribuir a mejorar los servicios y a reducir las pérdidas mediante negociaciones concertadas por conducto de sus sindicatos. Para resultar fructuosas las discusiones sobre la mejora de la calidad del servicio celebradas entre los gobiernos y los sindicatos, no deberían versar solamente sobre los salarios y otras prestaciones, sino abarcar todos los aspectos del DRH, incluidos la formación, la utilización de nuevas tecnologías, los programas de cesantía, la dotación de personal, las descripciones de tareas y otras condiciones de trabajo.
La disponibilidad de recursos. Un buen DRH presupone la creación de una amplia red de recursos. En primer lugar, ha de considerarse como un objetivo a largo plazo. Por ejemplo, la formación ha de mantenerse a lo largo de toda la vida activa del empleado y abarcar diversas cuestiones, incluida la facultad de los trabajadores para asumir mayores responsabilidades y adaptarse a una flexibilidad mayor. Debería descansar sobre principios de ética, incluidas la igualdad de oportunidades, la responsabilidad y la fiabilidad, y convertir a los empleados públicos en «representantes» de cierta cultura. En segundo lugar, también la remuneración es un factor importante. Como bien se indicaba en el informe de la OIT, la retribución de los empleados del sector privado es sustancialmente superior a la de sus homólogos del sector público. Resulta indispensable que las administraciones públicas ofrezcan remuneraciones adecuadas para contratar, ocupar y retener a un personal cualificado, ya que, a la inversa, una remuneración insuficiente no contribuye más que a desprestigiar y a desdorar la imagen de los empleados públicos ante los ciudadanos y las autoridades públicas. Además, una rotación de personal acelerada y constante representa un gasto directo por concepto de contratación y readaptación de nuevos empleados. Por otra parte, los sistemas de remuneración basados en el rendimiento individual resultan inadecuados para mantener la solidaridad profesional necesaria en el sector público. En tercer lugar, las medidas innovadoras y flexibles en materia de organización del trabajo para servir mejor al cliente no han de ser introducidas por las administraciones públicas, de forma unilateral, sino mediante negociaciones. Entre las cuestiones relativas al lugar de trabajo, son esenciales para el DRH las condiciones de seguridad y salud profesionales; que deberían relegarse a segundo o tercer término, en especial cuando se trate de aspectos tan intangibles como el acoso verbal.

Del examen de estas cuestiones se desprendía claramente que los trabajadores no desean en absoluto oponerse al cambio, sino participar de lleno en la formulación y ejecución de las políticas que afectan a su lugar de trabajo. El Grupo de los Trabajadores esperaba que organizaciones internacionales como la OIT elaboraran políticas que propiciaran la contribución de los sindicatos a la formulación de programas de desarrollo de los recursos humanos y de ajuste estructural, con arreglo a las conclusiones adoptadas por la JMPS/1995. Gracias a una asociación más estrecha podría lograrse mayor cooperación entre trabajadores y empleadores y, como cabía esperar, una reforma auténtica. La exclusión de los trabajadores y el hecho de considerarlos como obstáculos suscitaría la oposición de estos últimos y arrojaría resultados insatisfactorios.

7. La representante del Gobierno de Sudáfrica expresó el aprecio de su Gobierno por el informe bien documentado y completo que la OIT había elaborado, y por la oportuna convocatoria de la presente Reunión en unos momentos en que el servicio público debería resolver sus dificultades de reestructuración debidas a las presiones derivados de la mundialización y de la liberalización. Tanto los países desarrollados como aquéllos en desarrollo habían procedido a definir nuevamente la función del Estado y del servicio público frente a los efectos de la mundialización de los mercados, la competencia y la movilidad financiera, así como las tendencias hacia la liberalización y la democratización de la política, la internacionalización de las comunicaciones y de la tecnología de la información, una situación económica adversa en varios países en desarrollo, sobre todo en Africa, y la incidencia de los programas de ajuste estructural del Banco Mundial y del FMI. De esta coyuntura se despejaban varias tendencias, comportamientos principales, o ambas notas a la vez:

el trueque de una planificación centralizada y corporativa por otros métodos más pragmáticos, basados en una gestión y una iniciativa empresariales eficaces, y un sentido más claro de los objetivos;
una nueva definición del cometido del Estado, que deja de considerarse como protagonista del desarrollo social y económico, y pasa a encargarse de encauzar el desarrollo hacia una integración efectiva en la economía mundial;
una reducción de los gastos del Estado y de la dimensión del sector público a favor de una subcontratación parcial o total de servicios al sector privado, en condiciones de libre competencia;
mayor fiabilidad administrativa mediante la definición de pautas de responsabilización más claras, la fijación de metas en materia de rendimiento, normas y vigilancia, y el fomento de la autonomía de administración y aprovechamiento de los recursos, incluidas unas prácticas más flexibles en materia de dotación de personal y contratación, con el fin de promover las innovaciones y adecuar mejor los servicios a las necesidades del cliente con base en el fortalecimiento de las cualidades propias del servicio público;
mayor énfasis en la calidad, la eficacia y la rentabilidad;
mayor hincapié en el DRH y unas prácticas de gestión participativa que recompensen el rendimiento individual y colectivo, en especial mediante sistemas de evaluación y de incentivos;
mejoras en los sistemas de planificación financiera y de control para que los sistemas de financiación resulten más eficaces y se vinculen al rendimiento, y
mejor utilización de la tecnología de la información y de los sistemas informatizados de gestión de la información.

Era importante obrar con prudencia y discernimiento crítico a la hora de valorar las modalidades de aplicación e integración de estas tendencias y modelos en las economías en desarrollo y en transición. En algunos países, la reducción de los gastos, la privatización y la subcontratación de servicios habían tenido efectos negativos en la calidad de los servicios, así como en las condiciones y el volumen de empleo del personal, al tiempo que habían acentuado la marginación de los grupos desfavorecidos, de las mujeres y de los niños. La reducción de la masa salarial encaminada a abaratar el servicio público no debería ser un mero ejercicio mecánico de reducción de costos, sino apuntar además a liberar recursos para su inversión provechosa en el desarrollo social. Con este fin, las estrategias encaminadas a reducir los costos del servicio público deberían presentar las características siguientes: estar bien concebidas, estudiadas y planificadas; acompasarse con el desarrollo, en lugar de obedecer solamente a razones presupuestarias destinadas a conseguir el apoyo de los sindicatos y de las demás partes en el sector, y desarrollarse en estrecha colaboración con ellos; establecer una comunicación eficaz en todos los planos; prever modalidades de aplicación y seguimiento eficaces con el fin de evitar efectos nocivos en el estado de ánimo del personal, en su capacidad de representación, en la productividad y en la prestación de servicios básicos. El Gobierno de Sudáfrica había optado por desarrollar este planteamiento para reestructurar su servicio público. Asimismo, consideraba importante la dimensión social de la reestructuración, de las redes de seguridad social y de la reconversión de los trabajadores en aras de su más fácil contratación y de la prevención del malestar social.

8. El representante del Gobierno de China formuló una serie de comentarios acerca del informe de la OIT. Lamentaba comprobar que en el tercer párrafo de la página 15 de la versión inglesa (quinto párrafo de la página 18 de la versión española) no se reflejara exactamente la situación prevaleciente en su país respecto de la información sobre el empleo en el servicio público y su dimensión. En China, las reformas introducidas en materia de ajuste estructural habían traducido por la redistribución de los trabajadores del servicio público, con miras a mejorar su competencia y elevar su productividad mediante la adopción de nuevos sistemas de gestión. Las reformas principales que se contemplaban eran de gran porte, ya que consistían por ejemplo en la fusión y la reducción del número total de ministerios y comités estatales, y en el fortalecimiento de los órganos de comprobación de cuentas y de supervisión. Por ejemplo, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se había reestructurado para centrarse en la planificación del mercado de trabajo y la promoción del empleo. Su personal debería reducirse a la mitad y su redistribución debía completarse en los tres próximos años. Habida cuenta del alto nivel de calificación e instrucción de dicho personal, su redistribución había de prepararse cuidadosamente. Hoy era frecuente destinar directamente al personal técnico, como los especialistas en minería, energía y química, a empresas o servicios intermedios que pudieran aprovechar sus calificaciones. El personal joven se reconvertía con frecuencia para adecuarse a los nuevos requisitos profesionales en disciplinas como el derecho o la contabilidad. El personal altamente cualificado y especializado, como los expertos contables, financieros o investigadores, se destinaba a tareas especiales correspondientes a su nivel de calificación. El personal que se acercaba a la edad de la jubilación percibía indemnizaciones por concepto de terminación de la relación de empleo. El Gobierno de China albergaba la esperanza de que, en lo sucesivo, los informes de la OIT contuvieran una información exacta y objetiva.

9. La representante del Gobierno de Chipre indicó que su Gobierno estaba aplicando un programa elaborado en 1996 encaminado a un «redimensionamiento correcto» de los servicios públicos, por el que se apuntaba a contener el aumento de los costos salariales de los funcionarios públicos, a mejorar la estructura organizativa y las medidas destinadas a aumentar la productividad, la eficiencia y la eficacia. Mediante el citado programa también se proponía generar una cultura constructiva y unos comportamientos indispensables para favorecer los cambios necesarios en el servicio público. Ante la complejidad de estas cuestiones, la Reunión ofrecería una tribuna propicia para el intercambio de experiencias en los diferentes países que, según esperaba la oradora, permitiría la creación de directrices flexibles sobre el desarrollo de los recursos humanos en el marco de la reforma de los servicios públicos.

10. El representante del Gobierno de Panamá declaró que en la Constitución de su país se enuncian las pautas fundamentales en materia de recursos humanos. Su Gobierno llevaba a cabo una serie de reformas administrativas, incluido un aumento de los salarios, que apuntaba a garantizar mejores servicios a la población panameña. Había traído a la Reunión el documento gubernamental referente a estas reformas, que contribuía a completar el informe de la OIT y enriquecer las deliberaciones. Albergaba la esperanza de que se intercambiara información acerca de las experiencias registradas en otros países en el marco de la reforma de su servicio público.

11. El representante del Gobierno de Zambia felicitó a la OIT por la calidad del documento elaborado, en el que se establecían directrices claras acerca de las cuestiones que en él se abordaban. Señaló que la reestructuración del servicio público se estaba encauzando por una serie de programas de ajuste estructural destinados a reducir unos servicios públicos y un gobierno desmesurados. Lamentó que el FMI y el Banco Mundial, protagonistas de este ejercicio de ajuste, hubieran orientado su empeño hacia objetivos económicos y políticos sin reparar las consiguientes convulsiones sociales. La experiencia de Zambia evidenciaba que los programas de reforma del servicio público debían contribuir al desarrollo del país y que los programas de formación debían apuntar a la satisfacción en el empleo y a la creación de puestos de trabajo. Recalcó la importancia de que los representantes de los trabajadores participaran en todo programa considerado. Asimismo, era esencial que quienes aconsejaban ajustes determinados suministraran los recursos necesarios para permitir a las administraciones públicas estructurar redes de seguridad y programas de formación suficientes, a fin de que los trabajadores que hubieran perdido su empleo pudieran readaptarse e iniciar una nueva carrera profesional en otro ámbito. La OIT debería contribuir a la elaboración de programas de formación adecuados para permitir a los países cambiar su sistema de gestión.

12. El representante del Gobierno de la Federación de Rusia afirmó que las cuestiones sometidas a debate revestían especial trascendencia para los países que como el suyo, se hallaban en fase de transición de una economía planificada a una de mercado. La transición implica cambios en las instituciones estatales y el sector público desempeña un papel medular en este proceso. Se necesitaban cambios radicales en la ideología que orientaba la política de gestión del sector público, incluso en el sistema de contratación del personal. Además, era importante tomar en consideración los intereses reales de todos los sectores de la sociedad y asegurarse de que dichos cambios gozaban de un respaldo general. Este proceso debía estar presidido por la transparencia, de suerte que así todos pudieran comprender qué estaba ocurriendo en el sector público y que los ciudadanos supieran en todo momento qué hacía el personal empleado en él. Debía introducirse una nueva tecnología de gestión que permitiera ahorrar y mejorar la calidad de los servicios. Las funciones de los empleados públicos se centrarían ahora en un trabajo analítico y creativo. La administración pública de su país, para reorganizar el sector público en este período de transición, esperaba que las organizaciones internacionales cooperaran de manera constructiva y la informaran del trabajo ya realizado en otros países a este respecto. Por ello, consideraba que la Reunión revestía especial importancia. El orador invocó dos decretos presidenciales emitidos en la Federación de Rusia sobre la situación del servicio público federal, a fin de rectificar la afirmación que figuraba en la página 89 del informe de la OIT, según la cual en los países de Europa central y oriental el concepto de servicio público no viene debidamente definido por la ley. En su país, el proceso de reforma radicaba de hecho en estos dos decretos presidenciales.

13. El representante del Gobierno de Corea informó de las medidas adoptadas por su Gobierno para el sector público en respuesta a la crisis económica de 1997. Uno de los objetivos de estas medidas consistía en incrementar la productividad de dicho sector público, mediante la creación o la supresión de algunos ministerios y la reducción de personal. Ahora el Gobierno procuraría principalmente estimular la competencia y la motivación de los profesionales del sector público. Según se desprendía de una serie de estudios, los trabajadores de este sector no eran bastante competentes, fiables y eficientes. Para conseguir mejoras era esencial elaborar programas eficaces de desarrollo de los recursos humanos e introducir cambios sustanciales en el sistema de contratación. Su Gobierno, sobre todo tras acusar recibo del arsenal de medidas de ayuda del FMI, había procurado transformar el sistema de desarrollo de los recursos humanos dedicado a los empleados públicos, sumamente costoso y poco eficaz, en otro poco costoso y dotado de una estructura muy eficaz, basada en la contratación externa, mayor responsabilidad y el desarrollo de unos recursos humanos atentos a las necesidades de los usuarios.

14. Un observador, el Secretario General de la Internacional de Servicios Públicos (PSI) celebró la oportunidad de poder considerar de nuevo el efecto del ajuste estructural y de la transición en los servicios públicos, y recordó las conclusiones de la JMPS/1995. La inmensa mayoría de los miembros de la PSI, procedentes de más de 140 países, estimaba que la situación había progresado poco; cabía incluso decir que se había deteriorado más aún, pese a la adopción de las conclusiones de dicha Reunión por el Consejo de Administración de la OIT. Considerando el volumen de recursos presupuestarios y de personal que en el marco del Programa de Actividades Sectoriales de la OIT se dedican a los servicios públicos, se abrigaban dudas acerca de la dedicación de esta Organización a este sector, si bien no se dejaba de reconocer el valor de las actividades realizadas por el personal del departamento correspondiente pese a los magros recursos de que dispone. En la Cumbre Mundial de las Naciones Unidas sobre Desarrollo Social (Copenhague, 1995) se había reafirmado el papel fundamental de la OIT en tanto que organismo internacional encargado de la promoción de los objetivos sociales y del empleo en la definición de los programas de ajuste estructural y de reforma del sector público. También se había confirmado el mandato de la Organización para promover un diálogo programático más amplio sobre estas cuestiones con organismos internacionales competentes, como el Fondo Monetario Internacional (FMI) y el Banco Mundial. En su reunión de junio de 1996, la Conferencia Internacional del Trabajo pidió que se fortaleciera el diálogo entablado con estas instituciones de Bretton Woods para promover un entendimiento más cabal de la interdependencia de las políticas económicas, sociales y del empleo. En 1998, en un discurso pronunciado en las Naciones Unidas en nombre del Director General de la OIT en el contexto de unos debates sobre las posibles respuestas a la crisis asiática, se definió un campo de aplicación más amplio para propiciar la cooperación entre la OIT y las instituciones de Bretton Woods. La PSI no se sentiría satisfecha hasta que el Banco Mundial empezara a aplicar las recomendaciones de otras instituciones como la OIT. Con este fin, la PSI pedía que en las conclusiones de la Reunión se incluyeran los siguientes ámbitos de actividad de la OIT:

la colaboración con instituciones financieras internacionales y nacionales, incluido el Banco Mundial y el FMI, con miras a buscar soluciones para paliar los problemas derivados de la crisis internacional financiera y económica actual, y promover la constitución de un sector público eficiente, eficaz, responsable y suficiente, en parte por conducto del DRH;
la cooperación con estas instituciones en la elaboración y la ejecución de políticas y programas de ajuste que incluyan el DRH como componente de la reforma del sector público con el fin de conseguir en este último unos resultados positivos en la prestación de servicios y en la creación de condiciones de empleo libremente negociadas;
la colaboración con estas instituciones para que las políticas y programas de ajuste se elaboren y se cumplan por el cauce tripartito, unas relaciones de trabajo armoniosas y el respeto de los principios de la libertad sindical y de la negociación colectiva, plasmados en los convenios pertinentes de la OIT;
la perseverancia por lograr unas relaciones más estrechas y una colaboración sistemática con las instituciones de Bretton Woods respecto de las cuestiones relativas a la reforma del sector público, con el fin de fortalecer el componente de DRH y afianzar el alcance social de los programas de ajuste económico;
de conformidad con su mandato constitucional, una investigación más activa y detenida de los efectos de las políticas y de los programas financieros y económicos en relación con los principios sociales y normativos, en especial respecto al DRH en la reforma del sector público;
la integración de las actividades y de los principios antes mencionados en todos los programas y recomendaciones dirigidos por la OIT a sus Estados Miembros y a sus demás mandantes con el fin de que se apliquen en las tribunas en las que participen aquéllos y éstos.

Por último, recalcó la adopción, en 1998, por la Conferencia Internacional del Trabajo, de la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, por la que se obliga a todos los Estados Miembros de la Organización a respetar los principios y derechos fundamentales contemplados en las siete normas fundamentales del trabajo de la OIT y a promover su cumplimiento universal, es decir, también en el sector público.

15. Un observador que representaba a la Federación Internacional de Empleados del Servicio Público (INFEDOP) puso de relieve la importancia del informe de la OIT, que ofrece una idea general del funcionamiento del servicio público, de sus deficiencias y del empeño por mejorar su eficacia -- aunque fuera una realidad tan sólo en unos pocos países --, así como de las inquietudes de las organizaciones sindicales que representaban los intereses del personal. Esperaba que el análisis del informe desembocase en la elaboración de recomendaciones concretas. Si bien en muchos países el desprestigio sistemático del sector público parecía haber dado paso a una concienciación de su utilidad, era evidente que si no se consignaban recursos suficientes para que éste cumpliera su cometido, dicha tendencia podría invertirse fácilmente si los servicios públicos funcionasen mal. Estos no revestían un carácter meramente social, pues también apuntaban por ejemplo a un desarrollo económico armonioso, una administración adecuada de los recursos naturales y una concienciación respecto al medio ambiente. Recalcó la necesidad de que el personal participara en los procesos de ajuste estructural, no sólo con miras a reducir los gastos del servicio, sino también con el fin de mejorar su eficacia. Aunque la experiencia de los expertos externos resultara útil para analizar la función de la gestión empresarial en el sector privado, no podía reemplazar la experiencia práctica de los trabajadores del sector público, que debería tomarse en consideración en estos estudios. En segundo lugar, era importante ofrecer a los órganos directivos del sector público la oportunidad de asumir sus responsabilidades en el logro de unos objetivos bien definidos, con unos recursos presupuestarios adecuados. Deberían evitarse injerencias partidistas en la fijación de los objetivos administrativos y de gestión de los recursos humanos. Los programas de formación deberían abarcar todas las categorías profesionales, aunque los recursos consignados para financiar la formación fueran muy inferiores a los de las grandes empresas privadas, y de que los esfuerzos se centraran principalmente en las categorías profesionales de altos funcionarios o de técnicos de alto nivel ya capacitados esencialmente en el campo de la tecnología y de la gestión de la información. Se dedicaban muy pocos esfuerzos a la readaptación profesional de los trabajadores poco calificados, ya fuera mediante su redistribución, su empleabilidad en el mercado de trabajo o su subcontratación externa. Al tomar nota de la importancia atribuida en el informe a la fijación de una retribución suficiente, el orador estimó que la cuantía de ésta era en general inferior a la ofrecida en el sector privado, lo cual entrañaba disfunciones en los servicios y la pérdida del personal más calificado. Era menester encontrar la manera de uniformar las remuneraciones en el servicio público, factor importante para la movilidad del personal, con la descentralización de la fijación de los salarios atendiendo a los imperativos del sector y en aras de su eficacia, por ser éste un elemento esencial de toda política de gestión de los recursos humanos eficaz. La reducción del personal empleado en el sector público no siempre entrañaba ahorros macroeconómicos, puesto que a menudo conducía a un aumento del desempleo, al tiempo que debilitaba los presupuestos de la seguridad social y de la educación conforme iban disminuyendo el poder adquisitivo y los ingresos fiscales. Tampoco la tecnología de la información compensaba, y menos aún sustituía invariablemente el factor humano. Esta evolución desembocaba con demasiada frecuencia en una reducción de la calidad y de la eficiencia del servicio.

16. Una observadora, representante del Consejo Internacional de Enfermeras, señaló que en el campo médico los conocimientos tenían un período de vigencia de unos cinco a siete años. Afirmó que si los profesionales no seguían concienzudamente un programa para actualizar sus aptitudes perdían la mitad de ellas en dicho lapso de tiempo. Como las transformaciones y las reformas introducidas en el sector de la salud solían ser imperativas y generalizadas, la educación continua era un factor capital y debía impartirse en cumplimiento de todas las estrategias de desarrollo de recursos humanos adoptadas por los servicios públicos, si se quería mantener o mejorar las aptitudes de los trabajadores, y conseguir que los servicios se amoldasen a las necesidades de la comunidad y de la población. El predominio de las mujeres en ciertos puestos era un factor determinante del valor relativo y de la cuantía de la retribución de dichos puestos. Debería aprovecharse la reestructuración de los servicios públicos para invertir esta tendencia y aplicar un sistema de valoración del trabajo y de escalas salariales exento de toda discriminación por razón de sexo. En muchos países, el sector público tenía dificultades a la hora de conservar y contratar un personal de calidad, a causa de la reducción de los salarios y de unas escalas remuneratorias defraudantes. Además, en el sector de atención de salud la falta de perspectivas de ascenso profesional provocó durante decenios una insuficiencia de personal de enfermería, ya que éste se veía obligado a cambiar de profesión para poder ascender. La OIT debía seguir investigando y fiscalizando las condiciones de empleo de los profesionales, incluido el personal de enfermería, con el fin de elaborar normas internacionales pertinentes y de velar por la tutela efectiva de sus derechos. En el servicio público las nuevas tecnologías debían valorarse con arreglo a su eficacia en la prestación de servicios, así como a sus repercusiones sobre la seguridad y la salud profesionales. Respecto a la concesión de primas por eficacia, consideraba que debían señalarse criterios precisos atendiendo a las dimensiones cualitativas del servicio requerido. Añadió que la remuneración y las condiciones de trabajo en el sector público debían negociarse entre empleadores y representantes de los empleados públicos. En cuanto a las instituciones internacionales que fomentaban la movilidad del personal, convenía velar por que no se crearan instrumentos de valoración profesional aislados, sino insertos en el marco de negociaciones con órganos normativos nacionales y asociaciones profesionales.

17. Una observadora, representante de la Federación Internacional de Mujeres Universitarias, alabó el documento de base elaborado por la OIT, y sobre todo el apartado 5.3, referente a la igualdad de oportunidades y de trato. También encomió el empeño por destacar las prácticas positivas llevadas a cabo en algunos países. Dicha Federación abogaba por el derecho absoluto de las mujeres a la educación y al aprendizaje continuo, que amén de ser un derecho fundamental, es también un medio de mejorar la situación de las mujeres y de permitir a estas últimas alcanzar la igualdad en el mundo laboral. En efecto, deberían tener acceso a los puestos de alto nivel y de toma de decisiones, pues de lo contrario, poco importaría el volumen de leyes nacionales y de acuerdos internacionales que se adoptaran. Al mejorarse las aptitudes de las mujeres se incrementaban también las de la sociedad en su conjunto. La oradora esperaba que durante las deliberaciones se prestara la debida atención a la igualdad entre hombres y mujeres, sobre todo a la manera en que la igualdad de trato podría incidir en el desarrollo de los recursos humanos. Asimismo, deberían abordarse cuestiones como la ausencia de legislación sobre la situación jurídica de las mujeres en materia de propiedad de fincas, bienes y recursos; también convendría considerar los créditos, las nuevas tecnologías, la igualdad de salario para un trabajo de igual valor, la atención de salud y la seguridad social.

18. Un observador, representante de la Coordinadora Latinoamericana de Servidores Públicos, afirmó que su organización, en su último congreso, había decidido reforzar su trabajo en defensa de la unidad de los empleados públicos de todo el continente, para quienes el tema de la Reunión revestía interés, razón por la cual decidieron participar en ella. La mayoría de los países latinoamericanos estaban en fase de ajuste estructural para poder pagar su deuda externa heredada de los regímenes militares de los decenios de 1970 y 1980. Esta carga había repercutido negativamente en su desarrollo económico y social, además de provocar un aumento del desempleo, de la marginación y de la exclusión de amplios sectores de la sociedad. Incluso el Banco Mundial había reconocido ahora que en su país, donde se habían perdido 650.000 puestos de trabajo en el último decenio, la distribución de la riqueza era de las más injustas. Según su organización, era esencial llevar a cabo una verdadera reforma del sector público, que debería permitir la creación de administraciones públicas eficientes y honradas, capaces de velar por la prestación de los servicios esenciales y de primera necesidad en materia de salud, alojamiento, educación, justicia y atención a las minorías. Ello presuponía ofrecer a los trabajadores una formación constante y unos salarios satisfactorios fijados con instrumentos de negociación colectiva.

Debate por puntos

Causas y expectativas de la reforma del servicio público

19. La portavoz del Grupo de los Trabajadores declaró que el papel de los servicios públicos y la naturaleza de la reforma eran dos cuestiones fundamentales sobre las que debía alcanzarse un acuerdo. Señaló que en las conclusiones adoptadas por la Reunión paritaria sobre la incidencia del ajuste estructural en los servicios públicos en 1995 ya se reconoció que unos servicios públicos eficaces contribuían al buen funcionamiento de la sociedad, y que la reforma debería apuntar a unos resultados positivos. Reiteró que no todos los cambios deberían definirse como una reforma. Si se introducían atendiendo a consideraciones erróneas, no contribuirían a mejorar la eficacia del sector público. Los trabajadores rechazaban toda reforma basada en la presunción ideológica de que los resultados del sector privado son siempre los mejores y los modelos de mercado los más apropiados para el sector público. Según el Grupo de los Trabajadores, los cambios basados en la ideología y en la reducción de costos surtirían probablemente efectos negativos para los trabajadores, para los servicios y, por consiguiente, también para la sociedad. Para ser positiva y fructuosa, toda reforma debía apoyarse indefectiblemente en los ciudadanos y los trabajadores del sector público a través de sus sindicatos; sólo así se conseguiría mejorar de veras los servicios.

20. Varios miembros trabajadores señalaron que el ajuste estructural se consideraba a menudo como un mecanismo de ahorro. De no realizarse un análisis macroeconómico apropiado, la reducción de los costos y el despido de trabajadores podría aumentar las cargas del Estado, ya que aumentaría el desempleo y disminuirían los ingresos percibidos en concepto de impuestos y de aportaciones a la seguridad social. Los continuos recortes de personal llegaban a impedir a los trabajadores garantizar los servicios que debían prestar, por la acumulación de trabajo que para ellos suponía la tramitación de las reclamaciones y el estudio de formularios. Pagar a compañías privadas para que se hicieran cargo de algunos servicios no siempre constituía la opción más económica para el Estado. Muchos ejemplos evidenciaban que los servicios eran más eficaces cuando en el sector público se daba cierta entrada a las leyes del mercado así como a programas de formación y nuevas tecnologías. Se planteó la cuestión de saber hasta qué punto los costos no recaían ahora en los ciudadanos, que se veían obligados a pagar por unos servicios que anteriormente eran gratuitos. Los miembros trabajadores recalcaron que en la modernización de los servicios públicos y el desarrollo de los sistemas de gestión de recursos humanos no siempre se contaba con los trabajadores, elemento esencial para que prosperara el proceso. A menudo la intención parecía ser más la de cumplir con las exigencias impuestas por el Banco Mundial que la de responder a las necesidades de los ciudadanos y de los trabajadores como suministradores de servicios. Los miembros trabajadores también describieron el sufrimiento que para sus representados suponían los programas masivos de reducción de personal en algunos países, donde los empleados cobraban con dificultad la indemnización por despido que se les debía, y que no siempre conseguían.

21. Varios representantes gubernamentales describieron la sustitución del sistema de administración del personal por otro basado en la gestión de los recursos humanos, el que la política estaba centralizada y las operaciones descentralizadas. La representante del Gobierno de El Salvador indicó que este proceso comprendía, entre otros aspectos principales, la responsabilidad compartida, la coordinación, la flexibilidad y los cambios paulatinos y a largo plazo. En su país la política de gestión y administración de los recursos humanos constaba de cinco elementos: la creación de una base de datos electrónica (articulada con el sistema de administración financiera como instrumento de apoyo para la gestión); el análisis de las unidades y de los puestos de trabajo; el ascenso profesional con una contratación selectiva y transparente; la planificación; y programas de incentivos en materia de formación, retribución y planes de ascenso. También eran esenciales el desarrollo de una nueva cultura organizativa, la formación gerencial, las buenas relaciones entre trabajadores y usuarios, las normas éticas y un marco jurídico apropiado. La representante del Gobierno de Sudáfrica describió los esfuerzos que estaban realizándose en su país a fin de que el servicio público fuese un instrumento coherente, representativo, competente y democrático para aplicar las políticas gubernamentales y satisfacer las necesidades de la población. En la ley sobre la transformación del servicio público, aprobada en 1994, se sentaron las bases para modificar el fragmentado sistema de administración estatal, heredado del régimen del apartheid, y convertirlo en un servicio público unificado. En 1995 se publicó un Libro Blanco sobre la transformación del servicio público; en él se destacaban los nuevos planteamientos y cometidos de este último, así como sus principales objetivos y oportunidades. En dicho documento también se realizaban análisis comparativos y se sugerían enseñanzas que podían extraerse del extranjero. También se determinaban los procesos y ámbitos preferentes (haciendo hincapié en la formación y en la educación), los instrumentos políticos y las principales consecuencias financieras. El Gobierno había reiterado la necesidad de contar con un servicio público diligente, productivo y centrado en el interés de la población, además de estar dotado de un personal sumamente eficaz, cuyo potencial se aprovechara de lleno mediante una formación y una educación adecuadas y apropiadas en todos los planos. Se había elaborado un nuevo marco normativo para mejorar la eficacia de los métodos de gestión, descentralizar actividades y devolver competencias a los trabajadores, mejorar la flexibilidad en la organización del trabajo, e incrementar la responsabilidad y la representatividad. En las nuevas normas se recalcaba la necesidad de planificar y de organizar el trabajo con miras a la prestación de servicios con la participación de los ciudadanos. La representante del Gobierno de Finlandia afirmó que la descentralización y la privatización de algunos servicios habían sido esenciales para garantizar la supervivencia de los servicios públicos en su país. Se habían adoptado elementos de mercado y las reformas más fructuosas se habían introducido gracias a la colaboración con los sindicatos.

Cometidos y funciones en el marco del cambio estructural

22. Algunos miembros trabajadores estimaron que los servicios públicos debían ser competitivos, modernos y eficaces, además de poder amoldarse rápidamente a las circunstancias del momento. Tanto los sindicatos como los gobiernos debían analizar mejor la eficacia del sector público y del privado, y para ello contrastar el amplio objetivo social de las actividades del sector público con el afán de lucro del sector privado. También era necesario garantizar la transparencia, eliminar la corrupción y velar por que los programas de ajuste estructural mejorasen realmente los servicios públicos. A este respecto, el desarrollo de los recursos humanos y la formación eran medidas valiosas para incrementar la eficacia del servicio público. La formación y la readaptación profesionales encaminadas a una redistribución de la mano de obra también eran elementos esenciales de toda reforma. Además, se necesitaban unas normas del trabajo apropiadas y unas relaciones laborales equitativas. Los sindicatos deberían participar con los empleadores y la sociedad civil en la prestación de los mejores servicios posibles a los usuarios, velando por que todos los ciudadanos tengan acceso a estos servicios en pie de igualdad, y luchando por que las reformas aumenten el bienestar de todos los ciudadanos. A este respecto, los sindicatos debían demostrar que unos empleados públicos motivados prestan mejores servicios a la comunidad. Sin embargo, no se podía menos de reconocer que en todos los países la existencia de procesos democráticos condiciona la participación de los sindicatos en el proceso de reforma. Las instituciones solían ser débiles y dejaban a los trabajadores escaso margen de participación en los cambios. Ahora más que nunca, los gobiernos deberían trabajar con la sociedad civil y compartir con ella la responsabilidad de la vida pública.

23. Algunos miembros trabajadores comunicaron que la reforma del servicio público había entrañado en algunos países el despido masivo e indiscriminado de trabajadores, y que la inexistencia de redes de seguridad social había provocado situaciones críticas. Las reformas no siempre acarreaban una mejora de los servicios, por lo que había mermado la confianza de los ciudadanos. Resultaba pues capital elaborar un calendario para estructurar cronológicamente la reforma del servicio público, previa consulta con los ciudadanos y también con los sindicatos. Las posturas autoritarias de los gobiernos despertaban la resistencia de los sindicatos del sector público a participar efectivamente en los procesos de transformación. La imposición de toda reforma y la merma de los derechos sindicales no hacían sino disminuir las posibilidades de que la modernización fuera fructífera.

24. La representante del Gobierno del Canadá señaló que en su país el Gobierno desempeña una función doble: en primer lugar, actúa como órgano decisor en materia de política, es decir, que adopta las decisiones que mejor sirven los intereses de sus ciudadanos, y en segundo lugar actúa como empleador o administrador de su servicio público. También la participación de los sindicatos se efectúa en dos planos. Como todo grupo de intereses, éstos pueden presionar al Gobierno, al tiempo que defienden y difunden su punto de vista. En el servicio público federal representan a los trabajadores y participan en la toma de muchas decisiones relativas al personal. Sin embargo, cuando surgen conflictos de intereses, la función de la administración pública en tanto que instancia decisora prima sobre la función de empleador. En efecto, éste decide primero respecto de los programas de ajuste estructural relativos a los servicios que los ciudadanos precisan, y después actúa como empleador, para que los cambios que afecten a los empleados se apliquen con el mayor grado posible de equidad, transparencia y humanidad.

25. La representante del Gobierno de Sudáfrica explicó cómo en su país el redimensionamiento del servicio público era un tema de negociación delicado, por no referirse tanto a una necesidad de orden financiero, sino más bien a unos problemas heredados del apartheid. Era preciso racionalizar el personal del servicio público para mejorar su competencia y su capacidad representativa. A estos efectos se había elaborado, en consulta con representantes de los empleados, un plan de reducción voluntaria del personal, que vino a sumarse a un programa de asistencia encaminado a facilitar la integración y la redistribución profesional de las personas afectadas en la comunidad, además de incluir diversas actividades de formación profesional y gerencial, de orientación y de asesoramiento, y la creación de vínculos con empleadores privados de grandes empresas. El método preconizado en el proyecto de ley nacional sobre el desarrollo de calificaciones surtió efectos importantes en el fomento de los recursos humanos y en la integración de los trabajadores del país. Ofrecía una estructura para elaborar y cumplir estrategias de ámbito sectorial y en el lugar de trabajo, fomentar y mejorar las calificaciones de la mano de obra sudafricana, e integrar dichas estrategias en el Marco Nacional de Calificaciones. También brindaba oportunidades de formación conducentes a la adquisición de calificaciones profesionales reconocidas y a la financiación del desarrollo de la formación profesional.

Promoción de la reforma mediante el desarrollo
de los recursos humanos

26. Varios miembros trabajadores estimaron que la reducción de personal había de constituir más una excepción que una regla en la reforma del servicio público, pues las empresas privadas no podían absorber a todos los desempleados, lo cual no hacía más que agravar el panorama social. Por otra parte, en el servicio público la imprecisión de muchas medidas de reforma daba una imagen desfavorable del sector, lo cual dificultaba la labor de los empleados públicos en la prestación de los servicios que se esperaban de ellos y aumentaba el descontento de los ciudadanos. La mayor inseguridad en el empleo también suscitaba actitudes negativas, temores y discriminación. Estas tensiones conducían a menudo a los empleados a recurrir al alcohol y a las drogas, lo cual generaba a su vez enfermedades y un malestar general entre los empleados públicos. Si bien los sindicatos no querían impedir el cambio, pedían sin embargo que éste se introdujese en condiciones de seguridad, de suerte que los resultados obtenidos redundaran en beneficio de todas las partes interesadas.

27. Los miembros trabajadores pedían que se fijaran prioridades en los programas de formación profesional. Convendría analizar los requisitos y las deficiencias de la mano de obra actual para evitar que el ajuste estructural entrañe una escasez de mano de obra en algunos ámbitos de actividad en que se exija una mano de obra muy cualificada, y una oferta excesiva en otros. Era preciso realizar los esfuerzos que supone la adopción de nuevas tecnologías, y planificar los recursos humanos con mayor acierto. La formación había de ser variada y abarcar todos los sectores. La capacitación profesional básica era fundamental y la reconversión profesional permitía adecuar las calificaciones de los empleados a nuevas oportunidades de empleo. Análoga importancia revestía el adiestramiento encaminado a elevar el nivel de calificación de los empleados, para permitirles adaptarse a las nuevas circunstancias. Para propiciar la reforma era esencial que cada país elaborase su propio programa nacional de formación y de capacitación profesional vinculado a la reestructuración del servicio público. El derecho a la seguridad y la salud en el trabajo tenía un valor inestimable para los trabajadores del sector público, aunque se considerara a menudo como una prioridad de segundo orden. Por ejemplo, resultaba paradójico que precisamente en los servicios de salud se registrase un número elevado de accidentes laborales. A ello contribuían factores como largas jornadas de trabajo, salarios bajos y la falta de formación para la manipulación de ciertos aparatos y de materiales tóxicos.

28. Los miembros trabajadores recalcaron que la consulta y la participación de los trabajadores habían de encauzarse por conducto de los sindicatos. No deseaban delegar sus responsabilidades de participación en los partidos políticos o en los órganos del Estado. La consulta era un instrumento que permitía facilitar la negociación colectiva y conseguir así el libre desarrollo de los recursos humanos en el servicio público.

29. Varios representantes gubernamentales expusieron las tendencias que en sus respectivos países presentaba el desarrollo de los recursos humanos, así como los efectos de las mismas en la formación, la remuneración, las condiciones de trabajo y el desarrollo de las perspectivas de carrera. También describieron los procesos de consulta con los sindicatos y las medidas adoptadas para mitigar los efectos de la reducción de personal en el servicio público. El representante del Gobierno de la India explicó cómo en su país el período de la postindependencia se había caracterizado por una amplia participación del sector público en el desarrollo de la infraestructura y de los servicios públicos. Desde 1991, y bajo la autoridad de una serie de gobiernos que representaban una gama muy variada de corrientes de la opinión popular, las políticas de liberalización económica también afectaron a un servicio público que se abría a la competencia. La formación, la remuneración y las condiciones de trabajo eran cuestiones esenciales para los empleados del servicio público, pero la educación y la formación básicas eran indispensables. Convenía prestar más atención a la formación en el servicio, la cual era esencial para el desarrollo de las perspectivas de carrera y la modernización del servicio público. La celebración de consultas entre el Gobierno y los sindicatos habían mejorado considerablemente las remuneraciones en el servicio y el sector públicos. Respecto a las condiciones de trabajo, se precisaba más responsabilización y flexibilidad en la organización del trabajo, así como normas y criterios claros para valorar el rendimiento, las oportunidades de formación y las oportunidades de participar en el proceso de reforma.

30. La representante del Gobierno del Canadá declaró que para el Gobierno el desarrollo eficaz de los recursos humanos y la administración correcta de los mismos eran presupuestos esenciales de la prestación de unos servicios públicos de calidad. Un estudio fundamental y pragmático de los servicios y de las obligaciones del sector público del Canadá había entrañado ajustes estructurales, una privatización parcial y la eliminación de la duplicación de actividades. Las condiciones y modalidades de la reducción de personal se habían negociado en consultas detalladas con los sindicatos del servicio público. Unos 40.000 empleados habían salido del servicio público, casi todos ellos voluntariamente, tras percibir indemnizaciones e incentivos financieros por concepto de terminación de su relación de empleo. Durante la reforma legislativa del marco de gestión de los recursos humanos, el Gobierno también había procurado conseguir un consenso con los sindicatos y otras partes interesadas para la adopción de un planteamiento centrado en la utilización de sistemas, procesos y métodos de gestión vinculados a los objetivos señalados. Para lograr una gestión eficaz de los recursos humanos, se requería garantizar una dirección y una comunicación eficaces, y que los empleados de todos los niveles comprendieran el cometido del servicio público, y el contenido de sus propias obligaciones y responsabilidades. Una formación y unas calificaciones adecuadas al logro de los resultados esperados eran un requisito previo para disponer de una fuerza de trabajo productiva. Disponer de una fuerza de trabajo eficiente precisaba la contratación y la capacitación de los trabajadores que se necesitarían en el futuro. Un medio ambiente de trabajo propicio permitía que los trabajadores aprovecharan al máximo su potencial, por ejemplo mediante la adopción de medidas encaminadas a ofrecer flexibilidad en el tiempo de trabajo, oportunidades de teletrabajo y garantías en materia de seguridad y salud. También era importante velar por que en todos los planos se conocieran y se defendieran los valores del servicio público, tanto en lo referente a la evaluación de méritos en la selección y a la promoción de candidatos, como al respeto de las normas éticas y la no discriminación.

31. El representante del Gobierno de Suecia indicó que en su país se tendía a concertar cada vez más acuerdos a nivel central, entre los sindicatos y los empleadores, sobre cuestiones de competencia como, por ejemplo, la ampliación de las obligaciones profesionales tradicionales para diversificar su contenido, y mayor delegación de los cometidos y responsabilidades. Los sindicatos y las empresas estaban representados en pie de igualdad en los diversos organismos, a escalas nacional y local, encargados de las cuestiones relativas al trabajo y al medio ambiente laboral.

32. El representante del Gobierno de China declaró que el cambio estructural de la economía obligaba a ajustar el volumen de la mano de obra mediante una reducción de personal y una reforma de la estructura orgánica que fueran benéficas tanto para los recursos humanos como para el mismo proceso de reforma. Respecto a la reducción de personal en China, indicó que el Gobierno de este país asumía los gastos de formación y de reconversión de los trabajadores despedidos. Se encargaba de valorar las calificaciones de los empleados del servicio público y realizaba estudios sobre las necesidades del mercado para definir y elaborar programas de formación pertinentes. Durante el período de formación, los trabajadores que habían perdido su empleo percibían su retribución y las prestaciones correspondientes durante un período de hasta tres años; además, el Gobierno los ayudaba a encontrar empleo.

33. La representante del Gobierno de Sudáfrica se refirió a los resultados de un estudio en el que se demostraba hasta qué punto se había desaprovechado la formación en el servicio público durante el régimen de apartheid. Aunque los fondos presupuestados para financiar la formación representaba el 1,6 por ciento de la nómina total de salarios, en 1996-1997 sólo el 0,3 por ciento se había gastado y al menos 120.000 empleados públicos precisaban todavía educación básica para adultos. Por consiguiente, se planteaba un grave problema de capacitación en los servicios públicos y el Gobierno se enfrentaba con la inmensa tarea de reestructurar todo el desarrollo de los recursos humanos. Se había elaborado un marco estratégico para que el desarrollo de los recursos humanos ocupara un lugar más destacado en la política general del Gobierno. Se había adoptado un sistema de formación y de educación con base en un enfoque centrado en las competencias, y se habían creado oportunidades efectivas de carrera a largo plazo para todas las categorías de empleados públicos, métodos eficaces de gestión, así como mejores condiciones de empleo y oportunidades de promoción y de ascenso más basadas en el rendimiento que en la antigüedad o el grado de calificación. La nueva política de educación y de formación en el sector público se cimentaba en la perspectiva de un servicio público productivo y motivado que respondiera a las necesidades de sus usuarios, es decir, de un servicio público en el que se atribuyera un valor máximo al rendimiento de los empleados y al pleno desarrollo de su potencial mediante la prestación de servicios de formación y de educación completos y apropiados en todos los planos.

34. La representante del Gobierno de Finlandia se refirió a la forma en que todas las partes participaban en el cambio estructural a raíz de unas decisiones programáticas encaminadas a proteger el empleo de los empleados públicos mediante una reducción natural de personal y la prestación de un apoyo diversificado a las personas expuestas a perder su empleo. Ello abarcaba la conservación del derecho a acudir a los servicios de asistencia médica durante un período determinado, la prestación de apoyo para un cambio de actividad, el hallazgo de un empleo alternativo y ayudas financieras por concepto de formación para un nuevo empleo o el desempeño de una actividad independiente. Se había consignado un crédito especial en el presupuesto del Estado para financiar esta ayuda diversificada que permitía cambios de actividad rápidos y de gran porte gracias a los cuales muy pocas personas permanecían sin empleo.

35. El representante del Gobierno de la Federación de Rusia se refirió al marco legislativo que se había establecido en su país para tratar todas las cuestiones relativas al servicio público. En él se incluían disposiciones especiales sobre los derechos de los empleados públicos en materia de educación y de perfeccionamiento profesional, así como en caso de despido o reducción de personal. Se garantizaban a los empleados oportunidades de reconversión cada cinco años como mínimo, con fines de perfeccionamiento profesional; durante el período de formación seguían percibiendo su salario habitual. En el curso de la reestructuración y del redimensionamiento de la fuerza de trabajo, los empleados se redistribuían en otras ocupaciones adecuadas a su nivel de calificación y capacitación, con la garantía de gozar de oportunidades de reconversión. Cuando se suprimían entes del Estado, los empleados que trabajaban en ellos continuaban percibiendo sus salarios durante tres meses, independientemente del proceso de redistribución. Cuando ésta no era posible, las personas afectadas permanecían en la nómina de salarios del Estado durante un año. La formación para el ejercicio de una actividad profesional era una de las principales características de la política de desarrollo de las perspectivas de carrera. A estos efectos también se elaboró un sistema de contratación y desarrollo acelerados de las perspectivas de carrera para los candidatos muy cualificados y capacitados.

36. La portavoz del Grupo de los Trabajadores subrayó algunos de los principios básicos que permitirían llegar a un consenso con base en los debates. En primer lugar, el desarrollo de los recursos humanos podía ser un componente importante de la reforma y un instrumento para su efectiva introducción, siempre que se respetaran ciertas condiciones. Durante este proceso debería garantizarse cierto grado de seguridad a los trabajadores, quienes deberían estar convencidos de que sus condiciones de trabajo se ajustan a las normas internacionales del trabajo, de que tienen derecho a estar representados por sus sindicatos y de que pueden participar en las negociaciones sobre el cambio. En segundo lugar, la participación de los trabajadores en la elaboración y la introducción del cambio debería encauzarse a través de sus sindicatos, de manera que puedan participar en el desarrollo de cambios positivos conducentes a unas perspectivas de carrera más interesantes, unas oportunidades de empleo más prometedoras y unos servicios más satisfactorios para los clientes. La expresión «seguridad en el cambio» comprende los conceptos de condiciones apropiadas de empleo, participación, consulta y negociación.

Educación y formación: sus actores y su concepción

37. Varios miembros trabajadores pusieron de relieve un tema principal, recurrente en casi todos los puntos sometidos a debate: la importancia que para los trabajadores y sus sindicatos reviste una participación auténtica en la concepción, el desarrollo y la ejecución de programas de formación vinculados al desarrollo de los recursos humanos en el servicio público. En Alemania, tanto los empleadores como los trabajadores están representados en comisiones de formación y readaptación profesional, y su derecho a obtener formación o licencias de estudios viene amparado en los convenios colectivos. En cambio, en otros muchos países los empleadores del sector público consideraban innecesario justificar ante sus empleados las decisiones que adoptaban en materia de reforma. Convenía pues que dejasen de actuar de manera autocrática y arbitraria, y de hablar de los trabajadores. Más valía que conversasen directamente con ellos, con miras a evitar sentimientos de humillación, amargura y desmoralización, así como de oposición a la reforma. Los trabajadores estimaban que una formación y la garantía de su financiación deberían vincularse estrechamente a una planificación clara del desarrollo de las perspectivas de carrera y de la estabilidad en el empleo. En algunos países, los sindicalistas tenían vedado el acceso a las oportunidades de formación. En estos casos, convenía orientar los mecanismos de financiación hacia un acceso indiscriminado a los créditos previstos. En otros países, como Filipinas, la insuficiencia de los recursos habilitados para financiar los programas de desarrollo del personal obligaba a la mayoría de los empleados públicos, 50 por ciento de los cuales eran mujeres, a utilizar su tiempo libre y gastar sus modestos ingresos en la adquisición de nuevas calificaciones y conocimientos. Si bien los sindicatos habían demostrado desde antiguo su capacidad para planificar, coordinar, organizar y cumplir programas centrados en la formación de los trabajadores, la adopción de políticas inapropiadas de desarrollo de los recursos humanos por la comisión del servicio público sólo había logrado crear una obsesión por una «cultura de diplomas», independientemente de que los conocimientos adquiridos correspondieran o no a los requisitos de los empleos disponibles. Por ello, el servicio público ocupaba a muchas personas en puestos para cuyo desempeño no estaban cualificadas. La formación y la educación de los trabajadores del servicio público constituía una inversión estratégica para el futuro. Los miembros trabajadores deseaban recordar una resolución adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en su 79.ª reunión (1992), en la que se reafirma la importancia de adoptar políticas globales de desarrollo de los recursos humanos en períodos de ajuste estructural y de transición. Había llegado el momento de cumplir el mensaje y el tenor de esta resolución, por lo que se pedía, entre otras cosas, la formulación y ejecución de políticas de recursos humanos con arreglo a principios democráticos, por conducto del tripartismo y de consultas entre el Gobierno, los interlocutores sociales y los grupos representativos de la comunidad.

38. El representante del Gobierno de El Salvador coincidía en que el desarrollo de los recursos humanos, en especial respecto a la formación, era un elemento fundamental de la reforma del servicio público. En su país se había adoptado un amplio programa para mejorar todos los aspectos del servicio público y aumentar la satisfacción de los trabajadores en el empleo prestándoles asistencia para alcanzar niveles de calificación adecuados a las necesidades de sus empleos y carreras. El programa se centraba en actividades en las que se registraba un déficit de conocimientos apropiados, con el fin de mejorar el potencial gerencial y administrativo. A diferencia de antes, se habían consignado fondos suficientes de manera que cada organismo del Gobierno pudiera ofrecer a sus trabajadores la formación técnica o administrativa necesaria.

39. El representante del Gobierno de la India declaró que en su país la educación y la formación eran una responsabilidad que el Gobierno federal compartía con los gobiernos periféricos. Como tanto el primero como los segundos estaban facultados para legislar, las políticas de ámbito general solían concebirse a escala federal y aplicarse por los Estados. Antes no se consignaban fondos suficientes para financiar la educación y la formación, pues estas partidas competían directamente con otras prioridades nacionales, como las carreteras y los hospitales. Desde entonces, el Gobierno había adoptado una estrategia doble para resolver el problema. En materia de educación y de formación daba entrada al sector privado otorgándole subvenciones públicas, para ayudar a los estudiantes pobres y sustraerlos a la carga de los precios del mercado impuestos por el sector privado, y buscando al mismo tiempo el apoyo externo de donantes. Por ejemplo, a finales del decenio de 1980 se había adoptado un proyecto de apoyo a la formación profesional en el país, que había elaborado el Banco Mundial y ascendía a 400 millones de dólares de Estados Unidos. Este tenía por objeto modernizar el equipo, fomentar la participación de las mujeres, mejorar la formación en disciplinas de alta tecnología y modernizar la capacitación de los instructores. El apoyo del Banco Mundial se había completado con créditos equivalentes de los Estados. Un desarrollo eficaz de los recursos humanos presuponía la consignación de créditos suficientes, así como una información idónea sobre el mercado de trabajo con el fin de que los programas de desarrollo de los recursos humanos se adecuaran eficaz y satisfactoriamente a las necesidades de la industria.

40. Un miembro trabajador se refirió a programas de desarrollo de los recursos humanos en Sudáfrica, financiados por donantes y en los que participaba como miembro de la junta nacional de formación en representación de las autoridades locales. Como la educación y la formación eran una responsabilidad conjunta de los trabajadores y del Gobierno, era necesario repartir la carga que suponía la tarea de desarrollar los recursos humanos. En este país, se destinaba una proporción determinada de la masa salarial a nutrir los recursos de formación. La legislación nacional promovía y protegía el derecho a la educación y el desarrollo de los recursos humanos, cuyas normas y calidad se controlaban y garantizaban a través de diversos organismos. En las tribunas de negociación nacionales se consideraba la posibilidad de establecer períodos sabáticos para los trabajadores, a fin de brindarles la posibilidad de mejorar su nivel individual de calificación.

41. El representante del Gobierno de Zambia recalcó que el desarrollo de los recursos humanos debía contemplarse a escala mundial. Su Gobierno había instaurado una política de formación de los empleados públicos para que los trabajadores que hubieran perdido su empleo pudieran desempeñar otro distinto, o asentarse por cuenta propia, y para determinar las necesidades de formación del personal readaptado. Su objetivo estribaba en lograr una formación pertinente, eficaz y efectiva, garantizando mayor igualdad entre hombres y mujeres, y velando por que no fuera traumática la situación de los jubilados y de los trabajadores que habían perdido su empleo.También se establecieron una política y un marco institucional que permitieran planificar y adoptar medidas para atemperar los efectos del paro sobre los trabajadores del sector público que hubieran perdido su empleo. Las medidas adoptadas con la participación de todas las partes interesadas incluían la ayuda para la formación y la readaptación, el asesoramiento, el reasentamiento, la redistribución, y la concesión de tierras para las actividades agrícolas, así como la asignación de fondos para crear pequeñas empresas. El Gobierno no era capaz de correr con todos los gastos, por lo que esperaba obtener ayudas financieras de instituciones internacionales como el FMI y el Banco Mundial en el marco del respaldo al ajuste estructural. La OIT también podría contribuir mediante la elaboración y la aplicación de programas de desarrollo de los recursos humanos que permitieran mitigar el impacto de los programas de ajuste estructural en los trabajadores del servicio público.

42. Un observador, el Secretario General de la Federación Internacional de Organizaciones de Formación y de Desarrollo, afirmó que muchos miembros de esta Federación eran asociaciones nacionales de profesionales, expertos de más de 50 países en el desarrollo de recursos humanos y algunos de los cuales trabajaban para el servicio público. Estos profesionales necesitaban conocer a fondo la política, así como los objetivos y las oportunidades atinentes a ella. Además, ellos mismos debían velar por su propio desarrollo profesional y por adquirir nuevas habilidades que les permitieran orillar las dificultades derivadas de la mundialización, el ajuste estructural y la transición en sintonía con las normas de comportamiento ético y el alto rendimiento de sus lugares de trabajo. En los estudios y coloquios de esta Federación se subrayaba que, según estos profesionales, en el nuevo entorno económico más dinámico era indispensable promover nuevas cualidades y aptitudes, como el respeto, la tolerancia, la confianza, la diversidad, la flexibilidad, el trabajo en equipo y la cooperación, las prácticas participativas, un planteamiento holístico y un fomento de la cultura. En otras conclusiones se señalaba la necesidad de mejorar la preparación de los profesionales en áreas como la tecnología de la información, la gestión del conocimiento, el fomento de una cultura del aprendizaje y el desarrollo organizativo. Para tener una concepción nueva del desarrollo humano era necesario desviar la atención de las fases de elaboración, comprobación y dirección, para centrarla en los resultados, el potencial y la capacitación. Esta Federación estaba empezando a fijar criterios para analizar las competencias de los profesionales en materia de recursos humanos y de las instituciones de formación en general. A esta empresa prestarían una contribución valiosa el informe preparatorio de la OIT y los resultados de la Reunión. Era posible lograr muchos resultados positivos. En esta era de la mundialización y del ajuste estructural se abrían muchas perspectivas esperanzadoras, incluida mayor participación en la planificación y la ejecución del trabajo personal. Como los profesionales del desarrollo de los recursos humanos desempeñan un papel crucial en la reforma del sector público, su propio ascenso profesional debería abordarse en el informe final de la Reunión, para que se materialicen las políticas bien concebidas.

Soluciones de repuesto para los trabajadores
que han perdido su empleo

43. La representante del Gobierno de Egipto afirmó que en su país el Estado era, hasta la reforma económica y el ajuste estructural, el principal empleador. Sin embargo, había aplicado medidas de privatización y de ajuste con miras a mantener la cohesión social mediante redes de seguridad social para los trabajadores que hubieran perdido su empleo. Entre las soluciones de repuesto presentadas a dichos trabajadores, figuraban planes de jubilación anticipada con una indemnización apropiada para los trabajadores mayores de 50 años, y programas de formación y readaptación para los empleados que hubieran perdido su empleo. Ambos tipos de programas se financiaban con las aportaciones de sociedades financieras, de un fondo para el desarrollo social y de la Federación de Sindicatos, procedentes en parte de los ingresos de las empresas privatizadas, de los fondos de explotación de empresas lucrativas y de créditos del fondo para el desarrollo social. Los trabajadores recibían hasta un 10 por ciento del total de las acciones de las empresas privatizadas, medida cuyo objetivo era diversificar la propiedad del capital social y aumentar los ingresos de los trabajadores. Así, pues, la empresa algodonera lanzó un proyecto experimental para los trabajadores que habían perdido su empleo en el sector textil, en las hilanderías y en las tejedurías; consistía en una serie de programas de readaptación y concesión de créditos para permitir a los trabajadores fundar pequeñas empresas con la ayuda del fondo social. El Estado también distribuía suelo rústico cultivable para su explotación. También se había creado el organismo nacional para el empleo, en cuyo seno cooperaban el Estado, la Federación de Sindicatos y la Federación de Empresas Egipcias, para proporcionar información, asesoramiento, formación y todo tipo de ayuda al desarrollo de los recursos humanos y del empleo. Se habían ofrecido a los representantes sindicales todas las garantías de que se tutelarían los intereses del personal de los servicios públicos. Al introducirse las reformas debían adoptarse estrategias acordes con la realidad económica, social y política del entorno.

44. Un miembro del Grupo de los Trabajadores señaló que la comunidad de la OIT parecía expresarse con una sola voz cuando afirmaba que la supresión de empleos debía considerarse como el último recurso, que no debía utilizarse sin una conciencia cabal de sus repercusiones eventuales en la comunidad, la prestación de servicios y los empleados públicos. Para ello debían adoptarse medidas, negociadas con los trabajadores y sus sindicatos, por ejemplo respecto a la transición entre distintas vías profesionales, la retribución por cesantía, la educación, la formación y otras actividades que garantizaran la libertad de reconversión profesional o de ocupación de otro puesto de trabajo. Los trabajadores se mostraron sumamente preocupados por la tendencia de las instituciones financieras internacionales a imponer reducciones de personal sin autorizar las correlativas medidas resarcitorias para los perjudicados. Se instó a la OIT a que señalara a la atención de las instituciones financieras que prevalecía un amplio acuerdo sobre la necesidad de adoptar medidas para mitigar los efectos de la reducción de plantilla en los trabajadores y la comunidad. En toda privatización y subcontratación debían ofrecerse iguales oportunidades y derechos a los aspirantes procedentes del sector público que a los del sector privado; ello presuponía que la selección del personal para la provisión de los puestos de trabajo debía estar presidida por los principios de formación y transparencia, la cual debía ser absoluta tanto frente a los empleados públicos como a los procedentes del sector privado. Así, la lista de aspirantes sería más amplia y estaría elaborada atendiendo a criterios más justos, en aras de unos servicios públicos más eficientes. El orador citó algunos ejemplos referentes a los Estados Unidos, mencionados en el informe de la OIT, que mostraban que en algunas ciudades, cuando surgía una oportunidad de empleo, los trabajadores del sector público prevalecían en igualdad de condiciones sobre los del sector privado. Una vez contratados, los trabajadores debían tener derecho a seguir desempeñando su empleo al menos en las mismas condiciones que aquéllas de las que gozaban antes, cuestión que debería ser reglamentada y regularizada en gran parte de Europa y merecería ser objeto de negociación colectiva en Estados Unidos.

Cuantía de las retribuciones, estructuras,
descentralización y tecnología

45. Los miembros trabajadores señalaron que las cuestiones relativas a los salarios y a las condiciones de trabajo se habían considerado en reuniones internacionales anteriores, concretamente en 1998, en la Reunión paritaria de la OIT sobre las condiciones de empleo y de trabajo en el marco de las reformas del sector de la salud (JMHSR), en la que se tomó nota del deterioro de los salarios y de las condiciones de empleo y de trabajo en el sector de la salud, y en 1995, en las conclusiones de la Reunión paritaria sobre la incidencia del ajuste estructural en los servicios públicos (JMPS), en las que se reconoció la necesidad de fijar retribuciones competitivas en el servicio público. Tanto la OCDE como el Banco Mundial coincidían en que las remuneraciones de los trabajadores del sector público resultaban insuficientes, en especial las de las categorías profesionales superiores. La aplicación de remuneraciones bajas dificultaba la contratación y la continuidad en el empleo del personal calificado en los niveles de dirección, lo cual socavaba a su vez la eficacia de los servicios públicos en actividades importantes, como las encaminadas a mantener un equilibrio necesario con el poder económico de las empresas transnacionales. Las huelgas, incluidas la de hambre, realizada para protestar contra el impago de los salarios, se habían convertido en un problema grave en varios países en transición, como la Federación de Rusia, sobre todo entre los trabajadores más cualificados de los sectores de la salud y de la enseñanza. La retención de los salarios servía para aumentar los ingresos del personal directivo o para cometer actividades delictivas. Para combatir este problema se preconizaba la mejora de los sistemas de fiscalización del gasto público por los trabajadores, el respeto del derecho de huelga de estos últimos para protestar por el impago de los salarios, la adopción de sanciones para castigar a los empleadores que incumplieran sus obligaciones, y el condicionamiento de los préstamos del FMI. Además, se ponía a prueba la capacidad de los empleados públicos mal remunerados para luchar contra la corrupción en razón de las tentaciones económicas a las que estaban expuestos, lo cual preocupaba a las organizaciones internacionales que eran partes en esta lucha, incluida la OCDE, que había adoptado una Convención sobre la lucha contra el cohecho. También en las economías desarrolladas, la congelación acumulada de los salarios durante muchos años había menoscabado la capacidad de los gobiernos para atraer y retener a trabajadores cualificados, como en el Canadá, donde la dificultad de conservar en la administración pública a especialistas en informática y contabilidad costaba millones de dólares, por ejemplo en concepto de auditorías tributarias. Por otra parte, como en la mayor parte de los países el servicio público es un proveedor importante de empleos adecuadamente remunerados para las mujeres, las reducciones de plantillas y la congelación de los salarios afectaban muy particularmente a estas últimas. Los miembros trabajadores expresaron su preocupación por la descentralización radical de las negociaciones salariales, registrada por ejemplo en la República de Corea, donde entre 300 y 600 comités de empresa mixtos, dotados de escasa autoridad efectiva se habían visto obligados a negociar con un empleador de ámbito central. Respecto a la flexibilidad de las remuneraciones, debería reconocerse ahora, como en su día lo hiciera la OCDE, que la práctica consistente en aplicar una remuneración flexible e individualizada no funcionaba. Resultaba más conveniente actuar en un plano colectivo y, en todo caso, basar las retribuciones en el rendimiento y negociarlas libremente. Era desacertado utilizar la tecnología solamente para reducir el empleo y los gastos, en vez de aprovecharla para mejorar los servicios o remediar los desequilibrios entre el empleo de hombres y mujeres. El problema principal estribaba en que no se había logrado materializar con soluciones concretas los resultados de los estudios y de las declaraciones.

46. El representante del Gobierno de Chipre instó a que se adoptasen sistemas retributivos sencillos, de fácil administración y que permitieran cumplir los objetivos de la organización señalados. Los sistemas salariales deberían elaborarse atendiendo a factores internos y externos: por ejemplo, los salarios aplicados en el sector privado deberían tomarse en consideración al elaborarse los sistemas de remuneración. La cuantía de las retribuciones debería adecuarse a las posibilidades del empleador y ser fiscalizada de forma efectiva.

Gestión del personal

47. Los miembros gubernamentales definieron las características fundamentales que todo sistema de gestión de personal debería reunir: éstas son:

unos empleados públicos imparciales, nombrados con arreglo a sus méritos por órganos de selección independientes y libres de toda injerencia política de los funcionarios de la administración pública que ocupen cargos electivos;
la aplicación de criterios claros en los nombramientos (entre aquéllos utilizados en muchos países, cabe citar la competencia, la capacidad, la diversidad de la experiencia, el potencial de evolución, la capacidad de mando y las aptitudes en materia de comunicación y relaciones humanas) y de procedimientos concretos en la selección del personal (entrevistas y pruebas);
independientemente de los cambios de gobierno, la seguridad para los empleados de conservar su puesto ocupado mediante nombramientos (permanentes) continuos, con sujeción a la necesidad de la administración pública de disponer de un número determinado de puestos ocupados por un personal vinculado por contratos de duración determinada que permitan una valoración unitaria de las calificaciones y un intercambio dentro del servicio público, así como entre los sectores público y privado, y la proscripción de toda medida disciplinaria encubierta, como son las transferencias, para potenciar el eficaz cumplimiento de las decisiones orientadoras;
para el personal de dirección una retribución análoga a las abonadas en el sector privado, mediante la utilización de puntos de referencia;
cauces de promoción profesional claramente definidos y basados en sistemas de evaluación transparentes;
la capacitación del personal de dirección de todos los ámbitos para que aprenda los principios y las técnicas pertinentes de supervisión y gestión, con especial referencia a las aptitudes para dirigir y administrar al personal, particularmente en materia de supervisión directa, justicia y equidad en la toma de decisiones, utilización de la tecnología de la información, y mejoras continuadas en los sistemas para amoldarse a los cambios en el entorno interno y externo (planificación estratégica);
la responsabilidad de la dirección frente al público en la prestación de servicios, y frente a los funcionarios que ocupan puestos electivos en materia de orientaciones de política sobre el desempeño de las actividades y, en especial, el cumplimiento deficiente de las tareas (gestión del rendimiento), mediante una diferenciación entre los errores reales y las prácticas inaceptables de corrupción mediante sistemas de comprobación de los actos de los funcionarios;
el respeto de los principios mercantiles en cuestiones financieras y la verificación de las actuaciones de la autoridad monopolista encargada de fijar los precios de los servicios prestados;
el reconocimiento político de la necesidad de invertir recursos en el funcionamiento de un servicio público de alta calidad.

Representantes de los Gobiernos del Canadá, Finlandia, India y Sudáfrica ejemplificaron la aplicación de estos principios.

48. Los miembros trabajadores expresaron su conformidad con algunos de ellos, más en particular con los relativos a la utilización de la tecnología de la información, la organización del trabajo en equipo, la gestión de los conflictos y, habida cuenta de sus responsabilidades en materia de reglamentación, la necesidad crítica de reducir las importantes disparidades existentes entre la cuantía de la remuneración del personal de dirección del sector privado y aquélla correspondiente a los altos funcionarios públicos. También recalcaron que el servicio público se singulariza por su obligación de prestar con eficacia y efectividad un servicio de alta calidad gracias a unas prácticas de gestión atinadas. La gestión del personal había de inspirarse en los resultados de los estudios realizados sobre las organizaciones dinámicas de aprendizaje, según los cuales uno de los factores clave era la colaboración de los trabajadores y de sus sindicatos. Por ejemplo, en Suecia, una empresa sindicada había decidido ayudar a los gobiernos locales a adoptar medidas más eficaces para aprovechar mejor la capacidad y la experiencia de sus empleados mediante métodos tradicionales y jerarquizados de toma de decisiones.

Cultura y ética prevalecientes en el lugar de trabajo

49. Los miembros trabajadores hicieron hincapié en valores como la imparcialidad, la honradez, la equidad, la transparencia y la neutralidad como principios rectores que singularizan al servicio público y cuya aplicación cabal requiere que los trabajadores estén protegidos contra toda práctica arbitraria y de corrupción. La legislación debería garantizar una protección especial a los funcionarios públicos que actúan como «detonadores» en la denuncia de prácticas indebidas, de manera que no puedan verse afectados por partidismos políticos; esta tutela podría plasmarse en una norma internacional parecida a las «cláusulas de conciencia» adoptadas en la OIT por la JMHSR/1998. Un elemento fundamental de esta dinámica es el respeto absoluto de los derechos de los trabajadores, plasmados en las normas internacionales del trabajo. Otro instrumento útil sería la adopción y la aplicación de un código de deontología discutido y negociado libremente por representantes del personal y del empleador, que los gobiernos podrían utilizar a su vez como lista de referencia para determinar los comportamientos aceptables en el servicio público, amén de la contribución, valiosa aunque geográficamente limitada, de los Estados miembros de la OCDE a esta cuestión. Podría ser un resultado concreto de la presente Reunión.

Seguridad del empleo e igualdad de oportunidades

50. Los miembros trabajadores insistieron en la garantía efectiva del ejercicio de los derechos individuales y colectivos (sindicatos) exento de toda discriminación, en especial por motivos ideológicos, raciales o de sexo, en tanto que baluartes de la motivación del empleado y de la calidad del servicio. La descentralización y la privatización mediante la subcontratación planteaban dificultades particularmente delicadas en el ejercicio efectivo de estos derechos, incluso cuando la legislación los garantizaba explícitamente. Por ejemplo, según una serie de estudios realizados en el Reino Unido, más mujeres ocupaban puestos perdidos a raíz de su subcontratación a terceros; en este sentido, el logro de una auténtica igualdad de oportunidades requería especial atención en la formación para el servicio público. En relación con estas observaciones, se mencionaron ejemplos de prácticas negativas y positivas en Bulgaria (alegatos relativos a la violación de los convenios de la OIT y dificultades en la negociación colectiva), la Unión Europea (directivas y jurisprudencia por las que se protege la seguridad del empleo de los trabajadores y sus condiciones de empleo en caso de transferencia del sector público al sector privado), la India (acuerdos de negociación colectiva que garantizan una base común entre las escalas de remuneración del personal aplicables y los derechos de pensión en caso de traslado al sector privado) y Uganda (transferencia de trabajadores, sin pérdida de sus prestaciones, al servicio de un nuevo empleador eficaz del sector privado). Respecto a este punto y al fomento de la reforma por medio del DRH, mencionado anteriormente, se formularon recomendaciones para integrar en la legislación nacional las principales normas internacionales del trabajo relativas a la protección del salario, la seguridad del empleo, la indemnización en caso de terminación de la relación de trabajo, la igualdad de oportunidades, la seguridad y la salud, y más en particular las normas incluidas en la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en 1998. Además de su obligación de respetar los derechos fundamentales como son la libertad sindical y la negociación colectiva, incluidos en la Declaración, se instó a los Estados Miembros a que ratificasen el Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 (núm. 151).

Relaciones laborales y participación en las decisiones
referentes a la reforma

51. Los miembros trabajadores reprobaron situaciones en que se imponían normas a los empleados públicos sin su previa consulta o negociación; así, por ejemplo, la exigencia de títulos de formación u horas de formación equivalentes para renovar licencias o certificados profesionales, o la adopción de reglas de indumentaria, destinadas evidentemente a las mujeres. Otro ejemplo lo constituía la introducción de reglas sobre privilegios especiales en materia de permisos que, si bien establecían una amplia gama de privilegios, sólo permitían a los empleados elegir uno de ellos, lo que menoscababa la integridad de todo el proceso de negociación, todavía en mantillas, debilitaba los contratos existentes y agravada la discriminación de las trabajadoras. Los miembros trabajadores también consideraban inaceptable la exclusión de toda cláusula social de los programas de ayuda de las instituciones financieras internacionales. Además, algunos Estados parte en el Tratado de Libre Comercio de Norteamérica (NAFTA) impedían a los trabajadores ejercer sus derechos. El Grupo de los Trabajadores pidió a la Reunión que se alcanzara un acuerdo y se reconociera que muchos de los problemas a los que se enfrentaban los países en desarrollo se derivaban de las políticas económicas de las organizaciones internacionales. Los países necesitaban contribuciones financieras, pero también debía salvaguardarse el derecho a la negociación colectiva. Todo cambio que afectara a los empleados, incluida la descripción de un puesto de trabajo, los planes de promoción profesional y formación, debía introducirse con la participación de los sindicatos y ser objeto de negociación colectiva. Por último, los miembros trabajadores pidieron a la Reunión que reconociera el derecho de los empleados públicos a organizarse, a ser representados por sindicatos libres e independientes y a negociar colectivamente, así como a defender estos derechos, y que instase a que se aplicase este derecho.

52. Los representantes de varios gobiernos destacaron la importancia de contar con unas relaciones laborales buenas y la participación de los trabajadores. La representante del Gobierno del Canadá indicó que el desarrollo de los recursos humanos requería esencialmente prácticas positivas y un entorno propicio para las relaciones laborales. Para ello, el punto de partida era el reconocimiento de los trabajadores y de su derecho a participar en la toma de las decisiones que pudieran afectarles, ya fuera mediante los sindicatos o en un marco extrasindical. Debían acatarse los principios del respeto mutuo y del reconocimiento de los intereses legítimos de los empleadores y de los trabajadores. Cuando la ley lo permitía, debía recurrirse a la negociación colectiva. Cuando no se contemplase legalmente esta posibilidad, debían celebrarse al menos consultas abiertas entre empleadores y trabajadores, exponerse con franqueza los diferentes puntos de vista y quizás elaborar un memorándum de entendimiento. Era importante garantizar la existencia de procesos de negociación eficaces y apropiados. Aparte de las consultas oficiales, las discusiones oficiosas entre supervisores y representantes de los trabajadores también desempeñaban un papel esencial para aclarar cuestiones como la jornada laboral, las condiciones de trabajo y otros asuntos relativos al lugar de trabajo. El representante del Gobierno de Panamá declaró que debían respetarse la legislación y reglamentación nacionales. En los casos en que en las leyes no se contemplaran el derecho de asociación y de negociación colectiva, el Gobierno y los sindicatos debían encontrar la manera de cooperar para determinar los obstáculos y salvarlos. En Panamá se había reconocido recientemente el derecho de asociación a los trabajadores del sector público, y ahora se estaba trabajando para que también se recogiera legalmente el derecho a la negociación colectiva. El representante del Gobierno de Colombia afirmó que en su país se estaban dando los primeros pasos para instaurar una nueva cultura de relaciones laborales. La contribución del Gobierno y de los sindicatos era crucial para resolver los problemas de la sociedad y debía haber un intercambio de opiniones en un clima de respeto mutuo. Señaló la importancia de que la Reunión adoptara conclusiones claras y determinara las trabas que coartaban el desarrollo de los recursos humanos.

53. En su respuesta, la portavoz del Grupo de los Trabajadores reiteró que la base de la reforma y el desarrollo de los recursos humanos era garantizar la participación de los trabajadores en todo el proceso, como interlocutores de igual peso en el diálogo. Para ello debía reconocerse el derecho que tenían los trabajadores a asociarse y a expresar sus opiniones en un proceso de consultas continuas.

Formulación de políticas para el desarrollo de los recursos humanos

54. Dos representantes gubernamentales expusieron las iniciativas adoptadas en sus países para impulsar la participación de los trabajadores en la formulación y aplicación de políticas para el desarrollo de los recursos humanos. El representante del Gobierno de la República de Corea afirmó la importancia de que los sindicatos participaran en la formulación de políticas sobre el desarrollo de los recursos humanos en el sector público para planificar y aplicar las reformas, y conseguir así resultados satisfactorios, como a menudo ocurría en el sector privado. En su país, se había creado a principios de 1998 una Comisión nacional tripartita sobre el ajuste estructural, cuya misión consistía en examinar cuestiones como los recortes de personal y el desarrollo de los recursos humanos. Si bien se había tardado en alcanzar acuerdos sobre cuestiones quebradizas como las reducciones de plantilla, merecía la pena invertir este tiempo para minimizar los costes recayentes sobre los empleados y potenciar al máximo la gestión de los recursos humanos. El representante del Gobierno de Benin, por su parte, informó a la Reunión de que en su país se había instituido en 1997 una comisión paritaria de negociación entre representantes del Gobierno y de los trabajadores. En ella estaban representados los secretarios generales de todos los sindicatos. El Gobierno había elaborado borradores de unos documentos sobre el desarrollo de los recursos humanos y las remuneraciones, que más tarde se presentaron a la comisión paritaria para su examen y enmienda previos a su elevación al Parlamento.

55. Varios miembros trabajadores recalcaron la importancia que reviste mantener un diálogo con los trabajadores para alcanzar la paz social en un país. Los trabajadores podían asumir responsabilidades durante los períodos de reestructuración e incluso aceptar restricciones a los aumentos de salario en aras de una consolidación de los presupuestos y de la obtención de unos servicios públicos capaces de responder a las exigencias del Estado moderno. Para lograr esta paz social era importante instaurar un buen dispositivo de solución de diferencias y fomentar un espíritu de equipo. Estaba en juego la motivación, la creatividad y el deseo de los trabajadores de participar en el proceso de reforma. En este contexto era muy importante que las trabajadoras participaran de manera efectiva y significativa en el desarrollo de los recursos humanos, para que la toma de decisiones en el sector público fuera constructiva.

Función de las instituciones internacionales en la reforma
del desarrollo de los recursos humanos

56. El representante del Gobierno de la India estimó que la escasez de recursos era el principal obstáculo que dificultaba el desarrollo de la educación y de la formación en el servicio público. Los gobiernos debían atender a solicitudes de créditos, a cual más justificada, procedentes de diferentes sectores; por ello resultaba importante que las instituciones internacionales estudiaran la forma de conceder prioridad a la financiación de la formación. Los países desarrollados también desempeñaban un papel importante en la materia, al prestar asistencia a los países en desarrollo en la esfera de la formación profesional. La OIT tenía por cometido sensibilizar a sus mandantes acerca de la necesidad de llevar a cabo programas y de prestar asistencia técnica. En este empeño podría tratar de movilizar la atención del mundo en torno al problema de las corrientes migratorias de mano de obra entre países, ya que los países de emigración y los mismos trabajadores no tenían la posibilidad de hacerlo. Una importante contribución de la OIT estribaba en facilitar información sobre el mercado de trabajo para la elaboración de programas de formación apropiados. Se precisaba asistencia técnica de la OIT para ayudar a los países a modernizar sus programas de formación, en especial los programas destinados a las mujeres. Esta asistencia sería más eficaz si la OIT colaborara más estrechamente con el Banco Mundial con el fin de ofrecer recursos financieros y asesoramiento técnico.

57. El representante del Gobierno de Colombia se refirió a un proyecto de nueva cultura del trabajo para su país. Se habían conseguido buenos resultados al respecto con la imparcialidad del coordinador del proyecto de la OIT, gracias al cual los tres interlocutores sociales habían podido reunirse y tomar en cuenta sus mutuos puntos de vista. Por ejemplo, anteriormente la cuestión de la productividad no podía abordarse sin crear conflictos mayores. La asistencia de la OIT había permitido llegar a un consenso sobre el particular. Por consiguiente, dicha Organización había de participar más activamente en estos procesos. También se precisaba asistencia para elaborar estadísticas de la mano de obra y del desempleo, sobre todo en relación con las mujeres y los jóvenes. La OIT había de ser más dinámica en la promoción de programas de formación y de consulta entre los interlocutores sociales sobre cuestiones como el cometido de los gobiernos, de los trabajadores y de la sociedad civil. La cooperación entre países también era importante, en especial para ayudar a los trabajadores del sector público que habían perdido su empleo a emprender actividades independientes, ya que de ordinario tenían poca experiencia en la materia.

58. En respuesta a una pregunta formulada anteriormente sobre la necesidad de determinar los obstáculos con que tropezaba el desarrollo de los recursos humanos, varios miembros trabajadores opinaron que las políticas y las condiciones impuestas a sus países por los principales organismos multilaterales, en especial el FMI, habían surtido efectos perjudiciales para el sector público, al crear más pobreza y privar a los trabajadores y a sus familias de recursos a pesar de largos años de arduo trabajo. No se habían celebrado consultas con las poblaciones o los trabajadores interesados, por lo cual en cada país se había menoscabado el control democrático. Las condiciones impuestas por el FMI solían verse agravadas con la exigencia de recurrir a consultores extranjeros sumamente onerosos para obtener un asesoramiento técnico que, en realidad, podía ofrecerse a nivel local. Otras condiciones del FMI exigían que los países en desarrollo abrieran sus mercados a los productos extranjeros, aun cuando su venta estuviera prohibida en los países desarrollados por razones de seguridad y salud. Por ello se agravaban los riesgos para la seguridad y salud de la población y aumentaba considerablemente la carga de los servicios públicos de salud. En un seminario de la OIT sobre el ajuste estructural, celebrado en fechas recientes en el Caribe, se había llegado a la conclusión de que la reforma del servicio público obedecía principalmente a la exigencia de reducir el gasto público, en la mayoría de los casos en razón de las condiciones impuestas por los prestamistas y los programas elaborados por los organismos multilaterales, con pocos insumos locales y sin consultar a los sindicatos del servicio público ni a las demás partes interesadas. Los trabajadores estaban de acuerdo con esta conclusión y señalaron que, aunque la hubieran aceptado los gobiernos y los trabajadores de la región, el FMI había fortalecido poco después sus políticas anteriores e impuesto una nueva serie de condiciones análogas que habían ocasionado la pérdida de centenares de miles de empleos en el sector público y la ruina de varios programas de dicho sector. La situación había entrañado el denominado «suicidio FMI». Los trabajadores indicaron que ni siquiera tenían acceso a la información necesaria para comprender la lógica de los programas del Banco Mundial, que tenían consecuencias tan importantes para ellos y para la población en general. Pusieron de relieve la contradicción aparente en el comportamiento de los gobiernos, que asistían a reuniones de la OIT, en las que se ponían de acuerdo con los trabajadores sobre ciertas cuestiones, y luego asistían a reuniones del FMI en las que concertaban acuerdos de sentido diferente o incluso opuesto. ¿Había de limitarse la OIT a tranquilizar a los trabajadores, mientras las decisiones trascendentes, por las que se rechazaban de hecho los principios de la libertad sindical y la negociación colectiva, se tomaban en otra parte? En estas tribunas los gobiernos debían reconocer sus obligaciones y reflejarlas en programas de acción específicos para sus respectivos países. En el informe de la Reunión se debería subrayar la asociación de los sindicatos a la elaboración y la ejecución de programas de ajuste estructural. También debería hacerse hincapié en la necesidad de que la OIT y la Internacional del Servicio Público (PSI) colaboren estrechamente con el FMI y el Banco Mundial para reconsiderar los aspectos negativos de sus políticas y formular propuestas con el fin de mejorarlas.

59. La representante del Gobierno de Sudáfrica estimó que la función correspondiente a las instituciones internacionales en la reforma del desarrollo de los recursos humanos en el sector público era indispensable en la actual coyuntura de mundialización y de integración global. Dada su relativa autoridad en lo referente a las cuestiones sociales y laborales, la OIT debería ampliar en la medida de lo posible el alcance de su diálogo con las instituciones de Bretton Woods sobre las políticas más convenientes, con el fin de integrar un componente social importante en los programas de reforma. Por otra parte, debería colaborar con las instituciones de Bretton Woods y otras organizaciones internacionales competentes para ofrecer a las instancias decisorias una plataforma dinámica y permanente, a fin de que puedan intercambiar experiencias sobre la reforma del sector público y de desarrollo de los recursos humanos en sus países respectivos. Tal como se desprendía de la experiencia registrada en Ghana, podrían insertarse en este movimiento de cooperación técnica el restablecimiento de los sistemas e instituciones principales de gestión del personal, el desarrollo de un sistema público basado en la competencia y un programa de motivación.

60. Un miembro trabajador mencionó la transformación radical registrada en Hungría en los diez últimos años, en gran medida a causa de la acción del Banco Mundial, del FMI, de varias instituciones de la Unión Europea y la OIT. La privatización del 75 por ciento de la economía, la desreglamentación y la adopción de una economía de mercado eran unos de estos cambios. Se había instaurado un programa por el que el Banco Mundial, el Gobierno, los sindicatos y otras organizaciones implicadas revisaban juntos las condiciones de los 36 acuerdos de préstamo suscritos por el Gobierno, que habían tenido repercusiones sociales como, por ejemplo, una tasa de desempleo del 14 por ciento, una reducción de los salarios y un incremento en los niveles de pobreza. Por otra parte, en Hungría se había puesto en práctica una idea que podría guiar a otros países: al procederse a la privatización del sector de la energía eléctrica, los sindicatos habían solicitado y obtenido, con el respaldo de la ISP y de otros sindicatos internacionales, la inclusión de una disposición relativa a la política de recursos humanos. El acuerdo comprendía puntos acerca de la negociación colectiva, un programa de acción para los empleadores y la creación de un fondo para los empleados que representaba el 5 por ciento de los ingresos de la privatización y servía para ayudar a los trabajadores que hubieran perdido su empleo.

61. El representante del Gobierno de Benin afirmó que las instituciones internacionales tenían un papel capital que desempeñar, ya que la reforma requería apoyo financiero y técnico. Instó a que se crease una infraestructura consultiva permanente entre la OIT y el Banco Mundial con miras a reducir los costes sociales y mitigar los efectos de los programas de reforma económica. Encomió la ayuda que la OIT había prestado a su país en la creación de un sistema informatizado para el desarrollo de los recursos humanos, lo cual había permitido perfeccionar los sistemas de dotación de personal y la progresión profesional de los funcionarios públicos.

62. El Secretario General de la Reunión, en respuesta a las diferentes intervenciones, declaró que se había tomado debidamente nota de todas las sugerencias acerca del papel que debería desempeñar la OIT en el sector. Su cometido podía abarcar todo el espectro de las cuestiones sociales y laborales con el fin de mejorar el sistema de relaciones laborales, mediante el fomento del diálogo social en todos los sectores, y no sólo en el público. Respecto a la petición de que la OIT sufragara programas de formación, afirmó que la Organización, cuyos recursos eran limitados si bien contaba con el apoyo de instituciones financieras tales como el PNUD, ya asistía a varios países de todo el mundo en una nutrida gama de cuestiones relacionadas con el trabajo y el empleo. Se podía recurrir a la Oficina de Estadísticas de la OIT para obtener ayuda con miras a encontrar los mejores métodos para recabar estadísticas referentes a los salarios y a las condiciones de trabajo, tanto en el sector público como en otros sectores. Con referencia a la violación de los derechos sindicales en Colombia, mencionada por un miembro trabajador, señaló que el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración había examinado la cuestión hacía unas semanas y había instado al Gobierno a que pusiera coto a tales atropellos. Observó con satisfacción que los interlocutores sociales se esforzaban por contribuir a este proceso. Recientemente, también se habían recibido quejas acerca de los abusos cometidos contra los derechos de los trabajadores migrantes en Asia y en otras regiones, por lo que la OIT había elaborado un programa para promover la protección de los trabajadores migrantes. Se instaba a los países a que ratificasen y aplicasen los convenios de la OIT, además de los instrumentos normativos pertinentes de las Naciones Unidas. Se estaba procurando incrementar la cooperación entre la OIT y las instituciones financieras internacionales con el fin de persuadir al FMI para que incluyera el aspecto social en sus asesoramientos políticos a los Estados Miembros. En cuanto al Banco Mundial, su nuevo presidente había reiterado a una delegación de la OIT que recientemente se había desplazado a Washington, su interés por ampliar la cooperación conjunta. Esta voluntad política podía traducirse en una colaboración técnica más amplia, que incluyera la participación de un experto del Banco Mundial durante las discusiones del Grupo Especial de la Reunión sobre «el diálogo social en un servicio público que cambia». Además, la OIT trabajaba con los gobiernos de países industrializados, como Alemania y Canadá, y con otras instituciones, para ayudar a los países en desarrollo a organizar y fortalecer sus administraciones públicas. Las entidades de desarrollo de los Gobiernos de Francia y de Alemania habían secundado el empeño de la OIT por ayudar a Benin a elaborar un sistema de información sobre los servicios públicos.

63. En resumen, la portavoz del Grupo de los Trabajadores recordó que éste abogaba por un proyecto de cooperación que permitiera garantizar unos servicios públicos efectivos y de calidad. También mencionó las conclusiones de la Reunión paritaria sobre servicios públicos de 1995, el respeto de las normas internacionales del trabajo, incluido el Convenio sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975 (núm. 142), la formación nacional e internacional, y la manera en que la OIT podría contribuir, por conducto de sus equipos multidisciplinarios, al desarrollo de programas nacionales y a la cooperación con el Banco Mundial. El Grupo de los Trabajadores partía del principio de que al combinar las distintas opciones programáticas encaminadas al desarrollo de recursos humanos convenía comprender que ninguna fórmula podría aplicarse universalmente, que los interesados deberían participar en la elaboración de todo proyecto y que, respecto al lugar de trabajo, era indispensable negociar de forma absolutamente transparente con los sindicatos.

Examen y adopción por la Reunión de los proyectos
de informe y de conclusiones

64. El Grupo de Trabajo sobre las conclusiones presentó su proyecto de conclusiones a la Reunión en su sexta sesión.

65. La representante del Gobierno de El Salvador aprobó el presente informe y las conclusiones presentadas por el Grupo de Trabajo encargado de elaborarlas. Con todo, al carecer de tiempo para evacuar las consultas oportunas con su Gobierno, reservaba el derecho de su delegación a formular, más adelante, cautelas y comentarios sobre dicho texto.

66. En esta misma sesión, la Reunión adoptó el proyecto de conclusiones y el presente informe.

Ginebra, 18 de diciembre de 1998.

(Firmado) Sr. W. Brett,

Presidente.

1. Adoptado por unanimidad.

Conclusiones sobre el desarrollo de los recursos
humanos en el servicio público en el contexto
del ajuste estructural y del proceso de transición⁽¹⁾

La Reunión paritaria sobre el desarrollo de los recursos humanos de la función pública en el contexto del ajuste estructural y del proceso de transición,

Congregada en Ginebra del 14 al 18 de diciembre de 1998,

Recordando las conclusiones de la Reunión paritaria sobre la incidencia del ajuste estructural en los servicios públicos (eficacia, mejora de la calidad y condiciones de trabajo), celebrada en 1995, en las que se subraya que las reformas del sector público deberán:

contribuir a un desarrollo económico y social duradero, que desemboque en el pleno empleo;
ofrecer en condiciones de equidad el acceso a servicios que atiendan las necesidades humanas básicas y contribuyan a eliminar la pobreza;
prestar los servicios esenciales de salud y educación para todos los ciudadanos⁽²⁾;
proteger el medio ambiente;
mejorar y promover la democracia y la defensa de los derechos humanos,

Recordando que en la misma Reunión se sentó una serie de principios rectores y básicos que deberían presidir las reformas del servicio público y se consideran conducentes al fructuoso cumplimiento de estas reformas, a saber:

una continuidad en los valores de las comunidades y las culturas;
la responsabilidad de las políticas gubernamentales, su transparencia y su apertura;
el suministro de servicios mejores a los ciudadanos;
la importancia de contar con unas condiciones laborales buenas y de aplicar las normas internacionales del trabajo para favorecer la motivación y el rendimiento en el servicio público, y
la colaboración en la toma de decisiones,

Considerando que deberían adoptarse políticas y programas de reforma estructural y de cambio institucional apropiados, transparentes y equitativos en aras de una gestión inteligente, un desarrollo social duradero y un crecimiento económico sólido y orientado hacia el pleno empleo y el desarrollo de los recursos humanos,

Considerando asimismo que las funciones y responsabilidades de un sector público eficaz que funcione bien, sea receptivo y equitativo son fundamentales para propiciar un crecimiento duradero y el desarrollo de la sociedad en su conjunto,

Reconociendo que encuadrar el desarrollo de los recursos humanos (DRH) en un marco de consultas y de negociaciones entre los gobiernos, considerados en este caso como empleadores, y los trabajadores del servicio público, representados por conducto de sus organizaciones sindicales, constituye una estrategia esencial para que el sector público funcione bien, sea eficaz, receptivo y equitativo,

Tomando nota de que el Banco Mundial, en su publicación titulada Informe sobre el Desarrollo Mundial 1997: El Estado en un mundo en transformación aboga por un Estado que funcione bien, sea abierto y participativo, además de reconocer que es necesario erradicar la corrupción y el autoritarismo, y que la plena satisfacción y la adhesión absoluta del personal son esenciales para el buen éxito de la reforma del sector público,

Recordando que en la Cumbre Mundial de las Naciones Unidas sobre Desarrollo Social celebrada en Copenhague en marzo de 1995 se reafirmó, entre otras cosas, el papel de la OIT como principal organización internacional dedicada a la promoción de las metas sociales y del empleo en la definición de programas de ajuste estructural y en la reforma del sector público que afectan profundamente a los servicios públicos, y que en dicha Cumbre también se ratificó el mandato de la OIT consistente en fomentar un diálogo más amplio a efectos programáticos con todas las organizaciones internacionales pertinentes interesadas en estas cuestiones, incluidos el Banco Mundial y el Fondo Monetario Internacional,

Recordando que en junio de 1996 la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó una resolución y una serie de conclusiones sobre políticas de empleo en una economía mundializada, y pidió específicamente a la Oficina que consolidara el diálogo entablado con las instituciones de Bretton Woods «con miras a fomentar una mejor comprensión mutua de la interdependencia de las políticas económicas, sociales y de empleo»,

Recordando la adopción por la Conferencia Internacional del Trabajo, en 1998, de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, y su seguimiento que obliga a todos los Estados Miembros de la Organización a respetar los principios y derechos fundamentales incorporados en los siete convenios fundamentales de la OIT y a propugnar su observancia universal,

Teniendo presentes las normas vigentes de la OIT aplicables al servicio público, en particular el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87); el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), y el Convenio sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975 (núm. 142) y su Recomendación complementaria (núm. 150), así como el Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 (núm. 151) y su Recomendación complementaria (núm. 159),

Adopta, el dieciocho de diciembre de 1998, las siguientes conclusiones:

El papel del Estado en relación con la reforma
del servicio público

1. Se reconocen en general como funciones esenciales del Estado la promoción del desarrollo económico y social, y la protección de los derechos del ciudadano.

2. La modernización de la administración pública exige mucho más que eficacia; está estrechamente vinculada a todo el proceso de democratización. La orientación hacia los ciudadanos, considerados como usuarios de servicios públicos, no es solamente un indicador importante de competencia con que se prestan los servicios, sino también una base democrática para la administración pública. A ese respecto, la reforma del servicio público resulta más eficaz si se concede a los ciudadanos, a los trabajadores y a los sindicatos la oportunidad de participar activamente en ella. Como toda reforma, la del servicio público ha de orientarse hacia un cambio benéfico, tanto para los ciudadanos como para los trabajadores. Su objetivo es la prestación de un servicio que funcione mejor y sea más eficaz y accesible. La reforma debería introducirse teniendo en cuenta consideraciones sociales. Sin embargo, la eficacia no debería conseguirse a costa de la cohesión social o del empleo, ni entrañar un empobrecimiento.

3. El impulso impreso a la reestructuración del servicio público procede de fuentes externas e internas. Los objetivos de su reforma son, entre otros:

la prestación de los servicios con mayor atención a los ciudadanos;
la igualdad de acceso a los servicios para todos los grupos demográficos;
una mejora en el funcionamiento y la eficacia del servicio público;
la calidad de la gestión, la transparencia y la responsabilidad;
la creación de instrumentos de desarrollo del personal, y
unas reformas introducidas respetando la igualdad de trato de los trabajadores mediante la negociación colectiva.

El desarrollo de los recursos humanos
como método y proceso complejos

4. Convencida de que la fuerza de trabajo es el recurso más valioso del servicio público, la Reunión recordó el Convenio sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975 (núm. 142), y la Resolución y las conclusiones sobre el ajuste y el desarrollo de los recursos humanos adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo en su 79.ª reunión, celebrada en 1992. En esta resolución se confirmó la importancia de contar con políticas globales de desarrollo de los recursos humanos en períodos de ajuste estructural y de transición, y se recalcó que la educación y la formación constituyen «un elemento esencial en el círculo virtuoso que consiste en el desarrollo de la formación y de las capacidades, una motivación más firme para el trabajo, una productividad mayor, una adaptación permanente de las empresas y los trabajadores al cambio, unas tasas de empleo mayores y un aumento de los ingresos y el bienestar». También se destacó que las políticas de recursos humanos «... deberían formularse y aplicarse sobre la base de la adhesión a los principios democráticos, al tripartismo y a la consulta entre gobiernos, empresas, interlocutores sociales y otras agrupaciones comunitarias». Se hizo hincapié en la igualdad de acceso a la formación para todos los grupos de la población, inclusive las minorías étnicas desfavorecidas y los grupos de personas marginadas.

5. La Reunión llegó a la conclusión de que las actividades de DRH en el servicio público son un componente importante del proceso de reforma, que no deberían fragmentarse, sino llevarse a cabo dentro de un marco coordinado. Sólo alcanzarán sus objetivos si se reconoce que no existe una solución única para hacer frente a todas las circunstancias. Los trabajadores del servicio público han de tener acceso a calificaciones apropiadas, medios y orientación para garantizar la calidad de la prestación de su servicio. El DRH debería efectuarse con la participación y la consulta de los trabajadores, a quienes debería garantizarse un trato equitativo conforme a las normas internacionales del trabajo.

Participación de la fuerza de trabajo y de los ciudadanos

6. De conformidad con las normas internacionales del trabajo relativas a la negociación colectiva, a la libertad sindical y a los derechos de los sindicatos, los trabajadores del servicio público tienen el derecho de sindicarse colectivamente y de estar representados por sindicatos libres e independientes.

7. La Reunión refrendó las conclusiones de la Reunión paritaria de 1995 con arreglo a las cuales las reformas del sector público alcanzarán con mayor facilidad sus objetivos consistentes en la prestación de servicios eficaces y de alta calidad, si se planifican, se realizan y se comprueban todas las fases del proceso de adopción de decisiones con la libre participación de los trabajadores del sector público y de sus sindicatos. Si bien las reformas del servicio público requieren una preparación apropiada, el diálogo entre los interlocutores sociales y las consultas mantenidas con los ciudadanos permitirán que estas reformas sean viables y duraderas.

Una formación que dura toda una vida

8. La formación es indispensable para garantizar la satisfacción de las necesidades de organización presentes y futuras, mejorar las calificaciones para el trabajo, aumentar la satisfacción en el empleo, facilitar la redistribución del personal y potenciar las perspectivas de empleo y de ascenso profesional. Constituye un elemento esencial del desarrollo de los recursos humanos en los servicios públicos, que requiere dedicación, financiación suficiente y tiempo de trabajo disponible para emprender actividades educativas, de conformidad con el Convenio sobre la licencia pagada de estudios, 1974 (núm. 140), de la OIT. Deberían consignarse recursos presupuestarios para financiar programas de formación, y los trabajadores del sector público de todas las categorías deberían tener acceso a la formación que precisan para alcanzar estos objetivos. Corresponde al empleador velar por que, sobre todo en períodos de reforma del sector público, ajuste estructural y transición, se mantenga y se respalde el carácter prioritario de la formación mediante la determinación global de las necesidades experimentadas en su ámbito y un seguimiento que incluya también disposiciones destinadas a los trabajadores cuyos empleos han sido suprimidos. Para que el personal tenga más probabilidades de ser empleado, se le debería impartir una formación polivalente. Los intercambios con el sector privado también podrían ser un método útil. Las partes implicadas deberían participar en la elaboración, aplicación y revisión de los programas de formación.

9. La formación no debe limitarse a la mera capacitación para el empleo, sino que debería destinarse también a reforzar valores importantes de la función pública, como unas normas éticas elevadas, la igualdad de oportunidades, la no discriminación, la transparencia, la rendición de cuentas y la responsabilidad. También debería fomentar actitudes que promuevan un entorno exento de corrupción.

Sistemas de gestión profesional

10. El desarrollo de los recursos humanos debe basarse en un sistema de gestión profesional en el que se haga hincapié en una dirección y una gestión inteligentes del personal. Las competencias deben centrarse en la comunicación y las relaciones humanas, sobre todo entre niveles jerárquicos directos y en las relaciones laborales. El trabajo en equipo y la gestión de los conflictos requieren habilidades específicas y normas éticas elevadas en las que el empleador debe invertir por medio de la formación y de remuneraciones adecuadas con el fin de poder contratar y conservar al personal calificado que se necesita en el servicio público. Una gestión eficaz requiere sistemas concertados de evaluación y de supervisión, en particular sistemas de valoración de los resultados, que se basen en una información transparente. Aunque la gestión del servicio público puede beneficiarse con toda seguridad de los conocimientos y prácticas más eficaces del sector privado, deben tomarse en consideración el entorno, la cultura y los cometidos específicos del servicio público.

Remuneración en el servicio público

11. La fijación de una remuneración adecuada es esencial para contratar y conservar al personal cualificado. Además, en varias ocasiones los empleados públicos no han percibido su salario o lo han cobrado con varios meses de retraso. De acuerdo con lo establecido en el Convenio de la OIT sobre la protección del salario, 1949 (núm. 95), los salarios deben pagarse de manera periódica. La remuneración adecuada y abonada en su debido momento también contribuye a proteger a los trabajadores del sector público contra la corrupción y, junto con la motivación, las normas éticas, el entorno y la cultura del lugar de trabajo, contribuye a configurar un marco propicio para el desarrollo de los recursos humanos.

12. En la Reunión se suscribió la necesidad de establecer remuneraciones competitivas en los servicios públicos atendiendo al nivel de vida del país y con arreglo al principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. La Reunión tomó nota asimismo de las conclusiones de la Reunión paritaria celebrada en 1995 según las cuales: «Los regímenes retributivos deberían negociarse con los sindicatos, ser equitativos y no aspirar a reducir o congelar los niveles salariales. Los regímenes retributivos flexibles, incluidos el de la remuneración en función del desempeño, sólo deberían utilizarse cuando su potencial contribución a la eficiencia, eficacia y calidad pudiere demostrarse y hubiere sido objeto de negociaciones con los sindicatos».

Cultura en el lugar de trabajo, reconocimiento
social y normas éticas

13. El objetivo de la reforma del sector público debería consistir en salvaguardar y fomentar los valores y las características esenciales de los servicios públicos, tales como la imparcialidad, la honradez, la equidad, la justicia y la igualdad de oportunidades. La Reunión recordó que en la Reunión paritaria de 1995 se subrayó que el interés de los trabajadores del sector público no debería oponerse al de otros ciudadanos; en su trabajo, deberían respetar códigos éticos adoptados de común acuerdo y normas que determinen sus derechos y obligaciones. Los trabajadores de los servicios públicos tienen derecho a estar protegidos cuando ejercen su actividad de conformidad con los códigos éticos del servicio público o denuncian prácticas indebidas. Estos códigos de conducta, cuya función consiste tanto en orientar como en proteger, deberían elaborarse con el respaldo de la OIT, incluso en lo que se refiere a la protección de la neutralidad del servicio público y a la tutela de este último frente a la injerencia de los poderes políticos en la administración.

Relaciones laborales y desarrollo de los recursos humanos

14. La generación de relaciones laborales sanas es esencial para el desarrollo de los recursos humanos y el buen funcionamiento de los servicios públicos. Estas relaciones deben basarse en el respeto mutuo y nutrirse de discusiones francas y abiertas. El desarrollo de los recursos humanos en el sector público debería realizarse dentro de un marco de consulta y negociación entre los empleadores, los trabajadores y sus organizaciones sindicales con el fin de satisfacer las expectativas de todas las partes interesadas en las cuestiones relacionadas con el desarrollo de los recursos humanos. Desde el principio, deben reconocerse los obstáculos o los beneficios potenciales. Por lo tanto, es fundamental que los trabajadores de los servicios públicos gocen del derecho de sindicación y de negociación colectiva, así como del de estar representados por sindicatos libres e independientes de conformidad con lo dispuesto en las normas internacionales del trabajo, en especial los Convenios núms. 87, 98 y 151 de la OIT. Los trabajadores del sector público y sus sindicatos también deberían participar en la aplicación y la evaluación de las medidas de desarrollo de los recursos humanos. Los órganos que se creen con este fin deben luchar por que todos los grupos interesados estén representados de manera proporcionada, sin olvidar el equilibrio entre hombres y mujeres. Debería prestarse especial atención a la igualdad de oportunidades y de trato, en particular a las repercusiones que puedan tener las medidas negociadas sobre las trabajadoras y otros grupos determinados. Si hay modificaciones en los acuerdos contractuales, por ejemplo por medio de la subcontratación, deberían negociarse los derechos adquiridos de los trabajadores. En la Reunión se señaló que en las conclusiones de la Reunión paritaria de 1995 se incluía una lista completa de las medidas que deben adoptarse en situaciones de recorte de personal.

El papel de la OIT y de otras instituciones internacionales

15. De acuerdo con la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, de 1998, la OIT es la organización internacional investida de un mandato constitucional para sentar las normas internacionales del trabajo y ocuparse de ellas y el organismo competente en la materia. Además, goza de apoyo y reconocimiento universales en su empeño por promover los derechos fundamentales en el trabajo en cumplimiento de sus principios constitucionales. Para fomentar un desarrollo armonioso de los recursos humanos, de la reforma y de las relaciones laborales en el servicio público, la OIT debería:

1) en virtud de su mandato constitucional, examinar con mayores dinamismo y amplitud de miras las repercusiones que tienen las políticas y programas económicos y financieros internacionales sobre las normas y los aspectos sociales, principalmente en lo que respecta al desarrollo de los recursos humanos en el contexto de las reformas del sector público;

2) colaborar con las instituciones financieras regionales e internacionales, en particular el Banco Mundial y el FMI, para dar solución a los problemas que se derivan de la actual crisis económica y financiera internacional, con miras a conseguir, en parte mediante el desarrollo de los recursos humanos, unos servicios públicos que funcionen bien, sean eficaces, receptivos y equitativos;

3) propiciar un diálogo programático más extenso y cooperar con las citadas instituciones para la elaboración y aplicación de políticas y programas de ajuste que incluyan el desarrollo de los recursos humanos como uno de los aspectos de la reforma de los servicios públicos, de manera que los cambios entrañen resultados positivos, tanto en lo que se refiere a los servicios prestados, como a las condiciones de empleo libremente negociadas de los trabajadores del servicio público;

4) trabajar con dichas instituciones a fin de garantizar que las políticas y los programas de ajuste relacionados con la reforma de los servicios públicos se elaboren y apliquen en un marco bipartito o tripartito, de relaciones laborales sólidas y de respeto de los principios de libertad sindical y negociación colectiva recogidos en los convenios pertinentes de la OIT;

5) perseverar en el empeño por lograr unas relaciones más estrechas, una colaboración más sistemática y una convergencia de objetivos con las instituciones de Bretton Woods acerca de cuestiones relativas a la reforma del sector público, con el fin de potenciar el desarrollo de los recursos humanos y reforzar de otras formas las dimensiones sociales de los programas de ajuste económico;

6) incluir en todos los programas de la OIT las actividades y principios antes mencionados e instar a los Estados Miembros y al resto de sus mandantes a que adopten todas las medidas necesarias para llevar a cabo estas actividades y aplicar estos principios en las instancias en que tengan alguna influencia;

7) brindar asistencia técnica a los Estados Miembros sobre los conceptos relacionados con el desarrollo de los recursos humanos en el servicio público mediante una movilización dinámica de recursos y hacer comprender la necesidad de que se lleven a cabo estos programas y de que se les asignen, con tal fin, los recursos humanos y financieros pertinentes;

8) cooperar con los mandantes para impulsar la aplicación y el respeto de los valores, principios y derechos fundamentales recogidos en la Declaración de la Conferencia de la OIT de 1998, y propugnar la ratificación de los convenios de la OIT que contienen dichos conceptos, así como de otros convenios pertinentes, como los Convenios núms. 142 y 151;

9) cooperar técnica y económicamente con los mandantes que así lo requieran en la ejecución de proyectos o programas destinados a fomentar relaciones laborales sólidas conformes con las presentes conclusiones, y

10) facilitar el intercambio de información pertinente sobre estas cuestiones entre los Estados Miembros.

1. Adoptada por unanimidad.

2. El concepto de «ciudadano» no se utiliza en este texto en su sentido jurídico más estricto, sino en un sentido más amplio y global para designar a los miembros de la sociedad en general.

Parte 2

Otras labores

Debate de los grupos especiales

El diálogo social en un servicio público en transformación

Presidenta:

Sra. J. Larose, Vicepresidenta gubernamental de la Reunión.

Participantes:

Sr. Z. Shaheed, Servicio del Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, OIT, Ginebra.

Sr. G. Betcherman, Unidad de Protección Social, Red de Desarrollo Humano, Banco Mundial, Washington, DC., Estados Unidos.

En su presentación, el Sr. Shaheed abordó unos argumentos, a veces paradójicos, en el sentido de que aconsejan, por una parte, que quienes gocen de un empleo en el sector estructurado y de ingresos regulares no se olviden de quienes no tienen su suerte y, por otra parte, que se fomente una gestión inteligente. Destacó una serie de contradicciones con que hoy día tropiezan, a este respecto, los empleados públicos. A veces se considera a los trabajadores del sector estructurado como una minoría selecta de empleados privilegiados que monopolizan la riqueza nacional y coartan el buen funcionamiento del sector público. Quizás esta caracterización fuera acertada en una época en que las políticas comerciales proteccionistas, los monopolios nacionales y las burocracias públicas favorecían el desarrollo de intereses comunes entre las empresas, los empleados y los gobiernos cuyos trabajadores gozaban de salarios más golosos, mayor seguridad en el empleo y mejores condiciones de trabajo. Hoy día, en una época en que se reduce y se reajusta la dimensión de las empresas, la situación es muchas veces distinta y tienden a desaparecer los privilegios de los empleados públicos y de los trabajadores del sector urbano en general. Además, en el planteamiento anterior suele no tomarse en consideración la transferencia de ingresos, a menudo masiva, de los empleados públicos a la gente pobre de los sectores rural y urbano no estructurados. Sin embargo, la presencia de una función pública bien capacitada y remunerada es presupuesto necesario de una gestión acertada y una aplicación fructuosa de los programas de ajuste estructural. En aras de esta gestión inteligente, el Sr. Shaheed también recalcó la importancia de la transparencia, la responsabilidad de las instituciones públicas y la participación de la sociedad civil, de la cual los empleadores y los trabajadores son unos de los grupos mejor organizados y más numerosos. Por tanto, el logro de una función pública eficaz presupone ineludiblemente que los empleados públicos se organicen para abordar las cuestiones referentes al desarrollo de los recursos humanos, a la retribución y a la organización laboral.

El Sr. Shaheed subrayó la diversidad de prácticas que a estos efectos se aplican en el mundo entero, y que, a título indicativo, pueden consistir en la concesión de un derecho general de sindicación a los empleados públicos, en restricciones al derecho de sindicación de ciertas categorías, o en la proscripción categórica de la libertad sindical en los países en que los sindicatos no están reconocidos. Señaló que, en definitiva, todas las disposiciones relativas a la celebración de consultas o de negociaciones en materia de retribución se reconducen a la fiscalización estatal del gasto público y, por tanto, obedecen a decisiones políticas. Ello podría dificultar la contratación, la motivación y la retención de un personal cualificado, que es requisito esencial de una gestión inteligente. Estas dificultades no impidieron sin embargo al sector público incrementar sus cotas de sindicación. En relación con el cambio social y el ajuste estructural, el Sr. Shaheed estimaba que los sindicatos del servicio público, en defensa de sus propios derechos, deberían tomar en consideración las preocupaciones de los usuarios y el interés público en general. En efecto, como su empleador depende en gran medida de la opinión pública, reviste una importancia capital que los empleados públicos consigan en sus actuaciones el apoyo de la comunidad. El orador citó pues una serie de ejemplos de campañas fructuosas llevadas a cabo por los sindicatos del servicio público, que habían unido su empeño al de otras organizaciones civiles para alcanzar objetivos comunes. Este comportamiento viene a ser en realidad una forma de diálogo social. Con todo, declaró que este último podría nutrirse considerablemente si en él se integrara una gama más amplia de actores sociales, además de los interlocutores tradicionales como son los ministerios de trabajo, los sindicatos y los empleadores privados. Para corroborar su tesis, el orador declaró que, por ejemplo, la OIT había estimulado la participación de los ministerios y de las instituciones de carácter financiero en la privatización de los servicios públicos y el ajuste estructural, a fin de que fueran más conscientes de la incidencia que las reformas económicas tienen en el ámbito laboral. En conclusión, el Sr. Shaheed propuso que se buscaran soluciones aceptables para paliar, por cauces consultivos, los efectos perjudiciales que las reformas surten en los empleados del servicio público. También convendría ayudar a estos últimos a comprender mejor su cometido y su contribución, al tiempo que las asociaciones y los sindicatos del personal deberían formar alianzas para colaborar junto con el público al que sirven.

El Sr. Betcherman subrayó la importancia que reviste la cooperación entre el Banco Mundial y la OIT para realzar al máximo los aspectos sociales del desarrollo. En este sentido, se refirió a una reunión celebrada en fecha reciente entre altos funcionarios de ambas organizaciones, durante la cual éstos acordaron unas serie de medidas para fomentar la adopción de un programa social que incluyera las normas fundamentales del trabajo. Subrayó la importancia que reviste una gestión adecuada para alcanzar el objetivo del Banco Mundial consistente en fomentar el desarrollo económico y en eliminar la pobreza; indicó a este respecto que algunos Estados habían logrado mejores resultados que otros gracias a su capacidad para emprender actuaciones colectivas que entrañan el desarrollo de los recursos humanos en las instituciones de gobierno, y una ampliación de la participación y del diálogo social. Según el Banco Mundial, se están imponiendo nuevos modelos y hoy se da prioridad a la incorporación de variables sociales e institucionales en el desarrollo económico. El Sr. Betcherman expuso la experiencia que en 1995 supuso en el Canadá la colaboración entre el Gobierno Federal y la alianza del servicio público para facilitar el redimensionamiento empresarial y suavizar unas relaciones laborales difíciles. La experiencia fue fructuosa porque descansaba en la obligación inequívoca de conceder máxima importancia al interés mutuo, a la transparencia y a la comunicación, y de respetar la integridad del diálogo bipartito. Según el Banco Mundial, el diálogo social presupone celebrar consultas con las partes interesadas y propiciar la participación de estas últimas en el cambio social. Entre los beneficios del diálogo social cabría citar el dominio del cambio, la responsabilidad, mayor protagonismo y eficacia, y el mantenimiento de una ética. El Sr. Betcherman hizo referencia a un programa que el Banco Mundial llevó a cabo en el Yemen y que estaba destinado a reformar la función pública y a modernizarla mediante unos sistemas centrales más eficaces, mayor transparencia y la profesionalización de la función pública. Para proceder a una valoración social, el Banco determina primero cuáles son las partes interesadas, luego analiza las preocupaciones de los funcionarios públicos, elabora una reforma con la participación de los interesados y determina las inquietudes específicas de los pobres. En conclusión, el Sr. Betcherman reiteró su creencia en los beneficios del diálogo social, no sólo para los trabajadores, sino también para el público en general. Con todo, no resulta fácil mantener este diálogo, especialmente en los países donde no es una práctica corriente. La decisión de reestructurar los servicios públicos significa que habrá perdedores. Resultará difícil fomentar y mantener un diálogo que no es tradición, y atenuar los intereses creados y la desconfianza. Corresponde pues a los gobiernos nacionales y a las partes interesadas conducir esta empresa a buen puerto, y a las organizaciones internacionales prestar su contribución mediante la aportación de recursos, conocimientos sobre las prácticas más acertadas y un servicio de intermediario leal. En los años venideros el Banco Mundial procurará despojarse de su concepción tecnócrata para acercarse a los sindicatos y a los distintos grupos sociales.

Debate

A lo largo del debate que suscitó el tema recién expuesto, los trabajadores de los países en desarrollo y algunos representantes de gobiernos aplaudieron en general el nuevo planteamiento del Banco Mundial y el robustecimiento de la cooperación entre este último y la OIT. Destacaron sin embargo que esta nueva concepción no se había extendido todavía a los funcionarios encargados de tratar a escala nacional con los gobiernos y los sindicatos. También criticaron las políticas y los programas del Banco Mundial y del Fondo Monetario Internacional, pues a su modo de ver habían entrañado despidos masivos, además de incrementar la pobreza y las dificultades con que ya tropezaban algunos países, en los que las mujeres resultaron especialmente afectadas. Las reformas tienden a acentuar la desigualdad. Destacaron las trabas que debían salvar los gobiernos que se habían visto obligados a aceptar determinadas condiciones para obtener financiación y que, incluso después de haberlas cumplido, no siempre lograban el cobro de las prestaciones por despido prometidas por las instituciones financieras internacionales. A estas alturas cabría pues preguntarse cuáles son los criterios de una gestión inteligente. También se recomendó que se evacuaran más consultas entre el FMI y el Banco Mundial y que no se aplicara invariablemente la misma solución a situaciones distintas. Sería aconsejable contar con la consulta y la participación de los sindicatos y de los grupos sociales a escala nacional, pues los problemas surgidos suelen variar de una región a otra. También se sugirió que se mejorara la cooperación y la eficacia de la OIT y del Banco Mundial; aquélla debería constituir para éste una fuente valiosa de información y de inspiración en relación con las redes sindicales.

Los trabajadores cuestionaban los modelos de consulta tal y como se aplicaban en la práctica, ya que a menudo se les consultaba sobre los efectos del empleo cuando ya se había decidido reducir considerablemente la mano de obra. Los sindicatos tenían derecho no solamente a ser informados acerca de la reestructuración de la función pública, sino también a que se les consultase al inicio del proceso y sobre la elaboración del orden del día, y no sólo sobre su aplicación. Con todo, tanto la sociedad civil como los sindicatos tropezaban con una dificultad de orden práctico: el acceso a la información sobre los programas del Banco Mundial, proporcionada por el Banco o por los gobiernos interesados. Los trabajadores también criticaron que las instituciones financieras internacionales no fiscalizaran debidamente los casos de corrupción y desfalco.

El Sr. Betcherman reconoció que el Banco Mundial adolecía de grandes lagunas de conocimientos acerca de los sindicatos, agravadas por la creencia de los economistas de que los sindicatos distorsionan el mercado y le restan eficacia. El Banco está organizando unos cursos de formación importantes para el personal a fin de impartirle conocimientos sobre las vertientes social, económica y política de los sindicatos. El Sr. Shaheed coincidía en que la OIT debería colaborar más estrechamente con el Banco Mundial y contribuir más tempranamente en ámbitos como, por ejemplo la legislación laboral y la formación relativa a los sindicatos. En respuesta a la pregunta sobre la mejor manera de conciliar la afiliación de los sindicatos a determinados partidos políticos y la independencia de la función pública, el Sr. Shaheed destacó que los empleados públicos deberían tener derecho a sindicarse y a defender sus condiciones de trabajo, y que la eventual afiliación de los sindicatos a partidos políticos era otro tema. El Sr. Betcherman observó que convendría exponer más a menudo al Banco a debates como éste, que le había convencido todavía más de la importancia del diálogo social.

Cauces de descentralización y desarrollo
de los recursos humanos en el servicio público

Presidenta:

Sra. A. Enrique Geron, Vicepresidenta trabajadora de la Reunión.

Participantes:

Sr. F. Thedieck, Director, Centro de Fomento de la Administración Pública (DSE/ZÖV), Berlín, Alemania.

Sra. R. Figueroa de Jaín, Coordinadora Técnica, ICAP, San José, Costa Rica.

Sr. T. Alfthan, Servicio de Políticas y Sistemas de Formación, OIT, Ginebra.

El Sr. Thedieck definió una serie de conceptos clave. Explicó que la descentralización implica una modificación fundamental de los esquemas organizativos, la mentalidad del personal y la política institucional. Mientras el centralismo se basa en la adopción de decisiones que parten de la cúspide, en la disciplina jerárquica y en la obediencia, la descentralización se fundamenta en el principio de subsidiariedad, en la creación de redes, en la cooperación, en la coordinación y en la improvisación. La descentralización puede revestir a su vez diversas formas, como la «desconcentración» (consistente en la transferencia de competencias del ámbito central al ámbito periférico, si bien la responsabilidad de la gestión general permanece centralizada); la delegación (que consiste en la transferencia de competencias de administración pública específicas a un órgano exterior a la propia administración); la cesión (que es una transferencia de competencias de órganos nacionales a órganos periféricos, a los que se concede cierto grado de autonomía sumado a una responsabilidad de gestión global), y la privatización de competencias de la administración pública. También cabría establecer distinciones entre la descentralización horizontal (consistente en la repartición de competencias o poderes entre diversos sectores de la sociedad civil y de la administración pública), la vertical (consistente en la distribución de competencias entre distintos planos de la misma administración pública) o la de ámbito interno (consistente en diversas modalidades de gestión en una misma institución y cierto grado de autonomía entre las diversas unidades institucionales). Lo que sigue impulsando la descentralización es la impotencia de los órganos decisores centrales ante la creciente complejidad de las sociedades modernas, que propicia la proliferación de los focos de decisión. Para que la operación de descentralización prospere, debe cimentarse en un planteamiento político presidido por algo más que una estrategia tecnócrata de modernización; en un consenso multipartidista y en el respaldo de la sociedad civil; en un gobierno nacional fuerte que privilegie la descentralización; en la participación de las autoridades locales; en un impulso de reforma innovador; en un concepto de reforma coherente y merecedor de la adhesión de todos los actores sociales; en recursos financieros y, por último, en un programa de desarrollo de recursos humanos bien estructurado. Las competencias que se suelen descentralizar son aquéllas relacionadas con ámbitos sociales como la salud y la enseñanza, en pos de un ahorro público. Sin embargo, desde el punto de vista económico también sería aconsejable descentralizar hacia la administración periférica competencias políticas y relacionadas con la salud financiera. La descentralización entraña, entre otros efectos, una diversificación económica y social, y un incentivo para que distintos grupos desarrollen competencias y aptitudes en el plano local, lo cual entraña para ellos beneficios duraderos desde el punto de vista cultural, económico y social.

El Sr. Alfthan expuso las principales actividades, actuales y futuras, del Servicio de Políticas y Sistemas de Formación de la OIT. Entre ellas cabe destacar los servicios de investigación y asesoramiento prestados a los países deseosos de reformar sus políticas y sus sistemas de formación. Hoy día se presta asistencia a unos 30 Estados Miembros y se realiza una labor normativa que se traduce, entre otras cosas, en la elaboración de un informe sobre la eventual conveniencia de adoptar una recomendación en materia de formación profesional, el cual se presentará a la Conferencia Internacional del Trabajo en el año 2000. En efecto, la formación reviste importancia por las siguientes razones: beneficia a cada persona en particular, al incrementar sus aptitudes, mejorar sus oportunidades de empleo y sus perspectivas de carrera, y aumentar sus ingresos; asimismo, favorece a las empresas, al aumentar considerablemente su productividad, su competitividad y sus beneficios, y, por último, también resulta provechosa para la sociedad en general, ya que el progreso socioeconómico de cada país está estrechamente relacionado con el volumen de sus inversiones en educación y formación. Las reformas introducidas en el ámbito de la enseñanza y de la formación profesionales obedecen a la preocupación suscitada por la pertinencia, la rentabilidad y la eficacia (así como por las restricciones presupuestarias de la formación). Las inquietudes derivadas de este último objetivo se veían acentuadas por la presión de los programas de ajuste estructural, que a menudo despiertan la reticencia de las autoridades públicas a consignar fondos para financiar la enseñanza y la formación. Por una parte, la pertinencia es función de la compatibilidad de los objetivos, económicos y sociales, de los diversos sistemas e instituciones de formación, algunos de los cuales son parte del sector público. La eficacia lo es de los resultados esperados para alcanzar los objetivos señalados, mientras que la rentabilidad expresa la relación entre determinados insumos y los resultados obtenidos con ellos. Las reformas apuntan asimismo a reorientar los sistemas de formación hacia nuevos objetivos o prioridades, distintos productos u otros clientes. Por ejemplo, podrían estar encaminadas a la formación destinada a nuevas industrias, profesiones y aptitudes; al empleo por cuenta propia; a la concesión de una formación destinada a potenciar la competencia; a una formación modular; a reducir el número de especializaciones muy específicas; a lograr una formación para toda la vida o a impartir capacitación a los grupos desfavorecidos. Cabría reorganizar el sistema de capacitación con base en nuevas estructuras de repuesto, en una gestión o en procedimientos nuevos y en la mejora de la calidad de los productos, por ejemplo alterando los vínculos internos entre la enseñanza y la formación, y entre estas últimas y el mundo del trabajo, a fin de fomentar la participación del sector privado y de las partes interesadas en general en la prestación de los servicios, descentralizar las aportaciones públicas, reducir la burocracia y mejorar las normas, la comprobación y la homologación de las aptitudes. La nueva financiación de la capacitación podría entrañar una reducción de los costos y de los gastos, la búsqueda de nuevas fuentes y cauces de financiación, o incluso la modificación de los criterios que rigen esta última, acordando por ejemplo la duración de la formación en la escuela, la disminución o la eliminación de los servicios de internado, la restitución de la discreción presupuestaria, la introducción de medidas de amortización de los gastos y la aplicación de incentivos mediante exoneraciones fiscales individuales o a escala empresarial, u otros planes de financiación.

La Sra. Figueroa de Jaín centró sus observaciones en la experiencia que en Centroamérica supone la descentralización y el desarrollo de los recursos humanos, y que se caracterizan por desembocar en una integración regional mayor con la creación de un mercado común, un grado de democratización más elevado y una fase de modernización destinada a la reconsideración de los cometidos del Estado. Las lindes entre el sector público y el privado tienden hoy a desdibujarse, al tiempo que la tecnología y el mayor acceso a la información modifican los mercados del trabajo y los procedimientos laborales. Cabría establecer una distinción entre el ambiente de cambio propiamente dicho y el entorno, y otra distinción entre la gestión y la administración. La primera y principal reforma esperada es la pacificación de la región. La segunda es la democratización del Estado, concretamente en la mayor aceptación de las instituciones democráticas y de gobierno local. La tercera se refiere a la adopción de un nuevo modelo de desarrollo basado en una economía de mercado, encaminado a centrar más la prestación de los servicios de la administración pública en la eficacia y la productividad del Estado. En el servicio público convendría establecer una serie de distinciones entre las diversas normativas por las que se rigen las autoridades estatal, institucional e individual, y el funcionamiento de los sistemas. La descentralización progresa en cada caso con arreglo al grado de descentralización preexistente en cada país de la región. Así, los sistemas muy centralizados que prestan todos los servicios, incluidos el de la enseñanza, la salud y la administración pública han tropezado con mayores dificultades que aquellos dónde la administración estaba menos centralizada cuando se inició el proceso de descentralización. La consecución de un consenso político con miras a la democratización (el consenso de Washington) era un presupuesto importante para que se iniciase este proceso. Al propio tiempo, la mundialización y el ajuste estructural obligan a adoptar planteamientos diversificados para abordar muchas cuestiones, lo cual condujo por ejemplo a la formación de un mercado común. Según declaró el Sr. Thedieck en el contexto de la «desconcentración» y de la reorganización vertical, resulta indispensable transferir los recursos necesarios y compatibles con esta responsabilidad. Asimismo, la transferencia horizontal de tareas ha ocasionado la fundación de muchas organizaciones no gubernamentales (ONG) dotadas de responsabilidad de cogestión con el Estado en los ámbitos de la prestación de servicios y la formación de recursos humanos (tan sólo en Costa Rica se cuentan 10.000 ONG), lo cual evidencia un franco aumento de la participación de la sociedad civil. Otras tendencias que conviene destacar son las que apuntan hacia la desreglamentación y la privatización, hacia la reestructuración territorial e institucional (con especial incidencia en la enseñanza y la salud) y hacia un progreso en el desarrollo social y la democratización. Estas reformas inciden en la calidad del empleo, en su volumen y en su flexibilidad. Si bien no se dispone de estudios empíricos sobre las repercusiones de la descentralización en el empleo público, parece que éstas han sido considerables según una serie de estimaciones. La flexibilidad del trabajo ha aumentado tanto en términos numéricos (por ejemplo con un aumento del trabajo a tiempo parcial, la aplicación de distintos salarios y condiciones de trabajo, a veces peores en el ámbito local) como desde el punto de vista funcional (en relación con las exigencias de nuevas aptitudes y las preocupaciones de orden general, por ejemplo respecto al medio ambiente) y en el plano estructural (con la creación de nuevas organizaciones y la elaboración de nuevos planes de carrera). También la negociación colectiva, anteriormente centralizada, se ha trasladado al ámbito local, en el que a veces se registra un deterioro de las condiciones. Entre los objetivos que deben alcanzarse ahora figuran los nuevos requisitos en materia de personal, especialmente el desarrollo de aptitudes múltiples; la gestión de unas condiciones de trabajo muy diversificadas en un contexto de mayor subcontratación; una cuota tributaria fija, independiente de todo incremento de ingresos; un movimiento sindical más fragmentado en lo que respecta a la participación de los trabajadores y a la mayor flexibilidad laboral, y la adaptación a unos recursos generalmente escasos a escala local. También la formación debería adaptarse a las nuevas condiciones (y el Estado debería desempeñar cada vez mayor protagonismo en el plano normativo y de la determinación de las competencias).

Debate

Un observador declaró que la estructura de las remuneraciones abonadas en el servicio público es rígida y difícil de vincular al trabajo realizado. Se preguntaba cómo cabría utilizar el desarrollo de los recursos humanos para motivar el progreso individual y de qué manera podría contribuir a ello la descentralización. El Sr. Thedieck, quien destacó la experiencia de descentralización vivida en países con administración centralizada como Francia, observó que el mayor poder decisorio en materia de asignación de recursos tiene repercusiones positivas en la motivación. Ahora bien, la reticencia de algunas personas a trasladarse de lugares de trabajo centralizados a otros descentralizados, en los que se requieren nuevos recursos locales y el desarrollo de los recursos humanos, impone ciertos límites. Quienes realmente se han visto desmotivados son los órganos decisorios centrales, que perdieron sus competencias y se vieron obligados a cambiar de cometido. La Sra. Figueroa de Jaín consideraba que si bien la descentralización permitía introducir unas formas de organización muy distintas y a menudo desconcertantes, podría contribuir al propio tiempo a nutrir una nueva cultura enriquecedora del trabajo y de la participación en la adopción de decisiones, ya que los órganos decisorios locales verían incrementados su reconocimiento y sus prerrogativas. El Sr. Alfthan hizo hincapié en la necesidad de que también los grupos desfavorecidos puedan disfrutar de una formación, especialmente en el sector no estructurado, a fin de permitirles adquirir poder y reorientar las instituciones de suerte que produzcan nuevos programas destinados a desarrollar aptitudes múltiples.

Otro observador declaró que lo esencial era mejorar la formación del personal empleado para aprovechar al máximo el capital humano de las empresas. El Sr. Thedieck afirmó que la capacitación debería centrarse no sólo en el sector público, sino también en el privado, ya que la descentralización incrementa las oportunidades de este último. Convendría elaborar programas de actualización de aptitudes, los cuales deberían adaptarse a las diversas necesidades de la administración central y periférica, según sea ésta de países en desarrollo o de países más desarrollados y habida cuenta de las necesidades del personal debidas a las dificultades de aplicación de las políticas de traslado. El Sr. Alfthan subrayó que la formación continua reviste una importancia capital, puesto que hoy día cabe que una misma persona se vea obligada a cambiar de profesión varias veces. Con todo, lo esencial sigue siendo la formación inicial para el empleo.

Un miembro gubernamental cuestionó la tendencia a recortar los gastos y a privatizar servicios clave como la enseñanza y la salud, lo cual puede entrañar un costo social elevado. Por ejemplo, la enseñanza podría convertirse hoy más en un privilegio que en una oportunidad para todos. La descentralización podría tener repercusiones en las funciones y en los cometidos, y surgirían desigualdades entre los funcionarios públicos nacionales y los de la administración periférica. La Sra. Figueroa de Jaín contestó que la descentralización incide indudablemente en los costos, pero que también puede resultar benéfica, al obligar a reconsiderar la distribución de los recursos y los modos de trabajar, lo cual podría contribuir por ejemplo a la formación de equipos multidisciplinarios a escala local, si bien ciertamente los cambios acaecidos son enormes y no cabe descartar ciertos fracasos. El Sr. Alfthan consideraba que cabría hallar métodos innovadores para reducir los costos, por ejemplo aquéllos calculados por unidades mediante unos sistemas de doble turno y la redistribución de la carga financiera entre los individuos y las empresas cuando disfruten indudablemente de la formación gracias a sistemas de incentivos. El Sr. Thedieck concluyó haciendo hincapié en las posibilidades que ofrece el aprendizaje a distancia para reducir los costos e incrementar la productividad.

La OIT y los servicios públicos

Presidenta:

Sra. A. Enriquez Geron, Vicepresidenta trabajadora de la Reunión.

Participantes:

Sr. J. Courdouan, Servicio de Administración del Trabajo, OIT, Ginebra.

Sr. E. Hoffmann y Sr. M. Hammouya, Dirección de Estadística, OIT, Ginebra.

Sra. C. Thomas, Servicio de Igualdad y Coordinación de los Derechos Humanos, OIT, Ginebra.

El Sr. Hoffmann, con la ayuda del Sr. Hammouya, explicó cómo la OIT facilita pautas de orientación técnica e imparte formación para ayudar a los Estados Miembros a mejorar la calidad y la compatibilidad internacional de las estadísticas del trabajo recabadas y difundidas. Su labor radica en dos instrumentos internacionales, a saber el Convenio sobre estadísticas del trabajo, 1985 (núm. 160) y la Recomendación correspondiente, 1985 (núm. 170), así como en una serie de resoluciones adoptadas por la Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo, congregada cada cinco años aproximadamente. Esta Conferencia se celebró en 1998 y en ella se adoptaron resoluciones sobre la medición del subempleo y del empleo inadecuado, la medición de los ingresos derivados del empleo y las estadísticas sobre las lesiones debidas a accidentes del trabajo. Sobre la mayoría de los temas abordados en el informe presentado a esta Reunión, si no en todos ellos, se necesita una información adecuada, con inclusión de estadísticas, para exponer la evolución de cada situación, así como para formular, aplicar y valorar las políticas adoptadas en la materia y permitir la celebración de debates significativos entre los interlocutores sociales y el público en general acerca de las tendencias registradas y de las pautas de actuación propuestas. Para que las estadísticas realizadas en estos ámbitos resulten significativas es preciso articular su elaboración en dos tipos de programas: un programa de acopio de datos constante (a un ritmo anual o trimestral) que permita vigilar la evolución y las actividades referentes por ejemplo al empleo, los salarios, la formación y los conflictos laborales en el servicio público y la economía más en general. El segundo tipo de programa consiste en la realización de sondeos especiales y más espaciados a fin de ilustrar las tendencias del empleo y de las condiciones de trabajo, por ejemplo en lo relativo a la valoración o calificación de los puestos de trabajo, las horas de trabajo, la seguridad y la salud profesionales y el medio ambiente laboral, con inclusión de las relaciones entre la dirección y los empleados. Sobre este último particular se citó un reciente sondeo efectuado en Noruega. La OIT no había podido incrementar el potencial de los Estados Miembros para efectuar un análisis del sector público en relación con la economía en general, ya que las experiencias nacionales de esta índole suelen ser limitadas o incompatibles con un planteamiento estadístico. A este respecto, la definición del sector público fue uno de los aspectos que plantearon dificultades. Según la definición actual adoptada por los sistemas de contabilidad nacional, este sector consta de tres componentes principales: por una parte, las organizaciones responsables de la administración pública, la seguridad social y las instituciones de carácter no lucrativo; por otra parte, las empresas del sector público, y por último las demás unidades que actúan como empresas del sector público en consonancia con las reglas del mercado. Según los resultados de un sondeo reciente de la OIT referente a casi 80 países, el empleo del sector público representa entre menos del 10 y casi el 40 por ciento del empleo total en los países de la OCDE (la media varía entre el 25 y el 30 por ciento). En los países en transición este porcentaje es mucho más elevado, ya que varía entre un 25 y casi un 60 por ciento, aunque es muy inferior a las cifras facilitadas hace diez años. Las diferencias registradas entre los países en desarrollo sondeados oscilan entre un 5 y más de un 40 por ciento, aunque cabe cuestionar los porcentajes relativos facilitados sobre algunos países porque las cifras de empleo comunicadas sólo corresponden al sector estructurado. Según los mismos datos las mujeres desempeñan un papel más destacado en el empleo del sector público que en el empleo en general, si bien esta diferencia no resulta tan marcada en los países de la OCDE. En realidad, hasta 1990 no existía esta clase de estadísticas comparativas sobre las variaciones del empleo del sector público, pero desde entonces las cifras reflejan un descenso considerable en los países como Australia y Nueva Zelandia, cuyas economías han sido objeto de una reestructuración profunda, y caídas todavía más espectaculares en los países en transición sobre los cuales se dispone de información, como por ejemplo Croacia y Estonia. En muchos países en desarrollo y en fase de reestructuración, el retroceso del sector público también ha sido más marcado que todas las disminuciones de las cotas de empleo, lo cual ha entrañado un movimiento hacia el empleo no estructurado. En el informe estadístico presentado a la Reunión también se facilitó información adicional.

El Sr. Courdouan declaró que la OIT centra sus actividades normativas en tres aspectos principales: los sistemas de administración laboral, los servicios de empleo y los servicios de inspección del trabajo. La labor dedicada a los sistemas de administración del trabajo tiene alcance global, ya que abarca cuestiones relativas a la responsabilidad de las administraciones públicas y a los sistemas de administración del trabajo, en los que se toma en consideración a la totalidad de los actores, principalmente a los interlocutores sociales que intervienen en estos sistemas, más en particular por conducto del Convenio sobre la administración del trabajo, 1978 (núm. 150) y de la Recomendación correspondiente, 1978 (núm. 158). La labor que la OIT dedica a los servicios de empleo gira alrededor de dos normas importantes: el Convenio sobre el servicio del empleo, 1948 (núm. 88), y el Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (núm. 181). Por último, la labor referente a los servicios de inspección del trabajo se estructura sobre varios convenios, principalmente el Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81), relacionado con los sectores industriales y comerciales. Toda esta labor suscitó ciertas reflexiones acerca de la administración pública, concretamente respecto de distintos elementos de los Convenios núms. 88, 150 y 181. En el Convenio núm. 150 se define la administración del trabajo como un conjunto de actividades de la administración pública en materia de política nacional del trabajo. Los sistemas de administración del trabajo abarcan todos los órganos de la administración pública responsables de la administración del trabajo, en particular al Ministerio de Trabajo. Este Convenio resulta innovador en la medida en que la definición que en él se facilita de los sistemas de administración del trabajo es también aplicable a otros organismos, incluidos los paraestatales, y a todas las comisiones y otras estructuras en cuyo marco también los representantes no pertenecientes al sector público, entre los cuales destacan los sindicatos y las organizaciones de empleadores, pueden participar en la toma de decisiones por conducto de mecanismos consultivos o de negociación. En virtud de este mismo Convenio los sistemas de administración del trabajo también dan entrada a estructuras conjuntamente gestionadas por los interlocutores sociales, en ámbitos como la formación profesional y el empleo. El segundo aspecto innovador que se deriva directamente del primero estriba en que este Convenio se centra más en el funcionamiento del sistema y en los resultados esperados de él que en su estructura, que también puede variar con arreglo a la legislación y a las prácticas nacionales. Además, en él se subraya la necesidad de intercambiar información y consultas con los copartícipes sociales en todos los aspectos sistémicos (normas, políticas y gestión). En resumidas cuentas, en el Convenio se destaca la máxima responsabilidad del Estado en materia de administración del trabajo, pero en colaboración con los interlocutores sociales, que podrían desempeñar incluso un papel en las estructuras de la administración pública, sin por ello ver cercenada su autonomía. Esta resulta ser una postura conceptual interesante para un Estado moderno en relación con la economía de mercado y la democracia política. En junio de 1997, la Conferencia Internacional del Trabajo propugnó la ratificación del Convenio y la aplicación de la correspondiente recomendación, que consideraba como normas ejemplares y trasunto de los valores y de la filosofía de la OIT. El Convenio núm. 181 sobre las agencias de empleo privadas es fruto de la revisión profunda de una antigua norma (Convenio sobre las agencias retribuidas de colocación (revisado), 1949 (núm. 96)) en la que hoy se incluyen las agencias de empleo temporal. Además del Convenio núm. 88, la OIT ha elaborado una serie de normas específicas aplicables a los servicios público y privado en relación con los mercados de trabajo, en cuya virtud se propugna una coherencia y una coordinación entre los actores públicos y privados en beneficio de las empresas y de los demandantes de empleo. En la Recomendación sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (núm. 188), se definen también elementos como la complementariedad y la cooperación, además de mencionarse el acopio de información y la iniciación de proyectos conjuntos. Atendiendo a los principios de la OIT y, concretamente, considerando que el trabajo no es una mercancía, cabría incorporar en los debates consideraciones de tipo ético para evitar que el funcionamiento de los entes públicos y privados redunde en detrimento de las empresas y, sobre todo, de los demandantes de empleo. La aplicación de los principios contemplados en el Convenio núm. 81, referente a la inspección del trabajo, se hizo extensiva al sector no comercial en un Protocolo adoptado en 1995, que también debe ser ratificado. Se examinaron los principales componentes del citado Protocolo (los derechos en el lugar de trabajo, la información de los empleadores y de los trabajadores, la consulta y la notificación de los problemas y de las responsabilidades relativas a las condiciones de trabajo que, según subrayo el Sr. Courdouan, es aplicable al sector público. En todas las normas mencionadas se toman en consideración las condiciones necesarias para que el sector público funcione adecuadamente en relación con aspectos como la condición jurídica idónea, la contratación, la formación y la retribución de los empleados. También se tienen en cuenta los recursos necesarios para este funcionamiento, que ya se destacaron a la sazón en la Recomendación sobre la inspección del trabajo, 1923 (núm. 20), con especial hincapié en la retribución necesaria para evitar que los empleados cayeran en la tentación de la corrupción y de la dimisión para ocupar puestos mejor retribuidos. Hoy día se están preparando tres publicaciones sobre las prácticas de gestión interna más acertadas en los ámbitos de la administración laboral, los servicios de empleo y la inspección del trabajo.

La Sra. Thomas abordó la temática de la igualdad en relación con el desarrollo de los recursos humanos y el ajuste estructural, y más concretamente con arreglo a tres normas internacionales del trabajo capitales, que configuran lo que a veces se denomina el «triángulo de la igualdad». La primera es el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), que versa sobre la remuneración (en todas sus modalidades, ya sea en efectivo o en especie) de un trabajo de igual valor realizado por hombres y mujeres. Según se desprende de unos análisis recientes presentados en los oportunos informes nacionales, este Convenio dista de aplicarse al pie de la letra en país alguno. No es que el concepto de retribución ofrezca mayores dificultades al servicio público, como bien lo demuestran las escalas salariales abonadas en él, en que consta un trato igual para los hombres y las mujeres. Lo que sucede es que, considerando la totalidad de la remuneración, persisten grandes diferencias pese a que las negociaciones celebradas en el servicio público ofrecen la posibilidad de subsanarlas. También plantea dificultades el concepto de igual valor en el contexto del citado Convenio, en el que se cita una remuneración igual para un trabajo de igual valor, y no para un trabajo igual. Así pues, se preconiza una valoración objetiva de cada puesto de trabajo y de su ocupación por cada persona. No es ésta tarea fácil y su desempeño exige más esfuerzos en el servicio público que en el sector privado. En los cinco últimos años se han perfeccionado las técnicas de valoración profesional que, según demuestran las distintas experiencias nacionales, cuando se basan en métodos analíticos, especialmente en los elaborados y aplicados con la ayuda de los sindicatos y del Estado, entrañan una reducción de las diferencias salariales. Los métodos aplicados resultan especialmente eficaces para suprimir en la mayoría de los casos todos los criterios sexistas. Ha desaparecido casi toda referencia a categorías profesionales masculinas y femeninas, salvo en algunos convenios de negociación colectiva antiguos. Sin embargo, todavía existen muchos sistemas de clasificación anticuados y de origen indefinido que encierran prejuicios al aconsejar o desaconsejar la ocupación de tales o cuales puestos por hombres o mujeres, en vez de analizar el contenido de cada empleo en virtud de lo dispuesto en el Convenio. Los métodos de valoración analítica propician la eliminación de criterios subyacentes que pueden ser inocentemente sugestivos, como por ejemplo la utilización de los vetustos sistemas salariales familiares basados exclusivamente en el trabajo del hombre. Otro ejemplo lo constituye el abandono de la técnica consistente en analizar la responsabilidad profesional de una persona en función del número de trabajadores empleados a sus órdenes y la adopción de otros criterios, como la seguridad y la salud, o bien la comunicación de información. Este último método resulta mucho menos discriminatorio, ya que permite a las mujeres ocupar puestos de responsabilidad sin mermar el valor de estos últimos. El año pasado surgió en Suiza un nuevo sistema consistente en valorar el grado de sexismo de los sistemas de evaluación profesional, atendiendo incluso a factores emocionales y no solamente físicos. Se ilustraron cambios en Bélgica, Dominica y Finlandia. Las reformas del servicio público ofrecen la oportunidad de desechar los sistemas basados en la valoración de criterios determinados y adoptar métodos analíticos. Entre otros cambios relacionados con los principios enunciados en el Convenio núm. 100, valga citar la integración en la legislación nacional de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor; a estos efectos, la información estadística reviste un papel esencial. La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT formuló hace poco una serie de recomendaciones sobre el tipo de estadísticas que convendría recabar para analizar las diferencias directas e indirectas. Una segunda norma fundamental en el ámbito de la igualdad es el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), que versa sobre la igualdad en la formación, el acceso a un empleo, la movilidad vertical, las condiciones de trabajo y la seguridad del empleo, así como sobre la discriminación distinta de aquélla practicada entre los hombres y las mujeres. En muchos Estados el servicio público es pionero en la aplicación de los principios de este instrumento de igualdad, más amplio en lo que respecta a criterios como la raza o la religión. Sin embargo, las presiones debidas al ajuste estructural han erosionado estas conquistas, pues en principio el servicio público debería emplear a más gente perteneciente a grupos sociales marginales que el sector privado. Por tanto, los estudios sobre la aplicación de este Convenio se centran tanto en las políticas de desarrollo de los recursos humanos respecto a los grupos minoritarios, como en las políticas macroeconómicas de orden general. El último instrumento de esta tríada normativa dedicada a la igualdad es el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156). Si bien es cierto que no figura entre las normas fundamentales del trabajo, no lo es menos que poco se puede progresar en materia de igualdad si en el lugar de trabajo no se aborda la cuestión de las responsabilidades domésticas compartidas entre hombres y mujeres. Una vez más, el sector público parece desbrozar el terreno en estas cuestiones (aunque también hayan demostrado este talante algunos grandes empleadores del sector privado) al elaborar programas de permisos y disposiciones laborales flexibles que facilitan el acceso de los hombres y de las mujeres al empleo, así como su participación en él en pie de igualdad remuneratoria. Por desgracia, pocos países han ratificado este Convenio en comparación con los otros dos, aunque parecen existir otros muchos programas de esta índole, especialmente en el sector público. La participación femenina permanece escasa en algunos países en desarrollo, donde el porcentaje de mujeres que ocupan cargos de alta dirección es todavía inferior, según se demuestra en las estadísticas presentadas en un informe de la OIT titulado El acceso de las mujeres a puestos de dirección (1997). Pese a los progresos realizados en pro del abandono de los criterios sexistas, la diferencia de remuneración entre hombres y mujeres alcanza hoy un promedio del 30 por ciento (este porcentaje es inferior en el sector público y superior en el privado), e incluso alcanza un 78 por ciento en un país industrializado. Nueva Zelandia es uno de los países en que ha disminuido esta diferencia, que sin embargo ha vuelto a aumentar a causa de unos cambios recientes introducidos en el sistema. Este fenómeno resulta extenderse en otros países donde la negociación colectiva está descentralizada y los servicios públicos se privatizan, por lo cual algunos países, como Dinamarca, adoptan dispositivos compensatorios para evitar que se acentúen las diferencias salariares entre hombres y mujeres.

Debate

Un observador destacó que todavía resulta difícil conseguir estadísticas porque muchos gobiernos ignoran tan siquiera a cuántas personas emplean. Algunos arrastran el problema de los «trabajadores fantasma», como por ejemplo Sudáfrica, donde se han elaborado métodos para contener este fenómeno. Hace unos años el Banco Mundial pidió a Zimbabwe que redujese, en un 20 por ciento, el personal de su sector público pero de entrada se topó con el problema de que el Estado desconocía el número exacto de sus empleados. El orador se preguntaba qué solución podría dar la OIT a la imprecisión que aqueja al mundo entero cuando se trata de determinar el número de trabajadores empleado en el sector público, máxime cuando se critican unos servicios públicos saturados de personal sobre los cuales no se dispone, sin embargo, de cifras fidedignas. En segundo lugar, los trabajadores se preguntan a menudo por qué la OIT no podría adoptar un sistema análogo al que utiliza el Organismo Internacional de Energía Atómica (OIEA) para llevar a cabo sus inspecciones en el ámbito de la energía nuclear, o bien los métodos de inspección del sector marítimo, consistente en la creación de cuerpos de inspección internacionales del trabajo encargados de velar por el efectivo cumplimiento de las normas de seguridad y salud, y de aquéllas relacionadas con el trabajo infantil, especialmente en los países desprovistos de servicios eficaces de inspección del trabajo. En este sentido, la OIT podría brindar una contribución valiosa, pero parece que el temor a ofender a algunos gobiernos la disuade de ello. En relación con la igualdad de remuneración para un trabajo de igual valor, deberían aplicarse las decisiones basadas en los criterios adoptados por el Tribunal Europeo de Justicia haciendo caso omiso de las fronteras y la OIT podría propiciar la armonización de estos criterios a escala internacional.

El Sr. Hoffmann repuso que la OIT dispone del potencial y de los conocimientos necesarios para efectuar mediciones en el sector público. Con todo, la calidad de las estadísticas depende de la de la gestión y, más en particular, de la contabilidad estatal de cada país. Cuando ésta es deficiente por la razón que sea, merma la calidad de las estadísticas. La OIT ayuda como puede a los países (mediante la utilización de instrumentos estadísticos) a determinar el número y las características de los trabajadores empleados en el sector público, así como el recurso al trabajo infantil, con arreglo al potencial técnico y financiero de cada país. El Sr. Courdouan observó que las respuestas a muchos de los comentarios y preguntas formulados eran de carácter eminentemente político y deberían darse en el ámbito de la Organización Internacional del Trabajo, y no en el de la Oficina. Aunque existen servicios de inspección del trabajo en casi todo el mundo y pese a que casi 130 países han ratificado el Convenio núm. 81, dichos servicios no presentan a veces más que una fachada hueca tras la cual no existen ni medios ni recursos. Quizás los trabajadores pudieran brindar su ayuda indicando a la OIT qué países carecen de servicios de inspección idóneos, a fin de que ésta pueda reorientar sus esfuerzos. Por ejemplo, hoy día en algunos países africanos se registran progresos considerables en este ámbito, pese a los elevados costos y a las rigurosas limitaciones presupuestarias afrontados. La idea de responsabilizar a las administraciones nacionales del trabajo de la aplicación de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento (1998) no ha merecido el interés de la Conferencia Internacional del Trabajo, si bien podría instrumentalizarse para consolidar la postura de las administraciones nacionales, soslayar las enojosas injerencias internacionales y propiciar eficazmente el efectivo cumplimiento de la citada Declaración. La Sra. Thomas coincidió en que cabría poner más empeño en dar a conocer las decisiones y las experiencias fructuosas en materia de igualdad de remuneración, dimanantes del Tribunal Europeo de Justicia, de los tribunales nacionales o de convenios negociados. De hecho, la OIT ha decidido participar con más dinamismo en esta distribución de información, especialmente recabando y difundiendo conocimientos acerca de criterios y métodos aplicables a situaciones propias de sectores determinados. Se citó a título de ejemplo una labor preliminar de la OIT destinada a suprimir las diferencias salariales en la industria azucarera de Barbados; esta labor podría hacerse extensiva a esta misma industria en Mauricio, con el mismo método tripartito.

En respuesta a la pregunta de otro observador deseoso de saber cómo cabría evitar que los servicios estadísticos de las organizaciones internacionales elaboren, cada uno por su cuenta, estudios paralelos sobre un mismo tema, el Sr. Hoffmann declaró que existen estructuras y medios, en diversos planos; en el seno de las Naciones Unidas (Comisión de Actividades Estadísticas del CAC) que han conferido a la OIT la responsabilidad de elaborar estadísticas del trabajo, así como entre organismos internacionales y regionales (por ejemplo, EUROSTAT, OCDE, MERCOSUR, etc.). Estas estructuras son más adecuadas para elaborar instrumentos estadísticos que para recabar y difundir estadísticas a escala internacional, ya que estas organizaciones tratan a veces con un público distinto. Con todo, la mayoría de las quejas surgen de hecho entre los órganos estadísticos nacionales.

En respuesta a otra pregunta formulada por el mismo observador acerca de las diferencias de reglamentación entre los servicios de inspección públicos y los privados, el Sr. Coudouan comentó que esta falta de coincidencia se debe en parte a la desigual adopción de las normas internacionales pertinentes (el Convenio núm. 81 fue adoptado en 1947 para los servicios comerciales mientras que el Protocolo se adoptó en 1995 para hacer dicho Convenio extensivo a los servicios públicos), así como a unos usos avalados por una larga tradición en materia de inspección comercial, por lo menos en los países desarrollados, y a unas prácticas relativamente recientes y más limitadas en el servicio público, tanto desde el punto de vista geográfico como del temático (especialmente en materia de seguridad y salud profesionales). El orador subrayó al mismo tiempo la adopción casi universal del Protocolo de 1995 en la Conferencia Internacional del Trabajo.

Otro observador recordó que ante el ajuste estructural los trabajadores de los países en desarrollo se han visto obligados a recurrir al empleo del sector no estructurado, y que las mujeres en particular son víctimas de prácticas discriminatorias en la formación y en el acceso al crédito en este contexto. Cabría preguntarse pues cómo se podría lograr que se reconozca el protagonismo de las mujeres en el desarrollo internacional. La Sra. Thomas indicó que la respuesta a esta pregunta debe buscarse en diversos planos, entre los cuales cabe citar la ayuda a la generación de ingresos y a la elaboración de proyectos de pequeñas empresas para las mujeres que se incorporan al sector no estructurado (acceso a la formación, a los créditos y a los mercados), con inclusión de prohibiciones contra toda práctica discriminatoria en la concesión de préstamos, si bien la anomia de que en general adolece el sector no estructurado coarta este empeño.

Un miembro trabajador respaldó los comentarios formulados anteriormente acerca de las prácticas de empleo seguidas en el sector público y observó que, desde hacía muchos años, en su país miles de jóvenes habían sido contratados para trabajar con las autoridades judiciales en tareas específicas sin cobrar los correlativos sueldos y prestaciones, pero con la ilusoria perspectiva de obtener un empleo continuo una vez que hubiesen adquirido la experiencia suficiente. Pese a las repetidas denuncias presentadas por los sindicatos, esta práctica se había intensificado y muchos jóvenes seguían trabajando normalmente desde hacía años, sin remuneración y sin perspectivas claras de obtener un empleo adecuado. Esta es una práctica que debe denunciarse en esta misma tribuna.

Discursos de clausura

El Secretario General observó que en los diversos debates celebrados en sesión plenaria, así como en el seno del Grupo de Trabajo sobre las conclusiones y en los grupos de debates especiales, el intercambio de información de opiniones y de experiencias había permitido determinar con claridad las dificultades con que tropieza el servicio público en el contexto de cambio estructural y de transición, y hasta qué punto éstas inciden en el desarrollo de los recursos humanos del sector. La Reunión ha adoptado una serie de conclusiones en las que se prodigan pautas juiciosas y valiosas a las instancias decisorias del Estado, los dirigentes sindicales y otras partes interesadas deseosas de afrontar la complejidad de la reforma del servicio público mediante el fomento del diálogo social y del capital más valioso del servicio público: los recursos humanos. Las conclusiones también ayudarían al Consejo de Administración y a la Oficina, y más en particular al Departamento de Actividades Sectoriales, a elaborar y aplicar un programa de trabajo valioso para el servicio público. Además, la cooperación ya iniciada en este sector entre la OIT, el Banco Mundial y la Organización Mundial de la Salud ayudaría a integrar los valores y las experiencias de la OIT en la corriente de cambio.

La Sra. Ramsingh (representante del Gobierno de Sudáfrica, Vicepresidenta del Grupo Gubernamental) expresó la satisfacción de su Grupo respecto a la Reunión, cuya trascendencia se debía no sólo al valor de las experiencias en ella, sino también al entendimiento y al respeto mutuos mantenidos entre la partes presentes. Agradeció a los miembros de ambos grupos su ayuda y su participación a lo largo de toda la Reunión, así como a los miembros del Grupo de Trabajo su entrega y su empeño por elaborar un documento normativo de gran valía. También dio las gracias al Presidente y a la Mesa por su contribución al buen éxito de la Reunión.

La Sra. Caird (Presidenta del Grupo de los Trabajadores) expresó el agrado de su Grupo por los resultados de la Reunión. Celebraba más en particular que éstos se hubiesen apoyado en la labor de la Reunión paritaria celebrada en 1995 bajo los auspicios de la propia OIT. Especial importancia revestía el plan de actuación preparado al final de las conclusiones, la oradora albergaba la esperanza de que gracias a un trabajo complementario se materializasen las conclusiones presentadas en el documento. Algunas de las medidas aconsejables debían adoptarse en relación con la OIT, por lo que instó a los órganos responsables a que propiciasen una estrecha colaboración entre los gobiernos y los sindicatos en estos tiempos de sobresalts y cambio. Agradeció al Grupo Gubernamental la actitud constructiva que había mantenido a lo largo de la Reunión, la cual denotaba que también los gobiernos admitían la posibilidad de que se adoptasen nuevas fórmulas de trabajo y de que los trabajadores participasen realmente en los cambios. La Sra. Caird agradeció al Presidente y a los demás miembros de la Mesa de la Reunión su valioso apoyo durante lo que había resultado ser un complejo proceso de negociaciones.

El Presidente de la Reunión dio las gracias a los demás miembros de la Mesa por su cooperación y celebraba en particular que los presidentes de los Grupos Gubernamental y de los Trabajadores hubiesen sido mujeres, lo cual quizá había contribuido a los excelentes resultados de la Reunión. A su modo de ver, la semana que concluía resultaría sumamente fasta para el servicio público y las personas empleadas en él. En su calidad de Presidente de la Reunión y de miembro del Consejo de Administración, pidió que se pusiese todo el empeño posible para que el Consejo de Administración velara por el seguimiento de las conclusiones de esta Reunión. El Presidente dio por terminada la Reunión paritaria sobre el desarrollo de los recursos humanos de la función pública en el contexto del ajuste estructural y del proceso de transición.

Cuestionario de evaluación

Según las respuestas al cuestionario distribuido a los participantes para recabar su opinión sobre los diversos aspectos de la Reunión recién celebrada, el orden del día de la Reunión fue muy apreciado, así como los puntos propuestos para debate y las conclusiones. A continuación se presentan los resultados globales de esta valoración:

1. ¿Cómo valora usted la Reunión atendiendo a los criterios siguientes?

Puntuación

5

4

3

2

1

Sobresaliente

Notable

Satisfactoria

Insuficiente

Insatisfactoria

Promedio

La elección del punto incluido en el orden del día (temas abordados)

10

13

3

0

0

4,3

Los puntos propuestos para la discusión

3

17

5

1

0

3,9

La calidad de la discusión

4

11

9

2

0

3,7

Su beneficio potencial para el sector

2

15

5

1

0

3,8

Las conclusiones

6

13

6

1

0

3,9

Debate del grupo especial sobre el diálogo social en un servicio público en transformación

6

8

5

1

1

3,8

Debate del grupo especial sobre los cauces de descentralización y desarrollo de los recursos humanos en el servicio público

1

10

3

5

1

3,3

Debate del grupo especial sobre la OIT y los servicios públicos

3

10

4

2

1

3,6

Posibilidad de crear redes

1

13

7

2

0

3,6

2. ¿Cómo valora la calidad del informe en los siguientes aspectos?

Sobresaliente

Notable

Satisfactoria

Insufi-ciente

Insatisfactoria

Promedio

Calidad de análisis

4

13

8

1

0

3,8

Objetividad

7

13

4

1

0

4,0

Amplitud temática

7

11

6

0

1

4,0

Presentación y legalidad

7

12

5

0

1

4,0

Volumen y pertinencia de la información

9

9

6

1

0

4,0

3. ¿Qué opina del tiempo dedicado al debate?

Demasiado

Suficiente

Escaso

Discusión del informe

2

21

2

Debate de los grupos especiales

2

21

1

Grupos

2

18

2

Grupo de Trabajo sobre las conclusiones

1

17

3

4. ¿Cómo valora los aspectos prácticos y administrativos (secretaría, servicios de documentación, traducción, interpretación)?

Sobresalientes

Notables

Satisfactorios

Insuficientes

Insatisfactorios

Promedio

14

5

3

1

1

4,3

5. Número de respuestas

Gobiernos

Trabajadores

Observadores

Total

11

13

2

26

(29% de los participantes)

6. Participantes en la Reunión

Gobiernos

Trabajadores

Observadores

Total

37

33

20

90

SOBRE SECTOR | SECTORES | REUNIONES | PUBLICACIONES

Puesto al día por BR. Aprobada por OdVR. Ultima actualización: 18 de octubre de 2000.

Grupo Gubernamental
Presidenta:	Sra. O. Ramsingh (Sudáfrica)
Vicepresidente:	Sr. C.H. Castro Cruz (Colombia)
Secretaria:	Sra. I. Amin (Egipto)

Presidenta:	Sra. W. Caird
Vicepresidentes:	Sra. C. Gubitzer
	Sr. S. Mazabane
Secretario:	Sr. H. Engelberts (Internacional de Servicios Públicos)

Miembros gubernamentales
	Benin:	Sr. Oni
	Canadá:	Sra. Larose
	Chipre:	Sra. Koutouroussi
	El Salvador:	Sra. M.E. Domínguez
	India:	Sra. A.M. Nimbalkar
Miembros trabajadores
		Sr. Brown
		Sra. Caird
		Sr. Díaz
		Sr. Howard
		Sra. Opoi

Ginebra, 18 de diciembre de 1998.	(Firmado) Sr. W. Brett,
	Presidente.

Presidenta:	Sra. J. Larose, Vicepresidenta gubernamental de la Reunión.
Participantes:	Sr. Z. Shaheed, Servicio del Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, OIT, Ginebra.
	Sr. G. Betcherman, Unidad de Protección Social, Red de Desarrollo Humano, Banco Mundial, Washington, DC., Estados Unidos.

Presidenta:	Sra. A. Enrique Geron, Vicepresidenta trabajadora de la Reunión.
Participantes:	Sr. F. Thedieck, Director, Centro de Fomento de la Administración Pública (DSE/ZÖV), Berlín, Alemania.
	Sra. R. Figueroa de Jaín, Coordinadora Técnica, ICAP, San José, Costa Rica.
	Sr. T. Alfthan, Servicio de Políticas y Sistemas de Formación, OIT, Ginebra.

Presidenta:	Sra. A. Enriquez Geron, Vicepresidenta trabajadora de la Reunión.
Participantes:	Sr. J. Courdouan, Servicio de Administración del Trabajo, OIT, Ginebra.
	Sr. E. Hoffmann y Sr. M. Hammouya, Dirección de Estadística, OIT, Ginebra.
	Sra. C. Thomas, Servicio de Igualdad y Coordinación de los Derechos Humanos, OIT, Ginebra.

1. ¿Cómo valora usted la Reunión atendiendo a los criterios siguientes?
Puntuación	5	4	3	2	1
	Sobresaliente	Notable	Satisfactoria	Insuficiente	Insatisfactoria	Promedio
La elección del punto incluido en el orden del día (temas abordados)	10	13	3	0	0	4,3
Los puntos propuestos para la discusión	3	17	5	1	0	3,9
La calidad de la discusión	4	11	9	2	0	3,7
Su beneficio potencial para el sector	2	15	5	1	0	3,8
Las conclusiones	6	13	6	1	0	3,9
Debate del grupo especial sobre el diálogo social en un servicio público en transformación	6	8	5	1	1	3,8
Debate del grupo especial sobre los cauces de descentralización y desarrollo de los recursos humanos en el servicio público	1	10	3	5	1	3,3
Debate del grupo especial sobre la OIT y los servicios públicos	3	10	4	2	1	3,6
Posibilidad de crear redes	1	13	7	2	0	3,6
2. ¿Cómo valora la calidad del informe en los siguientes aspectos?
	Sobresaliente	Notable	Satisfactoria	Insufi-ciente	Insatisfactoria	Promedio
Calidad de análisis	4	13	8	1	0	3,8
Objetividad	7	13	4	1	0	4,0
Amplitud temática	7	11	6	0	1	4,0
Presentación y legalidad	7	12	5	0	1	4,0
Volumen y pertinencia de la información	9	9	6	1	0	4,0
3. ¿Qué opina del tiempo dedicado al debate?
	Demasiado		Suficiente		Escaso
Discusión del informe	2		21		2
Debate de los grupos especiales	2		21		1
Grupos	2		18		2
Grupo de Trabajo sobre las conclusiones	1		17		3

4. ¿Cómo valora los aspectos prácticos y administrativos (secretaría, servicios de documentación, traducción, interpretación)?
	Sobresalientes	Notables	Satisfactorios	Insuficientes	Insatisfactorios	Promedio
	14	5	3	1	1	4,3

5. Número de respuestas
Gobiernos	Trabajadores	Observadores	Total
11	13	2	26	(29% de los participantes)
6. Participantes en la Reunión
Gobiernos	Trabajadores	Observadores	Total
37	33	20	90