Por Alain Brihaye
Las horas extraordinarias revisten particular importancia para el personal de enfermería, especialmente en los hospitales y clínicas, en vista de la necesidad de organizar un servicio
Antes de examinar las modalidades de retribución de las horas extraordinarias en distintos países conviene recordar las disposiciones insertas en las normas internacionales del trabajo pertinentes. El Convenio sobre las cuarenta horas, 1935 (núm. 47), no contiene ninguna cláusula al respecto, pero en los párrafos 16 a 19 de la Recomendación sobre la reducción de la duración del trabajo, 1962 (núm. 116), se preconizan las siguientes medidas:- todas las horas de trabajo efectuadas que excedan de la duración normal del trabajo deberían considerarse como horas extraordinarias, salvo si fuere uso establecido tenerlas en cuenta al fijar el salario;
- deberían fijarse límites al número total de horas extraordinarias que puedan efectuarse en un período determinado;
- las horas extraordinarias deberían ser remuneradas a una tasa superior, en el 25 por ciento, por lo menos, a la tasa pagadera por las horas normales de trabajo.
- Los dos modos más corrientes de retribuir las horas extraordinarias son la concesión de una licencia o de una compensación monetaria e, incluso, una combinación de ambos métodos. Es indudable que los empleadores prefieren el pago monetario cuando carecen de suficiente personal, a pesar de que deben abonar montos más elevados que por las horas normales.
Conviene observar que las tasas varían en función de distintos criterios: número de horas extraordinarias efectuadas por encima del horario normal durante un período predeterminado (por lo general, de una semana o de un mes) o la hora o el período de la jornada en que se inician. En Suecia las tasas son distintas durante las dos primeras horas y las subsiguientes: el aumento es del 80 por ciento en el tramo inicial y del 140 por ciento en las demás horas, mientras que en Australia son del 50 y del 100 por ciento respectivamente. En Costa Rica se aplican tasas diferentes según que el trabajo se efectúe de las seis a las 14 horas, de las 14 horas hasta las 22 o entre las 22 horas y las seis de la mañana. En Italia también se aplica tasas diferenciadas según que los servicios se presten de mañana o de tarde (15 por ciento más que por las horas normales) o de noche (30 por ciento, salvo cuando se trata de la noche de un día festivo, en cuyo caso se recarga un 50 por ciento). En Suiza, el pago monetario por horas extraordinarias trabajadas corresponde a un 20 por ciento adicional sobre la tarifa por horas normales entre las 7 y 20 horas y al 50 por ciento por las horas efectuadas en otros horarios. En Venezuela son del 100 por ciento durante el día y del 150 cuando el personal trabaja de noche.
Puede ocurrir que las tasas de remuneración de las horas extraordinarias no prevean aumentos diferenciados como en los casos anteriores; a pesar de que el método resultante es de aplicación mucho más sencilla, los inconvenientes que genera son bastante importantes. Por de pronto, no permite recompensar las diferencias de esfuerzo necesarias a medida que transcurren las horas de trabajo; además, si el aumento es mínimo respecto de la tasa por horas normales, el empleador no tendrá ningún motivo para evitar las horas extraordinarias recurriendo a otro tipo de organización del trabajo cuando se prevén períodos de recargo ocasional o persistente. Conviene hacer observar que los países estudiados aplican tasas superiores a las que antes indicamos: el aumento respecto de las horas normales es del 50 por ciento en Malasia y Sri Lanka, 75 por ciento en España y 100 por ciento en Uruguay.
Ciertos países se resisten a introducir el pago de las horas extraordinarias aduciendo que el personal está obligado a efectuarlas porque así lo requieren los imperativos de una profesión que debe ofrecer servicios continuos cualesquiera que sean las circunstancias.
En unos pocos países se limitan las posibilidades que tiene el empleador de recurrir a las horas extraordinarias con objeto de desalentar prácticas abusivas. En el sector público de Francia no se autorizan más de 20 horas por mes. Otros ejemplos que ilustran esa tendencia son los siguientes: Italia, 50 horas; Mauricio, 195 horas; Suecia, 50 horas por mes y 200 por año.
A condición de que sea compatible con los intereses de los pacientes y con las necesidades inmediatas del servicio, quizá conviniera supeditar todo recurso razonable a las horas extraordinarias a un acuerdo previo entre los asalariados y sus empleadores, tanto más cuanto que la duración normal del trabajo es considerable.
Los datos que hemos podido reunir sobre horas extraordinarias no permiten apreciar la importancia relativa que tienen en la remuneración global del personal de enfermería.
Hay diversas modalidades de retribución del trabajo nocturno. En una minoría de países, es de regla compensar las desventajas personales que acarrea el horario nocturno reduciendo el tiempo de trabajo normal, por ejemplo, de ocho a siete o seis horas por noche, o acortando la duración semanal. En otros países se conceden primas especiales de monto uniforme o variable. Las tasas variables dependen del período considerado (semana; días de descanso normales, días festivos) y del número de horas trabajadas efectivamente. En algunos países se procede de ambos modos a la vez, concediéndose una reducción del tiempo de trabajo normal y ciertas ventajas monetarias. En Suecia, el trabajo nocturno a tiempo completo se organiza sobre la base de dos horas menos de trabajo normal por semana y se retribuye a tasas horarias variables según que el personal de enfermería haya trabajado entre lunes y viernes, los días sábado o domingo, o en días festivos. En Grecia, Israel y Noruega, por ejemplo, la prestación de servicios durante la noche se limita a 6 ó 7 horas en lugar de 8, sin disminución de salario. En el Perú y en Sri Lanka se prevén horarios más prolongados de noche que de día, pero sujetos a una indemnización horaria, como también ocurre en Italia, donde cada hora de trabajo nocturno da derecho a una retribución de monto uniforme. En Bélgica, Luxemburgo y Uruguay se aplican tasas de salarios superiores a la tarifa horaria normal: 20, 25 y 30 por ciento, respectivamente, mientras que en los institutos autónomos del Ministerio de Salud y el Instituto de Seguridad Social de Venezuela son del 25 y del 40 por ciento, respectivamente. En Finlandia, el trabajo nocturno se retribuye a un 40 por ciento más que la tarifa horaria normal o a razón de 20 minutos por cada hora efectuada.
Esa complejidad puede ligarse a la diversidad de los períodos considerados de «trabajo nocturno», por ejemplo: entre las 17 y las 8 horas en Islandia; de las 19 h. 30 a las 7 h. 30 en Zambia; entre las 22 y las 6 horas en Italia y Uruguay. Estas disparidades permiten concluir que quizá conviniera definir con precisión aquellos horarios de trabajo que provocan dificultades especiales, de modo que las personas sujetas a horarios puedan recibir la compensación que corresponda. Si se aclarase cúal es el período normalmente sujeto a indemnización, es probable que se reduciría el número de países reacios a compensar el trabajo nocturno por motivos similares a los que invocan para no pagar horas extraordinarias.
El tiempo trabajado durante los días de descanso habituales, cualquier día de licencia ordinaria en que haya que reintegrarse al servicio, o en días festivos, por analogía con la prestación de servicios sujeta a horarios incómodos e inelásticos, se retribuye mediante primas, indemnizaciones o tasas horarias especiales, generalmente de un monto superior a las que se conceden por trabajo nocturno u horas extraordinarias, o se compensa otorgando horas o días de descanso compensatorio. Pareciera, en efecto, que la práctica es más contraria a que se perturbe al trabajador durante sus días de reposo que a que éste deba efectuar horas extraordinarias o trabajar de noche. En Finlandia se paga un 20 o el 100 por ciento más, respectivamente, por cada hora trabajada en día sábado o domingo. En Bélgica, una hora de trabajo en domingo se retribuye a la misma tasa horaria que el trabajo nocturno, es decir, a un 20 por ciento más que durante la semana normal. En Suecia, las horas efectuadas durante sábados y domingos se pagan dos y media veces más que las horas de trabajo nocturno de lunes a viernes. En Australia, Malasia y Venezuela se concede doble remuneración por el trabajo efectuado en domingo, pero en los institutos autónomos dependientes del Ministerio de Salud de ese último país se prevé hasta el triple cuando el día festivo trabajado coincide con un domingo.
En lo que atañe a los días festivos, la remuneración se ajusta a diversos criterios: en Italia, una prima de monto comparable a la indemnización por 5 a 6 horas de trabajo nocturno; en Suecia, cinco veces más que por trabajo nocturno de lunes a viernes; en España, la parte monetaria de la compensación representa el 75 por ciento del salario horario normal; en Australia, es del 150 por ciento; en Malasia, Nicaragua y Venezuela corresponde al doble.
No se ha podido determinar si se pueden acumular los aumentos de salarios resultantes de las horas extraordinarias o del trabajo nocturno en día domingo o festivo. Tampoco se ha logrado saber si el trabajo en día domingo o festivo debe ir precedido o seguido de un día de descanso. Convendría que las leyes y reglamentos precisen este criterio de modo que pueda garantizarse la observancia cabal del descanso semanal obligatorio.
La institución de sistemas de turnos responde, como en el caso anterior, a la necesidad de garantizar la disponibilidad permanente de un servicio de enfermería. A no dudarlo, es una de las modalidades de organización del trabajo de enfermería que más inconvenientes acarrea desde el punto de vista de la vida privada, familiar y social del personal interesado, sobre todo cuando se trata de madres de familia, incluso en lo que concierne a la salud. Por lo general, pareciera que la compensación por ese concepto se considera ineludible y puede otorgarse junto con las demás ventajas concedidas en virtud de los criterios comentados precedentemente: es corriente que se conceda un suplemento de salario y una reducción de la duración diaria, semanal o mensual del trabajo normal (o el aumento del número anual de días de vacaciones pagadas), a veces en combinación con prestaciones en especie, como comidas gratuitas durante el horario de servicio o posibilidades de alojamiento a proximidad del lugar de trabajo. Lamentablemente, no ha sido posible verificar la importancia relativa de tales elementos de la remuneración respecto de los salarios y otros componentes básicos y para los países estudiados escasean, por otra parte, los datos concretos. En Bangladesh existe un sistema de remuneración especial; en el Canadá y en Hungría se abonan primas e indemnizaciones especiales a los miembros de los turnos vespertino y nocturno; en Italia se prevé el pago de una prima de 6.000 liras por cada turno (compárese con las de 4.500 por hora de trabajo nocturno y de hasta 30.000 liras por prestación de servicios en día feriado). Según los datos comunicados, el sistema de trabajo por turnos no se utiliza en Suecia.
Una modalidad que se ha ido abandonando con el correr del tiempo es la de prestación de servicios alternados, conforme a la cual el personal está sujeto a un período de trabajo de duración extraordinaria entre dos períodos de duración normal. Uno de los motivos de impopularidad de esa práctica se vincula a la gran distancia a que viven las personas a quienes se aplicaba.
La información de que se dispone sobre el tema del presente apartado es demasiado fragmentaria e incompleta, pero permite darse cuenta de algunas desventajas resultantes de las alternancias de horarios en el trabajo por turnos. Por ese motivo, quizá fuera conveniente fomentar ese tipo de régimen cuando sea posible optar por él con carácter voluntario y recibir compensaciones monetarias y en especie apreciables.
Al salario básico y a los demás elementos antedichos que incluye la remuneración global pueden agregarse ciertos pagos relacionados con el mantenimiento o el mejoramiento de las condiciones materiales de vida del personal de enfermer
Dicho esto, conviene precisar que el pago de asignaciones por diferentes conceptos es una práctica sumamente corriente, tanto en el sector público como en el privado y en el ámbito de la empresa.
3.1.6.1. Asignaciones de vivienda, transporte, alimentación y otros gastos del personal
Las asignaciones de vivienda se otorgan, por ejemplo, en el sector público de Bangladesh (50 por ciento del salario básico), India y Zambia, y en las regiones rurales de Malasia y Panamá. En Bélgica sólo existen para los asalariados en los niveles más bajos del escalafón. Hay asignaciones de transporte en España y Venezuela, cuyo monto se fija en función de la distancia recorrida desde el domicilio hasta el lugar de trabajo; asignaciones para ropa de trabajo y gastos de lavandería en Sri Lanka y Zambia (pagadas una vez por año) y en Bangladesh y la India (pago mensual); y asignaciones para cubrir los gastos de refectorio o de cantina o compartir otros gastos de alimentación del personal de enfermería, en la India, Venezuela, Nicaragua y Zambia.
3.1.6.2. Asignaciones por nivel técnico alcanzado
El nivel técnico alcanzado por el personal de enfermería que ha seguido un período de formación complementaria tiende a retribuirse mediante una prima especial: así ocurre en Italia (enfermeras especializadas en obstetricia), Panamá (anestesia, salud mental, psiquiatría, obstetricia y pediatría), Venezuela (en más de los casos mencionados, los demás conceptos son hemoterapia, epidemiología, cardiología y administración de servicios de enfermería). Pero a veces se supedita el pago de esa prima al ejercicio de la especialización, de modo que ese complemento de remuneración pierde razón de ser como recompensa del esfuerzo consagrado a la formación complementaria y se convierte en una forma de diferenciación de salarios en función de la naturaleza del trabajo efectuado, lo que va en contra de la concepción en que inspiró originalmente el pago de la prima «de tecnicidad» y puede perjudicar a los interesados, sobre todo cuando deben renunciar provisionalmente a ejercer las funciones para las que se han capacitado y tienen que permanecer en un servicio no especializado. No parece justo que no se pueda beneficiar de la prima en tales casos y convendría que sólo estén privados de ella quienes hayan renunciado voluntariamente a ejercer las aptitudes complementarias adquiridas.
3.1.6.3. Primas de función o por riesgos profesionales
Contrariamente al caso precedente, es normal que las primas relativas a un tipo especial de función o en servicios que entrañan riesgos profesionales se liguen al hecho de trabajar sujeto a condiciones predeterminadas, como cuando se asigna personal a los servicios de cirugía, hemodiálisis, radioterapia, medicina nuclear o psiquiatría, o a unidades de cuidado intensivo o de tratamiento de enfermedades contagiosas o infecciosas. En Italia, el monto de la prima de riesgo varía en función del servicio de destino y de la frecuencia de la exposición por el personal de enfermería: a partir de una tasa de media de 8.000 liras por servicio efectuado, se pasa a 10.000 liras en caso de trabajo en contacto con enfermos contagiosos y a 50.000 liras por mes en caso de exposición a radiaciones. En Madrid, el personal asignado a tales servicios o unidades recibe un incremento salarial equivalente al 15 por ciento del salario básico; el porcentaje de la prima es semejante en Costa Rica. La prima por riesgo corresponde en Panamá al 5 por ciento del sueldo de una enfermera debutante, pero la duración del trabajo diario en ciertos servicios de mayor dificultad (cuidado intensivo, psiquiatría) se reduce de 8 a 6 horas, sin disminución de salario. En caso de servicio continuo en sectores difíciles el personal de enfermería de la antigua URSS recibía una prima equivalente a entre 40 y 80 por ciento del salario de base.
Hay países en los que se compensa especialmente el rigor de la prestación de servicios en zonas rurales. En la ex URSS y en Costa Rica, la prima correspondiente equivale al 15 por ciento del salario básico; en Venezuela es casi el doble de la prima pagadera a raíz de la especialización (de 800 en lugar de 450 bolívares). El propósito perseguido parece ser incitar al personal de enfermería a prestar servicios en zonas en que los efectivos son insuficientes.
La única observación digna de comentario especial es que las primas de riesgo no son siempre de monto uniforme, pues hay casos en que éste se determina en función de la categoría profesional, de modo que una enfermera percibirá más que una auxiliar o una ayudante. A pesar de que podría argüirse que esa graduación de las primas corresponde a distintos niveles de riesgo a que se enfrentan las enfermeras propiamente dichas, por ejemplo con motivo de cada transfusión, inyección o perfusión, es innegable que hay situaciones en que todo el personal de un servicio puede verse afectado por igual, sobre todo cuando se trata de riesgos ligados al entorno profesional. De ahí que parezca conveniente unificar, en aras de la equidad, el monto de algunas primas en aquellos casos en que el riesgo sea igual para todas las categorías y niveles de personal de enfermería.
3.1.6.4. Aguinaldo y decimotercer sueldo
Conviene mencionar la importancia que reviste el pago de aguinaldos o de sobresueldos equivalentes a un decimotercer o decimocuarto mes de salario, sea una sola vez por año o en dos partes. Si se paga el equivalente de un decimotercer mes de sueldo, la remuneración anual aumenta en un 8 por ciento, pero hay casos en que el incremento puede ser de mayor importancia, como cuando el punto de partida no es el salario básico sino la remuneración global mensual. En Mauricio, por ejemplo, las enfermeras tienen derecho a la duodécima parte del salario de base anual y al mismo porcentaje de la remuneración total que han percibido en el curso del año. En Bangladesh y en España el personal de enfermería percibe primas equivalentes a dos meses de sueldo repartidas en dos pagos semestrales. Las enfermeras del sector privado de Jordania disfrutan de ventajas semejantes, a pesar de que esa compensación adicional no las resarce de las 48 horas de trabajo semanal (en lugar de 36 horas) a que están sometidas. En Sri Lanka, la prima anual varía en función de la evaluación del trabajo efectuado.
Aunque son muy pocos los comentarios que se han formulado acerca de la validez de este método de compensación financiera, todo parece sugerir que la mejor manera de encarar ciertas reivindicaciones sería lograr la mensualización de los pagos y, en la medida de lo posible, su incorporación definitiva en el salario básico.
3.1.6.5. Primas de antigüedad
Las primas de antigüedad no tienen una importancia relativa muy marcada en la remuneración global del personal de enfermería. Se perciben conforme a modalidades distintas, que varían entre un pago único o una serie de pagos periódicos, sea de monto fijo uniforme o calculado en función del salario básico. Al cabo de 25 años de servicio, el personal del Instituto Nacional de Seguros de Costa Rica puede recibir hasta un 17,8 por ciento de la remuneración percibida durante ese período; a ese nivel máximo se llega por etapas: 6,8 por ciento de aumento del salario una vez concluido el quinto año de servicio; un 7 por ciento adicional después de transcurridos los cinco años siguientes, y un 4 por ciento por los 15 años posteriores. En España, especialmente en Madrid, rige otro método de determinación: las primas de antigüedad son del 5 por ciento del salario durante los dos primeros trienios y del 10 por ciento en cada uno de los cinco quinquenios posteriores; en Barcelona se practica un régimen distinto, basado en el pago de 537 pesetas por mes tras haber cumplido un año de servicio, de 4.999 pesetas mensuales después de diez años, y de 10.004 pesetas por mes al cabo de 25 años de servicio (estas cifras se refieren a un salario mensual de 102.736 pesetas en la categoría de enfermeros). Otra situación diferente se observa en Italia, donde además de la prima de antigüedad convencional se otorgan primas adicionales a las enfermeras encargadas de los servicios de pediatría o asignadas a los servicios de obstetricia, con motivo de su vigésimo, vigésimo quinto y trigésimo año de servicio: los aumentos correspondientes equivalen a 1.200.000, 2.400.000 y 3.600.000 liras, respectivamente, y conviene compararlos con el sueldo bruto anual de ese personal, a saber 11.631.000 liras a los valores de 1988-1989, más la prima de antigüedad corriente, que es de 450.000 liras. En Venezuela, la prima mensual de antigüedad equivale a 50 ó 60 bolívares por año de servicio, según que se trate de los institutos autónomos dependientes del Ministerio de Salud o del Instituto de la Seguridad Social, tomándose como base en ambos casos el sueldo mínimo de una enfermera de categoría III, escalón 15 (= cerca de 10.000 bolívares por mes).
El monto de las primas de antigüedad no es suficiente para alentar la lealtad incondicional del personal, como lo demuestran las tasas de egresos y de interrupción prematura de la actividad profesional.
A juzgar por el número de elementos que engloba la remuneración real del personal de enfermería es lógico pensar que la parte relativa que corresponde al salario básico fluctúa bastante con arreglo a la diversidad de situaciones descritas; de hecho, no es raro que esa parte sea de dos tercios o hasta de la mitad de la remuneración global, lo que explica el descontento que pueden suscitar diferencias de trato dentro de la misma categoría, cuando un grupo del personal se beneficia de una acumulación de primas por distintos conceptos y logra una remuneración global superior a la de los demás. Muchos observadores consideran, por otra parte, que las primas de monto fijo y carácter permanente debieran incorporarse en el salario básico, pero que esto no se hace para que no aumenten los gastos de personal al incrementarse el monto de las cotizaciones al seguro de pensiones y las indemnizaciones calculadas en función del salario básico. Es evidente que la mayor transparencia del sistema de remuneración en su conjunto contribuiría a mejorar la atracción que pueda ejercer la profesión de enfermería para futuros postulantes; por el momento, la coyuntura económica impide elevar la remuneración directa y es por eso que los diversos métodos de remuneración indirecta y de concesión de ventajas no pecuniarias llegan a tener mucha más importancia como medio de compensar la debilidad relativa de los salarios básicos.
