Por Alain Brihaye
En ciertos países, la responsabilidad principal por todo lo que atañe al sector de salud, tanto en los planos político y económico como técnico y administrativo, incumbe al Ministerio de Salud; así ocurre en Argentina, Camerún, Malawi, Nicaragua y Zambia. En otros países, las cuestiones relativas a la remuneración y las condiciones de trabajo competen a otro ministerio:
- el Ministerio de Trabajo en Costa Rica, Panamá, Sri Lanka y Uruguay, por ejemplo;
- el Ministerio de Hacienda en países como Dinamarca y Egipto;
- el Ministerio de Asuntos Administrativos en Mauricio;
- el Ministerio de Recursos Humanos en Malasia.
En los demás países estudiados, varios comparten la responsabilidad por esos asuntos:
- en Australia, los Ministerios siguientes: Salud; Relaciones de Trabajo; Empleo, Educación y Formación, cada uno en su propia esfera;
- en Bangladesh y en España, los Ministerios de Salud y de Hacienda;
- en Turquía, los Ministerios de Salud; Defensa Nacional; Trabajo y Seguridad Social, y Comunicaciones;
- en Italia, los Ministerios de la Función Pública, Salud, Presupuesto; Hacienda, y Trabajo.
- en Jordania el sector público de salud depende del ministerio del ramo, mientras que el sector privado compete al Ministerio de Trabajo.
El único comentario que sugieren estas diferencias es que la centralización de la competencia facilitaría la uniformidad y la coherencia de la gestión en relación con la prosecución de los objetivos deseados; por otra parte, es bueno recordar que compartiendo competencias se puede contribuir a debilitar la responsabilidad por el conjunto de la acción. Además, es preciso tener en cuenta que cuantos más ministerios intervienen, más se complican las relaciones que deben mantener con las otras partes, tanto más cuanto que una misma entidad representativa puede verse obligada a tratar con distintos interlocutores, todos encargados de defender los intereses del Estado. Por lo demás, pareciera que la dispersión de responsabilidades puede engendrar disparidades de trato en la medida en que no exista ningún mecanismo de coordinación o concertación. En la Argentina existe un sistema de salud propio en cada una de las 24 provincias. En España, las organizaciones sindicales pueden obtener de las comunidades autónomas (Andalucía, Cataluña, Valencia y el País Vasco) condiciones más favorables que las que concluye con la administración central.
Por último, conviene subrayar que a menudo se menciona al Ministerio de Hacienda como ministerio corresponsable en todo lo que atañe a la remuneración del personal de enfermería. Es indudable que en la mayoría de los países ese ministerio tiene que dar la prioridad a los aspectos económicos y financieros generales de preferencia a los imperativos relativos al mantenimiento y mejoramiento de la salud de la población y a las aspiraciones de los profesionales de la salud.
Las informaciones sobre la importancia, las estructuras y el funcionamiento de las instancias representativas de los empleadores del sector privado son prácticamente inexistentes y por esa razón es imposible proceder a un análisis detallado. En efecto, muy pocos países han comunicado datos sobre tales organizaciones. Costa Rica menciona la participación de las cámaras patronales en el Consejo Nacional de Salarios. En Francia se conoce la existencia de varias organizaciones, a saber la Federación de Hospitales de Asistencia Privada, que reúne a los establecimientos sin fines lucrativos, y la Federación Intersindical de Hospitales y Clínicas Privados y la Unión Hospitalaria Privada, que congregan a los establecimientos con fines lucrativos. La Asociación de Hospitales Privados tiene a su cargo en Malawi la coordinación de las condiciones de remuneración del personal de enfermería de los establecimientos privados. En ciertos países, la representación es pluralista, de modo que la conclusión de acuerdos separados puede dar lugar a desigualdades de remuneración entre establecimientos adheridos a distintas entidades. Esto sucede en Francia, por ejemplo, y por consiguiente algunas disposiciones pueden ser más favorables en determinados acuerdos o contratos colectivos que en otros.
Por lo contrario, el sector público es mucho más homogéneo en la mayoría de los países, pues a pesar de que son muchos los distintos empleadores, existe una reglamentación nacional única aplicable a la fijación y revisión de las escalas de salarios y, en muchos casos, no sólo del personal de enfermería sino de todo el personal de los servicios públicos. En esos casos, el Estado asume la representación de todos los empleadores del sector público: así ocurre en Bangladesh, Camerún, Costa Rica, Egipto, Francia, India, Indonesia, Madagascar, Jordania, Malawi, Mauricio, Nicaragua y Turquía.
Sin embargo, en algunos países se han adoptado sistemas descentralizados o se aplican fórmulas más complejas. Los cantones y las comunas suizos determinan las condiciones de remuneración en sus respectivas jurisdicciones; cada estado de Australia tiene competencia propia en la materia. En Dinamarca, los empleadores públicos están representados en el Ministerio de Hacienda, a nivel central, y en la Asociación Nacional de Administraciones Locales, la Asociación de Concejos de Condados y los municipios de Copenhague y Frederiksborg (que negocian por separado), pero la coordinación y la armonización de las tratativas incumbe al Consejo de Salarios, en colaboración con el Ministerio de Hacienda.
Si bien la homogeneidad del sector público garantiza por lo general el tratamiento equitativo de los asalariados, entorpece en cambio la consideración de reivindicaciones por categorías: por ejemplo, el personal de enfermería podrá beneficiarse de un aumento general de los salarios para todos los empleados públicos, pero tendrá mucha más dificultades para lograr que se acepten sus propias reivindicaciones y aspiraciones en lo que atañe a la revalorización de las carreras o la revisión de los sistemas de clasificación. El Estado está en condiciones de privilegiar los objetivos generales en detrimento de los intereses legítimos de algunas categorías de asalariados, de modo que es importante que éstas tengan influencia y poderío numérico y se doten de órganos representativos eficaces.
La diversidad y la multiplicidad de los agentes de negociación es otra característica frecuente. En Bélgica hay cuatro asociaciones profesionales y gran número de agrupaciones dentro de la Unión General del Personal de Enfermería. En Costa Rica existen tres sindicatos, a saber el Sindicato Nacional de Personal de Enfermería, el Sindicato Nacional de Enfermeras Auxiliares y la Asociación Nacional de Profesionales de la Enfermería. En Italia y España la representación del personal de enfermería incumbe, respectivamente, a cuatro confederaciones sindicales y a seis sindicatos. Son nueve las organizaciones existentes en el Reino Unido, entre ellas figura el Colegio Real de Enfermería que combina funciones de asociación profesional y de sindicato. Más de diez organismos distintos defienden los intereses del personal de enfermería de Sri Lanka.
Todo esto sugiere que son muy pocos los organismos que detentan la representación exclusiva de los intereses de la profesión: entre ellos, cabe citar las asociaciones de enfermeros de Bangladesh, Guinea, Malawi y Nueva Zelandia, el Sindicato de Médicos y Enfermeros del Brasil, el Sindicato FetSalud de Nicaragua, el Sindicato Industrial de Trabajadores de Clínicas, Hospitales y Laboratorios de Panamá, y la Orden de los Enfermeros en Venezuela. En esos casos puede argüirse que todas las tendencias e intereses cuentan con medios de representación, sin excluir las reivindicaciones particulares de tal o cual categoría. La multiplicación de organismos de representación contribuye a limitar su eficacia y a que prevalezcan intereses particulares en lugar de aspiraciones comunes de todo el personal de enfermería.
Es evidente que la acción de diferentes interlocutores sociales guiados por objetivos circunscritos puede perjudicar la consecución de una remuneración equitativa para todo el personal de enfermería. Si bien el Estado puede provocar algunas disparidades de trato e influir notablemente en la evolución o la estabilidad de la remuneración debido a la forma en que está organizado y a la manera en que delega funciones en distintos niveles, también puede argumentarse que el pluralismo de las organizaciones representativas de los empleadores y de los trabajadores puede facilitar la aparición de desigualdades de trato y el fomento de intereses particulares. Por eso es preciso poner en práctica modalidades y procedimientos que permitan limitar o suprimir los riesgos de desigualdad.
Tanto en el sector público como en el sector privado, las disposiciones son objeto de consulta y negociación, si es necesario dentro de mecanismos especializados. En Australia, los salarios y otros elementos de la remuneración se fijan por decisión de una comisión de cúpula o a raíz de la negociación colectiva. En Bangladesh y la India la revisión de la escala de salarios compete a los organismos gubernamentales y a las comisiones de salarios. La Comisión sobre la Enfermería, de Bélgica, es la encargada de proponer la escala para el servicio público y sus modificaciones al Ministerio de Salud; en lo que concierne al sector privado, la Comisión de Servicios de Salud elabora las disposiciones relativas a la remuneración del personal. En Costa Rica es un organismo tripartito el Consejo Nacional de Salarios el encargado de fijar el monto de los aumentos de salarios aplicable en el sector privado.
También existen estructuras especializadas, pero se conoce tan poco acerca de sus atribuciones y funcionamiento que es imposible definir con ninguna certeza su posible efecto en las remuneraciones del personal de enfermería.
Son mucho más imprecisas las informaciones referentes a otros países. Por lo general, las únicas referencias aluden a la libre negociación colectiva (caso del Brasil) o a la consulta bipartita (en Guinea y Malawi), pero no contienen precisiones acerca de la duración de los acuerdos o de los contratos colectivos concluidos, o la frecuencia con que éstos se revisan. Sin embargo, se sabe que el contrato colectivo nacional vigente en Italia se firma por tres años, pero rara vez se renegocia con menos atraso que dos o tres años después de la fecha de expiración. Parece que la duración es trienal en Malasia y en Luxemburgo.
Con base en informaciones tan fragmentarias como esas, todo indica que es preciso adoptar nuevas medidas para incitar u ordenar la mejor organización y desarrollo de las relaciones entre los interlocutores sociales y dar a cada parte la posibilidad de expresar sus opiniones y someter a discusión sus reivindicaciones.
Fuera de las modalidades y mecanismos de fijación y revisión de salarios, existen procedimientos, a veces más flexibles, de reajuste de la remuneración con arreglo a la evolución de ciertos datos cuantitativos. Salvo en caso de congelación o bloqueo de las remuneraciones, como ha sucedido en la Argentina, en la mayoría de los países estudiados se revalorizan los salarios aplicando índices de aumento del costo de vida, de la tasa de inflación o de los precios del consumo, sin que exista empero ningún paralelismo automático entre la evolución de los salarios y la de esas variables, tanto más cuanto que en muchos países la revalorización se hace a intervalos sumamente prolongados. Ese período es de cinco años en Bangladesh, a condición que así lo permitan los recursos presupuestarios, pero es semestral en Turquía (donde se toman en cuenta coeficientes previstos en el presupuesto acerca del aumento del costo de vida) y anual en la India. En Bélgica se toman en cuenta cada dos meses las variaciones del índice de precios del consumo. El objetivo es mantener el poder adquisitivo de los asalariados, pero rara vez se consigue dado que el reexamen periódico tiene poco que ver con la amplitud del atraso cumulativo registrado. En efecto, salvo en caso de que la revisión tuviera efecto retroactivo, la indización no permite recobrar todo lo perdido desde la fecha de la revisión anterior, que evidentemente será más apreciable cuanto más largo sea el período en que no se concedió ningún ajuste. Para que no deterioren los salarios reales sería necesario proceder con mayor frecuencia y regularidad a los ajustes por costo de vida y criterios semejantes, aunque velando porque no engendren una carga financiera demasiado pesada, y decidir otros ajustes no periódicos cuando así lo justifiquen modificaciones significativas de los datos de referencia.
