Servicio de Empleados y Trabajadores Intelectuales por la Remuneración Equitativa del Personal de Enfermería

Por Alain Brihaye

Parte 11

3.2.3. Ventajas sociales

Las prestaciones de enfermedad, maternidad, invalidez y las demás prestaciones sociales previstas en relación con determinadas contingencias sólo son de especial interés en el marco de la presente exposición cuando constituyen una ventaja real para el personal de enfermería en comparación con otras ocupaciones y profesiones. En otras palabras, haremos hincapié en disposiciones de carácter particular que amparan al personal de enfermería en algunos países, en lugar de exponer detalladamente las disposiciones de alcance y aplicación generales dictadas en virtud de la legislación nacional, del sistema nacional de seguro y previsión, o del sistema general de seguridad social (como en Australia, Bangladesh, Jordania, Malasia, Pakistán y Uruguay).

3.2.3.1. Licencia de enfermedad

Véanse, por ejemplo, las disposiciones relativas al mantenimiento de la remuneración durante las ausencias por causa de enfermedad. En Dinamarca y Nicaragua el salario habitual se mantiene durante todo el período de licencia de enfermedad. En España se pueden otorgar 90 días de licencia como máximo, pero sólo se percibe el salario completo durante los primeros 20 días en Madrid y 30 días consecutivos en Barcelona. En Finlandia, el personal de enfermería de las comunas tiene derecho al salario completo durante los primeros 60 días de enfermedad, y a un tercio menos durante los 120 días siguientes; ese derecho ampara también a los agentes contratados por duración determinada, a condición de que hayan trabajado 90 días por cuenta de la misma autoridad local. En Suecia se reduce la remuneración en un 5 por ciento. El personal del Instituto de Seguridad Social de Venezuela tiene derecho a licencia pagada de enfermedad durante 52 semanas.

3.2.3.2. Licencia de maternidad

Por lo que atañe a la licencia de maternidad, casi todo el personal femenino de enfermería de Dinamarca, por tratarse del sector público, se beneficia de cuatro semanas más de licencia (32 semanas en total, repartidas en 8 semanas antes del parto y 24 después del nacimiento) que el personal del sector privado (donde la duración inicial de la licencia de maternidad no excede de 18 semanas, con posibilidad de prolongación hasta 10 semanas más, y se tiene derecho a 24 semanas en caso de adopción). En Finlandia, la licencia de maternidad puede durar 275 días y durante todo ese período las mujeres reciben un subsidio diario. En Nicaragua se mantiene la remuneración sin reducción alguna, mientras que en Suecia se disminuye en el 10 por ciento, inclusive en caso de licencia parental. En Venezuela, el personal de enfermería dependiente del Ministerio de Salud tiene derecho a 16 semanas de licencia de maternidad (8 antes y 8 después del parto).

Otras ausencias remuneradas se autorizan con motivo de matrimonio, bautismo, enfermedad de un hijo a cargo o fallecimiento de un pariente cercano, en España y en Nicaragua, por ejemplo. Lo mismo que cuando se trata de cualquier ventaja concedida a título individual en respuesta a una contingencia precisa, es demasiado azaroso o difícil calcular la importancia relativa de las ventajas acordadas a raíz de autorizaciones de licencia con goce de sueldo para fines tales como la participación en cursos de formación complementaria. No obstante, cualquier ausencia remunerada entraña un aumento relativo del costo por hora. La mensualización de la remuneración ha contribuido a atenuar los efectos de ese enfoque, pero el costo horario sigue siendo un elemento de gran utilidad en la comparación internacional o nacional basada en la duración normal del trabajo, puesto que, por ejemplo, en el supuesto de que el salario básico fuese idéntico en todas partes, la remuneración sería más elevada en aquellos países, regiones y establecimientos en los que el tiempo de trabajo se haya reducido relativamente.

3.2.3.3. Efectos de las variaciones del tiempo de trabajo

El tiempo de trabajo se mide esencialmente a partir de dos variables: la duración normal del trabajo (semanal, mensual o anual) y la importancia de las vacaciones anuales. Para el personal de enfermería, obligado a prestar servicios en condiciones que suelen ser difíciles y penosas, ambas variables revisten gran importancia y es por eso que, habida cuenta de los aspectos morales y de las exigencias físicas que entraña su profesión, la Recomendación sobre el personal de enfermería, 1977 (núm. 157), preconiza la reducción progresiva a cuarenta horas, lo más rápidamente posible, sin reducción de salario, de la semana normal de trabajo. A este respecto, pueden observarse tres situaciones diferentes: l) en ciertos países, regiones y establecimientos se ha adoptado una duración inferior a la prevista en la Recomendación; 2) algunas leyes, reglamentos y contratos colectivos disponen que la duración del trabajo será de cuarenta horas o de nivel parecido a ese, 3) otros países mantienen una semana normal de trabajo de mayor duración que la norma enunciada en la Recomendación. Por lo demás, el personal de enfermería debería trabajar no más horas que las que rigen para los asalariados en general y no disfrutar de ventaja real alguna mientras la duración del trabajo en la profesión no sea marcadamente inferior a la que existe para las profesiones y ocupaciones menos penosas y difíciles. En el cuadro 10 se presentan datos sobre la duración normal del trabajo y de las vacaciones anuales pagadas del personal de enfermería en veintiún países; tomándose como base el caso de Italia, donde se registra la duración mínima, en ese cuadro se han determinado las diferencias porcentuales de duración de la semana normal de trabajo en los demás países.

Para comparar la remuneración básica del personal de enfermería en los distintos países conviene tener en cuenta las diferencias de duración de la semana normal de trabajo, que como puede apreciarse en el cuadro 10 llegan a ser de más del 30 por ciento en Egipto y la India respecto de Italia. Además, basta comparar el cuadro 10 con el cuadro 3 para darse cuenta de que la mayoría de los países que han fijado la duración normal en un número de horas inferior a la norma de cuarenta horas son países que disponen de un PNB por habitante elevado y que, en principio, gozan de niveles de vida y de remuneración mucho más favorables (Australia, Bélgica, Canadá, Dinamarca, Finlandia, Francia, Italia y Suecia). Costa Rica, a pesar de que su PNB es inferior al de estos países, también ha optado por una duración normal inferior a la norma. Esta relación sugiere que las diferencias de remuneración entre países con bajo o elevado PNB tenderán a intensificarse incluso en el supuesto de que el nivel de competencia profesional del personal de enfermería fuese idéntico en todas partes.

3.2.3.4. Vacaciones anuales pagadas

En lo que atañe a las vacaciones anuales pagadas también se registran variaciones importantes de un país a otro e incluso en un mismo país, comenzando por dos situaciones extremas: 12 días en Indonesia y 45 (máximo por antigüedad) en Egipto, que pueden compararse con la norma de cuatro semanas prevista en la Recomendación núm. 157. Por lo demás, en numerosos países la duración de las vacaciones anuales pagadas varía en función de la categoría, grado, antigüedad y edad de los interesados. En la provincia canadiense de Columbia Británica se otorgan 20 días de vacaciones a partir del primer año de servicio y se llega al máximo de 45 días al cabo de 30 años de actividad. En Egipto varía entre 15 y 30 días después de diez años, pero los asalariados de más de cincuenta años de edad pueden disfrutar de 45 días de vacaciones. En función de la antigüedad, la graduación varía entre 24 y 36 días en Finlandia.

Cuadro 10. Duración de la semana normal de trabajo y de las vacaciones pagadas en veintiún países

En Panamá se acuerda un mes de vacaciones pagadas, período al que se añaden 15 días más cuando los asalariados no han beneficiado de ninguna licencia por enfermedad. Uno de los efectos del ajuste de la duración de las vacaciones pagadas conforme a la antigüedad del personal es que el tiempo de trabajo de los demás será superior: en consecuencia, el salario horario del personal más antiguo aumenta incluso cuando no hay diferencias ni de funciones ni de remuneración básica.

En el plano nacional, los resultados de la encuesta de octubre realizada por la OIT en 1990 revelan, como se verá en el cuadro 11, que la aplicación de la norma de cuarenta horas por semana u otra más favorable no aventaja necesariamente al personal de enfermería, pues la comparación con otras ocupaciones permite observar que a veces los enfermeros, auxiliares y ayudantes de enfermería trabajan más horas que los agentes administrativos, los telefonistas y los cajeros bancarios. Si en Benin, Mauricio, Venezuela y Zambia la duración normal del trabajo del personal de enfermería es idéntica a la de la mayoría de las otras profesiones, las diferencias con los controladores del tráfico aéreo y con los grupos ocupacionales antedichos pueden ser importantes en Argentina, Finlandia y Nueva Zelandia. En el cuadro 12 podrán observarse las diferencias de remuneración.

Cuadro 11. Duración normal de la semana de trabajo en seis profesiones

A la luz de las consideraciones precedentes, pareciera conveniente modificar algunos aspectos del tiempo de trabajo del personal de enfermería de modo que la profesión esté en mejores condiciones de atraer y retener a sus miembros. El interés de reducir la duración normal del trabajo sin disminuir el salario correspondiente es innegable, sobre todo si de ello resulta una mayor semejanza de trato con otras profesiones y ocupaciones sujetas a condiciones de trabajo que se han considerado difíciles o penosas. Lo mismo puede decirse acerca de la conveniencia de prolongar las vacaciones anuales pagadas para reconocer las dificultades que entraña el ejercicio de las profesiones de enfermería. Esas medidas tendrían por efecto un aumento del salario horario sin modificar el salario básico mensual.

Los distintos comentarios que se hicieron de los diversos elementos pecuniarios de la remuneración global del personal de enfermería, así como de las prestaciones en especie y de las ventajas sociales, no tienen, como se ha podido comprobar, carácter exhaustivo. A causa de la insuficiencia de la información disponible no ha sido posible estudiar aspectos interesantes como el de los ingresos indirectos obtenidos gracias a la provisión gratuita o el reembolso de los gastos de atención médica y farmacéutica. Tampoco se han examinado prestaciones que sólo se otorgan en un solo país o en una minoría de países. Por lo demás, hay que reconocer la extrema diversidad de los elementos que influyen en la remuneración global del personal de enfermería según los países de que se trate. La comparación internacional de los datos sería demasiado riesgosa.

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