Por Alain Brihaye
Consideraremos seguidamente el grupo de remuneraciones indirectas y de prestaciones en especie en que entran todos los elementos destinados a favorecer el mantenimiento o el mejoramiento del nivel de vida del personal de enfermería, sobre todo evitándole la obligación de soportar gastos normalmente a cargo de la mayoría de los asalariados. La concesión de alojamiento gratuito, sin tener que cubrir los gastos de agua, electricidad y calefacción, como la provisión de servicios de transporte y de cantina gratuitos, influye necesariamente en las condiciones materiales de vida de los beneficiarios. Tales prestaciones, como es lógico, reemplazan las primas otorgadas por los conceptos correspondientes a que se hizo referencia en los apartados anteriores. A esa índole de prestaciones se agregan algunas ventajas sociales, como la disponibilidad de guarderías o casas cuna gratuitas a proximidad del lugar de trabajo o la gratuidad de la atención médica y farmacéutica, por un lado, o las disposiciones destinadas a facilitar el ejercicio de la profesión de enfermería, como las vacaciones pagadas o, a veces, las licencias otorgadas con goce de sueldo, sobre todo si son más favorables que las que se pueden conseguir en otras ocupaciones.
Es evidente que la remuneración indirecta y las prestaciones en especie varían mucho según los países de que se trate. Como en otros casos que ya se han mencionado, no es nada fácil intentar una evaluación de su impacto financiero y, por ende, apreciar la importancia relativa de estos ingresos indirectos en comparación con la remuneración propiamente dicha.
No se pudo disponer de suficientes informaciones sobre la provisión de alojamiento, quizá porque ya no se estila obligar al personal de enfermería a residir en su lugar de trabajo. Sin embargo, en ciertos países y, sobre todo, en determinadas regiones y en algunos establecimientos hospitalarios, el personal de enfermería puede disponer de un alojamiento gratuito o sujeto a un módico alquiler. Este tipo de prestación no puede asimilarse a una ventaja indirecta a menos que el personal pueda optar con toda libertad por alojarse de otro modo, en cuyo caso debiera beneficiarse de una prima de vivienda, y siempre que la gratuidad de la vivienda no incida en el nivel de remuneración.
No obstante, la provisión de alojamiento es beneficiosa cuando se trata de servicios instalados en zonas de escasez de viviendas (por ejemplo, rurales) o elevado costo de los arrendamientos. Quizá sea por razones de esa índole que los hospitales de Milán y otros establecimientos italianos continúan alojando a su personal de enfermería. En Malasia se ofrece alojamiento a las enfermeras y parteras del servicio público rural. En Malawi, las autoridades reservan alojamiento para el personal de enfermería a cambio del pago de un alquiler equivalente al 10-12 por ciento del salario básico. En Costa Rica, el personal trasladado a más de 30 kilómetros de su lugar de trabajo tiene la posibilidad de escoger entre una vivienda conforme a sus necesidades familiares y la concesión de una asignación de vivienda equivalente al alquiler de un alojamiento. En la India y muchos otros países se recurre a ambas fórmulas (asignación monetaria o provisión de una vivienda), pero el monto de la asignación varía con el nivel jerárquico del personal y no corresponde a la composición de las familias ni a los ingresos totales de que dispone: una enfermera percibe una asignación equivalente al 15 por ciento del sueldo medio mensual.
Es probable que la situación en numerosos países sea conforme a los preceptos de la Recomendación sobre la vivienda de los trabajadores, 1961 (núm. 115), en el sentido de que la provisión de alojamiento y servicios comunes por los empleadores no pese de manera perjudicial sobre el salario básico de los trabajadores. Sin embargo, el problema radica en que el valor atribuido a esa prestación puede condicionar tal evolución de la remuneración global del personal. Si se parte del costo medio de los alquileres exigidos por viviendas comparables, es notorio que pueden registrarse fluctuaciones considerables tanto por zonas residenciales como en relación con la situación del mercado de viviendas en alquiler, como resultado de lo cual la prestación por concepto de vivienda puede tener una importancia relativa exagerada. Pero aunque sea incontrovertible la ventaja financiera derivada de esa prestación, no hay que descuidar las obligaciones que pueden resultar de vivir a proximidad del lugar de trabajo: los enfermeros y enfermeras de distintas categorías, domiciliados en el establecimiento o en su vecindad suelen ser aquellos a quienes se recurre en primer lugar cada vez que es necesario hacer frente a una insuficiencia súbita de personal o que es preciso asignar personal a servicios sujetos a horarios particularmente penosos o incómodos. Por estas razones, y dejando de lado el real interés que puede presentar tanto para el trabajador como para el empleador la provisión de viviendas, parece mucho más equitativo y racional dejar plena libertad de elección al personal acerca del lugar donde se alojará, el tipo de alojamiento por el que optará y la proporción de la remuneración que está dispuesto a invertir en sus gastos de vivienda. Sin embargo, para hacer más atractiva la profesión de enfermería y evitar que el personal viva a gran distancia de donde trabaja, conviene promover medidas favorables a la obtención de viviendas en condiciones financieras que no graviten demasiado en los salarios básicos. En diversos países, los empleadores participan financieramente al pago de los alquileres debidos por el personal, tramitan la reserva de viviendas para ellos, pero desinteresándose de la gestión financiera y administrativa de los edificios, o conceden préstamos y anticipos con objeto de que el personal pueda adquirir sus propios alojamientos.
Además de las prestaciones de vivienda, existen otros cuatro grandes tipos de prestaciones en especie:
- para el transporte y movilidad del personal;
- para la alimentación;
- para la provisión de ropa de trabajo;
- para la atención de los hijos en guarderías u otros servicios semejantes.
3.2.2.1. Transporte
Es indiscutible que los distintos horarios aplicados en caso de trabajo por turnos o en ciertos servicios rara vez se concilian con la disponibilidad de medios de transporte colectivo, por lo que el personal se ve obligado a viajar por otros medios más onerosos. Ciertos empleadores compensan a su personal por los inconvenientes y los gastos suplementarios que esto genera. No obstante, la situación empeora cuando además del trayecto desde el domicilio o de regreso a él el personal debe desplazarse habitualmente por motivos de orden profesional, como ocurre cuando las enfermeras deben atender pacientes a domicilio o ejercer su profesión de enfermería o partería en un medio rural. En tales condiciones, parece lógico que se indemnice al personal por los gastos que debe efectuar, sean éstos de carácter inmediato o diferido (compra de gasolina o amortización del vehículo de uso particular y seguros correspondientes), o que se provea el medio de transporte que mejor convenga a la índole de los desplazamientos que exige su trabajo. Entre los países estudiados con motivo de la preparación de esta obra, Malasia fue el único que comunicó datos acerca de la provisión de velomotores u otros vehículos al personal destacado en zonas rurales.
3.2.2.2. Comidas
Es mucho más frecuente la mención de cantinas u otros medios de proporcionar alimentos al personal; el empleador toma a su cargo la provisión total o parcial y puede optar entre el expediente de los subsidios o la financiación directa de un servicio de comidas, que en ambos casos puede sujetarse a una participación de los asalariados. Lo mismo que en el caso de la provisión de vivienda, la ventaja sólo es real cuando el arreglo no incide en la remuneración del personal, por lo que a menudo se prevén refectorios u otros métodos de servir comidas a precios módicos. En España, el acceso a tales facilidades sólo está permitido fuera de las horas de trabajo, mientras que en Finlandia la pausa para las comidas (15-20 minutos) está incluida en el tiempo de trabajo remunerado. En Nicaragua, el Ministerio de Salud subvenciona hasta el 50 por ciento del precio de costo de los alimentos proporcionados, y autoriza a las enfermeras embarazadas, hasta seis meses después del parto, a beneficiarse de la gratuidad plena de ese servicio. En Panamá, los centros hospitalarios proporcionan comidas al personal durante cada día de trabajo.
Conviene aclarar, como en otros casos, que la apreciación del valor de este tipo de prestación es muy subjetiva; depende de la calidad de los alimentos proporcionados y de las posibilidades de elección. Aunque sea necesario que las comidas se sirvan en el establecimiento donde se trabaja para no interrumpir la continuidad de los servicios dispensados, sería deseable que esa limitación vaya acompañada de cierta flexibilidad en la organización del horario de los refectorios y cantinas, y de una mayor variedad de las viandas ofrecidas, así como de la incorporación en el tiempo de trabajo remunerado de las pausas mínimas destinadas a alimentarse.
3.2.2.3. Ropa de trabajo
La provisión de ropa de trabajo responde a diversos criterios y no suscita mayores problemas. La indumentaria del personal de enfermería facilita su identificación por los pacientes y permite evitar la propagación de enfermedades. El empleador debiera tomar a su cargo la provisión, reemplazo, desinfección, lavado y planchado de la ropa de trabajo del personal de enfermería; en efecto, los suplementos salariales previstos con estos fines suelen ser insuficientes, además de contribuir a diluir las responsabilidades por los conceptos mencionados, sobre todo en materia de desinfección. Dicho esto, podría ser abusivo atribuir a unas prestaciones de ese alcance, de interés tanto para los pacientes como para los asalariados, el carácter de una ventaja otorgada a estos últimos, cuando en realidad se trata de útiles de trabajo indispensables.
3.2.2.4. Casas cuna y guarderías infantiles
Una de las prestaciones en especie más apreciadas por el personal de enfermería es la provisión de medios, sean gratuitos o a un costo razonable, para el cuidado de infantes a proximidad del lugar del trabajo o en locales que se reserven para ese uso en el propio establecimiento. Muchas enfermeras se enfrentan a problemas insolubles a causa de la incompatibilidad de horarios entre los servicios en que trabajan y las casas cuna donde dejan a sus hijos, y deben interrumpir provisionalmente su empleo para encargarse de sus obligaciones maternales, cuando no de otros deberes familiares. En tales circunstancias, es indudable la utilidad de crear casas cuna y guarderías infantiles con horarios favorables como medio de fomentar la contratación y retención del personal de enfermería. Tales centros existen en muy pocos países y establecimientos (en Suiza y el Japón, por ejemplo) y debieran difundirse mucho más. Otorgar suplementos salariales para que el personal pueda buscar lugares apropiados de esa naturaleza puede ser un aliciente financiero insatisfactorio en la medida en que no se supriman las reales dificultades de acceso a las escasas plazas disponibles o de horarios de atención en los centros existentes.
