Perfil de Derecho Laboral nacional: Federación de Rusia
Texto de Vladislav Egorov y Gerung von Hoff. Última
actualización, mayo 2001.
Marco jurídico constitucional
La constitución actual de la Federación de Rusia (en adelante
"CFR") entró en vigor el 12 de diciembre de 1993, tras ser aprobada
por referéndum a nivel nacional. Entre otras cosas, afirma que la
Federación de Rusia es una república democrática,
federativa y multiétnica, dentro de un estado de derecho
(artículo 1). Los poderes legislativo, ejecutivo y judicial
conforman el poder estatal y son independientes entre sí
(artículo 10).
Según el artículo 65 de la CFR, la Federación de Rusia
es un Estado federal constituido por 21 repúblicas autónomas,
y 68 territorios y regiones autónomas, con dos ciudades federales,
Moscú y San Petersburgo (89 constituyentes).
Para elegir a su Presidente, que es a la vez cabeza de Estado y Comandante
en Jefe de las Fuerzas Armadas y cuyo mandato es de cuatro años, los
ciudadanos de la Federación de Rusia emiten un voto general,
equitativo y directo, mediante votación secreta. El Presidente
sólo puede ser reelegido por dos legislaturas consecutivas
(artículo 81 de la CFR).
El poder legislativo supremo recae sobre las dos cámaras de la
Asamblea Federal: el Consejo de la Federación y la Duma
(artículo 95 de la CFR). El Consejo de la Federación (178
escaños) está formado por los representantes elegidos por
cada uno de los 89 constituyentes federales, y cada legislatura tiene una
duración de cuatro años. La Duma consta de 450 diputados y se
elige por un período de cuatro años. La mitad de los
escaños de la Duma se adjudican por representación
proporcional a partir de las listas de partidos que obtienen por lo menos
el 5% del voto. La otra mitad es elegida mediante voto popular en
circunscripciones de miembro único, y las legislaturas tienen una
duración de cuatro años.
Para que una ley pueda entrar en vigor, debe ser aprobada por la Duma, y
luego sometida al Consejo de la Federación. Si éste rechaza
el proyecto de ley, se crea una comisión conciliadora para subsanar
las contradicciones existentes. También el Presidente puede rechazar
el proyecto de ley. Sin embargo, su veto puede ser revocado por una
mayoría formada por dos tercios del total de los miembros del
Consejo de la Federación y diputados de la Duma (artículo 107
de la CFR).
La CFR define de manera explícita los poderes exclusivos del
gobierno federal (artículo 71). Y detalla, asimismo, las cuestiones
que forman parte de la jurisdicción conjunta del Gobierno Federal y
de los constituyentes de la Federación (artículo 72). Dicha
jurisdicción incluye también la legislación laboral
(artículo 72(j)).
El Presidente del Gobierno de la Federación de Rusia es elegido por
el Presidente del Estado con el consentimiento de la Duma. Si la Duma
rechaza tres veces a los candidatos propuestos por el Presidente,
éste puede designar un Presidente del Gobierno, disolver la Duma y
convocar nuevas elecciones (artículo 111 de la CFR).
El Tribunal Supremo de la Federación de Rusia es el máximo
órgano judicial para asuntos civiles, criminales, administrativos y
para examinar otras cuestiones (artículo 126 de la CFR). El Tribunal
Arbitral Supremo es el máximo órgano judicial para solucionar
conflictos económicos y otros casos examinados por los tribunales
arbitrales inferiores (artículo 127 de la CFR). El Consejo de la
Federación designa a los magistrados de los Tribunales Supremos a
propuesta del Presidente.
Derechos laborales en la Constitución
Según el artículo 7 de la CFR, la Federación de Rusia
es un estado social, cuyas políticas deben orientarse a crear las
condiciones necesarias para garantizar una vida digna y el libre desarrollo
de sus habitantes. El Estado debe velar por el trabajo y la salud de los
ciudadanos, garantizar un sueldo mínimo, prever ayudas estatales
para la familia, la maternidad, la paternidad y la infancia, así
como para las personas con discapacidades y los ancianos. Asimismo, debe
desarrollar un sistema de servicios sociales y otorgar pensiones,
beneficios y otras prestaciones sociales.
El artículo 37 de la CFR enumera los derechos laborales
fundamentales, entre los que se incluyen la libre elección del tipo
de actividad y profesión, la prohibición del trabajo forzoso,
el derecho a unas condiciones laborales que cumplan determinados requisitos
de seguridad e higiene, la remuneración sin ningún tipo de
discriminación, el salario mínimo que establece la ley
federal, la protección contra el desempleo, el derecho a resolver
conflictos laborales individuales y colectivos, el derecho a la huelga, la
garantía de la duración estatutaria del período
laboral, los días de asueto y vacaciones, así como un
período anual de vacaciones remuneradas. El artículo 30 de la
CFR prevé que todo individuo tiene derecho a disfrutar de la
libertad de asociación, que incluye el derecho a crear sindicatos
para proteger sus intereses.
Enlaces a la Constitución:
en inglés:
http://www.departments.bucknell.edu/russian/const/ch1.html o bien
http://www.uni-wuerzburg.de/law/rs__indx.html
en ruso:
http://www.gov.ru/main/page4.html
^ Tapa de la paginación
Legislación laboral
Desde el punto de vista estructural, el sistema legislativo laboral de la
Federación de Rusia podría describirse como “codificado
plus”. Además del Código Laboral, que reúne de
manera sistemática un número significativo de disposiciones
legales referidas tanto a las relaciones laborales individuales como a las
relaciones laborales a nivel industrial, existen otros elementos
legislativos que complementan y amplían las disposiciones del
Código Laboral.
Código Laboral
A diferencia de los códigos laborales de 1918 y 1922, el
Código Laboral de la Federación de Rusia del 9 de diciembre
de 1971 (en adelante, “CLFR”), que sigue vigente, no se
elaboró partiendo de cero, sino basándose en los Principios
Fundamentales de Legislación Laboral de la URRS, de fecha 15 de
julio de 1970, orientados a crear un marco legislativo común para
toda la Unión Soviética.
El CLFR consta de 255 artículos que abarcan los siguientes asuntos
de Derecho Laboral: derechos laborales fundamentales; legislación
laboral; convenios colectivos; contratos de trabajo; empleo; horas de
trabajo; tiempo de descanso, incluidos permisos y licencias;
remuneración; unidades de tiempo y de obra; garantías y
compensación; disciplina laboral; salud y seguridad; ayudas a la
maternidad; empleo juvenil; ventajas para empleados que combinen el trabajo
con los estudios; conflictos laborales; participación de sindicatos
y trabajadores; colectivo laboral; Seguridad Social estatal;
supervisión y control de la observancia de la legislación
laboral, así como peculiaridades de regulación laboral de
categorías concretas de trabajadores.
El 25 de septiembre de 1992 se realizaron diversas enmiendas al CLFR, la
última de las cuales entró en vigor el 18 de enero de 2001.
Actualmente en la Federación de Rusia se lleva a cabo una
revisión exhaustiva del CLFR con el fin de adaptar la
legislación laboral a los recientes cambios de tipo
socioeconómico y de favorecer la transición hacia una
sociedad más democrática y con una economía basada en
el mercado. Han llegado a la Duma diversos proyectos para su estudio, entre
los cuales se encuentra el texto provisional elaborado por el Gobierno del
país. Este último se publicó en el semanario nacional
Economica i zhizn del día 9 de marzo de 2001 (nº. 9)
para exponerlo a debate público (véase también
Labour Law News).
Otras promulgaciones de Derecho Laboral
Las disposiciones del CLFR referentes a las relaciones laborales colectivas
se han complementado y ampliado mediante diversos elementos legislativos
independientes tales como:
- La Ley de Convenios y Acuerdos Colectivos, 1992 (última enmienda,
1 mayo 1999);
- La Ley de Solución de Conflictos Laborales Colectivos, 1995;
- La Ley de Sindicatos, 1996;
- La Ley de la Comisión Tripartita Rusa para la Regulación
de Relaciones Sociolaborales, 1999.
Entre otras promulgaciones importantes de Derecho Laboral, debe mencionarse
asimismo (en orden cronológico):
- La Ley del Salario Mínimo, 2000;
- La Ley de Salud y Seguridad, 1999;
- La Ley de Seguridad Social Obligatoria para la Prevención de
Accidentes y Enfermedades Ocupacionales, 1998 (última enmienda,
2 enero 2000);
- La Ley del Servicio Municipal, 1998 (última enmienda, 13 abril
1999);
- La Ley de Insolvencia, 1997;
- La Ley de Apoyo Estatal a la Pequeña Empresa, 1995;
- La Ley del Servicio Público, 1995 (última enmienda, 7
noviembre 2000);
- La Ley de Empleo de la Población, 1991 (última enmienda,
17 julio 1999).
Otras fuentes de Derecho Laboral
Según el artículo 90 de la CFR, el Presidente de la
Federación de Rusia emite decretos y órdenes ejecutivas que
afectan a todo el territorio de la Federación de Rusia y que no
pueden contradecir la CFR ni de las leyes federales. En la actualidad,
dichas órdenes y decretos constituyen una importante fuente de
Derecho Laboral en el país. En la Federación de Rusia el
poder ejecutivo está en manos del Gobierno de la Federación
de Rusia (artículo 110 de la CFR). Otra fuente destacada de Derecho
Laboral que afecta a toda la Federación de Rusia son los decretos y
órdenes que emite el Gobierno de la Federación
basándose en la CFR y de conformidad con la misma, así como
las leyes federales y los decretos normativos del Presidente de la
Federación de Rusia. Si dichos decretos y órdenes contradicen
la CFR, las leyes federales y los decretos promulgados por el Presidente de
la Federación, este último puede revocarlos (artículo
115 de la CFR).
Constituyen, asimismo, otra fuente de Derecho Laboral los documentos
normativos emitidos por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social con el
fin de hacer cumplir la legislación laboral vigente en la
Federación de Rusia. Existe también un determinado
número de órganos ejecutivos federales con poderes para
emitir leyes en virtud de los poderes que les concede la legislación
federal, los decretos y las órdenes del Presidente o del Gobierno de
la Federación de Rusia.
Puesto que, según el artículo 72 (j) de la
Constitución, la legislación laboral se encuentra en la
jurisdicción conjunta de la Federación de Rusia y sus
constituyentes, la regulación jurídica laboral a nivel de
constituyentes se revela asimismo una fuente de gran importancia.
También los acuerdos bipartitos o tripartitos que regulan las
relaciones sociolaborales a nivel nacional, industrial, regional o
territorial, y los convenios colectivos a nivel de empresa
desempeñan un papel importante en la regulación laboral. El
15 de noviembre de 1991, el Decreto Presidencial de Asociación
Social y Solución de Conflictos introdujo los “acuerdos
generales” a nivel nacional como nueva herramienta de política
laboral. Éstos deben ser concertados sobre una base anual tripartita
entre las organizaciones más representativas de empleadores y
trabajadores con el fin de definir los deberes de los responsables de
asuntos como el empleo, bienestar social, salarios, etc. Estos acuerdos
guardan cierta similitud con el paquete de medidas sociales que suelen
pactar en los países de la Europa occidental los tres
“socios”. En el año 2000 se firmaron en la
Federación de Rusia, junto con un convenio nacional general, 61
acuerdos a nivel de industria federal, 77 a nivel regional y 2.293 a nivel
de industria regional, además de 161.700 convenios colectivos a
nivel empresarial (véase también el semanario nacional
Economica i zhizn, marzo 2001 (nº. 9)).
Tradicionalmente, en la Federación de Rusia la jurisprudencia ha
tenido su importancia en la regulación laboral. Las revisiones
constitucionales llevadas a cabo por el Tribunal Constitucional de la
Federación de Rusia y la interpretación de las disposiciones
del Derecho Laboral realizadas por los órganos judiciales superiores
no son únicamente vinculantes para todos los órganos
judiciales inferiores del país, sino que además
desempeñan un papel importante en el proceso de revisión de
la legislación laboral. Dichas revisiones e interpretaciones ayudan
a los órganos legislativos a comprender mejor dónde y
cómo debe reorganizarse el sistema de regulación laboral
existente para que se ajuste mejor al nuevo panorama económico y
social, y para, de este modo, hacerlo más fácilmente
aplicable.
Las leyes internacionales son también una fuente de Derecho Laboral
en la Federación de Rusia. Según el artículo 15(4) de
la CFR, los principios y normas del derecho internacional y de los tratados
internacionales reconocidos a nivel general son parte de su sistema
jurídico. Si un tratado internacional de la Federación de
Rusia estipula reglas distintas a las previstas por la ley, prevalecen las
reglas del tratado internacional.
Enlaces al Derecho Laboral:
En ruso:
En ruso e inglés:
^ Tapa de la paginación
El contrato de trabajo
Duración y forma del contrato de trabajo
Pueden elaborarse contratos de trabajo sin limitación temporal o por
un período de tiempo determinado (en adelante, “contratos
temporales”). Estos últimos están permitidos cuando no
pueden establecerse relaciones laborales de duración indefinida
debido a las características del trabajo (p. ej. trabajo de
temporada), a las condiciones del trabajo o a los intereses del trabajador,
así como en los casos previstos directamente por la ley
(artículo 17 del CLFR). Es obligatorio que todos los contratos de
trabajo se realicen por escrito (artículo 18 del CLFR).
Período de prueba
Al redactar un contrato de trabajo las partes pueden acordar un
período de prueba con el fin de verificar que el trabajador cumpla
correctamente con el trabajo que se le encomienda. Esta condición
debe redactarse por escrito a la hora de formalizar el contrato. La
legislación laboral se extiende en su totalidad a los trabajadores
en período de prueba. Está prohibido el período de
prueba al contratar a los trabajadores que no hayan cumplido los dieciocho
años de edad, a los trabajadores jóvenes graduados
procedentes de instituciones especializadas o técnicas, así
como a los veteranos de la Segunda Guerra Mundial que presenten
discapacidades (artículo 21 del CLFR).
El período de prueba no puede exceder los tres meses de
duración, a menos que la legislación establezca lo contrario;
en casos especiales y si se llega a un acuerdo con el organismo sindical
correspondiente, los seis meses (artículo 22 del CLFR).
Si, una vez finalizado el período de prueba, el trabajador sigue
trabajando, se supone que lo ha superado de manera satisfactoria y se
permite la rescisión de su contrato de trabajo de acuerdo con las
reglas generales de rescisión de contratos previstas en el CLFR. Si
el período de prueba no culmina de manera satisfactoria, no deben
aplicarse las reglas generales mencionadas anteriormente una vez que el
trabajador deja el puesto de trabajo (por ejemplo, no es necesario pagarle
una indemnización por despido). No obstante, en este caso el
trabajador tiene derecho a presentar un recurso (artículo 23 del
CLFR).
Según el artículo 23 de la Ley del Servicio Público
(1995), el período de prueba dentro del servicio público
puede tener una duración de seis meses.
Interrupción del contrato de trabajo
Un contrato de trabajo puede interrumpirse por los siguientes motivos:
- acuerdo mutuo entre las partes;
- expiración de un contrato temporal, excepto en los casos en los que
la relación de empleo continúe de facto y ninguna de las
partes haya solicitado su rescisión;
- llamada del trabajador a filas;
- rescisión del contrato de trabajo;
- por deseo del trabajador;
- por iniciativa del empleador, o bien
- a ciertos niveles, a petición de un organismo sindical (no inferior
a nivel de distrito) y conciernen a personal ejecutivo de una empresa
(véase más adelante el artículo 37 del CLFR);
- traslado del trabajador, con o sin su consentimiento, a otra empresa,
institución u organización o a un puesto elector;
- negativa por parte del trabajador de trasladarse con la empresa a otra
localidad;
- negativa por parte del trabajador de seguir trabajando cuando se modifican
las condiciones esenciales del puesto de trabajo;
- sentencia judicial que condene al trabajador a prisión o a otro tipo
de privación de libertad que excluya la posibilidad de seguir
trabajando (artículo 29 del CLFR).
Según el artículo 37 del CLFR, el empleador está
obligado a interrumpir un contrato de trabajo de un miembro del personal
ejecutivo de una empresa o de retirarlo de su puesto de trabajo a
petición del organismo sindical correspondiente, si esta persona:
- viola las disposiciones de la legislación laboral;
- no observa las condiciones de un convenio colectivo;
- muestra tendencias burocráticas o de papeleo administrativo.
Rescisión del contrato por iniciativa del trabajador. Un
trabajador puede rescindir un contrato de trabajo de duración
indefinida en cualquier momento, siempre que lo notifique con dos semanas
de antelación (si las dos partes afectadas llegan a un acuerdo, el
contrato puede darse por anulado antes de que expire dicho plazo)
(artículo 31 del CLFR). El trabajador puede rescindir un contrato
temporal antes de tiempo en caso de enfermedad o lesión que le
impidan realizar el trabajo tal como se establece en el contrato, o bien si
el empleador infringe las disposiciones previstas por la ley o por un
acuerdo laboral colectivo, o por cualquier otra causa justificada
(artículo 32 del CLFR).
Rescisión del contrato por iniciativa del empleador. El
principio general que garantiza protección legal contra el despido
improcedente se detalla en el artículo 40(1) del CLFR. Asimismo,
ciertas categorías de despido se consideran automáticamente
injustificadas. Entre ellas se incluye el despido por razones de sexo,
raza, nacionalidad, idioma, origen social, cantidad de propiedades, lugar
de residencia, creencias religiosas, afiliación a asociaciones
sociales y otras circunstancias que no guarden relación con las
cualidades profesionales del trabajador. Las distinciones, excepciones,
preferencias y limitaciones que se realicen en el caso de trabajos que
exijan ciertos requisitos relativos a un tipo de trabajo concreto o
condicionado por circunstancias que el Estado considera especiales para
ciertas categorías de trabajadores que requieran una mayor
protección social y legal no deben considerarse como
discriminatorias (artículo 16 del CLFR). Por consiguiente, el
despido de mujeres embarazadas o mujeres con niños menores de tres
años es ilegal, excepto en el caso de cierre total de la empresa
(artículo 170 del CLFR). También lo es el despido, por
razones disciplinarias, de funcionarios sindicales elegidos si no existe el
consentimiento del sindicato correspondiente (artículo 235 del
CLFR). Asimismo, los funcionarios sindicales no pueden ser despedidos en
los dos años posteriores a la expiración de su período
electivo, excepto en el caso de cierre de la empresa (artículo 235
del CLFR).
Por lo general, el derecho del empleador a rescindir cualquier tipo de
contrato de trabajo (a saber, tanto los de duración indefinida como
los temporales) se limita a los siguientes puntos, que figuran en el
artículo 33 del CLFR:
- disolución de la empresa o reducción de plantilla;
- conocimientos insuficientes o estado de salud precario, que impidan al
trabajador seguir con el trabajo en cuestión;
- reincidencia sistemática en el incumplimiento de las tareas
asignadas al trabajador después de haberle sido aplicadas sanciones
disciplinarias y sociales en virtud del artículo 135 del CLFR;
- improductividad (incluidas las ausencias de más de tres horas
durante la jornada laboral) sin una razón justificada;
- ausencia del trabajo superior a los cuatro meses consecutivos a causa de
una incapacidad temporal por problemas de salud (excepto la licencia de
maternidad), a menos que la ley prevea un período más largo
para una enfermedad concreta. Los trabajadores que han perdido su capacidad
de trabajo debido a un accidente o enfermedad laboral tienen derecho a
conservar su puesto de trabajo (hasta que se recuperen);
- reintegración de la persona que realizaba el trabajo con
anterioridad (por ejemplo, en el caso del regreso del servicio militar de
un recluta);
- presentación en el trabajo en un estado de intoxicación
alcohólica, narcótica o de cualquier otro tipo;
- robo en el lugar de trabajo con la condena de un organismo judicial o
administrativo competente.
La rescisión por los motivos especificados en (1), (2) y (6)
está permitida si resulta imposible trasladar al trabajador, con o
sin su consentimiento, a otro puesto de trabajo.
Según lo previsto en el artículo 35 del CLFR, la
rescisión por las razones especificadas en los puntos (1), excepto
en los casos de disolución de una empresa, (2) y (5) está
permitida únicamente con el consentimiento previo del organismo
sindical correspondiente.
El artículo 254 del CLFR expone las siguientes razones adicionales
para rescindir un contrato por iniciativa del empleador, aplicables a
determinadas categorías de trabajadores:
- una única violación grave de sus deberes por parte del
director de una empresa o por parte de sus suplentes;
- comportamiento de un trabajador con responsabilidad directa sobre objetos
de valor (monetarios o de otro tipo) que ofrezca razones para una
pérdida de confianza;
- faltas morales cometidas por un trabajador que lleva a cabo tareas
educativas, que son incompatibles con la continuación de dicho
trabajo;
- otras razones que se especifiquen en el contrato de trabajo del director de
una empresa.
Indemnización por despido. En el caso de rescisión de
un contrato de trabajo en las condiciones contempladas en el
artículo 29(6) y/o de rescisión según se contempla en
el artículo 33(2), (6); o bien en el caso de rescisión de un
contrato temporal por parte del trabajador como consecuencia de una
violación del contrato o de un convenio colectivo por parte del
empleador, se pagará al trabajador una indemnización por
despido no inferior a la remuneración media de dos semanas de
trabajo (artículo 36 del CLFR).
Despidos. Si deben despedirse trabajadores de una empresa debido a
la disolución de ésta o a una reducción de plantilla,
se les deben notificar personalmente con acuso de recibo los despidos que
van a tener lugar con no menos de dos meses de antelación. Asimismo,
el empleador debe informar al respecto al organismo sindical
correspondiente no menos de tres meses antes de que se realicen dichos
despidos (artículo 40-2 del CLFR). Según el artículo
40-3 del CLFR, los trabajadores despedidos:
- recibirán una indemnización por despido equivalente a su
remuneración media mensual;
- podrán mantener su remuneración media durante el tiempo que
dediquen a buscar un nuevo empleo, siempre que no exceda los dos meses
desde la fecha de rescisión del contrato, además de la
indemnización por despido;
- podrán mantener su remuneración media durante el tiempo que
dediquen a buscar un nuevo empleo también durante el tercer mes
después de la fecha de rescisión del contrato, siempre que
durante las dos semanas posteriores al despido el trabajador se haya
dirigido a tiempo a una oficina de empleo pero no haya encontrado
ningún trabajo.
^ Tapa de la paginación
Horas de trabajo
Según el artículo 42 del CLFR, la duración del horario
laboral normal no debe ser superior a las 40 horas semanales. Para los
trabajadores que no hayan cumplido los dieciocho años de edad, el
artículo 43 del CLFR establece un horario de trabajo reducido: de
los 16 a los 18 años, no más de 36 horas semanales; de los 14
a los 16, un máximo de 24 horas semanales. Los trabajadores que
trabajen en un entorno peligroso o que constituya un riesgo para su salud
trabajarán 36 horas semanales (artículo 44 del CLFR).
Excepto en los casos de empresas en las que, debido a la naturaleza de la
producción y a las condiciones de trabajo, se requiera una semana de
seis días laborables, el artículo 48 del CLFR prevé
una semana de cinco días laborables.
En los casos de nocturnidad, el horario establecido debe reducirse en una
hora (artículo 48 del CLFR).
Por regla general, no está permitido exceder el número de
horas de trabajo previstas. El artículo 54 del CLFR prevé que
el empleador únicamente puede exigir la realización de horas
extraordinarias en los casos excepcionales que recoge el artículo 55
del CLFR, con el consentimiento del organismo sindical correspondiente.
Este trabajo extraordinario no puede sobrepasar las cuatro horas por
trabajador durante dos días consecutivos seguidos y las 120 horas
anuales (artículo 56 del CLFR).
^ Tapa de la paginación
Vacaciones pagadas
Todos los trabajadores tienen derecho a no menos de 24 días
laborables de vacaciones pagadas. En el caso de los trabajadores menores de
dieciocho años de edad, la duración de las vacaciones pagadas
es de un mes natural (artículo 67 del CLFR). También se
conceden vacaciones pagadas con sueldo anual a las categorías de
trabajadores recogidas en el artículo 68 del CLFR. Se conceden
dichos días de vacaciones durante el primer año de servicio,
una vez transcurridos once meses de trabajo ininterrumpido en una misma
empresa (artículo 71 del CLFR).
^ Tapa de la paginación
Protección por maternidad y licencia de maternidad
Según el artículo 170 del CLFR, está prohibido
rechazar la contratación laboral de mujeres y reducir su
remuneración por razones relacionadas con el embarazo o la
existencia de descendencia. Dicho rechazo puede llevarse a los tribunales.
No se permite el despido de mujeres embarazadas ni de mujeres con hijos de
hasta tres años de edad (o de madres solteras con un hijo de hasta
catorce años o un hijo discapacitado de hasta dieciséis
años) por iniciativa del empleador, excepto en el caso de cierre de
la empresa o cuando el empleado tenga que encontrar otro puesto de trabajo.
En el caso de mujeres embarazadas o mujeres con hijos de hasta tres
años de edad está prohibido el horario nocturno, las horas
extraordinarias, el trabajo en días festivos y los viajes de
negocios (artículo 162 del CLFR). En el caso de mujeres con
descendencia de entre tres y catorce años de edad (o hijos
discapacitados de hasta dieciséis años) será necesario
su consentimiento para solicitarles que realicen horas extraordinarias o
viajes de negocios (artículo 163 del CLFR).
Si así lo prescribe el facultativo, una trabajadora embarazada debe
ser trasladada a otro puesto de trabajo para evitar que se vea afectada
negativamente por las condiciones laborales, pero tiene derecho a conservar
la remuneración media que percibía por su anterior trabajo
(artículo 164 del CLFR).
Se permite a las mujeres con hijos de hasta un año y medio de edad
realizar pausas adicionales para alimentarlos. Estas pausas están
previstas cada tres horas y no deben ser inferiores a media hora
(artículo 169 del CLFR).
Según el artículo 165 del CLFR se prevé para la mujer
un permiso prenatal de setenta días naturales y setenta (o en el
caso de parto complicado, ochenta y seis, y en el caso de parto
múltiple, cien) días naturales de permiso tras el parto.
Durante la licencia de maternidad, la trabajadora tiene derecho a percibir
unos ingresos equivalentes a su remuneración completa procedente de
los fondos de la Seguridad Social del Estado (artículo 240 del
CLFR). A petición de la trabajadora, se garantiza un permiso con
sueldo a fin de poder tener cuidado de un hijo hasta que éste cumpla
un año y medio, período que se cubre con una
asignación procedente de la Seguridad Social estatal. Asimismo, si
la trabajadora así lo solicita, se le garantiza un permiso adicional
sin retención de ingresos para el cuidado del niño hasta que
éste cumpla los tres años de edad. El pago durante este
período se determina de acuerdo con la legislación vigente
(Decreto Presidencial del 23 de febrero de 1995). Dicho permiso con sueldo
parcial y el permiso adicional sin retención de ingresos para
cuidado de descendencia también puede ser solicitado por el padre
del niño, la abuela, el abuelo o cualquier otro familiar responsable
de hecho del cuidado del niño. Si así lo desea la
trabajadora, mientras cuida del niño, puede trabajar (durante un
período inferior a una semana entera) en casa. Durante la licencia
por maternidad, la trabajadora tiene derecho a conservar su puesto de
trabajo (artículo 167 del CLFR).
^ Tapa de la paginación
Otros motivos de licencia
La Seguridad Social del Estado prevé una asignación
económica en los casos de incapacidad laboral de tipo temporal
debidos a enfermedad o lesión ocurrida en el trabajo o de otro tipo.
Si dicha incapacidad es consecuencia de una lesión sufrida en el
puesto de trabajo o se trata de una enfermedad laboral, se asigna la
remuneración completa; en otros casos, entre el 60 y el 100% de la
remuneración completa, según el tiempo durante el cual se
haya prestado servicio ininterrumpidamente, el número de hijos
menores que dependen del trabajador y otras circunstancias. La cantidad
mínima percibida por incapacidad laboral temporal es del 90% del
salario mínimo (artículo 239 del CLFR).
Por circunstancias familiares y otras razones justificadas, un trabajador
puede conseguir –si así lo solicita y obtiene la
autorización del empleador– permisos por períodos
breves (por lo general de no más de doce días laborables) sin
dejar de percibir su salario (artículo 76 del CLFR).
^ Tapa de la paginación
Edad mínima y protección de trabajadores jóvenes
Está prohibido emplear a personal menor de quince años de
edad excepto en casos especiales y con el consentimiento del sindicato
electivo. En aquellos casos en los que no exista ningún riesgo para
la salud y no interfieran en el proceso educativo, se permite a los
jóvenes que hayan cumplido los catorce años de edad realizar
tareas sencillas durante los períodos en los que no haya escuela
(artículo 173 del CLFR).
Se prohíbe que los jóvenes menores de dieciocho años
de edad realicen trabajos que entrañen riesgo o trabajar en
condiciones perniciosas o peligrosas (por ejemplo, bajo tierra).
Está prohibido, asimismo, que los menores transporten y trasladen
objetos pesados que excedan los límites previstos por la normativa
(16,4 kg. para los chicos y 10,25 kg. para las chicas) (artículo 175
del CLFR).
^ Tapa de la paginación
Igualdad
La CFR prevé (artículo 19) el principio de trato igualitario
como un derecho fundamental. Por ello, “el Estado garantiza la
igualdad de derechos y libertades sin distinción de sexo, raza,
nacionalidad, idioma, origen, cantidad de propiedades o cargo, lugar de
residencia, actitud hacia la religión, creencias, pertenencia a
asociaciones públicas, u otras circunstancias”. Este derecho
fundamental a la igualdad también se recoge en el artículo 16
del CLFR. De ahí que sea ilegal un trato desigual injustificado.
^ Tapa de la paginación
Cuestiones relativas a la paga
Según el artículo 78 del CLFR, cualquier trabajador que haya
trabajado el tiempo previsto en un trabajo mensual y que haya finalizado
sus tareas laborales tiene derecho a percibir una remuneración no
inferior al mínimo fijado por la ley. El tipo y sistema de
remuneración, las tarifas, salarios, bonos y otros incentivos se
determinan de manera autónoma a nivel de empresa y se fijan en
convenios colectivos y otras leyes locales (artículo 80 del CLFR).
El artículo 81-1 del CLFR recoge una indexación de
remuneraciones de acuerdo con los procedimientos establecidos por la Ley de
Indexación de Ingresos y Ahorro Monetario, 1992 (artículo 96
del CLFR). Los salarios deben pagarse de manera periódica, pero como
mínimo esa periodicidad debe ser cada quince días
(artículo 96 del CLFR).
^ Tapa de la paginación
Reglamentación de los sindicatos
El CLFR garantiza la libertad de asociación, en virtud de la cual
“todo individuo tiene derecho a asociarse, lo cual incluye el derecho
a formar sindicatos que garanticen sus derechos” (artículo
30(1)).
Las actividades de los sindicatos están reguladas por la Ley de
Sindicatos, 1996 (en adelante, “LS”) y por el CLFR. Todos los
trabajadores (que hayan cumplido los catorce años de edad) tienen
derecho a establecer sindicatos que protejan sus derechos libre e
independientemente, así como de afiliarse a sindicatos, involucrarse
en actividades sindicales y salir de un sindicato sin necesidad de una
autorización previa. Los sindicatos tienen derecho a formar sus
propias asociaciones a nivel industrial, territorial y a otros niveles.
Tienen también el derecho a cooperar con sindicatos de otros
países, a federarse en sindicatos y otras asociaciones y
organizaciones internacionales, así como a firmar tratados y
acuerdos con los mismos (artículo 2 de la LS).
En lo que respecta a sus actividades, los sindicatos son independientes de
los órganos del poder ejecutivo, los organismos del (auto)gobierno
local, empleadores y sus sociedades (uniones, asociaciones), partidos
políticos y otras entidades públicas, y no tienen que
rendirles cuentas sobre sus actividades ni someterse a su control. Se
prohíbe cualquier interferencia por parte de los órganos de
poder estatal, de los organismos del (auto)gobierno local y de sus
funcionarios en las actividades de los sindicatos que suponga una
restricción de los derechos de los sindicatos o que obstaculice el
legítimo ejercicio de sus actividades legitimas(artículo 5 de
la LS).
Según el artículo 8 de la LS, el registro de un sindicato es
opcional. Solamente puede exigirse cuando un sindicato desee adquirir
personalidad jurídica, en cuyo caso debe registrarse en el
Ministerio de Justicia de la Federación de Rusia o en sus agencias
territoriales, según la ubicación del sindicato en
cuestión. Negarse a dicho registro o evitarlo puede recurrirse en un
tribunal de justicia.
^ Tapa de la paginación
Participación de los trabajadores
Según el artículo 227 de la LS, los trabajadores de una
empresa ejercitan su derecho a participar a través de las juntas
generales del colectivo laboral, el consejo del colectivo laboral, los
sindicatos y otros organismos facultados por el colectivo laboral para
realizar propuestas relacionadas con la mejora del trabajo de una empresa y
con cuestiones de servicios de bienestar socioculturales. Todos los
empleados asalariados de la empresa, entre ellos el personal ejecutivo, son
miembros del colectivo laboral.1
En lo que a la competencia del colectivo laboral se refiere, deben
mencionarse los siguientes derechos fundamentales:
- adopción de las normas de trabajo de una empresa (artículo
130 del CLFR);
- elección de una comisión de Solución de conflictos
individual (artículo 203 del CLFR);
- decisión de si debe o no firmarse un convenio colectivo en una
empresa (artículo 10 de la Ley de Convenios y Acuerdos Colectivos,
1992 (en adelante, “LCAC”));
- establecimiento de organismos de autogobierno para elaborar las
negociaciones colectivas (artículo 2 de la LCAC);
- aprobación del texto del convenio colectivo (artículo 12 de
la LCAC);
- decisión sobre si debe convocarse una huelga (artículo 15 de
la Ley de Solución de Conflictos Laborales Colectivos (en adelante,
“LRCLC”)).
^ Tapa de la paginación
Negociación y convenios colectivos
El artículo 7 del CLFR define un convenio colectivo como una norma
que regula las relaciones laborales, socioeconómicas y ocupacionales
entre el empleador y los trabajadores de una empresa. En la
Federación de Rusia, la LCAC establece el marco legislativo de las
negociaciones colectivas. En la LCAC por “convenios colectivos”
se entienden los acuerdos colectivos bipartitos a nivel de empresa,
mientras que el término “acuerdos” se refiere a los
acuerdos (bipartitos o tripartitos) a los que se llega a nivel federal,
industrial, territorial u ocupacional (artículos 2 y 18 de la LCAC)
por un período mínimo de un año y máximo de
tres (artículos 14 y 22 de la LCAC).
Del derecho a participar en las negociaciones colectivas gozan, por un
lado, los sindicatos o los órganos de autogobierno establecidos en
la junta general de trabajadores de una empresa y, por otro, por los
empleadores individuales o los organismos que los representan. Cualquiera
de las partes puede iniciar la negociación colectiva. Cuando una de
las partes recibe la invitación a participar en la
negociación colectiva, la otra parte debe responder a la misma
dentro de los siguientes siete días. En caso de
representación múltiple, cada representante tiene el derecho
de negociar en nombre de los trabajadores a los que representa
(artículo 6 de la LCAC). El artículo 12 de la LCAC
prevé que los representantes mencionados puedan formar un
órgano negociador conjunto y firmar un convenio colectivo de manera
conjunta en un plazo de cinco días. Si no se desea proceder de este
modo, los trabajadores de una empresa pueden elegir, en la junta general,
el borrador de convenio colectivo más adecuado y facultar a su
representante para que presente dicho borrador en la negociación, y
para que firme el convenio colectivo una vez haya sido aprobado por la
junta general de trabajadores de la empresa. Si no se ha establecido un
órgano conjunto, cada representante laboral puede negociar y firmar
un convenio colectivo independientemente o bien adjuntar al convenio
colectivo aprobado por la junta general de trabajadores de una empresa un
protocolo que estipule las disposiciones referentes al grupo o grupos
ocupacional/es específico/s de los trabajadores que representan. En
un plazo de siete días, el empleador debe enviar el convenio o
convenios colectivo/s firmado/s al organismo administrativo correspondiente
para notificación.
El contenido de los convenios y acuerdos colectivos está sujeto a la
consideración y negociación de sus partes. Los
artículos 13 y 21 de la LCAC recogen listas no exhaustivas de las
cuestiones susceptibles de figurar en los convenios o acuerdos colectivos.
Los convenios o acuerdos colectivos entran en vigor bien inmediatamente
tras su firma bien en cualquier otra fecha fijada por las partes. Una vez
expiran, queda vigente un convenio o acuerdo colectivo hasta que las partes
implicadas lo modifiquen o firmen un nuevo convenio o acuerdo
(artículos 14 y 22 de la LCAC).
^ Tapa de la paginación
Solución de conflictos laborales
El Derecho Laboral de la Federación de Rusia prevé diversos
procedimientos de Solución según se trate de conflictos
individuales o colectivos. En el caso de conflictos individuales existen
distinciones de procedimiento según el conflicto resulte de aplicar
la normativa sobre condiciones laborales ya existente (el denominado
“conflicto de derechos”), de aplicar nuevas condiciones
laborales o bien de modificar las condiciones existentes (el denominado
“conflicto de intereses”).
Solución de conflictos individuales
Conflicto de derechos. Según el artículo 201 del CLFR,
las comisiones de conflictos laborales (en adelante “CCL”) y
los tribunales de jurisdicción general son los encargados de
estudiar los conflictos laborales que surjan entre un trabajador y un
empleador derivados de aplicar la legislación laboral y otras leyes
normativas, convenios colectivos y demás acuerdos laborales,
así como las condiciones del contrato de trabajo.2
La CCL, el primer organismo al que se debe recurrir para considerar los
conflictos de derechos individuales, se elige en la junta general del
colectivo laboral de una empresa y debe constar de un mínimo de
quince miembros. Se convertirán en miembros de la CCL aquellos que
hayan obtenido una mayoría simple de votos en la junta general del
colectivo laboral. La CCL debe considerar el conflicto en los diez
días siguientes a la recepción de la solicitud del
trabajador. Dicha consideración se permite en ausencia del
trabajador solamente en los casos en los que éste dé su
consentimiento por escrito. Para tomar una decisión, la CCL precisa
una mayoría simple de no menos de la mitad de sus miembros. Si la
CCL no ha considerado el conflicto en diez días, el trabajador tiene
derecho a retirar el recurso y llevar el caso a los tribunales. En el caso
de que la CCL haya considerado el conflicto pero el trabajador esté
en desacuerdo con la decisión, puede someter el caso a
decisión judicial en un plazo de diez días (artículos
203-208 del CLFR).
En algunos casos un conflicto de derechos individual puede presentarse
directamente (es decir, sin que lo considere la CCL) a los tribunales.
Estos casos incluyen, entre otros, las siguientes circunstancias:
- inexistencia de una CCL en la empresa donde surge el conflicto;
- recursos de restitución al puesto de trabajo y
reclasificación del motivo o motivos para rescindir el contrato y
pagar la indemnización por despido;
- solicitud del empleador de compensación por daños materiales
causados por el empleado (artículo 210 del CLFR).
Por regla general, una disputa de derechos individual puede presentarse en
los tribunales en un plazo de tres meses. En caso de despido, el plazo es
de un mes y en caso de compensación por daños materiales, de
un año (artículo 211 del CLFR).
Si se trata de un conflicto por despido, además de ser restituido a
su puesto, el trabajador debe percibir una remuneración media por el
período de ausencia forzosa del trabajo o bien la diferencia
económica por el período en que haya tenido que
desempeñar un trabajo de menor remuneración, pero no debe
sobrepasar nunca un año (artículo 213 del CLFR).
Conflicto de intereses. Los conflictos derivados de establecer
nuevas condiciones laborales o modificar las condiciones laborales de un
trabajador deben resolverlos el empleador y el organismo sindical
correspondiente (artículo 219 del CLFR).
Solución de conflictos colectivos
El artículo 220 del CLFR define los conflictos laborales colectivos
como diferencias no resueltas entre trabajadores y empleadores relacionadas
con el establecimiento de nuevas condiciones laborales o con la
modificación de las condiciones existentes (incluidas las pagas), la
firma, modificación y puesta en funcionamiento de los convenios y
acuerdos colectivos, que se resuelven en virtud de la Ley de
Solución de Conflictos Laborales Colectivos, 1995 (en adelante
“LRCLC”). Por consiguiente, la LRCLC prevé el mismo
procedimiento en lo referido a conflictos colectivos, sean tanto de
intereses como de derechos.
El conflicto se origina en el momento en el que las partes no logran
resolver diferencias entre sí mediante el diálogo directo de
acuerdo con el procedimiento previsto en los artículos 3 y 4 de la
LRCLC (artículo 2 de la LRCLC). A dicho procedimiento deben seguir
los siguientes pasos:
- conciliación,
- mediación y
- arbitraje laboral.
Conciliación. Se trata de un paso obligatorio, para el cual
debe establecerse una comisión de conciliación con un
número igual de representantes de cada una de las partes litigantes
en un plazo de tres días laborables a partir del momento en que
comienza el conflicto (si las partes fueran incapaces de llegar a un
acuerdo en la fase de conciliación, someterían el conflicto a
un mediador o al arbitraje laboral). El empleador no tiene derecho a
negarse a crear una comisión de conciliación ni a no
participar en su actividad. La comisión de conciliación tiene
un plazo de cinco días laborables para considerar el conflicto. La
decisión que tome es vinculante para ambas partes (artículos
5 y 6 de la LRCLC).
Mediación.Procedimiento que puede seguirse de fracasar la
conciliación. En este caso, las partes pueden invitar a un mediador
para que les asesore en la Solución del conflicto, previo acuerdo
mutuo o por recomendación del Servicio de Solución de
Conflictos Laborales Colectivos (en adelante “SRCLC”), que es
una agencia estatal. Si, transcurridos tres días laborables, las
partes no han llegado a ningún acuerdo acerca del mediador
recomendado por el SRCLC, este último designa un mediador a su
propia discreción. El procedimiento de mediación debe
verificarse en un período de siete días hábiles y
finaliza con la adopción de una Solución conjunta por escrito
o la redacción de un protocolo de diferencias (artículo 7 de
la LRCLC).
Arbitraje laboral. Es un procedimiento obligatorio, al cual debe
recurrirse en los tres días laborales siguientes a una
conciliación o mediación sin éxito. Llevan a cabo el
procedimiento de arbitraje laboral tres jueces árbitros designados
bien por acuerdo entre las partes bien por recomendación del SRCLC.
No puede designarse como jueces árbitros del conflicto a
ningún representante de las partes. Dichos jueces deben considerar
el conflicto con la participación de las partes en un plazo de cinco
días laborables, y su recomendación es vinculante si
así lo han acordado las partes al tomar la decisión de
recurrir al arbitraje laboral (artículo 8 de la LRCLC).
^ Tapa de la paginación
Huelga y cierre patronal
El derecho a la huelga es un derecho constitucional en la Federación
de Rusia (artículo 37 de la CFR).
Según el artículo 10 de la LRCLC, los trabajadores pueden
recurrir a la huelga en caso de que el empleador se niegue a resolver un
conflicto mediante el arbitraje laboral o a cumplir las recomendaciones de
los jueces árbitros, si las partes han acordado que dichas
recomendaciones sean vinculantes. La LRCLC define la huelga como la
negativa temporal y voluntaria de los trabajadores a desempeñar las
tareas laborales que tienen asignadas (de manera parcial o total) con el
objetivo de resolver un conflicto laboral colectivo (artículo 2 de
la LRCLC).
La participación en una huelga es voluntaria; nadie debe ser
coaccionado a participar o a negarse a participar en ella. Toman la
decisión de declarar una huelga o bien la junta general
(conferencia) de trabajadores de una empresa o bien un sindicato o una
asociación sindical, y se considera convocada si no menos de la
mitad de los reunidos (conferencia) votan a favor.
A los cinco días de finalizar el trabajo de la comisión de
conciliación, los trabajadores pueden dar un preaviso de huelga. El
empleador debe ser informado por escrito sobre la convocatoria de huelga
con una antelación de no menos de diez días naturales, y
éste debe comunicarlo al SRCLC (artículo 14 de la LRCLC).
El artículo 16 de la LRCLC exige que durante una huelga se presten
unos servicios mínimos. De no cumplirse esta exigencia, la huelga
puede declararse ilegal.
Una huelga se considera asimismo ilegal (i) si supone una amenaza real a
los fundamentos del orden constitucional y a la salud de otras personas
(artículo 55 de la CFR) o, (ii) en el caso de las Fuerzas Armadas,
organismos encargados de aplicar las leyes y órganos de la seguridad
federal, si supone una amenaza para la defensa del país o la
seguridad del Estado. El derecho a huelga puede restringirse de acuerdo con
la ley a causa de una emergencia de Estado. A nivel de constituyentes
federales, los órganos judiciales pueden tomar la decisión de
declarar ilegal una huelga si así lo solicita el empleador o el
procurador del Estado (artículo 17 de la LRCLC).
La participación en una huelga no se considerará
violación de la disciplina laboral, excepto si la convocatoria es de
carácter ilegal. Los trabajadores que participen en ella
conservarán sus puestos de trabajo. El empleador tiene derecho a no
pagar su salario a los trabajadores durante su participación en la
huelga. Los trabajadores que no participen en la huelga pero no puedan
realizar su trabajo con normalidad a causa de la misma, percibirán
su salario a pesar de su improductividad temporal. El empleador tiene
derecho a trasladar a dichos trabajadores a otros puestos durante el tiempo
que dure la huelga (artículo 18 de la LRCLC).
El artículo 19 de la LRCLC prohíbe los cierres patronales.
^ Tapa de la paginación
Enlaces
OIT
^ Tapa de la paginación
Boletín Oficial
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- Sobranie Zakonodatel'stva Rossijskoj Federatsii, Moscú, 1993-
^ Tapa de la paginación
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^ Tapa de la paginación
1. Véase, Komentarii k Kodeksu Zakonov o Trude. Moskva,
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2. No hay tribunales laborales en la Federación de Rusia.
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