Perfil nacional de legislación laboral: Nueva Zelandia
Contribución de Geoff Davenport
Última actualización, mayo de 2001
Marco jurídico general
El ordenamiento jurídico de Nueva Zelandia no está basado en
una constitución jurídica promulgada. Los derechos legales en
Nueva Zelandia proceden principalmente de estatutos promulgados por el
Parlamento neozelandés y del derecho común elaborado por los
tribunales que componen la judicatura de Nueva Zelandia. Los estatutos
aplicables en diferentes áreas jurídicas (aunque no en
Derecho Laboral) están incorporando progresivamente principios
establecidos en el Tratado de Waitangi. Este tratado fue aprobado en 1840
por representantes de Gran Bretaña y un gran número de tribus
maoríes de Nueva Zelandia.
Desde una perspectiva constitucional, el estatuto más significativo
es la Ley Fundamental de Nueva Zelandia de 1990. Esta Ley reconoce
expresamente un número de leyes fundamentales que incluyen la
libertad de expresión, la libertad de asociación y la
libertad de movimientos.
Enlace a sitios de la Constitución:
http://www.uni-wuerzburg.de/law/au00000_.html
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Derecho Laboral
Visión general
El Derecho Laboral de Nueva Zelandia deriva de dos fuentes; el estatuto y
el derecho común (principios elaborados por los tribunales). Existe
una serie de estatutos que componen lo que suele denominarse el
“código mínimo”. Esta serie de estatutos componen
los derechos mínimos de los trabajadores de Nueva Zelandia.
De estos estatutos, el más importante es la Ley de Relaciones
Laborales de 2000, promulgada el 2 de octubre de 2000. Esta ley revocaba la
Ley de Contratos Laborales de 1991, que suscitó considerable
interés internacional con su promulgación en 1991 y
posteriormente, ya que adoptó un enfoque contractual clásico
de la relación laboral y estaba basado en la suposición de
que los empleadores y los trabajadores tenían el mismo poder de
negociación. Aunque las opiniones sobre el valor de la Ley de
Relaciones Laborales continúan divididas en algunos sectores, la
visión prevaleciente es que la última introduce un enfoque
considerablemente más ortodoxo y moderado de la regulación
del mercado laboral.
La Ley de Relaciones Laborales está complementada con una serie de
otros estatutos que tienen implicaciones en las relaciones laborales y en
los mercados de trabajo (véase el apartado siguiente). Cuando surgen
litigios o disputas entre las partes de relaciones laborales, y dichas
disputas implican la interpretación o la aplicación de uno o
más de estos estatutos, la tarea de interpretar y aplicar el
estatuto recae sobre la Autoridad de Relaciones Laborales, el Tribunal
Laboral y el Tribunal de Apelación de Nueva Zelandia. En asuntos
relacionados con el Derecho Laboral, no se permite la apelación del
Tribunal de Apelación de Nueva Zelandia al Consejo Privado (a
diferencia de lo que ocurre en otras áreas del derecho
neozelandés).
Aunque estos diferentes estatutos establecen los derechos mínimos de
los empleados de Nueva Zelandia, no constituyen un “Código
Laboral” en el sentido real del término. Los tribunales tienen
bastantes posibilidades de aplicar y desarrollar principios del derecho
común, la mayoría de los cuales derivan del derecho
común británico.
Los convenios colectivos y los convenios laborales individuales
también recogen los derechos y las obligaciones de empleadores,
empleados y sus representantes y están amparados por la Ley de
Relaciones Laborales. Aunque estos documentos son vinculantes para las
partes implicadas, no constituyen “ley” de por sí.
Las principales fuentes del Derecho Laboral
Las leyes más importantes que legislan el mercado de trabajo y las
relaciones laborales en Nueva Zelandia son :
La Ley de Relaciones Laborales – esta ley dicta una serie de
disposiciones clave sobre la libertad de asociación, el
reconocimiento y la actuación de sindicatos, las negociaciones
colectivas, los convenios colectivos, los acuerdos laborales individuales,
los permisos de formación en relaciones laborales, las huelgas y los
cierres patronales, las reivindicaciones personales, las disputas, la
aplicación de convenios laborales, el Servicio de Mediación,
el Tribunal Laboral, la Autoridad de Relaciones Laborales y los inspectores
de trabajo;
La Declaración de Derechos de 1990 – regula libertades
fundamentales como la libertad de asociación, la libertad de
reunión pacífica, la libertad de expresión, etc.
La Ley de Vacaciones de 1981 – regula el derecho a un mínimo
de tres semanas de vacaciones anuales retribuidas; cinco días de
permiso especial (por enfermedad, pérdida de un familiar, etc.) por
cada período de trabajo de 12 meses y 11 días festivos al
año.
La Ley de Licencia por Paternidad y Protección Laboral de 1987
– regula el derecho de los trabajadores a la licencia por paternidad
(en este momento sin retribución, aunque existe una propuesta
realizada al Parlamento de Nueva Zelandia para la introducción de la
licencia por paternidad retribuida);
Ley de Salario Mínimo de 1983 – regula el salario
mínimo de los empleados;
Ley de Privacidad de 1993 – regula diversos principios relacionados
con la privacidad, incluida la recogida, la utilización y la
revelación de información personal. Como información
personal se incluye la información que se posee de los empleados.
Ley de Retribución Igualitaria de 1972 – esta ley persigue
eliminar y prevenir la discriminación por sexo en las retribuciones
a los trabajadores;
Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo de 1992 – esta ley insta a los
empleadores y a los empleados a tomar medidas para garantizar la seguridad
en el lugar de trabajo;
Ley de Seguros de Accidente de 1998 – esta ley regula el plan por el
cual los trabajadores de Nueva Zelandia que sufran un accidente en el lugar
de trabajo tienen derecho a compensaciones provenientes de un plan de
seguros estatal. Como consecuencia de este plan, los trabajadores no puede
recurrir al derecho común para solicitar daños compensatorios
por dichos accidentes;
Ley de Derechos Humanos de 1993 – esta ley prohíbe
expresamente la discriminación por razón de género,
raza, clase social, orientación política, etc. La Ley de
Relaciones Laborales incorpora expresamente estas prohibiciones al contexto
laboral.
Vínculos a páginas web que incluyen estas leyes y
legislación adicional vigente en Nueva Zelandia:
http://www.gplegislation.co.nz/acts.html
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Contrato de trabajo
La mayoría de los trabajadores de Nueva Zelandia trabajan con
contratos laborales de duración indefinida, que pueden rescindirse
por una causa justa. Sin embargo, se permite la contratación
temporal siempre que el empleador aduzca motivos legítimos fundados
para especificar que el trabajo de un empleado debe acabar al final de un
período determinado.
En los contratos de trabajo colectivos debe constar una fecha final tras un
período que no debe ser superior a tres años. Al vencer estos
contratos, el trabajo de los empleados que regulaban esos documentos debe
mantenerse obligatoriamente, aunque a título individual, hasta el
momento en que se firme un nuevo contrato colectivo.
También están permitidos los contratos a media jornada, los
contratos eventuales y los contratos en prácticas, para los cuales
se aplican las mismas normas que rigen los contratos laborales
indefinidos.
La ley neozelandesa no estipula nada acerca de la rescisión de un
contrato de trabajo en época de cierre o de dificultades
económicas. Estos casos se zanjan con el despido. No obstante, los
contratos laborales pueden suspenderse durante el transcurso de acciones
llevadas a cabo por otros trabajadores, como en el caso de huelga, cuando
no existe trabajo para determinados empleados. Aunque la relación
laboral continúa durante dichos períodos de
suspensión, el empleador no tiene la obligación de pagar
salarios mientras ésta se mantenga.
Bajo el amparo de la Ley de Relaciones Laborales, el despido de cualquier
trabajador debe responder a causas suficientes y llevarse a cabo
según un procedimiento justo.
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Horas de trabajo (incluido el pago de horas extraordinarias)
Las horas de trabajo y el pago de horas extraordinarias son cuestiones que
deben acordar cada trabajador y su respectivo empleador. La semana laboral
más común es de 40 horas, aunque no existen métodos
para prevenir que los trabajadores y los empleadores acuerden un
número mayor o menor de horas de trabajo a la semana. En muchas
profesiones no se pagan las horas extraordinarias, aunque en una serie de
sectores de trabajo de baja cualificación, los convenios colectivos
y los contratos laborales individuales sí que especifican que deben
pagarse. Siempre que un empleado deba trabajar en uno de los 11 días
festivos anuales, por ley tiene el derecho a disfrutar de un día
libre remunerado en una fecha posterior.
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Vacaciones pagadas
El derecho a percibir un mínimo de tres semanas se vacaciones
pagadas tras doce meses de empleo continuado se incluye en la Ley de
Vacaciones, como el derecho a cinco días de permiso especial por
cada período de doce meses tras los seis primeros meses de empleo
continuado. El permiso especial puede utilizarse para cuestiones como la
enfermedad del trabajador, de su cónyuge o las personas que
estén a su cargo y por fallecimiento de un familiar.
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Protección de la maternidad; licencia de maternidad; licencia de
paternidad
La Ley de Licencia por Paternidad y Protección del Empleo de 1987
asegura unos derechos mínimos de licencia por paternidad para las
madres y los padres en caso del nacimiento o la adopción de
niño. Las licencias por paternidad contempladas por la ley no pueden
exceder catorce semanas (para la madre), dos semanas (para el padre), un
total de 52 semanas (para la licencia ampliada por paternidad) y diez
(licencia especial, a la que pueden acogerse las trabajadoras encintas
antes de beneficiarse de la licencia de maternidad por motivos relacionados
con el embarazo).
El Parlamento de Nueva Zelandia está considerando una propuesta de
introducir las bajas remuneradas de padres y madres. El gobierno
está acabando de concretar los detalles de esta propuesta, aunque
todo parece indicar que podría suponer doce semanas de licencia
remunerada con el 80% del salario.
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Igualdad
La Ley de Retribución Igualitaria de 1972 prohíbe a los
empleadores la negación o el rechazo a cualquier persona de la misma
remuneración, condiciones de trabajo, beneficios complementarios y
oportunidades de formación, ascenso y transferencia que las personas
de aptitud igual o sustancialmente similar contratadas en circunstancias
iguales o sustancialmente similares, por razón del género de
esa persona.
Asimismo, la Ley de Derechos Humanos de 1993 prohíbe expresamente la
discriminación por diferentes motivos, entre los que se incluye el
género, el embarazo y la maternidad, el estado civil, las creencias
religiosas y éticas, el color de la piel, la raza, los
orígenes étnicos o nacionales, las discapacidades, la edad,
la clase social y la orientación sexual.
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Fijación del salario mínimo
El salario mínimo está regulado en Nueva Zelandia por el
Decreto del Salario Mínimo (una normativa amparada por la Ley del
Salario Mínimo de 1983). En la actualidad, el salario mínimo
es diferente para los trabajadores de entre 16 y 20 años y los que
tienen o son mayores de 20 años. Los trabajadores de 20 o más
años de edad tienen derecho a percibir un salario mínimo
bruto de 302 dólares a la semana, 7,55 dólares a la hora o
60,40 dólares al día, según sea la periodicidad del
cobro. Los trabajadores con edades comprendidas entre 16 y 20 años
tienen derecho a percibir 182 dólares a la semana, 4,55
dólares a la hora o 36,40 dólares al día.
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Reglamentación de los sindicatos
En comparación con la situación internacional, la
reglamentación de los sindicatos de Nueva Zelandia no es excesiva.
La Ley de Sindicatos de 1908 determina la base legal de los sindicatos.
Asimismo, en varias disposiciones de la Ley de Relaciones Laborales se
recoge el sencillo proceso para la inscripción y la actividad de los
sindicatos, que incluyen secciones relativas a:
-
La obligación de los sindicatos que llevar un registro anual de sus
miembros;
-
cuándo una sociedad tiene derecho a inscribirse como sindicato;
-
cómo puede inscribirse una sociedad ; y
-
las circunstancias en las cuales puede invalidarse la inscripción
de un sindicato.
Quizás la característica más notable de estas
disposiciones sea que para poder inscribirse como sindicato, una sociedad
debe ser independiente y estar constituida y funcionar desligada de
cualquier empleador. Los sindicatos pueden representar los intereses
colectivos de sus miembros y sus intereses individuales. El número
mínimo de miembros necesario para formar un sindicato es de 15.
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Negociación y convenios colectivos
A diferencia de la Ley de Contratos Laborales, uno de los objetivos
principales de la Ley de Relaciones Laborales es fomentar las negociaciones
colectivas. De hecho, en la sección de la Ley de relaciones
laborales se recoge que uno de los dos objetivos de la Ley de relaciones
laborales es fomentar el cumplimiento de las convenciones 87 y 98 de la
OIT.
Las negociaciones colectivas pueden tener lugar a cualquier nivel del
mercado laboral, ya sea a escala nacional, de industria, de empleadores
múltiples, de empresa específica y de empresa. Por ley, un
convenio colectivo puede vincular un mínimo de hasta dos
trabajadores. La Ley de Relaciones Laborales promulgó por primera
vez el deber legal de negociar de buena fe. Este deber es aplicable a
sindicatos y a empleadores durante la negociación de un convenio
colectivo. Una negociación colectiva comienza con la emisión
de un comunicado por uno o más sindicatos o uno o más
empleadores. Aunque el deber de negociar de buena fe implica el
cumplimiento de ciertos requisitos mínimos (como la
obligación de reunirse y considerar y responder a las propuestas
hechas por cada parte), este deber no obliga a llegar a un acuerdo en
ningún punto particular o a la firma de un convenio colectivo.
No se contempla la participación de un árbitro en los casos
en los que las partes no sean capaces de llegar a un convenio colectivo,
aunque puede recurrirse a servicios de mediación. Los empleadores y
los empleados tienen derecho a recurrir a sanciones económicas
(huelgas y cierres patronales) para defender sus peticiones. Los acuerdos
colectivos pueden incluir cualquier cuestión acordada por las
partes, siempre que no sean ilícitas o vayan contra la Ley de
Relaciones Laborales. Los convenios colectivos deben incluir ciertas
disposiciones mínimas como:
-
una cláusula de cobertura;
-
una cláusula que trate los derechos y las obligaciones de los
trabajadores si se les despidiera o si parte de la sociedad del empleador
se transfiriera o vendiera;
-
una explicación en lenguaje común de los servicios
disponibles para resolver problemas laborales;
-
una cláusula de variación; y
-
una fecha de vencimiento.
Cuando un nuevo empleado empieza a trabajar en un lugar donde ya existe un
convenio colectivo que abarca el tipo de trabajo que debe realizar el
empleado, durante los primeros 30 días sus condiciones de trabajo
serán automáticamente las descritas en el convenio colectivo.
En cualquier momento dentro de los 30 días o posteriormente, el
empleado tiene el derecho a afiliarse al sindicato que negoció el
convenio colectivo, que le amparará. En el caso de que no exista
convenio aplicable alguno en el lugar de trabajo o el empleado decidiera no
afiliarse al sindicato que negoció el acuerdo, las condiciones de
trabajo se especificarán en un acuerdo laboral individual suscrito
por el empleador y el empleado.
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Huelgas y reglamentación de cierres patronales
Las huelgas y los cierres patronales que sucedan durante el período
de validez de un convenio colectivo se consideran ilegales (excepto en
determinadas circunstancias, como cuando la huelga o el cierre patronal
ocurre por motivos de salud o seguridad o durante las últimas
semanas de validez de un documento redactado en favor de una nueva
negociación colectiva).
Cuando los empleados que trabajan en un servicio esencial deciden declarar
una huelga que afecta al interés público, debe informarse con
un período establecido de antelación al empleador o al
Presidente del Departamento de Trabajo. En virtud de la Ley de Relaciones
Laborales, deben facilitarse servicios de arbitraje a las partes
relacionadas con servicios mínimos antes de declarar la huelga para
fomentar la solución de sus diferencias y evitar la actuación
industrial. Los empleados que declaran una huelga legal no pueden ser
despedidos ilegítimamente, ni discriminados por motivo de la huelga.
En virtud de la Ley de Relaciones Laborales, es legal que un empleador
solicite a sus empleados que realicen las tareas que corresponden a sus
compañeros en huelga o afectados por un cierre patronal, siempre que
los empleados a los que se solicite realizar el trabajo en cuestión:
-
ya estuvieran contratados en el momento en que empezó la huelga o
el cierre patronal;
-
no vayan a ser empleados principalmente para realizar el trabajo de un
trabajador en huelga o afectado por un cierre patronal; y
-
acepten realizar el trabajo en cuestión.
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El servicio de mediación, la autoridad de relaciones laborales y el
tribunal laboral
La Ley de Relaciones Laborales hace especial hincapié en el
arbitraje. Cuando aparece un problema de relaciones laborales, se anima a
las partes a resolverlo mediante la negociación. Se considera un
problema de relaciones laborales cualquier cuestión que provoque
dificultades en la relación laboral, como un agravio personal, una
disputa sobre la marcha de un acuerdo laboral o una reclamación de
violación de un derecho legal. Si las partes no son capaces de
resolver el problema, cualquiera de las dos puede solicitar la
mediación de un árbitro del Departamento de Trabajo.
Si la mediación resultara también infructuosa para la
solución del problema, cualquier parte puede solicitar un fallo de
la Autoridad de Relaciones Laborales, que tiene plenos poderes para
conceder recursos y determinar la justicia de un problema particular. Si
alguna de las partes estuviera insatisfecha con la decisión de la
autoridad, puede solicitar su revisión por el Tribunal Laboral. En
casos excepcionales, existe el derecho a apelar del Tribunal Laboral al
Tribunal de Apelación.
En las disputas entre los sindicatos y los empleadores en el contexto de
una negociación colectiva o de convenios colectivos se procede del
mismo modo y en las mismas instituciones mencionadas en el párrafo
anterior.
En algunas disputas, en vez de la Autoridad de relaciones laborales, es el
Tribunal Laboral el que tiene autoridad para dirimir la demanda. Esto
incluye peticiones de suspensión para evitar una huelga o un cierre
patronal en ciernes.
Enlaces
Boletín Oficial
El Boletín Oficial de Nueva Zelandia No. 1 (1 de enero
1859)-presente; Wellington, Publicado para el Gobierno de Nueva Zelandia en
la Oficina de impresión, 1859-presente.
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