Perfil de Derecho Laboral nacional: República de Corea (Corea del
sur)
Contribución de Liliane
Jung.
Marco jurídico general
La primera constitución de la República de Corea se
adoptó el 17 de julio de 1948 y estableció un sistema
presidencial como forma de gobierno básica. Desde entonces, la
constitución se ha enmendado nueve veces. La última enmienda
se realizó el 29 de octubre de 1987 y entró en vigor el 25 de
febrero de 1988. Con dicha enmienda, al establecer una elección
presidencial directa así como un tribunal constitucional, se
aplicaron una serie de reformas democráticas. La Constitución
de 1987 estipula que la República de Corea es una república
democrática (Art. 1 pár.1), cuyo Presidente es el jefe de
Estado. Garantiza los derechos básicos a sus ciudadanos
(Capítulo II), mientras que las leyes y los tratados internacionales
velan por los derechos de los extranjeros (Art. 6 pár. 2). Corea del
sur se adhirió a la OIT en diciembre de 1991 y en diciembre
de 1996 entró a formar parte de la OCDE. Además fue
uno de los miembros fundadores del APEC en 1989.
El poder legislativo se confiere a la Asamblea Nacional, cuyo
funcionamiento se rige por la Ley de la Asamblea Nacional (revisada
completamente el 15 de junio de 1988). Entre sus competencias figura la
promulgación de leyes y la aprobación de enmiendas a la
constitución y el consentimiento a concluir y ratificar tratados.
La Asamblea está formada por 200 o más (en la actualidad 273)
miembros elegidos por votación universal, igual, directa y secreta
(Art. 41 pár. 1 y 2 de la Constitución). Cada mandato tiene
una duración de cuatro años y durante ese período los
miembros de la Asamblea Nacional reciben la protección de la
inmunidad y de la indemnidad (Arts. 44 y 45 de la Constitución).
Para más información sobre la elección de los miembros
de la Asamblea Nacional y de sus obligaciones así como del poder
legislativo, consulte el sitio web de la Asamblea Nacional de la República de Corea
El poder ejecutivo se confiere, en gran medida, al Presidente que es
elegido por votación universal, igual, directa y secreta, y cuyo
mandato es sólo de cinco años (Arts. 70 y 67 pár.1).
Con el consentimiento de la Asamblea Nacional, el Presidente nombra al
Primer Ministro para que le ayude. El Primer Ministro dirige a los
ministros ejecutivos, cuyos superiores son también nombrados por el
Presidente. Las decisiones importantes en materia de política, como
figura en el Art. 89 de la Constitución (e.g. planes
básicos de asuntos estatales, declaración de guerra y
proyectos de enmienda a la Constitución) son adoptadas por el
Consejo de Estado, el Primer Ministro y otros miembros, que no son
más de 30 ni menos de 15. Esos miembros restantes gozan de la
recomendación del Primer Ministro y son nombrados por el Presidente.
El poder judicial se confiere al Tribunal Supremo por ser el tribunal de
mayor rango del Estado y a los tribunales específicos, como los
tribunales superiores y los tribunales de distrito, incluidos los
tribunales familiares y administrativos (Art. 101 párrafos 1 y 2).
Constitucionalmente se estipula que los jueces deben juzgar con
independencia, según su conciencia y de conformidad con la ley (Art.
103). Los jueces del Tribunal Supremo son nombrados por el Presidente con
el consentimiento de la Asamblea Nacional (Art. 104). Los jueces ordinarios
son nombrados por el juez principal del Tribunal Supremo con el
consentimiento de la Conferencia de jueces del Tribunal Supremo. La
duración del mandato del juez principal del Tribunal Supremo es de
sólo 6 años mientras que los otros jueces pueden ser
reelegidos después de su mandato, que es de 6 años para el
Tribunal Supremo y de 10 años para los tribunales inferiores.
A fin de obligar a todos los poderes a respetar la Constitución, la
Constitución de 1987 creó un tribunal constitucional que
actúa independientemente de la estructura judicial ordinaria. Dicho
tribunal constitucional empezó a funcionar en septiembre de 1988. Su
jurisdicción, como estipula el Art. 111 de la constitución,
incluye, entre otras cosas, decisiones sobre la constitucionalidad de las
leyes, conflictos de competencia y quejas constitucionales presentadas por
individuos. La organización del tribunal constitucional y su
funcionamiento se rige, además, por la ley sobre el tribunal
constitucional adoptada el 5 de agosto de 1988 y enmendada por
última vez el 13 de diciembre de 1997. El tribunal constitucional
está formado por 9 adjudicadores, nombrados por el Presidente
siempre que estén cualificados para ejercer de jueces de tribunales.
Su mandato es de 6 años y constitucionalmente pueden ser reelegidos.
Constitución de la República de Corea
Ley sobre la Asamblea Nacional
Ley sobre el tribunal constitucional
^ Tapa de la paginación
Derecho Laboral
La Constitución otorga normas de trabajo fundamentales, tales como:
-
el derecho y la obligación de trabajar (Art. 32 pár. 1 y 2);
-
el derecho de los trabajadores a la libertad de asociación,
negociación colectiva y acción colectiva (Art. 33), a
excepción de funcionarios públicos y empleados de industrias
de defensa, a menos que así lo estipule la ley;
-
protección especial a los niños que trabajan y a las
trabajadoras, y prevención de la discriminación
injustificada contra las mujeres (Art. 32 pár. 4 y 5).
La Constitución también estipula que el poder legislativo
debe promulgar leyes que regulen las condiciones de trabajo a fin de
garantizar la dignidad humana (Art. 32 pár. 3).
En el marco de este mandato constitucional, el Derecho Laboral queda
determinado por la legislación laboral, los decretos administrativos
complementarios, los convenios colectivos y las normas de trabajo.
La legislación laboral incluye una serie de leyes, entre las cuales
las siguientes (todas adoptadas el 13 de marzo de 1997) se consideran las
leyes clave:
-
Ley sobre normas del trabajo (LSA), enmendada por última vez el 20
de febrero de 1998,
-
Ley sobre sindicatos y ajustes de relaciones laborales (TULRAA), enmendada
por última vez el 20 de febrero de 1998,
-
Ley sobre la Comisión de relaciones laborales (LRCA), y
-
Ley sobre la promoción de la participación y
cooperación de los trabajadores (ACPWPC).
La LSA fija las normas mínimas de las condiciones de trabajo e
incluye reglamentación sobre las medidas de aplicación. En
virtud del objetivo y del principio estructural de la LSA, las condiciones
de trabajo deben entenderse como todo tipo de cuestiones contractuales, en
particular, salarios y horas de trabajo. La LSA se aplica a todos los
empleados, salvo los trabajadores nacionales; los marineros sólo
quedan cubiertos por la LSA cuando no les cubre la Ley de los marineros.
Aunque algunos artículos hacen referencia a todos los lugares de
trabajo que tengan al menos un empleado, la LSA cubre todos los lugares de
trabajo que cuenten ordinariamente con cinco o más trabajadores que
no sean parientes que convivan juntos (Art. 10 pár. 1 y 2 de la LSA.
Nótese que el número de trabajadores no es exacto en la
traducción inglesa del párrafo 1).
La TULRAA reglamenta la formación de sindicatos y la
negociación colectiva y está complementada por la LRCA, que
tiene por objeto garantizar relaciones laborales estables a través
de la Comisión de relaciones laborales, órgano administrativo
independiente que depende del Ministerio de Trabajo. El lugar de trabajo
basado en el Consejo de gestión laboral, que está compuesto
de representantes de los trabajadores y de los empleadores, está
sujeto a la ACPWPC .
La legislación depende, en gran medida, de la jurisprudencia que, en
algunos casos, puede verse influenciada por la interpretación
administrativa del Ministerio de Trabajo o del Ministerio de Justicia.
Los convenios colectivos también son jurídicamente
vinculantes, si están en el margen establecido por la
legislación (Art. 33 pár. 1 TULRAA y Arts. 2 de la LSA). En
la práctica, suelen celebrarse entre la empresa y el sindicato
empresarial y el trabajador y tienen base empresarial. De jure y de facto,
la negociación colectiva y la libertad de asociación son
todavía cuestiones en desarrollo.
En cualquier lugar de trabajo con más de 10 empleados, las
condiciones de trabajo como las enumeradas en el Artículo 96 de la
LSA deben estipularse mediante normas de trabajo conformes a la
legislación y a los convenios colectivos (Art. 99 de la LSA).
De hecho, un convenio colectivo en vigor debe adaptarse
periódicamente a las normas de trabajo, redactadas por el empleador,
previa consulta con el sindicato o, alternativamente, con el Consejo de
gestión laboral (Arts. 96 y 97 de la LSA y Art. 19 pár. 1 No.
11 de la ACPWPC). Asimismo es necesario un informe del Ministerio de
Trabajo. Toda disposición del contrato de trabajo en conflicto con
las normas de trabajo es nulo y no tiene validez alguna (Art. 100 de la
LSA). Los contratos de trabajo no tienen que redactarse por escrito, si
bien, en cuanto a cuestiones contractuales como remuneración y horas
de trabajo, jurídicamente se exige una declaración clara al
empleado una vez terminado el contrato (Art. 24 de la LSA). Si el empleado
logra demostrar que las condiciones de trabajo en las que se le contrata
son ilegales, tiene derecho a solicitar daños y perjuicios o a
rescindir el contrato (Art. 26 de la LSA).
La última versión enmendada de la legislación laboral
está enteramente publicada por el Ministerio de Trabajo en
Leyes y Reglamentos (versión inglesa)
^ Tapa de la paginación
Contrato de trabajo
Contrato de trabajo indefinido y temporal
El sistema tradicional de trabajo de por vida, que era similar al de
Japón, prácticamente ha desaparecido debido al
empeoramiento de la situación económica desde 1997 y a la
enmienda a la LSA de 1998, la cual reconocía, entre otras
condiciones, que una necesidad gestora urgente era una razón de
despido justificada.
Según la LSA, la duración de un contrato de trabajo no
excederá de un año, excepto en aquellos casos donde no se
fije un plazo determinado o bien se fije el plazo necesario para llevar a
cabo un proyecto concreto (art. 23). Si el empleador comete una
infracción al respecto, se penaliza con una multa no superior a los
cinco millones de wons (art. 115 de la LSA). Para ello, es necesario que el
trabajador informe de dicha infracción al Ministerio de Trabajo o a
las oficinas que de él dependen (art. 107 párr. 1 de la LSA).
La ley no asegura la igualdad de trato de los contratantes en el caso de
contratos indefinidos y temporales. Incluso en el marco de la LSA, los
contratos temporales reciben un trato menos favorable en algunos aspectos
como, por ejemplo, con referencia a la notificación previa del
despido (art. 34 de la LSA).
Período de prueba
En cualquier contrato de trabajo se puede especificar un período de
prueba al inicio de la relación laboral. Durante los primeros tres
meses, el trabajador puede ser despedido sin notificación previa
(art. 35 nº 8 de la LSA y art. 12 del Decreto de Ejecución).
Los precedentes establecen normas menores para causas justificadas en lo
que a despidos en período de prueba se refiere.
Contratos de trabajo especiales
La Ley sobre la Protección, etc. de Trabajadores Despedidos, que
fue promulgada el 20 de febrero de 1998 y entró en vigor el 1 de
julio del mismo año, legalizó el trabajo
temporal (trabajo consignado). En esta situación
laboral, el trabajador firma un contrato de trabajo con un agencia de
trabajo temporal pero trabaja bajo la dirección de una empresa
cliente, que ha firmado un contrato de consignación con la empresa
de trabajo temporal. Para operar, esta última necesita renovar con
cierta frecuencia el permiso que recibe del Ministerio de Trabajo.
La ley permite el trabajo temporal en aquellos puestos de trabajo que
requieran conocimientos técnicos, y conocimientos o experiencia
especiales seleccionados por el Decreto Presidencial (art. 5 párr.
1). En tales circunstancias, el período de consignación se
limita a un año pero puede extenderse hasta dos años.
Transcurrido este tiempo, debe considerado contratado por la empresa
cliente (art. 6 párr. 3).
No obstante, puede solicitarse el servicio de trabajadores temporales por
otras necesidades ocasionales, sobre todo para sustituir a trabajadores
fijos que se hallen ausentes por maternidad o enfermedad. En tales casos se
requiere la consulta previa al sindicato correspondiente (art. 5
párr. 3) y al trabajador no se le pueden consignar ciertos tipos de
trabajo como trabajos de construcción, actividades marinas u otras
actividades peligrosas (art. 5 párr. 2 nº 2). Asimismo, el
período de consignación presenta más restricciones: en
caso de parto y enfermedad, dicho período se limita al plazo
requerido y en caso de otras necesidades ocasionales, a tres meses con la
posibilidad de extenderlo hasta seis (art. 6 párr. 2).
Para cualquier trabajo de consignación, la agencia correspondiente,
así como la empresa que contrata sus servicios se consideran como
empleadores con diferentes obligaciones respecto del trabajador temporal,
contra el cual está prohibido cualquier tipo de
discriminación (art. 34 párr. 1, 35 y 21).
La legislación protege a los trabajadores a tiempo parcial de
manera específica desde la última enmienda de la LSA.
Éstos se definen como “trabajadores con un horario de trabajo
semanal contractual inferior al de los trabajadores a tiempo completo, que
realizan el mismo tipo de trabajo en el puesto de trabajo
correspondiente” (art. 21 de la LSA). Se excluye mayoritariamente a
aquellos trabajadores a tiempo parcial “que tengan un horario de
trabajo semanal contractual con una media inferior a las quince horas
durante un período de cuatro semanas” (art. 25 párr. 3
de la LSA y art. 9 párr. 2 del Decreto de Ejecución). En
1999, el 55,2% del total de trabajadores a tiempo parcial eran mujeres
(Estadísticas de la población activa, 1997-1999, OCDE,
París).
Las condiciones laborales de los trabajadores a tiempo parcial se
especifican en los Decretos Presidenciales, dentro de los límites
que establece el art. 25 párr. 1 y 2 de la LSA. Los salarios deben
calcularse por hora y las vacaciones y los permisos con sueldo deben
garantizarse del mismo modo que para los trabajadores a tiempo completo.
Los trabajadores a tiempo parcial pueden realizar horas extraordinarias
pero con unos límites que deben determinarse en el contrato laboral.
Además de estas normas que fija la ley, el empleador puede
establecer reglas de trabajo que incumban solamente a los trabajadores a
tiempo parcial y, por lo tanto, pueden ser menos favorables que las de los
trabajadores a tiempo completo.
A lo largo de toda su trayectoria profesional, el trabajador
recibe formación profesional, por lo tanto
ésta no se estipula como contrato laboral especial (art. 3
párr. 1 de la Ley de Fomento de la Formación). No obstante,
recibe protección especial en la LSA, la cual dispone que quienes
reciben formación sólo desempeñarán trabajos
que requieran de los conocimientos técnicos en los que hayan sido
formados (art. 77). Los métodos formativos y los períodos
contractuales de formación a largo plazo se fijan incluso en el
Decreto Presidencial (art. 78 párr. 1 de la LSA).
Suspensión
La suspensión no está definida en términos legales,
pero la LSA dispone que se puede inhabilitar a un trabajador por razones
disciplinarias (art. 30 párr. 1). Sin embargo, las causas deben ser
justificadas y deben definirse mediante convenios colectivos y reglas de
trabajo. Además, el negocio puede suspenderse por razones que
conciernan al empleador (art. 45 párr. 1 de la LSA). En este caso,
en principio el trabajador recibe una indemnización del 70% de la
remuneración media. Asimismo, una teoría legal aceptada
mayoritariamente entiende que los deberes mutuos previstos en un contrato
laboral se suspenden en el transcurso de acciones industriales. Así,
el trabajador no tiene la obligación de trabajar y el empleador se
ve liberado del deber de pagar los salarios a pesar de que el contrato siga
vigente.
Rescisión del contrato
Según el Código Civil, un contrato de trabajo puede
rescindirse por iniciativa de cualquiera de las partes con una
notificación previa de un mes. Sin embargo, las leyes laborales,
concretamente la LSA, restringen la rescisión por parte del
empleador, la cual se aplica a los contratos de trabajo por un
período ilimitado, así como a los contratos temporales
extendidos de manera ilegal.
En principio, un trabajador puede ser despedido con o sin
notificación previa. En caso de que el despido tenga lugar con
notificación, ésta debe darse por lo menos con 30 días
de antelación, o bien debe pagarse el salario equivalente a dicho
período (art. 32 párr. 1 de la LSA). Esta protección
no es aplicable a las siguientes categorías de trabajadores (art. 35
de la LSA):
-
trabajadores que se encuentren en los primeros tres meses del
período de prueba,
-
trabajadores que hayan sido contratados temporalmente por un
período no superior a los dos meses,
-
trabajadores temporeros que hayan sido contratados temporalmente por un
período no superior a los seis meses,
-
trabajadores con pagas mensuales que hayan sido contratados temporalmente
por un período no superior a los seis meses
-
y trabajadores contratados diariamente durante menos de tres meses
consecutivos.
Cualquier despido que se efectúe con notificación previa debe
basarse en las causas justificadas que definen los convenios colectivos y
la normativa laboral. Sin embargo, no puede considerarse una causa
justificada el hecho de afiliarse a un sindicato ni una acción
colectiva legal (art. 81 nº 1 y 5 de la TULRAA). Asimismo, el despido
de una mujer no debe basarse en el género (art. 8 párr. 1 de
la Ley del Empleo Igualitario). Las causas justificadas se clasifican en
causas personales, causas de comportamiento y causas de gestión, de
las cuales las últimas cuentan con restricciones ulteriores, que se
detallan en el art. 31 de la LSA. La necesidad gestora debe ser urgente y
deben ponerse todos los medios para evitar despidos. Por otro lado, la
selección de trabajadores que está previsto despedir debe ser
justa y racional, y debe informarse al sindicato de la empresa con una
antelación de 60 días. Si, tras un despido por razones de
gestión, debe contratarse personal, el empleador debe volver a
contratar a los trabajadores despedidos en su día por tal
razón. En cualquier caso, según el art. 30 párr. 2 de
la LSA, está prohibido el despido de los siguientes trabajadores:
-
trabajadoras de licencia por maternidad y
-
trabajadores en tratamiento médico debido a un accidente o
enfermedad laboral (durante el período de 30 días
siguientes).
Cualquier trabajador puede ser despedido sin notificación previa de
manera excepcional (según se recoge en el artículo 32
párr. 1 de la LSA) si ha causado problemas graves a la empresa, o
bien en caso de desastres naturales, calamidades u otras causas que impidan
el normal funcionamiento del negocio.
En caso de producirse un despido ilegal, el trabajador puede presentar una
querella al Tribunal del Distrito, pero ello resulta caro y requiere
tiempo. Para que se le restablezca a su puesto de trabajo, tal vez sea
preferible solicitar al Comité Laboral del Distrito una orden de
despido improcedente. También puede presentar una querella criminal
en la Oficina Laboral del Distrito. Para obtener más
información al respecto, consúltese el apartado Termination of
Employment Digest.
^ Tapa de la paginación
Horas de trabajo
Según el art. 49 de la LSA, el número de horas de trabajo
fijadas por la ley no superan las 44 horas semanales y las 8 horas diarias
sin contar los períodos de descanso. Cada 4 horas de trabajo debe
concederse un período de descanso de media hora y una hora por cada
8 horas de trabajo (art. 53 de la LSA). Un día a la semana debe ser
festivo (art. 54 de la LSA). El trabajo por la noche (de las 22 h a las 6
h) está prohibido para las mujeres y los menores de edad (art. 68 de
la LSA).
Los límites del número de horas de trabajo medio pueden ser
flexibles exista o no un acuerdo escrito por parte del empleador y el
sindicato de la empresa o el representante de los trabajadores. Si no
existe tal acuerdo, el empleador puede solicitar a su empleado que trabaje
hasta 48 horas a la semana, siempre que la media de horas trabajadas en dos
semanas no exceda las 44 horas (art. 50 párr. 1 de la LSA). En caso
de firmarse el acuerdo mencionado, el empleador puede solicitar que se
trabajen hasta 56 horas durante una semana concreta o bien 12 horas un
día en particular, si la media semanal de horas trabajadas no
sobrepasa las 44 horas en el período de un mes (art. 50 párr.
2 de la LSA).
Además del horario normal o flexible, el trabajador también
puede realizar hasta un total de 12 horas extraordinarias semanales (art.
52 párr. 1 y 2 de la LSA). No obstante, ello requiere el acuerdo del
empleador y del sindicato de la empresa, así como el pago de una
compensación por horas extraordinarias de un mínimo adicional
del 50% sobre el salario normal. En los sectores estipulados en el
artículo 58 de la LSA, como el transporte, la producción
cinematográfica o la sanidad, el trabajador puede realizar horas
extraordinarias incluso superiores a las 12 horas semanales. En cualquier
caso, la ley prohíbe que las mujeres trabajen más de 2 horas
extraordinarias al día, 6 horas a la semana y 150 horas al
año (art. 69 de la LSA).
Los límites legislativos del horario laboral no incumben a los
trabajadores de los siguientes campos: trabajos agrícolas y
forestales, ganadería, sericultura y sector pesquero, así
como trabajos de vigilancia o trabajos de periodicidad variable (art. 61 de
la LSA).
^ Tapa de la paginación
Vacaciones pagadas
Además de los trabajadores que se mencionan en el apartado
“Horas de trabajo”, todos los trabajadores tienen derecho a un
permiso mensual y anual, ambos remunerados (art. 57 y 59 de la LSA). El
permiso mensual es de un día y el trabajador puede disfrutarlo
solamente si ha trabajado todos los días del mes anterior (art. 27
del Decreto de Ejecución). Estos días pueden acumularse hasta
un año y luego disfrutarse de una sola vez. El permiso anual es de
10 u 8 días laborables, dependiendo de si el trabajador ha trabajado
durante todo el año sin ausencias o un mínimo del 90% de los
días laborables de todo el año. A partir del segundo
año de empleo consecutivo, se añade un día de permiso
anual a cada año de servicio consecutivo. No obstante, el
número de días de permiso que pueden disfrutarse anualmente
no será nunca superior a 20; los días que excedan esta
cantidad se remunerarán tomando el salario normal como base. El
permiso anual debe tomarse dentro del año laboral, a menos que el
empleador tenga razones para solicitar al trabajador que no lo haga. En el
caso de que no se pueda disfrutar del permiso mensual o anual, debe
realizarse un pago adicional proporcional por los días
correspondientes.
^ Tapa de la paginación
Protección por maternidad y licencia de maternidad
La LSA protege la maternidad y estipula, asimismo, la pena que debe recibir
el empleador en caso de incumplimiento de las disposiciones al respecto. La
trabajadora embarazada no debe realizar horas extraordinarias y, si
así lo solicita, se le debe asignar un trabajo menos pesado y
complicado (art. 72 pár. 2). Esta protección se complementa
con el requisito de que la nocturnidad femenina solamente está
permitida si así lo consiente la trabajadora y lo aprueba el
Ministerio de Trabajo. Asimismo, se garantiza la remuneración
durante la licencia por maternidad (art. 72 párr. 1). La trabajadora
está obligada a realizar un descanso de 30 días
después del parto y, por ley, tiene derecho a solicitar hasta 60
días de permiso por maternidad dentro de los períodos
anterior y posterior al parto. Durante dicho período no puede ser
despedida (art. 30 párr. 2).
^ Tapa de la paginación
Otros motivos de licencia
La legislación no prevé el permiso por enfermedad. Solamente
se permite la ausencia del trabajador de su puesto de trabajo en caso de
tratamiento médico a causa de un accidente o enfermedad laboral
(art. 82 de la LSA). En este caso, el trabajador percibe el 60% de su
salario. Sin embargo, los convenios colectivos y la normativa laboral
pueden establecer permisos por enfermedad.
La Ley del Empleo Igualitario regula el permiso por cuidado de la
descendencia. Dicha ley se aprobó el 4 de diciembre de 1987 y la
última enmienda se realizó el 8 de febrero de 1999. No se
trata de un permiso con sueldo y puede solicitarlo tanto el padre como la
madre con el fin de cuidar de hijos menores de un año (art. 11
párr. 1). El permiso no puede solicitarse una vez el hijo haya
cumplido un año de edad. Las mujeres trabajadoras también
tienen derecho a un permiso por menstruación (art. 71 de la LSA) y
los hombres están autorizados a ausentarse para realizar el servicio
militar obligatorio.
^ Tapa de la paginación
Edad mínima y protección de trabajadores jóvenes
La Constitución dispone lo siguiente en lo que a la
protección de trabajadores jóvenes se refiere: por regla
general, la contratación de menores de 15 años está
prohibida (art. 62 párr. 1 de la LSA). Pueden exceptuarse algunos
casos si obtienen el permiso del Ministerio de Trabajo, siempre que no se
obstaculice la educación obligatoria (art. 62 párr. 2 de la
LSA). Los jóvenes menores de 18 años no deben realizar
trabajos por la noche ni en lugares de trabajo peligrosos o arriesgados
(art. 63 y 68 de la LSA). Asimismo, las horas de trabajo se reducen
ligeramente a 7 horas diarias y 42 horas semanales. Sin embargo, si existe
acuerdo entre el empleador y el menor, dicha cantidad puede aumentarse en
una hora diaria y seis horas semanales (art. 67 de la LSA).
^ Tapa de la paginación
Igualdad
Según el art. 5 de la LSA, el empleador no debe ejercer
ningún tipo de discriminación contra los trabajadores a causa
de su nacionalidad, religión, condición social ni
género. La igualdad de géneros se trata de forma más
extensa en la Ley del Empleo Igualitario (LEI), que elabora la demanda
constitucional para la igualdad de géneros en lo referente a empleo,
salario y condiciones laborales. Entre otros, aplica el derecho de salarios
equivalentes para trabajos de valor equivalente dentro del mismo tipo de
negocio (art. 2-6 párr. 1). No obstante, es justo decir que la
desigualdad persiste en la sociedad coreana: en 1999, las mujeres
trabajadoras del sector no agrícola percibían un 63% de los
ingresos que ingresaban los trabajadores masculinos y en el sector
manufacturero, sólo el 55% de las ganancias de sus homólogos
masculinos (datos basados en cifras recogidas por el Ministerio de
Trabajo). La LEI prohíbe asimismo cualquier disposición del
contrato de trabajo que estipule el matrimonio, el embarazo o la
adopción como una razón para la jubilación y, con
ello, se revisa una práctica frecuente en el mercado laboral coreano
(art. 8 párr. 2). Asimismo, se prohíbe el acoso sexual, cuya
responsabilidad recae sobre el empleador (art. 8-2 de la LEI). A fin de
salvaguardar la igualdad de género, se impone una pena de 10
millones de wons o de prisión para cualquier violación de la
LEI.
^ Tapa de la paginación
Cuestiones relativas a la paga
El salario se define como “todo pago que un empleador realiza a un
trabajador en concepto de remuneración por un trabajo,
independientemente de la designación que reciba dicho pago”
(art. 18 de la LSA). De ahí que los salarios incluyan no solamente
la remuneración habitual sino también las asignaciones y
bonos. El nivel salarial individual suele determinarlo la empresa
basándose en los convenios colectivos. En noviembre de 1999, el 89%
del total de puestos de trabajo habían llevado a cabo negociaciones
respecto al salario (datos basados en cifras recogidas por el Ministerio de
Trabajo). La determinación de los salarios basada en la empresa
tiende a crear diferencias entre los diversos negocios, dependiendo del
tamaño u otros factores económicos. Sin embargo, la Ley del
Salario Mínimo, aprobada el 31 de diciembre de 1986, garantiza
cierto nivel salarial mínimo, que fija el Ministerio de Trabajo
teniendo en cuenta el coste de la vida, la situación de parentesco
de los trabajadores y la productividad laboral, y realizando una
división entre diversas categorías comerciales (art. 4
párr. 1 y 2, y art. 8 párr. 1). Si el Ministerio de Trabajo
así lo permite, quedan exentos de la Ley del Salario Mínimo
los trabajadores que se citan a continuación (art. 7):
-
los trabajadores en período de prueba,
-
los trabajadores con una capacidad laboral muy limitada debido a
discapacidades de tipo físico o mental y
-
los trabajadores que reciben una formación elemental.
Las reclamaciones de salarios se garantizan en virtud de la Ley de
Garantía de la Reclamación de Salarios, aprobada el 20 de
febrero de 1998. En caso de que el empleador quiebre, el trabajador
jubilado puede reclamar el pago de los tres últimos meses o una
asignación por jubilación de los tres últimos
años (art. 6 I, II de la LGRS y art. 37 II de la LSA). Todos estos
pagos proceden de un fondo de garantía de reclamación de
salarios establecido y administrado por el Ministerio de Trabajo. El fondo
está financiado principalmente por unas contribuciones de los
empleadores no superiores al 0,2% de los salarios que pagan a sus
trabajadores. Sin embargo, los empleadores suelen devolver al fondo el
dinero que éste paga a sus trabajadores (art. 7 de la LGRS).
^ Tapa de la paginación
Reglamentación de los sindicatos y de las asociaciones de
empleadores
Sindicatos
La Constitución garantiza el derecho del trabajador a formar
asociaciones independientes y a establecer negociaciones colectivas. No
obstante, constituyen una excepción los funcionarios públicos
de industrias de defensa importantes, a menos que la ley indique lo
contrario (art. 33 de la Constitución). Una de estas leyes es la Ley
de Establecimiento y Operación, etc. de Sindicatos de Maestros, que
entró en vigor el 1 de julio de 1999 y que otorga el derecho a los
maestros de organizarse y negociar de manera colectiva. De ahí que,
desde hace poco, los profesores estén representados por dos
sindicatos, la Unión de Trabajadores de la Enseñanza y la
Educación de Corea y la Unión Coreana de Maestros y
Pedagogos. Desde el 1 de enero de 1999, se permite a otros funcionarios del
Estado organizar una asociación por puesto de trabajo, si se hallan
dentro de la categoría 6 o superior y no pertenecen a los servicios
especiales (Ley referente al Establecimiento, Operación, etc. de la
Asociación por Puesto de Trabajo de Funcionarios Públicos).
De hecho, ello implica que solamente 338.000 funcionarios públicos
de los 930.000 que existen tienen derecho a unirse a dichas asociaciones
que, sin embargo, la TULRAA no considera sindicatos. (El Gobierno
aportó estos datos al Comité de Expertos de la OIT en el
año 2000.) Como consecuencia, las asociaciones por puesto de trabajo
no tienen el derecho a la negociación colectiva, pero sí a
ser consultados con respecto a algunas condiciones de trabajo.
Según la TULRAA, los trabajadores son libres de formar un sindicato
para el cual se requiere que un mínimo de dos trabajadores remitan
un informe a la oficina gubernamental correspondiente (art. 5 y 10). Si
ésta lo acepta, el sindicato queda establecido. Un sindicato se
concibe como “una organización u organización asociada
de trabajadores, constituida de manera voluntaria y colectiva a iniciativa
de éstos con el objetivo de mantener y mejorar las condiciones
laborales o bien de mejorar la condición socioeconómica de
los mismos” (art. 2 nº 4 de la TULRAA). La mayoría de los
sindicatos se basan de facto en una empresa y, legalmente, cada
empresa solamente puede contar con un sindicato. El principio de
sindicalismo múltiple a nivel de empresa será reconocido a
partir del año 2002. Los sindicatos basados en la empresa se afilian
a federaciones a nivel industrial, las cuales a su vez se unen a
federaciones a nivel nacional. Las dos federaciones nacionales de mayor
importancia son la Federación de Sindicatos Coreanos (FSC) y la
Confederación Coreana de Sindicatos (CCS). Esta última se
registró oficialmente en noviembre de 1999, mientras que durante
años la FSC había sido la única organización
autorizada. El pluralismo sindical a nivel industrial y nacional
está permitido desde mayo de 1998. La afiliación sindical de
los trabajadores es libre, lo cual se aplica a trabajadores despedidos
solamente mientras estén en trámites de Solución de
conflictos legales debidos al despido (art. 5 y 2 nº 4d de la TULRAA).
En los casos en los que un sindicato represente más de dos tercios
de los trabajadores empleados en el mismo negocio, incluso puede exigirse
al trabajador que se afilie al sindicato en cuestión, si así
lo dispone el convenio colectivo de la empresa (art. 81 nº 2 de la
TULRAA). A los miembros de un sindicato se les garantiza la igualdad de
derechos y de deberes a la hora de participar en todas las cuestiones
relacionadas con el sindicato, siempre que paguen las cuotas de manera
regular. Asimismo, eligen funcionarios sindicales, los cuales pueden estar
comprometidos a tiempo completo (art. 23 pár. 1 y art. 24
párr. de la TULRAA). A partir del mes de enero de 2002, se
prohibirá que el empleador remunere parcial o totalmente a los
funcionarios sindicales que trabajen a tiempo completo (art. 24
párr. 2).
Asociación de empleadores
Existen cuatro grandes organizaciones que velan por los intereses
empresariales: la Cámara de Comercio e Industria de Corea (CCIC), la
Federación de Pequeñas Empresas de Corea (FPEC), la
Federación de Industrias Coreanas (FIC) y la Federación de
Empleadores de Corea (FEC). Esta última se encarga de defender los
intereses de los empleadores en asuntos laborales y es la fusión de
16 organizaciones de empleadores industriales. Sin embargo, las
negociaciones colectivas se llevan a cabo en su mayoría a nivel
empresarial, si bien las asociaciones de empleadores pueden prestar su
colaboración.
Prácticas laborales improcedentes
En principio, el empleo debe ser independiente del hecho de afiliarse o no
a un sindicato concreto. Por lo tanto, la discriminación contra el
despido de miembros sindicales se considera una práctica laboral
improcedente, según se estipula en el art. 81 de la TULRAA.
Asimismo, se prohíbe al empleador dominar o interferir en la
formación u operación de un sindicato. Negarse a firmar
convenios colectivos, así como el pago de un salario a funcionarios
sindicales a tiempo completo está también prohibido.
Todo trabajador o sindicato afectado puede presentar una querella a la
Comisión de Relaciones Laborales en un plazo de tres meses desde que
se cometa la posible práctica laboral improcedente (art. 82
párr. 1 y 2 de la TULRAA). La Comisión de Relaciones
Laborales es un órgano tripartito con funciones de comisión
local y de comisión central. La Comisión Local de Relaciones
Laborales investiga el caso tomando declaración a los testigos, si
es preciso y, a continuación, toma una decisión. La parte
perdedora puede solicitar una revisión a la Comisión Nacional
de Relaciones Laborales durante los 10 días posteriores. Esta
solicitud no anula de manera inmediata la decisión anterior (art. 86
de la TULRAA). El dictamen de la Comisión Nacional de Relaciones
Laborales es definitivo, a menos que la parte afectada presente un litigio
administrativo (art. 85 párr. 2 de la TULRAA). Solamente en este
caso la decisión final recae en el Tribunal Civil.
^ Tapa de la paginación
Negociación y convenios colectivos
La Constitución garantiza el derecho de los trabajadores a negociar
de manera colectiva (art. 33). El proceso de negociación puede venir
determinado por el convenio colectivo aplicable previamente. Según
la TULRAA, los representantes sindicales están autorizados a
negociar con los empleadores o las asociaciones de empleadores (art. 29
párr. 1). Normalmente, la negociación salarial tiene lugar
cada año en primavera, como ocurre en
Japón. En todos los casos que atañen a la
negociación colectiva, no se permiten ni la negativa ni el retraso
injustificados, y se aplica el principio de negociación de buena fe
y con sinceridad (art. 30 párr. 1 y 2 de la TULRAA). En la
práctica, el sistema de negociación colectiva todavía
tiende a la inestabilidad, puesto que los sindicalistas siguen siendo
arrestados y detenidos (Comité de Expertos de la OIT, informe
nº 320, caso nº 1856, año 2000).
Los convenios colectivos deben ponerse por escrito y, en la
práctica, la mayoría se basan en la empresa. Son vinculantes
para los miembros del sindicato correspondiente pero también pueden
incumbir a aquellos trabajadores que no sean miembros del sindicato pero
que se hayan empleado para el mismo tipo de trabajo (art. 35 y 36 de la
TULRAA). En el caso de los convenios colectivos basados en una empresa, se
requiere una afiliación superior al 50% de los trabajadores totales
de la misma. En lo referente a convenios colectivos adoptados a nivel
sectorial, la autoridad administrativa (previa consulta con la
Comisión de Relaciones Laborales) declarará que un convenio
colectivo es vinculante a nivel general, si por lo menos dos tercios de los
trabajadores de un mismo sector están afiliados al sindicato.
El período de validez del convenio colectivo nunca debe superar los
dos años (art. 32 párr. 1 de la TULRAA). Sin embargo, una vez
transcurrido este tiempo, el convenio puede seguir siendo válido
durante cierto tiempo, a saber tres meses si la negociación
colectiva tiene previsto establecer un nuevo convenio colectivo. El
período puede ampliarse, si así lo prevé el convenio.
No existe ninguna normativa legal referente a la cuestión de los
convenios colectivos. No obstante, pueden fijarse normas para todo tipo de
condiciones de trabajo, siempre que el asunto en cuestión no afecte
solamente a un trabajador. Dichas normas no deben contradecirse con las
reglas laborales y los contratos de trabajo; generalmente se entiende que
el convenio fija las normas mínimas (art. 33 párr. 1 de la
TULRAA). Los convenios colectivos establecen, asimismo, los derechos y
obligaciones de las partes contratantes, tales como la obligación de
evitar conflictos durante el período de vigencia y el deber de
regular el proceso de negociación.
^ Tapa de la paginación
Representación de los trabajadores en la empresa
Dentro de la empresa, los trabajadores se hallan representados por el
sindicato de la misma, si existe, y el Consejo de Gestión Laboral.
Este último órgano consta de un número igual de
representantes de trabajadores y empleadores y se rige por la Ley Referente
al Fomento de la Participación y Cooperación de los
Trabajadores (LRFPCT). Su poder es variable, según el asunto en
cuestión. Existen bastantes aspectos, tal como se estipula en el
art. 19, en los que se debe consultar al Consejo de Gestión Laboral
como, por ejemplo, las cuestiones de seguridad laboral y medidas
sanitarias, o reglas de empleo. En otros casos, se requiere dirigir un
informe al consejo. Solamente hay algún asunto, como las
instalaciones de asistencia social o los planes de formación que
requieren el acuerdo del consejo (art. 20).
El Consejo de Gestión Laboral debe establecerse en cualquier lugar
de trabajo que cuente con 30 o más trabajadores y debe estar
compuesto por más de tres pero menos de diez miembros (art. 4
párr. 1 y art. 6 párr. 1). Si la mayoría de los
trabajadores están afiliados al sindicato, es éste quien
designa a sus representantes. En otros casos, son elegidos directamente por
los trabajadores. Los miembros actúan durante tres años y es
posible volver a designarlos o reelegirlos. Se prohíbe cualquier
compensación por sus servicios al consejo, pero el tiempo invertido
debe considerarse como tiempo de trabajo (art.9 párr. 1 y 3). El
Consejo de Gestión Laboral se reúne como mínimo una
vez cada tres meses.
Los representantes tanto de los trabajadores como del empleador deben
trabajar juntos de buena fe (art. 23). En los casos en los que el consejo
no pueda llegar a una Solución legal necesaria, el asunto puede
remitirse a un equipo arbitral interno o, como alternativa, a la
Comisión de Relaciones Laborales en la función de un
árbitro (art. 24 párr. 1). El método y procedimiento
del arbitraje se regulan mediante estatutos, que debe establecer el consejo
(art. 17 de la LRFPCT y art. 5 párr. 1 nº 5 del (Decreto de
Ejecución).
^ Tapa de la paginación
Huelga y cierre patronal
Huelga
La Constitución garantiza el derecho de los trabajadores a emprender
acciones colectivas (art. 33 párr. 1). Sin embargo, constituyen una
excepción algunos trabajadores de la industria de defensa:
producción de bienes de defensa, así como electricidad y agua
(art. 41 párr. 2 de la TULRAA). Ningún trabajador puede ser
detenido por infringir la ley si participa en acciones industriales
legales, cuya legitimidad requiere que se cumplan las siguientes
condiciones:
-
Los procedimientos de ajuste deben realizarse sin éxito (art. 45
párr. 2 de la TULRAA). Debe realizarse una distinción entre
mediación y arbitraje, ambas dirigidas por la Comisión de
Relaciones Laborales (véase más adelante). Los conflictos
laborales también pueden resolverlas las mismas partes industriales
de manera privada, aunque, de hecho, no se realiza así con
demasiada frecuencia.
-
Cualquier acción industrial debe ser dirigida por un sindicato
registrado, una mayoría de los miembros del cual haya votado a
favor de llevar a cabo acciones industriales (art. 37 párr. 2 y
art. 41 párr. 1 de la TULRAA). El voto debe ser directo, secreto y
en papeleta no firmada.
-
La acción debe comunicarse con antelación a la autoridad
administrativa y a la Comisión de Relaciones Laborales (art. 37 del
Decreto de Ejecución).
-
El objetivo de las movilizaciones debe ser la mejora bien de las
condiciones laborales, bien de la situación económica de los
trabajadores (art. 2 nº 4 de la TULRAA).
Se prohíben la violencia, la destrucción y la
ocupación de instalaciones de producción (art. 42
párr. 1 de la TULRAA). El mantenimiento y la utilización de
las instalaciones de seguridad de un lugar de trabajo tampoco puede cesar,
cerrarse o interrumpirse (art. 42 párr. 2 de la TULRAA). La
acción industrial más frecuente es la huelga. Debe
distinguirse entre plantes, en que los trabajadores abandonan el puesto de
trabajo, y huelgas de brazos caídos, en las que, por el contrario,
se ocupa el puesto de trabajo.
Cierre patronal
A fin de proteger las instalaciones industriales, el empleador puede llevar
a cabo un cierre patronal, pero solamente en respuesta a una huelga que se
esté llevando a cabo (art. 46 párr. 1 de la TULRAA). Debe
informarse con antelación a la autoridad administrativa y a la
Comisión de Relaciones Laborales sobre el cierre patronal (art. 46
de la TULRAA). En el transcurso de acciones industriales está
prohibido al empleador contratar a otros trabajadores que no estén
en huelga o subcontratar empleo. Sin embargo, no tiene que pagar los
salarios (art. 44 de la TULRAA).
Solución de conflictos individuales
Los conflictos individuales de trabajo se solucionan en los tribunales
civiles. No obstante, el litigio civil en Corea del Sur exige mucho tiempo
y dinero. Por eso, suele resultar interesante presentar una queja en otra
institución. En el caso de un posible despido injustificado, el
empleado puede presentar legalmente una reclamación penal en la
Oficina laboral del distrito o una queja civil ante la Comisión de
relaciones laborales (véase el apartado Rescisión del
contrato). Otras reclamaciones, relacionadas con el contrato de empleo,
sólo pueden presentarse ante el tribunal civil.
Los litigios civiles están reglamentados por el Código de
procedimientos civiles, aprobado en 1960 y revisado ampliamente en 1990. El
tribunal del distrito suele ser el tribunal de primera instancia y suele
haber un único juez que preside el juicio. Solamente en casos
excepcionales, como en casos en los que la cantidad en conflicto es
superior a 50.000.000 won se necesita un grupo de tres jueces. Al final del
juicio, se redacta una sentencia por escrito con los motivos que han
llevado a adoptar la decisión en cuestión. Sólo en las
pequeñas reclamaciones que no ascienden a más de 20.000.000
won se simplifica el proceso y no es necesario justificar el fallo de la
sentencia en cuestión.
La jurisdicción de apelación la ejerce un grupo de expertos
colegiado de tres jueces en el tribunal del distrito si se apela la
sentencia fallada por un único juez. La apelación de una
sentencia del grupo de expertos, por otra parte, se lleva a cabo en el
tribunal superior. En los tribunales de segunda instancia, el caso se
vuelve a investigar. El tribunal de última instancia es el Tribunal
Supremo, donde sólo se tratan cuestiones de derecho.
^ Tapa de la paginación
Boletín Oficial
Se llama Kwanbo y está disponible en coreano en:
http://open.Korea.go.kr/go_gwanbo/
^ Tapa de la paginación
Enlaces
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Información sobre la Constitución
Textos de Derecho Laboral
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Poder judicial
Poder ejecutivo
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Bibliografía de referencia
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