Perfil nacional de legislación laboral: Japón
Contribución de Liliane
Jung.
Marco jurídico general
La última Constitución del Japón, que
establecía los principios democráticos, se promulgó el
3 de noviembre de 1946 y entró en vigor el 3 de mayo de 1947. Se la
considera la ley suprema de la nación, y el Emperador y los poderes
legislativo, ejecutivo y judicial deben respetarla y defenderla (art. 99 de
la Constitución). De acuerdo con esta Constitución, la
función del Emperador es sólo simbólica y formal. La
Constitución establece también la separación de
poderes y los derechos humanos fundamentales.
El poder legislativo reside en la Dieta ( KOKKAI), que consta de dos
cámaras: la Cámara de Consejeros (Sangiin) y la Cámara
de Representantes (Shugiin). Por regla general, un proyecto de ley se
convierte en ley mediante la aprobación de ambas cámaras. Si
un proyecto de ley es aprobado por la Cámara de Representantes pero
es rechazado por la Cámara de Consejeros, puede convertirse en ley
si la Cámara de Representantes lo aprueba por segunda vez con una
mayoría de dos tercios de todos los miembros presentes. La
Cámara de Representantes, integrada por 480 representantes, tiene un
mayor número de miembros que la Cámara de Consejeros (252).
No obstante, ambas cámaras se eligen por votación popular.
Como el Japón está dividido en prefecturas, la
composición de sus miembros se basa en gran medida en la
representación proporcional de los distritos de las prefecturas.
Sólo la mitad de los miembros pertenecientes a la Cámara de
Consejeros son elegidos del conjunto de la nación. Los miembros de
ambas cámaras tienen mandatos limitados; los miembros de la
Cámara de Consejeros se eligen por mandatos de seis años, y
los de la Cámara de Representantes ejercen su mandato por un
período de cuatro años. El Gobierno puede disolver, en
cualquier momento, la Cámara de Representantes.
El poder ejecutivo reside en el Consejo de Ministros, encabezado por el
Primer Ministro. El Consejo somete proyectos de ley a la Dieta y ejerce
control sobre los órganos administrativos. El Primer Ministro es
designado por la Dieta y, como la mayoría de los ministros
designados, debe proceder de las filas de la Dieta. Los miembros del
Consejo de Ministros no tienen mandatos limitados por la
Constitución, pero deben dimitir cuando se lo solicite la Dieta.
El poder judicial reside en el Tribunal Supremo (Saiko Saibansho) y en una
serie de tribunales inferiores. Todos los jueces gozan de completa
independencia en la adopción de decisiones. El Tribunal Supremo
tiene facultades para crear normas y, como tribunal de última
instancia, determina la constitucionalidad de cualquier ley, orden y
reglamento. El Tribunal Supremo está formado por 14 jueces
designados por el Consejo de Ministros y un Juez Presidente. Este
último es nombrado por el Emperador, el cual debe respetar la
designación del Consejo de Ministros. Cada uno de los tribunales
inferiores está controlado por el Tribunal Supremo, que nombra
también a los candidatos para el puesto de juez.
Constitución (versión inglesa):
http://www.shugiin.go.jp/itdb_main.nsf/html/index_e_kenpou.htm
^ Tapa de la paginación
Derecho Laboral
En la Constitución se recogen las normas fundamentales del trabajo,
a saber:
- el derecho y la obligación de trabajar (art.27,
párrafo 1);
- la prohibición del trabajo infantil (art.27,
párrafo 3);
- la libertad de asociación de los trabajadores: el
derecho del trabajador a organizarse, negociar y actuar colectivamente
(art.28).
En cuanto al Derecho Laboral individual, la legislación estipula que
se establezcan las condiciones de trabajo en materia de salarios, jornada
laboral, descanso y de otro tipo (art. 27, párrafo 2).
El Derecho Laboral japonés se establece con arreglo a este marco
constitucional mediante leyes, órdenes, convenios colectivos y
normas laborales. En el Código Civil, adoptado el 27 de abril de
1896, se da una definición básica de los contratos de empleo.
La legislación laboral debe además satisfacer las exigencias
constitucionales mediante el establecimiento de normas laborales
mínimas. Las principales leyes laborales son tres, a saber:
- la Ley de normas de Trabajo (LSL),
- la Ley de sindicatos (TUL) y
- la Ley de reforma de las relaciones laborales
(LRAL).
La LSL regula, en primer lugar, las condiciones de trabajo y, en segundo
lugar, la seguridad y la higiene en el lugar de trabajo. La TUL garantiza
el derecho del trabajador a organizarse y negociar colectivamente; y en la
LRAL se especifican las reformas administrativas laborales y los medios de
solución de diferencias. La LSL se adoptó el 7 de abril de
1947 y se modificó por última vez el 30 de septiembre de
1998. La TUL se adoptó el 1 de junio de 1949 y se modificó
por última vez el 12 de noviembre de 1993. La LRAL se adoptó
el 27 de septiembre de 1946 y su última modificación data del
14 de junio de 1988.
Las leyes se aplican a los empleados japoneses del sector privado, con
excepción de los navegantes, y también pueden incluir a los
trabajadores extranjeros que tengan un visado con permiso de trabajo. Con
respecto a los empleados que trabajan en empresas de propiedad estatal,
sólo es aplicable la LSL. Las relaciones laborales en el sector
público se rigen principalmente por disposiciones especiales de
acuerdo con la categoría pertinente. La legislación laboral
se complementa a menudo con órdenes, que dicta el Ministerio de
Salud, Trabajo y Bienestar Social (hasta el 6 de enero de 2001 esa
función la había desempeñado el Ministerio de Trabajo)
y la Comisión de relaciones laborales pertinente. Este último
organismo está integrado por representantes que proceden tanto de
las filas de los trabajadores y de los empleadores como del público
en general. La legislación laboral tiende también a ser
bastante abstracta, por lo que a menudo tiene que ser interpretada por
tribunales ordinarios, puesto que en el Japón no existen tribunales
especiales para las cuestiones laborales. La Comisión de relaciones
laborales interpreta también casos relativos a prácticas
laborales desleales. La segunda norma jurídica más importante
es el convenio colectivo que, en la práctica, está basado en
su mayor parte en la empresa, dado que los principales intervinientes en la
redacción de los convenios son el sindicato de empresa y el
correspondiente empleador. Esta norma afecta antes que a nadie a todos
aquellos trabajadores de la empresa que son miembros del sindicato. Los
convenios colectivos deben redactarse por escrito, pero es costumbre que
los convenios por escrito tiendan a ser breves. Las disposiciones
adicionales del convenio, que por supuesto deben estar en consonancia con
la ley, se acuerdan a menudo simplemente de manera verbal.
La relativa brevedad de los convenios colectivos por escrito da lugar a que
se preste mayor importancia a las normas laborales, que estipulan las
condiciones de trabajo comunes a nivel empresarial. Todo empleador con
más de 10 empleados debe establecer las normas de trabajo en
consulta con el sindicato. Esas normas no deben infringir el convenio
colectivo aplicable. A continuación, determinan los elementos de los
contratos de trabajo dentro de la empresa, con independencia de que el
trabajador sea o no miembro del sindicato. De conformidad con el enmendado
art. 15 de la LSL y su Orden de Aplicación, las cuestiones
contractuales como los salarios, las jornadas y las condiciones de trabajo
deben establecerse por escrito una vez concluido el contrato de trabajo. En
la práctica, sin embargo, las partes contractuales prefieren que el
contrato contenga disposiciones contractuales imprecisas con el fin de que
el contrato esté siempre en armonía con las normas de trabajo
y el convenio colectivo.
Se puede acceder a los textos (en inglés) de la Ley de normas de
trabajo (incluidas las modificaciones efectuadas hasta 1995), la Ley de
sindicatos y de la Ley de reforma de las relaciones laborales en:
http://natlex.ilo.org/scripts/natlexcgi.exe?
^ Tapa de la paginación
Contrato de empleo
Contratos de empleo permanentes y de duración determinada
La práctica del empleo en el Japón se basa tradicionalmente
en el empleo con carácter vitalicio. El empleado suele permanecer en
la misma empresa durante toda su vida laboral. Así pues, no se
estipula el periodo de empleo y el puesto está garantizado hasta la
edad obligatoria de jubilación, que suele oscilar entre los 55 y 60
años. Este tipo de empleado permanente no posee, por lo general,
unas cualificaciones especiales cuando entra en la empresa, pero tiende a
formarse dentro de ella mediante una rotación por diferentes puestos
y departamentos de trabajo.
No obstante, esta tradición no satisface las necesidades de todos
los empleadores y empleados. En el año 2000, el personal permanente
representaba el 74% de todo el personal empleado y la cifra va en descenso
(fuente: Ministerio de Administración Pública, Asuntos
Internos, Correos y Telecomunicaciones; Informe sobre el estudio especial
relativo a la fuerza de trabajo). Cada vez es más frecuente la
necesidad de trabajadores especialmente cualificados o que las
pequeñas y medianas empresas, por razones económicas, no
garanticen por entero el empleo con carácter vitalicio. Es frecuente
que los empleados de edad avanzada tengan la necesidad de trabajar
transcurrida su edad de jubilación, en primer lugar, porque no
tienen derecho a percibir una pensión antes alcanzara una edad
determinada y, en segundo lugar, porque la cuantía de la
pensión no les alcanza muchas veces para vivir. Puede ocurrir
también que otros trabajadores prefieran no permanecer en la misma
empresa. Por consiguiente, en virtud de la restricción del art. 14
de la LSL, se permiten los contratos de duración determinada. No es
necesaria ninguna razón objetiva para la limitación, pero no
debe prorrogarse el periodo legal de validez. En general, los contratos de
duración determinada no deben superar el año. En algunos
casos excepcionales, el periodo máximo es de tres años. Se
trata de contratos de trabajo con trabajadores altamente especializados o
con gran experiencia necesarios tanto para el desarrollo de nuevos
productos como para cubrir las necesidades temporales de la empresa. El
empleo de trabajadores con una edad mínima de 60 años puede
también limitarse a tres años.
La ley no obliga a dar un trato equitativo a los empleados con contratos de
duración determinada y los que tengan contratos permanentes. No
obstante, el art. 2 de la LSL prevé que los trabajadores y los
empleadores determinen las condiciones de trabajo en pié de
igualdad. De hecho, los sindicatos, mediante los convenios colectivos y las
normas de trabajo, influyen mucho en esa determinación, pero la
mayoría de los empleados con contratos de duración
determinada no son miembros del sindicato y, por lo tanto, no están
necesariamente cubiertos. Aun en el caso de que se prolongue ilegalmente el
período de empleo, el trabajador no tiene derecho a las mismas
condiciones que los empleados fijos.
Período de prueba
En todo contrato de empleo puede especificarse un período de prueba
al iniciarse el contrato. La legislación no limita el período
de prueba. Tampoco prohíbe su renovación. No obstante, se
garantiza una protección contra el despido. Después de los 14
primeros días del período de prueba, el empleador está
legalmente obligado a respetar el plazo normal de aviso de 30 días
en caso de despido (art. 21 de la LSL). De acuerdo con el reglamento
procesal, la libertad del empleador para despedir sólo se ve
ligeramente ampliada durante el período de prueba.
Contratos especiales de empleo
El trabajo temporal (trabajo sujeto a un contrato con una agencia de
colocación) se rige por la Ley de puesta a disposición de
trabajadores, adoptada el 5 de julio de 1985 y modificada, por
última vez, el 30 de junio de 1999. En esta situación de
empleo, el trabajador tiene un contrato de empleo con una agencia de
colocación de trabajadores, pero trabaja bajo la dirección de
una empresa cliente de esa agencia con la que ha concluido un contrato de
puesta a disposición de trabajadores. La agencia puede contratar al
trabajador con carácter permanente. Sin embargo, la mayoría
de los trabajadores están sólo registrados en la agencia y
posteriormente ésta los contrata durante un período que se
ajusta a la petición de una empresa cliente. Este último tipo
de actividad laboral precisa un permiso del Ministerio de Salud, Trabajo y
Bienestar Social.
Este tipo de trabajo está prohibido estre otras actividades de
servicios relacionados con el transporte portuario, la construcción
y la vigilancia, (art. 4, párrafo 1). En todos los demás
casos, está permitido, pero, por regla general, sólo por un
período máximo de un año (art. 35.2 y art. 40.2,
párrafo 1). Si se sobrepasa el límite de un año, el
Gobierno recomendará, pero no obligará, a la empresa cliente
que contrate al trabajador temporal como empleado suyo.
El límite de un año no se aplica en los tres casos siguientes
(art. 40, párrafo 1, Nos 1‑3):
- cuando el trabajador en cuestión posea uno de los
26 tipos de cualificaciones especiales enumerados;
- cuando se necesite al trabajador para que realice
actividades adicionales de duración limitada, o
- cuando se tenga que sustituir a un empleado con permiso
de maternidad o para el cuidado de los niños.
No obstante, existen directrices administrativas que, aunque no lo
prohíben, aconsejan no colocar a un trabajador en el mismo puesto de
trabajo por un período superior a tres años.
Los trabajadores con este tipo de contratos pueden informar de cualquier
infracción de la WDL al Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar
Social (art. 49). Sin embargo, su protección jurídica es
relativamente débil. Por ejemplo, no hay obligación de
inscribir al trabajador en un programa de seguros sociales y de desempleo.
Ahora bien, la privacidad está considerablemente garantizada en la
WDL (arts. 24-26).
El trabajo a tiempo parcial se rige por la Ley de trabajo a tiempo
parcial (PTWL), que entró en vigor el 18 de junio de 1993. En el
año 2000, el 14,7 por ciento de los empleados trabajaron a tiempo
parcial. La mayoría de ellos (el 91,8 por ciento) eran mujeres. Este
porcentaje va en aumento (fuente: Ministerio de Administración
Pública, Asuntos Internos, Correos y Telecomunicaciones). Se define
a los trabajadores a tiempo parcial como aquellos trabajadores con una
jornada semanal de trabajo inferior a la de los empleados permanentes del
mismo lugar de trabajo (art. 2). Hay también empleados que trabajan
casi a tiempo parcial; se trata de trabajadores a tiempo parcial por
denominación y por ley, pero trabajan más horas. Se considera
a los trabajadores a tiempo parcial como trabajadores no fijos, como los
que tienen un contrato de duración determinada. Así pues, en
realidad no se les aplica los aumentos regulares de sueldo, las pagas
extraordinarias ni las asignaciones para la jubilación. Con todo, la
PTWL prevé la protección de los trabajadores a tiempo
parcial. Por ejemplo, las aptitudes de los trabajadores a tiempo parcial
deben ser utilizadas con eficacia y sus condiciones de trabajo deben estar
equilibradas con las de los empleados permanentes (art. 3, párrafo
1). Esto, después de todo, no constituye una obligación para
el empleador, al que sólo se le pide que haga lo posible. La
única obligación establecida en la PTWL es aplicable al
Estado, a saber, que el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar Social
promueva el bienestar de los trabajadores a tiempo parcial (art. 5).
En el Japón no existen contratos de formación
profesional concluidos entre empleadores y empleados jóvenes. En
lugar de ello, se contrata a los empleados jóvenes conforme a un
tipo normal de contrato de trabajo y se les forma después en el
puesto de trabajo.
Suspensión
Muchos convenios colectivos y normas de trabajo basados en empresas
establecen períodos de suspensión. Durante un período
de suspensión, el contrato de trabajo continúa en vigor, pero
el trabajador no tiene derecho a trabajar y el empleador se libera, en
parte o incluso por completo, del pago de salarios.
Un trabajador puede encontrarse en situación suspensiva, en primer
lugar, como forma de sanción y, en segundo lugar, mientras se
resuelva la sanción, en el supuesto de que el trabajador haya sido
acusado de un delito grave y el tribunal no haya todavía dictado
sentencia. En cualquier caso, cada suspensión que conlleve una
posible reducción salarial tiene que ser adecuada a la
situación. A menudo, también ocurre la suspensión si
el empleado está de licencia por enfermedad, pasa a ser funcionario
del sindicato a jornada completa o asiste a cursos de formación a
tiempo completo. La cuantía de los pagos salariales que se tienen
que abonar en estos casos se determinan a nivel empresarial sin que exista
un mínimo establecido por ley. Sin embargo, si la suspensión
es por razones atribuidas al empleador (por ejemplo, despido temporal), el
empleador debe pagar una asignación equivalente a, por lo menos, el
60% del salario medio del trabajador (art.26 de la LSL).
Finalización del empleo
La extinción de un contrato de empleo por iniciativa del empleador o
del trabajador se rige por el art. 627 del Código Civil, en virtud
del cual ambos tienen libertad para finalizar el contrato, previa
notificación. Con el fin de adaptarse a la demanda del art. 27 de la
Constitución de promover la seguridad del empleo como
cuestión pública, el despido a iniciativa del empleador
está limitado principalmente por la LSL, el reglamento procesal y
los convenios colectivos. Esta restricción se aplica a los contratos
de empleo indefinidos, así como a aquellos contratos de
duración determinada que hayan continuado más tiempo del
período prescrito por la ley.
Se debe avisar, como mínimo, con 30 días de antelación
antes de que el despido se haga efectivo (art. 20 de la LSL). Se puede
reducir el número de días si el empleador paga el salario
medio correspondiente a los días que ese plazo se haya visto
reducido. El reglamento procesal recomienda, aunque legalmente no es
obligado, que el aviso se dé por escrito. Hay precedentes
jurídicos que han establecido, además, la norma de que el
despido debe basarse en una causa razonable. Sin causa razonable, todo
despido se considera como un abuso del derecho de despedir y, por lo tanto,
nulo y sin efecto. Por ejemplo, se permite el despido por razones de
empresa si satisface todos y cada uno de los cuatro requisitos establecidos
por el reglamento procesal:
- que la reducción de personal se base
en las necesidades empresariales;
- que tomen todas las medidas posibles para
evitar despidos;
- que la elección de los empleados que
se van a despedir se haga sobre una base razonable y objetiva; y
- que el empleador consulte de buena fe con los
sindicatos o empleados.
Por el contrario, se consideran como nulos y sin efecto los despidos
basados en los siguientes motivos o durante los períodos siguientes:
- por razones de matrimonio, embarazo o
nacimiento (art. 11, párrafo 3, de la Ley sobre la igualdad de
oportunidades y de trato entre los hombres y las mujeres en el empleo);
- por la solicitud de un permiso para el
cuidado de los niños (art. 7 de la Ley sobre el bienestar de los
trabajadores que cuidan de los niños o de otros miembros
familiares);
- por la realización de actividades
sindicales garantizadas por el art. 28 de la Constitución (art.
7 de la TUL);
- por razones de género del trabajador
(art. 8, párrafo 1 de la Ley sobre la igualdad de oportunidades
y de trato entre los hombres y las mujeres en el empleo);
- durante un plazo de 30 días a contar
desde la ausencia de un empleado motivada por una enfermedad relacionada
con el trabajo (art. 19 de la LSL); y
- durante un plazo de 30 días a contar
desde la fecha de licencia por maternidad del empleado (art. 19 de la
LSL).
No es obligatorio notificar el preaviso de despido de un empleado en dos
casos excepcionales recogidos en el art. 20 de la LSL:
- cuando se haya considerado que no es posible
la continuidad de la empresa por razones de catástrofe natural
u otros motivos inevitables equivalentes, o
- cuando el despido se deba a razones
atribuibles al trabajador.
A petición del empleado, el empleador enviará sin demora un
certificado que indique las razones del despido (art. 22 de la LSL). En
caso de despido improcedente, el órgano jurisdiccional ordena la
continuidad del contrato de trabajo y el empleado es readmitido. A su vez,
el empleado puede también reclamar daños y perjuicios. Para
mayor información, sírvanse remitirse a Termination of
Employment Digest.
^ Tapa de la paginación
Horas de trabajo
La jornada media laboral, según se estipula en el art. 32 de la LSL,
es de 40 horas semanales y 8 horas diarias. Estos límites pueden ser
más flexibles durante un período determinado convenido por el
empleador y el sindicato de empresa o, si tal sindicato no existiera, por
un trabajador que represente a mayoría de los trabajadores. Se
permiten diferentes formas de jornadas flexibles de trabajo, pero
están reglamentadas mediante órdenes. En cualquier caso, la
jornada media de trabajo durante el período convenido no debe
exceder de 40 horas semanales (art. 32-4 de la LSL). El empleador
también debe proporcionar, por lo menos, un día libre a la
semana, así como períodos de descanso durante las horas de
trabajo: 45 minutos como mínimo tras 6 horas de trabajo y una hora
después de 8 horas laborales (arts. 34 y 35 de la LSL). La
legislación permite el trabajo nocturno retribuido con mayores
salarios, pero no puede obligarse a que realicen ese trabajo a aquellos
trabajadores que estén al cuidado de un niño y soliciten ser
excluidos.
También pueden estipularse las horas extraordinarias mediante
acuerdo entre el empleador y el sindicato. En ese caso, los salarios que se
deben pagar tendrán un incremento no inferior al 25 por ciento y no
superior al 50 por ciento (art. 37 de la LSL). No existe ningún
límite establecido por ley sobre el número de horas
extraordinarias de trabajo, excepto en el caso de las mujeres empleadas
responsables del cuidado de los niños y los trabajadores de edad
avanzada que deben recibir una protección especial. No obstante, el
Ministerio de Trabajo está legitimado para establecer un
límite normativo, que los empleadores y los sindicatos se
esforzarán por respetar. De hecho, el número de horas
extraordinarias de trabajo está disminuyendo. En 1998 ese
número descendió a una media de 134 por trabajador (fuente:
la situación laboral en el Japón en 2000, Instituto de
Trabajo del Japón). El caso excepcional de un programa de trabajo
discrecional se aplica a los profesionales legalmente especificados,
incluidos los ejecutivos altamente cualificados. En cuanto a la
aplicación de este programa, los medios para su realización y
la asignación del tiempo deben dejarse en gran medida a la
discreción del empleado (art. 38-4 de la LSL). No se paga ninguna
prima por horas extraordinarias y el acuerdo anteriormente mencionado, con
independencia de cualquier limitación legal, estipula el
número de horas de trabajo.
^ Tapa de la paginación
Vacaciones pagadas
Los días de vacaciones pagadas con un salario medio están
recogidos en el art. 39 de la LSL. El trabajador puede reclamarlos
sólo si el número total de días de trabajo computados
ha sido de por lo menos el 80 por ciento del número total de
días de trabajo. El número de días de permiso anual
está relacionado con el tiempo que el trabajador haya estado
empleado en la empresa, contando sólo aquellos años en los
que haya trabajado lo suficiente para ser computables. Con más de 6
meses de empleo ininterrumpido, el trabajador puede reclamar 10 días
de permiso anual. Durante los dos años siguientes, se añade
un día por año. En el caso de estar empleado como
mínimo dos años y medio, el trabajador tiene derecho a dos
días más por cada año adicional de servicio
ininterrumpido. No obstante, el número total de días de
permiso anual no supera los 20 días al año. Siempre que las
vacaciones no perjudiquen el buen funcionamiento de la empresa,
éstas pueden tomarse cuando el empleado lo decida. En el
Japón, existen además 14 días festivos nacionales al
año, que no son jurídicamente vinculantes para el sector
privado.
^ Tapa de la paginación
Protección de la maternidad y licencia de maternidad
La protección de la maternidad está regulada por la LSL. En
el embarazo y durante un año tras el nacimiento, está
prohibido que la mujer realice trabajos físicos pesados o con
materiales peligrosos (art. 64-5). Previa solicitud, la madre que espera un
niño, o que ya lo ha tenido, tiene derecho a rehusar trabajar horas
extraordinarias o nocturnas y puede también pedir que le asignen
trabajos más livianos.
La licencia de maternidad está garantizado por el art. 65 de la LSL,
según el cual no se incluye ningún pago durante este
período. Previa petición, una mujer puede ser eximida de
trabajar hasta un máximo de 6 semanas antes del nacimiento de su
hijo y, en el caso de un nacimiento múltiple, hasta un máximo
de 14 semanas. En las 8 semanas siguientes al nacimiento, está en
principio prohibido que la madre trabaje, pero puede volver al trabajo
transcurridas 6 semanas si lo solicita y obtiene la autorización del
médico.
^ Tapa de la paginación
Otros motivos de licencia
La Ley del permiso para el cuidado de los niños prevé las
licencias por este motivo, que pueden ser tomadas tanto por las mujeres
como por los hombres para cuidar de sus niños, si tienen menos de un
año. Sin embargo, este derecho no se aplica a los empleados con
contratos de duración determinada (art.2, Nº 1). La
prestación asignada a este tipo de permiso se paga conforme a la Ley
del seguro de empleo (arts. 61-4 y 61-5). El empleado recibe por este
concepto del seguro de empleo una prestación básica y una
asignación, cuando se reincorpore al trabajo. El empleado puede
solicitar la exención de las primas de la Seguridad Social
destinadas al seguro de enfermedad y a la caja social de pensiones.
De conformidad con la Ley del permiso para el cuidado de los niños y
la familia, el empleado también tiene derecho a un permiso para
atender a un miembro de la familia. El familiar, que podría ser la
esposa, un niño, los padres o incluso los abuelos, tienen que
encontrarse en unas condiciones que exijan constante atención (art.
2). Este tipo de permiso no debe exceder de tres meses y, salvo en
circunstancias excepcionales, cada empleado sólo lo puede solicitar
una vez (arts. 15 y 11). El empleado no recibe ninguna paga durante este
período.
La ley no regula la licencia por enfermedad, como se describe en la
sección referente a la suspensión. Las normas de
trabajo pueden también establecer las ayudas por lesión o
enfermedad (párrafo 8 del art. 89 de la LSL). Sin embargo, se debe
conceder al empleado tiempo libre para que resuelva asuntos oficiales (art.
7 de la LSL). Las mujeres pueden también pedir días libre
durante sus períodos de menstruación (art. 68 de la LSL).
^ Tapa de la paginación
Edad mínima y protección de los trabajadores jóvenes
La Constitución prohíbe la contratación de mano de
obra infantil (párrafo 3 del art. 27). Esta prohibición viene
estipulada en la LSL. No se debe emplear a niños que no hayan
cumplido todavía los quince años, excepto en el caso de los
niños que trabajan para producciones de dibujos animados y
representaciones teatrales (art. 56)
Los menores de 18 años pueden ser contratados fuera de las horas de
colegio para realizar actividades livianas que no sean peligrosas ni
nocivas. Está prohibido también que realicen actividades bajo
tierra.
^ Tapa de la paginación
Igualdad
La discriminación por motivos de raza, credo, género,
condición social u origen familiar ya está prohibida por la
Constitución (art. 14). Esta prohibición viene estipulada en
la LSL (arts. 3 y 4) y, en lo que respecta al género, también
en la Ley de igualdad de oportunidades de empleo (EEOA). Los empleados de
ambos géneros están sujetos a los mismos reglamentos en lo
concerniente a horas extraordinarias, trabajo nocturno y días de
descanso. En cuanto a los salarios, la discriminación por razones de
género está prohibido por la LSL (art. 4). De conformidad con
la EEOO (arts. 5 y 6), está prohibida que la contratación, el
despido, los nombramientos y la promoción de los puestos de trabajo
se haga de manera discriminatoria. Cualquier violación puede ser
publicada por el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar Social (art. 26
de la EEOA). La EEOA prohíbe también el acoso sexual y corre
a cargo del empleador la tarea de supervisar la observancia de esta
prohibición (párrafo 1 del art. 21).
^ Tapa de la paginación
Cuestiones relativas a la paga
El sistema salarial japonés depende en gran medida del número
de años trabajados en la misma empresa, el nivel de formación
y la edad del empleado también se tienen en cuenta. Los salarios se
definen como todo desembolso del empleador destinado al trabajador, a
saber: salarios, asignaciones y primas (art. 11 de la LSL). De hecho, es
frecuente que la situación económica del empleado no venga
determinada únicamente por el salario básico sino
también por las asignaciones adicionales, que pueden pagarse
conforme a unas normas de trabajo determinadas, como las asignaciones para
la vivienda o la jubilación (párrafos 3 y 4 del art. 89 de la
LSL). En 1998, la duración media de servicio de un trabajador fue de
11,6 años y el promedio mensual de los ingresos básicos
contractuales alcanzó la cifra de 324.700 yen. La cantidad media
anual de primas y asignaciones fue de 1.102.300 yen (fuente: Ministerio de
Salud, Trabajo y Bienestar Social, "Estudio básico sobre la
estructura salarial").
No obstante, todo empleado tiene garantizado un salario mínimo,
conforme a lo estipulado en el art. 28 de la LSL y la Ley de salario
mínimo. En la legislación no se especifica una cantidad
mínima, pero el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar Social, en
consulta con la Comisión de deliberación sobre el salario
mínimo, la establece y la revisa con frecuencia. Esta
Comisión tiene competencia a nivel local y nacional y está
compuesta por tres delegaciones elegidas entre los trabajadores, los
empleadores y el público. Además, el pago de los salarios
está salvaguardado en el caso de una situación de quiebra,
dándose prioridad a las reclamaciones salariales en la
cuestión de la compensación de deudas.
^ Tapa de la paginación
Reglamentación relativa a los sindicatos y las asociaciones de
empleadores
Sindicatos
El art. 28 de la Constitución garantiza la libertad de
asociación de los trabajadores. Los sindicatos están
regulados por la Ley de sindicatos (TUL) y se definen como aquellas
organizaciones creadas de manera autóctona e integradas
principalmente por trabajadores cuyo propósito primordial sea el
mantenimiento y la mejora de las condiciones de trabajo y de la
situación económica de los trabajadores (art. 2). Todos los
trabajadores, excepto los que ocupan tanto un puesto de supervisión
como los que trabajan para el bienestar social o para movimientos
políticos y sociales, están legalmente cubiertos
(párrafos 1, 3 y 4 del art. 2). De hecho, la mayor parte de los
trabajadores no fijos, empleados temporales y a tiempo parcial, tampoco
están sindicados. En los estatutos de constitución del
sindicato deben figurar, entre otras cosas, el derecho de los miembros a
participar en todos los asuntos y la prohibición la
descalificación de los miembros del sindicato por motivos de raza,
religión, género, condición social u origen familiar
(art. 5-2). Los sindicatos que cumplan todas las condiciones son
registrados por la Comisión de relaciones laborales y, por lo tanto,
adquieren personalidad jurídica y protección legal, que
abarca la protección contra las prácticas laborales
desleales.
En 1999 había 11.700.000 trabajadores del sector privado sindicados.
La tasa de sindicalización ha ido disminuyendo durante los
últimos años 50. En 1997 esta tasa era del 22,6% (fuente:
Instituto de Trabajo del Japón, La situación laboral en el
Japón en 2000). Más del 90% de los sindicatos se
constituyen dentro de los límites de una empresa. Estos sindicatos
de empresa se ocupan de actividades y cuestiones que atañen a sus
miembros en el entorno de la empresa. No obstante, la mayoría de los
sindicatos de empresa del mismo ramo están afiliados a federaciones
de industrias como la Confederación de trabajadores del ramo del
automóvil del Japón y el Sindicato de trabajadores del sector
electrónico y de la información del Japón. Las
federaciones de industrias están generalmente integradas en la
Confederación de sindicatos del Japón (Rengo). La Rengo, que
se fundó en 1989, absorbió a las organizaciones nacionales
rivales y actualmente abarca a sindicatos tanto del sector privado como del
público. Su competidora, de menor tamaño y
políticamente más a la izquierda, es la Confederación
nacional de sindicatos (Zenroren). Las federaciones de industrias y la
Rengo se encargan de deliberar y asesorar sobre políticas generales,
como salarios o condiciones de trabajo.
Asociaciones de empleadores
Las asociaciones de empleadores no están cubiertas por la TUL, pese
a que hay varias que influyen en las funciones de los empleadores. La
Federación japonesa de asociaciones de empleadores (Nikkeiren)
desempeña un papel principal como representante de los empleadores
en las relaciones industriales. No participa directamente en la
negociación colectiva pero da directrices a los empleadores y, de
este modo, influye en las cuestiones laborales. Además, es el
portavoz oficial de los empleadores japoneses ante la Oficina Internacional
del Trabajo (OIT).
Prácticas de trabajo desleales
Las prácticas de trabajo desleales se contemplan en el
artículo 7 de la TUL. Se prohíbe toda discriminación
derivada de las actividades del sindicato, y el empleador no debe ejercer
ninguna influencia en la gestión del mismo. El empleador tampoco
tiene derecho a rehusar la negociación colectiva sin un motivo
razonable. El sindicato puede presentar una reclamación por
prácticas de trabajo desleales ante la Comisión de relaciones
laborales (art. 27 de la TUL). La Comisión de relaciones laborales
es un organismo tripartito que existe a niveles de prefecturas, local y
nacional. Los miembros de las comisiones a nivel de prefecturas son
designados tras las recomendaciones de las asociaciones de empleadores y
los sindicatos, y los miembros de la Comisión central son designados
por el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar Social. La Comisión
local de relaciones laborales investiga el caso, cuando sea necesario,
escucha a los testigos y, finalmente, emite su resolución. En un
plazo de quince días a contar desde la recepción de la
resolución, el empleador o el sindicato pueden presentar una
solicitud para que examine el caso la Comisión central de relaciones
laborales. Contra la resolución de la Comisión central puede
presentarse en un tribunal civil un recurso de nulidad, pero sólo
dentro de un plazo de treinta días.
^ Tapa de la paginación
Negociación y convenios colectivos
De conformidad con el art. 14 de la TUL, las partes en la
negociación colectiva deben ser, por un lado, el sindicato y, por el
otro, el empleador o una asociación de empleadores. En la
práctica, la negociación colectiva se basa principalmente en
la empresa. El empleador debe negociar de buena fe con el sindicato
pertinente (párrafo 2 del art. 7de la TUL).
Se puede encontrar más reglamentación sobre el proceso de
negociación colectiva en los respectivos convenios colectivos
basados en la empresa, que obligan a menudo a los empleadores a consultar
con el sindicato. En el Japón, la consulta se considera como un
intento pacífico de lograr un acuerdo de convergencia, mientras que
a la negociación colectiva se la ve como una confrontación.
Pocas veces puede verse que la negociación colectiva no venga
acompañada de acciones de huelga. La consulta conjunta puede tener
lugar antes de la negociación colectiva o puede sustituirla en las
políticas administrativas que no prevean la posibilidad de dicha
negociación. En algunos casos, se establecen incluso comités
formales de consulta.
Tradicionalmente, los salarios se negocian cada año en primavera
durante la denominada ofensiva de primavera. Los sindicatos de
empresa presentan sus alegaciones para el aumento de los salarios bajo la
coordinación de la Rengo y la Zenroren, así como de las
federaciones de industrias. Los empleadores responden de acuerdo con las
directrices de la Nikkeiren. Tan pronto como las principales empresas de
las industrias influyentes llegan a un acuerdo, se establece un modelo para
las pequeñas y medianas empresas. No obstante, siempre se tienen en
cuenta las circunstancias de las distintas empresas, ya que al propio
sindicato de empresa no le interesa perjudicar a su propia empresa.
Los convenios colectivos redactados por escrito y firmados pueden tener
diferentes plazos de validez, aunque no deben sobrepasar los tres
años (art. 15 de la TUL). Sólo aquellos convenios en los que
no esté previsto ningún plazo de validez pueden concluirse, a
iniciativa de cualquiera de las partes, en cualquier momento (art. 15-3 de
la TUL). Un convenio colectivo que haya finalizado básicamente ya no
es efectivo, pero las partes pueden acordar la conveniencia de mantenerlo
en vigor y prorrogarlo hasta la conclusión de un nuevo convenio
colectivo.
Todos los convenios colectivos se aplican, en primer lugar, a los empleados
que son miembros del sindicato. Si en un lugar de trabajo, las tres cuartas
partes de los trabajadores con una situación de empleo comparable
están abarcadas por un convenio colectivo, éste se aplica a
todos los trabajadores que se encuentren en la misma situación en
ese lugar de trabajo (art. 17 de la TUL). Un convenio colectivo puede tener
un carácter vinculante global incluso en toda una localidad, lo que,
en realidad, constituye una excepción (art. 18 de la TUL). Para que
suceda lo anterior es necesario que el convenio se aplique a una
determinada localidad, y no sólo a una empresa, y que haya una
mayoría de trabajadores en situación similar vinculados a
dicha localidad. Además, el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar
Social debe, a petición de cualquiera de las partes y a tenor de lo
dispuesto en una resolución de la Comisión de relaciones
laborales, declarar el convenio como vinculante para todos los trabajadores
que se encuentren en la misma situación.
Los convenios colectivos tienen un efecto normativo que incide en las
normas y los contratos de trabajo. Las normas de trabajo no deben entrar en
conflicto con el convenio colectivo (art. 92 de la LSL) y toda
disposición del contrato de trabajo que contravenga las normas
establecidas por el convenio es nula y sin efecto (Art. 16 de la TUL). Esto
suele interpretarse no como una norma mínima sino como una norma que
ha de respetarse en todos sus aspectos.
Los convenios colectivos establecen, de forma adicional, derechos y
obligaciones para las partes contractuales, que en la mayoría de los
casos son el empleador y el sindicato de empresa. El empleador tiene
siempre la obligación, o al menos se entiende como una
obligación, de establecer las condiciones de conformidad con el
convenio colectivo. En muchos casos se imponen más obligaciones,
como la obligación del empleador de consultar con el sindicato.
^ Tapa de la paginación
Representación de los trabajadores en la empresa
Dentro de la empresa, los trabajadores suelen estar representados por un
sindicato de empresa organizado por una mayoría de los trabajadores.
Sus dirigentes son elegidos fuera de su propio colectivo de trabajadores.
La elección y el período de mandato están
reglamentados en los estatutos de constitución del sindicato. En
caso de no existir tal sindicato, un único trabajador debe
representar los intereses de la mayoría de los trabajadores (art. 90
de la LSL). La representación de los trabajadores es una
cuestión de suma importancia en la formulación de las normas
de trabajo, que ha de elaborar el empleador en cuanto tenga 10 ó
más trabajadores empleados de manera continua (art. 89 de la LSL).
Antes de redactar las normas de trabajo, el empleador tiene que consultar
con el sindicato o el empleado representante de los trabajadores (art. 90-1
de la LSL). Posteriormente, el empleador tiene que anexionar el informe que
resulte de esas consultas cuando presente las normas de trabajo en la
Oficina de inspección de normas del trabajo (art. 9-2 de la LSL).
^ Tapa de la paginación
Huelgas y cierres patronales
Conflictos laborales
El artículo 28 de la Constitución garantiza el derecho de los
trabajadores a actuar colectivamente, que incluye los actos de protesta por
cuestiones laborales. En la Ley de reforma de las relaciones laborales
(LRAL) se definen los conflictos laborales como "un desacuerdo sobre las
reivindicaciones relativas a las relaciones laborales que surgen entre las
partes en esas relaciones que da lugar a la realización de actos de
protesta como a la situación del peligro que supere esos actos"
(art. 6). En caso de conflictos laborales, el sindicato y sus miembros no
son responsables ni civil ni penalmente, siempre que actúen
correctamente (párrafo 2 de los arts. 8 y 1 de la TUL). Para que esa
actuación sea correcta es necesario, en primer lugar, que el que
actúe sea un sindicato legalmente registrado y, en segundo lugar,
que no se utilice la violencia (párrafo 2 del art. 1 de la TUL).
Están reconocidos legalmente los actos de protesta mencionados en el
art. 7 de la LRAL, como las huelgas laborales, huelgas de celo y otros
actos que obstaculicen el curso normal de trabajo, como ordenar a todos los
trabajadores que tomen un día de vacaciones el mismo día o
colocar carteles en las instalaciones de la empresa. El acto de bloquear
los accesos para cortar el tráfico constituye también una
forma legal de acción, siempre que se desarrolle de manera
pacífica. Además, todos esos actos deben tener la finalidad
lícita de lograr mejores condiciones de trabajo. Durante la huelga
los trabajadores no reciben salario alguno.
Cierres patronales
El derecho del empleador a impedir la entrada a los empleados no
está establecido ni constitucional ni jurídicamente. Se
reconoce frecuentemente como un derecho de defensa, aunque el empleador
tiene que obtener primero una autorización judicial.
^ Tapa de la paginación
Solución de conflictos laborales
Los conflictos laborales pueden resolverse a petición de una o ambas
partes mediante la conciliación, la mediación o el arbitraje.
La Comisión de relaciones laborales influye muchísimo en cada
uno de estos mecanismos de solución.
El mecanismos de solución más suave es la conciliación
mediante uno o varios conciliadores, nombrados por la Comisión de
relaciones laborales. Un conciliador debe ser una persona con experiencia
en la solución de conflictos laborales (art. 11 de la LRAL) y actuar
como intermediario entre las partes (art. 13 de la LRAL). En el caso de no
poder llegar a una solución, el conciliador debe retirarse e
informar después de los hechos confidenciales del caso a la
Comisión de relaciones laborales (art. 14 de la LRAL).
Un mecanismo más fuerte que la conciliación es la
mediación, que lleva a cabo un comité de mediación que
representa, con un número igual de miembros, a los trabajadores, los
empleadores y el público. El comité, designado por el
presidente de la Comisión de relaciones laborales, tiene facultades
para elaborar una propuesta de solución (art. 26 de la LRAL). Puede
también ejercer presión con ayuda de la prensa para que se
acepte la propuesta.
El arbitraje es el mecanismo de solución de conflictos laborales
más radical y, en realidad, el menos frecuente. El presidente de la
Comisión de relaciones laborales designa un comité de
arbitraje cuyos miembros los elige entre los de la Comisión. Dicho
comité se reúne con los demás miembros de la
Comisión que representan a los empleadores y los trabajadores y
escucha sus argumentos (art. 31-5 de la LRAL). Por último, adopta
una decisión y la formaliza por escrito, denominada laudo, que surte
los mismos efectos que un convenio colectivo (art. 34 de la LRAL).
Solución de conflictos laborales individuales
Los conflictos laborales se resuelven como causas civiles relacionadas con
cuestiones laborales. Los mecanismos de solución se rigen por el
Código de Enjuiciamiento Civil de 1890, reformado en 1996 y en vigor
desde el 1 de enero de 1998, y tienen por objeto abreviar los
procedimientos.
El empleado presenta una reclamación en el correspondiente Tribunal
de Distrito, como tribunal de primera instancia. Cada Tribunal de Distrito
tiene jurisdicción sobre una región que, en general,
corresponde a una prefectura. Las causas vistas en el Tribunal de Distrito
están presididas por un único juez pero pueden ser
oídas por un grupo de tres jueces del mismo rango, si se decide que
la gravedad del caso lo justifica. La parte perdedora en primera instancia
puede apelar (Koso) la sentencia del Tribunal de Distrito ante un
Tribunal Superior. En el Japón hay 8 Tribunales Superiores, cada uno
de ellos con su propia jurisdicción territorial. El Tribunal de
apelación investiga las cuestiones de hecho y de derecho una vez
más y un grupo de tres jueces decide en consecuencia. La parte
insatisfecha con la sentencia del Tribunal Superior puede apelar
(Jokoku) al Tribunal Supremo, como tribunal de última
instancia, pero tiene que superar antes el procedimiento de
admisión, ya que el Tribunal Supremo puede rechazar la
apelación por considerar que carece de importancia. En el Tribunal
Supremo, la causa suele ser oída por el "Petty Bench", compuesto por
cinco jueces.
Puede obtenerse una descripción más detallada de los
procedimientos judiciales en: http://www.courts.go.jp/english/ePágina de entrada.htm.
Si el empleado se queja de prácticas de trabajo desleales, la
Comisión de relaciones laborales tiene jurisdicción (art.
27-11 de la TUL). La decisión de la Comisión de relaciones
laborales a nivel de prefecturas se revisa si lo solicita la
Comisión central de relaciones laborales. Cada una de las partes
puede luego presentar una apelación ante el tribunal. Para
más información, consúltese el Termination of
Employment Digest.
^ Tapa de la paginación
Boletín oficial
El Boletín Oficial de Japón, conocido como Kanpo,
informa de las actuaciones del gobierno, así como de la nueva
legislación.
La información indexada disponible Internet sólo existe en
japonés: http://www.gov-book.or.jp
^ Tapa de la paginación
Enlaces
Información general
Información sobre la Constitución
Textos de Derecho Laboral
Gobierno y otras organizaciones importantes
OIT
Bibliografía de referencia
Bibliografía en inglés
-
The Japan Institute of Labour, Japanese Working Life Profile: Labour
Statistics 2000(Tokyo, 2000).
- Disponible en línea gratuitamente:
www.jil.go.jp/eSituation/index2.htm
- Los siguientes libros pueden pedirse en línea en http://www.jil.go.jp/epublic/books.htm
-
Ministry of Labour, White Paper on Labour 2000, (Tokyo, 2000)
-
Highlights in Japanese Labor Issues, Volume IV, The Japan
Institute of Labour, (Tokyo, 2000)
-
Japanese Economy & Labour Series:
http://www.jil.go.jp/epublic/series.htm
-
Kazutoshi Koshiro ed., Volume 6: Fifty Year History of Industry and
Labor in Postwar Japan (Tokyo, 2000).
- Taishiro Shirai ed., Volume 5: Japanese Industrial Relations,
(Tokyo, 2000).
- Akira Takanashi ed., Volume 4: Japanese Employment Practice,
(Tokyo, 1999).
- Akira Takanashi ed., Volume 3: Employment Insurance Law, (Tokyo,
1998).
- Kazuo Koike ed., Volume 2: Human Resource Management, (Tokyo,
1997)
- Akira Takanashi ed., Volume 1: Shunto Wage Offensive (Tokyo,
1996)
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