Perfil de Derecho Laboral nacional: Italia
Contribución de1, Paola Accardo
2 y Giovanni Mammone
3
Marco jurídico general
La República Italiana (Repubblica italiana) nació en 1946
tras la caída en 1943 del régimen fascista y como resultado
de un referéndum sobre la monarquía celebrado en 1946. El
Parlamento aprobó la Constitución en diciembre de 1947 y
entró en vigor el 1 de enero de 1948.
El país está organizado como un estado centralizado, dividido
en regiones, provincias y municipios. Sicilia, Cerdeña, Alto Adigio
(región de habla germana), Valle d’Aosta (región de
habla francesa) y Friuli (región con minorías eslavas) poseen
estatutos especiales.
Recientemente tuvo lugar un debate político con el fin de convertir
el Estado en federal. Algunas leyes ordinarias ya han descentralizado el
poder, otorgando más competencias a las regiones.
El jefe del Estado es el Presidente de la República, elegido por el
Parlamento, en sesión conjunta, por un período de 7
años.
El poder legislativo consta de dos cámaras: el Senato (135
escaños) y la Camera (630 escaños) sin ninguna
diferencia sustancial en sus competencias. Asimismo, quien haya sido
Presidente de la República es senador por derecho y para toda la
vida, a menos que renuncie a ello. Además, el Presidente de la
República puede designar senadores vitalicios a cinco ciudadanos
“que hayan honrado a la Patria con logros extraordinarios en los
ámbitos social, científico, artístico y
literario” (art. 59 de la Constitución). Tanto la
Cámara de Diputados como el Senado de la República se eligen
por un período de cinco años.
El Gobierno de la República está formado por el Presidente
del Consejo y los ministros que, juntos, forman el Consejo de Ministros. El
Presidente de la República designa al Presidente del Consejo de
Ministros y, a discreción de este último, a los ministros. El
Gobierno debe tener la confianza de las dos cámaras parlamentarias.
Todas las leyes deben contar con la aprobación de ambas
cámaras, pero algunas leyes de menor importancia pueden ser
aprobadas por comisiones de ambas cámaras, en lugar de en
sesión plenaria. Según la secc. 10 de la Constitución,
el sistema legal italiano debe cumplir los principios de la ley
internacional reconocidos a nivel general. Los tratados deben ratificarse
en el Parlamento.
Las leyes y normativas de la Comunidad Europea, así como las
disposiciones del Tribunal Europeo de Justicia se aplican directamente en
el sistema legal italiano.
El poder judicial es un órgano profesional de estructura piramidal,
formado por tres instancias. Los jueces se designan tras aprobar un examen
estatal y su trayectoria profesional depende del Consiglio Superiore
della Magistratura, un órgano administrativo compuesto por 33
miembros (el jefe del Estado, el primer Presidente del Tribunal Supremo, el
Fiscal General, 20 miembros elegidos por jueces y 10 elegidos por el
Parlamento. Generalmente, hay un juez de primera instancia, tres de segunda
y cinco en el Tribunal Supremo de Cassazione. La legislación
reciente (ley 374 de 1991) prevé que los casos menores sean tratados
en primera instancia por un juez no profesional denominado "giudice di
pace".
Para obtener más información acerca de cuestiones laborales,
consúltese el número 16, resolución de conflictos
laborales.
Si desea consultar el texto de la Constitución italiana en
inglés, haga clic aquí: http://www.algo.freeweb.supereva.it/
El Derecho Laboral en la Constitución
La Constitución contiene algunas declaraciones de principios (por
ejemplo, secc. 1 “Italia es una República democrática
fundada en el trabajo”, secc. 4 “la República reconoce a
cada uno de sus ciudadanos su derecho al trabajo”, secc. 35 “la
República protege el trabajo en todas sus formas y
aplicaciones”) y algunas normas más efectivas que tienen un
amplio uso en la jurisprudencia: secc. 36 sobre el salario justo, el
límite de horas de trabajo, las vacaciones semanales y anuales
remuneradas (véanse los números 5, 6 y 11), secc. 37 sobre la
protección de las mujeres y los menores en el trabajo (véanse
los números 7 y 9), secc. 38 sobre la seguridad social para la
vejez, enfermedad, invalidez, enfermedades y accidentes laborales, etc.,
secc. 39 sobre la libertad de asociación (véase el
número 12) y secc. 40 sobre el derecho a la huelga (véase el
número 15).
^ Tapa de la paginación
Contrato de trabajo
El contrato de trabajo se considera indefinido excepto en los casos que
especifica la legislación (ley 230 de 1962). Los contratos de
trabajo temporales están justificados por los siguientes motivos:
trabajo de temporada, sustitución de trabajadores debido a licencia
por enfermedad o maternidad y por acumulación puntual de trabajo. En
virtud de la ley 56 de 1987, los convenios colectivos pueden autorizar
otros casos que justifiquen la creación de contratos de trabajo
temporales. Hasta hace poco, violar los requisitos legales sobre
contratación temporal suponía a los empleadores tener que
emplear al trabajador de manera indefinida. Sin embargo, la ley 196 de 1997
(la “Ley Treu”) ha limitado esta sanción a violaciones
repetidas. Si el trabajo se prolonga diez días tras la fecha de
expiración del contrato, el empleador debe pagar un 20% de
remuneración extraordinaria; si son veinte días, un 40%, y
sólo entonces se exige que el contrato se convierta en indefinido.
Un contrato temporal también debe transformarse en indefinido si el
trabajador vuelve a contratarse transcurridos menos de diez o veinte
días después de la expiración del contrato (diez
días en el caso de contratos con una duración inferior a los
seis meses y veinte días para los contratos de seis meses o
más).
Los principales tipos de contratos de trabajo especiales son: de
aprendizaje, a tiempo parcial, de solidaridad (cuya finalidad es colaborar
en el mantenimiento del empleo cuando la empresa atraviesa por
períodos críticos), “de formación”,
temporales, trabajo doméstico, celadores de un edificio, con
agencias de trabajo temporal y contratos para directores
(dirigenti).
Interrupción del contrato de trabajo: la sección 2110
del Código Civil (en adelante, CC) permite interrumpir un contrato
en caso de accidente laboral, enfermedad y maternidad (dos meses antes y
tres después del parto). En estos casos, el trabajador debe percibir
una asignación procedente de la Seguridad Social (que adelanta el
empleador) que cubra aproximadamente dos tercios del salario. A menudo los
convenios colectivos establecen que el empleador pague el tercio restante
del salario del trabajador.
Los contratos temporales finalizan de manera automática una vez
transcurrida la duración especificada o bien una vez finalizada la
tarea especificada en el contrato (ley 230 de 1962). No obstante, el
empleador puede dar por finalizado el contrato antes por “causa
justa” (secc. 2119 del CC).
El Código Civil establece que cada una de las partes (el empleador y
el trabajador) de un contrato de duración indefinida pueden anularlo
si se respeta el período de notificación (secc. 2118) o sin
previo aviso en caso de causa justa (secc. 2119). Sin embargo, la ley 604
de 1966 (que ponía en marcha un convenio colectivo sobre esta
cuestión) limitó la libertad del empleador de despedir a sus
trabajadores, en casos de empresas con más de 35 trabajadores.
Posteriormente, tal disposición se extendió a todas las
organizaciones independientemente de su tamaño mediante la ley 108
de 1990. Hoy en día, solamente se permite al empleador rescindir el
contrato por una “razón justificada” y a
condición de que se respete el período de
notificación, o bien sin previo aviso en los casos de causa justa
(secc. 2119 del CC). Los convenios colectivos suelen incluir una lista de
las razones que justifican un despido.
La rescisión del contrato sin motivo está limitada a los
períodos de prueba, a los trabajadores domésticos, a los
trabajadores que estén en edad de jubilación y a los
directores.
Los despidos a causa de opinión política, pertenencia a
sindicato, sexo, raza, idioma o confesión religiosa se
considerarán nulos e inválidos. Es más, los miembros
de los comités de trabajadores no pueden ser despedidos ni
trasladados durante el año siguiente al cese de sus actividades en
el comité sin la autorización de la organización
sindical regional correspondiente (secc. 3, ley 108; dicha ley
también es vinculante para directores y trabajadores
domésticos). También se prohíbe expresamente el
despido de mujeres embarazadas si éste tiene lugar entre la
concepción y el final del período de ausencia previsto por la
ley para la trabajadora (ya sea permiso por parto o permiso sin sueldo)
hasta que el niño cumpla un año de edad. Asimismo está
prohibido el despido por matrimonio. Los convenios colectivos regulan la
protección contra el despido injustificado de trabajadores con
cargos directivos.
En el caso de que se produzca un despido injustificado, existen diversas
soluciones según el tamaño de la empresa: a los empleadores
con más de 15 trabajadores a su cargo (o cinco en el sector
agrícola) en cualquier establecimiento, rama, oficina o departamento
autónomo, y a los empleadores que hayan empleado a más de 60
trabajadores, sea cual sea su ubicación, se les exige volver a
contratar al trabajador despedido y pagar por daños y perjuicios una
cantidad no inferior al salario de cinco meses. En este caso, el trabajador
también tiene la opción de negarse a volver a su puesto de
trabajo y pedir una compensación por daños y perjuicios
equivalente a su salario de 15 meses. Si el empleador ofrece al trabajador
su reincorporación al puesto de trabajo y éste no lo acepta
en un plazo máximo de 30 días, el contrato queda
automáticamente anulado.
Si hay menos de 15 trabajadores en una unidad o menos de 60 trabajadores en
total, el trabajador despedido injustificadamente no tiene derecho a
reintegrarse a su puesto de trabajo pero debe percibir una
compensación que oscila entre 2,5 y seis veces su salario mensual.
Aquellos que trabajan en beneficencia, en organizaciones sindicales o
políticas no tienen derecho a la restitución a su anterior
puesto de trabajo (secc. 4 ley 108 de 1990).
El contrato de trabajo también puede anularse si así lo desea
el trabajador, siempre que observe el período de
notificación. No obstante, el trabajador puede rescindir el contrato
con efecto inmediato en las circunstancias que se especifican en la secc.
2119 del CC (entre ellas, no cobrar la nómina o las contribuciones
de la Seguridad Social, cierre la empresa, no ser incluido en la
categoría o grado que corresponde al trabajo que está
llevando a cabo realmente, negativa a pagar vacaciones, cambio unilateral
de las tareas del trabajador con la correspondiente reducción de
salario, faltas cometidas por el empleador respecto del deber de garantizar
el bienestar físico y psicológico del trabajador (secc. 2087
del Código Civil)).
La ley 223/1991, sobre despidos colectivos, contempla procedimientos
especiales sobre información y negociaciones con los sindicatos
antes de rescindir los contratos, así como indemnizaciones
especiales para los trabajadores a quienes está previsto despedir,
según directivas de la UE.
Indemnización por despido
Una vez rescindido el contrato de trabajo, sea cual sea la causa, incluso
por despido por causa justa o renuncia, el trabajador tiene derecho a
percibir una indemnización por despido de manos del empleador
(trattamento di fine rapporto) que se considera como una parte del
salario, que el empleador separa cada año y que custodia (lo cual
constituye para él una importante fuente de
autofinanciación). Dicha cantidad está basada en la
fórmula del 7,5% del salario anual más la reevaluación
según un índice compuesto del 75% del aumento del
índice de precios +1,5% (ley 297 de 1982, la “Ley
Giugni”).
El trattamento di fine rapporto puede pagarse (a saber, hasta un
70%) por adelantado, si se satisfacen dos condiciones: a) que el trabajador
haya cumplido ocho años de servicio y b) que tenga previsto adquirir
su residencia particular o bien necesite el trattamento di fine
rapporto para gastarlo por cuestiones médicas (ley 297 de 1982),
licencia prolongada para cuidar de su descendencia o licencia de estudios
(ley 53 de 2000, secc. 7, véanse números 7 y 8).
^ Tapa de la paginación
Horas de trabajo
El artículo 36 de la Constitución dispone que la ley debe
fijar el horario máximo.
La antigua ley nº 692 de marzo de 1923, todavía parcialmente
vigente, establecía que el número de horas trabajadas no
debería exceder las 8 horas diarias o 48 horas semanales
(posteriormente la ley nº 196/1997, secc. 13 lo redujo esta cantidad a
40).
Todas las limitaciones citadas se aplican al horario de trabajo efectivo.
Los trabajos de vigilancia y el tiempo de espera pueden evaluarse de un
modo distinto.
Es evidente que a nivel legislativo nacional deben tenerse en cuenta las
limitaciones de cumplimiento automático de la directiva de la CEE (y
en un futuro próximo de la directiva de la CE nº 34/2000)
Los convenios colectivos determinan el horario laboral normal que se
realiza en una semana (nunca superior a las 40 horas).
Algunos acuerdos a nivel de empresa establecen una reducción
más sustancial del horario semanal en relación con un nuevo
sistema de turnos que permite un uso más intensivo de la maquinaria
y que, por lo tanto, contribuye a aumentar la productividad.
El trabajo realizado de más respecto de las 40 horas semanales se
considera extraordinario. Los convenios colectivos pueden fijar distintos
limites en lo que a horas extraordinarias se refiere. En principio, el
trabajo extraordinario debería ser ocasional o por causas
excepcionales no previstas al contratar a nuevos trabajadores.
La ley 196/1997 exige una autorización específica por parte
del Departamento de Trabajo (Inspectorado) para el trabajo que sobrepase
las 48 horas semanales (en la práctica más de 8 horas
extraordinarias).
En virtud de la ley 623 de 1923, todavía vigente, las horas
extraordinarias deben pagarse con un incremento no inferior al diez por
ciento sobre la tarifa ordinaria. Sin embargo, los tribunales italianos han
dispuesto que tal provisión es equivalente a la remuneración
que percibe un trabajador de su empleador (es decir, el salario base
más los bonos como el bono del coste de la vida, asignaciones por
nocturnidad o turnos de trabajo, etc.), de tal modo que en la
práctica, el precio de las horas extraordinarias se calcula en
alrededor del 30 por ciento de la tarifa básica. Numerosos convenios
colectivos establecen que el pago de horas extraordinarias no puede ser
inferior al 30 por ciento, pero también pueden establecer
–y a menudo es el caso– que este bono se calcule sobre la
base de una definición más ajustada que la descrita.
También existen costes adicionales (p. ej. una tasa más
elevada de contribuciones obligatorias al Fondo Público de Ayudas
para el Desempleo).
Los acuerdos colectivos fijan aumentos especiales en el pago de horas
extraordinarias trabajadas los domingos, otros días festivos y por
la noche. Recientemente se ha tratado el tema de la nocturnidad con la ley
nº 25 de 1999.
Normalmente, es el empleador quien determina el horario laboral, dentro de
las limitaciones anteriormente citadas, y puede modificarlo.
En cuanto al trabajo a tiempo parcial, la distribución de las
horas trabajadas se establece mediante un contrato individual escrito que
el empleador no puede modificar. La ley 63/2000 proporciona al empleador el
derecho a modificar las horas programadas, si se cumplen dos condiciones:
el consentimiento previo del trabajador y el aumento de su salario.
La secc. 10 de la ley 300/1970 recoge disposiciones especiales en favor de
quienes compaginan trabajo y estudios (Estatuto de los Derechos de los
Trabajadores). Los trabajadores que asistan a cursos impartidos en centros
estatales u homologados por el Estado o en centros que emitan certificados
de estudios reconocidos oficialmente, tienen derecho a realizar un horario
de trabajo que les permita asistir a los cursos y preparar los
exámenes. Los estudiantes que trabajan no están obligados a
trabajar horas extraordinarias ni los domingos y tienen derecho a percibir
un salario que incluya los días que no puedan asistir al trabajo por
tener exámenes.
^ Tapa de la paginación
Vacaciones pagadas
Todos los trabajadores tienen derecho a descansar un día por semana
(artículo 36 de la Constitución), normalmente el domingo
(secc. 2109 del Código Civil).
El período de descanso semanal de 24 horas puede modificarse
solamente en el caso de actividades especiales, que contempla la ley
370/1934 (artículo 5). En este caso, los trabajadores tienen derecho
a un descanso compensatorio.
Las leyes 260/1949 y 90/1954 reconocen cuatro días de vacaciones
nacionales y otras vacaciones. Durante estos días festivos, los
trabajadores perciben el salario correspondiente. Si, por razones
técnicas, deben trabajar estos días, reciben una paga doble y
un incremento adicional (alrededor del 50% de la remuneración
habitual).
Todos los trabajadores tienen derecho a un permiso con sueldo anual (art.
36 de la Constitución). El Código Civil establece un permiso
mínimo legal de ocho días solamente para trabajadores
domésticos. El permiso mínimo del resto de los trabajadores
se determina mediante convenios colectivos, que suelen establecer un
permiso con sueldo anual no inferior a cuatro semanas por año.
Algunos convenios prevén vacaciones adicionales por antigüedad.
Durante dicho período, los trabajadores perciben su salario
habitual, a excepción solamente de las indemnizaciones relacionadas
con el trabajo real. Italia ha ratificado la Convención de
Vacaciones con Sueldo (Revisada) de la OIT, de 1970 ( nº 132) que
establece un permiso mínimo no inferior a tres semanas de trabajo
por cada año de servicio.
En principio es el trabajador quien elige el período en el que
disfrutará de la vacación. Sin embargo, el empleador puede
determinar una fecha distinta, si las fechas elegidas son incompatibles con
las necesidades de la empresa.
^ Tapa de la paginación
Protección por maternidad y licencia de maternidad
Las trabajadoras gozan de una protección especial en caso de
embarazo y maternidad (secc. 2110 del Código Civil, ley 1204 de 30
diciembre 1971).
Desde el inicio del embarazo hasta un año después del
nacimiento del niño, el trabajador no puede ser despedido (excepto
por causa justa) y durante dicho período, una mujer que renuncie a
su puesto tiene el derecho a percibir la misma indemnización que en
caso de despido (siempre que lo notifique debidamente).
La licencia de maternidad es obligatoria para las trabajadoras, desde dos
meses antes del nacimiento del niño hasta dos meses después.
La licencia anterior al parto puede comenzar en una fecha anterior a los
dos meses, si el trabajo realizado es peligroso para la salud de la madre o
del bebé. Por otro lado, es posible posponer el permiso prenatal
para así poder disfrutar de un período más largo
después del parto.
Algunos derechos, que la ley 1204/1971 reservaba a la madre, se han ido
extendiendo de manera paulatina al padre, en un principio sólo en
caso de imposibilidad de la primera, pero más recientemente con
numerosas opciones alternativas para que puedan disfrutarlos ambos.
En 1987 el Tribunal Constitucional (decisión nº1/1987)
extendía al padre, por vez primera, el derecho a un permiso de tres
meses tras el parto, en los casos en los que el cuidado del niño por
parte de la madre se hacía imposible debido a enfermedad o muerte.
También es posible que, en caso de adopción, ambos padres
obtengan un permiso con sueldo durante tres meses tras la efectiva
introducción del niño en la familia (ley nº 903 de 1977,
ley nº 184 de 1983, Tribunal Constitucional nº 322/1998).
Pero no fue hasta la promulgación de la ley nº 53/2000 cuando
la legislación italiana mejoró realmente al considerar la
licencia por paternidad como un derecho de la familia orientado a proteger
a los niños.
Ambos padres tienen derecho a un permiso por un período total no
superior a los 10 meses durante los primeros ocho años de la vida
del niño. Es posible disfrutar de un período más largo
en el caso de niños con discapacidades (ley 388/2000).
Durante la licencia de maternidad obligatoria, la madre tiene derecho a
percibir el 80% de su salario habitual de manos de la Seguridad Social y el
período se contabiliza como tiempo de trabajo real. Los convenios
colectivos suelen obligar al empleador a compensar la diferencia respecto
del salario habitual.
Actualmente, el permiso por maternidad tiene las mismas consecuencias
económicas para ambos padres: el 30% de la remuneración
normal (procedente de al Seguridad Social) durante seis meses. Para
períodos adicionales, se establecen distintas indemnizaciones
según los ingresos familiares.
Tanto el padre como la madre tienen el mismo derecho a obtener permiso en
caso de que el niño caiga enfermo. Dicho permiso es ilimitado
durante los primeros tres años de vida y de cinco días
anuales hasta los ocho años de edad.
El artículo 9 de la ley 53/2000 prevé más flexibilidad
en el horario laboral de ambos progenitores.
Durante el primer año de vida del niño, la madre trabajadora
tiene el derecho adicional de dos horas de descanso diario, que en un
principio se prevé que será empleado para amamantar al
niño. En caso de parto múltiple se prevé un tiempo
suplementario.
Una ley aprobada recientemente (ley 151 de 26 de marzo de 2001)
reúne en un único texto gran parte de las disposiciones
arriba citadas.
La ley nº 196 de 1997 recoge incentivos especiales (como la
reducción de las contribuciones a la Seguridad Social) orientados a
fomentar el trabajo a tiempo parcial para las mujeres que quieran
reincorporarse al mercado laboral después de más de dos
años de inactividad.
^ Tapa de la paginación
Otros motivos de licencia
Permiso por enfermedad
Se han logrado mejoras sustanciales en la protección del trabajador
en los casos de enfermedad sobre todo gracias a las negociaciones
colectivas. Durante el período de enfermedad, la duración del
período de interrupción del contrato (con protección
laboral) se determina en los convenios colectivos, según la
antigüedad del trabajador. El período medio es de un
año, durante el cual el trabajador percibe su salario completo (de
manos del empleador o de la Seguridad Social). Por regla general,
transcurrido este período el trabajador puede conseguir, por
convenio, otro período de permiso sin sueldo.
Licencia de estudios
Los estudiantes que trabajen tienen derecho a días de permiso
pagados para realizar exámenes.
En la actualidad, la ley 53/2000 otorga una gran importancia a la
educación general y profesional. Los trabajadores con un
mínimo de 5 años de antigüedad pueden solicitar un
máximo de 11 meses (seguidos o por intervalos) de permiso sin sueldo
para asistir a escuelas, universidades o cursillos formativos.
Los acuerdos colectivos han introducido desde 1973 numerosos beneficios
para fomentar la educación de los trabajadores. Éstos tienen
derecho a dedicar cierta cantidad de horas pagadas (150 en general y hasta
un máximo de 250 aquellos trabajadores que deseen obtener un nivel
básico de educación obligatoria) a asistir a cursos
relacionados o no con su actividad profesional, ya sea en escuelas
públicas u homologadas.
En caso de servicio militar, se garantiza a todos los trabajadores la
seguridad laboral y la antigüedad (secc. 2111 del Código Civil,
ley nº 653/1940, 303/1946, 370/195).
El Servicio Civil de Objetores de Conciencia y el Servicio en Países
Subdesarrollados gozan de la misma consideración (leyes nº
230/1998 y nº 49/1987).
La ley nº 300/70 prevé un permiso (sin sueldo) para las
personas elegidas para un cargo público (durante su mandato) o como
representantes sindicales. La ley 300/70 también garantiza a los
funcionarios sindicales y a los miembros de sindicatos diversas
posibilidades de permiso, con o sin sueldo, para que puedan llevar a cabo
sus deberes, tareas o derechos.
Los convenios colectivos también garantizan a los trabajadores un
permiso especial (con o sin sueldo) o ausencias no remuneradas con
ocasión de acontecimientos familiares importantes.
Si se casa, el trabajador suele tener derecho a 15 días de permiso
con sueldo.
^ Tapa de la paginación
Edad mínima y protección de trabajadores jóvenes
El artículo 37 (segundo párrafo) de la Constitución
dispone que la Ley Estatutaria debe fijar la edad laboral mínima.
La ley nº 345/99, que pone en práctica la Directiva de la CE
nº 33/1994, y la ley 262/2000 establecen que la edad mínima
para emplear a una persona es cuando haya finalizado la
escolarización obligatoria, pero nunca antes de los quince
años de edad (Convenio sobre la edad mínima de la OIT, 1973
nº 138).
La capacidad para firmar un contrato de trabajo está en
relación con la edad de capacidad prevista por la ley civil (fijada
en 18 años por la ley nº 39/1975). Pero en los casos en los que
la edad laboral mínima sea inferior, el menor también
podrá ejercer los derechos y acciones derivadas de una
relación laboral (secc. 2 del Código Civil).
Las leyes nº 977 de 1967 y nº 345/1999 introdujeron una normativa
especial orientada a proteger el trabajo de los menores que preveía
certificados médicos especiales que garantizaran su aptitud
física para el trabajo, chequeos médicos periódicos,
limitaciones del horario laboral, prohibición de la nocturnidad,
etc.
La ley nº 148/2000 se promulgó para asumir las obligaciones
derivadas del Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil de la
OIT, de 1999 ( nº 182) en la lucha contra la explotación de
menores. También se guió por la Recomendación nº
190/1999 de la OIT, que complementa la citada Convención.
^ Tapa de la paginación
Igualdad
La Constitución italiana (art. 3) recoge el concepto de igualdad de
todos los ciudadanos ante la ley “sin diferencias de sexo, raza,
idioma, religión, ideas políticas ni posición personal
o social”. Este concepto es fundamental en el sistema legal italiano.
Asimismo, Italia ha ratificado el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales (Nueva York, 16 de diciembre de
1966, ley nacional 881, de 25 de octubre de 1977). El Estatuto de los
Trabajadores (ley 300, de 20 de mayo de 1970) invalida cualquier acuerdo o
acción a manos del empleador que constituya una
discriminación por razones de sexo, raza, idioma, religión,
opinión política (secc. 15). La ley 903, de 9 de diciembre de
1977, reconoce y garantiza de manera específica la igualdad entre
hombres y mujeres en el trabajo. La ley 125, de 10 de abril de 1991,
dispone una “acción afirmativa” para fomentar una
igualdad real de oportunidades para hombres y mujeres en el acceso al
mercado laboral y en el puesto de trabajo. La ley 604, de 15 de julio de
1966, prohíbe el despido por razones discriminatorias tales como las
consideraciones políticas y sindicales, la religión, la
participación en actividades sindicales (secc. 4). La ley 108, de 11
de mayo de 1990, invalida el despido por razones discriminatorias tales
como la raza, el sexo, el idioma, las consideraciones políticas y
sindicales, y la religión, y exige en todos los casos la
reintegración del trabajador despedido.
Existen otros tipos de discriminación como el SIDA (ley 135, de 5 de
junio de 1990), la edad (secc. 37 de la Constitución) y las
discapacidades (ley 104, de 5 de febrero de 1992).
No existe ninguna ley sobre acoso sexual en el trabajo, pero sí que
existe jurisprudencia sobre despidos improcedentes por dicha razón.
El Tribunal Constitucional dispone que la igualdad es un derecho
fundamental también de los trabajadores extranjeros. En el caso de
trabajadores de la Unión Europea, la sección 48 del Tratado
de la CEE prohíbe cualquier tipo de discriminación en el
trabajo, en las condiciones de pago y otras circunstancias. La ley 40, de 6
de marzo de 1998, recoge la igualdad entre los trabajadores extranjeros con
permiso de residencia en Italia y los trabajadores italianos.
Para combatir la discriminación en el trabajo, se aplican los
procedimientos legales previstos para conflictos laborales individuales. Se
aplica un procedimiento de “vía rápida” para las
siguientes causas: (i) discriminación por consideraciones sindicales
(secc. 28 del Estatuto de los Trabajadores); (ii) discriminación por
motivos raciales, étnicos, nacionales o religiosos (secc. 44 de la
ley 286 de 1998); (iii) discriminación laboral por razones de sexo
(secc. 15 de la ley 903 de 1977). Para otros tipos de discriminación
se aplica el procedimiento de “vía rápida”
general (secc. 700 del Código Civil de procedimiento).
^ Tapa de la paginación
Cuestiones relativas a la paga
La secc. 36 de la Constitución italiana incluye el derecho del
trabajador a percibir un sueldo digno para él y para su familia.
La ley italiana no fija ningún salario mínimo. No obstante,
la mayoría de los trabajadores están cubiertos por un acuerdo
sobre el salario básico, establecido mediante negociación
colectiva (véase nº13). Es posible solicitar a un juez que fije
un salario mínimo, el cual sería vinculante únicamente
para las partes implicadas en un contrato de trabajo individual.
Cassa Integrazione Guadagni
La Cassa Integrazione Guadagni es un fondo estatal que forma parte
del Instituto Nacional de la Seguridad Social. Se estableció
mediante la ley 788 de 1954 y estaba orientado a proteger las ganancias de
los trabajadores en caso de que la empresa tuviera dificultades. Si bien en
un principio cubría sólo a las empresas de tipo industrial,
amplió progresivamente su alcance, de modo que en la actualidad
también cubre a las empresas de edificios pequeños (desde
1963), empresas agrícolas (1972), al sector de mercadotécnia
de empresas industriales en dificultades económicas (1978), a
empresas de catering contratadas por empresas industriales con
problemas económicos (1978), a periodistas en actividades de prensa
y televisivas cuando existan dificultades económicas (1993), a
trabajadores de empresas comerciales con más de 200 trabajadores
(1991), a algunas categorías de trabajadores que actúen por
cuenta propia (p. ej. trabajadores de cooperativas de trabajadores) y, en
general, a otras categorías específicas en relación
con determinados acontecimientos tales como desastres naturales o crisis
económicas regionales o sectoriales.
La Cassa Integrazione Guadagni opera sobre todo en casos de cese o
reducción temporal de la actividad debido a causas ajenas a la
voluntad de la empresa y de los trabajadores, o bien a fluctuaciones del
mercado, e incluye el cese de la actividad en la industria de la
construcción debido al mal tiempo. Los trabajadores cuyo contrato de
trabajo se haya interrumpido por las causas mencionadas pueden percibir el
80% (algunas veces hasta el 100%) de sus ingresos anteriores hasta un
límite prescrito (en 2001 era de 1.471.235 liras italianas mensuales
y de 1.768.283 para quienes percibían más de 3.182.908 liras
italianas mensuales). Estas cantidades pueden pagarse hasta 13 semanas con
una renovación permitida de hasta 12 meses (en algunas zonas
territoriales es posible alargar el pago hasta los 24 meses). Puede
obtenerse más detalles sobre el funcionamiento de la Cassa
Integrazione en el sitio web del INPS en http://www.inps.it/Doc/TuttoINPS/ap/ap_tes056.htm
Protección de los intereses de los trabajadores en caso de
insolvencia del empleador
En el caso de que una empresa se declare insolvente, la relación
entre el empleador y el trabajador no se interrumpe por bancarrota (en el
supuesto de que la empresa siga funcionando). En la sección 2777 del
Código Civil, los intereses del trabajador ocupan el segundo puesto
en importancia (tras los impuestos y las tasas de tribunal), por delante
del patrimonio del empleador. No obstante, se paga antes a los acreedores
pignoraticios que a los trabajadores con respecto a las acciones del
empleador afectadas por hipotecas u otras cargas. Solamente en el caso de
los trabajadores de empresas de transporte marítimo y de
aviación, el Código de Navegación dispone que su
personal tiene prioridad incluso sobre acreedores hipotecarios, tras tasas
de tribunal (secc. 552, 575 para miembros de tripulación
marítima y 1023 y 1036 para miembros de tripulación
aérea).
La secc. 1676 del Código Civil otorga acción directa a los
trabajadores del contratante con respecto del empleador dentro de los
límites de las sumas que éste deba respecto del contratante.
La ley 80 de 1992 ponía en marcha la Directiva comunitaria 80/987
sobre la protección de las reclamaciones de los trabajadores en caso
de que quien les contrata se declare insolvente. En relación con
esta ley existe un Fondo de Garantía del Salario administrada por el
Instituto Nacional de Seguridad Social, que se encarga de costear algunas
reclamaciones específicas de los trabajadores si se da la
circunstancia de que han quedado pendientes de pago a causa de la
insolvencia del empleador. Las reclamaciones protegidas de dicho modo son
los salarios correspondientes a los últimos tres meses de
relación laboral, con un límite temporal de un año
antes de declararse insolvente. Sin embargo, dicho pago está
limitado a tres veces el límite de la Cassa Integrazione Guadagni
Straordinaria. La insolvencia se define como en la ley de bancarrota,
que exige que el juez competente realice una declaración formal de
insolvencia. No obstante, el Fondo de Garantía también paga
en caso de incumplimiento de una sentencia (para empresas pequeñas
que la ley italiana no permite que se declararen en bancarrota).
Según la secc. 2 de la ley 297 de 29 de mayo de 1982, el Fondo de
Garantía cubre asimismo las indemnizaciones por despido
(trattamento di fine rapporto), en caso de que no pueda ser pagado
debido a la insolvencia del empleador.
^ Tapa de la paginación
Reglamentación de los sindicatos
La Constitución italiana reconoce el derecho de los ciudadanos a
asociarse de manera libre (secc. 19) y el derecho de los empleadores y los
trabajadores a afiliarse a asociaciones o sindicatos.
La secc. 39 de la Constitución regula los sindicatos y especifica
que solamente aquellos que estén registrados pueden obtener
condición legal y realizar convenios colectivos válidos
erga omnes (para todos los empleadores y los trabajadores). Sin
embargo, esta disposición no se ha puesto en práctica porque
nunca se ha adoptado ningún proyecto de ley que regule el registro
de sindicatos. Por consiguiente, en Italia los sindicatos no precisan de
reconocimiento y pueden organizarse sin ningún modelo legal
preestablecido. En virtud de ello pueden acordar convenios colectivos, que
según las leyes civiles son aplicables legalmente, es decir,
asumiendo que las partes que los acuerdan lo hayan hecho en su propio
nombre. Generalmente, los empleadores se avienen a aplicar los convenios
colectivos acordados por los principales sindicatos y asociaciones de
empleadores, y retribuyen a todos sus empleados en consecuencia.
El Estatuto de los Trabajadores (secc. 14) reconoce la libertad de
asociación y la libertad de actividad sindical en el puesto de
trabajo. Tales derechos se garantizan asimismo a los funcionarios (excepto
en el caso de personal militar, que cuenta con representantes que no
pertenecen a los sindicatos). Si bien la ley 121 de 1 de abril de 1981
también garantiza la libertad de afiliación y actividad
sindical a la policía italiana (Polizia di Stato, que no
tiene poder militar), no le reconoce el derecho a huelga y aquellas
actividades sindicales que pudieran comprometer la seguridad pública
(secc. 84).
Dicha ley no fija ningún modelo de organización sindical ni
para los sindicatos ni para las asociaciones de empleadores.
Los trabajadores suelen adoptar el modelo sindical industrial, que cuenta
con órganos locales, provinciales, regionales y nacionales
(organización vertical). Los sindicatos nacionales se agrupan en
federaciones de sindicatos (organización horizontal).
En el caso de los empleadores existe un modelo de organización
similar con asociaciones de tipo provincial, regional y nacional, que
también se unen para formar federaciones. Existen tres federaciones
de empleadores: la de industriales, la de comerciantes y la de artesanos.
Recientemente, se han formado sindicatos que no se unen a las federaciones
tradicionales, sino que cuentan con sus propios órganos de
coordinación.
La financiación de los sindicatos se realiza mediante las cuotas de
los trabajadores. La sección 26 del Estatuto de los Trabajadores
autoriza a los sindicatos a deducir cuotas sindicales del sueldo de los
trabajadores (descuento salarial de las cuotas sindicales).
Protección ante prácticas contra los sindicatos
La secc. 28 de la ley 300 de 1970 (Estatuto de los Trabajadores) dispone
que si el empleador incurre en un comportamiento encaminado a obstaculizar
o limitar el ejercicio de la libertad de asociación y de actividades
sindicales o el derecho a la huelga, los órganos locales de los
sindicatos nacionales correspondientes pueden exigir que el juez (en cuya
jurisdicción haya tenido lugar la conducta antisindical denunciada)
ordene al empleador que cese y desista de esta conducta ilegal y que
enmiende las posibles ofensas o que obvie los efectos que de ella se
deriven.
La jurisprudencia recoge diversas acciones por parte del empleador que se
definen como contrarias a la actividad sindical y que, por lo tanto, se han
declarado prohibidas. Entre ellas se encuentran las siguientes: despido de
trabajadores en huelga, empleo de terceras partes para sustituir a
trabajadores en huelga, represalias contra trabajadores que participaban en
una huelga legal, omisión a la hora de informar a los sindicatos
sobre cuestiones reguladas por convenios colectivos, negociación
directa con los trabajadores, es decir, sin pasar por el sindicato,
infracción de derechos sindicales fijados por la ley como, por
ejemplo, no reservar una sala para reuniones sindicales dentro de la
fábrica, no permitir que el sindicato disponga de un panel para
colgar información, interferir en el proselitismo sindical, etc.
Según la sección 28, el juez debe convocar a las partes en
los dos días posteriores y tomar una breve declaración de los
hechos en cuestión. Si deduce que el comportamiento del empleador es
contrario a la actividad sindical, debe ordenar a éste mediante un
juicio ejecutorio inmediato que cese dicha actitud. Esta orden tiene
carácter de aplicación inmediata y debe seguir vigente hasta
que la revoque la decisión de un tribunal superior.
Un trabajador que no cumpla la orden de corregir un comportamiento
antisindical se someterá a las penas dispuestas en la sección
650 del código penal (a saber, hasta 3 meses de arresto o una multa
de 400.000 liras italianas).
^ Tapa de la paginación
Negociación y convenios colectivos
Los sindicatos pueden acordar libremente convenios colectivos a nivel
provincial, regional y nacional. Las cláusulas de seguridad de los
sindicatos, tales como “tienda afiliada”, “tienda
cerrada”, etc., son desconocidas para el sistema legal italiano.
Según el articulo 17 de la ley 936/86, que reorganizó el
Consejo Nacional Económico y Laboral (CNEL), los convenios y
acuerdos colectivos deben registrarse en el CNEL en un plazo de 30
días después de haberse acordado. Los denominados
“acuerdos económicos” cubren algunas categorías
de trabajadores por cuenta propia (es decir, agentes comerciales, algunos
médicos que trabajan para el Servicio Nacional de Salud, etc., que
también se conocen como lavoratori parasubordinati). Los
Archivos de Convenios Colectivos pueden consultarse en la dirección
electrónica http://www.cnel.it/contr.htm.
La negociación colectiva puede regular todos los aspectos de la
relación entre los trabajadores y los empleadores, excepto aquellos
que están regulados por la ley (para obtener información
acerca de los efectos de los convenios colectivos, véase el nº
12).En Italia, existe un convenio colectivo para la mayoría de las
categorías de trabajadores (casi un 95%). Sin embargo, ello no
significa que los convenios colectivos cubran el 95% de todos los contratos
de trabajo porque son vinculantes únicamente para las partes que
hayan firmado dicho convenio, así como para los empleadores y
trabajadores legalmente representados por dichas partes según la
normativa del Código Civil (es decir, se aplican sólo a los
miembros de las organizaciones que hayan firmado el acuerdo). Por lo tanto,
sería necesario verificar si el empleador es miembro de la
asociación de empleadores que ha firmado el convenio. De ser
así, el convenio cubriría a los empleados de dicho empleador,
fueran o no miembros del sindicato correspondiente. Si el empleador no es
miembro de la citada asociación, el convenio no sería
vinculante en su caso. No obstante, los jueces pueden tener en cuenta el
salario mínimo que se ha fijado en el convenio como parámetro
con vistas a fijar un salario justo, según lo dispuesto en la secc.
36 de la Constitución (véase secc. 11, más arriba). De
ahí que el juez pueda disponer que un trabajador no cubierto por un
convenio perciba una cantidad no inferior a la establecida en el convenio
que corresponde a su categoría y sector industrial.
^ Tapa de la paginación
Representación de los trabajadores en la empresa
Los sindicatos que forman parte de las federaciones mayores tienen una
función muy importante en las negociaciones colectivas relacionadas
con el empleo público y reciben protección según la
actividad sindical desarrollada dentro de la empresa. El Estatuto de los
Trabajadores, de 1970, regula la actividad de los sindicatos dentro de la
empresa. El Estatuto ha resultado un importante medio de apoyo de los
sindicatos a este nivel.
El Estatuto de los Trabajadores (secc. 19) especifica que los trabajadores
pueden elegir representantes, que formarán organismos sindicales
dentro de la empresa. Dichos representantes poseen derechos particulares
fijados por el Estatuto de los Trabajadores como, por ejemplo, el derecho a
convocar reuniones y referendos de trabajadores (secc. 20-21); la
protección relacionada con la reubicación de sus
líderes (secc. 22); el permiso para llevar a cabo actividades
sindicales, sean o no remuneradas (secc. 23-24); derechos de
fijación de carteles (secc. 25), el derecho a disponer de una sala
de representantes (secc. 27).
En el caso de los funcionarios públicos, el sistema de
representación de los trabajadores es distinto (ley 29, 3 de febrero
de 1993), si bien los derechos son los mismos. Los convenios colectivos
regulan la elección y duración del período durante el
cual actúa un representante de los trabajadores. Los representantes
se cambian tras firmar un nuevo convenio colectivo. Los convenios
colectivos no reconocen a los representantes de los trabajadores ninguna
codeterminación de derecho, sino únicamente el derecho a ser
informado y consultado acerca de las decisiones más importantes de
la empresa.
^ Tapa de la paginación
Huelga y cierre patronal
Huelgas
La Constitución italiana reconoce el derecho a la huelga, el cual
debe ejercerse dentro de los límites que fija la ley (art. 40). Sin
embargo, solamente existe una ley que regule el derecho a la huelga, y se
refiere a los servicios públicos esenciales (ley 146, 12 de junio de
1990), por lo cual existe una gran libertad a la hora de convocar una
huelga.
Según la ley de 1990, el concepto “servicios públicos
esenciales” se refiere a ciertos derechos protegidos por la
Constitución relacionados con la vida, la salud, la libertad, la
seguridad, la libertad de circulación, la asistencia social y el
fondo de previsión (previdenza), así como la
instrucción y la libertad de las personas de comunicarse. La ley
especifica qué servicios o actividades deben incluirse en la
definición de “servicios públicos esenciales”.
Prevé que, si éstos se declaran en huelga, deben garantizar
un servicio mínimo, cuyas modalidades acordará la
administración (o la empresa que administre el servicio esencial) y
la representación sindical a nivel de empresa (o los representantes
de los trabajadores, en los casos en los que corresponda). Asimismo, la
parte que convoque la huelga debe anunciarlo con un mínimo de diez
días e indicar su duración.
La ley 83, de 11 de abril de 2000, extendió la ley anteriormente
citada a los servicios públicos esenciales prestados por cierto
número de categorías de trabajadores por cuenta propia,
profesionales y artesanos, como abogados, doctores, taxistas, personal de
gasolineras, camioneros, etc. Algunos trabajadores no pueden declararse en
huelga (personal militar y miembros del cuerpo de policía); para
otros, el derecho a la huelga tiene ciertos límites (por ejemplo,
los marineros no pueden declararse en huelga mientras están
navegando).
Los sindicatos poseen un código de autorregulación en caso de
huelga.
Cierre patronal
En el sistema legal italiano no existe ningún sistema
específico de regulación. Si el empleador provoca un paro en
la empresa está infringiendo el contrato de trabajo que tiene
acordado con los trabajadores y debe pagar los salarios correspondientes.
Sin embargo, por jurisprudencia, no existe infracción si el cierre
patronal es consecuencia de una huelga convocada por los trabajadores y la
industria no puede seguir produciendo.
^ Tapa de la paginación
Solución de conflictos laborales
Los tribunales laborales se integran dentro de la organización del
sistema general de tribunales civiles, pero siguen un procedimiento
especial.
En 1893 se estableció una jurisdicción especial sobre
cuestiones laborales, con una ley que introducía un "consiglio di
probiviri", formado por representantes de trabajadores y de empleadores,
para casos menores.
La reforma fascista de 1926 trasladó todos los casos a jueces
profesionales, y así permaneció hasta la actualidad. La ley
533 de 1973 prevé unas normas de procedimiento especiales que
reducen la cantidad de material escrito en un juicio laboral, aumentan la
participación de los litigantes y aceleran el juicio. Existe un juez
profesional de primera instancia, sea cual sea la cuantía del caso,
cuyas decisiones pueden apelarse ante un Tribunal de tres jueces, con una
posibilidad de apelación ulterior ante la Cámara Laboral del
Tribunal Supremo, que cuenta con cinco miembros.
La ley 80 de 1998 trasladó a los tribunales laborales la competencia
de atender los casos propuestos por funcionarios públicos, que
anteriormente trataban los tribunales administrativos. En al actualidad, la
misma ley exige al querellante que, antes de llevar el caso a los
tribunales, trate de resolver el conflicto mediante una
conciliación, la cual tiene lugar ante un funcionario laboral
público o bien mediante un procedimiento de resolución
sindical.
No existe ningún procedimiento para conflictos colectivos, excepto
la posibilidad, introducida por la ley 80 de 1998, de solicitar al Tribunal
Supremo la inmediata interpretación de un convenio colectivo firmado
por el sindicato de funcionarios.
^ Tapa de la paginación
Enlaces
Otros sitios web:
^ Tapa de la paginación
OIT
Bibliografía de referencia
La bibliografía sobre cuestiones de Derecho Laboral es sumamente
extensa. A continuación citamos algunos de los manuales generales
principales en materia de Derecho Laboral y procedimientos laborales:
- Carinci, Franco e D'Antona, Massimo, Il lavoro alle dipendenze delle
amministrazioni pubbliche, Milano, Giuffrè, 2000, 3 voll.
- Galantino, Luisa, Diritto del lavoro, Torino. Giappichelli, 1995;
- Galantino, Luisa, Diritto sindacale, Torino. Giappichelli, 1996;
- Galantino, Luisa, Diritto comuniatrio del lavoro, Torino. Giappichelli,
1999;
- Ghera, Edoardo, Diritto del Lavoro, Bari, Cacucci, 1998
- Giugni, Gino, Diritto sindacale, Bari, Cacucci, 1993
- Ianniruberto, Giuseppe, Il processo del lavoro rinnovato, Padova, Cedam,
1999
- Luiso Francesco P., Il processo del lavoro, Torno, Utet, 1992
- Pera, Giuseppe, Manuale di diritto del lavoro, PadOVA, Cedam, 2000,
- Pera, Giuseppe, Compendio di diritto del lavoro, Milano Giuffré,
2000,
- Pera, Giuseppe, Codice del lavoro, Milano Giuffré, 1997,
- Mazziotti, Fabio, Diritto del lavoro, Napoli, Liguori, 1998
- Proto Pisani, Andrea, Le controversie individuali di lavoro, Torino,
Utet, 1993
- Proto Pisani, Andrea, Lezioni di diritto processuale civile, Napoli,
Jovene, 1999
^ Tapa de la paginación
1. Aldo De Matteis, Juez del
Tribunal Supremo de Casación, Cámara Laboral. Profesor
visitante de la Universidad de Siena, Procedimiento laboral. Autor de los
siguientes libros: L' assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul
lavoro e le malattie professionali (Seguros públicos para
accidentes y enfermedades en el trabajo), Torino, 1996, pp.XIX-798; La
trasferta del lavoratore (La transferencia del empleado), Milano, 1988, pp.
288; Il trattamento di fine rapporto (El pago de indemnización), in
Commentario al codice civile, Torino, 1993.
2. Paola Accardo Juez del Tribunal
de Apelación, Cámara Laboral, Milán; experta en
Derecho Laboral comparado y seguridad social.
3. Giovanni Mammone; Juez nombrado en el Tribunal Supremo de
Casación, Cámara Laboral. Autor de los siguientes libros: I
provvedimenti di urgenza nel diritto processuale civile e nel diritto del
lavoro (Procedimiento de urgencia en Derecho Procesal Civil y en Derecho
Laboral), Milán, 1997, pp. XIX-968 (escrito con Enrico Dini); Igiene
e sicurezza nell'ambiente di lavoro (Seguridad y salud en el lugar de
trabajo), Milán 1993; Salute, territorio e ambiente, Padova, 1985.
|
