Perfil del Derecho del Trabajo Nacional: República Federal de
Alemania
Contribución de Liliane Jung. Última
actualización, abril de 2001.
Marco jurídico general
La Constitución alemana, adoptada el 23 de mayo de 1949, es conocida
como la Ley Básica. Con las enmiendas introducidas por el Tratado de
la Unión de 31 de agosto de 1990 y el Estatuto Federal de 23 de
septiembre de 1990, la Ley Básica ha pasado a ser la
Constitución de la Alemania Occidental y Oriental unificada
(antiguas República Federal de Alemania y República
Democrática Alemana).
De conformidad con la Ley Básica, Alemania es un estado federal,
democrático y social, en el que se garantizan los derechos
básicos (artículo 20, párrafo 1). La Ley Básica
aplica la separación de poderes y vincula a los poderes legislativo,
ejecutivo y judicial por ley y justicia (artículo 20, párrafo
3). Todos los poderes del Estado deben observar los derechos básicos
(artículo 1, párrafo 3). El Jefe del Estado es el Presidente,
cuya función se limita principalmente a la representación de
Alemania en el país y en el extranjero (artículo 58). El
Presidente no puede ser miembro del gobierno ni de ningún
órgano legislativo.
Alemania es un Estado federal integrado por 16 Estados (Bundesländer),
a los que se garantiza autonomía, salvo disposición en
contrario de la Ley Básica. La legislación federal tiene
primacía sobre la legislación de los Estados (artículo
31). De conformidad con el artículo 70 (y siguientes) de la Ley
Básica, los Estados tienen el derecho de legislar, excepto sobre
temas con respecto a los cuales el Estado federal goce de facultades
legislativas exclusivas (por ejemplo, asuntos exteriores y defensa). El
derecho civil, la legislación en materia de asociación y el
derecho del trabajo figuran entre las cuestiones que la Ley Básica
deja bajo la potestad legislativa conjunta de las autoridades competentes
federales y de los Estados. Por lo tanto, los Estados tienen facultades
para elaborar leyes hasta el punto en que el órgano legislativo
federal no haya ejercido su derecho de legislar. En la práctica, el
derecho civil, la legislación en materia de asociación y
otras leyes del trabajo se rigen enteramente por la legislación
federal. No obstante, los Estados influyen en la adopción y
modificación de las leyes mencionadas anteriormente, ya que toman
parte en el procedimiento legislativo.
A nivel federal, el poder legislativo reside en el Senado (Bundesrat) y la
Cámara de Representantes (Bundestag). Los miembros de este
último órgano (con 669 escaños actualmente) son
elegidos, por mandatos de cuatro años, en elecciones generales,
directas, libres, igualitarias y secretas con arreglo a un sistema que
combina la representación directa y proporcional. Para lograr
representación, un partido político debe obtener, como
mínimo, el 5% de la votación nacional o tres mandatos
directos. Todo proyecto de ley federal debe ser aprobado por la
Cámara de Representantes para convertirse en ley, en tanto que la
participación del Senado varía según el asunto de que
se trate. Dentro del Senado, integrado por miembros designados por los
gobiernos de los Estados, cada Estado tiene por lo menos tres votos; los
Estados con más de dos millones de habitantes tienen cuatro, los
Estados con más de seis millones de habitantes tienen cinco y los
Estados con más de siete millones de habitantes tienen seis votos.
El número total de votos en el Senado es actualmente de 69. Puede
obtenerse más información en: http://www.bundestag.de/htdocs
e/index.html
El poder ejecutivo reside en el gobierno, que se compone del Canciller y
los Ministros. Estos últimos son designados por el Presidente, a
propuesta del Canciller. El Canciller, que es el jefe del gobierno, es
elegido por la Cámara de Representantes, a propuesta del Presidente.
El poder judicial reside en los jueces, que son independientes y sujetos
sólo a la ley. Lo ejerce el Tribunal Constitucional Federal, que
salvaguarda la observancia de la Constitución, así como los
tribunales federales y los tribunales de los Estados.
Ley Básica: versión inglesa, versión francesa.
^ Tapa de la paginación
Derecho Laboral
La Ley Básica garantiza la libertad de asociación
(artículo 9, párrafo 3), así como la libre
elección de profesión y la prohibición del trabajo
forzado (artículo 12). Establece también el principio de
igualdad de trato y, en particular, obliga al Estado a apoyar la
aplicación efectiva de la igualdad de sexo (artículo 3).
Las principales fuentes del Derecho Laboral son la legislación
federal, los convenios colectivos, los convenios de empresa y la
jurisprudencia. No existe un código del trabajo refundido; se
establecen normas laborales mínimas en leyes separadas sobre
diversas cuestiones relacionadas con el trabajo, que se complementan con
las ordenanzas gubernamentales.
Se pueden considerar fundamentales las siguientes leyes:
- El Código Civil, adoptado el 18 de agosto de 1896 y modificado por
última vez el 2 de noviembre de 2000, define las relaciones
laborales. Sin embargo, asuntos como los relativos a despidos, enfermedad y
vacaciones se tratan en las leyes específicas que se mencionan a
continuación.
- La Ley de Constitución de la Empresa, adoptada el 23 de diciembre
de1988 y modificada por última vez el 22 de junio de 2001, regula el
derecho de los trabajadores a participar en la adopción de
decisiones a nivel de establecimiento por conducto de los comités
de empresa.
- La Ley de Convenios Colectivos, adoptada el 25 de agosto de 1969 y
modificada por última vez el 29 de octubre de 1974, regula los
convenios colectivos.
Otra legislación laboral:
-
Relaciones laborales: Ley Federal de Vacaciones Pagadas; Ley de
Promoción del Empleo; Ley de Protección del Empleo; Ley por
la que se rige el pago de sueldos y salarios en días feriados y en
caso de enfermedad; Ley de Protección contra el Despido; Ley sobre
el Traslado Comercial de Empleados.
-
Formación profesional: Ley de Formación Profesional;
Ley sobre Tiempo Parcial y Plazo Fijo.
-
Seguridad e higiene en el trabajo y condiciones de trabajo: Ley
de Protección de la Maternidad; Ordenanza sobre la Protección de
la Maternidad en el Lugar de Trabajo; Ley de Protección de los
Trabajadores Jóvenes; Ley sobre Horas de Trabajo; Ley sobre pago de
subsidios y concesión de licencias para cuidado infantil; Ordenanza
sobre Insolvencia;
-
Solución de Conflictos Individuales: Ley de Tribunales
Laborales; Código de Procedimiento Civil.
Los tribunales laborales interpretan la legislación laboral. Algunos
asuntos, especialmente la reglamentación sobre huelgas, se dejan
parcial o incluso totalmente a la jurisprudencia.
Los convenios colectivos (Tarifverträge) son jurídicamente
vinculantes siempre que estén de acuerdo con las normas
reglamentarias mínimas. Suelen concluirlos, a nivel de gremio, el
sindicato y la asociación de empleadores pertinentes, por lo que
abarcan un gremio (o parte de él) y una región o todo el
país. No obstante, la negociación colectiva tiene
también a veces lugar a nivel de empresa. En 1999, el 8% de los
trabajadores de Alemania Occidental y el 11% de los de Alemania Oriental se
encontraban bajo un convenio colectivo de base empresarial (fuente: IAB
Betriebspanel). Los convenios colectivos son siempre vinculantes para los
miembros del sindicato y la asociación de empleadores pertinentes.
Siempre que se cumplan ciertas condiciones, puede extenderse el poder
vinculante a todos los empleados del gremio de que se trate de la
región respectiva. En 1999, el 65% de los empleados de Alemania
Occidental y el 46% de los de Alemania Oriental estaban amparados por un
convenio colectivo de nivel gremial (fuente: IAB: Betriebspanel).
En la práctica, el establecimiento (Betrieb) desempeña
también una función importante. Es la unidad de
organización donde se persiguen los objetivos de trabajo
establecidos. A este nivel, las condiciones de trabajo del tipo de las
determinadas en la Ley de Constitución de la Empresa pueden o, en
ciertos casos, deben establecerse en convenios de empresa
(Betriebsvereinbarung). Se trata de acuerdos por escrito concluidos entre
el empleador y el comité de empresa (órgano que representa a
los empleados del establecimiento).
Versión alemana de las diferentes leyes del trabajo
Versión inglesa de la Ley de Constitución de la Empresa
Versión inglesa del Código Civil. Desde que se hizo esta
versión se han modificado algunos artículos. Para conocer las
últimas modificaciones es necesario remitirse a la versión
alemana:
http://dejure.org/gesetze/BGB
Legislación europea:
Al ser Alemania miembro de la Unión Europea (UE), el derecho del
trabajo está muy influido por la legislación y la
jurisprudencia de la UE. Deben aplicarse las Directivas de la UE, y la
jurisprudencia de la UE es jurídicamente vinculante.
^ Tapa de la paginación
Contrato de trabajo
Contratos de trabajo permanentes y de duración determinada
Por regla general, el contrato de trabajo se concluye por un período
ilimitado (véase el artículo 620, párrafo.2, del
Código Civil). No obstante, es posible que el empleador y el
empleado concluyan un contrato por un período limitado. En 1999 el
14% de los empleados de Alemania Oriental y el 8% de los empleados de
Alemania Occidental, incluidos los empleados en formación,
tenían un contrato de trabajo de duración determinada. Todo
contrato de duración determinada debe estar en conformidad con la
Ley de Trabajo a Tiempo Parcial y Relaciones Laborales de Duración
Determinada, que entró en vigor el 1º de enero de 2001 y
sustituyó a la Ley de Promoción del Empleo de 1985 y sus
posteriores enmiendas.
La duración de esos contratos de duración determinada debe
establecerse de acuerdo con condiciones objetivas: por ejemplo, una fecha
de finalización concreta, la conclusión de una tarea
específica o la llegada de un acontecimiento determinado.
En principio, debe también basarse en alguna de las justificaciones
expuestas en el artículo 14, párrafo1, que abarcan motivos
como la necesidad temporal de un determinado tipo de trabajo, una
limitación para facilitar el acceso del trabajador a la vida
profesional o la sustitución de un empleado enfermo. No obstante, un
contrato de duración determinada puede también ser legal sin
justificación en uno de los dos casos excepcionales siguientes:
- el contrato se concluye por un período limitado de hasta dos
años pero no sigue a ningún otro contrato con el mismo
empleador (artículo 14, párrafo 2).
- el contrato se concluye con un empleado que tenga como mínimo 58
años.
Si el empleado quiere alegar falta de efectividad de una limitación,
debe entablar una acción judicial en un plazo de tres semanas a
contar de la fecha convenida para la terminación del contrato de
trabajo. El empleado con contrato de duración determinada debe
recibir igual trato que los empleados con dedicación completa que
realizan un trabajo similar (artículo 4, párrafo 2;
artículo 3, párrafo 2).
Período de prueba
Al concluir un contrato de trabajo, las partes acuerdan a menudo un
período de prueba de hasta seis meses. Durante este período,
el empleado puede ser despedido con tan sólo dos semanas de preaviso
(artículo 622, párrafo 3, del Código Civil).Como
alternativa, las partes pueden entablar una relación laboral
conviniendo en la conclusión de un contrato limitado a un plazo de
hasta seis meses. La necesidad de una prueba mutua es un motivo
justificante previsto en el artículo14, párrafo 1, antes
citado.
Contratos especiales de trabajo
El trabajo a tiempo parcial se rige por la Ley sobre la
Relación Laboral a Tiempo Parcial y de Duración Determinada.
Se define como toda semana laboral de menos horas que las trabajadas
semanalmente por los empleados con dedicación completa
(artículo 2). El número de personas que trabajan a tiempo
parcial en Alemania no es insignificante, pero es inferior al promedio de
la OCDE. En 1998 el 16,6 % de los empleados alemanes trabajaban a tiempo
parcial. El promedio de la OCDE era del 18,5% del total de empleados
(fuente: OECD Employment Outlook 1999).
Cada empleado con dedicación completa que haya trabajado como
mínimo 6 meses en la misma empresa puede solicitar trabajar a tiempo
parcial (artículo 8, párrafo 1). El empleador aceptará
esta petición a menos que no la considere factible por razones
operativas: por ejemplo, cuando la reducción de las horas de trabajo
pueda tener efectos negativos en la organización, el flujo del
trabajo o la seguridad, o dé lugar a costes excesivos. En los
convenios colectivos pueden especificarse otras razones aceptables para
denegar ese tipo de peticiones.
A los trabajadores a tiempo parcial que deseen trabajar con
dedicación completa se les debe dar preferencia en caso de que quede
vacante un puesto de esa clase. Los empleadores están también
obligados a informar a los empleados que quieran cambiar sus horas de
trabajo, así como al comité de empresa, de los puestos de
dedicación completa o a tiempo parcial que se encuentren vacantes en
la empresa y de las oportunidades de participar en actividades de
formación.
Los empleados a tiempo parcial deben recibir igual trato que los empleados
con dedicación completa siempre que no existan razones legalmente
justificadas para un trato desigual (artículos 5 y 4, párrafo
1). Como el trabajo a tiempo parcial lo llevan a cabo principalmente las
mujeres, el otorgamiento de un trato diferente a empleados con
dedicación completa y empleados a tiempo parcial da lugar
también frecuentemente a una discriminación indirecta por
motivos de sexo. En 1998 el 32,4 % de las empleadas alemanas trabajaban a
tiempo parcial, frente a tan sólo el 4,6% en el caso de los hombres
(fuente: OECD Employment Outlook 1999). La discriminación
indirecta por motivos de sexo está prohibida en virtud del
artículo 3, párrafo 2, de la Ley Básica, así
como de los artículos 611a y 612, párrafo 3, del
Código Civil.
Existe trabajo temporal cuando una empresa (es decir, una agencia de
trabajo temporal) emplea a una persona con carácter permanente y la
pone temporalmente a disposición de otro empleador (la empresa
usuaria).El empleado trabaja durante este período bajo la
supervisión de la empresa usuaria y de conformidad con sus
instrucciones. Si la puesta a disposición de los empleados no es
sólo ocasional sino a largo plazo – se estima así en
caso de un período superior a 12 meses -, se considera comercial. La
puesta a disposición comercial sólo se permite si se cumplen
las condiciones estrictas previas establecidas en la Ley sobre Traslado
Comercial de Empleados. En primer lugar, la agencia de trabajo temporal
necesita permiso del Instituto Federal del Empleo. En segundo lugar, el
trabajador puesto a disposición de la empresa usuaria debe estar
empleado con carácter permanente, excepto cuando por circunstancias
particulares esté justificado un contrato de duración
determinada no renovable. Estos empleados tienen derecho a
protección por maternidad, licencia parental, remuneración
sin interrupción en caso de enfermedad, 24 días de vacaciones
(con inclusión de sábados), y disposiciones reglamentarias en
materia de despido y seguridad social. Si llevan tres meses realizando sus
funciones en una empresa, tienen derecho a tomar parte en las elecciones
del comité de empresa.
Trabajo a domicilio: Las personas que trabajan a domicilio disfrutan
en gran medida de los mismos derechos que los demás empleados,
según lo estipulado en la Ley del Trabajo a Domicilio, adoptada el
14 de marzo de 1951 y modificada por última vez el 16 de diciembre
de 1997. Por ejemplo, los trabajadores a domicilio están
representados principalmente por comités de trabajo a domicilio,
compuestos por representantes de los empleadores y de los trabajadores a
domicilio, tres miembros en cada caso, y un presidente nombrado por la
autoridad laboral competente. El comité de trabajo a domicilio apoya
la conclusión de los convenios colectivos. Si en ciertas esferas de
actividad no existe un sindicato, el comité de trabajo a domicilio
establece las normas mínimas de remuneración y las
condiciones de trabajo (artículo 19).
Los contratos de formación profesional, cuya principal
finalidad es formar a los jóvenes en una profesión, no se
consideran contratos de trabajo. Se rigen por la Ley de Formación
Profesional, en cuyo artículo 3, párrafo 2, se estipula no
obstante que deben aplicarse las normas y los principios por los que se
rigen los contratos de trabajo, a menos que en la Ley se establezca
expresamente una excepción o que la aplicación de la
legislación laboral no sea compatible con la naturaleza y finalidad
de la formación profesional de que se trate.
Suspensión del contrato de trabajo
Cuando los empleados están en huelga legal o el empleador decide un
cierre justificado, quedan suspendidas las obligaciones mutuas establecidas
en el contrato de trabajo, de manera que los empleados no tienen que
trabajar ni el empleador está obligado a pagar salarios. Durante ese
tiempo, los miembros del sindicato reciben normalmente una ayuda de huelga
que paga el sindicato y cuya cuantía es de dos tercios de los
ingresos brutos. Los demás empleados afectados directamente reciben
pagos de la seguridad social del Estado.
En caso de despido temporal (por ejemplo, por falta de pedidos o mal
tiempo), no se suspenden completamente las obligaciones contractuales
mutuas, sino que pueden concluirse convenios colectivos o convenios de
empresa que prevean menos horas de trabajo con las correspondientes
reducciones salariales. Ahora bien, el empleador no puede decidir
unilateralmente esa medida. De conformidad con el artículo 1 de la
Ley de Protección del Empleo, las obligaciones mutuas dimanantes del
contrato de trabajo quedan también en suspenso durante el servicio
militar o prestación alternativa.
^ Tapa de la paginación
Terminación del empleo
La terminación del empleo a iniciativa de cualquiera de las partes
se rige por el Código Civil. La protección del trabajador
contra el despido está salvaguardada en una serie de leyes
laborales, según la naturaleza del despido. La legislación
laboral alemana establece una distinción entre despido con previo
aviso (despido ordinario) y despido sin previo aviso. En este último
caso el aviso da lugar a la cancelación inmediata del contrato de
empleo (despido extraordinario). Algunas leyes protegen contra ambas formas
de despido, pero sólo se aplican a determinados grupos de empleados.
La protección reglamentaria general contra el despido extraordinario
dimana del Código Civil, en tanto que la protección
común contra el despido ordinario está prevista en la Ley de
Protección contra el Despido.
En caso de despido ordinario, el Código Civil (artículo 622)
establece diferentes períodos de aviso previo. El período
mínimo es de cuatro semanas y, según la duración del
servicio prestado al mismo empleador, puede ampliarse hasta siete meses.
(Después de 5, 8, 10, 12, 15 y 20 años de servicio, sin
contar el tiempo trabajado antes de los 25 años, se añade un
mes). Los períodos de aviso previo se pueden reducir o ampliar en
los convenios colectivos. Todo empleado que se acoja a la protección
general contra el despido ordinario prevista en la Ley de Protección
contra el Despido, debe cumplir dos condiciones:
- debe llevar trabajando por lo menos 6 meses en un “establecimiento”
- ese determinado “establecimiento” debe emplear regularmente a
más de 5 empleados con dedicación completa, sin contar a los
que estén en formación profesional ni a trabajadores
marginales a tiempo parcial.
Con esta protección legislativa, el despido debe estar socialmente
justificado para que el tribunal lo acepte.
En el artículo 626 del Código Civil se garantiza la
protección general contra el despido extraordinario. Un despido sin
previo aviso requiere razones importantes: tiene que ser inaceptable para
el empleador continuar la relación laboral hasta el término
del período de aviso.
La protección especial contra el despido tanto ordinario como
extraordinario se aplica a los siguientes grupos de empleados: personas con
grave discapacidad, empleadas en período de gestación,
empleados o empleadas con licencia parental sin goce de sueldo, miembros
del comité de empresa y personas que estén realizando su
servicio militar o prestación alternativa.
En todo caso de despido, ya sea ordinario o extraordinario, se debe dar
aviso por escrito, y es obligatoria una consulta previa del comité
de empresa, de existir éste. Un despido sin esta consulta previa no
surte efecto. Las objeciones del comité de empresa no impiden que
tenga lugar el despido, pero refuerzan la posición legal del
empleado.
El empleado debe incoar una acción legal en el tribunal de trabajo
para pedir protección contra el despido. Si la relación
laboral corresponde al ámbito de aplicación de la Ley de
Protección contra el Despido, esa acción debe emprenderse en
las tres semanas siguientes a la entrega del aviso. Se da prioridad a las
demandas de protección contra el despido en primera instancia, donde
se intenta principalmente la solución amistosa del asunto.
Para obtener información más detallada sobre la
terminación del empleo, sírvanse hacer clic en:
(Termination of Employment Digest).
^ Tapa de la paginación
Horas de trabajo
La protección de las horas de trabajo se rige por la Ley sobre las
Horas de Trabajo (WTA), la Ley de Protección por Maternidad (MPA) y
la Ley de Protección de los Trabajadores Jóvenes (YWPA). La
protección se aplica a los profesionales y empleados
administrativos, a los trabajadores manuales y a los que están en
proceso de formación profesional.
En general, se entiende por horas de trabajo el tiempo transcurrido desde
el comienzo hasta el final del trabajo, sin interrupciones (artículo
2, párrafo 1, de la WTA y artículo 4, párrafo 1, de la
YWPA). Las horas de trabajo legales son de 8 horas al día, excepto
domingos y días feriados, que se prevén normalmente como
períodos de descanso (artículos 3 y 9 de la WTA). Las horas
de trabajo semanales reglamentarias son, por tanto, 48, pero en muchos
casos se reducen, y pueden situarse entre 38,5 y 35 horas, en los convenios
colectivos. En 1999 la semana laboral media convenida era de 37,4 horas en
Alemania Occidental y de 39,2 horas en Alemania Oriental (fuente:
Ministerio Federal de Trabajo). No deben sobrepasarse las 8 horas diarias
de trabajo en el caso de madres gestantes o lactantes (artículo 8 de
la MPA). Esta disposición se aplica también a los empleados o
personas en proceso de formación menores de 18 años
(artículo 8 de la YWPA). Se prohíbe asimismo que los
jóvenes trabajen los sábados (artículo 16 de la YWPA).
En todos los demás casos, las horas diarias regulares de trabajo
pueden ampliarse hasta 10, siempre que la media de las horas de trabajo
diarias durante los 6 meses siguientes sea de 8 horas (artículo 3 de
la WTA). Esto fomenta la flexibilidad del horario de trabajo, si bien deben
garantizarse 11 horas de descanso ininterrumpido después del trabajo
diario (artículo 5, párrafo 1, de la WTA). La
legislación permite también el trabajo nocturno, siempre que
se cumplan algunas condiciones previas estrictas (véanse los
artículos 6 y 7 de la WTA).
^ Tapa de la paginación
Vacaciones pagadas
Esta cuestión se rige por la Ley Federal de Vacaciones Pagadas y los
convenios colectivos. Las vacaciones mínimas a las que se tiene
legalmente derecho son de 24 días por año natural, sin contar
los domingos ni los días feriados (artículo 3,
párrafos 1 y 2). Los sábados están, por tanto,
incluidos en el cálculo. Se pueden añadir más
días de vacaciones remuneradas mediante el convenio colectivo
correspondiente. De hecho, en los convenios colectivos suele preverse un
período de 4 a 6 semanas por año natural. Con respecto a los
empleados cuyas relaciones laborales se rigen por convenios colectivos
concluidos en 1999, el 80% de los de Alemania Occidental y el 55% de los de
Alemania Oriental tienen derecho a vacaciones pagadas de 6 semanas o
más. Si se compara con el período comprendido entre 1974
y1999, puede apreciarse un incremento (Fuente: Ministerio Federal de
Trabajo). ^ Tapa de la paginación
Protección de la maternidad y licencia de maternidad
La protección de la maternidad se rige por la Ley de
Protección de la Maternidad (MPA), complementada por la Ordenanza
sobre Protección de la Maternidad en el Lugar de Trabajo.
Como obligación general, al organizarse la gestión del
trabajo y el lugar de trabajo debe favorecerse a las empleadas gestantes o
lactantes (artículo 2, párrafo 1 de la MPA). Esta
protección se aplica tan pronto como el empleador haya sido
informado de la existencia del embarazo. A partir de ese momento se
prohíbe el trabajo físico pesado o el trabajo a destajo,
así como el trabajo con materiales peligrosos (artículo 4,
párrafos 1, 2 y 3, de la MPA y artículo1 de la Ordenanza). En
caso de conducta indebida por parte del empleador, es castigado por un
delito tipificado o incluso por un acto penal (artículo 21,
párrafos 1 y 4, de la MPA). La protección está
asegurada por la autoridad supervisora, que debe ser informada de la
existencia del embarazo.
Durante la gestación y hasta 4 meses después del nacimiento,
la empleada está además protegida del despido, con o sin
aviso (artículo 9 de la MPA).Se aplica la misma protección
absoluta durante el período de licencia por cuidado infantil (Ley
sobre pago de subsidios y concesión de licencia para cuidado
infantil). Desde 6 semanas antes del nacimiento del niño hasta 8
semanas después, el empleador debe liberar del trabajo a la madre,
gestante o lactante. En caso de nacimiento prematuro o múltiple, esa
prohibición de trabajar debe durar hasta 12 semanas después
del nacimiento. Durante ese período de licencia de maternidad, la
empleada recibe un subsidio de maternidad de un fondo de seguro de
enfermedad reglamentario y un suplemento pagado por el empleador. La
prohibición de trabajar puede aplicarse incluso antes de las 6
semanas anteriores al nacimiento. Si un doctor certifica que la empleada en
período de gestación debe dejar de trabajar, parcial o
incluso totalmente, para evitar un riesgo para ella o para la salud o la
vida del niño aún en gestación, el empleador debe
liberarla, parcial o incluso totalmente, del trabajo. Recibe entonces un
salario de maternidad, equivalente a los ingresos medios anteriores.
^ Tapa de la paginación
Otros motivos de licencia
La licencia por enfermedad se rige por la Ley de Pago de Sueldos y
Salarios en Días Feriados y en caso de Enfermedad, cuya
última modificación se adoptó el 19 de diciembre de
1998. Si el empleado lleva trabajando por lo menos 4 semanas y no puede
culpársele de su incapacidad para trabajar, puede reclamarse la
continuación del pago del salario durante un período de hasta
6 semanas (artículo 3, párrafo 1). Así pues, el
empleado tiene derecho a reclamar en ese momento el 100% de los ingresos
medios (artículo 4, párrafo1).
En el artículo 616 del Código Civil se prevén otros
motivos para seguir recibiendo el pago del salario durante una ausencia del
trabajo. Por tanto, se puede reclamar el salario si el empleado no puede
acudir al trabajo por motivos personales - por ejemplo, fallecimiento,
nacimiento o funeral de una persona allegada - y su ausencia tiene una
duración insignificante. De hecho, el empleado no siempre tiene
derecho a reclamar esa licencia, ya que el artículo 616 del
Código Civil puede quedar limitado o incluso no estar reconocido en
los convenios colectivos o contractuales, como en la práctica ocurre
a menudo.
La licencia por cuidado infantil se rige por la Ley sobre pago de
subsidios y concesión de licencias por cuidado infantil. Este tipo
de licencia puede solicitarlo tanto las mujeres como los hombres, pero no
se admite la solicitud en tanto sea aplicable la prohibición de
trabajar prevista en la Ley de Protección de la Maternidad. Durante
la licencia por cuidado infantil se suspenden las obligaciones mutuas
establecidas en el contrato de trabajo (resolución del Tribunal
Laboral Federal admitida como precedente). La licencia se concede sin pago
de salario y termina cuando el niño cumple 4 años
(artículo 15).
^ Tapa de la paginación
Edad mínima y protección de los trabajadores jóvenes
De conformidad con la Ley de Protección de los Trabajadores
Jóvenes se prohíbe el trabajo de menores. Esta
disposición se aplica no sólo a los niños menores de
15 años sino también a los que tienen más edad y
están aún obligados a escolarización a tiempo completo
(artículo 5, párrafo 1, y artículo 2, párrafos1
y 3). En casos muy excepcionales se puede dar empleo a esos niños:
por ejemplo, como terapia ocupacional (artículo 5, párrafo
2). No obstante, el trabajo debe ser apropiado para el niño. La
Inspección Laboral de cada Estado (Bundesland) supervisa todo tipo
de empleo de menores.
Los trabajadores menores de 18 años pueden realizar su aprendizaje o
formación. El empleador debe prestar en ese caso una
protección especial, prevista también en la Ley mencionada
anteriormente. Las horas de trabajo diarias no deben exceder de 8 y se
prohíbe todo trabajo entre las 8 de la tarde y las 6 de la
mañana. Durante el trabajo deben asegurarse también pausas de
duración apropiada, y se prevé que los sábados, salvo
en casos muy excepcionales, y los domingos son días de descanso.
Además, está prohibido el trabajo peligroso, a destajo o por
horas y el trabajo en el interior de minas.
^ Tapa de la paginación
Igualdad
El principio de igualdad de trato se establece como derecho fundamental en
la Ley Básica (artículo 3, párrafos 1, 2 y 3, y
artículo 9, párrafo 3). Toda discriminación por
motivos de sexo, raza, nacionalidad, minusvalía, religión,
opinión política o actividades sindicales es inadmisible.
Este derecho básico fue adoptado por jurisdicción como
principio fundamental del derecho del trabajo, el llamado principio de
igualdad de trato en el marco del derecho del trabajo. Así pues, es
ilegal dar un trato desigual injustificado a los empleados. No obstante, en
pro de la libertad contractual, esta prohibición no se aplica antes
del establecimiento de una relación de empleo.
Con el fin de cumplir las obligaciones dimanantes de las directivas de la
CE (UE), en 1980 se promulgaron los artículos 611a y 611b del
Código Civil. Por consiguiente, ha quedado prohibida por ley la
discriminación, directa o indirecta, por motivo de sexo antes
también del establecimiento de un contrato de trabajo. Se
prohíbe asimismo por ley el acoso sexual. El empleador está
obligado a proteger a los empleados, tanto si son mujeres como si son
hombres (véase el párrafo1 del artículo 2 de la Ley de
Protección de los Empleados). Si el empleador no toma medidas
apropiadas, el empleado puede negarse a trabajar sin perder el derecho a
recibir su salario(artículo 4, párrafo 2).
^ Tapa de la paginación
Cuestiones relativas a la paga
La paga real se determina en el contrato individual de trabajo, pero no
puede ser inferior al salario mínimo establecido en el convenio
colectivo pertinente. A diferencia de otros muchos países, en
Alemania no existe un salario mínimo reglamentario.
En general, el salario debe estar a disposición del empleado. Este
principio puede restringirse, pero sólo de conformidad con la
protección reglamentaria aplicable. Los dos casos más
pertinentes son el embargo del salario, que se rige por el Código de
Procedimiento Civil, y la garantía del salario en caso de
insolvencia, que se rige por la Ordenanza de Insolvencia.
Puede embargarse el salario si el empleado no ha cumplido sus obligaciones
financieras con respecto a terceros y el acreedor ha obtenido un derecho
ejecutorio (sentencia judicial) contra el empleado. Sin embargo, queda
exenta del embargo una cantidad básica del salario.
Si se ha abierto un concurso de acreedores con respecto a los haberes del
empleador, se da por lo general trato prioritario a la reclamación
del salario por parte del empleado. El salario debido figura en primer
lugar en el concurso de acreedores. Los salarios pendientes de pago de los
últimos 6 meses anteriores a la apertura del concurso de acreedores
figuran a continuación de los costos jurídicos y gastos de
administración. La oficina de empleo garantiza la
compensación de los salarios pendientes de los últimos 3
meses anteriores a la apertura del concurso de acreedores. Esa misma
garantía cubre las reclamaciones de los trabajadores en caso de
denegarse la apertura del concurso de acreedores por no haber dejado el
empleador activos suficientes para que merezca la pena ese concurso.
^ Tapa de la paginación
Reglamentación de los sindicatos y las asociaciones de empleadores
La libertad de asociación tanto de los trabajadores como de los
empleadores está garantizada como derecho fundamental en la Ley
Básica (artículo 9, párrafo 3). Incluye el derecho de
las personas a crear asociaciones, a afiliarse a una ya existente, a
participar activamente en una asociación, a abandonarla, o a no
pertenecer a ninguna asociación. Prevé también la
protección de la asociación contra toda influencia del Estado
o todo ataque de una persona.
Una asociación, en el sentido de la Ley Básica, es una
unión permanente y voluntaria, que no debe circunscribirse a una
empresa. Además, toda asociación debe considerarse
representante de los empleados o de los empleadores y debe trabajar
expresamente con miras a la conclusión de convenios colectivos.
Sindicatos
En Alemania no existe una ley sindical. Aun cuando se define generalmente a
los sindicatos como asociaciones sin capacidad jurídica,
están legalmente autorizados a negociar colectivamente y pueden
también emprender acciones judiciales o ser llevados a los
tribunales (artículo 2, párrafo 1, de la Ley sobre Convenios
Colectivos y artículo 10 de la Ley de Tribunales Laborales). Los
derechos y obligaciones de los miembros de los sindicatos se establecen en
los estatutos del sindicato pertinente. Aunque los estatutos pueden variar
entre los diferentes sindicatos, tradicionalmente establecen derechos y
obligaciones esenciales similares. Los miembros están obligados a
pagar una cuota cuya cuantía depende de su nivel salarial. Al mismo
tiempo, tienen derecho a apoyo en los conflictos laborales, así como
a asesoramiento jurídico. La condición de miembro sólo
finaliza por terminación a iniciativa del trabajador o por
exclusión sobre la base de una decisión del sindicato, que
debe estar en conformidad con sus estatutos.
La mayoría de los convenios colectivos se negocian a nivel de gremio
o industria. El 19 de marzo de 2001 se fundó la mayor
federación industrial del mundo, la Unión de Servicios
Unificados de Alemania “ver. di”. Reúne a tres millones
de miembros y es una fusión de cinco sindicatos: la Unión de
Empleados Asalariados de Alemania (DAG), el Sindicato Alemán de
Servicios Públicos, de Correos y Telecomunicaciones (DPG), el
Sindicato de Comercio, Banca y Seguro (HBV), el Sindicato de Servicios
Públicos, Transporte y Tráfico (OTV) y el Sindicato
Industrial de Medios de Comunicación, Imprenta y Papel, Periodismo y
Artes (IGMedien). “Ver. di” es miembro junto con otras siete
federaciones industriales, como el Sindicato de Trabajadores de la
Industria Metalúrgica (IGMetall), de la Confederación Alemana
de Sindicatos (DGB). La DGB es la principal confederación central.
Los sindicatos del sector de servicios públicos y servicios
privatizados se adhieren en su mayor parte a la Federación Alemana
de la Función Pública (DBB), organización central
mucho menor.
Asociaciones de empleadores
Las asociaciones de empleadores se definen por lo general como asociaciones
con capacidad jurídica.
Muchas de las asociaciones regionales son industriales y las del mismo
gremio se fusionan finalmente en una asociación de nivel federal.
Las asociaciones federales de los diferentes gremios se unifican en las dos
principales confederaciones centrales: la Confederación de
Asociaciones de Empleadores Alemanes (BDA) y la Unión Federal de la
Industria Alemana (BDI). La BDA representa los intereses de las empresas en
su condición de empleadores, y la BDI trata de fomentar sus
intereses económicos y políticos.
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Negociación y Convenios Colectivos
La negociación colectiva se rige por la Ley sobre Convenios
Colectivos, que no ordena, sin embargo, una determinada estructura de
negociación colectiva.
Los sindicatos, por una parte, y las asociaciones de empleadores,
así como el empleador individual, por otra, tienen capacidad
jurídica para llevar a cabo la negociación
colectiva(artículo 2, párrafo 1). De hecho, la
negociación colectiva tiene lugar la mayoría de las veces a
nivel de gremio, aunque en algunos casos los sindicatos pueden
también negociar con un determinado empleador, siempre que lo
permitan sus estatutos. Una prohibición por parte de la
organización del empleador de la negociación colectiva
individual por sus miembros no afecta a la validez del convenio colectivo,
pero obliga al empleador a pagar daños y perjuicios.
Los convenios colectivos tienen tres funciones características:
- la función protectora (establecer normas laborales mínimas),
- la función de racionalización (ordenar y uniformar la vida de
trabajo),
- la función pacificadora (en tanto permanezca en vigor el convenio
colectivo, se prohíben absolutamente las nuevas demandas y los
conflictos laborales sobre los temas en él incluidos (paz
laboral).
Todo convenio colectivo es un contrato, que consta de dos partes
(artículo 1, párrafo1). La primera parte, la relativa al
derecho contractual, trata de los derechos y obligaciones de las partes
en el contrato. Las dos principales obligaciones de las partes son la paz
laboral y la obligación de utilizar todos los medios a su alcance
para asegurar el cumplimiento del convenio por parte de todos. Puede
también añadirse un convenio de arbitraje (según se
explica en Huelgas y cierres patronales). La segunda parte del
convenio colectivo establece las normas relacionadas con los contratos de
trabajo, las cuestiones operativas y la constitución de la empresa
en el sentido de la Ley de Constitución de la Empresa. Esta
distinción es importante para el período de validez del
convenio colectivo. Por lo general, un convenio colectivo finaliza cuando
expira el plazo por el que fue concluido. Puede terminarse antes a
instancia de parte o de mutuo acuerdo. En cualquier caso, la parte relativa
al derecho contractual termina necesariamente al mismo tiempo. Por el
contrario, la parte que establece las normas jurídicas sigue en
vigor hasta que se sustituye por un convenio contractual individual o un
convenio de empresa o, en particular, por las normas jurídicas
establecidas en un nuevo convenio colectivo (artículo 4,
párrafo 5).
En cuanto a la validez personal, un convenio colectivo es
básicamente vinculante para aquellos que, en el momento de su
entrada en vigor, sean miembros del sindicato y la asociación de
empleadores pertinentes. Por tanto, sus normas son aplicables a las
relaciones laborales individuales, si tanto para el empleado como para el
empleador son vinculantes (artículo 3, párrafo 1). Sin
embargo, basta el compromiso del empleador para la aplicación de las
normas jurídicas relacionadas con las cuestiones operativas o la
constitución de la empresa (artículo 3, párrafo 2).
Un convenio colectivo puede declararse de aplicación general a todas
las relaciones laborales dentro de su ámbito geográfico, sean
o no el empleador o el empleado miembros de las partes en el convenio.
Así lo hace el Ministerio de Trabajo si por lo menos el 50 por
ciento de los empleados comprendidos en el ámbito geográfico
del convenio han sido contratados por empleadores ya vinculados por el
convenio. Requiere también el acuerdo de ambas partes laborales y
debe ser de interés público.
^ Tapa de la paginación
Representación de los trabajadores en la empresa
La representación de los trabajadores en la empresa se basa en un
sistema de legislación complejo. Cabe establecer una
distinción entre codeterminación a nivel de gestión y
a nivel de representación de los trabajadores en el
establecimiento (Betrieb). El término
establecimiento no es sinónimo del término empresa. El
establecimiento es una unidad organizativa, donde se persiguen
independientemente determinados objetivos de trabajo; una empresa consta a
menudo de varios establecimientos. La representación de los
trabajadores dentro del establecimiento se rige por la Ley de
Constitución de la Empresa, cuya última modificación
ha fortalecido el poder de los trabajadores.
Representación de los trabajadores en el establecimiento
En un establecimiento que normalmente cuenta con cinco o más
empleados, éstos pueden decidir elegir un comité de empresa.
El mandato de los miembros del comité de empresa es de 4 años
(artículos 21 y 1, párrafo 1). Todo empleado que haya
cumplido 18 años tiene derecho de voto; están también
incluidas las personas en formación, los trabajadores a domicilio-
siempre que trabajen principalmente para el establecimiento de que se
trate- y los trabajadores puestos a disposición del establecimiento
en cuestión por una empresa de trabajo temporal que lleven prestando
sus servicios en dicho establecimiento por lo menos tres meses
(artículos 7 y 5, párrafo 1). La votación es directa y
secreta.
En la práctica, los comités de empresa se han establecido
principalmente en establecimientos de empresas medianas y grandes. Con el
fin de apoyar el establecimiento de comités de empresa en las
pequeñas empresas, la legislación modificada ha simplificado
el procedimiento electoral en los establecimientos de 50 empleados o menos.
Además, los trabajadores que inician la elección de un
comité de empresa reciben una protección especial contra el
despido, con o sin aviso, hasta que se establece el comité de
empresa (artículo 15, párrafo 3, de la Ley de
Protección contra el Despido y artículo 103, párrafo
1, de la Ley de Constitución de la Empresa).
El número de miembros del comité de empresa viene determinado
por el número de trabajadores normalmente empleados en el
establecimiento Varía de un miembro en establecimientos que tienen
de 5 a 20 trabajadores a 35 miembros en establecimientos que tienen de
7.001 a 9.000 trabajadores. Cuando el número de trabajadores es
superior a 9.000, se aumenta el número de miembros en dos más
por cada 3.000 trabajadores adicionales. En todos los comités de
empresa que cuenten por lo menos con 3 miembros, la proporción de
empleados de uno u otro sexo debe ser equivalente a la existente en el
establecimiento (artículo 15, párrafo 2). Todo trabajo
realizado como miembro de un comité de empresa se efectúa sin
remuneración, pero el trabajador debe recibir su salario en el
tiempo por él invertido. En los establecimientos que emplean a 200
personas o más, debe quedar un cierto número de miembros del
comité de empresa completamente liberado de su trabajo normal para
cumplir las obligaciones dimanantes de su función en el
comité de empresa. Ese número viene determinado por el total
de personas empleadas en el establecimiento y varía de uno en los
establecimientos que cuentan con 200 a 500 trabajadores, a 12 en los que
emplean de 9.001 a 10.000 trabajadores (artículo 38). El
comité de empresa debe participar en toda decisión del
empleador que repercuta en cuestiones sociales, personales,
económicas o ambientales. El grado de participación depende
del asunto de que se trate; en algunos casos se debe mantener informado al
comité de empresa y en otros se le debe consultar. Hay
también cuestiones en las que los trabajadores tienen el derecho de
codeterminación, en cuyo caso el empleador tiene que pedir la
aprobación del comité de empresa para actuar. Se prevé
la codeterminación en ciertos casos: por ejemplo, en los
métodos de pago. Sin embargo, la determinación de los
salarios se dispone únicamente en los convenios colectivos
(artículo 87, párrafo 1, y artículo 77, párrafo
3). También para establecer directrices de evaluación a la
hora de buscar nuevos trabajadores necesita el empleador el consentimiento
del comité de empresa (artículo 95, párrafo 1). En los
establecimientos de empresas que emplean por lo menos a 20 trabajadores, se
requiere ese consentimiento incluso para el empleo de una persona
específica o el traslado de un trabajador (artículo 99,
párrafo 1). Ahora bien, una negativa a dar tal consentimiento debe
obedecer a las razones enumeradas en la Ley de Constitución de la
Empresa: por ejemplo, una preocupación fundamentada en hechos de que
un trabajador recientemente empleado pueda poner en peligro la
armonía del lugar de trabajo. En caso de negativa, el empleador
puede elevar una queja ante el Tribunal Laboral. En algunos casos de
codeterminación se prevé legalmente que el consentimiento
denegado pueda ser sustituido por una decisión de la junta de
arbitraje, compuesta de un presidente neutral y de igual número de
representantes de los empleadores y representantes del comité de
empresa.
El comité de empresa y el empleador acuerdan a menudo concluir un
convenio de empresa por escrito, que debe estar dentro de los
límites del convenio colectivo aplicable (artículo 77,
párrafo 2). Deben cooperar sobre la base de una confianza mutua, por
lo que no pueden emprender acciones laborales (artículo 74).
Además, los miembros del comité de empresa están
protegidos del despido por disposiciones especiales.
Cuando existen comités de empresa en varios establecimientos de una
empresa, ha de establecerse un comité de empresa central.
Este comité se ocupa de las cuestiones relacionadas con la empresa y
está integrado por representantes enviados por los comités de
empresa correspondientes. Su mandato es ilimitado. Los comités de
empresa centrales de empresas independientes pueden incluso decidir el
establecimiento de un comité de empresa conjunto si las
empresas se fusionan en un consorcio.
Codeterminación a nivel de gestión
Se otorga también a los empleados cierto tipo de
codeterminación a nivel de gestión, pero sólo en
empresas con personalidad jurídica propia, es decir, sociedades
anónimas (AG), sociedades comanditarias por acciones (KgaA),
sociedades de responsabilidad limitada (GmbH) y cooperativas de
adquisiciones y comercio. En todas esas empresas hay una junta supervisora
que controla la gestión, pero el grado de esa influencia depende del
carácter jurídico de la sociedad de que se trate. Cada junta
supervisora está integrada por delegados de los empleados y
representantes de los accionistas. La proporción numérica de
unos y otros y su influencia en la junta supervisora depende de por
cuál de las siguientes Leyes se rija la codeterminación de la
empresa: la Ley de Codeterminación de las Industrias del
Carbón, el Hierro y el Acero, la Ley (Enmienda) de
Codeterminación del Carbón, el Hierro y el Acero, la Ley de
Constitución de la Empresa de 1952 o la Ley de
Codeterminación de 1976. Aunque las disposiciones de estas leyes
difieren considerablemente, cabe decir que por lo menos un tercio de los
miembros de la junta supervisora han de ser representantes de los
empleados, que tienen por lo menos un derecho limitado de voto en la junta.
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Huelgas y cierres patronales
Tanto los empleados como los empleadores pueden llevar a cabo acciones
laborales. No se rigen por ninguna ley sino por la jurisprudencia,
especialmente por las decisiones del Tribunal Laboral Federal. Las huelgas
de empleados son acciones laborales generalmente reconocidas. Puede
tratarse de una huelga general, que afecta a todo un sector industrial, o
de huelgas selectivas, que se concentran en empresas o departamentos clave.
Los empleadores pueden reaccionar no permitiendo la entrada a los
trabajadores que estén dispuestos a trabajar, lo que se denomina
cierre patronal. De acuerdo con las resoluciones del Tribunal Laboral
Federal, el cierre patronal es ilegal, excepto si se utiliza como defensa
contra huelgas parciales y selectivas.
Una huelga sólo puede ser convocada por un sindicato.
Únicamente puede utilizarse como último recurso, cuando se
hayan agotado los demás medios de llegar a un acuerdo, especialmente
el procedimiento de arbitraje (principio de conmensurabilidad). En su
mayoría, los sindicatos y las asociaciones de empleadores han
convenido de manera voluntaria en la obligación de participar en un
procedimiento de arbitraje antes de llegar a la acción laboral, aun
en el caso de que no exista un arbitraje estatal preceptivo. Para este
procedimiento se designa a una persona neutral, que se encarga de conciliar
las demandas controversiales.
La preparación de una huelga debe también seguir las
directrices establecidas por la mayoría de los sindicatos, es decir,
la DGB como confederación y la DGA. Los elementos fundamentales de
estas directrices son, en primer lugar, la votación de la huelga
antes de tomar una resolución al respecto y, en segundo lugar, los
piquetes de huelga, que en ningún caso deben impedir que trabajen
los que estén dispuestos a hacerlo.
Las huelgas no deben nunca ir dirigidas contra convenios colectivos
aún en vigor. Deben también estar encaminadas a la
conclusión de un nuevo convenio colectivo. Por consiguiente, los
empleados únicamente pueden declararse en huelga por objetivos que
en principio puedan formar parte de un convenio colectivo
(prohibición de, por ejemplo, huelgas políticas). Deben
también aplicarse las normas de una lucha justa. Así pues,
durante la huelga ha de llevarse a cabo el trabajo de mantenimiento y el
trabajo urgente.
Toda acción laboral ilegal tiene como consecuencia la
obligación de pagar daños y perjuicios a las personas o
empresas afectadas. En caso de huelga ilegal, el empleado puede
también correr el riesgo de despido extraordinario (es decir, sin
aviso).
^ Tapa de la paginación
Tribunales laborales
La jurisdicción legal del empleo, que comprende también los
conflictos sindicales, se rige por la Ley de los Tribunales Laborales.
Existen tres instancias: los tribunales laborales locales, los tribunales
laborales regionales y el Tribunal Laboral Federal, como última
instancia.
Todos los tribunales laborales locales se componen de un juez profesional,
que es el Presidente, y dos jueces honorarios no remunerados con facultades
jurídicas equivalentes. Cada uno de estos últimos jueces se
designa a partir de las filas de empleadores y de empleados. En
comparación, los tribunales laborales regionales tienen varias
salas, cada una de las cuales tiene una composición similar a la de
un tribunal laboral local.
El Tribunal Laboral Federal consta de salas compuestas de tres jueces
profesionales y dos jueces legos, uno por parte de los empleados y otro por
parte de los empleadores. Con el fin de armonizar decisiones, el Tribunal
Laboral Federal puede establecer una sala común, compuesta de
un juez profesional de cada sala del Tribunal Laboral Federal y tres
jueces legos por parte de los empleados y los empleadores respectivamente.
Los conflictos en el sentido de la Ley de Constitución de la Empresa
forman parte de otro procedimiento. Dan lugar a una orden judicial que
sólo permite acuerdos restrictivamente amistosos. Los procedimientos
relativos a una relación laboral individual o las apelaciones con
respecto a uno de esos procedimientos por cualquiera de las partes en el
conflicto conducen a un juicio. Comienzan siempre con una audiencia de
conciliación, ya que la primera intención del tribunal
laboral local es llegar a una solución amistosa del asunto. Se da
también prioridad en primera instancia a los procedimientos de
protección contra el despido (artículo 61 a). Para más
detalles, sírvanse remitirse a la publicación Termination
of Employment Digest.
^ Tapa de la paginación
Boletín Oficial
El Boletín Oficial de Alemania de legislación federal se
denomina Bundesgesetzblatt. Tiene dos partes, Teil I y
Teil II. La primera parte trata de las leyes nacionales y la segunda,
de los tratados. Existe una versión en línea en:
http://www.bundesanzeiger.de/bgbl1.htm.
^ Tapa de la paginación
Enlaces
Información general
Información constitucional
En el GLLAD se dispone de una
versión española
Textos de Derecho Laboral
Poder legislativo
Poder judicial
Poder ejecutivo
Asociaciones
OIT
^ Tapa de la paginación
Bibliografía de referencia
Bibliografía en inglés
Bibliografía en alemán
-
Prof. Hans C. Nipperdey (ed.): Nipperdey I: Arbeitsrecht, (Munich,
C.H.Beck, 2000).
Textos recopilados de las leyes de trabajo federales.
-
Prof. Reinhard Richardi and Prof. Otfried Wlotzke (eds.): Münchener
Handbuch zum Arbeitsrecht, en tres volúmenes, (Munich, C.H.
Beck, 2000).
- Prof. Thomas Dieterich, Prof. Peter Hanau, and Dr. h.c. Günter
Schaub (eds.): Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, (Munich, C.H.
Beck, 2001).
- Prof. Rainer Ascheid, Prof. Ulrich Preis and Ingrid Schmidt (eds.):
Großkommentar zum Kündigungsrecht, (Munich, C.H. Beck,
2000).
- Hans Joachim Spiegelhalter (ed.): Beck'sches Personalhandbuch, Band I,
Arbeitsrechtslexikon, (Munich, C.H. Beck, 2001).
- Dr. h.c. Günter Schaub: Arbeitsrechts-Handbuch, (Munich,
C.H. Beck, 2000).
- Prof. Bernd Müller: Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst,
(Munich, C.H. Beck, 1998).
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