Perfil nacional de derecho laboral:
La Confederación Helvética
Por Niels Petersen
Marco jurídico general
Según la nueva Constitución suiza, adoptada el 18 de abril de
1999 por votación popular, Suiza es una Confederación
compuesta de 26 cantones (art. 1 de la Constitución) que gozan de
cierta autonomía y que ejercen todas las competencias que no
corresponden a la Confederación. Esta sólo puede intervenir
en los ámbitos que le atribuye la propia Constitución. En
caso de conflicto entre una norma federal y una norma cantonal, la primera
prevalecerá sobre la segunda en tanto en cuanto ha sido promulgada
dentro de los límites de las competencias federales. El ordenamiento
jurídico suizo se basa en el principio de la separación de
poderes. Las autoridades suizas están obligadas, además, a
respetar los derechos fundamentales enunciados en la Constitución en
el ejercicio de su poder (art. 35, párrafo 2, de la
Constitución).
El órgano principal de legislación es la Asamblea Federal,
que consta de dos cámaras, el Consejo Nacional, compuesto por 200
diputados elegidos por votación popular por sufragio directo
según el sistema proporcional, y el Consejo de Estado, compuesto por
46 diputados de los cantones (art. 148-150 de la Constitución). La
Asamblea Federal tiene la competencia de promulgar las leyes federales
(art. 163, párrafo 1, de la Constitución) por mayoría
simple de las dos cámaras (art. 159, párrafo 2, de la
Constitución), si bien, en ciertos ámbitos, los ciudadanos
suizos tienen derecho a participar directamente en la labor legislativa
mediante referéndum obligatorio (art. 140 de la Constitución)
o referéndum facultativo (art. 141 de la Constitución). El
poder legislativo suizo debe respetar las normas del derecho internacional
(art. 5, párrafo 4, de la Constitución). La competencia de
firmar o ratificar tratados internacionales corresponde al Consejo Federal
que, salvo en casos excepcionales, debe someterlos a aprobación por
parte de la Asamblea General antes de su ratificación (art. 184,
párrafo 2, de la Constitución). En determinados
ámbitos, también es necesaria la participación popular
para los procesos de aprobación. En cuanto a la posición del
derecho internacional dentro del ordenamiento jurídico interno, la
jurisprudencia suiza reconoce ante todo el principio de la primacía
del derecho internacional por encima de las leyes federales.
El Consejo Federal es el órgano ejecutivo supremo de la
Confederación (art. 174 de la Constitución) y sus miembros
son elegidos por la Asamblea Federal por mandatos de cuatro años
(art. 175 de la Constitución). El presidente de la
Confederación también es elegido por la Asamblea Federal por
un mandato de un año de entre los miembros del Consejo Federal.
El ejercicio del poder judicial corresponde al Tribunal Federal (TF) y a
los juzgados de primera instancia cuya organización corresponde a
los cantones. El tribunal federal está compuesto por 30 jueces
elegidos por mandatos de seis años cada uno y es el órgano
judicial supremo en todos los ámbitos, incluidos todos los asuntos
relacionados con el trabajo. En cuanto a los tribunales inferiores, la
organización de la jurisdicción difiere de un cantón a
otro. La mitad de los cantones ha creado sus propios tribunales para
hacerse cargo de los conflictos relacionados con el Derecho Laboral
privado.
La competencia en cuanto a legislación laboral corresponde
básicamente a la Confederación y engloba la protección
de los trabajadores, las relaciones entre empleadores y trabajadores, el
servicio de colocación y la determinación del ámbito
de aplicación de los convenios colectivos de trabajo (art. 110,
párrafo 1, de la Constitución). Además, es competencia
de la Confederación legislar en materia de seguros de desempleo
(art. 114, párrafo 1, de la Constitución) y de seguridad
social. Por último, entra dentro del ámbito de sus
competencias, legislar en materia de Derecho Civil (art. 122,
párrafo 1, Constitución), lo que incluye la
legislación sobre el contrato de trabajo.
La Constitución suiza prohibe cualquier forma de
discriminación (art. 8, párrafo 2, de la Constitución)
y establece un tratamiento de igualdad entre hombres y mujeres en el marco
del trabajo, así como la igualdad de salario por la
prestación de trabajos de igual valor (art. 8, párrafo 3, de
la Constitución). Garantiza también la libre elección
de la profesión, el libre acceso a una actividad económica
(art. 27, párrafo 2, de la Constitución) y la libre
sindicación (art. 28 de la Constitución). La
Constitución también repasa los objetivos sociales que no se
pueden invocar directamente ante los tribunales como derechos subjetivos
pero que comprometen, sin embargo, al poder legislativo suizo. Entre dichos
objetivos sociales se pueden citar el derecho de toda persona capaz de
trabajar a ejercer un trabajo en condiciones equitativas para asegurar su
mantenimiento y el derecho a que los niños puedan beneficiarse de
una formación adecuada (art. 41 de la Constitución).
Enlaces a la Constitución
Versión francesa: http://www.admin.ch/ch/f/rs/c101.html
Versión inglesa:
http://www.swissemb.org/legal/html/contitution.html
Versión alemana:
http://www.admin.ch/ch/d/sr/c101.html
Versión italiana:
http://www.admin.ch/ch/i/rs/c101.html
Suiza ha firmado un acuerdo bilateral con la Unión Europea sobre la
libre circulación de personas. Para entrar en vigor, dicho acuerdo
debe aún ser ratificado por algunos de los Estados Miembros de la
UE. En virtud de ese acuerdo los ciudadanos de las partes contratantes
podrán gozar de movilidad profesional entre los territorios de las
otras partes contratantes (art. 7 Acuerdo bilateral sobre la libre
circulación de personas), lo que incluye la elección de
empleador, de empleo, de profesión y el libre cambio del lugar de
trabajo y la movilidad geográfica.
Versión francesa:
http://www.europa.admin.ch/ba/off/abkommen/f/index.html
Versión inglesa:
http://www.europa.admin.ch/ba/off/abkommen/e/index.html
Versión alemana:
http://www.europa.admin.ch/ba/off/abkommen/d/index.html
Versión italiana: http://www.europa.admin.ch/ba/off/abkommen/i/index.html
^ Tapa de la paginación
Fuentes del Derecho Laboral
La principal fuente del Derecho Laboral es la legislación federal.
Además, las ordenanzas federales, los convenios colectivos y los
contratos tipo revisten una gran importancia. Sin embargo, el Derecho
Laboral en Suiza no está codificado. Se puede distinguir entre el
Derecho Laboral privado, cuyas disposiciones afectan al contrato de
trabajo, el Derecho Laboral público, que impone normas
mínimas para la protección de los trabajadores, y el Derecho
Laboral colectivo. El contrato de trabajo se rige por los artículos
319 a 362 del Código de obligaciones (CO) que entró en
vigor en 1911. El derecho sobre el contrato de trabajo se revisó
concienzudamente en 1971. La ley más importante relacionada con las
disposiciones del Derecho Laboral individual, dimanantes del Derecho
Público, es la Ley federal, de 13 de marzo de 1964, sobre el trabajo
en la industria, la artesanía y el comercio (Ley sobre el trabajo,
LT), y junto a ella, se pueden mencionar principalmente las siguientes
leyes:
Trabajo en las empresas de transporte y de comunicación: Ley
federal, de 8 de octubre de 1971, sobre el trabajo en las empresas de
transportes públicos (Ley sobre la duración del trabajo,
LDT); Ley federal, de 23 de septiembre de 1953, sobre la navegación
marítima bajo bandera suiza.
Trabajo a domicilio: Ley federal, de 20 de marzo de 1981, sobre el
trabajo a domicilio (Ley sobre el trabajo a domicilio, LtrD).
Formación: Ley federal de, 19 de abril de 1978, sobre la
formación profesional (LFPr).
Otras: Ley federal, de 6 de octubre de 1989, sobre el servicio del
empleo y el arrendamiento de servicios (LSE); Ley federal, de 24 de marzo
de 1995, sobre la igualdad entre hombres y mujeres (Ley sobre la igualdad,
LEg).
El Consejo Federal ha promulgado varias ordenanzas laborales para completar
y resumir la labor legisladora de la Asamblea Federal. Entre ellas figuran
las siguientes:
Trabajo en la industria, la artesanía y el comercio:
Ordenanza, de 26 de noviembre de 1975, relativa a la LT; Ordenanza 1, de 10
de mayo de 2000, sobre la LT (OLT 1); Ordenanza sobre la protección
de la maternidad; Ordenanza 2, de 10 de mayo de 2000, relativa a la LT
(OLT 2); Ordenanza 3, de 18 de agosto de 1993, relativa a la LT (Higiene,
OLT 3); Ordenanza 4, de 18 de agosto de 1993, sobre la LT (OLT 4);
Ordenanza, de 25 de noviembre de 1996, sobre las calificaciones de los
especialistas en seguridad en el trabajo.
Trabajo en las empresas de transporte y de comunicación:
Ordenanza, de 20 de noviembre de 1956, sobre la navegación
marítima; Ordenanza, de 19 de junio de 1995, sobre los
chóferes (OTR 1); Ordenanza, de 6 de mayo de 1981, sobre la
duración del trabajo y el descanso de los conductores profesionales
de vehículos ligeros dedicados al transporte de personas y de coches
de turismo pesados (OTR 2).
Trabajo a domicilio: Ordenanza, de 20 de diciembre de 1982, sobre el
trabajo a domicilio (OtrD).
Formación: Ordenanza, de 7 de noviembre de 1979, sobre la
formación profesional (OFPr).
El Derecho Laboral colectivo se reglamenta mediante las siguientes
disposiciones:
Convenios colectivos: artículos 356 a 358 del CO; Ley
federal, de 28 de septiembre de 1956, que permite ampliar el ámbito
de aplicación del convenio colectivo de trabajo.
Conflictos colectivos: Ley federal, de 18 de junio de 1914, sobre el
trabajo en las fábricas; Ley federal, de 12 de febrero de 1949,
sobre la Oficina federal de conciliación en materia de conflictos
colectivos en el trabajo; Reglamento de ejecución, de 2 de
septiembre de 1949, sobre la ley de la Oficina federal de
conciliación en materia de conflictos colectivos en el trabajo.
La firma de los convenios colectivos se lleva a cabo entre empleadores o
sus asociaciones y las asociaciones de trabajadores y gozan del rango de
estatutos debido a su naturaleza jurídica. Algunas de sus
disposiciones tienen efecto normativo que, sin embargo, tan sólo
vinculan a las partes al convenio colectivo, al igual que cuando se trata
de asociaciones, a sus miembros. Sin embargo, los empleadores cuyos
trabajadores son empleados por otro empresario, vinculado a su vez al
convenio colectivo, podrán también someterse a dicho
convenio. A petición de todas las partes contratantes, el Consejo
Federal, o la autoridad cantonal competente, podrá ampliar el
ámbito de aplicación de un convenio colectivo a empleadores y
trabajadores que pertenezcan al ramo económico o a la
profesión a la que se refiere dicho convenio y que no estén
vinculados al mismo, si se cumplen las condiciones de los artículos
2 y 3 de la Ley federal, de 28 de septiembre de 1956, sobre la
ampliación del ámbito de aplicación del convenio
colectivo de trabajo.
Los contratos tipo son ordenanzas laborales cuyo fin es proteger a los
trabajadores en las áreas que no cubren los convenios colectivos.
Son dictados, bien por el Consejo Federal, bien por los cantones, y
establecen cláusulas sobre la conclusión, el objeto y el fin
de distintos tipos de contratos de trabajo (art. 359, párrafo 1, del
CO). Se aplican directamente a las relaciones de trabajo reguladas por
dichos contratos, pero las partes pueden derogarlos mediante un acuerdo
individual (art. 360 del CO).
Se puede encontrar toda la legislación federal suiza en materia de
trabajo en el sitio web de la Confederación suiza:
http://www.admin.ch/ch/f/rs/82.html (Versión francesa)
http://www.admin.ch/ch/d/rs/82.html (Versión alemana)
http://www.admin.ch/ch/i/rs/82.html (Versión italiana)
^ Tapa de la paginación
Contrato de trabajo
La duración del contrato de trabajo se determina previo acuerdo
entre las partes. Será ilimitada, salvo que las partes, o la propia
naturaleza del trabajo, prevean una duración limitada del mismo. El
contrato de duración determinada se extingue al final del periodo
convenido salvo si se prorroga tácitamente. Sin embargo, un acuerdo
de una duración determinada cuyo objetivo sea delimitar las
condiciones de despido prescritas por la ley, no será válido.
Por tanto, será necesario que dicho acuerdo se vea justificado por
razones objetivas.
Contratos de trabajo particulares
Contrato de aprendizaje: El contrato de aprendizaje debe celebrarse
por escrito (art. 344a, párrafo 1, del CO) y ser aprobado por
la autoridad competente (art. 20, párrafo 1, LFPr). Será
obligación del maestro formar al aprendiz de forma
sistemática y comprensible. Por su parte, este último
deberá hacer todos los esfuerzos necesarios por alcanzar el objetivo
del aprendizaje. El contrato de trabajo se extingue al vencer el periodo de
aprendizaje o una vez que el aprendiz haya superado el examen de fin de
aprendizaje. El despido durante el contrato de aprendizaje sólo se
podrá argumentar durante el periodo de prueba o por justos motivos
(art. 346 del CO).
Contrato de viajantes de comercio: Se entiende por viajante de
comercio toda persona que negocia o concluye tratos de cualquier naturaleza
en nombre de un jefe de empresa comercial (art. 347, párrafo 1, del
CO). El contrato de trabajo de los viajantes de comercio debe celebrarse
por escrito. El viajante queda vinculado por las condiciones impuestas por
su empleador. El despido deberá responder a determinadas condiciones
particulares cuando la indemnización correspondiente ascienda a , al
menos, una quinta parte del salario. En este caso, la relación de
trabajo no se extingue hasta el final del segundo mes después de la
rescisión.
Contrato de trabajo a domicilio: Un contrato de trabajo a domicilio
es aquel en que la prestación de la actividad se realiza en el
domicilio del trabajador o en un local elegido por él (art. 351 del
CO). El trabajador tendrá la obligación de producir el
resultado de su trabajo en un plazo determinado. Si la relación de
trabajo es de naturaleza continuada, el pago del salario se hará de
forma periódica. En caso contrario, el pago se realizará en
el momento de la entrega del resultado (art. 353a, párrafo 1,
del CO).
Periodo de prueba
Durante el periodo de prueba, el contrato de trabajo puede ser rescindido
en un plazo de siete días (art. 335b, párrafo 1, del
CO). El periodo de prueba será de un mes, si bien podrán
preverse disposiciones diferentes mediante acuerdo por escrito, contrato
tipo de trabajo o convenio colectivo, sin que el periodo de prueba supere
los tres meses (art. 335b, párrafo 2, del CO).
Suspensión del contrato de trabajo
El contrato de trabajo queda suspendido en caso de huelga o cierre
patronal. Con la suspensión del contrato, las partes contratantes
quedan liberadas de las obligaciones principales que se derivan del mismo,
en particular, la obligación de realizar el trabajo y,
respectivamente, la obligación de pagar el salario, . Los estatutos
de los sindicatos de los trabajadores prevén, sin embargo, que sus
miembros reciban una compensación de entre el 60 % y el 80% del
salario ordinario.
^ Tapa de la paginación
Terminación del contrato de trabajo
Un contrato de trabajo puede extinguirse por las siguientes razones:
- despido de una de las partes,
- acuerdo mutuo entre ambas partes,
- vencimiento del plazo de tiempo convenido en el marco de un contrato de
duración determinada, salvo si el contrato se prorroga
tácitamente (art. 334 del CO),
- fallecimiento del trabajador (art. 338, párrafo 1, del CO).
La rescisión por una de las partes es la causa principal de la
terminación de un contrato de trabajo. Aunque no debe seguirse un
procedimiento particular, es preciso justificarla por escrito a
petición de la otra parte (art. 335, párrafo 2, art. 337,
párrafo 1, in fine del CO). La protección de los
trabajadores contra el despido es bastante flexible. En este ámbito,
el derecho suizo no es conforme al convenio 158 de la OIT del cual Suiza no
es parte.
Rescisión por iniciativa del empleador
En derecho suizo se distingue entre dos tipos de despido. El empleador
puede rescindir el contrato mediante despido ordinario o por medio de una
rescisión inmediata. El plazo establecido para el despido ordinario
varía según la duración del servicio. Los plazos
previstos por la ley pueden modificarse mediante acuerdo por escrito,
contrato tipo de trabajo o convenio colectivo, pero nunca deben ser
inferiores a un mes, excepto durante el primer año y siempre que
hayan sido fijados mediante convenio colectivo (art. 335c,
párrafo 2, del CO). En caso de despido colectivo, el empleador
podrá rescindir los contratos de trabajo en un plazo de 30
días (art. 335d del CO). El empleador tiene la
obligación de consultar a los representantes de los trabajadores
antes de proceder a un despido colectivo y, asimismo, deberá
notificarlo a la oficina cantonal del trabajo.
El despido no debe ser abusivo y el contrato no debe rescindirse en un
momento inoportuno. Un despido motivado por razones personales o por el
hecho de que el trabajador ejerza derechos que le corresponden según
la constitución, especialmente el derecho a la participación
en un sindicato o en un comité de empresa, o que cumpla un servicio
obligatorio, será un despido abusivo. Un despido colectivo que viole
las reglas relativas al procedimiento de consulta será
también un despido abusivo (art. 336 del CO).
Sin embargo, un despido abusivo no será considerado nulo, y el
empleador sólo deberá pagar una indemnización que no
podrá superar el importe correspondiente a seis meses de salario del
trabajador. Sólo se considerará nula una rescisión del
contrato realizada en un momento inoportuno. Únicamente se
considerará justificada toda rescisión efectuada cuando el
trabajador se vea incapacitado para trabajar por motivo del cumplimiento de
un servicio obligatorio, una enfermedad, un servicio de ayuda al extranjero
o por embarazo (art. 336c del CO).
El empleador puede rescindir el contrato de trabajo con efecto inmediato,
sin plazo de despido, si dicha rescisión inmediata se debe a razones
justas, por ejemplo, circunstancias que, según las reglas de buena
fe, hagan insoportable la continuación de las relaciones laborales.
Una rescisión inmediata injustificada, será no obstante
válida, si bien, la parte que haya rescindido un contrato de forma
inmediata y sin motivos justificados, tendrá que indemnizar a la
otra parte.
Rescisión por iniciativa del trabajador
El trabajador puede rescindir el contrato en los mismos plazos que el
empleador, siempre y cuando dicha rescisión no sea abusiva o no se
produzca en un momento inoportuno. Un despido se produce en un momento
inoportuno si el trabajador rescinde el contrato cuando un superior que
deba ser reemplazado por él cumple un servicio obligatorio (art.
336d, párrafo 1, del CO).
El trabajador puede rescindir el contrato con efecto inmediato por motivos
justos (art. 337, párrafo 1, del CO) o en caso de insolvencia del
empleador, cuando éste no puede garantizar las obligaciones
contractuales con respecto al trabajador con ciertas garantías (art.
337a del CO).
Un despido en un momento inoportuno será considerado nulo. Por el
contrario, si el despido es abusivo o si la rescisión inmediata no
se produce por motivos justos, el empleador tendrá derecho a una
indemnización (art. 336a, párrafo 1, art. 337d,
párrafo 1, del CO).
^ Tapa de la paginación
Horas de trabajo
El número máximo de horas de trabajo por semana es de 45
horas para los trabajadores del sector industrial, mientras que se eleva a
50 horas para el resto de los trabajadores (art. 9 de la LT). Sin embargo,
esta duración máxima de trabajo puede prolongarse en ciertas
condiciones a 4 horas más, bien con compensación en un plazo
determinado, bien, en casos excepcionales, sin compensación. El
trabajador no puede trabajar durante la noche salvo si se cumplen
determinadas condiciones (art. 10 de la LT). El trabajo nocturno se permite
en determinados sectores que regula la OLT 2, o en caso de necesidad
urgente (art. 27 de la OLT 1), o por imperativo técnico o
económico (art. 28 de la OLT 1).
Las empresas de transporte público aplican un reglamento diferente a
sus trabajadores. La jornada laboral no debe superar, salvo en
circunstancias excepcionales, las siete horas en un promedio de 28
días (art. 4, párrafo 1, LDT), de lo que resulta una media de
42 horas de trabajo semanales. En la mayor parte de los sectores laborales,
el número de horas de trabajo se establece en un convenio colectivo
y la media se sitúa entre 40 y 42 horas semanales. Sin embargo, hay
sectores en los que los interlocutores sociales no han negociado
ningún horario y como consecuencia , superan con creces la media
habitual. En algunos sectores, se ha introducido una duración anual
de trabajo para permitir más flexibilidad a los empleadores. Como
media, la cantidad de horas de trabajo en Suiza en 1999 alcanzó las
41,8 horas semanales.
Cada persona en activo realizó una media de 40 horas suplementarias
al año en 1998. En el caso de las horas compensadas en efectivo, el
suplemento supuso un 25% tal y como fija el artículo 321c,
párrafo 3, del CO. Sin embargo, un tercio de esas horas
suplementarias no fue compensado ni en tiempo ni en dinero. (Fuentes: OIT,
Annuaire des Statistiques du Travail, edición 59, Ginebra, 2000;
Oesch, Arbeitszeiten in der Schweiz – eine Untersuchung der
Entwicklung in 14 Branchen).
^ Tapa de la paginación
Vacaciones pagadas
El empleador debe conceder a los trabajadores cuatro semanas de vacaciones
al año como mínimo, y al menos cinco semanas a los
trabajadores hasta la edad de 20 años (art. 329a,
párrafo 1, del CO). Durante estas vacaciones, el empleador debe
continuar pagando el salario, a menos que el trabajador realice un trabajo
remunerado por un tercero durante sus vacaciones, sin tener en cuenta los
intereses legítimos del empleador (art. 329d del CO).
Además, cada trabajador tiene derecho a un día de vacaciones
por semana, por regla general, el domingo (art. 329, párrafo 1, del
CO). De forma excepcional, el empleador podrá dar al trabajador dos
medias jornadas de vacaciones en lugar de un día completo.
^ Tapa de la paginación
Las mujeres embarazadas y madres lactantes tienen derecho a trabajar de
forma que ni su salud ni la de sus hijos se ponga en peligro. La
duración de su jornada laboral no excederá en ningún
caso las 9 horas diarias. Queda prohibido el trabajo nocturno para las
mujeres embarazadas y para las parturientas hasta dieciséis semanas
después del parto. Si el empleador no puede ofrecerles un trabajo
equivalente conforme a estas condiciones, las mujeres en cuestión
tendrán derecho a percibir el 80% de su salario.
Las mujeres embarazadas podrán dejar de asistir al trabajo o
ausentarse mediante simple aviso. Está prohibido que las
parturientas trabajen durante las 8 semanas posteriores al parto. La
reincorporación no es posible hasta la decimosexta semana a menos
que la mujer dé su consentimiento (art. 35a, párrafo
3, de la LT). Durante un determinado periodo de tiempo después del
parto las mujeres tendrán derecho a seguir percibiendo su salario.
La duración de dicho periodo depende sobre todo de la
duración de las relaciones laborales, pero, como mínimo, de
tres semanas (art. 324a del CO). A menudo dicha duración
será queda determinada por los convenios colectivos que, en su
mayoría, incluyen disposiciones más favorables para las
trabajadoras que las disposiciones jurídicas. Después del
cese de la remuneración, las mujeres quedan poco protegidas ya que
en Suiza no existen seguros de maternidad.
^ Tapa de la paginación
Salario en caso de incapacidad laboral
El trabajador incapacitado para trabajar por motivo de enfermedad o
accidente o por el cumplimiento de una función pública o de
una obligación legal, queda liberado de su obligación de
prestación. El empleador, sin embargo, se verá obligado, por
un determinado periodo, a seguir pagando el salario del trabajador. La
duración de dicho depende de la relación de trabajo, pero no
debe ser inferior a tres semanas (art. 324a del CO).
Además, el trabajador tiene derecho a unos días de vacaciones
por motivos personales, como un fallecimiento, una enfermedad grave o un
matrimonio de un pariente cercano, el nacimiento de un hijo, o la
búsqueda de un nuevo empleo (art. 329, párrafo 3, del CO).
Con frecuencia, las condiciones específicas quedan determinadas, por
los convenios colectivos que prevén, por lo general, entre uno y
tres días de vacaciones para acontecimientos familiares personales
según la naturaleza de los mismos.
El empleador debe además conceder al trabajador, hasta la edad de 30
años, una semana de permiso-juventud para que éste pueda
entregarse a una actividad benévola en favor de una
organización social o cultural (art. 329e, párrafo 1,
del CO). Durante dicho periodo el trabajador no tendrá derecho a
percibir ningún tipo de salario (art. 329e, párrafo2,
del CO).
^ Tapa de la paginación
Los jóvenes no podrán ser contratados hasta alcanzar la edad
mínima de 15 años (art. 30, párrafo 1, de la LT). Sin
embargo, hay algunas excepciones a este principio, a saber, los
jóvenes de menos de quince años pueden trabajar en el marco
de manifestaciones culturales, artísticas o deportivas y en
publicidad. Pueden también efectuar trabajos ligeros si tienen
más de 13 años. En los cantones en los que la escolaridad
obligatoria finaliza antes de los 15 años y, en determinadas
circunstancias, se podrán autorizar otras derogaciones para
jóvenes de más de 14 años (art. 30, párrafo 3,
de la LT).
Los trabajadores hasta 19 años cumplidos y los aprendices hasta 20
años cumplidos se consideran jóvenes trabajadores (art. 29,
párrafo 1, de la LT) y se ven protegidos por ciertas disposiciones
particulares que limitan el ámbito de los trabajos que los mismos
pueden realizar. Los jóvenes trabajadores no deben emplearse en
tareas que les sometan a coacciones físicas o psíquicas
excesivas o tareas que supongan riesgos elevados para su salud, ni realizar
trabajos subterráneos en galerías o minas (art. 47 de la OLT
1). Hay más restricciones para los trabajadores menores de 18 y 16
años (véanse los artículos 48 y 49 de la OLT 1). El
descanso diario debe ser de 12 horas como mínimo. El trabajo
nocturno y el trabajo dominical sólo están permitidos en
ciertas condiciones restrictivas y para jóvenes de más de 16
años (artículos 58 y 59 de la OLT 1). Sólo los
jóvenes de más de 16 años podrán realizar horas
suplementarias los días laborables sin exceder el límite de
horas de trabajo de la jornada (art. 57 de la OLT 1).
^ Tapa de la paginación
Igualdad
La Constitución suiza prohibe generalmente cualquier forma de
discriminación por motivos de origen, raza, sexo, edad, idioma,
situación social, modo de vida, convicciones religiosas,
filosóficas y políticas o discapacidad física, mental
o psíquica de un individuo.
En el ámbito del trabajo, la prohibición de
discriminación por motivos de sexo goza de una protección
particular. La igualdad entre hombres y mujeres también se enuncia
en el artículo 8, párrafo 3, de la Constitución. Dicha
disposición constitucional se concreta en la Ley federal sobre
igualdad entre hombres y mujeres, de 24 de marzo de 1995 (LEg), en virtud
de la cual queda prohibida cualquier forma de discriminación (art. 3
de la LEg), entendiéndose por discriminación todo
comportamiento que, basado en la pertenencia a uno u otro sexo, atente
contra la dignidad de la persona en su lugar de trabajo (art. 4 de la LEg).
Las medidas apropiadas dirigidas a promover la igualdad entre hombres y
mujeres no serán consideradas como una forma de
discriminación (art. 3, párrafo 3, de la LEg). Las
víctimas de una discriminación que atente contra el
artículo 4 de la LEg tendrán derecho a presentar un recurso
ante un tribunal o una autoridad administrativa (art. 5 de la LEg).
Toda persona esté discriminada en la rescisión del contrato
de trabajo podrá aspirar a una indemnización por parte del
empleador (art. 9 de la LEg). Si el despido se debe a una
reclamación por discriminación, podrá incluso anularse
(art. 10 de la LEg).
^ Tapa de la paginación
El salario
El poder legislativo en Suiza no ha fijado ningún salario
mínimo, quedando determinado, en la mayoría de los casos, por
los convenios colectivos y los contratos tipo de trabajo. Los salarios
fijados de este modo son, sin embargo, salarios mínimos que las
partes contratantes pueden derogar en favor del trabajador (art.
357d, párrafo 2, del CO). El pago del salario se debe
realizar al final de cada mes salvo que el convenio colectivo o el contrato
tipo prevea un reglamento diferente. El contrato individual de trabajo
puede también fijar plazos más cortos (art. 323,
párrafo 1, del CO).
Una parte del salario del trabajador queda protegida contra el embargo. La
parte de las rentas del trabajo indispensable para el trabajador y su
familia no puede ser embargada (art. 93, párrafo 1, Ley federal
sobre la persecución de deudas y la quiebra, LP). Sólo se
podrán compensar las deudas del empleador con la parte embargable
del salario del trabajador, siempre y cuando dichas deudas no se deriven de
un daño causado intencionadamente (art. 323b del CO). En caso
de insolvencia del empleador, las deudas del trabajador producidas por el
contrato de trabajo tendrán un rango privilegiado a la hora de
clasificar las deudas sin garantía (art. 219, párrafo 4,
letra a, del CO).
^ Tapa de la paginación
Los sindicatos de los trabajadores
Los sindicatos desempeñan un papel fundamental en la vida
económica, social y política de Suiza. Junto a la
negociación y la firma de convenios colectivos, tratan de participar
en la labor legislativa por medio de la consulta y el logro de intereses de
los trabajadores ante los tribunales. Sin embargo, sólo una quinta
parte de los trabajadores suizos están sindicados. No existen
disposiciones legales relativas a la forma jurídica o a la
organización de los sindicatos. En la práctica, la forma
más corriente es la asociación, pero a veces los sindicatos
se constituyen en forma de sociedad cooperativa. La libertad sindical queda
garantizada por el artículo 28 de la Constitución federal,
que no sólo incluye la libertad de asociación para la defensa
de intereses, sino también la libertad de sindicarse o de abstenerse
de ello. Dicha libertad sindical queda protegida por la prohibición
de la inclusión en los convenios colectivos de cualquier
cláusula que pretenda forzar a los empleadores o a los trabajadores
a afiliarse a una asociación contractual (Union security
clause, art. 356a del CO). Sin embargo, se admite una
cláusula de sumisión cuyo objetivo sea el de obligar a los
trabajadores a someterse al convenio colectivo sin necesidad de que se
hagan miembros de una asociación contractual del mismo. Dicha
sumisión también puede implicar la obligación de pagar
una contribución solidaria fijada por el convenio colectivo.
La libertad sindical de los trabajadores debe ser respetada por los
empleadores, y queda protegida por el artículo 336,
párrafo 2, letra a, del CO, que califica todo despido motivado por
razones relativas a la participación de un trabajador en un
sindicato, como abusivo. Un despido de esta naturaleza obligará al
empleador a pagar una indemnización al trabajador.
^ Tapa de la paginación
Convenios colectivos
Los convenios colectivos se negocian y firman por empleadores o
asociaciones de empleadores, por una parte, y asociaciones de trabajadores
por otra. Para ser parte de un convenio colectivo, la asociación de
trabajadores debe gozar de personalidad jurídica. La ley no limita
el derecho a la negociación y a la firma de convenios colectivos,
sin embargo, una asociación de empleadores no tiene la autoridad de
rechazar la negociación de un convenio colectivo con una
asociación de trabajadores, si con ello pretende debilitar la
posición de los mismos.
Efectos de los convenios colectivos
En un convenio colectivo, se puede distinguir entre dos tipos de
disposiciones. Por una parte, las cláusulas relativas a las
condiciones de trabajo, que son de efecto normativo y vinculan a todos los
empleadores y trabajadores que forman parte de una asociación
contractual y a todos los que se han sometido al convenio colectivo en
cuestión. El Consejo Federal, o en caso de convenio colectivo
limitado a nivel cantonal, la autoridad cantonal competente con la
aprobación del Consejo Federal, poseen la competencia, a
petición de todas las partes contratantes, de ampliar el efecto
normativo a todos los empleadores y trabajadores que pertenezcan al sector
económico que regula el convenio (art. 1 Ley federal, del 28 de
septiembre de 1956, sobre la ampliación del ámbito de
aplicación del convenio colectivo de trabajo).
Los efectos normativos del convenio colectivo tienen carácter
directo y obligatorio (art. 357, párrafo 1, del CO). Las
cláusulas de un contrato de trabajo individual contrarias a las
disposiciones del convenio colectivo son nulas y quedan reemplazadas
automáticamente por estas últimas, salvo que la
derogación en cuestión sea favorable a los trabajadores (art.
357, párrafo 2, del CO).
Por otra parte, los convenios colectivos producen también efectos
que sólo afectan a las partes contratantes. Así, las
asociaciones en cuestión tienen la obligación de instaurar y
mantener la paz industrial (art. 357a del CO). Las partes
deberán asegurar que todos sus miembros respeten las disposiciones
del convenio colectivo y adoptar, llegado el caso, las medidas coercitivas
necesarias para que se cumplan dichas disposiciones. La obligación
de mantener la paz industrial implica el deber de abstenerse de cualquier
medio de lucha relacionada con los asuntos reglamentados por el convenio.
Además, las partes contratantes acuerdan a menudo otras
disposiciones contractuales como las cláusulas que instituyen fondos
compensatorios, comités comunes o laudos de arbitraje.
Vencimiento de los convenios colectivos
El convenio colectivo vence con su desaparición. Cuando no se
concluye por un periodo determinado, cada parte puede denunciarlo
transcurrido un año y mediante aviso con seis meses de
antelación (art. 356c, párrafo 2, del CO). Este tipo
de denuncia tendrá como consecuencia la extinción del
convenio colectivo para todas las partes contratantes. Con la
extinción de un convenio colectivo, los efectos normativos del mismo
dejan de surtir efecto.
^ Tapa de la paginación
Los trabajadores de empresas con al menos 50 trabajadores, tendrán
derecho a elegir una representación. Las elecciones se
celebrarán a petición de una quinta parte de los trabajadores
y serán generales, libres y secretas (art. 6, Ley sobre la
participación). Con el fin de proteger a los representantes de los
trabajadores, queda prohibido que el empresario pueda desfavorecer a los
mismos en razón del ejercicio de su actividad de
representación (art. 12, Ley sobre la participación). Un
despido ocasionado por este motivo será considerado como abusivo
(art. 336, párrafo 2, letra b, del CO). Además, los
representantes de los trabajadores pueden ejercer su mandato durante las
horas de trabajo (art. 13, Ley sobre la participación).
Deberá primar la discreción en cuanto a los asuntos de
empresa y a los asuntos personales de los trabajadores, ya que, durante su
mandato, el representante de los trabajadores, tendrá conocimiento
de hechos relacionados con los mismos (art. 13, Ley sobre la
participación).
La representación de los trabajadores goza de ciertos derechos de
participación. El empleador debe informar a la misma de todos los
asuntos relacionados con su tarea de representación y, en
particular, de las consecuencias de la evolución de los asuntos
relacionados con el personal (art. 9, Ley sobre la participación).
Además, podrá participar en las decisiones de la empresa
relacionadas con la seguridad en el trabajo, la transferencia de empresa y
los despidos colectivos (art. 10, Ley sobre la participación). En
tanto en cuanto la empresa no disponga de una representación de los
trabajadores, estos derechos de participación serán
atribuidos a cada trabajador (art. 4, Ley sobre participación).
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Solución de conflictos
En cuanto a los procesos de solución de conflictos laborales, se
puede distinguir entre conflictos que competen al Derecho Laboral
individual y conflictos que competen al Derecho Laboral colectivo.
Solución de conflictos individuales
Para conflictos de carácter público, queda abierto el recurso
ante las autoridades cantonales administrativas. Pueden recurrir una
decisión administrativa, no sólo los empleadores y los
trabajadores directamente afectados, sino también las asociaciones
de empleadores y de trabajadores, así como cualquier persona con
intereses directos (art. 58 de la LT). Además, la ejecución
de las disposiciones del derecho público relativas a las condiciones
de trabajo ofrecidas por el empleador puede ser invocada ante los
tribunales civiles como obligación contractual (art. 328,
párrafo 2, art. 342, párrafo 2, del CO).
Los conflictos de carácter privado son competencia de los tribunales
civiles. Por regla general, los conflictos del Derecho Laboral con valor
litigioso inferior a 20.000 CHF se someten a un proceso simple y
rápido (art. 343, párrafo 2, del CO). La mitad de los
cantones suizos han instituido tribunales especiales para conflictos
relacionados con el Derecho Laboral. Su particularidad es el reglamento de
procedimiento y la composición de los juzgados. Los procesos de
apelación se realizan ante los tribunales supremos cantonales salvo
en el cantón de Ginebra donde existe una cámara de
apelación que se encarga del tema. Sin embargo, a menudo existen
cláusulas derogatorias en los contratos de trabajo individuales, o
en los convenios colectivos, que prevén un procedimiento de
arbitraje en lugar de un procedimiento ante los tribunales estatales. Estas
cláusulas son válidas en tanto en cuanto el arbitraje
previsto es conforme al Convenio sobre arbitraje de 27 de marzo de 1969.
Solución de conflictos colectivos
Los conflictos colectivos se dividen en conflictos de derecho y conflictos
de interés. Los primeros incluyen todos los conflictos relativos a
la ejecución y la interpretación de acuerdos entre las dos
partes. A este respecto, las partes pueden elegir entre un proceso arbitral
o un proceso judicial. En cambio, los conflictos de interés nacen de
la negociación de un nuevo acuerdo sin que una de las partes pueda
invocar una pretensión jurídica.
Para solucionar los conflictos colectivos se han creado las instancias
estatales de conciliación, en concreto, la oficina federal de
conciliación y las oficinas cantonales permanentes de
conciliación. La primera está establecida por el Departamento
federal de economía pública con la autorización del
Consejo Federal y a petición de los interesados (art. 1, Ley
federal sobre la Oficina federal de conciliación en materia de
conflictos en el trabajo). La oficina federal sólo se ocupa de
los conflictos de interés. En cambio, la competencia de las oficinas
cantonales permanentes de conciliación se amplía
también a los conflictos de derecho. Intervienen, bien de oficio,
bien a petición de las autoridades, o de los interesados, en la
solución de conflictos colectivos a nivel cantonal (art. 31,
párrafo1, Ley sobre el trabajo en las fábricas). Si la
conciliación ante la oficina de conciliación fracasa, las
partes pueden encargar a la misma que dicte una sentencia arbitral
obligatoria. Dicho procedimiento arbitral sólo podrá
efectuarse si todas las partes lo aceptan. Sin embargo, los convenios
colectivos prevén a menudo el establecimiento de comités de
conciliación o de laudos arbitrales privados, en cuyo caso, la
competencia de estas instituciones privadas prima sobre la de las
instancias estatales (art. 1, párrafo 3, Ley federal sobre la
Oficina federal de conciliación en materia de conflictos en el
trabajo; art. 33, Ley sobre el trabajo en las fábricas).
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Huelgas y cierres patronales
El derecho a la huelga queda implícitamente garantizado por el
artículo 28, párrafo 1, de la Constitución suiza. Sin
embargo, la huelga no reviste mayor importancia, ya que la mayor parte de
los conflictos colectivos se resuelve sin necesidad de recurrir a medios de
conflicto colectivo. Así pues, en los años 90, sólo
hubo 1,43 días de huelga por cada 1000 trabajadores como media anual
(Fuente: Jahrbuch für Arbeitsrecht 2000, p. 74). En cuanto al derecho
a la huelga, no existe reglamento jurídico que la regule. El marco
jurídico de la huelga sólo queda determinado por la
jurisprudencia y la doctrina.
Condiciones de la huelga
La huelga, como medio para resolver conflictos colectivos, sólo
tiene una función subsidiaria con respecto a la conciliación.
Por tanto, una huelga sólo se justifica si la conciliación no
ha funcionado. Además, debe respetar la obligación de
mantenimiento de la paz industrial. Como la huelga es un medio de ejercer
presión sobre los empleadores, con el fin de obtener mejores
condiciones de trabajo, sólo debe realizarse para conseguir
objetivos capaces de ser reglamentados por medio de un convenio colectivo.
Las huelgas políticas, al igual que las que pretenden poner en
práctica pretensiones jurídicas, son ilícitas. Por
este motivo, también es necesario que la huelga sea llevada a cabo
por una organización con capacidad de firmar convenios colectivos.
Por último, la huelga debe respetar los principios del
comportamiento equitativo del conflicto colectivo, en particular, el de la
proporcionalidad.
Algunos colectivos de trabajadores quedan excluidos del derecho a la huelga
como por ejemplo, los funcionarios del servicio público y los
directivos.
Efectos de la huelga
Las huelgas lícitas tienen como consecuencia que las principales
obligaciones que se derivan de los contratos de trabajo entre los
huelguistas y el empleador quedan suspendidas, incluida la
obligación del empleador de pagar los salarios. Una huelga no es
causa suficiente de rescisión inmediata. Además, una
rescisión cuyo objetivo sea aniquilar la voluntad de huelga de los
trabajadores será calificada de abusiva.
En caso de huelga ilícita, el empleador tendrá derecho a
rescindir el contrato de trabajo con efecto inmediato. Además,
podrá solicitar una indemnización de una cuarta parte del
salario mensual y, llegado el caso, la reparación del daño
suplementario (art. 337d, párrafo 1, del CO). Los
participantes en huelgas ilícitas pueden también ser objeto
de una diligencia penal. Junto a los trabajadores individuales, las
asociaciones de trabajadores deben responder a estas huelgas según
las normas de responsabilidad de las asociaciones.
Cierre patronal
El cierre patronal es la contramedida de los empleadores a las huelgas. Se
define como una separación de varios trabajadores del trabajo y del
pago del salario con el fin de establecer ciertas condiciones
económicas o de trabajo. El cierre patronal puede limitarse a
determinados grupos de trabajadores, por ejemplo, únicamente a los
huelguistas o no huelguistas, pero no debe dirigirse únicamente a
ciertas personas. Las condiciones de licitud son básicamente las
mismas que las que se aplican a la huelga. El cierre patronal debe ser
conforme al principio de la proporcionalidad.
Al igual que la huelga, el cierre patronal tiene como efecto la
suspensión de las obligaciones principales que se derivan de los
contratos de trabajo que, sin embargo, no quedan rescindidos. Si el cierre
patronal es ilícito, el empleador deberá continuar pagando el
salario a los trabajadores e indemnizarles por el daño causado.
^ Tapa de la paginación
Boletín Oficial
- Repertorio oficial de leyes federales, Berna, Cancillería federal,
1988-
- Repertorio sistemático del derecho federal, Berna,
Cancillería federal, 1970-
^ Tapa de la paginación
Enlaces
Sindicatos obreros
Asociaciones de empleadores
^ Tapa de la paginación
OIT
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