Perfil de Derecho Laboral nacional: República de Argentina
Última actualización, diciembre de 2000.
Contribución de Arturo Bronstein
Constitución
La Constitución Nacional fue adoptada en 1853 y, desde entonces, ha
sido enmendada varias veces. La última revisión data de 1994.
De conformidad con su Constitución, Argentina es un estado federal
con distintos poderes que se otorgan al Estado Federal y a las provincias.
El poder ejecutivo nacional está liderado por un Presidente elegido
por sufragio universal mediante un sistema de elección de doble
vuelta (ballotage). Su mandato tiene una duración de cuatro
años y sólo puede ostentar dos mandatos consecutivos.
El Congreso Legislativo está compuesto por dos cámaras, a
saber la Cámara de los Diputados y el Senado. Los miembros de la
Cámara de los Diputados (actualmente, 257 diputados) representa a la
población de las provincias y a la ciudad de Buenos Aires. Cada
provincia (hay 23 provincias) y la ciudad de Buenos Aires son distritos
separados, y eligen a sus diputados para el poder legislativo nacional a
partir de las listas establecidas por los partidos políticos, a
través de un sistema proporcional. Los diputados ostentan su mandato
por un período de cuatro años y pueden ser reelegidos, y la
mitad de la Cámara se renueva cada dos años.
Después de la enmienda de 1994 a la Constitución, el Senado
(72 escaños) está formado por tres senadores para cada
provincia, y tres para la ciudad de Buenos Aires, conjunta y directamente
elegidos, lo que corresponde a dos escaños para el partido
político que obtenga la mayoría de votos, y el otro
escaño para el partido político que quede en segundo lugar.
Los senadores ostentan un mandado de seis años y pueden ser
reelegidos pero una tercera parte de los constituyentes del Senado se
renuevan cada dos años.
La adopción de una ley requiere la aprobación de las dos
cámaras del poder legislativo, y la promulgación del
presidente que puede rechazarla total o parcialmente. El veto presidencial
puede, no obstante, ser anulado por una mayoría cualificada de dos
tercios de los votos en cada Cámara.
El poder judicial se atribuye al Tribunal Supremo (nueve jueces nombrados
por el presidente con la aprobación del Senado) y a los tribunales
de primera instancia. En virtud del fondo de la diferencia de que se trate,
o de la naturaleza de las partes a un proceso judicial, las jurisdicciones
federales o provinciales pueden entender de casos jurídicos.
La capital federal es la ciudad de Buenos Aires y, desde la enmienda
constitucional de 1994, elige a su propio gobierno local, presidido por un
intendente.
El Congreso está facultado para aprobar o rechazar tratados
concluidos con otros países y organizaciones internacionales, y
convenios con la Santa Sede. Una vez ratificados, los tratados y convenios
gozan de supremacía sobre las leyes.
Los siguientes tratados y convenios internacionales gozan de
jerarquía constitucional: La Declaración Americana de los
Derechos y Deberes del Hombre; la Declaración Universal de Derechos
Humanos; la Convención Americana sobre Derechos Humanos; el Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y su Protocolo
Facultativo; la Convención Sobre la Prevención y la
Sanción del Delito de Genocidio; la Convención Internacional
sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación
Racial; la Convención Sobre la Eliminación de Todas las
Formas de Discriminación Contra la Mujer; la Convención
Contra la Tortura y Otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes;
la Convención Sobre los Derechos del Niño. Dichos
instrumentos sólo podrán ser denunciados por el Poder
Ejecutivo Nacional, previa aprobación de las dos terceras partes de
la totalidad de los miembros de cada Cámara.
Derechos de los trabajadores en la Constitución
El apartado 14 bis de la constitución dispone una serie de derechos
de los trabajadores, incluidos condiciones dignas y equitativas de
labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución
justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración
por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con
control de la producción y colaboración en la
dirección; protección contra el despido arbitrario;
estabilidad del empleado público; organización sindical libre
y democrática reconocida por la simple inscripción en un
registro especial . Asimismo garantiza el derecho de los sindicatos a
entablar negociaciones colectivas, a recurrir a la conciliación y al
arbitraje, al derecho de huelga, y a la protección de los
representantes sindicales. La lista de derechos de los trabajadores exige
una evolución de la ley, ya que la redacción de la
disposición constitucional no permite una aplicación directa.
Si bien algunos de los derechos mencionados han sido aplicados por leyes o
reglamentos, otros, como la participación en los beneficios o la
codeterminación, no lo han sido.
Enlaces a la Constitución en Internet:
en inglés: http://www.senado.gov.ar/web/constitucion/english.html
, en
español:
http://www.senado.gov.ar/.
^ Tapa de la paginación
Legislación laboral
Si bien Argentina es un estado federal, en la Constitución del
país el poder legislativo (es decir, la Cámara de los
Diputados y el Senado) tiene competencia para adoptar la legislación
laboral con alcance nacional.
La primera legislación laboral de Argentina fue adoptada por primera
vez en los primeros decenios del siglo XX. Como muchos otros países
de América Latina, las primeras cuestiones que se reglamentaron,
incluso antes de 1910, fueron el descanso semanal y el trabajo de las
mujeres y los menores de edad. En 1915 se adoptó una ley sobre
accidentes laborales y enfermedades en el trabajo. Después, otras
leyes trataron cuestiones como las horas de trabajo (1929), y la
terminación del empleo (1934). Las bajas remuneradas y la
organización de sindicatos fueron reglamentaron en los años
cuarenta, por el entonces secretario de Trabajo, el Coronel Perón, y
la negociación colectiva fue reglamentada en los años
cincuenta.
Ley de Contrato de Trabajo
A medida que la legislación laboral pasó a ser más
sofisticada, y a medida que se enriquecía gracias a los convenios
colectivos y a las decisiones judiciales, fue cada vez más
imprescindible contar con un texto consolidado, lo que se logró en
1974 adoptando la forma de Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que fue
sometida a una revisión importante en 1976.
La LCT fue enmendada de nuevo en diversas ocasiones. Las enmiendas de mayor
alcance fueron las realizadas en 1991, que dieron un marco jurídico
a muchos contratos de empleo atípicos en 1995, 1998 y 2000.
La LCT es una reglamentación muy detallada (tiene unas 300
secciones), trata de las siguientes cuestiones: contrato de empleo,
derechos y obligaciones de los empleados y de los empleadores, contratos de
empleo especiales (tales como contratos a medio tiempo, contratos de
duración determinada, contratos de trabajo de temporada),
remuneración y protección de salarios, horas de trabajo,
días festivos oficiales y el permiso con sueldo, la
protección de la maternidad, la edad mínima y la
protección de los trabajadores jóvenes, la suspensión
y terminación del contrato de empleo, la transferencia de empresas.
Se han aprobado leyes especiales para regular las relaciones de empleo en
una serie de profesiones tales como trabajadores de la construcción,
vendedores, conserjes de servicio, periodistas, trabajadores a domicilio y
ayudantes.
Leyes sobre relaciones laborales colectivas
Las distintas reglamentaciones tratan respectivamente de los sindicatos, la
negociación colectiva, y la solución de diferencias y huelgas
de trabajo colectivas.
Si bien los sindicatos se formaron en Argentina al principio del siglo XIX,
no se adoptó ninguna reglamentación específica en este
ámbito hasta 1945, momento en el que se emitió el Decreto
núm. 23852. Este Decreto organizaba a los sindicatos en una
estructura industrial única. Al mismo tiempo, se confirieron poderes
de gran alcance en el procedimiento de reconocimiento de los sindicatos al
Secretario de Trabajo (ascendido más tarde a la categoría de
Ministro). En el grado más elevado del sindicato, solamente se
reconocía una Confederación de Trabajadores, a saber la
Confederación General de Trabajadores (CGT). El Decreto núm.
23852 fue enmendado varias veces. No obstante, la estructura monosindical
basada en la industria sigue siendo el modelo prevaleciente en el
país. El Ministerio de Trabajo sigue siendo una parte clave en los
procedimientos de reconocimiento. La reglamentación actual figura en
la Ley núm.23551, de 1988.
En un principio, la negociación colectiva estaba reglamentada por la
ley 14250 de 1954, que fue objeto de distintas reformas. En 1988 se
adoptó un texto consolidado; en 2000 se aprobó una nueva
enmienda.
Los conflictos laborales colectivos están reglamentados por varios
textos, de los cuales cabe destacar especialmente la Ley 14786, sobre
conciliación y arbitraje en conflictos industriales, adoptada en
1958 (Ley 14786 de conciliación obligatoria.doc.)
El derecho a la huelga está garantizado por la Constitución,
y suele aplicarse a todas las actividades, quedando entendido que deben
prestarse servicios mínimos cuando una huelga afecte a un servicio
básico. En 2000 se derogó una ley que permitía que la
autoridad pública presentara un conflicto laboral al arbitraje
obligatorio (de hecho, raras veces se había recurrido a esta ley).
Otras fuentes de Derecho Laboral
En virtud de la Constitución, el Gobierno tiene derecho a expedir
las instrucciones y reglamentos que sean necesarios para la
ejecución de las leyes de la Nación, cuidando de no alterar
su espíritu con excepciones reglamentarias. Sólo en
circunstancias especiales, el Presidente podrá dictar decretos
por razones de necesidad y urgencia, los que serán decididos en
acuerdo general de ministros que deberán refrendarlos, conjuntamente
con el jefe de gabinete de ministros.
No obstante, debería tenerse en cuenta que la orden constitucional
se interrumpió más de seis veces entre 1930 y 1983,
pasó a ser habitual que a falta de poder legislativo, el Presidente
asumía los poderes de creación de leyes y reglamentaba
cuestiones sustanciales mediante decretos ley. De conformidad con la
interpretación judicial, los decretos ley tienen la misma fuerza que
las leyes y no es necesario que el poder legislativo los confirme,
después de que la orden constitucional haya sido restablecida. De
hecho, parte de la legislación laboral más destacable fue
introducida por primera vez entre 1943 y 1945 por el entonces Secretario de
Trabajo, el Coronel Perón.
Los convenios colectivos de trabajo también pueden desempeñar
un papel importante en la reglamentación laboral, en particular por
ser jurídicamente vinculantes, y suelen cubrir una amplia gama de
industrias o de sectores de la industria. De hecho, la mayoría de
trabajadores están cubiertos por un convenio colectivo. Sin embargo,
su repercusión actual varía sobremanera de una industria a
otra y, en la mayoría de casos, además de fijar los salarios
distan de ser una de las fuentes principales de la reglamentación
laboral.
El derecho casuístico desempeña un papel especial, si bien
limitado, en la actual reglamentación laboral, hasta el punto de que
las decisiones judiciales principales pueden aclarar el significado actual
de las disposiciones del derecho del trabajo. De conformidad con el
ordenamiento jurídico del país, la interpretación
jurídica estipulada por las decisiones adoptadas en los tribunales
superiores es vinculante para los tribunales inferiores en los casos
similares. Además, cabe destacar que el Tribunal Supremo está
facultado para desestimar la aplicación de toda norma
jurídica que no se considere compatible con la Constitución(1).
Si bien la decisión adoptada en dicho caso puede que no derogue
jurídicamente dicha norma, sin duda sería vinculante para con
otros casos individuales en los que está en juego la misma norma.
Eso significa que el Estado está obligado a enmendar la norma
mencionada, a fin de que sea coherente con la Constitución. Aunque
los litigios laborales no suelen llegar al Tribunal Supremo, éste ha
contribuido, con algunos casos y reglamentos, al Derecho Laboral
argentino(2).
Fuentes principales de Derecho Laboral
El sitio web del Ministerio de Trabajo publica las leyes más
importantes en materia de trabajo:
http://www.trabajo.gov.ar/documentacion/legislacion/index.html
^ Tapa de la paginación
El contrato de trabajo
Por norma general se entiende que el contrato de trabajo se concluye por un
período de tiempo indefinido. Sin embargo, los contratos de empleo
de duración determinada se permiten siempre que se concluyan por
escrito y por un período de más de cinco años.
Asimismo es posible concluir un contrato de trabajo temporal a fin
de satisfacer necesidades excepcionales y temporales, cuya duración
no pueda preverse en el momento de concluirse el contrato. Además,
se permite concluir contratos de empleo a medio tiempo y de aprendizaje.
Período de prueba
Los primeros tres meses de un contrato de empleo se consideran un
período de prueba, durante el cual el contrato puede ser rescindido
en cualquier momento por cualesquiera de las partes, siempre que el
contrato haya sido debidamente registrado con la autoridad competente
encargada del trabajo. No obstante, las convenciones colectivas pueden
prolongar el período de prueba a seis meses. En las pequeñas
empresas, es decir, empresas que contratan a 40 trabajadores o menos, y
cuya facturación no excede un tope prescrito, el período de
prueba es de seis meses y, en el caso de trabajadores cualificados, puede
prolongarse mediante un convenio colectivo a doce meses.
Suspensión del contrato de trabajo
El contrato de empleo puede suspenderse por diversos motivos, a saber
enfermedad del empleado, o maternidad, concesión de un cargo oficial
o sindical, y servicio militar. Otros motivos para suspender un contrato
son la falta de trabajo debido a la disminución de la demanda, y
razones disciplinarias, en cuyo caso la suspensión no será de
más de treinta días en un período de doce meses.
Terminación del contrato de trabajo
Un contrato de empleo puede rescindirse, además de por iniciativa
del empleador, en las siguientes circunstancias:
- unilateralmente por el trabajador;
- por mutuo acuerdo entre las partes;
- por fallecimiento del trabajador, o del empleador, que se traduzca en el
final de las actividades del empleador;
- por vencimiento del período acordado, por bancarrota o
liquidación del empleador, y
- por jubilación del trabajador.
Asimismo, el empleador puede rescindir unilateralmente el contrato de
empleo con un motivo válido para dicha rescisión, relacionado
con la conducta del trabajador o por motivos económicos como la
falta o escasez de trabajo, o por causas de fuerza mayor. De hecho, el
empleador puede rescindir el contrato de empleo por cualquier motivo o por
ningún motivo concreto siempre que lo notifique y pague la
indemnización por cese. A continuación se resumen las normas
que se aplican en caso de rescisión de empleo por iniciativa del
empleador:
- rescisión basada en la conducta del trabajador: el empleador puede
rescindir el contrato de empleo por destitución sumaria si el
trabajador no cumple debidamente sus obligaciones contractuales hasta el
punto de perjudicar el contrato, y si la gravedad de este incumplimiento
significa que la relación no puede continuar. En ese caso no es
necesario ningún aviso y no se tiene que pagar la
indemnización por cese.
- rescisión por motivos económicos: cuando el contrato de
empleo se rescinde por falta de trabajo, el empleador debe dar previo aviso
de la rescisión y pagar la indemnización, cuya cantidad es
aproximadamente igual a la mitad de un salario mensual por cada año
de servicio.
La rescisión sin causa justa o sin ningún motivo: en dichos
casos, el empleador debe avisar o, en su defecto, pagar y satisfacer la
indemnización, cuya cantidad es aproximadamente igual a la mitad de
un salario mensual por cada año de servicio.
Nota
Cuando el contrato se rescinde por iniciativa del empleado, el
período de notificación es de 15 días.
Cuando el contrato se rescinde por iniciativa del empleador, la
notificación depende de la antigüedad del empleado, de
conformidad con la siguiente escala: 15 días si el empleado ha
prestado menos de tres meses de servicio, un mes si ha prestado entre tres
meses y cinco años de servicio, y dos meses si ha prestado
más de cinco años de servicio, excepto en las pequeñas
empresas donde el periodo de aviso nunca es de más de un mes.
El aviso debe presentarse por escrito indicando de forma suficientemente
clara los motivos para rescindir el contrato. Si el trabajador pone en
entredicho los motivos mencionados, la prueba de la existencia de un motivo
válido para rescindir el contrato recae en el empleador.
Despido constructivo
Un trabajador puede terminar su relación de empleo por
despido constructivo, si el empleador incumple alguna de las
obligaciones estipuladas en el contrato. En ese caso el trabajador tiene
derecho a una indemnización en lugar de una notificación y a
una indemnización que el empleador debe pagar en caso de despido sin
causa. En virtud de la Ley 25323 (Boletín Oficial de 11 de
octubre de 2000) la indemnización en lugar de preaviso es del doble
del índice de base, es decir, un 50% de aumento, si el empleador no
registró la relación de empleo. Esta medida fue adoptada con
miras a erradicar el empleo no declarado que en 1999-2000 afectaba a
más de una tercera parte de los trabajadores asalariados.
Para obtener información más detallada sobre la
terminación del empleo, véase Termination of
Employment Digest.
^ Tapa de la paginación
Horas de trabajo
El horario de trabajo legal es de ocho horas diarias y cuarenta ocho horas
semanales. No obstante, la semana de trabajo regular no excede de 44 horas
de trabajo diario, 42 horas de trabajo nocturno y 36 horas de trabajo
realizado en entornos peligroso o poco saludables. Eso se debe a que no
suele permitirse que se trabaje el sábado por la tarde y el domingo.
No obstante, la autoridad competente puede que autorice excepciones a esta
norma y así ocurre en la práctica.
El índice de horas extraordinarias es del 50 por ciento, por el
trabajo realizado desde el lunes hasta la una de la madrugada del
sábado y del 100 por ciento por el trabajo realizado desde ese
momento en adelante, y en días festivos.
^ Tapa de la paginación
Vacaciones pagadas
Las vacaciones pagadas se conceden a los trabajadores que han prestado al
menos seis meses de servicio con el mismo empleador durante un periodo de
doce meses civiles. Su duración depende de la antigüedad del
trabajador: 14 días civiles si el trabajador cuente con menos de
cinco años de servicio, 21 días civiles si ha prestado entre
cinco y diez años de servicio, 28 días civiles si ha prestado
entre diez y veinte años de servicio y 35 días civiles si el
período de servicio del trabajador es de 20 años o
más.
^ Tapa de la paginación
Protección por maternidad y licencia de maternidad
Se prohíbe contratar a trabajadoras en el período de tiempo
entre los 45 días antes y los 45 días después del
parto. A petición del trabajador, la licencia prenatal puede
reducirse a treinta días, en cuyo caso la licencia postparto se
ampliaría a 60 días. Durante la licencia de maternidad, la
trabajadora tiene derecho a recibir prestaciones en efectivo de los fondos
de la seguridad social.
Además es ilegal que un empleador rescinda el contrato de empleo de
una trabajadora durante su embarazo o ausencia por licencia de maternidad,
a menos que sea por motivos no relacionados con el embarazo o el
nacimiento.
La prueba de que los motivos del despido no están relacionados con
el embarazo o el nacimiento recae en el empleador. Como consecuencia, todo
despido producido siete meses y medio antes del parto o siete meses y medio
después del mismo se presume que es debido al embarazo o a la
maternidad, siempre que la trabajadora haya presentado en su debido momento
un certificado que demuestre que está embarazada. Si el trabajador
no puede demostrar que el motivo del despido no está relacionado con
el embarazo o la maternidad, estará obligado a pagar una
indemnización equivalente a un año de salario, además
de una indemnización por cese y un aviso por terminación
ordinaria del contrato de empleo por iniciativa del trabajador.
Toda trabajadora tiene derecho a dos pausas diarias, de treinta minutos
cada una, para dar de mamar a su hijo. Toda trabajadora goza de este
derecho durante un año desde el nacimiento de su hijo pero puede
extenderse a un año si se presenta un certificado médico.
^ Tapa de la paginación
Otros motivos de licencia
Todo trabajador tiene derecho a un permiso de enfermedad con sueldo de un
máximo de tres meses por año, si ha prestado sus servicios
durante 5 años o menos, y de un máximo de seis meses si ha
prestado sus servicios durante más de cinco años. Si el
trabajador tiene familiares a cargo, dicho derecho se extiende
respectivamente a 6 y 12 meses. El trabajador también tiene derecho
a un seguro por enfermedad sin sueldo durante un periodo de 12 meses
más, durante el cual se obliga al empleador a mantener la
relación de empleo.
Los derechos mencionados se garantizan por cada enfermedad que
impida al trabajador acudir al lugar de trabajo.
En determinadas circunstancias, como el nacimiento de un hijo (2
días), una boda (10 días), la muerte de un familiar (3
días) o la convocatoria a un examen de educación secundaria o
universitaria (2 días por examen, con un máximo de 10
días por año), se cada se pueden conceder permisos especiales
con sueldo.
^ Tapa de la paginación
Edad mínima y protección de trabajadores jóvenes
Se prohíbe contratar a menores de 14 años en cualquier tipo
de actividad. Sin embargo, la autoridad pública puede autorizar a
estos menores a trabajar en empresas en las que solamente trabajen miembros
de la misma familia, siempre que la empresa no se dedique a ninguna
actividad ardua, perjudicial para la salud o peligrosa. Tampoco se permite
contratar a menores de 14 años que no hayan terminado la
educación obligatoria, a menos que la autoridad publica autorice
expresamente al menos a realizar un trabajo, siempre que éste sea
indispensable para su mantenimiento o el de su familia y haya terminado una
escolaridad mínima. La semana laboral de los trabajadores de edades
comprendidas entre 14 y 18 años no debería ser de más
de 6 horas diarias y de 36 horas semanales. No obstante, los trabajadores
de más de 16 años pueden trabajar las horas normales, es
decir 8 horas diarias y 48 horas semanales.
Los trabajadores no deben realizar trabajos nocturnos, a saber, trabajos
realizados entre las 20 h y las 6h del día siguiente.
Se prohíbe contratar a trabajadores menores de 18 años para
trabajos arduos, perjudiciales para la salud o peligrosos.
^ Tapa de la paginación
Igualdad
Se prohíbe la discriminación por razones de sexo, raza,
nacionalidad, religión, opinión política, actividad
sindical o edad.
^ Tapa de la paginación
Cuestiones relativas a la paga
Todo trabajador de más de 18 años de edad tiene derecho a
percibir una remuneración que no sea inferior al salario
mínimo establecido por la autoridad competente. Sin embargo, el
salario mínimo de la mayoría de trabajadores está
determinado por convenciones colectivas, negociadas a escala industrial o
empresarial, jurídicamente vinculantes para todos los trabajadores
y empleadores de las respectivas industrias y empresas. El salario
mínimo puede incrementarse mediante convenios empresariales o
mediante el contrato de empleo individual.
Además del pago ordinario, todo trabajador tiene derecho a percibir
una prima equivalente a un mes de remuneración, llamada
aguinaldo. Se calcula a partir del pago medio anual y se realiza en
dos pagos iguales, en junio y en diciembre, respectivamente.
Los salarios están protegidos por reglamentaciones muy concretas
para impedir que los empleadores limiten de cualquier modo la libertad del
trabajador para disponer de sus salarios. En caso de insolvencia por parte
del empleador, las reclamaciones del trabajador están protegidas por
un privilegio de modo que estos gozan de prioridad frente a otros
acreedores, incluidos el Estado y la seguridad social pero no los
acreedores garantizados con respecto a los bienes que se les adjuntan por
hipoteca o bien mecánico. Aunque en 1986 se estableció una
ley para crear un plan de garantías salariales, nunca se
aplicó.
^ Tapa de la paginación
Reglamentación de los sindicatos
Los sindicatos están regulados por la ley 23351, adoptada en 1988.
En virtud de dicha ley, todos los trabajadores tienen derecho a crear y
asociarse a los sindicatos de su elección, sin previa
autorización, lo que incluye el derecho a no asociarse y el derecho
a abandonar un sindicato.
Los trabajadores son libres de crear sindicatos industriales, empresariales
o artesanales. Dos o más sindicatos pueden formar una
federación, y dos o más federaciones pueden formar una
confederación.
Los lideres sindicalistas deben ser nombrados por votación directa y
secreta del partido. Su mandato no debe exceder los cuatro años pero
pueden ser reelegidos.
En virtud de la ley de sindicatos es obligatorio recopilar las obligaciones
sindicalistas. Entre éstas se cuentan las obligaciones ordinarias y
extraordinarias que corresponden a todos los miembros del sindicato,
así como las contribuciones especiales que pudieran corresponder a
todos los trabajadores, incluidos miembros que no pertenecen al sindicato,
cuando entra en vigor una nueva convención colectiva y se ha
acordado una cláusula de condición de empleo.
Personería gremial
A todo sindicato se le confiere el derecho de representar a sus miembros
individuales. Sin embargo, para que se confieran derechos de
representación colectiva a un sindicato es imprescindible que se le
haya otorgado personería gremial, tras cumplir con los siguientes
requisitos: (a) el gremio está oficialmente registrado y ha
funcionado durante al menos seis meses; (b) los miembros afiliados abarcan
más del 20 por ciento de los trabajadores a los que intentan
representar; (c) es el gremio más representativo de la industria o
sector en cuestión, en un ámbito territorial determinado (a
menudo, una ciudad o provincia pero también puede ser el territorio
nacional).
Salvo muy pocas excepciones, solamente se otorga personería gremial
a un gremio de cada sector o industria, y de una zona geográfica
determinada, lo que significa que en la práctica el país
tiene una estructura monogremial, ya que un gremio que solamente
está registrado no goza de derechos de representación
colectiva. Además, los gremios los sindicatos empresariales no
pueden gozar de personería gremial si existe un
sindicato sectorial o industrial con personería gremial que
cubre el ámbito geográfico respectivo de la industria o
categoría correspondiente a dicha empresa. De hecho, los sindicatos
empresariales prácticamente no existen.
El Ministerio de Trabajo es la autoridad competente para registrar
sindicatos y otorgar personería gremial. Asimismo determina
qué sindicato representa a uno u otro grupo de trabajadores en caso
de que dos o más sindicatos compitan por representar a los mismos
trabajadores. Las decisiones adoptadas pueden interponerse ante la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
Practicas laborales injustas
La ley sobre sindicatos especifica una serie de practicas laborales
injustas, entre las que se incluye la interferencia de los empleadores, el
apoyo económico de los empleadores a los sindicatos de trabajadores,
la discriminación antisindical, el despido u otras medidas
perjudiciales contra trabajadores que se afilian a actividades
sindicalistas; el rechazo a entablar negociaciones colectivas, o el rechazo
a proporcionar una lista de miembros del personal para celebrar elecciones
internas entre los delegados de la plantilla.
Las quejas por prácticas laborales injustas pueden presentarse ante
el poder judicial y pueden conllevar una multa para el empleador o, de ser
necesario, para la asociación de empleadores pertinente.
^ Tapa de la paginación
Negociación y convenios colectivos
La negociación colectiva está reglamentada por la Ley 14250,
de 1954, que experimentó una importante reforma en 2000. La
negociación colectiva puede establecerse a distintos niveles, a
saber, nacional, provincial, local, industrial, sectorial y empresarial.
Asimismo también es posible concluir un convenio colectivo destinado
a una serie de categorías particulares de trabajadores dentro de una
unidad de negociación concreta. Sin embargo, la mayoría de
trabajadores están cubiertos por convenios colectivos nacionales e
industriales, muchos de los cuales se remontan a 1975 (desde entonces
solamente se han actualizado las escalas de salarios). Por este motivo, en
virtud de la reciente reforma (Ley 25250, de 2000 Nueva Ley de Empleo
Estable.doc) el Ministerio de Trabajo deberá establecer un
calendario para volver a negociar esos acuerdos, en un plazo de dos
años. A los convenios colectivos más recientes se les aplica
una disposición ligeramente distinta. En todo caso se prevé
que los convenios colectivos cuya duración haya vencido sean
denunciados por cada parte y eventualmente dejen de ser vinculantes
después de que haya pasado un periodo transicional.
Las partes de la negociación colectiva son, por una parte, un
empleador, un grupo de empleadores o una asociación de empleadores,
un empleador o un grupo de empleadores y, por otra parte, una
asociación sindical con personería gremial. En la
práctica, la mayoría de convenios nacionales se celebran
entre una federación de trabajadores o un sindicato nacional, por
una parte, y una asociación de empleadores de alcance nacional, por
otra parte.
Los convenios a nivel empresarial los firman empresas individuales, por una
parte, y sindicatos locales, por otra parte, en la medida en que gozan de
personería gremial (no a nivel de asociación
empresarial que no suele gozar de personería gremial). En
virtud de la ley 25250, recientemente aprobada, se admite a los delegados
de los trabajadores a la comisión negociadora, disposición
que no se contemplaba en la ley anterior.
La ley 25250 también estipula normas para armonizar las
negociaciones de ámbito menor o mayor. En general, un convenio
colectivo de trabajo de ámbito menor prevalecerá sobre otro
anterior de ámbito mayor, salvo que aquél hubiere sido
concertado para articularse con este último.
Un convenio colectivo será vinculante si lo aprueba el ministerio de
trabajo (homologación). Una vez aprobado, es
jurídicamente vinculante a todos los empleadores y trabajadores de
la industria o del sector, en el marco de su ámbito territorial.
Los convenios colectivos suelen regular los salarios y otras condiciones
de trabajo. Asimismo incluyen disposiciones sobre interpretación y
aplicación, que suelen ser competencia de la comisión
tripartita. Se han aprobado normas especiales para regular la
negociación colectiva en los servicios civiles y en la
educación pública.
^ Tapa de la paginación
Representación de los trabajadores en la empresa
La representación de los trabajadores a nivel empresarial depende de
los delegados de los trabajadores o de las comisiones internas. Los
delegados de los trabajadores y los miembros de las comisiones internas son
elegidos por todos los trabajadores de la empresa pero deben formar parte
del sindicato y deben haber trabajado en la empresa por lo menos durante el
año anterior a su elección. Su mandato es de dos años
y pueden ser reelegidos. Se les concede un crédito de horas de
delegación pagadas, en función del convenio colectivo
correspondiente y están protegidos contra el despido, excepto en
caso de mala conducta grave. Esa protección empieza en el momento de
presentación de la candidatura y se mantiene hasta doce meses
después del final del mandato. Durante ese periodo no se puede ni
suspender el contrato de empleo, ni transferir al empleador a otro puesto,
ni perjudicarlo en sus condiciones de trabajo.
Los delegados de los trabajadores y las comisiones internas pueden
presentar dichos perjuicios al empleador y pueden acompañar a los
inspectores de trabajo cuando estos llevan a cabo inspecciones en la
empresa. En virtud de la Ley 25250, de 2000, también tienen derecho
a participar en la mesa de negociaciones cuando la negociación
colectiva se realiza a nivel de empresa.
^ Tapa de la paginación
Reglamentación de la huelga
Para que una huelga sea legal es indispensable que pase un periodo de
distensión de no más de 15 días, durante el cual
debe intentar lograrse una conciliación ante la autoridad
pública. El conciliador puede ampliar ese periodo cinco días
más, después de los cuales, si no se ha alcanzado
ningún acuerdo, las partes son libres de emprender acciones
industriales.
Cuando se convoca una huelga, las partes están obligadas a prestar
unos servicios mínimos, de modo que no se interrumpan los servicios
básicos. La autoridad competente tiene poder para determinar el
alcance de dichos servicios mínimos en el caso de que las partes no
lleguen a ningún acuerdo sobre esta cuestión.
No hay ninguna definición jurídica de lo que se entiende por
servicios básicos o servicios mínimos.
La Ley 25250 ha revocado la legislación anterior que, a pesar de
haberse utilizado pocas veces, permitía que la autoridad
pública presentara un conflicto colectivo de trabajo al arbitraje
obligatorio. Asimismo esta ley ha creado un Servicio Federal de
Mediación y Arbitraje, como una persona de derecho público,
con autonomía funcional encargada de mediar en los conflictos
colectivos que se planteen en el marco del trabajo. Esta parte de la ley
todavía no se ha aplicado.
^ Tapa de la paginación
Solución de conflictos laborales individuales
Los conflictos laborales individuales se solucionan en los tribunales
creados bajo la jurisdicción de las provincias. Sin embargo, en la
ciudad de Buenos Aires los conflictos laborales son competencia de los
jueces nacionales, ya que hasta ahora no ha habido transferencia de
competencias judiciales de la Nación a la Ciudad. Por eso, los
jueces encargados de las cuestiones laborales en la ciudad de Buenos Aires
todavía se llaman Jueces Nacionales, si bien entienden de
casos que en principio corresponderían a la jurisdicción
territorial (provincial).
La mayoría de las provincias, y del Estado, han instituido una
jurisdicción especializada para tratar los conflictos laborales
individuales. En todos los casos, esa jurisdicción está
formada por magistrados. En la práctica, en Argentina no se conocen
tribunales tripartitos que traten con conflictos laborales. Las decisiones
de los jueces de primera instancia pueden ser apeladas en la Cámara
de Apelación. En la ciudad de Buenos Aires existe una Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo que, además de oír de
casos individuales en apelación, tiene competencia para resolver
recursos contra las decisiones de la autoridad pública sobre el
reconocimiento de los sindicatos y las cuestiones de representación
de los mismos. Asimismo es competente para oír de las quejas sobre
prácticas laborales injustas.
La Corte Suprema no suele ser órgano de jurisdicción en los
conflictos laborales. No obstante, puede oír de quejas, cuando se
pone en entredicho la compatibilidad de una ley o un decreto con la
Constitución Federal.
Las normas de procedimiento varían en función de cada
jurisdicción. Por ejemplo, el proceso ante la jurisdicción
nacional, en la ciudad de Buenos Aires, se realiza principalmente por
escrito, mientras que en algunas jurisdicciones provinciales es oral.
En la ciudad de Buenos Aires es obligatoria una fase de
conciliación, antes de que se pueda presentar una queja a un
tribunal laboral.
^ Tapa de la paginación
Enlaces
^ Tapa de la paginación
1. Los jueces de los tribunales inferiores también pueden
considerar que dicha norma no es compatible con la Constitución. No
obstante, se puede recurrir a sus decisiones ante los tribunales
superiores, de forma que eventualmente sea el Tribunal Supremo el que
adopte la decisión final sobre la validez constitucional de
cualquier norma.
2. Este es, por ejemplo, el caso de una decisión del Tribunal
Supremo sobre la aplicación directa de las Normas de la OIT a la
legislación nacional.
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