III.1 INTRODUCCION

El tema de la industria maquiladora es inseparable de las relaciones laborales. Como se vio en el primer capítulo, los costos de la mano de obra representan alrededor del 65 por ciento de los costos de operación para las firmas abocadas a estas actividades e intensivas en trabajo. Por tanto resulta difícil evitar los conflictos, como en todos los demás órdenes de la vida humana.

El propósito de este capítulo es analizar la repercusión internacional de los problemas laborales, como parte de un conflicto que no abarca tan sólo a los países del istmo centroamericano, sino a la totalidad de las naciones, ya sean industriales o en vías de desarrollo. Esta situación de conflicto debe ser considerada en toda su seriedad, como un dato más en la función de demanda, a la que deberá adecuarse la oferta, en forma independiente de las negociaciones internacionales.

Empero, además de esta situación de hecho, la cuestión de las relaciones laborales ha permeado otros temas vinculados al comercio. Los países industriales han insistido, en varios foros, y a diversos niveles, sobre la necesidad de incluir cláusulas laborales (denominadas "sociales") en acuerdos comerciales o en diversos sistemas preferenciales. En síntesis, en este capítulo se tratan los problemas laborales como posibles causantes de restricciones de acceso a los mercados, más que en su complejidad legal y de los conflictos que se generan.

III.2 ACUERDOS COMERCIALES Y POLITICAS LABORALES

III2.1 La cláusula social

Una cláusula es una disposición especial o un acuerdo secundario de tipo restrictivo que se agrega a un convenio. La cláusula social es entonces una inserción que se desea hacer a los tratados internacionales de comercio para asegurar el cumplimiento de algunas normas sociales mínimas en el proceso de producción de bienes de exportación y que pueden llevar a la aplicación de sanciones a los países exportadores de dichos bienes (cláusula negativa), como por ejemplo prohibir la importación de tal mercancía, o por el contrario pueden beneficiar al país que las cumpla dándole un acceso más favorable al mercado internacional (cláusula positiva). Por normas sociales mínimas, según Philip von Schöppenthau se entienden las normas sociales señaladas en las convenciones centrales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Menciona entre las más importantes: la prohibición del trabajo de menores (convenciones 5 y 138), la libertad de formar sindicatos y el derecho a la negociación colectiva (Convenciones 87 y 98), pudiendo agregarse Convención de salario mínimo (número 133) y normas sobre salud e higiene laboral y no discriminación (von Schöppenthau, 1995).

Ya en la década de los setenta nos encontramos con algunos intentos por incorporar una cláusula social a los acuerdos y tratados de comercio internacional. En 1976 la International Textile, Garment and Leather Worker's Federation exigió que se agregara una cláusula de este tipo en el GATT, cosa que no se concretó. Más tarde en 1981 y nuevamente en 1986 hubo propuestas por parte de los sindicatos para incluirla en los protocolos de extensión del Acuerdo Multifibras (AMF) y tampoco se concretaron. Se hablaba entonces de "dumping social", al hacer referencia a los bajos costos de la mano de obra y las prolongadas jornadas laborales. En 1987 y 1990 el Gobierno de Estados Unidos volvió a plantear la necesidad de incluir en el GATT una cláusula social; sin embargo, fue reiteradamente rechazada por diversos países no industrializados de Asia, Africa, América Latina y el Caribe. Finalmente en 1991 se presentó una propuesta de cláusula social para ser incorporada en el acuerdo sobre textiles de la Ronda Uruguay. Los países asiáticos en desarrollo se opusieron a esa iniciativa y no prosperó. Durante la última etapa de la Ronda Uruguay, a finales de 1993, Francia y Estados Unidos hicieron un nuevo intento para que se hiciera en la declaración final una referencia concreta a la relación comercio-condiciones de trabajo, cosa que tampoco se logró (Hilda Sánchez, 1995).

III.2.2 La cláusula social y los regímenes preferenciales (ICC y SGP)

En la ley que dio origen a la Iniciativa para la Cuenca del Caribe de 1984, encontramos una mención al tema laboral pero no implica obligación específica de parte de los países a los que se beneficia con esta iniciativa, ni tampoco es un prerrequisito para el gobierno de EEUU. Se señala que el Presidente al designar un país como beneficiario "tendrá en cuenta" entre otras cosas el grado en que los trabajadores del país tengan condiciones de trabajo razonables y disfruten del derecho a la sindicación y a la negociación colectiva. En 1990, se hicieron algunas modificaciones a esa ley y se agregó en las restricciones para designar país como beneficiario si tal país no ha tomado o no está tomando los pasos necesarios para acatar los derechos de los trabajadores internacionalmente reconocidos (definidos en La Ley de Comercio de 1974 disposiciones sobre el SGP) a los trabajadores en ese país (incluyendo cualquier zona designada en tal país ). La parte existente en la Ley sufrió una modificación por lo que ya no se habla del grado en que los trabajadores tengan condiciones de trabajo razonables. Sino que dice: si tal país ha tomado los pasos necesarios para acatar los derechos internacionalmente reconocidos de los trabajadores o no lo ha hecho así.

En la práctica sin embargo, pareciera que cualquier tipo de control que se ejerza al respecto por el Gobierno de los Estados Unidos se hace a través del Sistema Generalizado de Preferencias (Véase el capítulo II sección II.1.2 para un análisis más completo del SGP) ⁽⁶⁶⁾. En este Sistema Generalizado de Preferencias se establece que el Presidente de EEUU no designará a ningún país como país beneficiario si tal país no ha tomado ni está tomando medidas para otorgar a los obreros en el propio país (o cualquier zona en dicho país) los derechos internacionalmente reconocidos de los trabajadores. Se incluyen específicamente como derechos internacionalmente reconocidos de los trabajadores:

• el derecho de asociación,
• el derecho a organizarse y negociar colectivamente,
• la prohibición del uso de toda forma de trabajo forzado u obligatorio,
• edad mínima para el empleo de menores de edad,
• condiciones de trabajo aceptables respecto al salario mínimo, horas de trabajo y salud y seguridad ocupacionales.

A su vez, la Unión Europea en su reglamento relativo "a la aplicación de un plan plurianual de preferencias arancelarias generalizadas" (SGP) del 20 de junio de 1996, incluye una cláusula social positiva, por la que a partir del 1 de enero de 1998, podrán concederse regímenes especiales de estímulo (preferencias adicionales) a los países beneficiarios del plan que aporten pruebas de que han adoptado y aplicado efectivamente disposiciones legales internas que incorporan el contenido de los Convenios 87, 98 y 138 de la OIT. Estos convenios son relativos a los derechos de los trabajadores, a la organización y negociación colectiva y a la edad mínima de admisión al empleo. En 1997 se revisarán los informes de los análisis efectuados en foros internacionales tales como, OIT, OMC y OCDE (Organización de Cooperación y Desarrollo Económico) sobre las relaciones entre comercio y derechos laborales. Basándose en esta revisión y siguiendo los mecanismos ya establecidos se decidirá sobre la intensidad de los regímenes especiales de estímulo que se concederán (Fallas, Gitli y Vargas 1997).

Queda claramente establecido además que se podrán retirar en forma temporal, en cualquier momento, parcial o totalmente los beneficios otorgados por el SGP europeo en caso que exista en el país beneficiario cualquier forma de esclavitud (definida en los Convenios de Ginebra del 25 de septiembre de 1926 y del 7 de diciembre de 1956 y en los Convenios 29 y 105 de la OIT); o en caso que se exporten productos fabricados en prisiones. La aplicación de esta medida no es automática y se establecen una serie de procedimientos para llevarla a cabo ( Reglamento 1256/96 del 20/6/96 ).

III.2.3 La cláusula social y la OMC

En abril de 1994 en la Conferencia de Ministros en Marrakesh, los Estados Unidos trataron de introducir-sin éxito- el problema de los estándares laborales y el comercio como parte del programa de trabajo. La oposición de países en desarrollo está basada en el temor de que la existencia de normas laborales multilaterales pueda disminuir su ventaja comparativa en el comercio mundial. En esa reunión se llegó a un acuerdo por el cual los países tendrían derecho de incluir el tema de la cláusula social en el marco de la comisión preparatoria para la próxima reunión de la OMC. Bélgica, Francia y Noruega están entre los pocos países que apoyan una medida de este tipo.

En la declaración Ministerial de Singapur del 13 de diciembre de 1996, de los países integrantes de la OMC, se tomó la siguiente resolución en relación a los estándares laborales :

" Renovamos nuestro compromiso de respetar las normas del trabajo fundamentales internacionalmente reconocidas. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es el órgano competente para establecer esas normas y ocuparse de ellas, y afirmamos nuestro apoyo a su labor de promoción de las mismas. Consideramos que el crecimiento y el desarrollo económico impulsados por el incremento del comercio y la mayor liberalización comercial contribuirán a la promoción de esas normas. Rechazamos la utilización de las normas del trabajo con fines proteccionistas, y convenimos en que no debe cuestionarse en absoluto la ventaja comparativa de los países, en particular de los países en desarrollo de bajos salarios. no debe ser cuestionado de forma alguna. A este respecto, tomamos nota de que las Secretarías de la OMC y la OIT proseguirán su actual colaboración." (Declaración Ministerial de Singapur, 13 de diciembre de 1996).

III.2.4 El Tratado de Libre Comercio de América del Norte y su impacto sobre otros acuerdos.

El antecedente más inmediato de la relación entre negociaciones comerciales y los temas laborales en un tratado regional, está en los acuerdos adicionales al Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN). De alguna manera, su historia y contenido preconfiguran la importancia de esta materia, orientado a la participación centroamericana en las negociaciones de Acuerdo de Libre Comercio de América (ALCA).

Es ya historia conocida que, a pesar de haber concluido las negociaciones conducentes a la aprobación del TLCAN, y firmado por los respectivos jefes de Estado en diciembre de 1992, se reabrió la discusión en 1993 ante las dificultades para el pasaje del Tratado en el Congreso de Estados Unidos. Dos temas que se consideraron importantes no habían sido cubiertos con la profundidad que muchos opositores en Estados Unidos aspiraban: los temas ambientales y los asuntos laborales. Se debieron negociar por lo tanto, acuerdos adicionales al TLCAN en ambas materias. Aunque las negociaciones se efectuaron formalmente sin reabrir el Tratado y sin la misma formalidad, contienen aspectos que lo relacionan muy directamente con ambas temáticas. Los acuerdos se concluyeron en agosto de 1993 y sirvieron para allanar el camino de la aprobación parlamentaria en Estados Unidos. La Ley estadounidense por la que se ratifica lo negociado en el TLCAN se firmó el 8 de diciembre de 1993, comenzando su vigencia el 1 de enero de 1994.

Es necesario comprender los principios generales del Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte porque de una manera u otra, continuarán su lógica -aunque con tendencias más restrictivas- en cualesquiera otros acuerdos que firmen los países del TLCAN. ⁽⁶⁷⁾

En pocas palabras, el Acuerdo está orientado a brindar un marco de respeto a los derechos laborales internos de cada país, y asegurar el funcionamiento efectivo de las instancias nacionales para resolver cualquier conflicto. En caso de que no exista una resolución adecuada a determinadas violaciones persistentes de las legislaciones nacionales, el acuerdo proporciona mecanismos para resolver las disputas en forma secuencial, desde el nivel de consultas, hasta la formación de un panel arbitral que incluso puede imponer sanciones. Empero, más allá del nivel de consulta solamente se podrán tratar los temas relacionados con trabajo de menores, seguridad e higiene y pago del salario mínimo.

Los objetivos principales de este acuerdo son:

• mejorar las condiciones de vida y de trabajo en cada territorio firmante,

• promover los principios laborales establecidos en este mismo acuerdo,

• estimular la cooperación para promover la innovación así como mejores niveles de productividad y calidad,

• promover la publicación y el intercambio de información, coordinación y desarrollo de banco de datos, y estudios conjuntos para mejorar un conocimiento mutuo de las leyes e instituciones gubernamentales relacionadas con la fuerza laboral en cada uno de los países firmantes,

• buscar la cooperación en actividades relacionadas con asuntos laborales sobre la base de un beneficio mutuo,

• promover el cumplimiento por cada parte de sus leyes laborales y

• estimular la transparencia en la administración de las leyes laborales (The Nafta Supplemental Agreements, 1993).

En este anexo se deja en claro el respeto absoluto por la Constitución de cada país y su derecho a establecer sus propias leyes y estándares laborales y a modificarlas o a adoptar nuevas disposiciones en esta materia, y los países firmantes se comprometen a promover a través de leyes y reglamentos la protección al trabajo, consistente con una mejor calidad y productividad, y a continuar buscando la mejoría de esos niveles en ese sentido.

Se comprometen también a promover el acatamiento de sus leyes laborales y vigilar el cumplimiento de las mismas a través de acciones gubernamentales concretas, como nombrar y entrenar inspectores, supervisar el acatamiento e investigar las sospechas de violación a las leyes laborales, incluyendo inspecciones en el lugar. También se comprometen a incentivar el acatamiento voluntario, a exigir el mantenimiento de datos y presentación de informes. Los tres países estimularán la formación de comités mixtos (trabajadores-empleadores) para dar a conocer los reglamentos laborales del sitio de trabajo, proveer o estimular los servicios de mediación, conciliación y arbitraje, o iniciar, en caso de problemas, procedimientos que busquen sanciones apropiadas o soluciones a las violaciones de las leyes laborales.

Queda establecido en el mismo anexo, que se tomarán en cuenta las solicitudes ya sea de parte de los empleadores, obreros o sus representantes u otra persona interesada, para que se investigue cualquier supuesta violación de las leyes laborales del país y en caso de situaciones particulares se garantizará el acceso a los tribunales administrativos, judiciales o laborales para obligar al cumplimiento de las leyes laborales. Este compromiso se extiende para garantizar que se pueda obligar el cumplimiento de las leyes laborales incluyendo lo relacionado con seguridad y salud laboral, trabajo migratorio, y convenios colectivos.

En el artículo 22, parte cuatro de este acuerdo asociado al tlcan se establece que cualquiera de las partes firmantes puede solicitar por escrito una consulta sobre cualquier punto dentro del alcance de este acuerdo, a nivel ministerial y en relación a otra segunda parte⁽⁶⁸⁾. Se deberá ofrecer información específica y suficiente como para permitir una respuesta. Además se debe informar a las otras partes firmantes sobre el pedido. Si alguna de ellas considerase que tiene un interés especial en el asunto podrá participar en la consulta. Las partes involucradas deberán hacer el mayor esfuerzo por resolver el asunto a través de consultas como queda establecido en este artículo. Si no queda resuelto después del paso anterior, se podrá solicitar la formación de un Comité de Evaluación de Expertos siempre y cuando no se involucren derechos colectivos de los trabajadores (libertad de asociación, derecho de negociación colectiva y derecho a huelga).

El asunto en cuestión debe estar relacionado con el comercio y debe estar cubierto por las leyes laborales mutuamente reconocidas. Los sectores o empresas objeto de atención por el Comité deberán producir bienes o servicios comercializados entre las partes o que compitan con los de la parte demandante. Es necesario que exista una simetría en la legislación para que se pueda pedir una consulta. Es decir que, el asunto deberá referirse a derechos laborales que existan también en la parte que inicia el procedimiento y que tales derechos tengan un grado de protección similar. Por ejemplo, si un país no tiene la participación de los trabajadores en las utilidades en su propia legislación, esa parte no podrá pedir consultas o llevar a otra parte a consultas sobre ese punto ya que él no lo ofrece en su propia legislación. Para fortalecer el entendimiento mutuo el Comité de Evaluación de Expertos podrá proporcionar análisis objetivos que comparen en que forma se trata el problema en cuestión en cada uno de los tres países, siempre que exista una legislación comparable.

Si después de esta instancia todavía subsisten las diferencias, se podrá pedir un panel arbitral. La competencia y sanciones aplicadas por estos paneles serán exclusivamente relacionados a temas de seguridad e higiene, trabajo de menores y pago de salarios mínimos establecidos por cada país firmante. Se procederá de la siguiente manera :

1. Las partes tendrán por lo menos derecho a una audiencia y la oportunidad de presentar descargos por escrito al inicio y durante el lapso que duren las discusiones.

2. Si, en su informe final el panel decide que hay un patrón sistemático de incumplimiento a algunos de los siguientes puntos: salud, seguridad ocupacional, trabajo infantil o salario mínimo, las partes en conflicto pueden ponerse de acuerdo en un plan para implementar las recomendaciones del panel.

3. Si no se pueden poner de acuerdo en una acción a seguir se puede solicitar una nueva reunión del panel, y en ese caso puede decidir que la propuesta presentada por la parte denunciada es suficiente para resolver el problema y aceptarla, o puede llegar a imponer un pago monetario.

4. Si el caso fuera de que las partes no están de acuerdo en cuanto al cumplimiento del plan aceptado previamente para resolver el problema, el panel puede decidir que si se está cumpliendo, o por el contrario que no lo están llevando a cabo plenamente e imponer una penalización monetaria. En este último caso, se establece en el anexo 39 al Acuerdo, que será en la moneda del país afectado. No podrá sobrepasar en caso alguno los veinte millones de dólares en el primer año y en los años posteriores el límite será el 0.007 por ciento del total del comercio de bienes entre las dos partes en conflicto, tomando como referencia los datos correspondientes al último año disponible.

En caso de no cumplir con la multa en un plazo de 180 días, la parte reclamante puede aplicar la suspensión de beneficios (preferencias arancelarias) concedidas en el marco del TLCAN. La cantidad recaudada por este medio no puede ser mayor que la suficiente para cumplir con la penalización monetaria establecida. En todo caso los aranceles a pagar no podrán ser superiores a los existentes antes de la firma del TLCAN o a la tasa aplicada para la NMF (Nación más favorecida) a la fecha en que se suspendan esos beneficios, debiéndose tomar siempre la más baja de ambas. La pena monetaria deberá usarse para mejorar el cumplimiento de las leyes laborales en el país en que se suscitó el problema y de acuerdo a sus leyes laborales internas, bajo las directivas del Consejo.

III.3 LUGARES DE EXPLOTACION Y SU RELACION CON EL COMERCIO

En inglés se entiende por sweatshops los lugares de trabajo donde se violan la mayoría de los derechos de los trabajadores (especialmente salud, seguridad laboral y derechos sindicales), donde se pagan sueldos muy inferiores al promedio en su rama y con larguísimas horas de trabajo.

La presencia de sweatshops no se limita a los países en desarrollo sino que se han convertido en un problema difícil de controlar dentro de Estados Unidos, donde están saliendo a luz varios casos y en Europa donde se emplean en ellas, básicamente inmigrantes ilegales. Los talleres clandestinos no son una novedad en el viejo continente, pero llama la atención las proporciones que ha tomado el problema últimamente, siendo el sector de la confección el más afectado por este fenómeno. Según algunas estimaciones estos talleres dan trabajo a más de 150,000 inmigrantes clandestinos en países como Bélgica, España, Francia, Grecia, Italia y los Países Bajos. De acuerdo a estimaciones hechas por la Federación General del Trabajo de Bélgica (FGTB) en 1992 los talleres clandestinos producían un 15 por ciento del sector vestuario, y daban trabajo a unas 10,000 personas. En los Países Bajos es tal el aumento de los talleres clandestinos que expertos de los medios sindicales y profesionales estimaban para esa misma fecha que el número de trabajadores ilegales iba camino de superar al empleo legal. Lo mismo ocurre en Francia y otro tanto en Italia.

A fines de 1993 y para hacer frente a estos hechos los ministerios de Industria y del Trabajo de Francia firmaron con el Sindicato Parisiense de la Moda Femenina, un acuerdo sobre el trabajo clandestino. Después se firmó el Convenio Nacional relativo al trabajo clandestino con la Unión Francesa de las Industrias del Vestido (UFIH), la que se comprometió a apoyar a las autoridades en su lucha para prevenir y disuadir ese tipo de trabajo, mientras que los ministerios del ramo prometieron intensificar los controles y adoptar políticas más estrictas contra los infractores en esta materia. Entre tanto los sindicatos y profesionales de Europa piden que se implementen los pasos necesarios para dar cumplimiento a las leyes existentes contra las sweatshops, así como ampliar la legislación sobre este punto si fuera necesario (OIT 1996b: 83).

En los Estados Unidos hay aproximadamente 22,000 subcontratistas en el sector de la confección. Entre ellos se encuentran muchas veces talleres clandestinos donde no se respeta la legislación laboral. Datos de la General Accounting Office de 1994, revelan que en ese año trabajaban en más de 3,000 sweatshops unas 50,000 personas, la mayoría de ellas mujeres inmigrantes. El problema de los talleres clandestinos cobró actualidad en ese país con el descubrimiento de trabajadores de origen asiático trabajando por deuda en una fábrica textil en California en 1995. Allí se encontraron a 74 trabajadores tailandeses, casi todas mujeres entre 20 y 30 años de edad, quienes recibían solamente el 38 por ciento del salario mínimo, porque estaban pagando con su trabajo el pasaje del viaje que las había traído a Estados Unidos. Trabajaban hasta 17 horas diarias, sin descanso semanal alguno, dormían y comían en el suelo y cualquier intento de fuga era castigado con palizas y amenazas a los familiares (OIT 1996b: 84, con fuente en The Economist).

En ciudades como Nueva York o Los Angeles el trabajo de confección sigue haciéndose en condiciones que nos recuerdan las fábricas de principios de siglo. La mayoría de los que allí trabajan son inmigrantes que no tienen un buen dominio del inglés y no conocen sus derechos laborales.

La Guess, marca ampliamente conocida, fue suspendida temporalmente de la lista de empresas con altos niveles laborales por el Departamento de Trabajo de Estados Unidos, por acusaciones de prácticas laborales ilegales. Se le acusa de despedir sin justificación a decenas de trabajadores de sus talleres textiles así como de no pagar horas extras. Guess diseña y corta los jeans en su casa matriz en Los Angeles y luego subcontrata el trabajo de costura y terminado. Hasta ahora ha mantenido su sistema de subcontratación en Estados Unidos, pero según La Nación del 15 de enero de 1997 (que a su vez recoge la noticia de The Wall Street Journal) la Guess piensa trasladar la mayor parte de su aparato productivo a México, Chile y Perú, alegando la necesidad de reducir costes y aumentar su capacidad competitiva. Sin embargo, el presidente de la empresa Maurice Marciano, reconoció que para tomar dicha decisión también se tomó en cuenta las acusaciones que enfrenta la compañía.

La Guess argumenta además que el Sindicato de trabajadores de la aguja y de empleados industriales y textiles, afiliado a la AFL-CIO que está tratando de organizar a los trabajadores de la planta Guess así como a los contratados, está llevando adelante una campaña de desprestigio en su contra. La compañía aduce que la sindicalización de sus trabajadores llevaría a una suba de los costos. (U.S. News & World Report, 16 /12/1996). Ante las denuncias planteadas J. Irma Melwani, directora de contrataciones de Guess dice no poder controlar a sus subcontratistas para que cumplan con las leyes laborales y asegura que todas las 60 tiendas cumplen las normas legales y de seguridad, pero se negó a proporcionar una lista de esas normativas, cuando le fue solicitada por los periodistas de U.S. News & World Report.

En Nueva York, las condiciones de trabajo en la línea vestuario pueden llegar a ser peores que en Los Angeles. En esa ciudad se produce ropa para cientos de marcas conocidas. A diferencia de Los Angeles, donde los subcontratistas tienen sus talleres en edificios de una o dos plantas a lo largo y ancho de la ciudad, en el caso de Nueva York se aglomeran en edificios de 12 o más pisos, con elevadores en pésimas condiciones. En cada piso operan talleres textiles que van y vienen a su antojo, cambiando de nombre cada vez que tienen algún problema o enfrentan alguna denuncia. Esto incluso les permite desaparecer de un día para otro sin siquiera pagar los salarios adeudados (U.S. News & World Report, 16 /12/1996).

Las firmas estadounidenses se enfrentan además a problemas de tipo laboral en otros países donde maquilan. El caso de Mattel en China, es un ejemplo. Los ejecutivos de Mattel en Estados Unidos aseguran tener buenos estándares laborales en sus plantas en China, pero muchas de sus trabajadoras son de origen campesino y deben trasladarse cada día por largas distancias hasta la fábrica. Dirigentes sindicales insisten en denunciar la explotación a que son sometidas estas trabajadoras, pero según Glenn Bozarth, vicepresidente de Mattel en California, ellos no tienen control sobre estos hechos "ya que el viaje es contratado y efectuado por empleados gubernamentales locales" (U.S. News & World Report, 16 /12/1996).

A su vez la compañía Nike de zapatos deportivos ha sido criticada por elaborar muchos de sus productos en Indonesia, bajo condiciones de trabajo durísimas, y la marca Disney por ensamblar algunos de sus productos más populares en Haití y Sri Lanka países con una larga reputación de incumplimiento de normas laborales y derechos humanos (U.S. News &World Report, 16/12/1996).

En 1993 fueron despedidos en Indonesia 21 trabajadores de una fábrica donde se producen calzados para la Nike, acusados de incentivar una huelga. Estos trabajadores, encabezados por Cicih Sukaesih, han presentado una querella que ya ha llegado a la Suprema Corte en Indonesia.

Por otra parte, activistas de derechos humanos y sindicatos estadounidenses han financiado un viaje por el territorio americano a Sukaesih, para denunciar el caso. También le piden al famoso basketbolista Michael Jordan, quien hace publicidad para esa compañía, que use su posición como celebridad pública para ayudar al cumplimientos de la legislación sobre trabajo infantil en sus fábricas. Jordan ha estado en el ojo de la tormenta, por firmar un contrato de $20 millones de dólares por hacer publicidad a los zapatos Nike, mientras los trabajadores asiáticos que los fabrican cobran apenas 30 centavos de dólar por la hora de trabajo (Paula L. Green, Journal of Commerce, The Miami Herald ed. Internacional, julio 26, 1996). El líder estadounidense de derechos civiles, Jesse Jackson, también le ha pedido a Jordan y a otros deportistas famosos que jueguen un papel más activo en el debate sobre los derechos de los trabajadores.

A su vez Kathie Lee Gifford, conductora de un "talk show" por televisión, después de una reunión con la joven trabajadora (15 años) Wendy Díaz, de Honduras, Charles Kernaghan del National Labor Comittee y Jay Mazur de UNITE (Sindicato de trabajadores de la aguja y textil vestuario de EE.UU.), aceptó colaborar para poner fin a las condiciones laborales ilegales en las plantas donde se produce ropa con su marca y que fueron profusamente denunciadas en Estados Unidos por incumplimiento laboral. Estuvo también de acuerdo en promover que la cadena Wal-Mart continúe comprando en la Global Fashions, en Honduras donde trabaja Wendy Díaz, cosiendo ropa de la marca Kathie Lee, siempre que esta planta mantenga los estándares de protección laboral y derechos humanos y permita el monitoreo por parte de organizaciones independientes. Gifford dijo que cree en la necesidad de un programa independiente de este tipo que alerte de forma preventiva a las fábricas para que cesen los abusos y se proteja el derecho al trabajo (Internet UNITE Sweatshop page). La Global Fashion que es una maquiladora de origen coreano ha perdido dos de sus tres principales clientes a raíz de estos problemas.

La firma JCPenney participó en reuniones con el Departamento de Trabajo de Estados Unidos para corregir algunas anomalías que se presentaron entre sus proveedores. En una carta enviada a sus abastecedores anunció una posición mucho más estricta en relación al cumplimiento de las leyes laborales por parte de aquellos. El presidente de JCPenney Thomas D. Hutchen dijo en la carta que si el Departamento de Trabajo de Estados Unidos, o cualquier autoridad laboral de otro país, le comunica que sus abastecedores están violando la legislación laboral, suspenderá inmediatamente todos los embarques provenientes de dicha fábrica y solamente se reiniciarán cuando se verifique que se ha implementado un programa de monitoreo para el cumplimiento de las leyes laborales del país en cuestión.

Por otra parte, UNITE está coordinando con el Departamento de Trabajo para asegurarse que Wal-Mart se responsabilice por los salarios atrasados que se le deben a los trabajadores de la sweatshops que cosía la ropa Kathie Lee en Nueva York. Cuando trascendió la noticia de la existencia de esa sweatshops, el Gobernador de Nueva York, George Pataki, firmó una ley anti-sweatshop que urge a los industriales y distribuidores a responsabilizarse por las condiciones bajo las que se confeccionan los productos. Por la misma ley se extenderá a nivel estatal la capacidad de requisar los productos confeccionados en condiciones violatorias de la legislación laboral. La nueva legislación permite el acceso a mayor información sobre las maquiladoras, para evitar el cierre imprevisto de ellas, dejando a los empleados sin trabajo y sin pago, de un día para otro y sin poder presentar reclamos porque las contratistas "desaparecen" (Internet Sweatshop page).

Tiendas como la misma Wal-Mart o Kmart Corp. -que vende una línea de ropa promovida por la actriz Jaclyn Smith y Kathie Lee también están discutiendo nuevas medidas para evitar la venta de bienes producidos en condiciones que violan las leyes laborales.

El Departamento del Trabajo de Estados Unidos está decidido a presionar a los vendedores estadounidenses para que no compren su mercancía a productores inescrupulosos de ese país. En diciembre de 1995, el Departamento presentó su primera Trendsetter List, donde se presentan a los productores y distribuidores que han asumido la responsabilidad de controlar a los contratistas que cosen sus prendas. Esta lista está a disposición del público consumidor en la página de Internet del Departamento de Trabajo de Estados Unidos.

La Gap, después de haber sido duramente criticada, habría mejorado convirtiéndose en un modelo a seguir en cuanto a producción en otros países. (All American News, Internet Homepage). La campaña contra Gap empezó después que trabajadores del vestuario de El Salvador, visitaran Estados Unidos y se reunieran con grupos religiosos, sindicatos y grupos comunitarios para denunciar jornadas laborales de 15 horas con un pago de 56 centavos de dólar la hora . Denunciaron también que cosían ropa para la Gap, en talleres custodiados por policías armados. Si bien no pertenecían directamente a Gap, eran sus contratistas.

La fábrica propiedad de taiwaneses donde se originó todo este problema, Mandarin International , ahora permite el monitoreo por la Arquidiócesis Católica de San Salvador, la Universidad Jesuita de Centroamérica y el Centro para Estudios Laborales. Gap ofreció renovar el contrato a Mandarin International si restituía a las 330 trabajadoras despedidas en junio de 1995 después que éstas habían formado un sindicato. La empresa habría aceptado indemnizarlas pero no reponerlas en sus puestos de trabajo dejando en suspenso los contratos con la firma estadounidense.

Según un artículo de la Apparel Industry International de marzo de 1996, después de varios meses de problemas laborales en la maquila en El Salvador, se han logrado algunos acuerdos. De acuerdo con datos de ASIC (Asociación Salvadoreña de Industriales de la Confección) cerraron 32 plantas maquiladoras, por el daño que le ha hecho a la imagen de algunas empresas las denuncias efectuadas.

Los trabajadores de la fábrica Phillips-Van Heusen que opera en Guatemala tienen pendiente una resolución por parte del Gobierno de ese país sobre si han alcanzado el 25 por ciento de trabajadores inscritos en su sindicato que pide la ley para negociar un contrato colectivo de trabajo. De lograrlo serían la primera maquiladora en Guatemala en obtener la firma de un convenio colectivo. En el mes de diciembre de 1996 se llevaron a cabo acciones de apoyo a los trabajadores de Van Heusen en más de 20 ciudades de Estados Unidos y algunas de Canadá. Entre tanto el presidente ejecutivo de Phillips-Van Heusen Corp. Bruce Klatsky se ha ganado reputación de pionero de los derechos humanos de los trabajadores de la empresa en países donde la firma tiene maquiladoras. Es miembro del directorio de Human Rights Watch y de un comité de la Casa Blanca y suele dictar conferencias sobre derechos laborales. Sin embargo esta imagen podría deteriorarse seriamente si se comprueban las acusaciones de que en la Van Huesen en Guatemala se intimida a los sindicalistas. La Human Rights Watch tiene pendiente un informe sobre el problema de los trabajadores en la fábrica Van Huesen en ese país y el manejo que el gobierno guatemalteco le ha dado al movimiento sindical. Klatsky, que adoptó un código de conducta muy estricto para sus proveedores y contratistas dice que las acusaciones son falsas y hasta sus críticos aceptan que ha tomado medidas inusuales para mejorar las condiciones de trabajo, pero Richard Dicker, especialista en responsabilidad empresarial de Human Rights Watch y quien pasó nueve días en Guatemala en enero de 1997 revisando las condiciones en la fábrica, sin hacer comentarios específicos sobre la situación dijo: "Tener un código de conducta es el primer paso, pero el desafío es lograr que sea más que un pedazo de papel para mostrar en una rueda de prensa".

El reverendo Joseph La Mar, de los MaryKnoll Brothers (grupo católico que promueve la responsabilidad social de las empresas) visitó en 1995 la planta guatemalteca de la Van-Huesen invitado por la compañía. Este reverendo cuenta que presenció como a una trabajadora que discutía temas laborales se le llamó y se le pidió firmar un documento que decía que se había propasado y aceptaba una suspensión de tres días sin salario. La mujer se negó a firmar y se la amenazó con llamar a la policía. Según el sacerdote la mujer firmó el documento inmediatamente. Es importante señalar que los supervisores de la fábrica aceptaron que este incidente sucedió tal y como lo cuenta el Reverendo La Mar Klatsky dijo que ni él ni su gerente recuerdan que haya sucedido (La Nación, The Wall Street Journal Américas, 25/02/1997).

La pregunta es si realmente todas estas situaciones planteadas son irremediables. Tomemos el caso de Levi Strauss, que hace sus jeans en 50 países. Esta compañía ha tomado, impulsada por sus empleados una serie de medidas para controlar las condiciones en que produce. Por ejemplo cerró sus fábricas en Myanmar y no opera en Haití y El Salvador por las condiciones laborales reinantes en esos países. En China sólo tiene una mínima parte de su producción a través de una filial de Hong Kong (U.S. News & World Report, 16 /12/1996).

Cuando empezaron a tomar estas medidas, se dieron cuenta que un 30 por ciento de sus contratistas no cumplían con las normas laborales mínimas. Decidieron entonces incorporar conocimientos técnicos y canalizar recursos de su fundación de caridad para crear y propiciar programas de guarderías infantiles y otros, mejorando de manera substancial la situación laboral de los trabajadores. Pudo de este modo continuar con sus proyectos de producción con casi todos sus contratistas. Sin embargo debió interrumpir sus contratos con un sexto de ellos, que no quisieron incorporar los nuevos lineamientos de la compañía en materia laboral. Alice Tepper Marlin, directora ejecutiva de The Council on Economic Priorities, un grupo sin fines de lucro con sede en Nueva York y que clasifica a las firmas por sus políticas sociales, ha dicho que Levi's se destaca por entrenar a las personas de distintos países en su propia lengua, para que conozcan a fondo los términos bajo los que desea se produzca y para controlar que así se haga (esto pareciera algo obvio, pero en la mayoría de los casos los extranjeros encargados de la planta apenas conocen el idioma del país y no se pueden relacionar con sus empleados de forma fluida y directa). Esta es la diferencia principal con algunas otras firmas que también tienen códigos de conducta en relación a las normas laborales pero que no controlan que se cumplan realmente (U.S. News & World Report, 16 /12/1996).

Los ejecutivos de Levi's han dicho que como resultado de todos estos esfuerzos sus ventas han mejorado. Tras el éxito de Levi's en esta materia, Robert Dunn, ex-ejecutivo de Levi's, dejó la compañía para fundar un grupo sin fines de lucro llamado Business for Social Responsibility. Imparten talleres de capacitación para ayudar a las empresas a organizar sus sistemas de subcontratación y de contratación y ya son miembros compañías tan conocidas como Timberland, Hasbro o Home Depot.

Basándose en la experiencia de Levi's, el énfasis está puesto en reducir el número de asociados en el proceso de producción para que sea manejable, imponiendo además un código de conducta y viendo que se cumpla efectivamente. Según Aron Cramer, director del programa de negocios y derechos humanos del grupo anteriormente mencionado, cuando las compañías tratan a sus proveedores y trabajadores locales adecuadamente, se obtiene como beneficio una menor rotación de empleados y un producto de mejor calidad.

Otro caso que refleja la preocupación de los consumidores estadounidenses en relación a como son confeccionados los distintos productos que consumen y la respuesta empresarial se puede apreciar en la conducta de Reebok. Esta firma ha pedido que las pelotas de fútbol que vende sean cosidas en mejores condiciones laborales. En Pakistán se producen 36 millones de pelotas de fútbol, el 60 por ciento de la producción mundial. Luego se venden a Adidas, Reebok, Nike, Pumas y otras firmas deportivas occidentales. Según activistas de derechos humanos unos 15,000 niños trabajan largas jornadas, cosiendo esas pelotas.

Por ahora la medida tomada por Reebok afecta a una pequeñísima parte de la producción, pero ya la FIFA (Federación internacional de Fútbol) está presionando a compañías como Saga Sport para que traslade su producción desde áreas remotas a centros de cosido mejor controlados para evitar la explotación de mano de obra infantil (U.S. News & World Report, 16 /12/1996).

Ante la inquietud de que controlar toda esta producción de forma más directa encarecería el producto final, una encuesta de la revista U.S. News arrojó los siguientes resultados:

"89.3 por ciento de los consumidores estadounidenses preguntados, dijeron estar dispuestos a pagar unos centavos de dólar más, y tener la tranquilidad de estar comprando un producto elaborado cumpliendo las leyes laborales. Sin embargo, si se encarecieran algunos dólares más esos mismos productos, la cifra de consumidores dispuestos a aceptarlo bajó a un 70.2"( U.S. News & World Report, 16/12/1996).

No sólo las grandes firmas productoras están tomando medidas para mejorar la calidad del trabajo en otros países, sino que cadenas de distribución como Sears, se empiezan a preocupar y elegir mejor a sus proveedores, evitando aquellos con récords dudosos en medidas laborales.

III.4 EN BUSCA DE SOLUCIONES. LA CERTIFICACION LABORAL.

Por primera vez, en 1996, se incluyeron representantes sindicales y empresariales en la delegación enviada por el Representante Comercial de Estados Unidos (U.S. Trade Representative -USTR) para estudiar la situación de los derechos de los trabajadores en los países que tienen privilegios aduaneros bajo el SGP (Sistema Generalizado de Preferencias). El viaje fue organizado por la preocupación que se originó ante las denuncias de abusos a mujeres y adolescentes en las zonas francas de Centroamérica y de actos de violencia contra sindicalistas en Guatemala y El Salvador. Visitaron Honduras, El Salvador y Guatemala a mediados de noviembre de 1996 (AIFLD Home Page).

En Honduras, ha salido a luz el maltrato a las trabajadoras por parte de los supervisores en las maquiladoras, especialmente en las que los propietarios son de origen asiático. Castigos corporales ( sostener una silla sobre su cabeza durante media hora a una hora) cuando las trabajadoras no pueden cumplir con las cuotas de producción, insultos y acoso sexual, son algunas de las denuncias hechas por el periodista Efren Moncada Valladares (El Heraldo, 25/2/1994).

Para corregir tales abusos la AFL-CIO solicitó en junio de 1995 al Gobierno de Estados Unidos que se revieran los privilegios que goza ese país bajo el SGP. En principio la asociación de Maquiladores de Honduras acusó a los sindicatos de su país de "traidores a la patria" y a los sindicatos estadounidenses de intentar "desestabilizar" la industria maquiladora para no perder puestos de trabajo en Estados Unidos. La delegación estadounidense negoció un acuerdo entre Estados Unidos y el Gobierno de Honduras en el cual éste último se comprometió a efectuar varios cambios en la parte laboral, que corregiría la mayoría de las injusticias señaladas por la AFL-CIO en su petición al Gobierno de Estados Unidos. Los sindicatos acordaron controlar durante 1996, si esos compromisos se llevan a la práctica (AIFLD -American Institute for Free Labor Development- Home Page).

Es importante señalar que desde 1996 las maquiladoras han estado en pláticas para resolver los problemas laborales que se les presentan. Según la Asociación Hondureña de Maquiladores las conversaciones están muy avanzadas y en un vuelco interesante se ha conformado una comisión bipartita (con exclusión del gobierno) para resolver los problemas de forma rápida ⁽⁶⁹⁾.

En cuanto a Guatemala, el Representante Comercial, ha revisado durante tres años la situación laboral en el país a partir de una petición para que se le denegaran privilegios aduaneros bajo el Sistema Generalizado de Preferencias. Los representantes sindicales del grupo que envió el Representante Comercial, presentaron una lista específica para que la USTR usara como guía para apreciar si se habían hecho progresos en el tema laboral. (AIFLD Home Page, 11/3/1996). En este país, uno de los que más ha sufrido en materia de imagen, se han venido dando adelantos en muchos aspectos relacionados con la fuerza laboral en las maquiladoras. La Asociación Gremial de Exportadores de Productos no Tradicionales asume los Principios de observancia laboral y ambiental de la Comisión de la Industria del Vestuario y Textiles (VESTEX) bajo la consigna "hagamos de Guatemala un país exportador". Estos principios se respaldan en un manual de criterios de comportamiento basado en las leyes nacionales guatemaltecas.

Las primeras auditorías para la comprobación del cumplimiento de los Principios de Observancia Laboral y Ambiental empiezan a llevarse a cabo. La empresa CARDIZ S. A., pasó con éxito la que se le efectuó entre el 16 y el 20 de diciembre de 1996. La auditoría la efectuó la firma Lizarralde, Ayestas, Asuturias y Ramos, de Guatemala, miembros de la firma Ernst & Young International. El interés creciente por este tipo de auditorías en Guatemala parece garantizado. En el futuro, quien no tenga esta certificación podría ser considerado "sospechoso" de no cumplir tan siquiera con los mínimos estándares nacionales (Véase recuadro II-2).

Por ahora Guatemala, es el único país que ha tomado tal iniciativa, que proviene del sector privado. Empero, tarde o temprano debería extenderse al resto de la región. En El Salvador ya se redactó un Código de Conducta pero aún no se está aplicando.

III.4.1 La Asociación de la Industria del Vestuario

En un esfuerzo por establecer estándares mínimos de trabajo en las fábricas de confección, tanto en Estados Unidos como en las maquiladoras para firmas estadounidenses, se creó el grupo de trabajo White House Apparel Industry Partnership que reúne a 18 organizaciones, entre ellas representantes de sindicatos, grupos de derechos humanos, y compañías como: Reebock, UNITE, The Lawyers Committee for Human Rights, Liz Claiborne y Nike.⁽⁷⁰⁾ El 14 de abril de 1997, el Presidente Clinton, en presencia de representantes de las firmas que componen esta asociación, anunció el acuerdo al que llegaron, como resultado del trabajo realizado a partir de una reunión anterior -agosto de 1996- en la Casa Blanca y donde se decidió que se presentarían a la Presidencia un grupo de recomendaciones sobre la materia. Es importante recalcar que la participación de las firmas en este grupo es totalmente voluntaria, así como también lo será la de cualquier firma que se una a ellos en el futuro. La Asociación de Industriales de la Confección a su vez, acompañó la presentación del Código de Conducta con un informe en que expresa que cada compañía que participa en el acuerdo se compromete de forma individual a adherir a ese Código y a desarrollar tan pronto como sea posible un sistema de control interno y a utilizar los servicios de un consultor externo (auditor), que acepte realizar la inspección de acuerdo con los principios establecidos en el párrafo referente al mismo. Acepta además trabajar en la formación de una asociación sin fines de lucro, durante un período de transición de seis meses, que tendrá una serie de funciones destinadas a brindar al público la seguridad de que se están cumpliendo los estándares establecidos. Esta asociación estará regida por un comité cuyos miembros serán nombrados por las compañías, sindicatos y consumidores, así como por organizaciones de derechos humanos y grupos religiosos. En los seis meses destinados a su formación se ajustará todo lo concerniente con la dirección de la misma.

Entre las funciones que tendrá dicha asociación se destacan: determinar los criterios para pertenecer a ésta y determinar claramente los requerimientos y los procedimientos para calificar como controlador independiente externo. Por otra parte, se ocupará de delinear los instrumentos de auditoría y otros que crean necesarios para establecer las bases de las prácticas de control, a la vez que trabajará para desarrollar la capacidad de todas las empresas miembros, para subsanar los incumplimientos al Código de Conducta y servir como fuente de información para los consumidores sobre dicho Código y las compañías que cumplen con el mismo. Aclaramos que en las páginas siguientes cuando se habla de estándares establecidos o estándares del lugar de trabajo, son equivalentes a los planteados en el Código de Conducta.

El Acuerdo, primero en su género, presentado por el Presidente Clinton plantea:

1. Un Código de conducta a seguir en los lugares de trabajo tanto en Estados Unidos como en el exterior que incluye los siguientes puntos :

• prohibición del trabajo infantil (15 años edad mínima, a menos que en el país donde se manufacture la edad mínima establecida sea 14 años),

• prohibición de cualquier tipo de abuso o maltrato a los trabajadores, o de cualquier tipo de discriminación,

• reconocimiento del derecho de los trabajadores a la libre asociación y a las negociaciones colectivas,

• reconocimiento del salario mínimo existente y pago de los beneficios obligatorios. En caso de que el salario mínimo sea inferior al mínimo de la empresa, debe pagarse este último,

• respetar la semana laboral existente en el país donde se manufactura ( o semana de 48 horas, en caso de que la semana laboral del país sea más extensa),

• un techo de 12 horas extras semanales y cada siete días un día obligatorio de descanso,

• pago de horas extras de acuerdo a las leyes del país o por lo menos iguales a la hora regular de trabajo,

• ambiente laboral higiénico y seguro.

2. Controles externos independientes para verificar el cumplimento de este Código de conducta en aquellas empresas que voluntariamente lo hayan aceptado, así como para asegurarle a contratistas y trabajadores canales seguros y fluidos de comunicación para denunciar cualquier inquietud sobre el no cumplimiento del acuerdo. Se deberán efectuar visitas y entrevistas con los empleados en sus lugares de trabajo

3. Controles internos, para asegurarse que tanto en sus plantas como en las de sus contratistas a nivel nacional e internacional se cumple con lo acordado.

4. El compromiso de formar una Asociación en los próximos seis meses para incentivar a otras compañías a unirse al cumplimiento del Código de Conducta.

Cualquier compañía que decida adoptar este Código de Conducta deberá cumplir además todas las leyes aplicables al caso, del país donde esté produciendo. Tener tal Código de Conducta significa mejorar y no obviar leyes. Solicitarán a sus contratistas (para el caso de los distribuidores a sus proveedores), que cumplan ellos también con ambos y de existir diferencias o conflictos se aplicarán los estándares más altos al respecto.

Principios de control (monitoring)

Como vimos anteriormente en este Acuerdo se decidió establecer dos tipos de control para asegurarse el cumplimiento del Código de Conducta. En relación con los controles internos las compañías que suscriban dicho acuerdo tendrán las siguientes obligaciones.

• Establecer y poner en práctica estándares claros. En este punto se pretende que las metas a cumplir sean claras y por escrito sobre el lugar de trabajo. Dar a conocer formalmente esos estándares tanto a los fabricantes como a los contratistas y proveedores y recibir certificaciones por escrito, de forma regular, de que los estándares establecidos se están cumpliendo y que los empleados los conocen. Obtener además el compromiso por escrito tanto de fabricantes, como contratistas y proveedores que aceptarán inspecciones y controles periódicos, incluyendo los de tipo externo.

• Crear un sitio de trabajo "bien informado". Aquí la intención es que se asegure que todas las fábricas de la empresa así como contratistas y proveedores informen a sus trabajadores de los estándares adoptados de forma clara, por escrito en lugar visible y en el idioma de los empleados y supervisores. Establecer además otras formas para que de manera regular los trabajadores sean informados y orientados sobre esos estándares.

• Desarrollar una base de datos. Esta base servirá para la creación de cuestionarios destinados a cuantificar y verificar el cumplimiento del Código de Conducta. Por otra parte se deberá solicitar que tales cuestionarios sean llenados de forma completa y entregados a la compañía de forma sistemática.
• Establecer programas para entrenar supervisores internos sobre el Código en mención. Educar a personal de la empresa sobre los estándares adoptados y las leyes nacionales e internacionales aplicables para que estén en capacidad de supervisar y hacerlos cumplir en el medio en que laboran.

• Efectuar controles y visitas periódicas. Estas visitas y controles por parte del personal idóneo podrán ser avisadas con anterioridad o sin previo aviso en un muestra significativa de fábricas, contratistas y proveedores de la compañía. Revisar regularmente los datos sobre producción y prácticas laborales, salario, horarios, planilla de pagos y otros datos relevantes para evaluar el cumplimiento de los estándares del lugar de trabajo.

• Darle a los empleados la oportunidad de informar sobre incumplimientos del Código de Conducta. Las oportunidades arriba mencionadas deben interpretarse como canales seguros de comunicación, teniendo en cuenta la cultura y la situación en cada caso. Asegurándoles a los trabajadores, incluyendo los que laboran para contratistas y distribuidores, que no serán castigados o perjudicados por denunciar las faltas a los estándares del lugar de trabajo.

• Establecer relaciones con organizaciones laborales, de derechos humanos, religiosas y demás, existentes en la zona. Se entiende que tal relación debe hacerse de forma regular, ya que estas instituciones cuentan por lo general con la confianza de los trabajadores y un amplio conocimiento de las situaciones a nivel local. Se pide también que la comunicación se extienda a sindicatos legalmente constituidos, que representen a los trabajadores de ese sitio de trabajo en lo concerniente al proceso de control y utilizar cuando se crea conveniente los datos aportados por esos sindicatos, cuidando además, que tal control sea consistente con los acuerdos sobre convenio colectivo.

• Establecer medios de reparación. Aquí lo que se plantea es que tan pronto como se conozca de algún caso de incumplimiento, se trabaje conjuntamente con las partes involucradas para corregirlo, tomando las previsiones necesarias para que no vuelva a ocurrir, condicionar futuros contratos al cumplimiento del Código de Conducta.

En lo que respecta a los controles externos las obligaciones serán:

• Establecer claramente los criterios y lineamientos de evaluación. Deberán ser estipulados por escrito.

• Revisar la Base de datos de información de la Compañía sobre el cumplimiento. Se tendrá que revisar toda la información escrita obtenida por la empresa para cuantificar y verificar la aplicación de los estándares del lugar de trabajo establecidos.

• Verificar que contratistas, distribuidores y trabajadores están informados sobre el Código. Se controlará que dicha información les llegó de forma oral, a través de carteles ubicados en lugares prominentes del sitio de trabajo (en el idioma de los trabajadores y administradores) y por otros medios de información convenientes al caso.

• Verificar el establecimiento de canales de comunicación. Asegurarse de que los trabajadores puedan denunciar los incumplimientos sin ser castigados o perjudicados por eso.

• Tener libre acceso a los registros de los trabajadores y llevar a cabo auditorías independientes. Poder acceder a todos los datos necesarios sobre producción y prácticas laborales, así como los relacionados con salarios, horas de trabajo, nómina de trabajadores. En todos estos casos se refiere tanto a las fábricas como a contratistas y distribuidores. Las auditorías se efectuarán en una muestra apropiada para poder evaluar los puntos mencionados anterior anteriormente.

• Hacer visitas y auditorías de forma periódica. Estas prácticas podrán ser avisadas con anticipación o sin aviso previo.

• Establecer relaciones con organizaciones laborales, de derechos humanos, religiosas y similares a nivel local. En las instancias en que los controles externos independientes no se lleven a cabo por organizaciones de este tipo, se consultará regularmente con ellas por ser probablemente, de confianza de los trabajadores y con amplio conocimiento de la situación local. Se deberá también que los controles se establecerán de acuerdo con los convenios colectivos en vigencia y efectuados en acuerdo con los sindicatos legalmente constituidos en los lugares de trabajo afectados.

• Efectuar entrevistas confidenciales a los trabajadores. Estas entrevistas deben ser adecuadas a la situación y a la cultura de los entrevistados, a una muestra aleatoria y representativa. Aquí se pide que se utilicen los grupos religiosos u otras instituciones locales destacadas para facilitar la comunicación tanto para las entrevistas como para la denuncia de incumplimientos.

• Desarrollar soluciones. Cuando sea apropiado, trabajar juntamente con fabricantes, contratistas y distribuidores para corregir las faltas al Código de Conducta.

• Informe completo de la evaluación. Se hará un informe completo del cumplimiento por parte de la empresa de los estándares del lugar de trabajo.

III.5 CONCLUSIONES

Aunque por la vía anecdótica, hemos podido abundar acerca de la importancia creciente de las discusiones sobre derechos laborales en la industria maquiladora. No solamente los sindicatos estadounidense están en pie de guerra por este tema, por intereses claramente propios, sino también las organizaciones de consumidores y un conjunto de organismos no gubernamentales mixtos donde participa tanto el sector privado como el sector público. El problema no está basado en el comportamiento de las maquiladoras en Centroamérica o en la Cuenca del Caribe, ni tan siquiera en los países asiáticos, donde los problemas -por razones histórico culturales- son mucho más graves. Se trata de una ofensiva mundial que abarca dificultades similares (o aún peores) en pequeñas empresas y contratistas dentro de Estados Unidos y dentro de Europa, y que está relacionada, de alguna forma, con una campaña de reconstitución de la afiliación sindical, tanto en los países desarrollados como en desarrollo. Sea como sea, aún sin intervenciones directas, tarde o temprano, la demanda y la actitud de los consumidores -y por ende de los contratantes- evolucionará hacia exigir determinados patrones de certificación social. La alianza reunida en la White House Apparel Industry Partnership descrita en la sección anterior constituye un ejemplo claro.

Por tanto, es errónea la visión de que cada intervención sindical deba verse como un ataque contra la imagen de un país específico. Más bien, resulta una política más inteligente el crear algún tipo de estándares que permita a las empresas ubicadas en la región, disponer de guías de conducta social. En este sentido, la posición del sector privado en Guatemala, uno de los países de la Cuenca con imagen pobre, al seguir un código voluntario de conducta certificable, constituye un indudable paso adelante. También la preocupación hondureña por crear una comisión bipartita para solucionar los problemas más apremiantes constituye un paso positivo en la dirección señalada.

No obstante, una crítica importante planteada por los empresarios en varios países centroamericanos se refiere a que la intervención de organismos de derechos humanos en problemas que son claramente laborales, entorpece cualquier entendimiento. Este es el caso de Honduras, donde se ha establecido una relación de trabajo entre maquiladores y las principales centrales sindicales, a pesar de lo cual siguen habiendo intervenciones de entidades que no participan en la discusión sindical.

En el concierto multilateral, si bien la OMC no ha integrado el tema laboral dentro de las negociaciones y compromisos comerciales, principalmente debido a la resistencia de los países en desarrollo, de una manera u otra ha sido incluido en los regímenes de acceso preferencial (SGP e ICC) y recientemente en el TLCAN.

En el caso del SGP europeo por ejemplo, la restricción se establece solamente para el trabajo esclavo o trabajo en las prisiones. No obstante para recibir beneficios adicionales (regímenes de estímulo) es necesario cumplir otros requisitos relacionados con trabajo de menores, convenios laborales y derecho a la sindicación.

Estados Unidos, quien no ha firmado mucho de los Convenios de OIT⁽⁷¹⁾ , alude en el SGP y la Iniciativa para la Cuenca del Caribe a los "derechos internacionales reconocidos de los trabajadores". A partir de 1990 las restricciones para otorgar los beneficios en ambos regímenes son iguales. Estas restricciones son potencialmente tan fuertes que el presidente de Estados Unidos no tiene la opción de "certificar" un país beneficiario usando la cláusula del interés nacional si hay incumplimiento en los requisitos laborales⁽⁷²⁾ .

En cuanto al TLCAN es evidente que las posibilidades de sanción por problemas laborales se reducen apenas a tres puntos, quedando excluido totalmente todo lo relacionado con derecho a la sindicación y a convenios colectivos. No obstante esto es sólo el principio.

La AFL-CIO se opone a la paridad con el TLCAN para los países beneficiarios de la Iniciativa para la Cuenca del Caribe porque según ellos los derechos de los inversionistas y de las corporaciones multinacionales, como por ejemplo propiedad intelectual, se verán muy favorecidos, pero no ocurrirá lo mismo con los derechos de los trabajadores. Según una declaración de dicha central sindical, si los países de la ICC reciben la paridad con el TLCAN "los trabajadores se verían perjudicados ", porque bajo el SGP han tenido más posibilidades de organizarse en sindicatos "independientes" (Statement by the AFL-CIO Executive Council on Caribbean Basin Trade Security Act, 9 de mayo, 1995, Washington, D.C.).

La AFL-CIO asegura que apoya ampliamente las reformas a las relaciones comerciales con los países de la ICC, siempre y cuando la legislación en esa materia promueva los intereses de los trabajadores en ambos lados, incluyendo el respeto a los derechos laborales internacionalmente reconocidos, con un control anual de la situación de los trabajadores, con participación plena de organizaciones e individuos en las comisiones encargadas de hacerlo y con un sistema de sanciones que pueda recaer sobre compañías específicas, o áreas en las que se compruebe la violación de los derechos de los trabajadores.

Por otra parte se oponen también a la paridad porque no desean que ésta copie los niveles de preferencia arancelaria (TPL) por los que México puede incluir entre los productos beneficiados por el tratado, una cantidad negociada de prendas de vestir que no cumplen con las reglas de origen, a los mismos niveles arancelarios (preferenciales) que si cumplieran con ellos. Obviamente, esta causa de oposición no tiene que ver con los derechos laborales, sino con un afán proteccionista de la industria textil estadounidense.

Ya sea por una causa u otra, el tema está presente en las negociaciones de ALCA y es conveniente reafirmar una estrategia de respeto de los derechos laborales. Por otra parte -aún sin ALCA- los factores de demanda son suficientes como para motivar una profunda reestructuración en la materia. Los esfuerzos de Guatemala van indudablemente por un buen camino y sería conveniente generalizarlos y coordinarlos a nivel gremial.

III NOTAS

66. Bajo este esquema, las autoridades estadounidenses deben mantener su sistema de vigilancia permanente sobre países donde se ha señalado incumplimiento en materia de derechos laborales.

67. El viceministro de Economía de El Salvador René León comentó en una mesa redonda a principios de 1997, que EEUU insiste en que los sindicatos participen en las negociaciones de ALCA y que el tema "va a estar presente en la agenda de negociaciones cuando tengamos que ver con países desarrollados o en procesos de negociación como los del ALCA" (Transcripción del discurso de René León, enero, 1997)

68. el 10 de abril de 1995 el Secretario del Trabajo Robert Reich pidió formalmente a su contraparte mexicana (Santiago Oñate) sobre "los asuntos concernientes al registro de un sindicato que fue presentada y en la que se denuncia violación de los derechos laborales relacionados con la sindicalización en la planta de Sony Magnéticos de México en Nuevo Laredo" (Internet. BorderLines 12,Volume 3, Number 4, April 1995).

69. También en Guatemala existen comisiones bipartitas de conciliación, orientadas principalmente a resolver problemas en las maquiladoras.

70. Componen esta asociación: Liz Claiborne, Nike, Phillips-Van Heusen, Reebok, L.L. Bean, Patagonia, Tweeds, UNITE, Retail Wholesale Deparment Store Union (AFL-CIO), National Consumers League, Interfaith Center on Corporate, International Labor Rights Fund, Lawyers Committee for Human Rights, Robert F. Kennedy Memorial Center for Human Rights, Kathie Lee Gifford, Business for Social Respinsibility, Nicole Miller and Karen Kane. estos tres últimos no pudieron asistir a la presentación del Acuerdo con el Presidente Clinton.

71. Con 11 Convenios ratificados hasta 1995, EEUU es uno de los países que está adscrito a menos acuerdos de OIT.

72. Incluso en el caso de expropiación a un ciudadano norteamericano el presidente puede anteponer los intereses económicos nacionales.

Para más informaciones, dirigirse al la Oficina de Actividades para los Empleadores (ACT/EMP)
Tel: +41.22.799.7748, Fax: +41.22.799.8948 , E-mail: actemp@ilo.org