A. EL CONTEXTO

El mandato

Características de las organizaciones de empleadores

Necesidades pendientes

B. OBJETIVOS

C. ESTRATEGIA

D. MEDIOS Y MÉTODOS

E. ENFOQUE DEL PROGRAMA

F. SECTORES PRIORITARIOS

Formulación de una política nacional

Creación de una capacidad institucional

Visión estratégica
Perfeccionamiento del personal
Información, conocimientos, investigación y materiales didácticos

Fomento de la competitividad de las empresas

Relaciones de trabajo y gestión de los recursos humanos
Productividad
Desarrollo de la pequeña empresa
Seguridad y salud
Ambiente de trabajo

Desarrollo del capital humano

Perfeccionamiento de los recursos humanos

El trabajo infantil

El mandato

Para una buena formulación de la política social nacional y para su aplicación, es indispensable que haya unas organizaciones independientes y representativas de empleadores (y también de trabajadores). El fortalecimiento de las organizaciones de empleadores es un elemento capital para consolidar el principio del tripartismo de la OIT. Además de ayudarles a participar en un diálogo tripartito, las actividades de colaboración con las organizaciones de empleadores contribuyen a la competitividad de las empresas en los demás ámbitos de los programas de la OIT (véase más adelante: Sectores prioritarios). La estabilidad social presupone que, siempre que sea posible, se negocie una política de desarrollo óptima, y los representantes de los empleadores (y de los trabajadores) son elementos esenciales en la negociación.

Características de las organizaciones de empleadores

Las organizaciones de empleadores tienen dos funciones principales. La primera de ellas consiste en influir en el entorno político y jurídico para facilitar el crecimiento de las empresas y el desarrollo mediante, por ejemplo, un diálogo tripartito, así como bipartito, con el gobierno y los sindicatos. La segunda es la prestación de servicios directos a sus miembros, basada en las necesidades de estos últimos, lo cual mejora el rendimiento y la competitividad del sector privado, y permite a sus miembros desempeñar mejor su misión empresarial y contribuir al desarrollo socioeconómico nacional, al sanear el clima para el progreso de las empresas. Una organización de empleadores eficaz contribuye al crecimiento del empleo y a la atenuación de la pobreza. En definitiva, toda organización de empleadores es a la vez una organización de servicios y un grupo de presión.

Necesidades pendientes

Ahora bien, en algunos países en los que no había organizaciones de empleadores (economías en transición) están empezando apenas a surgir, o bien no existen en absoluto. En otros varios países en desarrollo, las organizaciones son relativamente débiles. En diverso grado, tropiezan con obstáculos como los siguientes:

• un personal profesionalmente inadecuado,
• pocos miembros, lo cual recorta su representatividad,
• una base financiera débil
• una intervención frenada por el gobierno en el diálogo tripartito, en particular (pero no solamente) en el caso de las economías en transición.

Desde hace unos años se han agudizado esos fallos, a causa del impacto de la mundialización, que ha acentuado la necesidad de que las organizaciones de empleadores revisen su misión y sus servicios, y formulen una visión estratégica, así como planes para un enfoque objetivo y métodos más claros de consecución de tales objetivos. La nueva situación está acrecentando las presiones que pesan sobre las organizaciones de empleadores, en el sentido de:

• una presión política más intensa, para influir en el régimen político y jurídico de modo tal que se fomente el crecimiento de las empresas en los países menos favorables a ellas como, por ejemplo, las economías en transición;
• unos servicios de valor añadido, que eleven la competitividad de las empresas;
• la integración del análisis económico y social de los datos y las tendencias;
• el desarrollo de las calificaciones y servicios de orden económico, porque no es ya posible disociar estratégicamente las que acarrean únicamente consecuencias económicas de las que sólo tienen un impacto social;
• un mayor número de programas y servicios de apoyo a las empresas, que repercutan positivamente en su expansión y eficacia;
• una información económica bien analizada sobre los hechos y las tendencias nacionales, regionales e internacionales.

En tales circunstancias, un grave problema para las organizaciones de empleadores es la necesidad de transformarse y adaptarse para satisfacer las necesidades en rápida evolución de sus miembros, prever tales necesidades y disponerse a atenderlas. Como otras organizaciones e instituciones, sometidas a medidas de elevación del rendimiento, las organizaciones de empleadores son objeto de una vigilancia similar por sus miembros.

Las necesidades actuales y futuras de las organizaciones de empleadores en desarrollo están relacionadas con la posibilidad mantenible de fortalecerlas en relación con lo siguiente:

1. El perfeccionamiento del personal, lo cual entraña la adquisición de conocimientos y una formación.
2. El desarrollo de los servicios comerciales, lo cual contribuirá a elevar el número de miembros y a crear ingresos.
3. El fortalecimiento de su facultad de participar en un diálogo bipartito y tripartito, y de influir con ello directamente en el entorno político.

No hay, sin embargo, al margen de la OIT instituciones y programas que atiendan las necesidades de las organizaciones de empleadores, a diferencia de los directores de empresa, que tienen acceso a un gran número de medios de formación, tanto en el plano nacional como en el internacional. Por su misma condición, las organizaciones de empleadores en desarrollo dependen en gran medida de la OIT para llegar a tener una capacidad mantenible.

Los objetivos de los programas de la OIT destinados a las organizaciones de empleadores son los siguientes:

1. respaldar a unas organizaciones de empleadores fuertes, libres e independientes;
2. fortalecer la capacidad de esas organizaciones, en lo que se refiere a atender las necesidades, y solventar los problemas, de desarrollo económico y social de su país y contribuir a la consecución de unos objetivos nacionales de desarrollo que concuerden con las normas básicas de la OIT;
3. mejorar la facultad de las organizaciones de empleadores de influir en el régimen socioeconómico, con objeto de facilitar el rendimiento y el desarrollo de las empresas, estimular la proliferación de empresas competitivas y crear unos servicios que satisfagan las necesidades de sus miembros. A los empleadores (y a otros elementos) les consta ya que la competitividad general se basa en unas empresas competitivas, y desean que se establezcan unos servicios que les ayuden a ser efectivamente competitivas;
4. desarrollar la facultad de desempeñar una función más eficaz en el diálogo bipartito y tripartito;
5. ceñirse a los temas prioritarios de la OIT, como la atenuación de la pobreza y la creación de empleos, el establecimiento de un ambiente de trabajo sano, seguro y más satisfactorio, la práctica del tripartismo y la creación de una estructura en el plano nacional, y en las propias empresas, que lleve a unas relaciones de trabajo satisfactorias;
6. asociar al quehacer de la Oficina a las organizaciones de empleadores.

Para alcanzar esos objetivos, la planificación y la acción de la Oficina de Actividades para los Empleadores revisten la siguiente forma:

• definición de esa misión,
• análisis ambiental,
• formulación de objetivos,
• formulación de una estrategia,
• formulación de un programa,
• acción,
• evaluación.

La estrategia de consecución de esos objetivos consiste en unos programas de cooperación técnica que apuntan a ayudar a:

1. las organizaciones de empleadores a formular una perspectiva estratégica de su desarrollo y un plan de acción para llevarla a la práctica. Ese plan determina las necesidades del sector empresarial, así como los principales problemas y necesidades estratégicas, el rumbo de desarrollo de las organizaciones y los medios pertinentes para conseguir los objetivos del desarrollo y el modo en que piensan amoldarse a la nueva situación y prever las necesidades de sus miembros, así como a preparar un perfil de lo que deberían hacer las organizaciones una vez ejecutado el plan;
2. aumentar la calidad técnica, la base teórica y los conocimientos de la organización, especialmente por medio del perfeccionamiento del personal y un sistema de investigación e información;
3. crear y prestar servicios directos a sus miembros, y transformar esos servicios en otros que engendren ingresos;
4. desarrollar la calidad y la misión de formación de las organizaciones.

Para llevar a la práctica esa estrategia, se recurre a una combinación de medios y métodos, que entrañan servicios consultivos y de asesoramiento, programas de formación, reuniones de trabajo y seminarios, materiales de investigación y didácticos y becas o giras de estudio, individuales y en grupo, para visitar las organizaciones de empleadores más desarrolladas y aprovechar su competencia en beneficio de las que lo están menos. También se asocia a los miembros de organizaciones de empleadores a algunos programas de la OIT, por ejemplo: seminarios, reuniones de trabajo y ciertos programas de formación. Se considera que esto contribuye a la aplicación de la política y que tiene un efecto multiplicador.

Al facilitar ayuda técnica a las organizaciones de empleadores, además del cometido de la Oficina de Actividades para los Empleadores, el Plan de Asociación Activa (PAA) de la OIT es un importante instrumento de suministro de servicios a las organizaciones. Entre otras cosas, se centra en lo siguiente:

• Unos objetivos para los países, que contribuyen a alcanzar los principales objetivos de desarrollo de un país, entre ellos los de los interlocutores sociales, y que determina el personal exterior de la Oficina en cada región (especialistas de los empleadores). Esto permite concentrar la cooperación técnica en los campos más adecuados.
• Un equipo multidisciplinario en cada subregión, del que suele formar parte un especialista de los empleadores. Siempre que es apropiado, existe la posibilidad de aprovechar la competencia de otros miembros del equipo en ayuda de las organizaciones de empleadores.

Los especialistas de los empleadores de esos equipos cuentan con el respaldo de la Oficina de Actividades para los Empleadores por ejemplo, en lo que atañe a:

• los asuntos normativos,
• la información,
• la prestación de apoyo, especialmente en el caso de los proyectos.

Se incita y ayuda a las organizaciones de empleadores a formular planes de desarrollo a largo plazo, compuestos de diferentes elementos y fases, cada una de ellas basada en la anterior. Con arreglo precisamente a esos planes, el programa de la OIT de cooperación técnica ayuda a las organizaciones a alcanzar sus objetivos de desarrollo. Para ello, el programa se vale de diferentes fuentes de financiación que se complementan para la ejecución de distintas partes del plan. Esas fuentes de financiación son:

• los fondos del programa ordinario para actividades de los empleadores,
• fondos de donantes,
• apoyo de organizaciones de empleadores desarrolladas,
• recursos de las oficinas regionales y de zona, y de los equipos multidisciplinarios.

Las ventajas de este método son las siguientes:

• incita a las organizaciones de empleadores a adoptar unas perspectivas a largo plazo de su desarrollo y a seguir un rumbo de desarrollo concreto e identificable, que responda a las necesidades de las empresas,
• ayuda a los donantes y a la OIT a observar de qué modo su ayuda promueve el desarrollo de las organizaciones. A la inversa, ayuda a evitar la realización de actividades ad hoc que no sea posible mantener.

Formulación de una política nacional

Esto presupone una mayor capacidad técnica y profesional de las organizaciones de empleadores en lo que se refiere a influir en la formulación de una política laboral. Para ello es indispensable que las organizaciones de empleadores estén en condiciones de:

• evaluar el entorno y de influir en él,
• invertir en personal,
• disponer de información al día, bien investigada y analizada,
• saber utilizar y aplicar esa información y conocimientos.

Todo ello es esencial para que la organización pueda definir su situación, examinar temas con sus elementos tripartitos integrantes y convencerlos, en caso necesario, así como al público en general.

El cometido de la OIT (y el centro de sus actividades para los empleadores al respecto) es fortalecer la capacidad de las organizaciones, en particular los aspectos técnicos de su labor (por ejemplo, en las relaciones de trabajo), al igual que tareas como la promoción de la afiliación (ya que la representatividad es fundamental como modo de influir en las decisiones políticas) y la creación de ingresos.

Las organizaciones de empleadores han de poder asesorar al gobierno, e influir en él, para explicarle cuáles son las intervenciones en el mercado de trabajo que facilitan su funcionamiento y cuáles otras pueden resultar nocivas.

Creación de una capacidad institucional

Para conseguir un desarrollo duradero, toda organización eficaz de empleadores debe centrarse en estos cuatro elementos esenciales:

• una clara visión de lo que desea y necesita la organización y un plan para plasmarla en la realidad,
• una organización integrada por un personal dotado de los indispensables conocimientos teóricos y prácticos,
• una base de información y conocimientos fiable y al día sobre el mercado de trabajo,
• unos servicios que satisfagan las necesidades de la empresa.

1. Una visión estratégica. En los dos o tres últimos años, y en los próximos, a las organizaciones de empleadores se les ha ayudado, o se les ayudará, a formular un plan global e integrado, precisando el rumbo de su desarrollo futuro, sus objetivos y su mandato, los temas estratégicos pendientes y su competencia fundamental que ha de mejorarse. De ahí que la OIT esté en mejores condiciones de determinar a dónde debe encauzar sus recursos (por ejemplo, los sistemas de formación o de información), con objeto de que la cooperación técnica tenga un impacto mayor. Se incita a las organizaciones de empleadores a dedicar más atención a la evolución del entorno en el que actúan, a su misión para con sus miembros y a los objetivos nacionales y las competencias básicas necesarias para plasmar en la realidad tal misión.
2. Perfeccionamiento del personal. En la calidad del personal de una organización de empleadores influyen:

• el profesionalismo;
• la calidad de los servicios, ya que la prestación de los mismos tiene que hacerse también, aunque no solamente, por medio de su propio personal;
• su facultad de actuar como grupo de presión;
• su potencial de atracción de nuevos miembros;
• su capacidad de engendrar nuevos ingresos, que superen el total de las cotizaciones de sus miembros.

Además, los empleadores dan por supuesto que sus organizaciones tienen el mismo profesionalismo que otros profesionales como los abogados, los asesores financieros, etc., que ofrecen servicios. En la competencia del personal influyen:

• los criterios de contratación de la organización, basados en un perfil profesional que concuerde con las necesidades de sus miembros;
• una política de desarrollo y formación; aparte de la formación en el propio lugar de trabajo, no hay apenas oportunidades de formación al alcance del personal, debido a la inexistencia de instructores y cursos que se ajusten a sus necesidades; por lo mismo la OIT es la principal fuente eterna de formación;
• los ingresos.

Aunque las calificaciones y la competencia profesional necesarias varían según los países y dependen del tipo de servicio, normalmente las básicas se referirán a lo siguiente: relaciones de trabajo, competencia necesaria para dispensar a sus miembros conocimientos al día sobre el mercado de trabajo, capacidad de análisis de la información e investigación, que entraña cada vez más un análisis económico, y dotes de formación. Debido a la dificultad (desde el punto de vista financiero) de disponer de un número suficiente de especialistas, una solución es que las organizaciones fomenten la polivalencia del personal, de modo tal que los que tengan conocimientos especializados puedan colaborar también en los programas de formación de la organización.

3. Información, conocimientos, investigación y materiales didácticos. La calidad de la labor de investigación e información de una organización de empleadores es importante para su actuación como grupo de presión, para la adopción de decisiones laborales en la empresa, para sus funciones relacionadas con los servicios de asesoramiento, para las negociaciones con los sindicatos, para la representación de los empleadores (por ejemplo, ante los tribunales del trabajo y la administración laboral nacional) y para la formación del personal de la empresa. Además, los miembros cuentan con que se les suministre una información al día y bien investigada, no solamente sobre el mercado de trabajo nacional sino también sobre el regional (e incluso el internacional). Las empresas extranjeras, que son una fuente potencial de miembros en los países que reciben inversiones directas extranjeras, consideran que una información documentada y de gran calidad sobre el mercado de trabajo nacional es un buen motivo para afiliarse a la organización de empleadores nacional.

   La experiencia de las organizaciones de empleadores y de sus empresas indica que la fuerte tendencia en el decenio de 1990 a una sociedad basada en el saber no se limita a las sociedades industrializadas. En los países en desarrollo y en rápida industrialización, así como en las economías en transición, hay un mercado cada vez mayor para los conocimientos idóneos, como lo ponen de manifiesto las siguientes necesidades en materia de información y conocimientos:

   • El conocimiento del derecho laboral y de los sistemas de relaciones de trabajo en otros países, especialmente de los de economía próspera. Lo que se desea tener a este respecto es una información sobre el funcionamiento en la práctica de otros sistemas de relaciones de trabajo, las características de su legislación laboral, las normas y prácticas de las empresas para suscitar una cooperación entre la dirección y el personal y la influencia de la mundialización en las relaciones de trabajo.
   • La política de perfeccionamiento de los recursos humanos de las economías prósperas, la satisfacción de sus necesidades profesionales por diferentes países y su forma de preparar a su población trabajadora a amoldarse a la evolución de las calificaciones necesarias.
   • Los sistemas salariales y de remuneración, por ejemplo los criterios de determinación del salario mínimo y la remuneración en función del rendimiento y de las calificaciones.
   • Información sobre la aplicación por los empleadores de sus normas y prácticas de gestión de los recursos humanos para conseguir una ventaja competitiva.

Estos y otros anhelos han engendrado un potencial de publicación de obras bien documentadas. Ahora bien, el saber sólo es productivo cuando se aplica. Por consiguiente, una nueva necesidad de las organizaciones de empleadores es la elaboración de materiales didácticos que aprovechen productivamente los conocimientos.

En tales circunstancias la OIT podría ayudar a las organizaciones de empleadores como sigue:

• creando o mejorando un sistema de investigación e información;
• enseñando ese sistema a las direcciones de empresa;
• estableciendo técnicas y métodos de encuesta y de análisis y exposición de los resultados;
• creando materiales didácticos basados en los conocimientos y la información acumulados y en la facultad de utilizarlos.

Fomento de la competitividad de las empresas

1. Relaciones de trabajo y gestión de los recursos humanos

El cometido de una organización de empleadores en materia de relaciones de trabajo, que constituye la principal diferencia entre ellas y otras organizaciones en los países en los cuales las funciones de política económica y social corren a cargo de distintas organizaciones, sigue siendo grande. A los empleadores les preocupan las consecuencias de la mundialización para el sistema nacional de relaciones de trabajo, que está evolucionando a consecuencia, por ejemplo, de la mayor importancia que se da a esas relaciones en la empresa. Advierten ya la necesidad de formular una perspectiva estratégica de las relaciones de trabajo, es decir, de la contribución que pueden aportar a la productividad, la calidad y la competitividad, y dedican más atención que antes a la promoción de un sistema satisfactorio de relaciones de trabajo en la empresa.

Al margen de la empresa (en los niveles nacional y sectorial), las organizaciones de empleadores han de influir en la política y la legislación laborales y aspiran a establecer una perspectiva común al respecto, participar en las tareas y dispositivos tripartitos, negociar por cuenta de sus miembros, promover la prevención de conflictos y los procedimientos de solución de conflictos, y fomentar en general un clima y una estructura que promuevan unas relaciones de trabajo sanas en todos los niveles. Una misión importante de las organizaciones de empleadores es velar por el buen funcionamiento del mercado de trabajo.

Como se da cada vez más importancia a las relaciones en el lugar de trabajo como clave para unas relaciones de trabajo sanas, los empleadores desean disponer de toda una serie de servicios como los siguientes: información sobre los criterios de determinación del salario mínimo y de las tarifas salariales en el mercado de trabajo, orientación y ayuda para la implantación de unos sistemas de remuneración más relacionados con el rendimiento y las calificaciones que los sistemas tradicionales de remuneración, que se derivan de unas negociaciones basadas en el costo de la vida, la antigüedad y los criterios de evaluación de los puestos de trabajo, la prestación de servicios de prevención y solución de conflictos, así como de asesoramiento sobre los dispositivos de cooperación en el lugar de trabajo, planes de participación de los trabajadores y de comunicación en las dos direcciones e información sobre los métodos de trabajo flexibles. La mundialización está incitando a centrarse en:

• la transformación de unas relaciones conflictivas en otras de cooperación;
• la calidad de las relaciones de trabajo en el lugar de trabajo como una de las claves para la elevación de la productividad;
• el perfeccionamiento del personal, especialmente en lo que se refiere a la formación profesional;
• unos dispositivos de trabajo flexible y unas formas flexibles de empleo;
• una remuneración más relacionada con la producción que con el tiempo trabajado;
• la relación entre la productividad y unos salarios bajos o altos;
• un equilibrio entre la eficacia y la justicia en el mercado de trabajo.

En tales circunstancias, los empleadores recurren hoy a una gestión estratégica de los recursos humanos como modo de lograr la competitividad. Se procura esto equilibrando los objetivos individuales y los empresariales y dando una perspectiva de gestión de los recursos humanos a la función de los directores de producción.

Al intensificarse las inversiones extranjeras, los empleadores (y los trabajadores) tienen que ocuparse de problemas transculturales de gestión, derivados de un «desajuste cultural», que engendra muchos conflictos. Por lo mismo, los programas de gestión de personal en un ambiente transcultural son un servicio importante, que podrían ofrecer las organizaciones de empleadores, tanto a los inversores extranjeros como al personal de dirección y de supervisión del propio país.

En esos sectores prioritarios, los programas de la OIT para las organizaciones de empleadores se esfuerzan por:

• acrecentar su base de información y de conocimientos sobre las relaciones de trabajo,
• intensificar su capacidad de formación en materia de relaciones de trabajo y de gestión de los recursos humanos,
• mejorar las dotes de negociación del personal.
2. Productividad

Como la productividad es la clave de la competitividad y del mejoramiento de las condiciones de vida y preocupa hoy mucho a los empleadores (y a los gobiernos) en los países en desarrollo, ha surgido la necesidad de definir los servicios que una organización de empleadores puede proporcionar eficazmente en lo que atañe a la productividad. Como es fundamentalmente un asunto de la propia empresa, procede definir claramente la misión de la organización. Se puede ayudar a las organizaciones de empleadores:

• desempeñando, cuando sea necesario, una función de sensibilización y promoción,
• fomentando el fortalecimiento de la cooperación de la gestión del personal en la empresa,
• promoviendo y efectuando negociaciones sobre la productividad,
• fomentando y asesorando sobre los sistemas de remuneración al servicio de la productividad y con arreglo a criterios de rendimiento,
• dispensando formación en pro de una mejor gestión de los recursos humanos,
• acopiando información y la preparación de estudios sobre los dispositivos de trabajo flexibles y otras iniciativas de los empleadores que hayan contribuido a la elevación de la productividad,
• prestando servicios de asesoramiento sobre las prácticas de salud y seguridad que traen consigo un aumento de la productividad,
• influyendo en la política y los programas de las instituciones nacionales de productividad,
• fomentando la formación como factor importante para la elevación de la productividad.
3. Desarrollo de la pequeña empresa

La dificultad de atraer a las pequeñas empresas para que se afilien a organizaciones de empleadores se debe sobre todo a su tendencia a exigir un servicio completo, esto es que sea a la vez económico y empresarial, y a su idea de que son capaces de solventar ellas mismas sus problemas laborales. Este sector brinda el mayor potencial de captación de miembros a las organizaciones de empleadores, en lo que se refiere tanto al número como a su importancia para la economía nacional. Se puede aprovechar ese potencial ofreciendo servicios a las pequeñas empresas con miras a:

• ensamblar los temas políticos, jurídicos y legales que las afectan,
• dispensar formación en materia de gestión de pequeñas empresas y espíritu empresarial,
• proporcionar información,
• prestar servicios de gestión de los recursos humanos.
4. Salud y seguridad

En el decenio de 1990 ha cundido el interés de las organizaciones de empleadores por la salud y seguridad en el trabajo, lo cual se debe indudablemente al mayor interés de las empresas en relación con las decisiones legales, a la vinculación entre la seguridad y la salud y la productividad, a la reputación de las empresas y a la agudización de los riesgos en el lugar de trabajo, en los países industrializados.

Conviene definir cuidadosamente los servicios de salud y seguridad en el trabajo de una organización de empleadores, en el plano nacional y en las propias empresas, por cuanto muchos aspectos de la salud y la seguridad en el trabajo son muy técnicos y rebasan las posibilidades de las organizaciones de empleadores. En el plano nacional, se puede hacer ver la importancia de la salud y seguridad en el trabajo a los empleadores exponiendo diferentes asuntos como la salud y seguridad en el trabajo y sus consecuencias para la productividad. A este respecto, las organizaciones de empleadores podrían intervenir creando o fortaleciendo los órganos nacionales de promoción de la salud y la seguridad u otros bipartitos o tripartitos similares, definiendo los cometidos del gobierno y de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, prestando servicios de asesoramiento, ideando campañas de seguridad y difundiendo información.

En la empresa, las organizaciones de empleadores podrían promover la autorreglamentación de la salud y la seguridad:

• mejorando las prácticas de salud y seguridad en el trabajo y los sistemas de gestión e información en materia de salud y seguridad en el trabajo,
• creando y capacitando a los comités de seguridad,
• formando supervisores,
• prestando servicios de asesoramiento.

Subsiguientemente, se podría ayudar a las organizaciones a mejorar su capacidad consultiva y de asesoramiento:

• efectuando inspecciones de seguridad,
• interpretando la legislación en materia de salud y seguridad en el trabajo,
• asesorando en lo tocante a las prácticas de seguridad en el trabajo,
• organizando campañas de promoción de la seguridad,
• creando servicios de asesoramiento y representación en relación con los asuntos de remuneración ante la autoridad competente,
• promoviendo el diálogo con los sindicatos,
• suministrando información sobre las consecuencias para la salud y la seguridad en el trabajo de nuevos procedimientos y tecnologías, constituyendo, por ejemplo, una base de datos conectada a otros centros de información,
• formulando programas de formación de supervisores.
5. Ambiente de trabajo

Para las organizaciones de empleadores, el ambiente de trabajo es un campo de actuación relativamente nuevo, pero en el que intervienen eficazmente. Se insta cada vez más a las empresas a mejorar su acción en este campo, y están empezando a darse cuenta de que la disminución de los despilfarros gracias a unos costos bajos o nulos, al igual que un mejor estado de limpieza y conservación de los locales, no solamente reduce la mayor parte de la contaminación sino que suscita además una utilización más eficaz de los recursos y trae consigo un ahorro de costos para la empresa. Es el concepto de «producción más limpia», que relaciona los móviles empresariales con el objetivo de contribuir a que el mundo sea más limpio. En gran parte, la tarea de efectuar inspecciones de «producción más limpia» en las empresas puede correr a cargo de unos generalistas debidamente formados. El programa de la OIT de ayuda a las organizaciones de empleadores enseña a los responsables de las organizaciones de empleadores a aprovechar tal oportunidad. Otro fruto de esos servicios es el mayor valor añadido que se deriva para unas buenas relaciones de trabajo (se trata a menudo del producto principal de las organizaciones de empleadores), porque una producción más limpia exige una participación activa de todos los que forman parte de la empresa.

Desarrollo del capital humano

Perfeccionamiento de los recursos humanos. Hoy más que nunca, el desarrollo socioeconómico de los países (en lo tocante a las inversiones, el empleo y la elevación del nivel de vida) y la competitividad de las empresas, que es decisivo para dicho desarrollo), están relacionados con la calidad de los recursos humanos. Por consiguiente, es hoy mucho más necesario que las organizaciones de empleadores intervengan en lo que se refiere al perfeccionamiento y la utilización y la asignación de los recursos humanos.

El costo de las inversiones en capital humano es tan alto que todos los elementos tripartitos deben asumir su parte de responsabilidad. Ha dejado de ser posible o deseable que el perfeccionamiento de los recursos humanos corra exclusivamente a cargo del Estado en lo que se refiere a la planificación o a la financiación. La misión de los empleadores y de sus organizaciones podría consistir en lo siguiente:

1. Las organizaciones de empleadores pueden influir en la orientación y la calidad de la educación, para que se amolde a las necesidades de las empresas, y fomentar unas relaciones simbióticas entre ellas y los centros docentes y el personal docente. Los empleadores pueden indicar a los centros docentes, y a sus alumnos, las posibilidades existentes en el mercado de trabajo y lo que necesitan las empresas en lo que atañe en materia de logros educativos.
2. Las organizaciones de empleadores tienen que representar a sus miembros en lo que atañe a la política de formación profesional, las necesidades y los métodos de enseñanza y la vinculación entre la formación y la educación y los empleadores.
3. Las organizaciones de empleadores deben actuar como catalizadores, fomentando más inversiones de los empleadores en formación, procurando asimismo difundir una cultura de la formación en toda la economía. Se está pasando gradualmente de una misión de formación del Estado, por conducto de centros de formación públicos, a una responsabilidad compartida, en virtud de la cual los empleadores tienen que mejorar las calificaciones generales y, sobre todo, las propias de cada empresa.
4. Las organizaciones de empleadores podrían contribuir también a ofrecer incentivos a sus miembros, para que intensifiquen sus actividades de formación. Los empleadores de varios países están buscando información sobre los sistemas de incentivos existentes en otros países.
5. El hecho de que, en el presente decenio, los empleadores recurran a sistemas de remuneración basados en las calificaciones brinda a sus organizaciones la oportunidad de prestar ayuda mediante una labor de información y asesoramiento y la negociación con los sindicatos.
6. Cuando proceda, se dedicará especial atención a la igualdad entre los sexos. Se incitará a las organizaciones de empleadores a influir para que desaparezcan los prejuicios al respecto en la legislación y la práctica laborales y a fomentar programas especiales que promuevan entre las mujeres el espíritu empresarial, así como la formación.

El trabajo infantil

A las organizaciones de empleadores les consta cada vez más claramente la importancia de su intervención en la lucha internacional contra el trabajo infantil, en particular en sus formas más graves e intolerables de explotación. El trabajo infantil es un asunto pendiente para muchas organizaciones de empleadores, algunos de cuyos miembros se han enfrentado con la amenaza de una reducción del número de sus compradores, ya que sus clientes se niegan a adquirir productos fabricados en virtud de acuerdos de subcontratación en los que se recurre a una mano de obra infantil. El trabajo infantil preocupa a los consumidores, y esto debe movilizar a las empresas.

La Oficina de Actividades para los Empleadores ha atendido esa preocupación promoviendo y respaldando la acción de las organizaciones de empleadores en la lucha internacional contra el trabajo infantil. Con tal fin, está colaborado estrechamente con la Organización Internacional de Empleadores (OIE), en consonancia con una resolución sobre el trabajo infantil, en la que pide a sus miembros que tengan cada vez más presentes los costos humanos, económicos y sociales del trabajo infantil y que formulen planes de acción encaminados a su erradicación. En consonancia con ello, la Oficina de Actividades para los Empleadores está llevando a la práctica esas intenciones en estrecha colaboración con las federaciones miembros de la OIE y con el Programa Internacional para la Abolición del Trabajo Infantil (IPEC) de la OIT. En cada uno de los 25 estados miembros del IPEC, se ayuda a las organizaciones de empleadores a influir en las comisiones nacionales correspondientes, para la formulación y fiscalización de unos planes de acción nacionales. La Oficina procura desarrollar la facultad de las organizaciones de empleadores de ayudar a sus miembros que tienen problemas de trabajo infantil. Con carácter de prioridad máxima, la Oficina formulará unos programas de acción para los empleadores sobre la retirada y la rehabilitación de los niños que trabajan, en Asia meridional y en el África de habla inglesa. A las organizaciones de empleadores que adopten tales programas se las reconocerá en el plano nacional como promotoras principales y como las más adecuadas para coordinar los diferentes programas sectoriales que se están organizando para acabar con el trabajo infantil en determinados sectores o industrias.

Para más informaciones, dirigirse al la Oficina de Actividades para los Empleadores (ACT/EMP)
Tel: +41.22.799.7748, Fax: +41.22.799.8948 , E-mail: actemp@ilo.org