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¿Se cuenta con el "factor humano"?
Más allá de la cuenta de resultados,
las personas siguen siendo la clave
para el éxito de las empresas fusionadas
La oleada de fusiones y adquisiciones (FYA), que ya dura diez años, en los servicios financieros y la banca está acelerando la caída de las cifras agregadas del empleo en un sector tradicionalmente caracterizado por la estabilidad e incluso la permanencia en el puesto durante toda la vida laboral. Un nuevo informe1 de la OIT señala que el diálogo social constituye un modo de superar los desafíos de las FYA.
GINEBRA - Las fusiones y adquisiciones de bancos parecen coincidir con la reducción de las plantillas. Así se afirma en un nuevo informe a cargo del Programa de Actividades Sectoriales de la OIT, denominado La incidencia en el empleo de las fusiones y adquisiciones en el sector de los servicios financieros y de la banca.
De acuerdo con el informe, con independencia del motivo, las FYA se "acompañan invariablemente de anuncios de reducciones de plantilla, en ocasiones, generalizadas".
En el informe se citan estimaciones conservadoras que indican la desaparición de al menos 130.000 puestos de trabajo en el sector financiero en Europa occidental a consecuencia de las FYA en la década de 1990, y se refiere las previsiones de "la desaparición de aproximadamente 300.000 puestos de trabajo en el sector de la banca entre 1999 y 2002 como resultado de la concentración sectorial relacionada con las fusiones".
En Estados Unidos, el número de bancos comerciales cayó en un 30% a lo largo de la década comprendida entre 1985 y 1995, mientras que los niveles de empleo se redujeron en un 5% en el período 1984-1994.
Los bancos del Reino Unido, por diversas causas entre las que figuran las FYA, "eliminaron 150.000 puestos de trabajo y cerraron una cuarta parte del número total de sucursales de su red" entre 1990 y 2000.
En Alemania, la infructuosa fusión entre los bancos Deutsche y Dresdner habría dado lugar a la supresión de 6.000 puestos de trabajo. En los países escandinavos, la reducción media del número de sucursales y empleados bancarios entre 1995 y 1999 alcanzó el 30%, con una caída del 50% en el caso de Finlandia2.
En Suiza, "Union Bank of Switzerland y Swiss Banking Corporation previeron reducciones de unos 7.000 puestos de trabajo (1.800 como posibles despidos), de un total de 13.000 en el grupo de todo el mundo, de conformidad con un anuncio de la dirección de 1999" se señala en el informe. (No obstante, en septiembre de 2000, "sólo 1.285 empleados habían perdido su empleo en la práctica en Suiza".)
La fiebre de las fusiones y las reducciones de plantilla
¿Cuál es la razón de tales efectos negativos? Con demasiada frecuencia, se asegura en el informe, los ansiados beneficios derivados de una superior dimensión y una mayor eficacia corren el peligro de verse anulados por el aumento de la complejidad y las pérdidas relacionadas con organizaciones excesivamente jerarquizadas, mientras que las dificultades de combinar de manera adecuada los elementos culturales y otros factores humanos en la integración de las empresas fusionadas suelen subestimarse.
El informe afirma que la frustración de las expectativas de las FYA obedece en gran parte a las deficiencias al tratar las secuelas de las operaciones que afectan a los recursos humanos, como es el caso de los despidos, que pueden socavar gravemente la capacidad operativa y la moral de los empleados. Entre las consecuencias de la generalización de las fusiones para los empleados del sector financiero que sobreviven a las reestructuraciones, en el informe se citan la disminución de la seguridad en el puesto de trabajo, el aumento de las cargas de trabajo, la ansiedad y el estrés", que en todos los casos pueden incidir de manera negativa en el rendimiento en un entorno laboral intensamente competitivo.
En el informe se refieren "dos objetivos opuestos" que caracterizan las prácticas actuales en la remuneración en el sector financiero: "La necesidad de reducir los costes laborales en un marco de competitividad creciente y beneficios cada vez más bajos, y la necesidad de compensar y gratificar de forma adecuada el rendimiento y el compromiso del empleado en un contexto de cambios continuos y desafiantes".
En el análisis de la OIT se insiste en que "la puesta en práctica de las fusiones entraña cuestiones delicadas en materia de dirección y de personal que tienen repercusiones trascendentales para los derechos de los trabajadores", y se subraya la necesidad de "un aumento del diálogo social entre empleadores y trabajadores en todo el proceso de FYA". De acuerdo con la OIT, la negligencia de los factores humanos "es una causa frecuente de fracaso".
El informe cita un estudio a cargo de la empresa de consultoría contable KPMG, en el que se concluye que las operaciones tienen "un 26% más de posibilidades que la media de tener éxito si presta la debida atención a las cuestiones culturales". Los compradores que dejan el tratamiento de las cuestiones culturales para el período posterior a la operación menoscabaron gravemente sus posibilidades de éxito, de acuerdo con el estudio de KPMG. Es probable que tales factores culturales revistan una importancia creciente, ya que en las FYA participan cada vez más empresas de diferentes naciones.
En el informe de la OIT se afirma que las fusiones se emprenden por diversos motivos, entre los que figuran el deseo de combinar esfuerzos en mercados saturados, generar economías de escala y elevar la base de activos de las empresas asociadas en el marco de una economía cada vez más competitiva y global.
¿La jornada de un empleado de banca? Quizá ninguna
El "mercado de divisas" no es como el trabajo corriente en un banco corriente, sino que revela el carácter apremiante y exigente que pueden tener las tareas detrás de una pantalla. Mark Clarke, que lleva 14 años trabajando en este campo y es jefe del departamento de divisas de Crédit Agricole Indosuez, comenta las tensiones de intervenir en un mercado que mueve 16 billones de dólares al día y nos refiere su opinión sobre lo que se necesita para alcanzar el éxito como agente de cambio.
¿Cómo transcurre un día normal en el mercado de divisas?
El yen es una divisa que se cotiza las 24 horas del día y, cuando me dedicaba a las operaciones de primera línea, me levantaba a las 5.30 y llegaba al despacho de 6.45 a 7.00 de la mañana. Trato de mantenerme en contacto con los principales operadores de Extremo Oriente haciendo de 10 a 15 llamadas, y a la hora de apertura de Londres ya tengo terminado mi informe de evaluación. El estudio del propio mercado es esencial; por esta razón celebramos una conferencia telefónica a escala mundial y llevamos a cabo un análisis técnico de los gráficos. El siguiente factor con el que te enfrentas es la volatilidad que caracteriza a los mercados a primera hora de la mañana; se trata de sentarse frente a cuatro pantallas que permiten el manejo de conversaciones simultáneas con otros agentes y la realización de operaciones sin descanso hasta las cuatro o las cinco de la tarde. A lo largo del día, si se produce alguna noticia destacada, llevamos a cabo un breve análisis, nos planteamos si el hecho es positivo o negativo para el dólar y tomamos las medidas oportunas. Este proceso suele llevar menos de 1 ó 2 segundos, por lo que resulta esencial disponer de una mente analítica y una rápida capacidad de reacción. El mercado de divisas al contado es el equivalente financiero a la selección natural de Darwin.
¿Cómo ha cambiado el mercado de divisas al contado desde que usted se inició en la actividad?
Cuando empecé, el mercado se basaba en la voz. Se efectuaban las operaciones con el oído. Ahora es electrónico y muy visual, ya que se trata de permanecer sentado ante varias pantallas. El zumbido, el ruido de fondo y el ambiente cargado de la sala de operaciones han desaparecido. La situación en cuanto a liquidez también ha cambiado. Los bancos abandonan el mercado y se fusionan. Hay menos agentes y menos tipos.
¿Cómo sobrelleva el estrés?
Si se tiene la habilidad necesaria, y se es capaz de soportar las intensas presiones y tensiones que plantea el mercado, es la profesión más dinámica e interesante del mundo porque no hay dos días iguales. Es como si cada día hubiese que afrontar un nuevo trabajo, y eso no resulta estresante; esto es lo que lo hace atractivo.
A pesar de ello, ¿se da un índice de agotamiento elevado?
Cuando empecé me dijeron que, normalmente, acabas agotado a los 30. Yo ya tengo 36, así que prefiero pensar que el mercado permite una actividad laboral de mayor duración, porque si no, mis días en este trabajo están contados.
¿Qué se necesita para ser un buen agente de divisas al contado?
Uno de los aspectos más peculiares de las operaciones con divisas es que no es posible garantizar, ni examinando las características del candidato, ni mediante el proceso de entrevistas, que el interesado vaya a ser bueno en la actividad. La única manera consiste en poner al científico experto en cohetes o al fontanero enfrente de la pantalla y que empiecen a trabajar. Las operaciones de divisas al contado se sitúan a la vanguardia de la actuación en mercados y se tiene "toque" o no se tiene.
Usted tiene mujer y dos hijos pequeños. ¿Cómo encuentra el tiempo necesario para estar con su familia?
El índice de agotamiento de los operadores de divisas es extremadamente elevado y la tasa de divorcios es comparable a la de los médicos. Si quiero relajarme, salgo a tomar una copa con amigos y otros agentes. Es fácil acostumbrarse a este estilo de vida. Tener una vida familiar estable supone una gran ayuda para superar las presiones del día a día. Por lo que a mí respecta, al acabar la jornada laboral hay que dejar las preocupaciones en la oficina. Contar con un hogar como refugio es mi seguro de vida.
Panorama por países
Averiguar el número exacto de puestos de trabajo perdidos en todo el mundo es una tarea complicada, debido a que las estadísticas oficiales sobre servicios financieros y de la banca incluyen un número cada vez mayor de trabajadores en condiciones de empleo atípicas. Las reducciones de plantilla suelen verse agravadas por el aumento en la utilización de las tecnologías de la comunicación y la información, así como por la externalización de funciones desempeñadas anteriormente por los empleados.
En España, por ejemplo, la fusión del primer y el tercer banco del país dio lugar a la constitución del BSCH, que prevé la eliminación de unos 4.500 puestos de trabajo entre 1999 y 2002 en la primera fase de redimensionamiento, entre los que se cuentan 2.400 bajas voluntarias negociadas con los sindicatos con anterioridad a la fusión. Entre 1991 y 1997, la plantilla del sector bancario español se redujo en 23.000 puestos, fundamentalmente a través de planes de jubilación.
En la República Checa, en la que la reforma económica, la privatización y la consolidación sectorial dan lugar a la modernización del sector financiero, el número de empleados de banca ha caído en un 42% desde 1995. En el caso de los grandes bancos, se cerraron 1.405 sucursales y oficinas entre 1996 y 1999, con una pérdida de 12.118 puestos de trabajo.
Una fusión bancaria de grandes proporciones efectuada en Australia propició una disminución de la plantilla del sector del 28%.
La fusión de dos bancos en Tailandia provocó el despido de dos tercios de la plantilla combinada de la entidad resultante, compuesta por 9.109 miembros.
Brasil perdió 79.000 puestos de trabajo en el sector de los servicios financieros y de la banca en la pasada década, mientras que en Argentina, se eliminaron 22.000 puestos del sector financiero entre 1994 y 1999.
Los bancos japoneses, en su momento bastiones del empleo para toda la vida, llevan a cabo actualmente fusiones y procesos de redimensionamiento. El informe señala que "cobra fuerza una ola de megafusiones" en Japón y que, previsiblemente, una de estas operaciones dará lugar a la constitución del tercer mayor grupo mundial de banca y finanzas. Se prevé asimismo que las fusiones provoquen despidos generalizados, aunque las entidades participantes (DKB, Fuji, IBJ) se han comprometido a que los recortes de plantilla se produzcan mediante bajas por razones de edad y no a través de despidos. La tendencia a la reducción del personal es patente en todo el sector. A cambio de una inyección de fondos públicos efectuada en fecha reciente, los bancos se comprometieron a eliminar 20.000 puestos de trabajo en el plazo de tres años.
En términos de género, puesto que la racionalización afecta fundamentalmente a áreas de operación como las redes de sucursales bancarias y los niveles jerárquicos inferiores, en los que el componente femenino es mayoritario, hay razones para creer que los efectos de reestructuración asociados a las FYA son diferentes para uno y otro género y pueden detener, o incluso invertir, los avances alcanzados mediante la adopción de programas afirmativos, según se afirma en el informe.
Cómo superar los desafíos de las FYA a través del diálogo social
Las fusiones plantean difíciles cuestiones de gestión y de personal. Hay que integrar al personal de ventas, refedinir las responsabilidades de la dirección, combinar los centros productivos y contratar o recolocar personal. Algunos directivos piensan que existen buenas razones para que todas estas cuestiones no se aireen de antemano; entre otras, la de evitar los intentos de sabotaje por parte de quienes dispongan de la información pertinente, ante el temor de perder su puesto de trabajo.
Otros afirman que la divulgación con carácter previo aumentaría las probabilidades de tráfico de información privilegiada y dejaría a la empresa expuesta a una costosa y larga investigación por parte de las autoridades bursátiles. Los sindicatos entienden que ninguno de estos argumentos es sostenible: el derecho de consulta e información reconocido legalmente no anula las prerrogativas de toma de decisiones por parte de la dirección; tampoco hay pruebas de que los representantes sindicales incumplan los acuerdos confidenciales.
A pesar de la intensa actividad de FYA en los países nórdicos de Europa, la Confederación de Sindicatos Nórdicos de Banca, Financiación y Seguros (NFU) ha manifestado su satisfacción por el modo en que se ha desarrollado en su mayor parte el proceso, sin perjuicio de que se hayan subestimado en parte sus consecuencias negativas. La NFU considera que la alternativa (una amplia racionalización y despidos masivos) habría sido mucho peor. Por lo demás, los trabajadores y sus representantes en todo el mundo, incluso en algunos países en los que tienen reconocido el derecho de información y consulta, se quejan de que, en general, no se les informa o de que la información se suministra cuando ya se han consumado las FYA.
En todo caso, la experiencia de los países nórdicos revela que la intervención de los trabajadores puede contribuir decisivamente al éxito de la integración y al logro de los objetivos de la fusión. El diálogo social posterior a la fusión, al asociar a la dirección y los trabajadores de todas las empresas implicadas, ayuda a disipar la incertidumbre y a reducir el riesgo de empeoramiento del clima de relaciones laborales. La oportunidad que reciben ambas partes de conocerse mejor y de colaborar en planes de armonización de la organización integrada revela al personal que sus intereses serán debidamente tomados en cuenta en el nuevo régimen.
1 La incidencia en el empleo de las fusiones y adquisiciones en el sector de los servicios financieros y de la banca, OIT, Programa de Actividades Sectoriales.
2 La mayor consolidación de las tradiciones y las leyes de protección del empleo en Francia y Alemania han contribuido a contener las pérdidas de empleo en el sector en ambos países. Con todo, con ocasión de la fusión de BNP y Paribas en 1999, se anunció que el banco resultante de la operación recortaría 5.700 puestos de trabajo, incluidos unos 3.600 en Francia.