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86e session
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Rapport I
Rapport du Directeur général:
Activités de l'OIT, 1996-97
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Promouvoir la démocratie et les droits de l'homme |
Ce qui fait la particularité de l'OIT est le tripartisme. Lorsqu'ils ont créé l'OIT en 1919, au lendemain de la première guerre mondiale, ses fondateurs l'ont voulue tripartite, car ils étaient convaincus qu'il ne saurait y avoir de justice sociale, et donc de paix durable et universelle, sans participation des partenaires sociaux dans tous les domaines. Depuis, la mission de l'OIT a été de promouvoir et de faciliter le dialogue social et la négociation à tous les niveaux. De cette manière, elle œuvre à la promotion de la démocratie, ce qu'elle fait aussi en veillant à ce que soient respectés les droits des travailleurs, en particulier la liberté syndicale.
Le présent chapitre met l'accent sur les activités de l'OIT qui, au cours de la période biennale, ont le plus directement contribué au progrès de la démocratie et des droits de l'homme, à savoir notamment celles consacrées à l'application des normes internationales du travail dans la législation et la pratique nationales et à la promotion du tripartisme et de ses institutions. Il traite également des activités destinées à renforcer les systèmes d'administration du travail, chargés de mettre en œuvre la législation et les politiques du travail. Il fait le point de l'assistance fournie par le BIT pour favoriser la création d'organisations représentatives d'employeurs et de travailleurs, améliorer celles qui existent et maintenir des relations étroites avec elles. Enfin, il décrit les activités entreprises pour promouvoir le dialogue social au niveau international, notamment les réunions sectorielles sur les problèmes et tendances dans certains secteurs.
Normes internationales du travail et droits de l'homme
Seule organisation internationale dotée d'une structure tripartite, l'OIT place le dialogue entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs au cœur de chacune de ses activités, en particulier lorsqu'il s'agit d'adopter des normes internationales du travail, sur lesquelles repose toute son action. Fruit de consultations et de délibérations entre les mandants tripartites de l'OIT, ces normes portent sur un large éventail de questions liées au travail: sécurité sociale, santé et sécurité, droits fondamentaux des travailleurs - abolition du travail forcé et du travail des enfants, égalité, liberté syndicale, etc. Pendant l'exercice, 222 nouvelles ratifications de conventions ont été enregistrées, ce qui porte à 6477 le nombre total de ratifications au 31 décembre 1997. Ce chiffre donne une idée de la place que les droits consacrés par ces normes occupent dans la législation et la pratique nationales.
Les conventions fondamentales de l'OIT
Les droits de l'homme qui relèvent de la compétence de l'OIT font l'objet de sept conventions fondamentales sur l'abolition du travail des enfants et du travail forcé, l'égalité des droits et la liberté syndicale. A l'exception de la convention (no 138) sur le travail des enfants (convention sur l'âge minimum, 1973), ces instruments comptent parmi les conventions de l'OIT les plus ratifiées.
Nouvelles normes adoptées au cours de la période biennale:
Comme indiqué dans le précédent rapport d'activité(1), pour donner suite au Sommet mondial pour le développement social (mars 1995) et à la résolution concernant le 75e anniversaire de l'OIT et son orientation future, adoptée par la Conférence à sa session de 1994, le Directeur général a lancé une campagne visant à promouvoir la ratification de ces instruments fondamentaux. Un courrier à ce sujet a été adressé aux Etats Membres, et une série de séminaires tripartites nationaux se sont tenus dans plusieurs pays, dont la Chine, Maurice, le Pakistan, Sri Lanka et le Viet Nam.
Cette campagne connaît un franc succès: à la fin de 1997, plus de 77 nouvelles ratifications avaient été enregistrées. Au 31 décembre 1997, le nombre total de ratifications des sept conventions fondamentales s'élevait à 853, et il en manque donc encore 365 pour arriver à une ratification universelle. A cette date, 116 Etats Membres avaient ratifié au moins cinq conventions fondamentales, 34 les avaient toutes ratifiées, 22 en avaient ratifié au plus deux, et cinq seulement n'en avaient encore ratifié aucune.
En novembre 1997, le Conseil d'administration a décidé d'inscrire à l'ordre du jour de la Conférence internationale du Travail de 1998 un point relatif à l'examen d'une éventuelle déclaration de l'OIT sur les droits fondamentaux des travailleurs.
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Depuis le début de la campagne lancée en 1995 par le Directeur général, les sept conventions fondamentales de l'OIT ont fait l'objet des ratifications (ou confirmations d'obligations antérieures) suivantes :
Le Bureau a par ailleurs été informé que plusieurs autres Etats Membres ont amorcé la procédure de ratification de ces conventions ou sont sur le point de l'achever. |
Droits de l'homme
L'OIT s'emploie en outre à faire mieux respecter les droits fondamentaux qui relèvent spécialement de sa compétence en encourageant d'autres institutions du système des Nations Unies et les institutions financières internationales à promouvoir ses principes et ses valeurs dans leurs activités. A cette fin, elle entretient des rapports avec de hauts responsables des organisations concernées, participe aux travaux relatifs aux droits de l'homme de l'Organisation des Nations Unies et d'autres organisations, fournit des informations et des conseils sur les normes internationales du travail et communique les conclusions des discussions tripartites menées en son sein.
Ainsi, en septembre 1996, l'OIT a tenu des consultations avec le Haut Commissariat des Nations Unies pour les réfugiés (HCR) à propos du rapatriement de réfugiés au Myanmar, où ils auraient été soumis au travail forcé. En février 1997, une séance d'information a été organisée à l'intention des représentants des missions sises à Genève qui devaient assister à la prochaine session de la Commission des droits de l'homme des Nations Unies. L'attention des représentants de plus de 80 missions nationales a été appelée sur les cas dont la commission est saisie et qui concernent les droits de l'homme relevant de la compétence de l'OIT (liberté syndicale, travail des enfants, travail forcé, discrimination, droits des travailleurs migrants et des peuples indigènes et tribaux). Une autre réunion sera organisée.
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Parmi les éléments qui, au cours de la période biennale, témoignent d'une meilleure coordination entre les institutions des Nations Unies et les institutions financières internationales dans le domaine de la promotion des principes et valeurs de l'OIT , on peut citer:
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Révision des normes
Ayant constaté que certains des instruments de l'OIT ne sont plus adaptés aux exigences d'un monde en mutation accélérée, le Groupe de travail sur la politique de révision des normes, qui relève du Conseil d'administration, a entrepris un examen systématique des normes adoptées avant 1985. L'objectif est de moderniser et de renforcer le système normatif sans réduire la protection qu'offrent les conventions ratifiées.
Les recommandations du groupe de travail, qui ont été adoptées par le Conseil d'administration, prévoient la révision de plus de 10 conventions, la promotion de la ratification des conventions révisées et la «mise à l'écart» de plus de 25 conventions. En outre, à sa 85e session (1997), la Conférence internationale du Travail, sur recommandation du groupe de travail, a adopté une modification de la Constitution de l'OIT aux termes de laquelle il est possible d'abroger une convention «s'il apparaît qu'elle a perdu son objet ou qu'elle n'apporte plus de contribution utile à l'accomplissement des objectifs de l'Organisation». Cet amendement constitutionnel a été soumis à la ratification des autorités compétentes des Etats Membres. Il entrera en vigueur une fois ratifié ou accepté par les deux tiers des Membres de l'Organisation.
Dans ce contexte, la «mise à l'écart» d'une convention a les conséquences suivantes:
Outre le travail de révision des instruments existants, le Bureau a aussi cherché à améliorer la préparation de futures normes internationales du travail. Il a organisé des consultations officielles avec les mandants sur les questions qu'ils proposent de soumettre à la Conférence dans les prochaines années en vue de l'adoption de nouvelles normes. En novembre 1997, le Conseil d'administration a étudié leurs propositions et a établi une liste restreinte des questions qui pourraient être inscrites à l'ordre du jour de la Conférence de l'an 2000.
Le système de contrôle
Les activités de contrôle sont un moyen important pour l'OIT de favoriser l'acceptation et le respect de ses principes et de ses normes. Elles reposent sur un système axé sur un dialogue permanent avec les Etats Membres, au sein de la Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations, de la Commission de l'application des normes de la Conférence et du Comité de la liberté syndicale du Conseil d'administration.
Divers indices témoignent d'une meilleure application des principes et des normes de l'OIT par de nombreux pays dans toutes les régions. A chacune de ses deux sessions pendant la période biennale, la commission d'experts s'est déclarée satisfaite des mesures prises dans 57 cas pour modifier la législation ou la pratique nationales, conformément à ses commentaires. Elle a également constaté plusieurs cas d'application plus complète des conventions ratifiées, et les efforts considérables déployés par divers gouvernements pour soumettre les instruments adoptés par la Conférence aux autorités nationales compétentes en vue de leur ratification.
Mais si des progrès sont constatés, il y a aussi beaucoup de problèmes. Chaque année, la Commission de l'application des normes de la Conférence se penche sur certains des cas les plus graves identifiés par la commission d'experts. Au cours de l'exercice, par exemple, elle s'est déclarée gravement préoccupée par le défaut continu d'application, depuis plusieurs années, de la convention (no 29) sur le travail forcé, 1930, au Myanmar et au Soudan, et de la convention (no 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, au Myanmar et au Nigéria.
Au cours de la période biennale, la commission d'experts a pu exprimer sa satisfaction au sujet des cas suivants :
La question du respect de la convention no 29 par le Myanmar a également fait l'objet d'une plainte déposée en vertu de l'article 26 de la Constitution par 25 délégués travailleurs à la Conférence en 1996. Le Conseil d'administration a institué une commission d'enquête, qui s'est réunie en juin et en novembre 1997 afin d'examiner le cas, de formuler des conclusions et de faire des recommandations. Au cours de la période biennale, les représentants des employeurs et des travailleurs ont continué à faire usage de la procédure prévue à l'article 24 de la Constitution pour saisir le Conseil d'administration de cas de non-respect des conventions ratifiées. En outre, 11 réclamations ont été présentées en vertu de cette procédure en 1996-97, et le Conseil d'administration a approuvé des conclusions et des recommandations relatives à 17 de ces cas.
Dans ses études d'ensemble, la commission d'experts se penche sur les difficultés d'application et les perspectives de ratification de certaines normes. Dans celle de 1997, consacrée à l'administration du travail(2), elle constate que la convention (no 150) sur l'administration du travail, 1978, n'a été ratifiée que par 39 Etats Membres, les derniers en date étant les Etats-Unis (1995) et la Namibie (1996), mais indique que plusieurs gouvernements lui ont fait part de leur intention de la ratifier. A cet égard, elle estime que certains des problèmes signalés par les Etats Membres ne sont pas des entraves à la ratification de cette convention. Celle-ci ne comporte pas d'obligation de résultat spécifique, mais demande aux Etats qui la ratifient de tout mettre en œuvre pour améliorer l'administration du travail, compte tenu des conditions qui leur sont propres. La commission fait remarquer que cette souplesse permet de tenir compte de la grande diversité des situations et des conditions nationales. Elle souligne aussi que la convention donne aux gouvernements d'utiles orientations pour l'élaboration de leurs politiques sociales et du travail. L'étude est axée sur l'idée qu'en matière d'administration du travail rien ne vaut le dialogue et la coopération, en particulier avec les partenaires sociaux.
Travail forcé
En novembre 1995, le Conseil d'administration a décidé que la procédure spéciale établie à l'article 19 de la Constitution prévoyant que les Etats Membres présentent des rapports sur les conventions non ratifiées devrait être utilisée régulièrement pour les sept conventions fondamentales. Cette procédure étendue a été appliquée pour la première fois en 1997 aux conventions nos 29 et 105 sur l'élimination du travail forcé, qui comptent parmi les conventions de l'OIT ayant reçu le plus grand nombre de ratifications, à savoir 143 (convention no 29) et 129 (convention no 105) au 31 décembre 1997. Qui plus est, quatre ratifications supplémentaires sont attendues pour chaque convention et des préparatifs en vue de la ratification sont en cours dans plusieurs autres pays.
La commission d'experts a fait état d'une difficulté particulière observée ces dernières années en ce qui concerne l'application de la convention no 29. L'article 2, paragraphe 2 c), de cette convention dispose que les termes «travail forcé ou obligatoire» ne comprennent pas «tout travail ou service exigé d'un individu comme conséquence d'une condamnation prononcée par une décision judiciaire, à la condition que ce travail ou service soit exécuté sous la surveillance et le contrôle des autorités publiques et que ledit individu ne soit pas concédé ou mis à la disposition de particuliers, compagnies ou personnes morales privées». La difficulté tient à deux choses: l'augmentation du nombre d'entreprises privées qui font travailler des personnes incarcérées dans les prisons publiques et l'exécution de travaux dans les prisons dont l'administration a été confiée à des entreprises privées. Le travail ou service exigé d'une personne comme conséquence d'une condamnation prononcée par un tribunal est exclu du champ d'application de la convention sous réserve que deux conditions soient réunies, à savoir «que ce travail ou service soit exécuté sous la surveillance et le contrôle des autorités publiques et que ledit individu ne soit pas concédé ou mis à la disposition de particuliers, compagnies ou personnes morales privées». A ce sujet, la commission a rappelé que «c'est uniquement lorsque le travail est exécuté dans des conditions voisines de celles applicables dans une relation de travail libre que le travail des prisonniers pour une entreprise privée peut être considéré comme compatible avec l'interdiction expresse de l'article 2, paragraphe 2 c), de la convention. Cela suppose le consentement formel de la personne concernée». Elle a aussi souligné que «pour exclure le travail pénitentiaire du champ d'application de l'article 2, paragraphe 2 c), de la convention, un élément nécessaire du consentement réside dans l'existence de garanties et sauvegardes supplémentaires couvrant les points essentiels d'une relation de travail libre». Elle a observé «que dans certains pays, les gouvernements font des progrès en ce qui concerne la pleine application de la convention en matière de gestion privée des prisons en prenant les mesures nécessaires pour que les conditions de travail dans les prisons privées se rapprochent progressivement de celles des travailleurs libres»(3).
Liberté syndicale
Le Comité de la liberté syndicale du Conseil d'administration est la pièce centrale d'un mécanisme spécial qui permet aux mandants tripartites de faire connaître des cas de non-respect des principes de l'OIT en matière de liberté syndicale. Le nombre de cas soumis au comité donne une idée des progrès qui restent à accomplir dans l'application de ces droits fondamentaux. Au cours de l'exercice, le comité a formulé des conclusions dans quelque 153 cas concernant 53 pays de toutes les régions du monde. Toutefois, les mesures prises par un certain nombre de gouvernements prouvent que le système permet d'assurer un plus grand respect de la liberté syndicale.
Figure 1. Nombre de cas examinés par le Comité de la liberté syndicale, 1986-1997
Services consultatifs et information juridique
A l'appui de son système de contrôle de l'application de ses normes et principes, l'OIT fournit à ses mandants divers services, sous forme de conseils, d'assistance technique et d'activités de formation. Des séminaires sous-régionaux tripartites sur le contenu des normes de l'OIT et le rôle du système de contrôle ont été organisés en Amérique du Sud, en Europe centrale et orientale et dans les pays de la Communauté d'Etats indépendants (CEI). Juste avant la Conférence de 1997, un cours de formation de deux semaines basé sur un nouveau matériel didactique a été dispensé au Centre international de formation de l'OIT (Centre de Turin) à des fonctionnaires chargés d'établir les rapports sur l'application des normes internationales du travail et à des représentants des employeurs. Une vingtaine de séminaires nationaux et sous-régionaux sur les normes et les procédures relatives à la liberté syndicale ont par ailleurs été organisés dans toutes les régions du monde. Des missions ont été dépêchées dans certains pays et des commentaires ont été formulés sur des projets de législation.
Au cours de la période biennale, le comité a pris note des mesures adoptées par les pays suivants pour donner effet aux principes de la liberté syndicale :
En fournissant des informations sur les normes internationales du travail et sur l'évolution des législations nationales, le BIT facilite le travail de ses organes de contrôle et offre à ses Membres une aide précieuse pour l'élaboration ou la révision de leur législation du travail. A cet effet, il enrichit et à met à jour en permanence ses deux grandes bases de données: ILOLEX (normes internationales du travail) et NATLEX (législations nationales), qui compte déjà 45000 entrées, dont beaucoup de textes de lois sur le travail et la sécurité sociale dans leur version intégrale. Ces bases de données sont disponibles sur CD-ROM et, depuis mars 1997, elles peuvent être consultées sur le site Internet de l'OIT.
La base de données ILOLEX , à laquelle les mandants de l'OIT peuvent accéder sur Internet, contient les textes suivants (version intégrale):
Le potentiel de ces nouveaux outils d'information a été exploité dans le cadre d'un programme de formation qui a permis à des fonctionnaires des ministères du Travail et à des représentants d'organisations d'employeurs et de travailleurs de se familiariser avec leur utilisation. Entre autres activités, des séminaires ont été organisés en Afrique, en Asie, en Amérique latine et au Centre de Turin, et des missions ont fourni assistance et informations dans plusieurs pays.
Plusieurs publications sont venues compléter ce travail d'information. Un nouveau recueil des conventions et recommandations internationales du travail a été publié en anglais; il comprend le Manuel sur les procédures en matière de conventions et recommandations internationales du travail (version révisée), qui a été publié séparément et largement diffusé dans les sept langues de travail de l'OIT. La quatrième édition (révisée) du Recueil de décisions et de principes du Comité de la liberté syndicale(4) a été publiée en français, en anglais et en espagnol, et les versions arabe, portugaise et russe sont en cours de préparation. La version française du Droit syndical de l'OIT(5)est parue en 1996, et les versions arabe, chinoise, allemande, portugaise et russe sont en préparation.
Législation du travail et relations professionnelles
Confrontés au redoublement de la concurrence sur des marchés qui se mondialisent, nombreux sont les décideurs qui essaient d'assouplir les règles de l'organisation économique et de l'utilisation de la main-d'œuvre. De plus en plus de pays déréglementent l'activité économique et introduisent davantage de flexibilité dans la législation du travail protectrice. Cette évolution se produit alors que de nombreux pays subissent un chômage élevé et que l'emploi stable à temps plein tend à perdre du terrain au profit de l'emploi à temps partiel et d'autres formes de travail précaires, telles que le travail temporaire ou en sous-traitance.
Dans ce contexte, l'objectif de l'OIT est de promouvoir une législation du travail adaptée au nouvel environnement, c'est-à-dire propre à garantir une protection sociale sans nuire à l'efficacité économique. Au cours de l'exercice, une assistance à cette fin a été fournie à leur demande à plus de 35 gouvernements souhaitant réviser leur législation ou adopter de nouvelles lois. Dans la plupart des cas, cette assistance a débouché sur la révision de la législation ou l'adoption de nouveaux textes.
L'assistance technique du Bureau a débouché sur l'adoption d'une législation nouvelle ou révisée dans les pays suivants:
Pour fournir aux mandants des informations sur un aspect important de la législation du travail dans un large éventail de pays, le Bureau a préparé un recueil des lois relatives à la cessation d'emploi à l'initiative de l'employeur(6). Cette publication présente des tableaux comparatifs des dispositions législatives de près de 70 Etats Membres et traite des sujets suivants: sources du droit, portée de la législation, types de contrats de travail, motifs de licenciement, garanties procédurales, prescriptions en matière de préavis, moyens de réparation, voies de recours, dispositions régissant les licenciements collectifs.
Un séminaire tripartite régional sur la réforme du droit du travail a été organisé à Abidjan en juin-juillet 1997, en collaboration avec la Banque mondiale, à l'intention de 12 pays africains francophones. Cette réunion, qui portait notamment sur les relations professionnelles, le recrutement, le licenciement, le travail des enfants et la protection de la maternité, a été l'occasion d'un échange de vues avec la Banque mondiale et les partenaires sociaux des pays participants. Elle a permis aux deux organisations de mieux se comprendre en identifiant les domaines possibles d'intérêt commun et les divergences à surmonter. Dans ses conclusions et recommandations, la réunion souligne que la législation du travail peut favoriser l'efficience économique en contribuant à améliorer la qualité des emplois. Elle apporte une protection adéquate aux travailleurs sans nuire à la rentabilité économique et à la productivité de l'entreprise. Utilisée de manière transparente, elle permet, en instaurant un équilibre entre les intérêts des travailleurs et ceux des employeurs, de créer un climat de confiance. Grâce à cette réunion, les mandants devraient être mieux armés pour répondre à ceux qui critiquent le droit du travail et la réglementation du marché du travail en général, ainsi que pour identifier les domaines dans lesquels des réformes s'imposent(7).
Dialogue social
On s'accorde de plus en plus à reconnaître que les réformes visant à doter les économies nationales des moyens d'affronter la concurrence sur les nouveaux marchés mondialisés ne peuvent aboutir que si elles s'appuient sur un consensus, en particulier parmi les partenaires sociaux. C'est ainsi que, dans un nombre croissant de pays de toutes les régions, gouvernements et organisations d'employeurs et de travailleurs expérimentent différents systèmes de négociation et de consultation dont l'objet est la politique socio-économique. Dans les pays en transition, la consultation tripartite se substitue aux systèmes de gestion autoritaires, et en Amérique latine elle connaît un regain de vigueur et joue un rôle central dans les relations professionnelles.
L'OIT a pour objectifs de promouvoir le dialogue social et de préserver et de renforcer la vitalité de la négociation collective dans les économies mondialisées. A cet effet, elle s'emploie à satisfaire les demandes d'assistance de ses mandants. Des séminaires tripartites d'information et de formation aux principes de base du dialogue social ont été organisés au cours de la période biennale, dont beaucoup dans des pays en transition: Azerbaïdjan, Hongrie, Kirghizistan, Lituanie, Ouzbékistan, Ukraine. Pour certains de ces pays, il s'agissait des premières activités tripartites menées au niveau national. En Azerbaïdjan et au Kirghizistan, par exemple, à l'issue du séminaire, les parties ont signé une résolution dans laquelle elles reconnaissent le principe du tripartisme et s'engagent à le promouvoir. Dans ces deux pays et en Ouzbékistan, ces activités ont été suivies d'un cours tripartite dispensé au Centre de Turin de l'OIT et d'un voyage d'étude. Deux séminaires régionaux sur le dialogue social ont été organisés à Chypre pour des pays d'Europe centrale et orientale. El Salvador et cinq pays andins ont bénéficié d'un appui technique destiné à amorcer le processus de dialogue social. Cette assistance a souvent permis de relancer la consultation tripartite ou de créer de nouveaux mécanismes, et a parfois débouché sur la conclusion d'accords tripartites sur des questions de politique sociale et économique.
Au cours de l'exercice, le dialogue social s'est nettement amélioré dans plusieurs pays d'Amérique latine . Ces progrès résultent, selon le cas, du suivi des programmes d'ajustement structurel, de la nécessité d'obtenir l'appui des travailleurs afin d'accroître la compétitivité dans un contexte d'intégration régionale, ou des consultations tripartites organisées par le BIT en vue de l'établissement des exposés des objectifs par pays :
Un projet de recherche sur les négociations relatives à l'introduction de mesures de flexibilité du marché du travail a appuyé ces activités. Sur la base d'une étude de l'expérience de plusieurs pays industrialisés et de pays en développement, on a évalué l'importance respective de la législation, de la négociation collective, de la réglementation du travail, des contrats, de l'action unilatérale des employeurs, etc. Des cas récents d'introduction «négociée» de mesures de flexibilité ont été examinés, et les facteurs propres à renforcer le rôle de la négociation collective dans l'adoption de mesures bénéfiques pour l'entreprise comme pour les salariés ont été identifiés.
L'une des préoccupations fondamentales des partenaires sociaux, notamment lors des négociations collectives, est la rémunération. Le débat sur les avantages et les inconvénients du salaire minimum se poursuit, comme en témoigne le regain d'intérêt qu'il suscite dans plusieurs pays en tant que moyen de protection des salariés au bas de l'échelle. Les Etats Membres continuent d'expérimenter différents types de systèmes salariaux en vue d'identifier le plus apte à concilier souplesse et performance sans affaiblir la protection du revenu des travailleurs.
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Soucieux de réagir efficacement à la dévaluation de leur monnaie, les pays africains de la zone CFA ont reconnu la nécessité de promouvoir la coopération tripartite à l'échelon national pour parvenir à un consensus sur les grandes questions économiques et sociales, parmi lesquelles l'application de programmes d'ajustement structurel. Au cours de l'exercice, un projet pilote de promotion du dialogue social pour l'élaboration et la mise en œuvre de la politique économique et sociale a été mis à exécution dans plusieurs pays francophones d'Afrique. Des études et des réunions menées dans ces pays ont permis d'évaluer leur expérience du dialogue tripartite et d'identifier les problèmes. Pour le Burkina Faso , il a été recommandé notamment d'élargir le mandat de la Commission consultative du travail, de doter celle-ci d'un secrétariat permanent et de renforcer la capacité de négociation des partenaires sociaux. Pour le Bénin , compte tenu de l'objectif visé - des consultations tripartites régulières et permanentes -, il a été recommandé de consolider le secrétariat permanent du Conseil national du travail par divers moyens - dotation budgétaire suffisante, information économique et sociale, formation à la négociation collective. Dans ces pays, les partenaires sociaux ont eu la possibilité de confronter leur expérience avec une délégation tripartite de haut niveau venue de Belgique au sujet de l'incidence de l'intégration régionale sur le dialogue social au niveau national. Comme suite au projet, un décret a été adopté au Bénin sur la création et les attributions d'un Conseil du travail national tripartite doté d'un budget renforcé. Désormais, le conseil tient régulièrement des consultations et des réunions tripartites, et un secrétariat permanent se met en place. Au Burkina Faso, on continue de travailler à l'élargissement des compétences de la Commission consultative du travail et à l'établissement d'un secrétariat permanent. Vu le succès de ce projet pilote, des activités similaires sont entreprises au Cameroun , en République centrafricaine , en Guinée , en Guinée équatoriale , au Mali , au Sénégal , au Tchad ainsi que dans les cinq pays lusophones d'Afrique . D'autres pays d'Afrique ont sollicité du Bureau une aide de ce type. |
A cet égard, l'OIT s'efforce d'aider les mandants à élaborer et appliquer de manière effective des politiques et des systèmes salariaux rationnels favorisant l'équité sociale sans nuire à l'efficacité économique. L'un des soucis majeurs des mandants est d'identifier les aspects de la détermination des salaires qu'il est préférable de laisser à l'appréciation des employeurs et des travailleurs et ceux qui justifient l'intervention de l'Etat. Des cours de formation ont été organisés au Centre de Turin et à l'Institut international d'études sociales, et des activités ont été menées aux niveaux national et sous-régional pour répondre à cette préoccupation. L'accent a été mis sur les moyens d'améliorer la fixation des salaires et de rendre plus efficaces les systèmes de rémunération dans le secteur public, tout en respectant notamment le principe du salaire égal pour un travail de valeur égale. Au Brésil, des conseils techniques et des informations comparatives ont été fournis aux mandants tripartites et aux parlementaires sur l'intéressement aux bénéfices et la participation financière, compte tenu des dispositions légales en vigueur dans le pays. A titre de suivi d'activités menées dans l'hôtellerie et le tourisme au Sénégal, un séminaire destiné aux responsables des négociations sectorielles a étudié les moyens de modifier la structure des postes, des classes et des salaires définie dans la convention collective applicable. Des réunions tripartites nationales ont eu lieu au Népal - sur l'introduction possible d'un salaire minimum pour les travailleurs agricoles - et en Thaïlande - sur l'examen du système national de fixation des salaires minima. Le Bureau a aussi organisé à l'intention des pays de l'Association des nations de l'Asie du Sud-Est (ANASE) une réunion consacrée à la politique salariale (salaires minima, système de rémunération dans l'entreprise).
Pendant la période biennale, les négociations sur les systèmes de rémunération ont progressé dans certains pays:
Les mesures d'ajustement structurel aujourd'hui adoptées dans beaucoup de pays, en particulier les pays en transition, ont souvent pour effet de réduire la protection des travailleurs et de creuser l'écart entre les revenus, d'où la forte augmentation du nombre de conflits du travail, de grèves, etc. Faute de mécanismes appropriés de règlement des différends, il arrive que ceux-ci dégénèrent, ce qui ne fait qu'amplifier les effets pernicieux sur l'économie nationale et la cohésion sociale. Le Bureau a contribué à mettre en place un mécanisme de règlement des différends du travail dans plusieurs pays, dont la Chine, le Venezuela et l'Ukraine. Il a fourni des conseils techniques et organisé un atelier tripartite en Chine, où une loi sur le règlement des conflits du travail est en cours d'élaboration. Au Venezuela, la question a été étudiée lors de plusieurs réunions entre le ministère du Travail et les partenaires sociaux.
En Afrique du Sud , les relations professionnelles, traditionnellement conflictuelles, privilégient aujourd'hui le partenariat social fondé sur le tripartisme, la consultation, la transparence et la promotion de la démocratie sur le lieu de travail. La loi de 1995 sur les relations professionnelles, entrée en vigueur en novembre 1996, préconise la création d'une Commission de conciliation, de médiation et d'arbitrage (CCMA) chargée de prévenir et de régler les différends. Après avoir aidé à l'élaboration de la loi, le BIT a mis en œuvre un projet pour la mise en place de la CCMA, la formation et le renforcement des capacités du personnel de la commission, de ses médiateurs et des partenaires sociaux.
La CCMA, désormais bien établie, fournit avec efficience des services de qualité pour prévenir et régler des conflits du travail individuels ou collectifs. Entre novembre 1996 et juin 1997 par exemple, elle a traité plus de 10 000 différends (conciliation) et en a réglé 68 pour cent, résultat tout à fait honorable à l'échelle internationale.
Protection des travailleurs dans les entreprises multinationales
et dans les zones franches d'exportation (ZFE)
La Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale donne des directives pour le respect des principes de l'OIT dans les entreprises multinationales. Depuis son adoption, elle demeure le seul texte émanant d'une organisation internationale qui porte sur les aspects sociaux et les conditions de travail dans ces entreprises. Les enquêtes sur l'effet donné à la Déclaration, dont la sixième a été achevée pendant la période biennale, sont un moyen important de promouvoir le respect de ses principes.
La Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale , adoptée par le Conseil d'administration en 1977, est un instrument non contraignant qui énonce, à l'intention des entreprises multinationales, des principes à appliquer dans cinq grands domaines:
Depuis quelques années, les entreprises multinationales sont de plus en plus sollicitées d'appliquer des pratiques sociales et de travail qui soient conformes aux principes de la Déclaration tripartite. En témoignent notamment les codes de conduite adoptés par certains gouvernements, organisations d'employeurs et entreprises multinationales. Le groupe de travail du Conseil d'administration, qui a examiné les conclusions de l'enquête sur l'effet donné à la Déclaration, a convenu que beaucoup a été fait pour élaborer des politiques qui tiennent compte des préoccupations d'ordre économique et social des partenaires tripartites. Il a également constaté que les entreprises multinationales exercent en général une influence favorable sur l'économie des pays d'accueil et qu'elles jouent un rôle important dans la formation ainsi que dans l'introduction et l'utilisation des techniques de pointe et des méthodes modernes de gestion. D'une manière générale, les salaires, les prestations, les conditions de travail et les normes de sécurité sont aussi bonnes, voire meilleures, dans ces entreprises que dans les entreprises locales comparables. Toutefois, leurs activités ont, dans certains cas, été à l'origine de certains problèmes (sécurité de l'emploi, droit d'organisation, négociation collective, consultations entre les syndicats et la direction) et ont parfois débouché sur des licenciements qui ont aggravé le chômage.
Diverses réunions ont été organisées au titre des activités et services consultatifs destinés à promouvoir le respect des principes de la Déclaration, notamment, en Afrique du Sud en juillet 1996, un atelier régional à l'intention de dirigeants syndicaux de 14 pays d'Afrique, ainsi que des séminaires destinés à des représentants des travailleurs d'Asie et du Pacifique. Des recherches ont été entreprises à l'appui de ces activités. Elles ont porté sur l'incidence économique et sociale de l'augmentation des investissements étrangers directs aux Philippines(8) et au Bangladesh(9), ainsi que dans le secteur des télécommunications(10), pour les travailleuses dans le commerce de détail(11) et dans le secteur de la messagerie(12).
Outre les codes de bonne conduite adoptés ces dernières années par des entreprises, divers recueils de directives nationales ont été élaborés à l'intention des entreprises multinationales:
Ce protocole, à la préparation duquel le BIT a contribué par son appui et ses conseils techniques, couvre tous les domaines traités dans la Déclaration tripartite, ainsi que le harcèlement sexuel, la protection de l'environnement et le travail des enfants. D'autres gouvernements, dont ceux de l'Indonésie et du Viet Nam, de même que des syndicats d'Asie, ont depuis demandé au BIT de les aider à se doter de règles similaires.
Il devient de plus en plus courant que les Etats Membres, pour attirer les investisseurs étrangers, créent des zones franches d'exportation (ZFE) qui leur offrent des avantages particuliers, notamment sur le plan fiscal et, dans certains cas, des exemptions qui les dispensent d'appliquer la législation relative à la protection des travailleurs et les principes des relations professionnelles. Bien conçues et efficacement gérées, les zones franches d'exportation contribuent au développement de l'économie et à la création d'emplois; cependant, elles peuvent soulever des problèmes sur le plan social et du travail. A cet égard, l'action de l'OIT vise à promouvoir les normes internationales du travail et le tripartisme dans les ZFE, de manière à créer un climat de relations professionnelles qui soit propice aux investissements et un milieu de travail favorable à tous.
Un programme d'action sur les questions sociales et de travail a été entrepris afin de définir les facteurs qui influent sur les performances des ZFE. Des visites ont été organisées à cet effet dans une centaine d'entreprises du textile, du vêtement, de la chaussure, de l'électricité et de l'électronique, dans une gamme allant de la PME locale à gestion familiale à la multinationale géante, financée par des capitaux locaux et étrangers. Les informations obtenues ont permis d'élaborer et de publier des conclusions et des recommandations sur les pratiques novatrices adoptées par les organismes publics, les employeurs et les travailleurs dans les ZFE(13).
Les conclusions préliminaires du programme d'action , qui seront examinées lors d'une réunion tripartite internationale en 1998, sont notamment les suivantes:
Des manuels de formation sur les relations professionnelles et la gestion des ressources humaines(14), la situation des travailleuses(15) et la syndicalisation(16) ont été préparés sur la base des conclusions de ce programme. Celles-ci ont été analysées lors des réunions tripartites sous-régionales qui se sont tenues dans les Caraïbes et en Amérique centrale vers la fin de 1997. Les informations rassemblées sur les ZFE constituent une somme parmi les plus exhaustives, qui peut être consultée sur Internet. Les matériels de formation seront expérimentés au début de 1998, et une réunion tripartite internationale, prévue pour septembre 1998, examinera les résultats du programme d'action et adoptera, le cas échéant, des directives.
Les systèmes d'administration du travail, sur lesquels les gouvernements s'appuient pour appliquer la politique du travail, sont confrontés à la nécessité de s'adapter aux multiples changements qui affectent le monde du travail, avec des ressources financières et humaines souvent limitées. Alors que les systèmes traditionnels d'emploi et de protection des travailleurs tendent à s'affaiblir dans de nombreux pays, les gouvernements doivent répondre à des besoins contradictoires: ceux des employeurs qui exigent des qualifications nouvelles, et ceux de très nombreux demandeurs d'emploi dépourvus d'expérience professionnelle ou qui ont été licenciés à la suite de restructurations et dont le profil n'est plus toujours adapté à la situation du marché. Les risques liés au travail eux aussi se modifient rapidement avec l'utilisation de technologies et de substances nouvelles. La tâche des administrations du travail est particulièrement difficile dans les pays qui appliquent des programmes d'ajustement structurel et dans les pays en transition, car elles doivent s'adapter à l'économie de marché et à la démocratisation.
Dans plusieurs pays industriels, des approches prometteuses sont expérimentées. Certaines consistent à renforcer le rôle des partenaires sociaux, par exemple en donnant aux représentants des travailleurs l'occasion de participer plus activement aux comités de sécurité et d'hygiène. D'autres ont pour objet de responsabiliser les demandeurs d'emploi en les aidant à se prendre en main avec plus de dynamisme. Au lieu de les orienter vers des offres d'emploi spécifiques, on incite les chômeurs à dresser leurs propres plans de travail, de carrière ou de formation, et on leur fournit les moyens de chercher un emploi, notamment en consultant les offres sur des ordinateurs mis à leur disposition dans les agences d'emploi. La publication sur Internet des offres d'emploi s'avère aussi efficace. Mais, dans beaucoup de pays, les administrations du travail sont loin d'être capables d'adopter ces méthodes novatrices et ont besoin d'aide pour s'acquitter de bon nombre de leurs tâches essentielles.
Les activités de l'OIT dans ce domaine ont pour objectif de renforcer la capacité des administrations du travail de concevoir et d'appliquer des politiques propres à assurer la protection des travailleurs et le bon fonctionnement des marchés du travail. Depuis la mise en place de la politique de partenariat actif, la demande d'assistance des Etats Membres se diversifie et porte sur l'ensemble des services et activités des systèmes d'administration du travail, plutôt que sur des services spécifiques comme ceux de l'inspection du travail ou de l'emploi. Des audits des systèmes d'administration du travail ont été effectués vers la fin de l'exercice au Bénin, au Burkina Faso, en Ethiopie, en Guinée et au Zimbabwe. Ils ont donné lieu à diverses recommandations relatives à la nécessité:
Les audits ont également permis de définir les domaines dans lesquels le BIT pourrait directement aider ces cinq pays à renforcer leurs systèmes d'administration du travail.
Le gouvernement du Panama a accepté les recommandations d'une mission tripartite et adopté en 1996 un décret présidentiel en vertu duquel:
Des services consultatifs techniques ont été fournis au Brésil, au Chili, au Niger et au Yémen, et des projets nationaux de coopération technique ont été mis en œuvre en Azerbaïdjan et en Bulgarie. L'aide accordée aux Etats baltes et à la Slovaquie pendant l'exercice - séminaires nationaux, formation, conseils pour l'élaboration des politiques - a donné des résultats encourageants: dans ces pays, les systèmes d'administration du travail ont étendu leur champ d'action, auparavant limité par exemple à l'inspection du travail et à la sécurité et la santé, à des questions plus larges de politique de l'emploi. Un séminaire tripartite sur l'administration du travail en tant que vecteur du développement a été organisé à Strasbourg en novembre 1997 pour les pays d'Europe occidentale, centrale et orientale. Beaucoup de pays d'Europe centrale et orientale prennent les systèmes d'administration du travail de l'Union européenne pour modèles. Or ces systèmes varient beaucoup d'un pays à l'autre, compte tenu des spécificités nationales (force relative des partenaires sociaux, dispositif de consultation tripartite, etc.). Le séminaire a aussi porté sur les moyens par lesquels les systèmes d'administration du travail peuvent inciter les partenaires sociaux et les demandeurs d'emploi à adopter une attitude volontariste et une démarche dynamique. Il s'agit notamment d'accorder une marge de manœuvre suffisante aux partenaires sociaux afin qu'ils aient véritablement leur mot à dire dans l'élaboration de la politique de l'emploi. Il faut également encourager les demandeurs d'emploi à établir leurs propres plans d'emploi, de formation et de carrière, leur donner accès à l'ordinateur pour qu'ils fassent directement leurs recherches et, d'une manière générale, promouvoir l'esprit d'initiative.
Pendant l'exercice, avec le soutien du BIT, des mesures prometteuses touchant à l'administration du travail ont été prises dans les pays suivants:
Du matériel d'information a été élaboré à l'appui de ces activités, notamment une brochure(17) et une base de données sur les systèmes d'administration du travail de 40 pays. Une étude sur les organismes de consultation et de collaboration dans l'administration du travail(18) de sept pays industriels a été menée à terme. Elle montre qu'ils jouent un rôle central dans le maintien du dialogue social pendant les périodes de vives tensions lorsque les difficultés économiques sont telles qu'il y a lieu de mettre en évidence que tous les partenaires sociaux partagent la responsabilité des politiques adoptées. Les organismes de collaboration sont très différents d'un pays à l'autre, et leur développement dépend beaucoup des orientations politiques du gouvernement. Parmi les principaux facteurs qui influent sur leur structure figurent la décentralisation et l'intégration économique régionale, laquelle ouvre des perspectives aux services de coopération supranationale.
En ce qui concerne plus précisément les services de l'emploi, la période biennale a été marquée par l'adoption, en 1997, de la convention (no 181) et de la recommandation (no 188) sur les agences d'emploi privées (voir encadré). Des travaux préparatoires ont été réalisés en vue de l'adoption de ces instruments; le Service de l'administration du travail du BIT a publié, en 1997, diverses études sur l'incidence des agences d'emploi sur le fonctionnement du marché du travail en Autriche, en Hongrie, au Japon, aux Philippines et à Sri Lanka(19) ainsi qu'une étude sur les relations entre les agences d'emploi publiques et privées(20).
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A sa 85e session en 1997, la Conférence a adopté la convention (no 181) et la recommandation no 188 sur les agences d'emploi privées. La convention (no 181) porte révision de la convention (no 96) sur les bureaux de placement payants (révisée), 1949. La convention no 96 permet aux Etats qui l'ont ratifiée, au nombre de 41, de choisir soit de supprimer progressivement, soit de réglementer les bureaux de placement payants. Cependant, au cours des dernières décennies, il est devenu évident que la convention no 96 ne reconnaît pas le rôle de plus en plus important que jouent, sur le marché du travail, les nouveaux types d'agences d'emploi privées, et notamment les fournisseurs de services, tels que les entreprises de louage, les boutiques d'emploi et les agences de travail temporaire. Elle n'est donc pas à même de protéger les demandeurs d'emploi et les travailleurs qui ont recours à ces agences. La nouvelle convention reconnaît la légitimité et l'efficacité de la contribution des agences d'emploi privées sérieuses au fonctionnement du marché du travail, tout en assurant une protection appropriée aux demandeurs d'emploi et aux travailleurs qu'elles engagent. Cet instrument offre assez de souplesse pour s'adapter à des situations nationales et régionales très diverses. Les principales obligations des Etats qui le ratifient sont les suivantes:
La recommandation no 188 contient des directives plus détaillées relatives à l'application, notamment en ce qui concerne la protection des travailleurs et la relation entre le service public de l'emploi et les agences d'emploi privées. |
Le BIT a aidé au développement des services de l'emploi en Afrique du Sud, en Albanie, en Jordanie, au Liban, au Viet Nam et dans les territoires arabes occupés. En Afrique du Sud, il a fourni des conseils sur l'adaptation de ces services au nouveau système démocratique. Dans les territoires arabes occupés, il a supervisé les premières phases de la création d'un service chargé de réunir et de diffuser des informations sur les vacances d'emploi, en particulier à la radio et à la télévision. Des réunions ont été organisées pour faciliter l'échange de données d'expérience. Une réunion technique interrégionale consacrée aux stratégies d'adaptation du service public d'emploi à l'évolution du marché du travail(21) a notamment été organisée à Genève en janvier 1997, en collaboration avec l'Association mondiale des services d'emploi publics (AMSEP). La réunion a étudié de quelle façon les services d'emploi publics et les agences d'emploi privées coopèrent en Australie, aux Pays-Bas, en Suède et en Suisse. En Australie, par exemple, l'Entreprise publique de placement, créée en 1996, offre un large éventail de services d'emploi qui concurrencent les organisations privées et associations locales. Il a également été question des méthodes de gestion fondées sur les objectifs et les résultats que beaucoup de services publics d'emploi adoptent désormais, ainsi que de l'évolution des services offerts (aide à la recherche autonome, guichets de renseignements, lieux de rencontre donnant aux demandeurs d'emploi accès à diverses sources d'information et de documentation).
Inspection du travail
L'évolution des systèmes d'inspection du travail au cours de la dernière décennie montre que la prévention donne presque toujours de meilleurs résultats que le contrôle a posteriori. L'inspection du travail est l'un des instruments les plus importants dont disposent les Etats qui souhaitent créer une culture de la prévention non seulement dans le domaine de la sécurité et de la santé, mais aussi en matière de relations professionnelles, d'emploi et de conditions de travail en général. Cependant, peu sont allés très loin sur cette voie qui suppose une réorientation des politiques, des méthodes et des procédures traditionnelles, la volonté et la capacité de susciter les réformes législatives, et l'instauration de nouvelles relations avec les représentants des employeurs et des travailleurs. En réalité, dans beaucoup de pays, l'administration du travail a encore du mal à se doter de services efficients d'inspection tels que définis par les normes internationales pertinentes, et son action se limite souvent aux grands établissements du secteur moderne.
Au cours de la période biennale, avec l'aide du BIT, plusieurs pays ont amélioré l'efficacité de leurs services d'inspection du travail :
L'objectif des activités de l'OIT à cet égard est d'accroître la capacité des systèmes d'inspection du travail de remplir leur mandat avec efficience et efficacité. A cette fin, un système d'audit appelé à devenir un instrument d'autoévaluation des services d'inspection du travail a été mis au point au cours de l'exercice. A la demande des services concernés, des audits ont été réalisés en Afrique du Sud, en Argentine, au Brésil, en Bulgarie, en Ouganda et en Roumanie, en général par des experts du BIT, en étroite coopération avec le personnel. Dans chaque cas, des réunions sont organisées avec de hauts fonctionnaires, souvent avec le ministre du Travail et avec les représentants des employeurs et des travailleurs. On examine les structures du système - au niveau national et au niveau local - pour identifier ses forces et faiblesses. Les conclusions et recommandations qui en découlent sont soumises à toutes les parties concernées. L'opération débouche souvent, comme cela a été le cas en Afrique du Sud, sur l'élaboration de propositions de projets de coopération technique pour la réforme et le renforcement des capacités des services d'inspection du travail.
Les pays d'Europe centrale et orientale ont continué de recevoir une assistance technique importante pour moderniser leurs systèmes d'inspection du travail. Les résultats d'une étude sur le rôle de l'inspection du travail dans les économies en transition(22) ont été discutés avec les directeurs des services des pays concernés; sur la base de ces résultats, le BIT a donné des conseils, entrepris des activités de coopération technique, et des voyages d'étude ont été organisés. Il semblerait qu'à la fin du précédent exercice la Hongrie et la Pologne soient parvenues, avec l'aide de l'OIT, à rendre leurs services d'inspection du travail presque entièrement conformes aux dispositions de la convention (no 81) sur l'inspection du travail, 1947, ce qui a aussi été le cas des trois Etats baltes et de la Bulgarie au cours de l'exercice 1996-97.
Le rôle des organisations d'employeurs dépend essentiellement des services que leurs membres leur demandent: représentation des intérêts des employeurs pour l'élaboration de la politique nationale, conseils techniques, renforcement des capacités de l'entreprise. La demande des employeurs est fonction de l'orientation probable de leur activité dans les années à venir, compte tenu notamment de la mondialisation, des progrès de la technologie, du passage des pays en transition à l'économie de marché et de la nécessité de rester compétitif sur un marché de plus en plus concurrentiel. Dans un certain nombre de pays, les organisations d'employeurs ont fait preuve d'initiative et de dynamisme en s'adaptant à la demande changeante de leurs membres par anticipation de leurs besoins. Pour suivre leur exemple, d'autres ont besoin d'aide.
A cet égard, l'objectif de l'OIT est de promouvoir des organisations d'employeurs fortes, indépendantes et représentatives, capables de jouer un rôle décisif dans la formulation et l'application des politiques du marché du travail et dans l'accroissement de la compétitivité des entreprises. En vue de cet objectif et en réponse aux demandes d'assistance, le Bureau s'est engagé dans un partenariat étroit et actif avec ses mandants employeurs, pour les aider à entreprendre une évaluation stratégique de leurs objectifs de développement et à mettre au point des plans d'action pour les atteindre. A cette fin, trois séminaires sous-régionaux et plus de 20 ateliers nationaux ont été organisés en Amérique latine. Un atelier régional (Turin) a examiné les principaux défis que doivent relever 14 organisations d'employeurs de l'Asie et du Pacifique au cours de la prochaine décennie; il a été suivi par des ateliers nationaux. Des ateliers régionaux destinés à des organisations d'employeurs africains ont également eu lieu à Turin, en Côte d'Ivoire, à Maurice, en Tunisie et au Zimbabwe, et en Hongrie un atelier a été organisé pour les organisations d'Europe orientale. Services et conseils ont été fournis pour faciliter la mise en application des résultats de ces réunions. A l'appui de ces travaux, des études sur le rôle futur des organisations d'employeurs en Asie(23) et en Afrique francophone(24) ont été publiées.
La planification stratégique est, par définition, un processus continu et beaucoup reste à faire pour que toutes les organisations d'employeurs sachent la mettre à profit. Cette approche offre un certain nombre d'avantages. Dans plusieurs cas, elle s'est accompagnée d'une évaluation du nouveau contexte dans lequel opèrent les entreprises et des principaux défis et problèmes auxquels elles sont confrontées. Elle a fourni aux organisations un plan de développement clair, avec des perspectives à la fois nationales et régionales. Dans certains cas, elle leur a permis de définir les moyens d'atteindre leurs objectifs de développement et d'identifier les domaines dans lesquels elles doivent encore renforcer leur capacité d'influencer l'action des pouvoirs publics. La planification stratégique a aussi servi à définir les nouveaux services à proposer aux membres ou les améliorations à apporter aux services existants.
En aidant les organisations d'employeurs à formuler des plans stratégiques , le BIT a contribué à la réalisation de leurs objectifs de développement, notamment dans les pays suivants:
Le programme d'assistance technique et de services consultatifs du Bureau a été conçu pour renforcer les capacités dans les domaines techniques définis par les organisations d'employeurs. Il a mis en œuvre toute une série d'activités à cette fin: séminaires, ateliers participatifs, conseils, voyages d'étude, stages, formation ciblée. Les questions suivantes ont été traitées:
Ces activités ont permis aux organisations d'employeurs d'améliorer la qualité de leurs services et donc de susciter l'intérêt des entreprises. Ce regain d'intérêt s'est traduit par un accroissement de leurs effectifs.
Le BIT a fourni une assistance adaptée aux besoins spécifiques des organisations d'employeurs dans leur contexte régional ou national. En Afrique, par exemple, l'accent a été mis sur les besoins de valorisation des ressources humaines résultant de l'ajustement structurel, et sur l'aide aux petites entreprises. Dans les Caraïbes, il a porté sur le développement de la petite entreprise et l'accroissement de la productivité. A l'appui de ces activités, le Bureau a fait faire des recherches sur toutes sortes de sujets intéressant les organisations d'employeurs, et ses services de consultation et de formation s'en sont servis pour leurs travaux(25). Du matériel de formation a été préparé souvent avec l'aide des organisations d'employeurs nationales(26). Comme on le verra au chapitre 3, des activités ont été entreprises aussi dans le domaine du travail des enfants et de l'égalité entre les sexes; ont notamment été publiées à l'intention des employeurs des directives sur l'égalité au travail(27).
Les pays en transition ont continué de bénéficier de la coopération technique dans les domaines suivants: gestion des organisations d'employeurs dans une économie de marché, renforcement de leur rôle de groupes de pression; développement de leur capacité de négociation en vue d'une participation plus efficace aux relations tripartites et bipartites; mise au point et gestion des services fournis aux membres; création de revenus pour les organisations. L'assistance fournie au cours de cet exercice et des précédents a permis aux organisations d'employeurs dans certains pays en transition, tels que la République tchèque et la Hongrie, d'accroître leurs effectifs, de développer les services qu'elles offrent à leurs membres et de jouer un rôle plus actif dans l'élaboration des politiques au niveau national. Cependant, dans beaucoup de pays en transition, de gros obstacles les empêchent encore d'atteindre leurs objectifs de développement. Les mécanismes de régulation qui assurent le bon fonctionnement d'une économie de marché ne sont pas encore opérants, et le secteur privé reste embryonnaire. La base potentielle des organisations d'employeurs demeure par conséquent très étroite et il leur est difficile de répondre à la pression en faveur du changement, compte tenu des maigres ressources dont elles disposent.
Le BIT a innové en matière d'assistance aux organisations d'employeurs en fournissant un appui technique à la Fédération des employeurs de Malaisie (MEF) pour la création d'un diplôme de relations professionnelles . La MEF, qui dispensait déjà des cours de relations professionnelles, s'est rendu compte de la nécessité d'offrir des cours d'un niveau supérieur, ce qu'aucune autre institution dans le pays n'était à même de faire. A sa demande, le BIT l'a aidée à concevoir et mettre en œuvre un programme modulaire de 9 mois débouchant sur un diplôme. Au cours de l'exercice, une cinquantaine de représentants d'entreprises ont suivi ce cours qui, compte tenu de l'intérêt qu'il a suscité, est devenu une activité annuelle de la MEF.
Dans un premier temps, les organisations d'employeurs des pays en transition constatent souvent que c'est en offrant des services d'appui qu'elles répondent le mieux aux besoins de clients susceptibles de compter un jour parmi leurs membres. C'est pourquoi le Bureau s'attache avant tout à les aider à renforcer leur capacité dans ce domaine. En Mongolie, par exemple, c'est en fournissant des services de ce type - formation, information, recherche - que l'organisation d'employeurs a commencé d'acquérir de la crédibilité auprès de sa clientèle. Ce n'est que récemment qu'elle a été à même de jouer un rôle dans la formulation de la politique sociale. Tout ou presque reste donc à faire au cours de cette décennie et de la suivante dans beaucoup de pays en transition pour que les organisations d'employeurs soient à même d'assumer le rôle qui leur revient dans le développement socio-économique national.
Soucieux d'appuyer les efforts déployés de plus en plus activement par les employeurs et leurs organisations afin de lutter contre le travail des enfants, le BIT a joué un rôle important dans l'identification de stratégies et la mobilisation des employeurs aux niveaux international, régional et national, notamment au Bangladesh, en Bolivie, au Brésil, en Inde, au Kenya, au Népal, au Pakistan, aux Philippines, en République-Unie de Tanzanie et en Turquie. Il a aidé l'Organisation internationale des employeurs à préparer une résolution sur le travail des enfants qui a débouché sur l'adoption de déclarations de principe par des organisations d'employeurs en Colombie, au Kenya et au Pérou. Des représentants d'employeurs qui avaient participé à des séminaires préparatoires tripartites régionaux et sous-régionaux ont ensuite été très actifs à la Conférence internationale contre le travail des enfants (Oslo, octobre 1997), à laquelle ils ont présenté les mesures prises par les employeurs pour lutter contre ce fléau. Les organisations d'employeurs ont aussi joué un rôle important au sein des comités directeurs nationaux établis dans le cadre du Programme international pour l'abolition du travail des enfants (IPEC) et dans la mise en œuvre d'un certain nombre de projets. Ces activités ont débouché sur la formulation d'un programme de renforcement de la capacité institutionnelle des organisations d'employeurs, qui sera mis en œuvre en 1998-99 et qui prévoit la création d'unités spéciales chargées de diffuser des informations sur le travail des enfants et de promouvoir des mesures d'intervention, particulièrement au niveau sectoriel.
Les organisations d'employeurs ont pris , souvent avec l'appui du BIT, diverses initiatives pour lutter contre le travail des enfants , notamment:
L'un des domaines prioritaires de l'assistance technique du Bureau, tels qu'identifiés par les organisations d'employeurs, est le développement des services qu'elles offrent à leurs membres en matière de sécurité et de santé. Un certain nombre d'organisations d'employeurs de pays d'Asie, dont la Chine, l'Indonésie, la Malaisie, Sri Lanka et la Thaïlande, ainsi que de la Jordanie, ont bénéficié de conseils sur le rôle qu'elles peuvent jouer dans le domaine de la sécurité et de la santé, et d'une aide à l'établissement de plans pour des services de sécurité et de santé. Dans les pays où ces plans en étaient à un stade avancé, comme en Malaisie, le BIT a contribué à leur mise en œuvre en formant des animateurs et en reliant les organisations aux systèmes d'information et aux bases de données.
Pour répondre aux demandes d'aide dans le domaine de l'environnement, des projets pilotes ont été menés à bien en Chine, en Inde, en Indonésie, au Kenya, à Maurice, aux Philippines, à Sri Lanka, en République-Unie de Tanzanie, à Trinité-et-Tobago, en Zambie et au Zimbabwe. Il s'agit, pour les entreprises qui participent à ces projets, d'organiser des consultations entre la direction et les travailleurs, en vue d'identifier et d'appliquer des méthodes de production plus efficaces et moins polluantes. Outre qu'ils permettent d'apporter une solution à des problèmes d'environnement, ces projets contribuent à améliorer le climat des relations professionnelles. A la fin du projet, en 1998, les organisations participantes seront à même d'offrir de nouveaux services aux entreprises soucieuses de préserver l'environnement et de faire des économies.
Eu égard à l'objectif fondamental - renforcer les organisations d'employeurs -, le résultat le plus significatif obtenu au cours de l'exercice est peut-être l'adoption, par beaucoup d'entre elles, de la planification stratégique comme principal outil de développement. Ce type de planification place l'organisation dans le contexte de son propre marché, l'aide à classer ses options de croissance par ordre de priorité et favorise un mode structuré et cohérent de développement institutionnel. Elle privilégie les systèmes d'information et la capacité de recherche, le perfectionnement du personnel et une conception plus stratégique des relations professionnelles, autant d'atouts essentiels pour l'avenir des organisations d'employeurs. Pour le BIT, c'est un fondement solide en vue de la coopération future.
Activités pour les travailleurs
Les syndicats sont parmi les institutions les plus représentatives de la société civile, et donc aussi des acteurs bien placés pour promouvoir le respect des droits de l'homme et de la justice sociale ainsi que les valeurs de la solidarité et pour protéger les plus faibles. Leur rôle est particulièrement important à une époque où les travailleurs sont confrontés aux problèmes complexes issus de la mondialisation et de l'exacerbation de la concurrence mondiale. Il est donc urgent pour les syndicats de trouver des réponses à la fois novatrices et efficaces à des questions aussi diverses et fondamentales que celles-ci: libéralisation des échanges et des marchés des capitaux; programmes d'ajustement structurel et intégration économique; nouvelles technologies et réorganisation du travail; protection de la santé et de la sécurité et de l'environnement; expansion du secteur informel et des formes non traditionnelles d'emploi telles que travail à temps partiel, travail à domicile, travail en sous-traitance et télétravail.
A tous les niveaux - national, sectoriel, international -, le mouvement syndical a commencé d'élaborer des réponses à ces questions fondamentales. Certaines organisations de travailleurs s'attachent à se doter d'un personnel nouveau, plus qualifié; d'autres concluent avec les employeurs et les gouvernements des accords novateurs (temps de travail flexible, modération salariale, rémunération liée aux résultats), souvent en échange de l'engagement de recruter, notamment des jeunes. Beaucoup a aussi été fait pour améliorer l'échange international d'informations en vue de mettre les syndicats dans une position qui leur permette de mieux jouer leur rôle en matière de négociation collective dans une économie mondialisée. D'autres stratégies ont été adoptées par les organisations de travailleurs, notamment:
Toutefois, ces initiatives restent assez isolées, et la plupart des syndicats ont encore sérieusement besoin d'assistance pour concevoir une stratégie globale adaptée aux grandes questions auxquelles ils sont confrontés.
L'objectif des activités de l'OIT dans ce domaine est de renforcer les syndicats et d'améliorer leur capacité de participer au dialogue social en vue de promouvoir les droits des travailleurs ainsi que leurs conditions de travail et de vie. Une aide a continué d'être fournie aux organisations de travailleurs sous forme de services consultatifs, d'études et de matériel didactique, de séminaires et d'autres réunions. Des bourses ont donné à quelque 600 dirigeants et spécialistes de l'éducation ouvrière la possibilité de participer à des réunions internationales et à des cours de formation ainsi qu'à des programmes d'étude à Genève pour se familiariser avec les fonctions, le mandat et les activités de l'OIT.
Les domaines prioritaires de l'assistance technique ont été identifiés en consultation avec les syndicats nationaux, les organisations syndicales internationales et le groupe des travailleurs du Conseil d'administration. Un fort pourcentage d'activités a été consacré à l'Afrique où les syndicats, en dépit de l'espoir suscité par la nouvelle vague de démocratisation, ont dû faire face à la détérioration générale de l'économie et à la dégradation de la qualité de la vie au travail.
Les syndicats ont toujours fait pression en faveur du respect des normes internationales du travail. Pendant l'exercice, la quasi-totalité des programmes mis en œuvre pour les organisations de travailleurs, dont un grand nombre de séminaires et d'ateliers nationaux, sous-régionaux et régionaux, comportaient des activités d'information et de formation dans le domaine de la ratification, de l'application et du contrôle des normes internationales du travail. Une nouvelle édition du Manuel d'éducation ouvrière Les normes internationales du travail(28) a été préparée, et une attention particulière a été consacrée aux sept conventions fondamentales, à la suite de la campagne menée par le Directeur général pour promouvoir leur ratification. L'augmentation, ces dernières années, du nombre d'observations sur l'application des conventions ratifiées présentées à la Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations par des organisations de travailleurs témoigne de l'influence de toutes ces activités.
Les travailleurs ruraux, et parmi eux les femmes, sont, partout dans le monde, l'une des catégories les plus défavorisées. Les programmes et projets mis en œuvre à leur intention ont visé à renforcer les organisations de travailleurs ruraux, à promouvoir le rôle des femmes dans ces organisations et à fournir une formation sur des thèmes fondamentaux tels que les droits des travailleurs, leur santé et leur sécurité, l'environnement, la sécurité alimentaire et les normes internationales du travail. Des projets de coopération technique ont été exécutés en Afrique du Sud, au Ghana, en Inde, en Ouganda, en Zambie, au Zimbabwe et en Amérique centrale. Ils étaient axés sur la formation des travailleurs ruraux, en particulier des femmes, comme formateurs et coordinateurs, en vue d'assurer la durabilité des activités. En Inde, un groupe d'animatrices a été formé afin de promouvoir la participation féminine aux organisations de travailleurs ruraux. En Afrique du Sud, pour renforcer les programmes d'éducation de ces organisations, trois coordinateurs syndicaux nationaux et plus de 250 formateurs ont bénéficié d'une formation dans les domaines suivants: négociation collective, normes internationales du travail et législation nationale, égalité, notamment entre hommes et femmes, santé et sécurité au travail, environnement. Des cercles d'étude ont aussi été mis en place pour chaque organisation participante. En Amérique centrale et en République dominicaine, une formation a été dispensée à 50 dirigeants locaux (fonctionnement démocratique des organisations de travailleurs ruraux) ainsi qu'à 10 négociateurs et 15 instructeurs (négociation, questions d'égalité, environnement, normes internationales du travail). Du matériel de formation a été spécialement conçu pour chacun de ces groupes bénéficiaires, et une série de modules de formation destinés aux femmes membres d'organisations de travailleurs ruraux ont été mis au point et testés(29).
Au Ghana , en Ouganda , en Zambie et au Zimbabwe , un projet destiné à favoriser la syndicalisation des travailleuses rurales a notamment eu les effets suivants:
Une assistance a aussi été fournie aux organisations de travailleurs pour leur permettre de mieux jouer leur rôle dans l'élaboration de la politique nationale, notamment de la politique de l'emploi. L'une des grandes priorités était que les syndicats trouvent des moyens de parer aux conséquences des politiques d'ajustement structurel sur le plan social et dans le domaine de l'emploi et qu'ils soient capables de se faire entendre des responsables. Pour que les syndicats connaissent mieux les questions en jeu, une formation et des conseils ont été fournis, des recherches ont été effectuées et du matériel de formation(30) et d'information a été conçu(31).
Le BIT a fourni un appui technique à diverses réunions nationales organisées par le mouvement syndical, auxquelles étaient invités des représentants des gouvernements et des institutions financières internationales, dans les pays suivants: Bénin, Bulgarie, Congo, Croatie, Egypte, Guinée, Philippines, République-Unie de Tanzanie, Togo et Tunisie. Ces réunions répondaient au souci croissant des institutions de Bretton Woods d'engager le dialogue sur les réformes qu'elles proposent. Elles ont sans nul doute contribué à faciliter le lancement de nouveaux programmes d'ajustement structurel qui cherchent à compenser leurs effets négatifs sur l'emploi en mettant davantage l'accent sur la politique sociale et la croissance économique.
Des organisations syndicales ont bénéficié d'un appui technique dans des pays en cours d'intégration économique régionale, notamment dans le cadre du Marché commun du Sud (MERCOSUR). Une organisation syndicale sous-régionale couvrant tous les pays intéressés (Coordinadora de las Centrales Sindicales del Cono Sur - CCSCS) joue un rôle de plus en plus actif dans les organes consultatifs tripartites établis par le MERCOSUR et a notablement contribué à la définition de l'approche sociale par les pays intéressés, notamment à l'identification d'un noyau de conventions de l'OIT qui constitueraient le fondement de normes du travail minimales dans ces pays. Outre les services consultatifs, des séminaires ont été organisés à l'intention des organisations affiliées à la CCSCS sur la législation du travail, la sécurité sociale, la politique de l'emploi et la formation professionnelle dans le MERCOSUR.
En vue d'aider les syndicats à adopter une approche cohérente face à l'expansion des formes précaires d'emploi, des recherches ont été consacrées au travail en sous-traitance. Au total, 16 études de cas ont été réalisées en Asie et dans le Pacifique, en Afrique et dans les Amériques dans divers secteurs économiques. Deux séminaires régionaux ont été organisés en 1997 à New Delhi(32) et à Mexico en vue de cerner les principaux problèmes que soulève le travail en sous-traitance et de mettre au point des politiques de protection des travailleurs intéressés.
Le séminaire organisé au Mexique a abouti aux constatations suivantes:
Un certain nombre d'activités ont été mises en œuvre pour promouvoir le respect des droits fondamentaux des travailleurs dans les zones franches d'exportation (ZFE): des recherches ont notamment été effectuées dans certains pays d'Afrique et d'Amérique centrale sur l'emploi, les salaires, les conditions de travail et l'application de la législation nationale et des normes internationales du travail dans ces zones(33). Des séminaires régionaux organisés pour les organisations de travailleurs à Johannesburg et à San José ont porté sur les obstacles juridiques et pratiques à l'exercice des droits des travailleurs et les moyens d'améliorer leurs conditions de travail dans les ZFE. Les participants au séminaire de San José ont ainsi défini ce que pourraient faire les syndicats à cet effet:
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Un projet interrégional visant à renforcer la participation des syndicats à la lutte contre le travail des enfants a été mis en œuvre pendant l'exercice. Il intervient dans les domaines où l'IPEC est moins actif, notamment dans les secrétariats professionnels internationaux (SPI) et dans certains pays d'Afrique. Parmi ses activités, on peut citer:
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Le mouvement syndical a mené de façon particulièrement active le combat contre le travail des enfants au cours de la période biennale. Après avoir consulté les organisations syndicales internationales, le Bureau a fourni une assistance sous forme d'un projet interrégional et d'un renforcement de la collaboration entre les syndicats et le Programme international pour l'abolition du travail des enfants (IPEC). Depuis la création de l'IPEC en 1992, les syndicats ont été associés à l'exécution de plus de 100 de ses programmes. Pendant l'exercice, le pourcentage de programmes de l'IPEC associant des syndicats a nettement augmenté.
Programmes IPEC mis en œuvre par des syndicats:
Les nombreux défis que les syndicats ont à relever n'enlèvent rien à l'importance de leur travail traditionnel, à savoir développer les compétences de leurs membres. Le BIT, dans ses activités en faveur des syndicats, a continué de porter toute son attention sur l'expansion des programmes d'éducation ouvrière. Il a maintenu son assistance aux organisations de travailleurs de la majorité des pays en développement, sous forme notamment de conseils sur la planification stratégique et l'administration des services d'éducation ouvrière, et de formation sur le tas des contreparties nationales. Des projets de perfectionnement des capacités d'éducation ouvrière dans les syndicats ont été exécutés au Chili, en Egypte, en Erythrée, à Haïti, en Inde, au Liban, en Mongolie, au Mozambique, en Ouganda, aux Philippines, en Fédération de Russie, à Sri Lanka, en Thaïlande et au Viet Nam. Une série de cours ont eu lieu au Centre de Turin pour les régions et groupes linguistiques divers afin d'aider les syndicats à élaborer leurs programmes d'éducation ouvrière. A l'appui de ces activités, la revue Education ouvrière, publiée quatre fois par an en français, en anglais et en espagnol, a traité de sujets très divers: les syndicats et le travail des enfants, les travailleurs migrants, les nouvelles technologies, le travail en sous-traitance, etc.(34) Du matériel de formation a été élaboré sur les thèmes suivants: négociation relative aux questions d'égalité entre hommes et femmes(35), participation des travailleurs aux décisions dans l'entreprise(36), sécurité et santé au travail(37).
Des quantités prodigieuses de données circulent en permanence par l'intermédiaire des réseaux de télécommunications, et les entreprises les utilisent pour s'assurer qu'elles sont à même de s'adapter rapidement à l'évolution de la demande et d'une économie en voie de mondialisation accélérée. Les syndicats aussi doivent recourir à cette technologie pour définir leurs positions aux niveaux national et international. Certains se servent déjà des systèmes modernes de communications pour leurs services d'information sur la négociation, les campagnes de solidarité, l'organisation des syndicats et l'éducation ouvrière. Des services consultatifs complétés par une série de cours ont été fournis à des syndicats pour les aider à tirer parti des opportunités qu'offrent les nouvelles technologies de la communication. Depuis octobre 1996, le Bureau pour les activités des travailleurs a sa page d'accueil sur Internet, et des préparatifs sont en cours pour mettre au point un système de «télé-apprentissage en ligne».
L' aide à la formation des membres des syndicats peut déboucher sur des résultats tangibles, comme il ressort des cas suivants:
Le programme des activités sectorielles sert d'interface avec les mandants dans les principaux secteurs économiques. Ses objectifs sont de promouvoir le dialogue social au niveau sectoriel et de faciliter l'échange d'informations entre les mandants sur les questions sociales dans les différents secteurs. C'est en organisant des réunions sectorielles internationales tripartites ou, le cas échéant, bipartites, que le BIT, traditionnellement, poursuit ces objectifs. Au cours de l'exercice 1996-97, un nouveau système a été introduit, à la suite d'une évaluation des activités sectorielles de l'OIT entreprise par le Conseil d'administration. Le nouveau système comporte les caractéristiques suivantes:
Les efforts poursuivis sur plusieurs exercices en vue d'améliorer la pertinence et la valeur des activités sectorielles pour les mandants ont porté leurs fruits. Les médias se font largement l'écho des réunions sectorielles et des rapports préparés pour elles. Cela a particulièrement été le cas de la Réunion tripartite sur la promotion des femmes aux postes de direction, dont il est question au chapitre 3. La coopération a été étroite avec d'autres grands programmes ainsi qu'avec les grandes organisations internationales d'employeurs et de travailleurs, et la demande de services consultatifs techniques a augmenté. Dans plusieurs secteurs, des réunions tripartites ou activités de suivi ont été organisées au niveau national en partenariat avec les mandants. Un dossier d'information sur les activités sectorielles a été établi à l'intention des mandants et du personnel du Bureau(38).
Activités industrielles
Durant l'exercice, des réunions tripartites ont été organisées pour les secteurs de la construction, de l'agriculture, de la foresterie, du fer et de l'acier ainsi que pour le textile, le vêtement, le cuir et la chaussure. Diverses activités de suivi ont été entreprises dans ces secteurs ainsi que dans d'autres. Par exemple, des exposés ont été présentés à des réunions organisées par les mandants et les ONG en vue de promouvoir la ratification de la convention (no176) sur la sécurité et la santé dans les mines, 1995. Un accord a été conclu avec plusieurs organisations internationales, dont la Banque mondiale et le Programme des Nations Unies pour l'environnement (PNUE), en vue de promouvoir la collaboration, le partage des informations et la consultation sur les travaux relatifs aux petites mines. Dans le contexte de la Conférence de Kyoto (décembre 1997) sur la Convention-cadre des Nations Unies concernant les changements climatiques, une étude de l'impact du renforcement de la législation environnementale sur l'emploi dans les mines de charbon a été préparée(39).
Les conclusions de la Réunion tripartite sur la sécurité du travail dans les installations pétrolières en mer et questions connexes (1993) ont été vivement recommandées par les principales organisations d'employeurs et de travailleurs du secteur comme base des règlements de sécurité. A la demande de l'industrie pétrolière, le BIT collaborera à la planification et à l'organisation d'une série de grandes conférences internationales sur la santé, la sécurité et l'environnement dans le secteur de la prospection et la production de pétrole et de gaz. Ces conférences seront une bonne occasion de promouvoir le tripartisme. La Réunion tripartite de 1996 sur la mondialisation des industries de la chaussure, des textiles et du vêtement («Incidences sur l'emploi et les conditions de travail») a suscité un intérêt considérable pour les codes volontaires de conduite adoptés par les entreprises ou les organisations d'employeurs comme instruments pour promouvoir les droits de l'homme et les droits des travailleurs(40). A la demande de la réunion, une analyse de certains des principaux codes déjà en vigueur a été publiée(41). Les ateliers tripartites nationaux organisés en Indonésie, aux Philippines, en Thaïlande et à Sri Lanka se sont montrés favorables à l'établissement de codes nationaux volontaires pour le secteur. Ont aussi été entreprises des études sur les meilleures pratiques en matière de formation et de recyclage et sur les questions relatives au travail à domicile dans le secteur(42).
Dans l'industrie des produits alimentaires, des boissons et du tabac, une série d'ateliers tripartites nationaux ont été organisés dans différents pays: en Indonésie, l'atelier a été axé sur la sécurité et la santé des travailleurs; au Ghana, il a porté sur l'incidence de la déréglementation et des nouvelles technologies sur l'emploi et la sécurité des travailleurs. Des préparatifs ont eu lieu pour un atelier en Thaïlande sur l'emploi et les conditions de travail des femmes dans les petites et moyennes entreprises. Une étude sur la sécurité et la santé des travailleurs du secteur de la viande, de la volaille et du poisson a été publiée(43). Des services consultatifs ont été fournis à la Fédération des organisations de travailleurs de la métallurgie pour des réunions sur diverses branches: mécanique, électrotechnique, équipements de transport et démolition de navires. Le Bureau a aussi fourni des services consultatifs à la Fédération internationale des associations de contrôleurs du trafic aérien et à la Fédération internationale des ouvriers du transport; il a organisé des réunions nationales et sous-régionales sur les enseignements à tirer des problèmes d'ajustement de la main-d'œuvre et de la privatisation du secteur des transports.
Des activités de coopération technique visant à améliorer les conditions de travail dans le secteur forestier ont été menées à terme au cours de l'exercice au Pakistan et au Zimbabwe. Au Pakistan, le projet a débouché sur la conception et l'utilisation d'outils et de méthodes propres à assurer des gains majeurs de productivité tout en réduisant la charge de travail. Une réforme du système de rémunération des journaliers pourrait aussi entraîner un accroissement net des gains. De grands donateurs qui financent de vastes projets forestiers au Pakistan ont fait de l'adoption des techniques et normes de l'OIT l'une des conditions du renouvellement de leur appui financier. Un service d'étude du travail dans la foresterie et les industries du bois a été créé au Zimbabwe. Ce service, chargé d'améliorer l'efficacité et les conditions de travail, est reconnu par tout le secteur et il lui a été demandé de participer à la planification des programmes de formation et de sécurité. Diverses activités ont été mises en œuvre pour encourager l'adoption de codes de bonnes pratiques dans le secteur forestier, notamment au Chili, à Fidji et au Zimbabwe (voir encadré); elles ont débouché sur de nouvelles formes de coopération avec les mandants nationaux du secteur. En septembre 1997, la Réunion d'experts sur la sécurité et la santé dans les travaux forestiers a adopté un recueil de directives pratiques(44). Le réseau sur la main-d'œuvre forestière, qui compte près de 300 mandants et experts du secteur, s'est avéré un instrument utile pour la collecte et la diffusion de l'information et l'établissement de contacts étroits entre le BIT et ses mandants(45). Enfin, le BIT a préparé un document technique sur les aspects sociaux de la gestion forestière durable pour la troisième Conférence ministérielle sur la protection des forêts en Europe (juin 1998), qui doit adopter un programme d'action dont les répercussions mondiales seront importantes(46).
Conformément aux décisions adoptées par la Commission de la foresterie et des industries du bois à sa deuxième session, en 1991, le BIT encourage depuis plusieurs années l'adoption de codes de bonnes pratiques pour la foresterie . Ces activités ont commencé de donner des résultats prometteurs dans plusieurs pays, notamment:
Le Brésil et l' Indonésie ont aussi exprimé leur intérêt pour les codes de bonnes pratiques.
Pour donner effet à une résolution adoptée par la Réunion tripartite sur les questions sociales et de travail relatives aux travailleurs migrants dans la construction (mars 1996), le BIT a amorcé le dialogue avec la Banque mondiale et l'Organisation mondiale du commerce à propos de l'insertion de clauses de travail dans les contrats publics financés ou réglementés par ces organisations(47). Une étude a été publiée sur les migrants qui travaillent dans la construction à Singapour(48). A la demande d'autres réunions sectorielles, diverses études ont été préparées, notamment pour le secteur agricole une étude sur la productivité et les relations professionnelles dans les plantations de thé d'Asie du Sud(49). D'autres études ont porté sur les conditions de travail dans le secteur, en pleine expansion, du commerce international des fleurs coupées en Colombie, en Equateur et aux Pays-Bas(50). Dans le secteur des métaux de base, des études ont été publiées sur les perspectives de la main-d'œuvre sidérurgique au-delà de l'an 2000 dans neuf pays ainsi que sur la modernisation et les besoins de qualifications dans l'industrie sidérurgique au Mexique(51). Une étude des actions entreprises spontanément dans les industries chimiques pour améliorer la santé, la sécurité et la protection de l'environnement a été largement diffusée et utilisée pour stimuler les discussions tripartites nationales qui ont débouché sur la Réunion tripartite sur les initiatives volontaires ayant une incidence sur la formation et l'éducation en matière de sécurité, de santé et d'environnement dans les industries chimiques (prévue pour 1999)(52).
Services publics et services privés
Vu les questions sociales et de travail que pose la convergence multimédia dans les secteurs des médias et des loisirs, le BIT a organisé en janvier 1997 un Colloque sur la convergence multimédia, qui a rassemblé les mandants des secteurs des moyens de communication, de la culture et des arts graphiques(53). La transformation des relations d'emploi traditionnelles, l'écart croissant entre les «info-riches» et les «info-pauvres», la division de la main-d'œuvre entre travailleurs qualifiés et travailleurs non qualifiés, et la précarité des emplois qui sont créés ont mis en évidence les répercussions sociales de l'économie de l'information. Le colloque a axé ses débats sur l'application des principes de la liberté syndicale et du droit de négociation collective, la non-discrimination dans l'emploi et l'égalité entre travailleurs et travailleuses à l'ère de l'information. Les mandants ont par la suite demandé au BIT d'organiser des séminaires régionaux et sous-régionaux, en vue de sensibiliser les partenaires sociaux aux effets de la convergence multimédia et de promouvoir des structures de dialogue dans les secteurs concernés.
Le Colloque sur la convergence multimédia a eu trois conséquences:
Dans le cadre du suivi de la Réunion paritaire sur l'incidence de l'ajustement structurel dans les services publics (efficience, amélioration de la qualité des services et conditions de travail) (mai 1995), le BIT a participé à l'organisation de plusieurs réunions, notamment une conférence syndicale sous-régionale sur la restructuration des services publics et le rôle des syndicats (Kiev, octobre 1996), et un atelier sur les pratiques d'emploi et de travail dans le secteur de la santé en Europe centrale et orientale (Prague, mai 1997)(54). Les pays en transition se ressentent durement du coût global des programmes d'ajustement structurel, et ces réunions ont été une bonne occasion de diffuser les conclusions de la Réunion paritaire auprès d'un grand nombre de représentants de gouvernements, d'employeurs et de syndicats. Plusieurs participants ont fait savoir que ces réunions ont amorcé un dialogue tripartite au niveau national sur les moyens d'introduire des réformes structurelles des services de santé et des services publics en général, en tenant compte des retombées sociales. Dans le cadre du suivi de la Réunion paritaire à Kuala Lumpur en août 1997, l'Organisation asiatique de productivité a organisé une réunion d'étude régionale sur l'amélioration de la productivité et la mise en valeur des ressources humaines dans la fonction publique, à laquelle ont participé des représentants des administration publiques de la plupart des pays d'Asie. Le BIT a aussi organisé à l'intention des pays de la Communauté des Caraïbes (CARICOM) un atelier sous-régional sur la mise en valeur des ressources humaines dans les services publics visant à familiariser les participants avec la planification et la mise en œuvre du dialogue social dans le secteur public et à préparer le terrain pour des activités de formation dans ce domaine(55).
Plusieurs réunions sous-régionales ont été organisées pour assurer le suivi de la Réunion paritaire sur les conséquences de l'ajustement structurel pour le personnel de l'enseignement (avril 1996)(56). Le Colloque conjoint UNESCO/OIT sur les programmes d'ajustement structurel et la condition du personnel enseignant (Dakar, juin 1997) a examiné les moyens de mieux faire appliquer les droits des enseignants tels que consacrés par les normes internationales du travail et la Recommandation OIT/UNESCO concernant la condition du personnel enseignant(57). Au cours d'une session extraordinaire, la Commission d'experts OIT/UNESCO pour l'application de la recommandation concernant la condition du personnel enseignant a examiné les rapports soumis par des gouvernements et des organisations nationales et internationales d'enseignants et d'employeurs, traitant en particulier des droits syndicaux des enseignants(58). Le BIT a aussi organisé des séminaires sous-régionaux sur la situation des enseignantes à Aman et Bucarest et a préparé une étude sur la situation des enseignantes au Bénin, en Côte d'Ivoire, au Mali et au Sénégal(59).
Activités maritimes
L'évolution structurelle et l'atomisation des opérations maritimes traditionnelles, du fait notamment du recours croissant à la sous-traitance, de l'emploi de marins étrangers et des fréquents changements de propriété et d'immatriculation des navires, ont compliqué la relation entre armateurs et gens de mer, ce qui a eu une incidence sur les conditions de vie et de travail de ces derniers. Dans les ports, l'automatisation croissante des opérations de manipulation des marchandises et les programmes d'ajustement structurel appliqués pour accroître l'efficacité ont entraîné une réduction des effectifs et modifié les besoins de formation et les conditions de travail des dockers. L'objectif global des activités maritimes de l'OIT est de favoriser le progrès social et économique dans la navigation maritime et intérieure, la pêche et les activités portuaires, en ce qui concerne en particulier les conditions de vie et de travail de la main-d'œuvre dans ces secteurs.
La 84e session (maritime) de la Conférence internationale du Travail, qui s'est tenue en 1996, a adopté sept normes internationales du travail, à savoir:
L'une des particularités de la convention (no 147) sur la marine marchande (normes minima), 1976, est qu'elle énumère dans son annexe d'autres conventions de l'OIT relatives aux droits fondamentaux des travailleurs qui fixent des normes minima pour les gens de mer. Le protocole de 1996 étend cette liste de conventions que les Etats Membres qui ratifient le protocole sont donc tenus d'observer et contient une autre liste de conventions qu'ils peuvent choisir ou non d'accepter. Depuis la session maritime de la Conférence, le BIT s'est efforcé de promouvoir la ratification et la mise en œuvre des normes du travail maritime, notamment la convention no 147 et celles adoptées en 1996. A la demande des mandants, des services consultatifs ont été fournis et des séminaires tripartites nationaux ont été organisés dans les pays suivants: Afrique du Sud, République de Corée, Croatie, Egypte, Inde, Indonésie, République islamique d'Iran, Panama, Philippines.
La quasi-totalité des accords régionaux que concluent les autorités maritimes pour l'inspection des navires immatriculés à l'étranger se fonde sur la convention no 147 ainsi que sur les instruments pertinents de l'Organisation maritime internationale (OMI). Dans la région européenne, vers la fin de 1997, les autorités maritimes ont entrepris une vaste campagne d'inspection des navires entrant dans les ports européens, et elles ont utilisé pour cela une étude du BIT relative à certains aspects de la convention no 147. Le BIT a continué de donner des conseils aux inspecteurs dans plusieurs régions et a préparé du matériel de formation sur la convention no 147 et l'inspection, qui sera publié en 1998.
La ratification, en 1996, de la convention no 147 par la Croatie et l' Inde a porté à 36 le nombre total de ratifications de cette convention au 31 décembre 1997.
Sur la base d'un rapport préparé par le BIT, la Commission paritaire maritime, à sa 28e session (octobre 1996), a décidé de réviser le salaire minimum de base des matelots qualifiés, conformément à la recommandation (no 109) sur les salaires, la durée du travail à bord et les effectifs, 1958(60). Ce salaire sert de référence pour les différentes catégories de gens de mer, lors des négociations collectives au niveau national ou international.
Le BIT a préparé des directives relatives à la conduite des examens médicaux d'aptitude précédant l'embarquement et des examens médicaux périodiques des gens de mer(61). Ces directives ont été révisées et adoptées par une consultation OIT/OMS et seront largement diffusées. Elles devraient avoir une profonde influence sur la manière dont ces examens sont pratiqués dans le monde. Le chapitre 3 contient des renseignements sur le manuel préparé par le BIT au sujet des programmes de prévention de la toxicomanie et de l'alcoolisme dans le secteur maritime.
Les principes à respecter pour garantir la sécurité et la santé des dockers sont énoncés dans différentes normes de l'OIT qui ont inspiré la législation et la pratique de beaucoup de pays. Ainsi, les Etats-Unis ont adopté une nouvelle réglementation sur la sécurité et la santé des dockers qui se fonde sur la convention (no 152) sur la sécurité et l'hygiène dans les manutentions portuaires, 1979, davantage que sur la convention (no 32) sur la protection des dockers contre les accidents (révisée), 1932.
Pour donner suite à la Réunion tripartite sur les problèmes sociaux et de travail provoqués par les ajustements structurels dans l'industrie portuaire(62) (mai 1996), des séminaires tripartites et des ateliers sur l'ajustement structurel et les ressources humaines dans l'industrie portuaire ont été organisés au Brésil, en Inde, en Indonésie et, au niveau sous-régional, aux Philippines. Les avis formulés à ces réunions serviront de base à de plus amples discussions entre les gouvernements et les partenaires sociaux pour la restructuration de cette industrie. Les travaux relatifs à la mise au point de matériels de formation, qui ont été testés au Kenya et en République-Unie de Tanzanie, se sont poursuivis pendant le biennium(63). Ces matériels ont été utilisés dans un cours organisé au Brésil pour le personnel des terminaux de conteneurs. De la publicité a été faite à ces matériels de formation et un programme élargi de formation devrait voir le jour. A la demande de l'Association des autorités portuaires d'Afrique orientale et australe, le BIT a mené une enquête sur les besoins de formation et préparé une proposition de projet en vue d'un programme régional de formation.
Notes
1. Activités de l'OIT, 1994-95, Rapport du Directeur général, Conférence internationale du Travail, 83e session, 1996, pp. 8-10.
2. Administration du travail, Rapport III (partie 1B), Conférence internationale du Travail, 85e session, 1997.
3. Rapport de la Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations. Rapport général et observations concernant certains pays, rapport III (partie 1A), Conférence internationale du Travail, 86e session, 1998, paragr. 94-125.
4. La liberté syndicale. Recueil de décisions et de principes du Comité de la liberté syndicale du Conseil d'administration du BIT, quatrième édition (révisée), 1996.
5. Droit syndical de l'OIT. Normes et procédures, 1996.
6. Termination of employment digest: Compilation of legislation (à paraître).
7. Le droit du travail et l'ajustement structurel: réformes en Afrique francophone (OIT/Banque mondiale - à paraître).
8. E.M.Remedio: Export processing zones in the Philippines: A review of employment, working conditions and labour relations, Programme des entreprises multinationales, document de travail no 77, 1996.
9. D. Bhattacharya: Export processing zones in Bangladesh: Economic impact and social issues, document de travail no 80, 1997.
10. R. Mansell et P. Tang: Technological and regulatory changes affecting multinational enterprises in telecommunications: Aspects of the impact on the workforce, document de travail no 78, 1996.
11. I.U. Zeytinoglu et M. Crook: Women workers and working conditions in retailing: A comparative study of the situation in a foreign-controlled retail enterprise and a nationally-owned retailer, document de travail no 79, 1997.
12. S.U.Wisniewski: Multinational enterprises in the courier service industry: Aspects of employment and working conditions in selected enterprises, document de travail no 81, 1997.
13. A. van Heerden: Innovations in social and labour relations in EPZs (à paraître).
14. Training manual on improving labour relations and human resources management in EPZs (à paraître).
15. Training manual on improving the situation of women workers in EPZs (à paraître).
16. Training manual on organizing workers in EPZs (à paraître).
17. Répondre (au) présent. L'administration du travail, 1997.
18. Les organismes de consultation et de collaboration dans l'administration du travail, Service de l'administration du travail, document no 52, 1997.
19. K. Goka: Country study: Japan - Development of private employment agencies and government policies (doc. no 49-1 du Service de l'administration du travail); I. Gere: Country study: Hungary - The impact of employment agencies on the functioning of labour markets (doc. no 49-2); E. Buchinger: Country study: Austria - Achieving ISO 9001 certification in a public employment service (doc. no 49-3); C. Rodrigo: Country study: Sri Lanka - The impact of employment agencies on the functioning of labour markets (doc. no 49-4); A.T. Wong: Country study: The Philippines - A situational analysis of the labour recruitment industry (doc. no 49-5); 1997.
20. M. Sansier et D. Boutonnat (responsables de publication): Les relations entre les agences d'emploi publiques et privées: développement d'un cadre de coopération, document no 51, 1997.
21. Les stratégies développées par le service public d'emploi pour répondre aux changements structurels du marché du travail, Actes de la réunion interrégionale AMSEP/OIT, Genève, 23-24 janvier 1997, Service de l'administration du travail, document no 50, 1997.
22. J. Hammer, C. Ville et W. von Richthofen: Rôle de l'inspection du travail dans les économies en transition, document no 48 du Service de l'administration du travail, 1996.
23. S.R. de Silva: Employers' organizations in Asia in the 21st century, 1996.
24. L'ajustement stratégique des organisations d'employeurs: l'exemple de l'Afrique du Nord-Ouest, 1997.
25. Au cours de la période biennale, les études suivantes ont été préparées à l'intention des organisations d'employeurs: S.R. de Silva: Elements of a sound industrial relations system; Elements in the shaping of Asian industrial relations et An introduction to performance and skill based pay systems; C. Dan: Le rôle du patronat dans l'emploi des personnes handicapées; La planification stratégique des organisations d'employeurs; Les projets d'appui à l'entreprise privée dans le cadre des organisations d'employeurs; Les organisations d'employeurs face au processus de libéralisation des économies et Le rôle des organisations centrales d'employeurs; E. Gitli: La industria de la maquiladora en Centroamérica; Estudio comparativo de legislaciones laborales en América Latina, 1997. Ces documents, dont certains sont en cours de traduction dans d'autres langues, peuvent être obtenus auprès de ACT/EMP. Plusieurs études ont été publiées dans le Rapport du séminaire sur les organisations d'employeurs en Asie-Pacifique au vingt et unième siècle, Turin, 5-3 mai 1997.
26. Du matériel de formation a été préparé au cours de l'exercice: Irish Business and Employers Confederation (IBEC): Occupational safety and health (à paraître, novembre 1997) [publié par la suite]; Strategic planning for employers' organizations (à paraître, novembre 1997) [publié par la suite]; S.R. de Silva: Managing an employers' organization in the 21st century; Negotiation and collective bargaining skills development; Human resources management and industrial relations; Tripartism, employers and their organizations et Developing the training role of an employers' organization; C.S. Venkata Ratnam (directeur de publication): Human resource development for adjustment at the enterprise level et C.S. Venkata Ratnam: Industrial relations/human resources development (monographies et notes); Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande: Financing of employers' organizations. Ces documents peuvent être obtenus auprès de ACT/EMP.
27. BIT: «D'un employeur à un autre ... Parlons de l'éGALITé», 1997.
28. Les normes internationales du travail, manuel d'éducation ouvrière, 4e édition (révisée) (à paraître).
29. Study materials for rural workers' organizations, série de modules de formation (à paraître).
30. C.S. Venkata Ratnam: Trade unions and structural adjustment: A guide for trade union participation, International Management Institute, 1997 (manuscrit - peut être obtenu auprès d'ACTRAV).
31. R. Kyloh: Governance of globalization: The ILO contribution, 1997.
32. ILO-Asia-Pacific Regional Seminar for Trade Union Organizations on Contract Labour: Proceedings, New Delhi, avril 1997.
33. La situación sociolaboral en las zonas francas y empresas maquiladoras del Istmo Centroamericano y República Dominicana, 1996.
34. Education ouvrière, nos 102-108, 1996 et 1997.
35. A guide to gender equality bargaining (six brochures), 1997; La lutte contre la discrimination dans l'emploi et la profession (six cours) (à paraître).
36. La participation aux décisions dans les entreprises (six cours), 1997.
37. Your health and safety at work (12 modules et deux manuels de l'instructeur), 1996.
38. Dossier d'information sur les activités sectorielles de l'OIT, 1997.
39. The Impact of climate change policies on employment in the coal mining industry, étude réalisée pour le BIT par C. Polidano (Australian Bureau of Agricultural and Resource Economics), 1997.
40. Mondialisation des industries de la chaussure, des textiles et du vêtement: incidences sur l'emploi et les conditions de travail, 1996; Note sur les travaux de la Réunion tripartite sur la mondialisation des industries de la chaussure, des textiles et du vêtement: incidences sur l'emploi et les conditions de travail, 1996.
41. J.P. Sajhau: Ethique des affaires dans les industries THC (textiles, habillement, chaussures): les codes de conduite, 1997.
42. B. Bitonio: Toward a code of conduct in the textile, clothing and footwear industries: Laws and possibilities, étude sur les Philippines, 1997; M.R. Tennekoon: Labour issues in the textile and clothing industry: A Sri Lankan perspective, 1997; A. Silva: Labour issues in the footwear industry: A Sri Lankan perspective, 1997.
43. S. Tomoda: Safety and health of meat, poultry and fish processing workers, 1997.
44. Recueil de directives pratiques sur la sécurité et la santé dans les travaux forestiers, 1997.
45. Pour plus de renseignements sur ce réseau, contacter M.P. Poschen, Département des activités sectorielles, Bureau international du Travail.
46. People, forests and sustainability: Social elements of sustainable forest management in Europe, 1997.
47. Note sur les travaux de la Réunion tripartite sur les questions sociales et de travail relatives aux travailleurs migrants dans la construction, 1996.
48. G. Ofori: Foreign construction workers in Singapore, 1997.
49. B. Sivaram: Productivity improvement and labour relations in the tea industry in South Asia, 1996.
50. P. Egger: Flower growing and employment in Colombia (à paraître); P. Farnu: Flower growing and employment in Ecuador (à paraître) [publié par la suite] et P. Elshof: The Dutch flower sector: Structure and employment (à paraître) [publié par la suite].
51. N. Jennings (responsable de la publication): Steel in the new millennium: Nine case studies, 1997; A.Hernández, A. García et L. Mertens: Trayectoria de modernización y calificación en la industria siderúrgica: Perspectivas para el siglo 21: Estudio de caso de una planta en México, 1997.
52. K. Munn: Responsible care and related voluntary initiatives to improve enterprise performance on health, safety and environment in the chemical industry, 1997.
53. Rapport final, Colloque sur la convergence multimédia, 1997.
54. Report of the ILO/PSI Workshop on Employment and Labour Practices in Health Care in Central and Eastern Europe, Prague, mai 1997 (disponible aussi en russe).
55. Report of a Subregional Workshop on Human Resource Development in the Public Service in CARICOM Countries, 1997.
56. «Evolution récente dans le secteur de l'enseignement»; et « Incidence de l'ajustement structurel sur l'emploi et la formation des enseignants», rapports soumis pour discussion à la Réunion paritaire sur les conséquences de l'ajustement structurel pour le personnel de l'enseignement, Genève, 22-26 avril 1996; Note sur les travaux de cette réunion.
57. Rapport final, Colloque conjoint UNESCO/OIT sur les programmes d'ajustement structurel et la condition du personnel enseignant, Dakar, 23-26 juin 1997.
58. Rapport de la Commission d'experts OIT/UNESCO pour l'application de la recommandation concernant la condition du personnel enseignant, Paris, 15-18 sept. 1997.
59. Les femmes dans les filières techniques et professionnelles. Situation des enseignantes dans quatre pays ouest-africains (Bénin, Côte d'Ivoire, Mali et Sénégal), 1996.
60. Recommandation (no 109) sur les salaires, la durée du travail à bord et les effectifs, 1958: mise à jour du salaire minimum de base des matelots qualifiés, Commission paritaire maritime, 28e session, Genève, octobre 1996.
61. Directives relatives à la conduite des examens médicaux d'aptitude précédant l'embarquement et des examens médicaux périodiques des gens de mer, annexe II du rapport de la Consultation OIT/OMS sur les directives relatives à la conduite des examens médicaux d'aptitude précédant l'embarquement et des examens médicaux périodiques des gens de mer, Genève, 25-27 novembre 1997.
62. Les problèmes sociaux et de travail provoqués par les ajustements structurels dans l'industrie portuaire, 1996; Note sur les travaux de la Réunion tripartite sur les problèmes sociaux et de travail provoqués par les ajustements structurels dans l'industrie portuaire, Genève, 20-24 mai 1996.
63. Portworker Development Programme, 1997.