DEUXIÈME QUESTION À L'ORDRE DU JOUR

Date, lieu et ordre du jour
de la 90^e session (2002)
de la Conférence

Table des matières

Date

Lieu

Ordre du jour

1.       Nouvelles dispositions concernant la discrimination dans l'emploi et la profession - Extension des critères de discrimination prohibés par l'article 1 de la convention nº 111. 6

2.       Emploi des femmes

3.       Le secteur informel

4.       Investissement et emploi

5.       Travailleurs migrants

6. a)   Enregistrement et déclaration des accidents du travail et des maladies professionnelles

    b)   Révision éventuelle de la liste  des maladies professionnelles;  tableau I de la convention (n^o 121)  sur les prestations en cas d'accidents  du travail et de maladies professionnelles, 1964

Date

1.    Conformément aux dispositions adoptées par le Conseil d'administration à sa 254^e session (novembre 1992);[1], il est proposé que la 90^esession (2002) de la Conférence internationale du Travail s'ouvre le mardi 4 juin 2002.

Lieu

2.    Il est proposé que la session se tienne à Genève.

Ordre du jour

3.    La Conférence sera saisie des questions inscrites d'office, à savoir:

• Rapport du Président du Conseil d'administration et rapport du Directeur général;
• Programme et budget et autres questions financières;
• Informations et rapports sur l'application des conventions et recommandations.

4.    L'ordre du jour de la 89^e session (2001) de la Conférence, tel qu'établi par le Conseil d'administration à sa 274^e session (mars 1999), comprend les trois questions suivantes:

1. Sécurité et santé dans l'agriculture (deuxième discussion).
2. Promotion des coopératives (première discussion).
3. Sécurité sociale - Questions, défis et perspectives (discussion générale).

5.    Au cours de sa session de novembre 1999, le Conseil d'administration a demandé au Bureau de lui faire rapport à sa présente session sur trois questions préliminaires: le calendrier des décisions relatives à l'inscription de questions à l'ordre du jour de la Conférence pour discussion générale, la question de la protection des travailleurs se trouvant dans des situations identifiées par la Commission du travail en sous-traitance, et la procédure relative à la question concernant la promotion des coopératives.

6.    Calendrier des décisions. La procédure actuelle prévoit que toutes les questions inscrites à l'ordre du jour de la Conférence sont choisies par le Conseil d'administration plus de deux ans à l'avance, c'est-à-dire en mars 2000 pour une discussion devant se tenir en juin 2002. Ce délai très long est à l'évidence nécessaire pour les questions normatives, dont la préparation requiert normalement au moins 26 mois à partir du moment où la décision est prise par le Conseil d'administration. Par conséquent, le calendrier des décisions concernant les questions normatives ne devrait pas être modifié et, si le Conseil d'administration souhaite inscrire une telle question à l'ordre du jour de la Conférence de 2002, il doit prendre sa décision en mars 2000.

7.    Cependant, plusieurs membres du Conseil d'administration ont évoqué, en novembre 1999, la possibilité de retarder les décisions en ce qui concerne les questions pour discussion générale. Pouvoir choisir une question pour discussion générale à une date plus proche de la tenue de la session de la Conférence à laquelle elle sera discutée permettrait en effet de choisir des thèmes d'une plus grande actualité. Il ne fait pas de doute que la préparation des questions pour discussion générale offre plus de souplesse que celle des questions normatives. Selon le règlement de la Conférence, la préparation des questions qui feront l'objet d'une discussion générale suppose l'élaboration d'un rapport qui doit parvenir aux gouvernements au plus tard deux mois avant l'ouverture de la session de la Conférence à laquelle elles doivent être discutées;[2]. Plusieurs mois sont nécessaires pour traduire, éditer et imprimer le rapport. Toutefois, ce qui prend le plus de temps est d'organiser des consultations régionales et d'en incorporer les résultats dans le rapport. Selon la pratique actuelle du Bureau, ces consultations sont menées régulièrement pour solliciter et refléter l'avis des mandants de façon plus universelle. Si le Conseil d'administration considère que ces consultations régionales sont utiles et devraient être poursuivies, il conviendrait de noter qu'il faut huit mois pour les organiser, préparer le rapport et le communiquer à temps aux gouvernements. Par conséquent, il serait possible de retarder la décision visant à inscrire une question pour discussion générale à l'ordre du jour de la Conférence, mais au plus tard jusqu'à la prochaine session du Conseil d'administration, c'est-à-dire en novembre de la même année.

8.    Dans certains cas, des questions choisies par le Conseil d'administration pour discussion générale peuvent ultérieurement faire l'objet d'une action normative. Ces questions sont régies par les mêmes règles que les autres questions faisant l'objet d'une discussion générale en ce qui concerne la première discussion. Toutefois, une action normative ultérieure sur la même question ne peut normalement avoir lieu que trois ans après la première discussion;[3].

9.    En résumé, le Conseil d'administration est invité à examiner s'il souhaite modifier le calendrier des décisions visant à inscrire des questions pour discussion générale à l'ordre du jour de la Conférence. Dans l'affirmative, les questions proposées seraient classées en deux catégories:

a)    les questions pour action normative seraient choisies en mars pour être discutées à une session de la Conférence 26 mois plus tard;

b)    les questions pour discussion générale pourraient être choisies au plus tard en novembre pour être examinées à une session de la Conférence 18 mois plus tard.

10.    Protection des travailleurs se trouvant dans les situations identifiées par la Commission du travail en sous-traitance. Comme rappelé à la session de novembre 1999 du Conseil d'administration, celui-ci a été invité, par une résolution de la Conférence de 1998, à inscrire cette question à l'ordre du jour d'une session future de la Conférence internationale «en vue de l'adoption possible d'une convention complétée par une recommandation, […] de façon que ce processus soit mené à son terme dans un délai qui ne dépasse pas quatre ans [c'est-à-dire 2002] à compter de cette année»;[4]. Cette résolution implique:

a)    qu'une question relative à la protection des travailleurs se trouvant dans les situations identifiées par la Commission du travail en sous-traitance soit inscrite à l'ordre du jour de la Conférence en 2002;

b)    qu'il s'agisse d'une question pour action normative en vue de l'adoption possible d'une convention complétée par une recommandation; et

c)     que cette question soit examinée selon la procédure de simple discussion à la Conférence.

Par conséquent, le Conseil d'administration, à sa présente session, devrait envisager la possibilité d'inscrire la question de la protection des travailleurs se trouvant dans les situations identifiées par la Commission du travail en sous-traitance à l'ordre du jour de la Conférence de 2002.

11.    La résolution de la Conférence donne instruction au Conseil d'administration de poursuivre l'examen des questions découlant des travaux de la Commission de la Conférence sur le travail en sous-traitance, qui s'est tenue en 1998. A cet égard, le Conseil d'administration a demandé au Bureau de lui faire rapport sur l'état d'avancement des travaux à sa présente session.

12.    En ce qui concerne l'état d'avancement des travaux il faut signaler que, depuis 1998, le Bureau a commandité 27 études nationales sur le besoin de protection des travailleurs se trouvant dans des situations spécifiques;[5]. Les résultats de ces études ont été examinés au cours de cinq réunions régionales informelles;[6]. Il semble que ces travaux préparatoires confirment la nécessité d'aborder le problème important qu'est la protection insuffisante de travailleurs se trouvant dans certaines situations et la possibilité de le faire par une action normative de la Conférence. Ce travail prépare aussi la réunion d'experts sur les travailleurs se trouvant dans des situations où ils ont besoin de protection, qui, conformément à la décision prise par le Conseil d'administration à sa 275^esession (juin 1999);[7], aura lieu du 15 au 19 mai 2000. La réunion discutera également du titre de cette question.

13.    Dans ces conditions, le Conseil d'administration est invité à procéder en deux étapes. Conformément à la résolution de la Conférence de 1998, il devrait, à sa présente session, inscrire la question de la protection des travailleurs se trouvant dans les situations identifiées par la Commission du travail en sous-traitance (sous ce titre provisoire) à l'ordre du jour de la 90^e session de la Conférence. A sa 278^e session (juin 2000) et, si nécessaire, à sa 279^e session (novembre 2000), le Conseil d'administration aura la possibilité d'examiner les recommandations de la réunion d'experts qui se sera tenue en mai et de prendre la décision finale au sujet du travail préparatoire ultérieur. Quant au titre de la question à l'ordre du jour, qui émane de la résolution de la Conférence, le Conseil d'administration pourrait le modifier, en juin ou plus tard, compte tenu des résultats de la réunion d'experts.

14.    Promotion des coopératives. Conformément à la décision prise par le Conseil d'administration en mars 1999 d'examiner cette question en première discussion lors de la 89^e session (2001) de la Conférence, une deuxième discussion aura lieu à ce sujet en 2002. En novembre 1999, la question s'est posée de savoir si le Conseil d'administration pourrait décider à ce stade que cette question devrait être préparée conformément à la procédure de simple discussion. Le Bureau, conformément à la décision de mars 1999, a déjà préparé et transmis aux gouvernements le rapport préliminaire et le questionnaire requis en vertu de la procédure de double discussion;[8]. Ce rapport et ce questionnaire ne visent pas et ne peuvent viser le même objectif que le rapport succinct qui aurait été établi si une procédure de simple discussion avait été adoptée;[9]. Il ne serait donc pas possible de préparer la question de la promotion des coopératives en vue d'une simple discussion à temps pour la 89^e session de la Conférence (2001). Qui plus est, les préparatifs entrepris jusqu'à présent ont révélé plusieurs problèmes techniques que la Conférence devra examiner de près au cours de deux sessions différentes en vue de parvenir à un consensus. Il s'agit notamment des questions suivantes: limitation possible des prérogatives de l'Etat en matière de gestion des entreprises coopératives; égalité de traitement entre les coopératives et d'autres formes d'entreprises; suppression des subventions et des privilèges fiscaux; privatisation des services d'appui aux coopératives tels que formation à la gestion, consultation technique, comptabilité et mobilisation des investissements.

15.    Une question normative sur la promotion des coopératives serait donc inscrite à l'ordre du jour de la Conférence de 2002 en vue d'une deuxième discussion. Par ailleurs, conformément à la résolution de 1998 de la Conférence, devrait aussi figurer à l'ordre du jour de cette session la question de la protection des travailleurs se trouvant dans les situations identifiées par la Commission du travail en sous-traitance et constituerait en principe une deuxième question normative. Etant donné que normalement la Conférence ne traite que de deux questions normatives à la même session, en suivant cette pratique le Conseil d'administration devrait choisir une question pour discussion générale afin de compléter l'ordre du jour de la session de 2002 de la Conférence. Il pourrait le faire à sa présente session ou, s'il décide de modifier le calendrier des décisions relatives à l'inscription à l'ordre du jour de questions pour discussion générale (voir paragraphes 6-9 ci-dessus), choisir cette question à sa 279^e session (novembre 2000) et ainsi compléter l'ordre du jour de la Conférence de 2002.

16.    Sous réserve des considérations ci-dessus, on rappellera qu'à sa 276^esession (novembre 1999), le Conseil d'administration a examiné le portefeuille de propositions lors de sa discussion préliminaire sur l'ordre du jour de la Conférence de 2002;[10]. Il a établi une liste restreinte de questions (pour action normative et pour discussion générale) devant faire l'objet d'un examen plus approfondi à sa présente session, et a décidé de demander des rapports sur la législation et la pratique ou des propositions plus détaillées sur les six questions suivantes:

1.     Nouvelles dispositions concernant la discrimination dans l'emploi et la profession (action normative).

2.     Emploi des femmes (discussion générale).

3.     Secteur informel (discussion générale).

4.     Investissement et emploi (discussion générale).

5.     Travailleurs migrants (discussion générale).

6.     a)   Enregistrement et déclaration des accidents du travail et des maladies professionnelles (action normative);

        b)   Révision possible de la liste de maladies professionnelles, tableau I de la convention (nº 121) sur les prestations en cas d'accidents du travail et de maladies professionnelles, 1964 (action normative).

17.    On se rappellera que les questions 1, 2, 4 et 6 a) et b) ont fait l'objet de propositions faites antérieurement au Conseil d'administration, et la dernière fois à sa 274^e session (mars 1999);[11]. Les questions 1 et 2 demeurent pour ainsi dire inchangées mais, par commodité, elles sont reproduites dans le présent document. La question 4 a été modifiée à la lumière des débats du Conseil d'administration en novembre 1999, et la question 6 l'a été conformément à la proposition sur le même sujet contenue dans le portefeuille en novembre 1999. Les questions 3 et 5 font pour la première fois l'objet d'une proposition détaillée au Conseil d'administration.

18.    Le type d'action qui pourrait être choisi en fonction de cette liste devrait tenir compte des observations du paragraphe 15 ci-dessus. Comme indiqué, les questions 1 et 6 a) et b) sont soumises en vue d'une action normative, et les questions 2, 3, 4 et 5 en vue d'une discussion générale. En ce qui concerne la dernière, l'un des points pour discussion concerne la possibilité d'une action normative.

19.    L'attention du Conseil d'administration est attirée sur le fait que le Bureau propose aussi d'inscrire à l'ordre du jour de la 90^e session de la Conférence (2002) la question du retrait de 20 recommandations obsolètes. Cette question est examinée dans un document séparé [12].

20.    Le Conseil d'administration est donc invité:

a)    à inscrire une question sur la protection des travailleurs se trouvant dans les situations identifiées par la Commission du travail en sous-traitance à l'ordre du jour de la 90^e session de la Conférence, question qu'il réexaminera à sa 278^e session (juin 2000) et, si nécessaire, pour décision finale, à sa 279^e session (novembre 2000);

et soit:

b)    à compléter l'ordre du jour de la 90^e session (2002) de la Conférence internationale du Travail à la lumière des propositions détaillées ci-après:

1.     Nouvelles dispositions concernant la discrimination dans l'emploi et la profession - Extension des critères de discrimination prohibés par l'article 1 de la convention nº 111.

2.     Emploi des femmes.

3.     Secteur informel.

4.     Investissement et emploi.

5.     Travailleurs migrants.

6.     i)     Enregistrement et déclaration des accidents du travail et des maladies professionnelles.

        ii)    Révision possible de la liste des maladies professionnelles,      tableau I de la convention (nº 121) sur les prestations en cas         d'accidents du travail et de maladies professionnelles, 1964.

soit

c)     à reporter à sa 279^e session (novembre 2000) la décision d'inscrire une question pour discussion générale à l'ordre du jour de la 90^esession (2002) de la Conférence internationale du Travail.

1.      Nouvelles dispositions concernant
la discrimination dans l'emploi
et la profession - Extension des critères de discrimination prohibés par l'article 1 de la convention nº 111

Introduction

21.    Dans son étude spéciale de 1996 sur la convention (n^o 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, la Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations a recommandé qu'on examine la possibilité d'adopter un protocole additionnel à la convention qui introduirait des critères supplémentaires sur la base desquels la discrimination serait interdite en vertu de la convention, afin de tenir compte des changements intervenus dans ce domaine qui sont reflétés dans les législations nationales, et en y incluant des critères qui figurent déjà dans d'autres conventions de l'OIT;[13].

22.    La commission d'experts n'a pas proposé de réviser la convention, mais d'y ajouter un protocole qui pourrait être ratifié en sus de cette convention soit par les pays qui l'ont déjà ratifiée, soit au moment de la ratification. La convention n^o 111, l'une des normes fondamentales de l'OIT, resterait inchangée. Il semble y avoir un accord général sur le fait que la démarche consistant à reprendre et à élargir les critères sur la base desquels la discrimination devrait être interdite dans l'emploi et la profession aurait la préférence si ce sujet était traité.

Etat de la législation et de la pratique nationales

23.    La convention n^o 111 fait obligation aux Etats qui l'ont ratifiée de prendre des mesures pour lutter contre la discrimination dans l'emploi et la profession fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale. Cependant, la commission a estimé qu'il existait suffisamment d'éléments dans la législation nationale sur la discrimination ou dans d'autres conventions de l'OIT pour justifier l'adoption d'un protocole qui permettrait aux Etats de souscrire des obligations supplémentaires fondées sur tout ou partie des critères suivants (énumérés par ordre alphabétique): âge, état de santé, fortune, handicap, langue, nationalité, orientation sexuelle, responsabilités familiales et situation matrimoniale. Des indications sont données ci-après sur la façon dont ces critères sont traités dans la législation et la pratique nationales.

Age

24.    L'âge est un critère très fréquemment mentionné dans les législations nationales récentes. Il se trouve par exemple en Nouvelle-Zélande dans l'article 21 de la loi sur les droits de l'homme du 1^er février 1994; en Croatie, il est prévu à l'article 2 de la loi sur le travail de 1995; l'article 23(3) de la nouvelle Constitution de la République d'Equateur adoptée le 5 juin 1998 énonce l'égalité des droits et des chances, ainsi que les libertés reconnues à tous les individus, sans discrimination, notamment sur la base de l'âge; ce critère se trouve également à l'article 5 du Code du travail du Niger de juin 1996, à l'article 26 de la loi organique sur le travail de 1997 du Venezuela, à l'article 4 du Code du travail de Côte d'Ivoire ou à l'article 246 du Code du travail du Tchad. En France, en vertu de l'article L.122-14-11 du Code du travail, une disposition prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d'un salarié en raison de son âge ou du fait qu'il serait en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse serait nulle. La situation est analogue aux Etats-Unis en vertu de décisions judiciaires, érigées ultérieurement en dispositions législatives. L'Australie, selon les rapports du gouvernement sur l'application de la convention n^o 111, étudie la possibilité de prévenir toute discrimination fondée sur l'âge.

Etat de santé

25.    L'état de santé ne devrait pas être un motif acceptable de refus d'un emploi ou de licenciement, en l'absence d'une relation très stricte entre l'Etat de santé présent du travailleur et les exigences professionnelles normales requises pour l'exercice d'un emploi donné. Des mesures de différents types ont été adoptées à cet égard suivant les pays:

a)    En ce qui concerne l'état de santé en général, en France, l'article L.121-6 du Code du travail détermine la nature des informations pouvant être demandées aux candidats à un emploi et aux salariés, en les soumettant à la condition que, d'une part, elles ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier la capacité de la personne à occuper l'emploi proposé et évaluer ses aptitudes professionnelles, et que, d'autre part, ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. L'article L.122-45 du Code du travail étend le champ d'application de cette disposition à toute personne pouvant être écartée d'une procédure de recrutement en raison notamment de son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail conformément à la loi. En Finlande, une discrimination, notamment en raison de l'état de santé, par un employeur à l'égard d'un candidat à l'emploi ou d'un travailleur constitue un acte délictuel qui relève du Code pénal. L'article 23(3) de la nouvelle Constitution de l'Equateur adoptée le 5 juin 1998 énonce l'égalité des droits et des chances, ainsi que les libertés reconnues à tous les individus, sans discrimination, notamment sur la base de l'état de santé.

b)    L'un des problèmes actuels liés à l'état de santé est la discrimination dont peuvent fait l'objet les travailleurs porteurs du virus de l'immunodéficience humaine (VIH), appelés séropositifs, ou atteints par la maladie du syndrome d'immunodéficience acquise (SIDA), appelés sidéens. Les pays qui ont adopté des dispositions sur le sujet considèrent qu'une définition des discriminations illicites découlant du statut VIH d'une personne devrait être aussi large que possible et universelle. Une telle définition devrait inclure aussi bien les discriminations à l'encontre des séropositifs symptomatiques que celles envers les séropositifs asymptomatiques, comme les discriminations fondées sur le seul soupçon qu'une personne donnée pourrait être séropositive, de par son appartenance à une catégorie de personnes dites à risque, ou de par ses relations avec une personne séropositive. Au Canada, l'interdiction de toute discrimination basée sur un handicap ou une incapacité couvre les discriminations à l'encontre des personnes dont le statut VIH est positif. Au Costa Rica, une loi générale a été promulguée en mai 1998 sur le VIH-SIDA, dont l'article 4 dispose notamment que tout porteur du VIH-SIDA a le droit à la non-interférence dans ses activités en matière de travail, profession et éducation, et dont l'article 10 interdit toute discrimination en matière de travail contre tout travailleur porteur du VIH-SIDA. En France, le Code du travail protège aussi les travailleurs séropositifs de toute discrimination dans le travail. Dans les cas où le statut VIH d'un travailleur n'est pas connu et que ce dernier ne veut pas se soumettre à un test de dépistage, un certain nombre de législations nationales disposent que l'employeur ne peut pas y soumettre de force le travailleur. La recommandation n^o R (89) 14 du Comité des ministres du Conseil de l'Europe sur les incidences éthiques de l'infection VIH dans le cadre sanitaire et social demande aux Etats membres de prendre des mesures pour protéger les travailleurs de toute discrimination sur cette base. Une politique de non-discrimination est appliquée au Canada à l'encontre des agents de la fonction publique.

Handicap

26.    De plus en plus de pays ont adopté des mesures visant à protéger les handicapés et à promouvoir l'égalité de chances entre eux et les autres travailleurs. Le Code du travail du Gabon, entré en vigueur en 1995, contient par exemple en son chapitre 5 une série de dispositions pour la protection des handicapés. D'autres mesures de protection spécifiques des droits des travailleurs handicapés se trouvent dans certaines législations nationales. En Nouvelle-Zélande, il s'agit de mesures pour la protection de l'emploi des personnes handicapées contenues dans les lois sur les personnes handicapées de 1960 et de 1975. En Pologne, on peut citer la loi de 1991 sur l'emploi et la réadaptation professionnelles des handicapés. Plusieurs pays, dont l'Equateur, l'Espagne, le Koweït, le Niger et la Suède, prévoient une législation interdisant de faire une discrimination en matière d'emploi et de profession en raison du handicap.

Orientation sexuelle

27.    On observe que, de plus en plus, les Etats Membres se dotent de dispositions législatives protégeant spécifiquement les travailleurs susceptibles de faire l'objet d'une discrimination au motif de leur orientation sexuelle. Des constitutions interdisent explicitement la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle. On trouve de telles interdictions dans la Constitution provisoire de l'Afrique du Sud, dans la Constitution de l'Allemagneainsi que dans les lois fondamentales des Länderde Brandebourg et de Thuringe. L'article 23(3) de la nouvelle Constitution de l'Equateur adoptée le 5 juin 1998 énonce l'égalité des droits et des chances ainsi que les libertés reconnues à tous les individus, sans discrimination notamment sur la base de l'orientation sexuelle. Une législation interdisant explicitement la discrimination fondée sur le critère de l'orientation sexuelle existe notamment au Danemark, en France et en Nouvelle-Zélande. Aux Pays-Bas, la loi renforce les sanctions pénales punissant notamment tout acte public de haine ou de discrimination motivé par des inclinations sexuelles. En Australie, la loi sur les relations de travail de 1988 cite expressément la nécessité de prévenir et d'éliminer toute discrimination fondée sur les préférences sexuelles.

Champ d'application d'autres normes

28.    La commission d'experts a aussi accordé une grande attention, dans l'étude spéciale, à la question des critères additionnels de discrimination qui figurent dans d'autres normes de l'OIT. Bien qu'elle soit le principal instrument de l'OIT en matière de prévention contre la discrimination, la convention n^o 111 n'aborde pas de nombreux domaines dans lesquels les normes de l'OIT offrent la protection la plus solide - souvent la seule - du droit international. Il s'agit notamment de l'âge;[14], de la nationalité;[15], de l'appartenance syndicale;[16], du handicap;[17]et des responsabilités familiales;[18]. L'adoption d'un protocole approprié permettrait de renforcer cette protection et améliorerait la cohérence des activités de conseil et de contrôle de l'OIT en la matière. C'est peut-être là un point particulièrement important dans le contexte du travail de révision de ces normes que l'OIT a entrepris pour en faire un ensemble plus cohérent.

29.    Par exemple, la convention (n^o 158) sur le licenciement, 1982, qui a été adoptée après la convention n^o 111, interdit le licenciement pour des motifs tels que la race, la couleur, le sexe, l'état matrimonial, les responsabilités familiales, la grossesse, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale, l'origine sociale ou l'absence de travail pendant le congé de maternité. La convention (n^o 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales recommande la protection des personnes contre la discrimination, telle que définie dans la convention n^o111, sur la base de leurs responsabilités familiales.

30.    Enfin, les normes sur les droits de l'homme qui ont été adoptées par d'autres organisations internationales depuis l'adoption de la convention de l'OIT en 1958 ont élargi la protection apportée en matière de discrimination par la législation internationale, sans que la convention la plus importante de l'OIT sur ce sujet ne couvre tous ces critères;[19]. La commission d'experts a déclaré que «afin d'être cohérent avec la législation internationale sur les droits de l'homme, il conviendrait de tenir compte de cette législation lors de l'examen de la présente convention». Parmi ces autres instruments, le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels (ICESCR) et le Pacte international relatif aux droits civils et politiques (ICCPR), tous deux adoptés en 1966 et désormais largement ratifiés, contiennent tous deux le paragraphe suivant:

Les Etats parties au présent Pacte s'engagent à garantir que les droits qui y sont énoncés seront exercés sans discrimination aucune fondée sur la race, la couleur, le sexe, la langue, la religion, l'opinion politique ou toute autre opinion, l'origine nationale ou sociale, la fortune, la naissance ou toute autre situation.

La commission a aussi évoqué, au niveau régional, la Convention européenne des droits de l'homme, adoptée en 1950, qui interdit en son article 14 toute discrimination fondée sur «le sexe, la race, la couleur, la langue, la religion, l'opinion politique ou toute autre opinion, l'origine nationale ou sociale, l'association avec une minorité nationale, la fortune, la naissance ou toute autre situation»[20].

Conclusions

31.    Le Conseil d'administration est par conséquent invité à réexaminer la proposition de la commission d'experts d'examiner un protocole à la convention n^o 111 énonçant d'éventuels critères additionnels de discrimination. La commission a recommandé au Conseil d'administration et à la Conférence d'examiner deux solutions possibles. La première consisterait à permettre aux Etats de ratifier le protocole et de choisir ceux des critères additionnels énumérés dans celui-ci qu'ils souhaiteraient accepter en tant qu'obligation supplémentaire au titre de la convention (voir la liste indicative figurant plus haut). La seconde consisterait à adopter un «noyau dur» de critères qui devraient être acceptés lors de la ratification du protocole, tout en laissant les Etats libres d'accepter d'autres critères figurant dans la liste, formule qui a été accueillie favorablement par la plupart de ceux qui l'avaient mentionnée lors de consultations antérieures. La commission a considéré que cela devrait être fait sans modifier l'instrument existant, simplement en adoptant un protocole qui pourrait être ratifié librement.

32.    La commission d'experts a aussi noté qu'il existe déjà dans la convention n^o 111 une disposition permettant au gouvernement de souscrire des obligations en vertu de critères autres que ceux énumérés dans la convention. L'article 1, paragraphe 1 b), dispose que la définition de la discrimination peut être modifiée de façon à inclure toute autre distinction, exclusion ou préférence qui pourra être déterminée par le Membre intéressé après consultation des organisations représentatives des employeurs et des travailleurs. Certains orateurs lors de précédentes consultations auraient préféré que l'on suive cette voie, mais la commission d'experts a proposé le protocole, qui lui a paru un meilleur moyen de permettre aux Etats d'élargir les critères qui figurent dans la convention. On peut aussi noter que la suggestion faite aux gouvernements par la commission d'experts d'avoir recours au paragraphe 1 b)de l'article 1 n'a pas encore reçu un accueil favorable.

33.    On peut concevoir que le protocole différerait de l'article 1, paragraphe 1 b), sur plusieurs points importants. Il convient de noter que le texte de la convention n'indique pas clairement la manière dont la détermination susvisée devrait être prise ou communiquée à la commission d'experts, alors qu'un protocole, au contraire, serait clairement ouvert à une ratification expresse. Une fois adopté, le protocole devrait être soumis aux autorités compétentes de tous les Etats Membres de la même manière que les conventions et recommandations, de sorte qu'il devrait faire l'objet d'un examen officiel de la part des gouvernements. Les gouvernements qui ont ratifié la convention ne sont pas tenus de procéder à des consultations officielles sur les critères de discrimination prévus par la convention n^o 111, et il apparaît en fait qu'ils ne le font pas.

34.    Pour les gouvernements, la ratification du protocole constituerait une obligation internationale ainsi qu'un engagement public de respecter les critères qu'ils ont acceptés, engagement autour duquel pourraient s'articuler les mesures prises contre la discrimination dans l'emploi et la profession. Moyennant des modalités diverses pour les différents systèmes juridiques nationaux, cette ratification permettrait d'inscrire les critères retenus dans la législation nationale et les engagements internationaux d'une manière que ne permettrait pas une déclaration volontaire au titre de l'article 1 de la convention. Enfin, il n'y a pas de contradiction entre la formule du protocole additionnel et celle des déclarations additionnelles faites en vertu de l'article 1 de la convention - ces deux approches sont compatibles et pourraient se compléter si les gouvernements envisageaient de recourir à la procédure prévue par la convention.

2.      Emploi des femmes

Part croissante des femmes
dans la population active

35.    L'un des phénomènes les plus frappants du XX^e siècle aura été l'augmentation considérable du nombre de femmes qui exercent une activité rémunérée. Avec la mondialisation, les progrès révolutionnaires dans les techniques de l'information et de la communication et la croissance des économies de services modernes, le taux d'activité des femmes a non seulement augmenté, mais il a connu une croissance supérieure à celui des hommes. Depuis 1980, la croissance de la main-d'œuvre féminine a été considérablement plus rapide que celle de la main-d'œuvre masculine dans toutes les régions du monde à l'exception de l'Afrique.

36.    Il est essentiel de comprendre toutefois la dynamique qui anime l'accroissement de la participation des femmes à la main-d'œuvre - à la fois parce que les différences de conditions entre les hommes et les femmes ont eu une incidence sur la manière dont les pays ont fait face aux mutations rapides de l'économie mondiale et parce que les relations entre les sexes ont elles-mêmes été transformées par les forces économiques libérées par la mondialisation. Nous examinerons ci-après les conséquences qu'ont eues ces mutations sur les aspects quantitatif et qualitatif de l'emploi des hommes et des femmes.

37.    Tout d'abord, pour répondre à la montée de la concurrence étrangère et à la volatilité des marchés de produit, les entreprises se sont efforcées dans le monde entier, d'une part, d'abaisser leurs coûts, principalement ceux liés à la main-d'œuvre et, de l'autre, d'améliorer leur capacité d'adaptation à l'évolution rapide de la conjoncture commerciale et de la demande des consommateurs. Cela s'est traduit par des investissements dans les nouvelles technologies, un transfert des formes de production à forte intensité de main-d'œuvre vers le secteur informel ou leur délocalisation dans des pays où la main-d'œuvre est bon marché, et une réorganisation de la production dans l'entreprise. Les nouvelles techniques de production ont demandé une modification de la structure des qualifications et des emplois. Dans certains secteurs, des pays ont enregistré un déclin de la proportion d'emplois demandant la connaissance d'un métier, l'exercice d'un apprentissage ou l'acquisition, en cours d'emploi et sur une longue période, des compétences nécessaires, or ce type d'emplois était traditionnellement réservé aux hommes. Un autre élément clé a été la tendance à la polarisation des compétences: un petit noyau de travailleurs possédant des compétences hautement spécialisées est entouré d'un grand nombre de travailleurs n'ayant besoin d'acquérir qu'une formation minimale par le biais de modules d'apprentissage des techniques requises dans l'entreprise, pour lequel l'habileté manuelle, la docilité, la minutie et la capacité à apprendre par cœur tendent à être les qualités les plus recherchées - or celles-ci sont en règle générale considérées comme typiquement «féminines». En raison de cette polarisation des compétences, les entreprises font davantage appel au marché du travail externe qu'au marché du travail interne, car les travailleurs ayant acquis une longue expérience à leur service présentent moins d'intérêt pour elles. Ainsi, l'une des raisons traditionnellement invoquées pour opérer une discrimination contre les femmes - à savoir le fait qu'elles ne restent pas longtemps dans le même emploi - a perdu de sa pertinence. En fait, les employeurs qui font appel à une main-d'œuvre occasionnelle ou temporaire et opèrent d'importants roulements d'effectifs peuvent préférer employer des femmes.

38.    Deuxièmement, la réorganisation de la production s'est accompagnée d'un affaiblissement de la réglementation protectrice et des institutions régissant le marché du travail, où l'ont voit des entraves au libre fonctionnement de ce marché. L'un des résultats de cette déréglementation a été la perte de pouvoir du personnel «intégré», à savoir les travailleurs syndiqués (masculins) occupant des emplois stables à plein temps. Puisqu'il est désormais plus facile de licencier les travailleurs et de «comprimer» les effectifs, les entreprises peuvent avoir recours aux marchés du travail externes et remplacer les travailleurs permanents par une main-d'œuvre bon marché. La plupart des nouveaux emplois sont atypiques, souvent précaires. Les activités économiques informelles, la sous-traitance, le travail à temps partiel, le travail à domicile, le travail à compte propre sont des formes de travail qui ont proliféré, entraînant une baisse du taux de syndicalisation. Elles ont aussi engendré une augmentation des taux d'activité des femmes.

39.    Troisièmement, la précarisation accrue du marché du travail a donné naissance à une demande de travailleuses migrantes dans certains secteurs, même lorsque le chômage augmente dans le pays hôte. Dans plusieurs pays développés, les emplois les plus mal payés, salissants, difficiles, voire dangereux - tels que le travail aux pièces et le travail posté dans les petites et moyennes entreprises et parfois dans les ateliers clandestins, les travaux de nettoyage, le service domestique et le travail dans les restaurants -, tendent à être occupés par des travailleuses migrantes. Cela tient au fait que les travailleurs locaux méprisent ces emplois ou que les travailleuses migrantes sont embauchées de préférence à eux parce qu'elles sont plus dociles et travaillent pour des salaires moins élevés, exigent moins d'avantages sociaux et insistent moins sur le respect de leurs autres droits en tant que travailleuses. L'un des phénomènes récents les plus frappants a été la féminisation de la main-d'œuvre migrante temporaire en provenance d'Asie, les femmes se déplaçant de plus en plus à titre indépendant comme migrantes économiques autonomes et non plus comme personnes à la charge des migrants masculins. Avec la prolifération des débouchés dans les emplois majoritairement féminins, ce sont les femmes asiatiques plutôt que les hommes qui quittent famille et domicile pour subvenir aux besoins des leurs. La possibilité d'employer des domestiques migrantes libère les femmes locales de leurs responsabilités familiales et leur permet de chercher un emploi en dehors de chez elles.

40.    Quatrièmement, dans les pays industrialisés et les pays en transition, bien que pour des raisons différentes, le déclin du salaire réel perçu par une grande partie de la main-d'œuvre a entraîné une perte de revenu compensée par une augmentation de la main-d'œuvre disponible. A cela s'ajoute le fait que, dans de nombreux pays, la diminution des prestations sociales, ou le resserrement des critères y ouvrant droit, a entraîné une baisse du nombre de bénéficiaires: cela a accentué l'effet «travailleur supplémentaire», davantage de femmes étant contraintes d'entrer sur le marché du travail et d'y rester en raison de l'insécurité accrue de leurs revenus. L'abrogation des législations ou instruments portant fixation des salaires minima, ou l'application moins rigoureuse des dispositions en vigueur en la matière, a aussi favorisé la croissance des emplois très faiblement rémunérés, et le versement d'un salaire individuel plutôt que d'un salaire familial a encouragé l'embauche des femmes.

41.    Cinquièmement, dans les pays en développement, la mondialisation des échanges commerciaux et des flux de produits et de capitaux a eu des répercussions profondes. L'une d'entre elles est le fait maintenant bien reconnu que dans ces pays le moteur de l'industrialisation a été tout autant la disponibilité de la main-d'œuvre féminine que les exportations. En effet, les entreprises ont très largement fait appel à la main-d'œuvre féminine bon marché pour réduire leurs coûts afin de faire face à la concurrence. Il est également manifeste désormais que la proportion de femmes travaillant dans les industries d'exportation, en particulier les industries de fabrication de produits destinés à l'exportation, fluctue suivant les périodes. La baisse des effectifs féminins est liée à la diversification des lignes de produits exportés en faveur de produits à plus forte valeur ajoutée, plus fortement technicisés et demandant d'importants investissements en capitaux. Il semble que, quand la qualité des emplois et le niveau des salaires augmentent, les femmes tendent à en être exclues. Une autre conséquence importante a été la forte proportion de travailleuses employées dans le secteur des services financiers internationaux, surtout pour les travaux peu qualifiés, tels que l'introduction des données, mais également de plus en plus dans des services demandant plus de qualifications pour répondre aux exigences des clients, tels que la conception de logiciels, la programmation informatique et les services bancaires et d'assurance.

42.    Enfin, il convient de reconnaître que la mutation des structures familiales a eu un impact sur l'emploi des femmes. Un certain nombre de phénomènes, notamment l'éclatement de la famille élargie, la mobilité accrue des populations, l'érosion de la famille nucléaire traditionnelle, l'augmentation du nombre des foyers monoparentaux, de ceux ayant à leur tête une femme et des familles monoparentales, ont entraîné, dans une certaine mesure, une augmentation de la main-d'œuvre féminine. Dans certains pays, l'existence de structures d'accueil des enfants a également encouragé les femmes à conserver leur emploi salarié ou à en chercher un. Dans de nombreux cas, il est bien entendu difficile de décider si c'est l'évolution des relations familiales qui est à l'origine d'une hausse de la demande d'emploi de la part des femmes ou si c'est le fait que les femmes travaillent qui est à l'origine de certaines de ces mutations.

La qualité des emplois offerts aux femmes
s'est-elle améliorée?

43.    Le fait que dans certains pays les femmes représentent désormais près de la moitié de la population active pourrait amener à conclure qu'elles occupent, à l'instar des hommes, des emplois très divers. Or si la ségrégation sexuelle des emplois tend à disparaître dans certaines régions du monde, dans l'ensemble, les choix offerts aux femmes sur le marché du travail sont encore très limités. Ce marché reste très fortement cloisonné suivant les sexes, et les femmes tendent à occuper un petit nombre d'emplois, qui ont tous pour point commun d'être relativement médiocres du point de vue du salaire, de leur statut hiérarchique, du pouvoir de décision qu'ils comportent et des possibilités de promotion qu'ils ouvrent. Ces emplois tendent également à présenter des caractéristiques tout à fait conformes aux préjugés sexistes ambiants. Les emplois majoritairement masculins sont plus de sept fois plus nombreux que les emplois majoritairement féminins, et leur valeur ajoutée tend à être beaucoup plus élevée.

44.    Au fil du temps, les femmes ont conquis une part plus importante des emplois administratifs et de gestion, mais en règle générale elles occupent des postes d'agents de maîtrise ou de cadres moyens, principalement dans des secteurs tels que les soins médicaux et de santé, les relations personnelles et sociales et l'enseignement, qui se situent dans le prolongement de leur rôle traditionnel à l'intérieur de la famille. Qu'il s'agisse des entreprises, des professions libérales, de l'enseignement supérieur ou de la politique, les échelons professionnels les plus élevés sont partout encore presque exclusivement occupés par des hommes. Depuis les années soixante-dix on utilise l'expression «plafond de verre» pour décrire les barrières invisibles qui interdisent aux femmes l'accès aux postes supérieurs et pour illustrer le fait qu'en l'absence de raisons objectives permettant d'expliquer pourquoi les femmes ne parviennent pas à atteindre les plus hauts échelons de la hiérarchie au même titre que les hommes, force est de conclure qu'il existe un élément intrinsèquement injuste dans la structure organisationnelle des entreprises et des institutions ainsi que dans la société. Les femmes peuvent constater que les fonctions exercées au-delà du plafond de verre répondent à leurs compétences mais pourtant demeurent hors de leur portée.

45.    Au lieu de s'acharner à tenter de briser cet obstacle, un nombre croissant de femmes créent leurs propres entreprises. Aux Etats-Unis, un tiers des petites et moyennes entreprises sont à l'heure actuelle gérées par des femmes. Au Brésil, on estime qu'elles administrent plus de 50 pour cent des micro et petites entreprises. Les femmes entrepreneurs sont désormais des acteurs importants dans la croissance des petites et moyennes entreprises dans le monde entier. Toutefois, créer sa propre affaire n'est pas nécessairement une activité lucrative. Même aux Etats-Unis, on a pu constater que les femmes exerçant une activité indépendante à plein temps gagnaient seulement 50 pour cent par heure en moyenne de ce que gagnent les femmes salariées travaillant à plein temps. Cela dit, par rapport à la rigidité de l'organisation du travail en entreprise, la souplesse d'un emploi indépendant offre à beaucoup de femmes une solution à leur principal problème, à savoir concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale.

46.    Lorsqu'elles veulent créer ou agrandir leur entreprise, les femmes doivent surmonter plus d'obstacles que les hommes. L'une des difficultés majeures qu'elles rencontrent dans les pays occidentaux est d'être prises au sérieux et de convaincre les hommes de travailler pour elles. Dans les pays en développement et les économies en transition, elles sont victimes de discrimination de la part des créanciers, des fournisseurs et des clients. Leur accès au crédit est limité du fait qu'elles ne sont pas en mesure d'offrir des garanties et en raison de la taille et de la nature de leurs entreprises. Partant, celles-ci tendent à être petites au départ, à s'agrandir lentement et à être plus vulnérables que celles créées par des hommes. L'un des autres obstacles qu'elles doivent surmonter est l'absence de réseaux susceptibles de leur fournir un soutien et des informations sur les débouchés, les nouvelles tendances et la conjoncture économique. Les associations d'entrepreneurs dominées par les hommes sont bien établies et pas toujours accueillantes envers les femmes.

47.    La majorité des femmes, en particulier dans les pays en développement, ont trouvé du travail parce qu'elles étaient disposées à occuper des «emplois de femmes» - c'est-à-dire des emplois atypiques, souvent précaires et mal rémunérés - que les économies de service modernes semblent créer en quantité toujours croissante et que les hommes ne sont pas encore disposés à occuper. Elles constituent de plus en plus fréquemment une main-d'œuvre «d'appoint» (dont les emplois ne sont pas prévus pour durer) dans un nombre très limité d'industries dans lesquelles elles occupent des emplois provisoires ou occasionnels, aux horaires irréguliers ou inhabituels ou dans le cadre d'un contrat aux pièces. Elles sont moins rémunérées que leurs homologues permanents et, en règle générale, elles ne sont couvertes ni par la législation du travail, ni par la sécurité sociale, ni par les dispositions des conventions collectives. Le nombre de travailleuses à temps partiel a également augmenté de manière considérable et, en règle générale, elles sont considérées comme étant moins motivées et moins importantes que les employés à plein temps et elles sont traitées en conséquence. Bien entendu, certaines femmes choisissent de travailler à temps partiel pour concilier travail et famille, mais la plupart du temps elles n'ont pas d'autre choix. Il n'en demeure pas moins qu'en règle générale ces formes d'emploi souples répondent davantage aux besoins des employeurs qui souhaitent réduire leurs coûts qu'elles ne satisfont aux aspirations des femmes désireuses de trouver un emploi de qualité.

48.    Dans les emplois très féminisés, les niveaux de salaire tendent à être faibles. Les femmes étant majoritairement concentrées dans des emplois peu rémunérés, il n'est pas surprenant qu'en dépit de l'adoption de plus en plus fréquente de lois prescrivant l'égalité des salaires il existe toujours un écart considérable entre les salaires masculins et les salaires féminins. Même pour un travail analogue, les femmes tendent à gagner de 20 à 30 pour cent de moins que les hommes. Cet écart s'est resserré dans une certaine mesure, en particulier pour les femmes cadre supérieur sans enfants. Mais, dès qu'elles commencent à avoir des enfants, le revenu relatif des femmes accuse une baisse, et plus elles ont d'enfants plus leur salaire diminue du fait de la perte de revenus qu'elles subissent lorsqu'elles s'arrêtent de travailler pour s'en occuper, parce qu'elles perdent leurs chances d'être promues et, enfin, parce qu'elles doivent souvent accepter d'occuper un emploi moins qualifié pour revenir sur le marché du travail.

49.    Il est indéniable que les femmes ont réalisé de grandes avancées sur le marché du travail, mais l'examen de leur situation et de leurs conditions de travail amène nécessairement à conclure qu'elles ont encore un long chemin à parcourir. Les progrès vers la réalisation de l'égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes sont loin d'avoir été continus ou soutenus. Certes, en période de croissance économique et de prospérité, le principe de l'égalité ne fait pas seulement l'objet de vœux pieux et des ressources sont effectivement consacrées à la lutte contre la discrimination sexuelle. Toutefois, pendant les périodes de transition, de récession ou de marasme économique, ces efforts se relâchent et les mesures permettant aux femmes de mieux équilibrer leurs responsabilités professionnelles et familiales sont les premières à être abandonnées. De plus, en période de crise économique, les femmes sont moins enclines à introduire des recours si elles sont victimes de discrimination par crainte de représailles qui pourraient se traduire par leur licenciement. Malgré cela les femmes sont toujours parmi les premières à perdre leur emploi. La reconnaissance épisodique du droit à l'égalité de chances et de traitement, bien qu'il s'agisse de l'un des droits les plus fondamentaux de la personne, a pour conséquence que les progrès vers l'égalité des sexes sont lents et irréguliers. On note parfois même des retours en arrière manifestes. De nouveaux groupes de plus en plus nombreux de personnes extrêmement vulnérables sont en train d'émerger: les groupes de femmes les plus pauvres, y compris les femmes chefs de famille, les migrantes et les femmes autochtones qui semblent impuissantes à échapper de manière significative et durable aux fléaux de la discrimination et de la marginalisation.

Instruction et formation: un rôle clé

50.    Le Rapport sur l'emploi dans le monde, 1998-99 relève un certain nombre de raisons expliquant pourquoi l'amélioration des emplois occupés par les femmes est essentiellement subordonnée à l'instruction et la formation qu'elles reçoivent et qui leur permettent:

• de ne plus être cantonnées dans les «emplois de femmes» mal rémunérés et d'accéder à des emplois non traditionnels;
• de concurrencer les hommes sur la base de critères objectifs et de surmonter ainsi les obstacles à leur embauche et à leur avancement;
• de gagner davantage;
• de conserver plus facilement leur emploi lorsqu'elles interrompent leur carrière pour des raisons familiales;
• de ne plus être pénalisées professionnellement lorsqu'elles reviennent sur le marché du travail après une absence.

51.    Les taux de scolarisation des filles et des femmes dans l'enseignement scolaire et postsecondaire ont augmenté dans la plupart des pays au cours de ces dernières décennies, bien que d'importantes disparités demeurent. Les jeunes filles obtiennent de meilleurs résultats que les garçons à l'école, mais l'un des problèmes les plus graves est le fait que l'enseignement qu'elles reçoivent tend, en raison de son caractère général, à ne pas les former à un métier. Une autre source d'inquiétude est le fait que des facteurs tels que les restrictions budgétaires et la réémergence d'attitudes religieuses fondamentalistes dans les pays pauvres a toujours pour conséquence que les parents investissent moins dans l'éducation des filles que dans celle des garçons et que les taux d'abandon scolaire féminin sont plus élevés.

52.    Toutefois, c'est dans l'acquisition de compétences professionnelles que les résultats de la discrimination se font le plus gravement sentir. Le Rapport sur l'emploi dans le monde met en relief le fait que, par rapport aux hommes, les femmes ont moins accès à i) la formation professionnelle; ii) la formation sur le lieu de travail;iii) l'apprentissage à vie; iv) les programmes de formation destinés aux chômeurs; v) la formation aux nouvelles technologies; et vi) la formation aux techniques de gestion d'entreprise. L'adoption de politiques, visant à encourager l'apprentissage permanent et à ouvrir de nouvelles voies pour l'amélioration de leurs compétences au bénéfice de travailleuses occupant des emplois atypiques et de celles dont les emplois offrent peu de possibilités de formation, peut jouer un rôle très important pour assurer la réussite des femmes sur le marché du travail. Etant donné que, de plus en plus fréquemment, ce n'est pas tant le niveau mais le type d'instruction et de formation que les hommes et les femmes reçoivent qui compte, il importe d'encourager et de soutenir les femmes et les jeunes filles pour qu'elles entreprennent des études dans des domaines non traditionnels et plus particulièrement dans des domaines d'avenir.

53.    Toutefois, le rapport insiste également sur le fait que les politiques de formation ne suffisent pas, à elles seules, à faire évoluer le marché du travail: «il est clair que la formation est nécessaire mais non pas suffisante pour élargir le choix des femmes sur le marché du travail». Il est bien entendu impératif que des mesures soient également prises pour assurer l'égalité des chances et de traitement dans l'accès à l'emploi en général et à certaines professions en particulier.

Eradiquer la discrimination fondée sur le sexe
et améliorer les possibilités d'emploi pour les femmes (et pour les hommes)

54.    L'emploi des femmes a des répercussions bénéfiques incalculables pour la société dans son ensemble, notamment parce qu'il favorise une meilleure utilisation des ressources humaines et parce que les femmes contribuent ainsi à la croissance économique nationale, à la lutte contre la pauvreté et au financement des régimes de sécurité sociale. Il incombe donc aux gouvernements de prendre des mesures rigoureuses pour mettre un terme à la discrimination fondée sur le sexe. Les conventions relatives aux travailleuses - la convention (n^o 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, et la convention (n^o 100) sur l'égalité de rémunération, 1951 - sont parmi celles qui ont été le plus largement ratifiées. Malheureusement, leur mise en application au niveau national est souvent inefficace pour un certain nombre de raisons. Tout d'abord, le cadre législatif est fréquemment inadéquat. Le BIT reçoit beaucoup de demandes de la part des gouvernements et des partenaires sociaux sollicitant des conseils sur la manière d'élaborer une législation nationale conforme aux normes internationales mais qui demeure adaptée à la situation interne du pays, et sur la manière de créer un environnement propice à l'application effective de cette législation. Ainsi, de nombreux pays ne peuvent pas mettre en application la convention n^o 100 parce qu'ils ne disposent pas localement du savoir-faire leur permettant de mettre en place des systèmes d'évaluation des emplois et parce que les statistiques ventilées par sexe relatives au marché du travail sont inadéquates. Deuxièmement, les mécanismes d'application nationaux sont insuffisants, en particulier dans les pays où le système des relations du travail est peu développé et où les femmes sont sous-représentées aux échelons supérieurs où se prennent les décisions. L'attachement au principe de l'égalité et la volonté politique de le voir se concrétiser tendent à fluctuer en fonction des conditions économiques et sociales. Troisièmement, les travailleuses elles-mêmes n'ont souvent pas connaissance de leurs droits et obligations légales ou sont trop intimidées ou bien n'ont ni les moyens ni le pouvoir de faire respecter leurs droits.

55.    Pour créer un environnement favorisant l'emploi des femmes, il importe également que les gouvernements modifient leurs régimes fiscal et de sécurité sociale. Les mesures incitatives ou dissuasives qu'ils mettent en place peuvent considérablement influer sur la manière dont les gens organisent leur vie. Pour permettre aux femmes de choisir librement de travailler, l'assise des régimes fiscaux et de sécurité sociale doit être l'individu plutôt que la cellule familiale. Les gouvernements doivent également examiner la manière dont ils peuvent faciliter la tâche des femmes qui souhaitent concilier travail et enfants (et soins aux personnes âgées): ces mesures revêtent un caractère plus urgent dans les nombreux pays où les taux de natalité ont considérablement baissé alors que la proportion de personnes âgées a augmenté.

56.    Les entreprises doivent être convaincues qu'il est bon pour leurs affaires d'employer et de promouvoir des femmes et de mettre en œuvre des politiques favorables à leur formation et à la famille afin qu'elles puissent donner la pleine mesure de leurs capacités. Il est donc important de recueillir et d'examiner des données concrètes. Les femmes ayant de plus en plus fréquemment un niveau d'éducation aussi bon, voire meilleur, que celui des hommes, une entreprise limiterait ses possibilités de choix à seulement la moitié des candidats les plus brillants et les plus compétents si elle ne recrutait que des hommes; si elle emploie déjà des femmes et a investi dans la valorisation de leurs compétences, il est économiquement judicieux de les conserver à son service en leur offrant, par exemple, la possibilité de prendre des congés de maternité ou d'adopter des horaires souples plutôt que de courir le risque de les perdre et d'avoir à recruter et à former de nouveaux travailleurs; les manières de procéder et le comportement des femmes sont des atouts pour les entreprises; le fait d'accorder un traitement équitable aux travailleuses est aussi un élément positif du point de vue des relations publiques, d'autant plus que les femmes sont d'importants consommateurs de produits et de services.

57.    Désormais, de plus en plus d'entreprises mettent en œuvre des politiques profamiliales. Il reste toutefois à convaincre les employeurs, en particulier dans les petites entreprises, que ces politiques sont rentables. Il est également important de veiller à ce qu'elles ne concernent pas exclusivement les femmes; cela pourrait en effet donner lieu en retour à des recours pour discrimination, étant donné que les hommes ont eux aussi des familles. Il est nécessaire d'encourager non seulement les femmes mais aussi les hommes à tirer profit de ces politiques sans craindre que cela soit interprété comme un manque d'intérêt envers leur travail ou que cela justifie un refus de promotion.

58.    Le BIT a apporté ses conseils pour l'élaboration de politiques ainsi qu'une aide en matière de coopération technique pour la mise en œuvre de mesures complètes et intégrées visant à promouvoir des emplois en plus grand nombre et de meilleure qualité à l'intention de groupes importants de travailleuses employées dans le secteur informel. Ainsi, les programmes visant à aider ces groupes vulnérables de travailleuses comportent des éléments de formation destinés non seulement à leur faire acquérir des compétences génératrices de revenus mais également à leur enseigner la gestion d'entreprise, à les sensibiliser à leur condition, à leur inculquer des notions élémentaires de droit, à leur apprendre à se mobiliser et à s'organiser en groupes, et comment avoir accès au crédit, aux marchés et à d'autres réseaux de soutien, etc. Les programmes ont également pour objectif de garantir que les emplois productifs et rémunérateurs offerts aux femmes se traduisent directement par une amélioration du bien-être de leur famille, par des rapports plus égalitaires entre les sexes, par la scolarisation des enfants et la diminution du travail de ces derniers. L'heure est venue de procéder à une évaluation des expériences multidisciplinaires conduites par les divers départements techniques du BIT et du Programme international de l'OIT pour des emplois en plus grand nombre et de meilleure qualité pour les femmes puis de diffuser plus largement les «bonnes pratiques» qui peuvent en être dégagées.

59.    Enfin, les politiques visant à promouvoir véritablement l'égalité entre les sexes doivent également s'adresser aux hommes - qui constituent l'autre moitié de la main-d'œuvre et du corps social. La rapidité avec laquelle les femmes sont entrées massivement sur le marché du travail est telle que l'évolution des comportements sociaux, des normes et des institutions n'a pas suivi au même rythme. Dans beaucoup de pays, le modèle social qui se reflète dans la législation (par exemple en matière de sécurité sociale et de fiscalité) et dans l'opinion populaire repose encore sur la notion que l'homme est le pourvoyeur de revenus de la famille alors que la femme reste au foyer ou apporte un revenu d'appoint, or la réalité est très différente. Les hommes (et les femmes également) doivent s'habituer au fait qu'il existe des femmes patrons, qu'ils ont tous des collègues féminins, qu'il existe des mères qui travaillent, des couples dans lesquels les deux travaillent, et les hommes doivent être prêts à accomplir une part plus importante des tâches domestiques. Il faut présenter aux jeunes garçons (et aux jeunes filles) de nouveaux modèles auxquels ils puissent s'identifier pour faire face à ces mutations sociales.

Points pouvant faire l'objet d'une discussion
générale à la Conférence

60.    L'inscription d'une question relative à l'emploi des femmes à l'ordre du jour de la Conférence serait importante pour au moins deux raisons: 1) à la lumière du suivi de la Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail; et 2) en tant qu'élément faisant partie intégrante du mandat de l'OIT concernant la promotion de l'emploi.

61.    Si le Conseil d'administration décide d'inscrire cette question à l'ordre du jour, la Conférence voudra peut-être examiner certains des points suivants:

• Dans quelle mesure et pourquoi le processus de création et de destruction d'emplois résultant de la mondialisation a-t-il affecté de manière différente les hommes et les femmes? Pourquoi les femmes, malgré leur position généralement désavantagée quand elles se placent sur le marché de l'emploi, ont-elles fait preuve de davantage de souplesse et de capacité d'adaptation que les hommes - à la fois en ce qui concerne les compétences requises et les conditions de travail - pour pénétrer dans les nouveaux secteurs d'emploi?
• Dans quelle mesure l'emploi des femmes est-il une bonne chose pour les gouvernements, les employeurs, les hommes et les femmes à titre individuel et les enfants?
• Pourquoi les emplois sont-ils encore aussi cloisonnés et que peut-on faire pour abattre ces cloisonnements, de façon non seulement à permettre aux femmes d'accéder aux professions dites «masculines» mais aussi pour faire en sorte que les hommes acceptent d'occuper des «emplois de femmes»?
• Comment garantir que la hausse quantitative des emplois offerts aux femmes corresponde à une amélioration qualitative de leurs conditions de travail et de leur vie familiale, en veillant en outre à ce que les formes «atypiques» de travail offertes aux femmes (et aux hommes) ne soient pas aussi «anormales» du point de vue des prestations sociales et de la sécurité?
• Comment se fait-il que, bien que de nombreux pays aient désormais adopté des mesures législatives et administratives et mis en œuvre des programmes, les progrès dans la lutte contre la discrimination fondée sur le sexe soient aussi loin d'être permanents ou durables? Quels sont les principaux obstacles à la mise en pratique du principe de l'égalité de chances et de traitement? Quel type d'assistance les mandants tripartites doivent-ils apporter pour garantir une application plus efficace et plus durable des normes internationales relatives aux travailleuses?
• Pourquoi l'instruction et la formation sont-elles des éléments clés si l'on veut assurer aux femmes l'accès à des emplois plus nombreux et de meilleure qualité, quelles mesures incitatives et quels soutiens doivent être mis en œuvre pour encourager les entreprises à investir dans la mise en valeur et la gestion des ressources humaines féminines?
• Comment les mandants tripartites pourraient-ils imprimer un grand élan à la promotion de politiques favorables à la famille et aider les hommes et les femmes à s'adapter à la nouvelle division sexuelle du travail?
• Suite à l'évaluation des expériences multidisciplinaires de l'OIT, quelles leçons peut-on tirer et quelles bonnes pratiques peut-on encourager qui soient de nature à promouvoir de nouveaux emplois plus nombreux et de meilleure qualité pour les femmes, et dans quelle mesure ces leçons et pratiques peuvent-elles être renouvelées, adaptées ou élargies, en particulier au bénéfice des pays en développement?
• Quels sont les groupes de femmes particulièrement vulnérables et quels sont leurs besoins particuliers?

3.      Le secteur informel

Politique macroéconomique
et politique sectorielle

62.    Au cours des dernières décennies du XX^e siècle, on a assisté à un développement explosif du secteur informel, tant dans les pays en développement, où cela était particulièrement sensible, que dans les économies en transition à partir de la fin des années quatre-vingt, et même de manière moins perceptible dans les pays avancés, surtout dans les années quatre-vingt-dix. En 1962, lorsque l'OIT a défini ce terme à l'occasion de la mission au Kenya, en vue de l'élaboration d'une stratégie de l'emploi, 10 pour cent à peine de la main-d'œuvre travaillait dans le secteur informel, proportion qui, vers 1997 était estimée à plus de 63,4 pour cent. En Inde, les statistiques officielles situent cette proportion à 91,7 pour cent. En Afrique, 90 pour cent au moins de tous les emplois qui ont été créés dans les années quatre-vingt-dix relèvent du secteur informel. Dans certains pays d'Amérique latine, où la croissance économique du secteur structuré s'est faite sans création d'emplois, ce pourcentage serait de 100 pour cent. Les femmes constituent dans tous les pays une part importante de la main-d'œuvre du secteur informel. Les jeunes y sont, eux aussi, surreprésentés. Alors qu'autrefois on pensait que ce phénomène était un phénomène transitoire propre aux pays en développement essentiellement, et que le secteur informel pourrait être absorbé progressivement dans le secteur structuré, aujourd'hui on assiste de toute évidence au mouvement inverse, avec l'«informalisation» du secteur formel dans beaucoup de pays, indépendamment de leur niveau de développement.

63.    Tout cela s'explique par une conjonction de facteurs qui ont permis au secteur informel de se développer rapidement dans toutes les régions du globe. En particulier, la mise en œuvre des programmes d'ajustement structurel dans les pays en développement dans les années quatre-vingt et quatre-vingt-dix a entraîné des licenciements massifs dans le secteur public et formel, ainsi qu'un processus de privatisation et de libéralisation, toutes choses qui ont provoqué le développement du secteur informel ainsi que des changements et des réajustements profonds dans l'équilibre et la composition des économies urbaines et rurales. L'effondrement des économies planifiées dans les pays en transition a lui aussi permis l'émergence soudaine d'un secteur informel prépondérant, même si dans ce cas les facteurs et les conséquences sont bien souvent différents. En Asie de l'Est, la crise économique du milieu des années quatre-vingt-dix a renversé la tendance à la structuration du secteur informel, qui avait marqué les années quatre-vingt et le début des années quatre-vingt-dix et qui avait semblé en annoncer la mort éventuelle. En effet, ce secteur s'est tout à coup transformé en éponge, absorbant des milliers de personnes qui se sont retrouvées sans travail au lendemain de cette crise. L'ampleur du secteur informel et la diversité qui le caractérise dans la plupart des pays obligent l'Etat à faire un effort pour trouver le juste milieu entre approches microéconomiques et approches macroéconomiques, entre croissance économique et protection sociale et entre le souci de promouvoir les activités du secteur informel et la nécessité de contenir leur croissance.

64.    En plus de ces transformations constatées au niveau national, on mentionnera la rapidité avec laquelle le processus de mondialisation a évolué, traversant les frontières nationales et les niveaux de développement technologique à un rythme sans précédent. L'externalisation et la sous-traitance apparaissent aujourd'hui comme des moyens normaux d'accroître l'efficacité tout en réduisant les coûts. Ces pratiques ont permis à des entreprises multinationales, mais aussi à des industries, des secteurs et des services nationaux bien établis, de transférer leurs activités de production, d'assemblage, d'emballage et même de commercialisation, et ce souvent en direction des pays en développement. Ce mouvement coïncide avec les efforts déployés par ces derniers pour attirer les investissements commerciaux et les investissements directs étrangers en créant des zones de libre-échange et des zones franches d'exportation, le plus souvent en accordant avantages fiscaux et dérogations vis-à-vis de la législation nationale en vigueur. Dans les pays avancés, les réductions d'effectifs, l'externalisation et la sous-traitance ont contribué au développement rapide du travail à domicile, surtout avec les technologies de l'information. L'informalisation entraîne souvent une réduction de la couverture sociale et un accroissement de l'insécurité de l'emploi dus à l'absence de contrats de travail effectifs. Le développement rapide des technologies de l'information dans le monde entier a permis de sous-traiter le travail, et surtout les travaux répétitifs, aux pays en développement, parfois jusqu'au niveau des villages.

65.    La mondialisation de l'économie, la libéralisation des échanges et la rapidité des progrès technologiques - qui contraignent beaucoup de pays aujourd'hui à modifier leurs structures de l'emploi et leur mode d'organisation du travail pour faire face à la concurrence - se traduisent aussi parfois par des normes de sécurité et de santé insuffisantes et par une détérioration de l'environnement, surtout dans le cas du secteur informel. Pour beaucoup de personnes qui relèvent de ce secteur, le foyer et le lieu de travail ne font qu'un. La majorité des travailleurs du secteur informel urbain vivent dans des quartiers pauvres, sans aucun accès à des services de santé et de bien-être, même rudimentaires, et sans protection sociale, et travaillent dans un environnement malsain et nocif. Des conditions de vie et de travail difficiles prédisposent à la maladie et à toutes sortes de problèmes de santé. Santé et développement sont intimement liés et il ne peut y avoir de développement durable que si l'on protège les groupes les plus vulnérables, notamment les plus pauvres, et si l'on répond à leurs besoins essentiels en matière de santé.

66.    L'énorme potentiel de création d'emplois du secteur informel ne doit pas être négligé pour autant, ni le fait qu'il peut contribuer à la croissance économique. D'après une étude récente du BIT, près de 500 000 emplois auraient été créés ces dernières années en Inde dans le secteur informel, plus précisément dans l'industrie des logiciels et les services apparentés, et ces emplois répondraient dans l'ensemble au critère du travail décent en termes de salaire et de revenu, mais pas en termes de protection sociale. L'expansion de cette industrie dans les années à venir devrait entraîner la création de plus d'un million d'emplois. Rien qu'aux Etats-Unis, il y aurait 19,6 millions de travailleurs adultes qui font régulièrement la navette entre le domicile et le lieu de travail, et des millions d'autres qui travaillent chez eux de temps en temps. Beaucoup, sinon la plupart, de ces travailleurs ont un contrat de travail et une protection sociale comparables à ceux dont bénéficient les personnes qui travaillent dans un bureau, et le développement du travail à domicile ne correspond donc pas nécessairement au développement du secteur informel. Par ailleurs, ils évitent ainsi de perdre du temps dans les transports et peuvent aménager librement leur journée de travail, ce qui leur permet d'assumer leurs responsabilités familiales, sans parler des autres avantages que n'ont pas leurs homologues qui travaillent dans un bureau. L'informalisation du secteur formel, surtout dans les pays avancés, peut donc aussi se traduire par des emplois de qualité pour ceux qui travaillent pour leur propre compte et qui, finalement, peuvent s'en trouver mieux que dans leur emploi précédent. Dans les années à venir, l'OIT et ses mandants devront, pour ce qui est des questions macroéconomiques touchant au secteur informel, œuvrer en faveur de la création d'un environnement favorable dans lequel chaque travailleur jouirait du droit à un travail décent.

67.    Le caractère hétérogène et changeant du secteur informel pose depuis toujours des problèmes de concept et de définition auxquels viennent s'ajouter les différences d'objectifs de ceux qui se sont employés à le définir. La terminologie varie en fonction de l'aspect à examiner. C'est ainsi qu'en statistique il est nécessaire de préciser les objectifs visés, et de déterminer en conséquence l'unité d'observation ou la terminologie à utiliser. Lorsque les unités d'observation choisies sont des unités de production, on utilise les termes «secteur informel» ou «emploi dans le secteur informel», conformément au système de comptabilité nationale, pour lequel le secteur informel n'est rien d'autre qu'un sous-secteur d'un secteur institutionnel connu sous le nom de «ménages». En revanche, lorsque ce sont les individus ou les emplois qui sont pris comme unités d'observation, on parle alors d'«emploi informel» ou d'«emploi dans une relation de travail informelle». Par ailleurs, les syndicats ont adopté récemment une définition répondant à leurs besoins qui distingue trois grands groupes dans la main-d'œuvre du secteur informel, à savoir: les propriétaires ou exploitants de micro-entreprises, y compris les agriculteurs, qui emploient parfois quelques travailleurs ou apprentis; les personnes travaillant pour leur propre compte, à savoir les travailleurs indépendants proprement dits, les marchands ambulants et les petits paysans; les salariés à plein temps ou occasionnels, groupe qui comprend les travailleurs rémunérés occupés à plein temps, occasionnellement ou sous contrat, ainsi que les travailleurs non rémunérés, les travailleurs à domicile et les domestiques. Les syndicats estiment qu'ils devraient, dans leurs efforts de recrutement et d'offre de services aux travailleurs du secteur informel, se concentrer sur ces deux derniers groupes. Les employeurs, quant à eux, s'intéressent plutôt aux propriétaires ou exploitants de micro-entreprises. Face aux changements qu'ont subis la nature et la composition des économies rurales et urbaines, les chercheurs et les experts du développement ont tendance à rejeter l'idée d'une dichotomie secteur formel/secteur informel, pour ne plus y voir que des éléments d'une seule et même dynamique du développement économique, préférant de ce fait les termes «économie informelle» et «emploi informel», qu'ils situent sur un continuum formel-informel qui ne permet pas de distinguer deux secteurs de façon aussi catégorique.

Normes internationales du travail

68.    De toute évidence, les droits fondamentaux tels qu'ils sont consacrés par les normes internationales fondamentales sont souvent bafoués dans le secteur informel. Les participants au Colloque international sur les syndicats et le secteur informel du BIT (Genève, 18-22 octobre 1999)[21] ont reproché aux gouvernements et aux organisations financières internationales de ne pas accorder suffisamment d'attention ou de ressources à la transformation des activités du secteur informel en entreprises plus productives, mieux organisées et socialement responsables. La Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail de l'OIT (liberté syndicale, négociation collective, travail forcé, discrimination et travail des enfants), adoptée en 1998, ne fait aucune distinction entre l'économie formelle et l'économie informelle, et peut servir de tremplin à des initiatives dans ce domaine. Par fondamental - ou universel - nous entendons tout ce qui s'applique à tous les êtres humains. Si difficiles qu'ils puissent être à appliquer au secteur informel - c'est le cas de l'égalité de salaires ou du caractère inacceptable de la prostitution enfantine -, ces principes et ces droits ne doivent être ni ignorés ni considérés comme inatteignables. Les principes et droits fondamentaux au travail valent pour toutes les composantes de ce secteur. La campagne visant à promouvoir la Déclaration devrait, par conséquent, aider les gouvernements à en étendre les dispositions au secteur informel dans toutes ses manifestations, y compris la détérioration des droits dans les pays avancés sous l'effet de processus tels que l'informalisation du secteur moderne et l'accroissement de la flexibilité, mais aussi à relever les normes dans les pays en développement, où c'est parfois la grande majorité des travailleurs qui travaillent dans le secteur informel. Le rapport présenté par le Directeur général à la session de 1999 de la Conférence internationale du Travail, sous le titre de Un travail décent, reconnaît que tous les travailleurs ont des droits, qu'ils soient dans le secteur formel ou dans le secteur informel. L'OIT peut apporter une aide dans le processus d'élaboration et d'application des normes au niveau national pour défendre la cause du travail décent dans le secteur informel. Cela implique dans certains cas une réforme de la législation nationale du travail pour s'assurer que la législation et la réglementation en vigueur s'appliquent de manière efficace à tous les «travailleurs», et pas seulement aux «salariés» ayant un contrat de travail en bonne et due forme.

69.    En plus des efforts qui sont faits pour étendre les principes des normes fondamentales du travail au secteur informel, on mentionnera un certain nombre d'instruments de l'OIT qui concernent tout particulièrement la promotion du travail décent dans ce secteur. En relation étroite avec le principe de la liberté syndicale, évoqué dans cette Déclaration, il convient de citer, par exemple, la convention (nº 141) sur les organisations de travailleurs ruraux, 1975, et la recommandation (nº 149) qui l'accompagne. On retiendra également pour certains aspects du travail dans ce secteur la convention (nº 131) sur la fixation des salaires minima, 1970, la convention (nº 95) sur la protection du salaire, 1949, la convention (nº 177) sur le travail à domicile, 1996, et la recommandation (nº 184) qui l'accompagne, et la convention (nº 81) sur l'inspection du travail, 1947 [et Protocole, 1995], et la convention (nº 150) sur l'administration du travail, 1978. On n'oubliera pas pour autant les instruments promotionnels, qui peuvent être des plus utiles dans un premier temps. C'est le cas de la convention (nº 122) sur la politique de l'emploi, 1964, et de la recommandation (nº 169) qui l'accompagne, qui visent à promouvoir le plein emploi, productif et librement choisi, ainsi que de la recommandation (nº 189) sur la création d'emplois dans les petites et moyennes entreprises, 1998. Ce groupe d'instruments promotionnels décrit les mesures macroéconomiques qui pourraient aider à promouvoir le travail décent dans le secteur informel, comme le développement des entreprises, et donne des exemples des actions à entreprendre par les gouvernements pour résoudre les problèmes qui se posent dans le secteur informel.

70.    L'élaboration d'un nouvel instrument qui énonce ces principes et qui serve de cadre aux gouvernements qui entendent les appliquer au secteur informel, que ce soit dans certains segments, comme les marchands ambulants, ou dans toutes ses composantes, est une autre possibilité à envisager. Cet instrument pourrait prendre la forme d'une recommandation, d'une série de conclusions émanant des débats ou d'une réunion d'experts qui serait chargée de concevoir un code de conduite destiné aux pays où le secteur informel emploie une main-d'œuvre très importante. Le principal objectif serait d'éliminer les violations flagrantes des principes et droits fondamentaux au travail dont sont victimes les travailleurs du secteur informel et de promouvoir en leur faveur le concept de travail décent.

Organisation et représentation

71.    Une fois la liberté syndicale et le droit à la négociation collective reconnus comme faisant partie des principes et droits fondamentaux au travail, se pose la question de l'organisation et de la représentation des travailleurs du secteur informel. Beaucoup, sinon la plupart, de ces travailleurs n'ont ni relation de travail bien définie ni contrat de travail en bonne et due forme. La convention nº 141 et la recommandation nº 149 sur les organisations de travailleurs ruraux constituent une base pour l'organisation des travailleurs ruraux qui ne font pas partie du secteur formel, «qu'il s'agisse de salariés ou de personnes travaillant à leur propre compte». Toutefois, cela ne concerne pas les millions de travailleurs qui font partie du secteur informel urbain. Le Colloque international sur les syndicats et le secteur informel reconnaît que «l'important déplacement de la main-d'œuvre vers le secteur informel soulève des questions majeures pour les syndicats et constitue pour eux un des défis essentiels d'aujourd'hui». Or, pour organiser les travailleurs du secteur informel, il faut leur fournir les structures de représentation qui leur permettront de faire connaître leurs besoins fondamentaux et leurs préoccupations et de défendre leurs intérêts collectivement. Le colloque reconnaît que les syndicats doivent faire plus que de répondre aux besoins des travailleurs du secteur informel par des activités ad hoc et qu'ils doivent être capables d'offrir à ces travailleurs des avantages tangibles, et d'améliorer leur protection. Une liste de 20 recommandations a été dressée pour les guider dans cette tâche. Le secteur informel comprenant un pourcentage extrêmement élevé de femmes et de jeunes, l'égalité entre les sexes et la représentation des jeunes figurent en bonne place dans leurs programmes d'activité.

72.    Le rôle que les employeurs peuvent jouer est moins bien défini. Beaucoup d'organisations d'employeurs ont offert aux opérateurs du secteur informel, et surtout aux micro-entreprises et petites entreprises, des services tels que le Programme Gérez mieux votre entreprise (GERME), une formation et des services consultatifs juridiques. L'accroissement de la flexibilité de la main-d'œuvre et son informalisation présentent certes des avantages pour beaucoup d'employeurs, mais ceux-ci se disent également préoccupés par la concurrence déloyale que leur font les entreprises non réglementées, l'absence de contrôle de qualité pour les produits du secteur informel et l'application inégale d'une législation du travail qui est censée promouvoir un emploi décent. Pour l'instant, ils semblent s'intéresser essentiellement à l'identification des «sous-secteurs dynamiques» qui ont un potentiel de création d'emplois et qui gagneraient à renforcer leurs relations avec les entreprises du secteur formel.

73.    L'organisation et la représentation des travailleurs du secteur informel présentent, de toute évidence, à la fois des difficultés nombreuses et des avantages pour les organisations classiques de travailleurs et d'employeurs. L'organisation des travailleurs du secteur informel par les partenaires sociaux a le mérite, pour ces derniers, de renforcer leur représentativité et, par voie de conséquence, leur droit de parler au nom de tous les travailleurs. Quant aux travailleurs du secteur informel, les avantages qu'ils en tirent sont la visibilité, la légitimité et la sécurité. Toutefois, ils ont souvent intérêt à se tourner plutôt vers des organismes représentatifs indépendants. Les organisations de travailleurs et d'employeurs peuvent aider les opérateurs du secteur informel à s'organiser en groupes de «communauté d'intérêts». L'OIT et son Programme in focus concernant le dialogue social peuvent aider à identifier les opérateurs du secteur informel qui peuvent être organisés ainsi et l'aide à leur apporter. Reste ensuite à préciser le type de liens et d'alliances à établir entre les organisations du secteur informel et les organisations d'employeurs et de travailleurs dans l'intérêt de tous.

74.    Le gouvernement a lui aussi un rôle très important à jouer dans la création d'un environnement favorable à l'organisation et la représentation des travailleurs du secteur informel. Etant le plus souvent sans relations de travail, les travailleurs du secteur informel sont contraints, pour défendre leurs intérêts et besoins les plus vitaux, de négocier avec les autorités locales, qu'il s'agisse de se faire inscrire, de se faire délivrer une carte d'identité ou de se faire octroyer un espace pour des activités de production, un commerce ou des services. Il faut également élargir l'accès des travailleurs du secteur informel à des services de base tels que la sécurité sociale, les services de santé et de sécurité, la mise à niveau des compétences et des techniques, les systèmes de microcrédit et d'épargne et les services commerciaux. Parmi les structures institutionnelles et organisationnelles qui sont en mesure de fournir ces services figurent, dans certains cas, les organisations de travailleurs et d'employeurs et les organismes représentatifs indépendants, qu'ils soient régionaux ou sectoriels.

75.    Cette question d'organisation et de représentation a aussi une dimension mondiale qui prend de plus en plus d'importance. Des alliances nationales de marchands ambulants et de travailleurs à domicile sont en train de former des alliances internationales (StreetNet et HomeNet, respectivement) pour défendre leurs programmes d'activité. Se référant à la Déclaration tripartite de principes sur les entreprises multinationales et la politique sociale (1977) de l'OIT, le Colloque international sur les syndicats et le secteur informel a demandé aux gouvernements de faciliter l'accès à l'information sur les circuits de production et les processus de sous-traitance, que le travail soit sous-traité dans le pays de l'entreprise ou qu'il soit en définitive effectué dans d'autres pays. Il a demandé, par ailleurs, aux syndicats de développer la coopération internationale entre centrales syndicales, et à la coopération syndicale internationale visant à améliorer les conditions de travail dans le secteur informel de se concentrer sur quatre domaines: promotion d'un lien entre normes du travail et politique commerciale; négociation et application de codes de conduite; élaboration et mise en œuvre d'accords-cadres entre les organisations syndicales internationales et les sociétés multinationales; programmes d'étiquetage social.

Protection sociale

76.    Plus de la moitié de la population mondiale vit aujourd'hui en marge de toute protection sociale officielle, et ces exclus font partie, pour la plupart, du secteur informel. En plus des questions d'équité et de droits de l'homme qu'elle soulève, la protection sociale est étroitement liée à la productivité. Les journées de travail perdues pour cause de maladie, d'accident ou de lésion, sans parler des frais médicaux, contribuent énormément à la pauvreté, en particulier dans les pays où les subventions étatiques ont été réduites ou supprimées à cause des mesures d'ajustement structurel et de privatisation, mais aussi dans les pays industrialisés où le coût de la santé est élevé. Le Colloque international sur les syndicats et le secteur informel a recommandé de promouvoir l'adoption de régimes de protection sociale équitables et universels et, à défaut, de systèmes d'assurance mutuelle au niveau local, ce pour un coût qui puisse être couvert par les travailleurs eux-mêmes, leurs éventuels employeurs et l'Etat, afin de réduire les inégalités de revenu et de protéger tous les membres de la société. Lors d'un atelier international sur la protection sociale organisé par le BIT en décembre 1999 avec la collaboration de WIEGO[22] et de la Banque mondiale, plusieurs autres modèles ont été présentés: systèmes d'assurance à but lucratif, systèmes semi-publics, régimes d'assurance-maladie transférables, systèmes liés aux institutions de microfinancement. Pour ces deux réunions, l'objectif final ou à long terme est d'étendre et d'adapter au secteur informel les régimes du secteur formel existants, qu'il s'agisse des systèmes de pensions officiels, des systèmes de pensions contributifs ou des systèmes d'assurances privés.

77.    Bien évidemment, il n'est pas facile d'étendre et d'adapter des régimes de sécurité sociale publics ou privés destinés à des travailleurs d