Préambule

Le présent accord collectif a pour objet de définir une approche progressiste, fondée sur un partenariat entre le Bureau et le Syndicat (ci-après "les Parties"), de la prévention et du règlement rapide des différends concernant toutes les formes de harcèlement (en particulier le harcèlement psychologique ou moral et le harcèlement sexuel), dans le respect des droits de la défense, des règles de procédure et des principes élémentaires de la justice, en tenant compte des normes internationales du travail applicables et de la Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail.

Le présent accord a été conclu conformément à l’Accord de reconnaissance et de procédure daté du 27 mars 2000 et à l’Accord collectif sur une procédure de règlement des différends daté du 13 septembre 2000.

Les Parties reconnaissent que le présent accord représente une amélioration par rapport aux structures et procédures actuelles de prévention et de recours. Sauf stipulation contraire, tous les droits des membres du personnel et des autres personnes protégées par le présent accord sont préservés.

1.1 Toute personne a le droit d’être traitée avec courtoisie, respect et dignité. Eu égard à ce droit, le Bureau convient que des mesures doivent être prises pour garantir à tous les membres du personnel l’égalité de chances et de traitement. Les Parties reconnaissent que le harcèlement sous toutes ses formes est non seulement contraire à un traitement équitable, mais constitue également une faute grave qui ne saurait être tolérée. En conséquence, les Parties sont déterminées à assurer un milieu de travail exempt de toute forme de harcèlement.

1.2 Un comportement de ce type porte atteinte à la santé et au bien-être psychiques ou physiques des individus. Il porte également préjudice aux objectifs et aux travaux de l’OIT et nuit à la réputation de l’Organisation. En conséquence, les Parties s’accordent à reconnaître que quiconque estime avoir été exposé à un harcèlement devrait avoir droit à réparation.

1.3 Le Bureau garantit le droit d’invoquer les procédures prévues dans le présent accord sans crainte de faire l’objet de mesures d’intimidation, d’une victimisation, d’une discrimination ou d’un traitement injuste. Cette protection s’étend de la même manière à toutes les personnes qui formulent une plainte et à celles qui fournissent des informations concernant cette plainte ou qui contribuent à un autre titre au déroulement d’une procédure visée par le présent accord.

1.4 Les Parties conviennent que toutes les personnes protégées par le présent accord qui ont été ou sont victimes d’un harcèlement de la part d’une personne ne faisant pas partie du personnel ont le droit d’emblée de refuser de travailler avec cette personne, sans crainte d’être défavorisées ou de subir une victimisation ou des représailles.

1.5 Les Parties conviennent que toute violation des droits définis dans le présent accord est justiciable de mesures disciplinaires et autres mesures appropriées.

1.6 Les Parties conviennent d’élaborer et de mettre en œuvre des stratégies – centrées notamment ur l’information, l’éducation, la formation, la surveillance et l’évaluation – dans le dessein d’une part de prévenir le harcèlement et d’autre part d’influer sur l’attitude et le comportement des personnes liées à l’Organisation, conformément à l’esprit et à la lettre du présent accord. Les directeurs et le personnel seront formés au mode d’application pratique du présent accord.

1.7 Les Parties insistent sur le fait que tous les membres du personnel ont le devoir de se conformer aux dispositions relatives au harcèlement qui figurent dans le présent accord. Les Parties ne ménageront aucun effort pour obtenir de tous les membres du personnel et des autres personnes protégées qu’ils coopèrent à la mise en œuvre et à l’application pratique du présent accord.

1.8 Les principes d’une bonne justice s’appliqueront au règlement des différends liés à un harcèlement.

1.9 Le Bureau reconnaît qu’il est tenu de divulguer les documents et éléments d’information relatifs à un litige concernant un cas de harcèlement.

1.10 Les Parties reconnaissent qu’elles sont tenues au respect de la vie privée et de la confidentialité pendant le déroulement d’une procédure visée par le présent accord. Toutes les informations relatives à une plainte pour harcèlement seront traitées de façon à protéger la vie privée de toutes les personnes en cause.

1.11 Le Bureau reconnaît que le Syndicat du personnel a pour rôle de représenter toute personne protégée qui lui en ferait la demande pour toute question relevant du présent accord.

1.12 Les Parties soulignent qu’il importe que toutes les personnes protégées en poste dans les bureaux extérieurs aient pleinement accès à l’ensemble des moyens offerts par cette procédure. Pour faciliter cet accès, il y a lieu, dans la mesure du possible, de tirer meilleur parti des techniques de l’information en recourant notamment aux vidéoconférences. Pour faciliter et améliorer leur participation à la procédure, les personnes protégées en poste dans ces bureaux peuvent autoriser tout représentant habilité par le présent accord à agir en leur nom.

1.13 Les Parties conviennent que l’assistance et l’appui nécessaires seront fournis afin que, lorsque les circonstances le permettent, une allégation de harcèlement puisse faire l’objet d’un règlement à l’amiable entre les personnes directement concernées.

1.14 Les Parties reconnaissent que, en l’absence d’un règlement à l’amiable entre les parties directement concernées, les procédures exposées dans le présent accord seront suivies afin que le problème soit traité avec doigté, de façon équitable, au moment opportun et dans le respect de la confidentialité.

1.15 Le Bureau fournira l’assistance nécessaire, sous forme notamment de conseils, aux parties à un litige concernant un cas de harcèlement.

1.16 Les Parties reconnaissent la nécessité de prévoir plusieurs autres procédures de règlement des différends afin de traiter comme il convient les types de litiges très variés qui peuvent être liés à un harcèlement.

1.17 Les Parties conviennent d’adopter des mesures spécifiques pour le traitement des actions collectives.

Aux fins du présent accord:

2.1 L’expression "personne protégée" désigne une personne qui jouit de la protection du présent accord; elle vise en particulier:

2.2 L’expression "membre du personnel" désigne toute personne ayant une relation d’emploi rémunéré avec le Bureau, telle que définie dans l’Accord collectif sur une procédure de règlement des différends (article 2.1).

2.3 Le terme "plaignant" désigne une personne protégée qui a formulé une plainte en vertu du présent accord.

2.4 L’expression "partie mise en cause" désigne toute personne dont il est présumé ou estimé qu’elle a harcelé un ou des plaignant(s).

2.5 Le terme "participants" à la procédure devant le groupe mixte désigne le(s) plaignant(s), la (les) partie(s) mise(s) en cause et le Bureau.

2.6 L’expression "représentant du Syndicat" désigne les membres du Comité du Syndicat, les responsables accrédités du Syndicat, les délégués de service ou tout autre membre du personnel désigné par le Syndicat pour le représenter.

2.7 Le terme "jours" désigne les jours ouvrés.

2.8 L’expression "différend lié à un harcèlement" désigne tout cas de harcèlement d’une personne protégée ou allégation de harcèlement formulée par une personne protégée.

2.9 Le terme "harcèlement" englobe tout acte, conduite, déclaration ou demande importune s’adressant à une personne protégée et pouvant logiquement, compte tenu des circonstances, être considéré comme un comportement harcelant de nature discriminatoire, choquante, humiliante, intimidante ou violente ou comme une intrusion dans la vie privée de la personne. Il inclut, sans que cela soit limitatif, les faits suivants, qui peuvent se produire isolément, simultanément ou successivement:

b) harcèlement sexuel: toute conduite non désirée ou importune de nature sexuelle, sur un lieu de travail ou en relation avec le travail, qui fait qu’une personne protégée se sent humiliée, intimidée, pénalisée ou offensée. Le malaise engendré par l’acte ou la série d’actes peut être intentionnel ou non. Le harcèlement sexuel peut être un comportement sexuel coercitif adopté pour contrôler, influencer ou affecter le travail, la carrière ou le statut d’une personne protégée. Il peut aussi avoir cours lorsqu’une ou plusieurs personnes adoptent envers une personne protégée, quel que soit son niveau, un comportement injurieux ou humiliant fondé sur le sexe ou la sexualité de cette personne, même si cela n’a apparemment pas d’impact sur la carrière ou l’emploi de la personne protégée en cause. Le harcèlement sexuel peut prendre de nombreuses formes, et notamment:

2.10 L’interdiction du harcèlement sexuel vise le comportement sur le lieu de travail ou lors de manifestations sociales liées au travail, durant un voyage ou une mission effectué en relation avec le travail ou au cours d’un travail effectué sur le terrain dans le cadre de projets auxquels l’OIT participe.

2.11 Le terme "conciliation" désigne une procédure dans le cadre de laquelle un conciliateur incite les parties à résoudre par elles-mêmes leur différend en recherchant une solution mutuellement acceptable.

2.12 Le terme "conciliateur" désigne une personne nommée pour faciliter le règlement des différends conformément au présent accord et à l’article 23.1 de l’Accord collectif sur une procédure de règlement des différends daté du 13 septembre 2000.

2.13 L’expression "supérieur hiérarchique concerné" désigne le supérieur hiérarchique immédiat de la personne protégée ou tout supérieur dudit responsable.

2.14 L’expression "directeur principal" désigne le Directeur général ou le directeur exécutif concerné, le directeur régional ou tout autre directeur d’un niveau hiérarchique équivalent, placé sous l’autorité directe du Directeur général.

2.15 L’expression "action collective" désigne une action introduite par deux ou plusieurs personnes protégées portant sur le même grief ou sur un grief très similaire. Toute décision prononcée à l’issue d’une action collective sera opposable dans tous les cas similaires.

3.1 Un exemplaire du présent accord et des amendements connexes au Statut du personnel ainsi que de tout autre texte applicable sera fourni à chaque personne protégée. Les Parties veilleront à ce que toutes les personnes concernées soient informées de l’existence du présent accord et prépareront, à l’intention des personnes protégées, un guide sur les effets du présent accord et sur le fonctionnement de la procédure de règlement des différends liés à un harcèlement.

3.2 La prévention du harcèlement sexuel, du harcèlement psychologique ou moral et de toute autre forme de harcèlement fera l’objet d’une formation approfondie, périodique et suivie de toutes les personnes protégées.

3.3 Le Bureau dispensera un enseignement et une formation aux directeurs concernant la prévention du harcèlement en général et la mise en application du présent accord en particulier.

3.4 Des réunions d’information sur le présent accord seront organisées à l’intention de toutes les nouvelles personnes protégées dans le cadre de l’accueil et de la mise au courant des nouveaux fonctionnaires, ainsi que des autres personnes protégées.

3.5 Dans les trente jours suivant la signature du présent accord, le Bureau communiquera à toutes les personnes protégées une déclaration de principes sur la prévention et le règlement des différends liés à un harcèlement reflétant les principes directeurs énoncés dans l’article 1 ci-dessus. Cette déclaration de principes sera également communiquée à toutes les personnes protégées lors de l’accueil et de la mise au courant des nouveaux fonctionnaires et dans le cadre de l’enseignement et de la formation évoqués dans les paragraphes qui précèdent.

3.6 Le Bureau affichera sur le réseau Intranet du BIT et tiendra à jour des pages contenant des informations sur la prévention et le règlement des différends liés à un harcèlement et sur l’application du présent accord.

3.7 Le Bureau tiendra à disposition et à jour des sources d’information plus complètes et détaillées sur la prévention et le règlement des différends liés à un harcèlement à l’intention des personnes protégées en quête de telles informations.

3.8 Afin de surveiller et d’évaluer la mise en œuvre du présent accord, les Parties mèneront des enquêtes et effectueront des contrôles anonymes en consultation avec le médiateur et avec les autres personnes appropriées. Ces enquêtes permettront d’évaluer la nature et la fréquence des actes de harcèlement commis dans le cadre d’un travail au BIT. Les informations et les données recueillies seront publiées par les Parties.

4.1 Lorsqu’une personne protégée introduit une plainte pour harcèlement en se prévalant des moyens de recours prévus dans le présent accord, elle est en droit, au même titre que la partie mise en cause, d’avoir communication de l’ensemble des pièces pouvant avoir une incidence sur l’issue de la procédure, étant entendu que:

Règlement à l’amiable de différends liés à un harcèlement

4.2 Si un différend lié à un harcèlement est réglé à l’amiable, le Bureau ne conserve aucun enregistrement de la procédure.

4.3 Toute personne protégée peut se prévaloir, aux termes du présent accord, des dispositions relatives à la suspension de l’application des décisions énoncées à l’article 3, paragraphes 2 à 7, de l’Accord collectif sur une procédure de règlement des différends daté du 13 septembre 2000.

4.4 Toute personne protégée peut se prévaloir, aux termes du présent accord, des dispositions concernant les actions collectives énoncées à l’article 3, paragraphe 13, de l’Accord collectif sur une procédure de règlement des différends daté du 13 septembre 2000.

4.5 En cas de non-respect des délais de réponse impartis, la partie ayant introduit une plainte pour harcèlement est en droit d’engager la phase suivante de la procédure.

5.1 La personne protégée estimant qu’elle a été ou qu’elle est harcelée est encouragée en un premier temps à tenter de résoudre le différend directement et à l’amiable avec la ou les personnes concernées. Elle peut obtenir informations et conseils auprès des personnes suivantes:

5.2 L’une des personnes susvisées, ou toute autre personne protégée, peut accompagner le plaignant pour s’entretenir avec la partie mise en cause et peut, si le plaignant le souhaite, tenter de résoudre le différend à l’amiable par le biais d’une conciliation et d’une médiation. Toute tentative de règlement à l’amiable doit être entreprise aussi tôt que possible après l’acte de harcèlement allégué.

5.3 Si une personne protégée considère qu’un règlement à l’amiable est inapproprié, indûment prolongé ou a échoué, elle peut se prévaloir immédiatement de l’une des options prévues dans le cadre de la procédure de règlement des différends par voie de concertation.

6.1 La personne protégée qui estime qu’elle a fait ou qu’elle fait l’objet d’un harcèlement peut se prévaloir des moyens suivants:

6.2 Toute personne protégée souhaitant se prévaloir des moyens susvisés doit le faire dans les six mois suivant la date à laquelle a ou ont été commis le ou les actes de harcèlement motivant sa plainte ou, si le harcèlement est un problème persistant, dans les six mois suivant la dernière date à laquelle il lui a été fait grief. Si elle souhaite se prévaloir de l’une de ces procédures nonobstant l’expiration des délais impartis, elle en fait la demande par écrit au médiateur qui est habilité à se prononcer sur la recevabilité de la plainte. Sa décision est définitive et sans appel.

7.1 Le plaignant peut solliciter un entretien informel et privé auprès de tout supérieur hiérarchique concerné pour tenter de résoudre un différend lié à un harcèlement. S’il lui en est fait la demande, le supérieur hiérarchique est tenu d’aider le plaignant en lui fournissant des informations et en lui prodiguant des conseils sur la manière dont le différend pourrait être résolu. Sauf souhait exprès contraire du plaignant, le supérieur hiérarchique traite cet entretien et le fait qu’il ait été demandé ou qu’il ait eu lieu comme ayant un caractère privé et confidentiel. Cet entretien ne donne lieu à aucun enregistrement.

8.1 Pour tenter de résoudre un différend lié à un harcèlement, le plaignant peut solliciter un entretien informel et privé avec un conciliateur. Ce dernier est tenu de l’informer et de le conseiller sur la manière dont le différend pourrait éventuellement être résolu. Le conciliateur dispense ses conseils et son soutien en toute indépendance. L’entretien a un caractère privé et confidentiel. Il ne donne lieu à aucun enregistrement.

9.1 Lorsqu’il est saisi d’une plainte en application du présent accord, le médiateur nommé conformément à l’article 9 de l’Accord collectif sur une procédure de règlement des différends daté du 13 septembre 2000 a le mandat suivant:

9.2 Le médiateur s’acquitte des fonctions qui lui sont dévolues en toute indépendance par rapport aux Parties au présent accord et remplit son mandat d’une manière pleinement autonome.

9.3 Sous réserve des dispositions de l’article 1.10, le médiateur présente aux Parties et à la Commission paritaire des ressources humaines un rapport annuel sur les activités qu’il a menées, les recommandations qu’il a formulées et toutes mesures qu’il a prises dans le courant de l’année.

10.1 Le plaignant peut saisir le médiateur d’une plainte liée à un harcèlement soit directement, soit s’il n’est pas satisfait de la diligence avec laquelle la procédure visée aux articles 5 à 8 est menée ou de son résultat.

10.2 Le plaignant peut saisir le médiateur d’une plainte liée à un harcèlement en introduisant une demande écrite dans les délais prescrits à l’article 6.2. Celle-ci doit contenir les renseignements suivants:

a) son nom et la manière dont il peut être contacté;

b) la nature du harcèlement lui faisant grief;

c) éventuellement une demande d’entretien avec le médiateur;

d) tout autre détail qu’il juge utile de fournir.

10.3 Une fois saisi d’une demande écrite en la forme susvisée, le médiateur doit ouvrir une enquête conformément à l’article 9.

10.4 Dans le cadre de cette enquête, il peut solliciter un complément d’informations auprès de toute personne qu’il considère comme susceptible d’être concernée par la plainte pour harcèlement. Il peut également s’entretenir avec ces personnes et les inclure dans son enquête de toute autre manière qu’il juge nécessaire.

10.5 Dans l’exécution de son mandat le médiateur peut demander la production de tous documents ou de toute information qu’il juge pertinents.

10.6 Aux fins du présent article, n’est pas considéré comme un refus de coopérer le non-respect d’une recommandation du médiateur formulée en vertu de l’article 4.1 b) relative à la divulgation de documents ou d’éléments d’information pertinents.

11.1 Le médiateur peut organiser des réunions entre le plaignant, la partie mise en cause ou toute autre personne concernée après envoi d’une convocation préalable sous réserve:

a) qu’il s’assure du consentement préalable du ou des plaignants et de la ou des parties mises en cause qu’il souhaite réunir;

b) qu’il accorde au plaignant ou à la partie mise en cause qui lui en ferait la demande un entretien privé.

11.2 La conduite des réunions entre les deux parties se fait à la discrétion du médiateur, sous réserve du respect des principes élémentaires de la justice sur lesquels repose le présent accord.

11.3 Le ou les plaignant(s) et la ou les partie(s) mise(s) en cause ont le droit d’être représentés. Ils ont également le droit d’être accompagnés par un représentant du Syndicat ou par un fonctionnaire du BIT de leur choix, en activité ou ancien fonctionnaire. Devant le médiateur, ni le ou les plaignant(s) ni la ou les partie(s) mise(s) en cause n’ont le droit d’être représentés par un avocat.

11.4 A l’issue d’une réunion, le médiateur peut décider de la tenue d’autres discussions ou d’un complément d’enquête pour lui permettre de remplir son mandat conformément à l’article 9.

12.1 Le médiateur établit un rapport contenant le détail de la plainte dont il a été saisi et/ou de la procédure suivie et, si possible, il formule des propositions pour le règlement du différend.

12.2 Si le médiateur n’est pas en mesure de formuler des propositions, il présente un rapport motivé expliquant pourquoi le règlement du différend n’a pas été possible.

12.3 Un exemplaire du rapport du médiateur est communiqué:

a) au(x) plaignant(s);

b) à la (aux) partie(s) mise(s) en cause;

c) au supérieur hiérarchique concerné (si le plaignant a initialement saisi ce supérieur de sa plainte pour harcèlement).

12.4 Des copies des propositions de règlement du médiateur sont communiquées à toute personne appelée à les mettre en oeuvre.

12.5 Le médiateur et les destinataires d’une copie de son rapport sont tenus d’en respecter le caractère confidentiel.

13.1 Le médiateur dispose d’un délai de trente jours à compter de la première notification de la plainte pour harcèlement dont il a été saisi pour tenter de trouver une solution et présenter des rapports aux personnes visées aux paragraphes 3 et 4 de l’article 12. Avant l’échéance du délai de trente jours, celui-ci peut être prorogé jusqu’à soixante jours au maximum, sous réserve que le ou les plaignant(s) et la ou les partie(s) mise(s) en cause en conviennent. Dans le cas contraire, le médiateur présente au(x) plaignant(s) et à la ou aux partie(s) mise(s) en cause un rapport motivé exposant les raisons pour lesquelles il n’a pas été possible de régler le différend.

14.1 Si le plaignant n’est pas satisfait des propositions du médiateur pour le règlement d’un différend lié à un harcèlement ou si les mesures proposées ne sont pas mises en œuvre, il peut saisir le groupe mixte dans les trente jours suivant réception du rapport du médiateur.

15.1 Lorsqu’il est saisi d’une plainte pour harcèlement, le groupe mixte procède à un examen approfondi des faits litigieux et/ou des arguments du plaignant et de la partie mise en cause en tenant compte du caractère délicat de ce type de plaintes. A l’issue de cet examen, il propose des mesures appropriées.

15.2 Aux fins du présent accord, "le groupe mixte" désigne le groupe mixte établi en vertu de l’Accord collectif sur une procédure pour le règlement des différends du 13 septembre 2000.

16.1 Le plaignant peut saisir le groupe mixte dans les trente jours suivant la publication du rapport du médiateur en formulant une demande écrite.

16.2 La demande du plaignant doit contenir les renseignements suivants:

a) son nom et la manière dont il peut être contacté;

b) la nature du harcèlement lui faisant grief;

c) toute mesure proposée par le supérieur hiérarchique;

d) la copie du rapport du médiateur;

e) ses prétentions;

f) le nom (le cas échéant) des témoins qu’il souhaite que le groupe mixte entende, et s’il demande une audition;

g) une copie de tout document au soutien de sa demande ou de tout autre élément d’information pertinent.

16.3 Lorsqu’il a été officiellement saisi d’une plainte pour harcèlement en la forme susvisée, le groupe mixte invite la partie mise en cause et le Bureau à exposer leurs observations par écrit et dans des délais impartis.

17.1 Lorsqu’il a en mains ces observations, le groupe mixte prend les dispositions nécessaires pour procéder à un examen approfondi de la plainte et il en avise les deux parties par écrit. Le plaignant et la partie mise en cause ont chacun le droit de demander une audition devant le groupe mixte, qui statue sur son opportunité. Cette décision est définitive et sans appel; s’il rejette une telle demande, le groupe mixte doit motiver sa décision.

17.2 Le plaignant, la partie mise en cause et un représentant du Bureau ont le droit d’être présents à l’audition.

17.3 Aux fins de l’examen, le plaignant, la partie mise en cause et le Bureau ont le droit de nommer un représentant selon les modalités suivantes:

a) le plaignant et la partie mise en cause ont le droit d’être représentés et accompagnés par un représentant du Syndicat, un fonctionnaire en activité ou un ancien fonctionnaire, ou tout autre représentant de leur choix;

b) le Bureau a le droit d’être représenté par un représentant de son choix.

17.4 Le groupe mixte examine la plainte pour harcèlement dans le respect des principes de l’équité des procédures et d’une bonne justice et conformément aux règles de procédure qu’il a établies. Il peut solliciter des informations et des conseils auprès du médiateur.

17.5 Le président du groupe mixte préside au déroulement de la procédure. S’ils le jugent nécessaire et sans jamais déroger aux dispositions du présent accord, les membres du groupe mixte élaborent les règles régissant cette procédure. Le président a compétence pour statuer en matière de procédure, après consultation des autres membres du groupe mixte.

17.6 A tout moment, le groupe mixte peut demander à l’un ou l’autre des participants de lui fournir des documents ou des informations dans des délais qu’il impartit. Dès réception il en communique copie aux participants, sauf décision contraire par vote unanime de ses membres, auquel cas les participants sont informés par écrit des motifs de cette décision. Ils ont la possibilité de faire connaître leurs observations dans un délai fixé par le groupe mixte. Ce dernier peut également solliciter l’avis ou l’opinion de toute autre personne.

17.7 Le groupe mixte établit un compte rendu in extenso écrit et/ou enregistré de l’audition. Tous les participants ont le droit d’examiner ce compte rendu et d’en avoir une copie.

17.8 A tout moment pendant le déroulement de la procédure devant le groupe mixte, si les participants décident de résoudre leur différend en parvenant à une solution mutuellement acceptable, ils peuvent demander au président du groupe mixte de leur accorder le temps nécessaire; pendant le laps de temps accordé par le président, les délais régissant la conduite de la procédure devant le groupe mixte (précisés à l’article 16) sont suspendus. Si le plaignant et la partie mise en cause notifient conjointement et par écrit au président qu’ils sont parvenus à une solution mutuellement acceptable, il est mis fin à la procédure devant le groupe mixte.

18.1 Tous les frais engendrés par une audition devant le groupe mixte sont à la charge du Bureau, à l’exception des frais de représentation juridique extérieure.

19.1 Le groupe mixte dispose d’un délai de trente jours à compter de la réception de la demande écrite pour tenir une audition et parvenir à une conclusion sur la mesure proposée devant être soumise au Directeur général. S’il juge ce délai insuffisant, le groupe mixte doit informer les participants de sa prolongation jusqu’à un maximum de soixante jours.

20.1 Le groupe mixte délibère sur la plainte pour harcèlement à huis clos. Les mesures qu’il propose sont communiquées au Directeur général et ne contiennent que les informations suivantes:

a) un résumé des faits pertinents de l’espèce, tels qu’établis;

b) un résumé de la procédure;

c) un résumé des arguments de chacun des participants;

d) une proposition motivée sur le fond du différend et la solution préconisée, en précisant si cette proposition a recueilli un assentiment unanime.

20.2 Le groupe mixte est habilité à proposer toute mesure et/ou solution qu’il juge appropriée; il peut notamment proposer des mesures disciplinaires ou toute autre mesure appropriée, telle que la réintégration de l’intéressé et/ou une indemnité compensatoire et/ou le remboursement des frais.

20.3 a) Dans les dix jours suivant la conclusion de son examen, le groupe mixte informe les participants et le Directeur général des mesures qu’il propose.

b) Dans un délai de vingt jours suivant la présentation de ces mesures, le Directeur général décide des suites à leur donner et communique immédiatement sa décision aux participants.

c) Si le Directeur général ne répond pas dans le délai susvisé, les mesures proposées par le groupe mixte sont considérées comme tenant lieu de décision et elles ont force obligatoire.

d) Si le Directeur général n’accepte pas les mesures proposées, il expose ses raisons de manière détaillée aux parties et au groupe mixte.

21.1 Conformément à l’article VII du Statut du Tribunal administratif de l’OIT, le membre du personnel dispose d’un délai de quatre-vingt-dix jours à compter de la réception de la décision du Directeur général concernant la proposition du groupe mixte ou à compter de la date à laquelle cette proposition constitue une décision en vertu des dispositions de l’article 20.3 c) pour saisir le Tribunal d’une plainte liée à un harcèlement.

22.1 Nonobstant les dispositions en vigueur relatives à la levée de l’immunité de juridiction, les Parties concluront, dans les douze mois suivant la signature du présent accord, des négociations sur les recours complémentaires dont pourront se prévaloir les plaignants dont il a été établi qu’ils ont fait l’objet d’un harcèlement (y compris d’un harcèlement par une personne ne faisant pas partie du personnel) en vertu des dispositions du présent accord. Ces négociations porteront entre autres sur l’éventualité d’une levée d’immunité dans certains cas.

23.1 Le Bureau veille à ce que les personnes protégées qui estiment qu’elles ont fait l’objet d’un harcèlement, qui introduisent une plainte liée à un harcèlement ou qui participent à l’une des procédures prévues dans le présent accord, par exemple en fournissant des informations ou en se portant témoins, ne fassent pas l’objet de mesures d’intimidation, d’une victimisation, d’une discrimination ou de représailles. Tout acte de cette nature fera l’objet de sanctions disciplinaires.

24.1 Les Parties reconnaissent que, lors de la mise en œuvre de cet instrument, certaines autres questions transitoires pourront se poser. A la demande de l’une des Parties, des solutions à ces questions feront l’objet de négociations d’urgence.

24.2 a) Les mots "six mois", à l’article 2.1 i), seront remplacés par les mots "douze mois" pour une période transitoire d’une année à compter de la date de signature du présent accord.

b) Les plaintes pour harcèlement introduites sur le fondement de cette disposition transitoire seront traitées conformément aux procédures établies dans le présent accord.

25.1 Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature. Il est valable deux ans à compter de la date à laquelle la procédure qu’il institue devient opérationnelle. Les Parties conviennent d’examiner la manière dont cet accord a été appliqué à la fin de cette période. Par la suite ou en l’absence d’un tel examen, le présent accord restera indéfiniment en vigueur.

25.2 Aucune disposition du présent accord ne peut être suspendue, modifiée, annulée ou amendée de quelque autre manière, sauf sur accord écrit signé par les Parties. Celles-ci peuvent renégocier toute partie du présent accord.

25.3 Le Bureau soumettra à la session de novembre 2001 du Conseil d’administration tout amendement au Statut du personnel ou aux autres textes applicables qui s’avérerait nécessaire pour donner effet au présent accord, en préservant les autres droits fondamentaux des membres du personnel au sens du préambule du présent accord. En cas de doute entre les dispositions du présent accord et un article applicable du Statut du personnel, l’interprétation la plus favorable au(x) membre(s) du personnel concerné(s) prévaut.

25.4 Toutes les personnes protégées pour le présent et à l’avenir recevront une copie du présent accord et des amendements apportés en conséquence au Statut du personnel. Les Parties veilleront à ce que toutes les personnes protégées soient informées de l’existence du présent accord et entreprendront à leur intention la rédaction d’un manuel expliquant le fonctionnement et les effets de cette procédure.