Initiatives nationales concernant formation sur le lieu de travail

A.R. n° 230 du 21 décembre 1983 relatif au stage et à l'insertion professionnelle des jeunes (M.B. du 28 décembre 1983), modifié par les lois des 22 janvier 1985 et du 1er août 1985, par les lois-programmes des 30 décembre 1988, 6 juillet 1989 et 22 décembre 1989, par les lois des 16 juillet 1990, 20 juillet 1991, 10 juin 1993, 21 décembre 1994, 3 avril 1995 et 22 décembre 1995, par les A.R. du 27 janvier 1997 et l'arrêté royal du 3 avril 1997 et par les lois du 20 mai 1997, du 13 février 1998 et du 26 mars 1999.

A.R. du 16 janvier 1984 fixant pour les entreprises les mesures d'exécution de l'arrêté royal n° 230 du 21 décembre 1983 relatif au stage et à l'insertion professionnelle des jeunes (M.B. du 8 février 1984) modifié par les A.R. des 6 mai 1985, 28 janvier 1992, 7 mars 1994, 28 février 1996, 20 janvier 1998 et 8 octobre 1998.

A.R. du 16 janvier 1984 fixant pour l'administration les mesures d'exécution de l'arrêté royal n° 230 du 21 décembre 1983 relatif au stage et à l'insertion professionnelle des jeunes (M.B. du 11 février 1984) modifié par les A.R. des 23 mai 1985, 22 décembre 1986, 26 septembre 1990, 25 mars 1996, 30 juin 1996 et 8 octobre 1998.

Le. stage des jeunes a pour but de favoriser l'insertion professionnelle des jeunes dans le marché du travail en obligeant les entreprises et les administrations à occuper un certain nombre de jeunes demandeurs d'emploi en qualité de stagiaires. Ces stagiaires ont ainsi l'occasion de recevoir, dans un milieu réel de travail, une formation pratique qui facilite la transition entre l'enseignement et la vie active, et ce durant une période de six mois prolongeable de six mois dans le secteur privé et durant une période de 12 mois dans le secteur public.

Tout employeur du secteur privé qui occupe au moins 50 personnes, est obligé d'occuper comme stagiaires, au-delà de son effectif normal, des jeunes demandeurs d'emploi à raison de 3% équivalent temps plein de son effectif. Il existe un certain nombre de dispenses (entreprises en difficulté, entreprises qui concluent une convention de création d'emplois pour les jeunes ...).

Tout employeur du secteur public occupant au moins 50 personnes, est obligé d'occuper comme stagiaires, au-delà de son effectif normal, des jeunes demandeurs d'emploi à raison de 2% équivalent temps plein de son effectif. Il existe également un certain nombre de dispenses (universités et administrations locales soumises à un plan d'assainissement ...).

Le stage des jeunes est accessible à tout demandeur d'emploi qui est âgé de moins de 30 ans et qui n'a pas exercé d'activité professionnelle pendant plus de six mois (sauf si cette activité est suivie d'une formation professionnelle ou de deux ans de chômage complet).

La loi du 26 mars 1999 relative au plan d'action belge pour l'emploi 1998 et portant des dispositions diverses a notamment renforcé les sanctions pour les entreprises et administrations qui ne satisfont pas à leur obligation de stage par la mise en place d'une indemnité compensatoire journalière de 3.000 FB par stagiaire non occupé ou par personne licenciée en compensation de l'engagement d'un stagiaire.

Au 30 juin 1999, ± 1.200 entreprises ou A.S.B.L. avaient introduit une demande de dispense sur base de l'article 10 (conventions de création d'emploi pour les jeunes). 420 conventions étaient en cours. Outre qu'elles prévoyaient un maintien du volume de l'emploi, elles portaient, d'une part, sur la création de 2.738,5 emplois équivalents temps plein supplémentaires pour des jeunes de moins de 30 ans, chômeurs complets indemnisés, demandeurs d'emploi dans les conditions de stage ou ex-stagiaires et, d'autre part, sur l'engagement de 590 stagiaires équivalents temps plein.

En ce qui concerne les demandes de dispense sur base de l'article 9 (entreprises en difficulté), au 30 juin 1999, sur 106 demandes de dérogations introduites, 5 avaient été refusées, 101 approuvées.

Enfin, en ce qui concerne les demandes de dispense sur base de l'article l Obis, pour 19971998, 2 secteurs avaient demandé et obtenu une dispense du fait de la conclusion d'une convention collective de travail affectant 0,15% de la masse salariale à des actions en faveur des chômeurs auxquels s'applique un plan d'accompagnement individuel. Il s'agissait de la Commission paritaire n° 124 (entreprises de construction) et de la Commission paritaire n° 126 (ameublement et industrie transformatrice du bois).

Le programme "stage des jeunes" n'engendre pas de coût à charge du budget de l'État. Par contre, l'O.N.S.S. a connu en 1998 une diminution de la perception de cotisations de 194,1 millions FB pour l'occupation d'ex-stagiaires (40,6 millions FB pour le premier trimestre de 1999).

Depuis quelques années, le nombre de bénéficiaires se réduisait fortement, mais depuis 1997, on a observé une reprise due notamment à l'apparition des contrats de première expérience professionnelle (obligation supprimée en avril de cette année) et au renforcement du contrôle du respect de la mesure. On a, à nouveau, observé une baisse fin 1997, début 1998. Celle-ci s'explique par le fait qu'à la suite de visites accrues de l'Inspection des lois sociales, les entreprises ont rempli leur obligation de stage par l'engagement de stagiaires avec des contrats de six mois qu'ils ont renouvelés et ensuite prolongés pour une bonne part avec un contrat de travail à durée indéterminée, ce qui permet ainsi de compter le jeune pour un stagiaire à mi-temps pendant un an encore. S'agissant de contrats de travail ordinaires, ils ne sont pas communiqués aux divers services de placement compétents. On peut cependant les estimer à un quart du nombre de jeunes stagiaires. Le retour d'une hausse du nombre de stagiaires en 1999 peut s'expliquer par l'entrée en vigueur de la loi du 26 mars 1999.

Les services régionaux de l'emploi du V.D.A.B., du FOREM et de l'ORBEM disposent actuellement de données quantitatives nécessaires dans la mesure où il leur revient de contrôler si les entreprises respectent leurs obligations en matière de stage. Dès lors, une collaboration entre les différents acteurs permet aujourd'hui une meilleure diffusion de l'information et un meilleur suivi de la mesure que dans le passé. C'est ainsi que le Ministère fédéral de l'Emploi et du Travail dispose depuis peu de données sur le nombre d'entreprises qui remplissent leurs obligations en matière de stage en recourant à des alternatives, et sur le nombre de jeunes concernés. Mais il faut remarquer et regretter que l'on ne dispose plus de statistique précise des engagements des jeunes stagiaires à l'issue de leur stage.

Dans le cadre de sa nouvelle politique en faveur de l'emploi des jeunes, le gouvernement prévoit de remplacer le système du stage des jeunes par le système de la convention de premier emploi. Ce nouveau système vise à garantir un emploi à chaque jeune qui n'est plus soumis à l'obligation scolaire mais âgé de moins de 25 ans et qui depuis moins de six mois a quitté l'école ou a cessé de bénéficier d'un parcours d'insertion. En cas de pénurie de tels jeunes, la mesure serait accessible aussi aux autres demandeurs d'emploi de moins de 25 ans d'abord, de moins de 30 ans ensuite. Tous les employeurs publics et privés occupant un certain nombre de travailleurs seront tenus d'occuper un certain pourcentage de jeunes dans les liens d'une convention de premier emploi. Pour satisfaire à cette obligation, les employeurs bénéficieront pendant la première année de réductions des cotisations patronales de sécurité sociale et/ou de primes. Ils pourront aussi utiliser tout l'arsenal existant des mesures fédérales, communautaires ou régionales de formation, d'insertion ou de contrat de travail. Ce projet qui fait l'objet de différentes concertations, notamment avec les partenaires sociaux, devrait être opérationnel pour l'année 2000.

La convention de premier emploi a pour but d'offrir aux jeunes, le plus tôt possible, soit un emploi, soit un emploi et une formation, soit encore un apprentissage.

Cet objectif répond tant à la ligne directrice 1 qu'aux besoins spécifiques du marché de l'emploi belge.

Afin de rencontrer pleinement les difficultés spécifiques de certains jeunes, le plan emploi-jeunes a fait l'objet d'un accord de coopération avec les Régions. Cet accord porte sur des initiatives régionales et communautaires en matière de placement et de formation au profit des jeunes qui n'ont pas de diplôme de l'enseignement secondaire supérieur (le parcours d'insertion qui se substitue au plan d'accompagnement des chômeurs) ainsi que sur le rôle des Comités subrégionaux de l'emploi.

L'obligation pour les employeurs privés et publics d'engager un nombre de jeunes dans 1e cadre d'une convention de premier emploi constitue le principe de base de ce plan. A condition que les jeunes soient peu qualifiés, l'employeur bénéficie d'une réduction spécifique des charges.

Tous les jeunes, qu'ils soient qualifiés (diplôme de l'enseignement du secondaire supérieur, études supérieures ou universitaires) ou non qualifiés, (qui ne possèdent pas de certificat ou de diplôme de l'enseignement secondaire supérieur) peuvent bénéficier d'une convention de premier emploi, à condition qu'ils appartiennent à l'une des 3 catégories suivantes:

La convention de premier emploi doit bénéficier prioritairement aux jeunes de la catégorie A. Cependant l'employeur peut engager des jeunes appartenant aux catégories B et C lorsque 'il sera constaté une pénurie de jeunes de la catégorie A (et ensuite B). B) dans la sous-région concernée. Les Comités subrégionaux de l'emploi (dans lesquels sont représentés les partenaires sociaux) jouent un rôle clé dans la prise de décision de passer vers la catégorie B ou C.

Obligation pour les employeurs de créer des emplois supplémentaires pour les jeunes

L'employeur privé, qui occupe au moins 50 travailleurs (unités physiques), doit occuper des nouveaux jeunes travailleurs dans le cadre d'une convention de premier emploi à concurrence de 3 % de l'effectif de son personnel (équivalents temps plein au 30 juin de l'année précédente, nouveaux travailleurs non compris).

L'occupation de nouveaux travailleurs doit constituer une mise au travail supplémentaire et ne peut donc être compensée par le licenciement de personnel. La loi prévoit des sanctions financières pour les entreprises qui n'engagent pas 3 % de jeunes, à savoir une indemnité compensatoire de 3.000 FB par jeune et par jour durant lequel le nombre obligatoire n'a pas été occupé.

L'obligation individuelle de l'employeur n'a pas été élargie aux entreprises occupant moins de 50 personnes. Le gouvernement espère toutefois que ces employeurs engageront sur base volontaire des jeunes et que les grandes entreprises engageront des jeunes au-delà du quota de 3%; la réduction des charges y contribuera. La réglementation stipule aussi que l'ensemble des employeurs privés doit engager collectivement un nombre de jeunes qui correspond à 4 de l'effectif des ,entreprises de plus de 50 travailleurs. Ainsi les PME interviennent solidairement pour aider les entreprises de plus de 50 travailleurs à atteindre l'engagement de 4 %. Le Conseil national du Travail (CNT) et le Conseil central de l'Economie vont réaliser une évaluation, un après l'entrée en vigueur de la loi. Cette évaluation portera également sur l'impact du projet quant àl'équilibre hommes/femmes. Si l'évaluation n'est positive, et sur base des recommandations du CNT, les pourcentages des réductions de cotisations patronales de sécurité sociale (cf infra) pourront être modifiés par arrêté-royal.

Les employeurs privés reconnus comme étant en difficulté ou en restructuration, peuvent être dispensés par le Ministre fédéral de l'emploi de tout ou de partie de leurs obligations en matière de convention de premier emploi. Les employeurs qui, par une convention conclue avec le Ministre de l'emploi, se sont engagés à créer des emplois supplémentaires à temps plein attribués à des jeunes, ainsi que les entreprises ressortissant à un secteur qui dans le cadre d'une CCT fournit un effort raisonnable en faveur de l'emploi des jeunes auxquels s'applique un parcours d'insertion, peuvent également bénéficier d'une dispense.

A l’exception du secteur de l'enseignement, les employeurs publics (régions et Communautés, Villes et communes,...) ainsi que les employeurs privés du secteur non marchand doivent occuper un nombre de nouveaux travailleurs àconcurrence de 1,5 % de l'effectif de leur personnel.

En outre, en collaboration avec les Régions, des formations professionnelles ou des accompagnements individuels (cf. recommandation 1.a) seront proposés aux jeunes de moins de 25 ans:

Dans le secteur privé, y compris le non marchand, le nouveau travailleur occupé dans le cadre d'un contrat de travail a droit à une rémunération égale à celle à laquelle un travailleur exerçant les mêmes fonctions peut prétendre conformément au barème salarial qui est d'application dans l'entreprise. En cas de travail à temps partiel, la rémunération est proportionnelle à la durée du travail. Si le nouveau travailleur est engagé dans le cadre d'un contrat de travail à mi-temps au moins d'une durée minimale de 12 mois, l'employeur peut consacrer à la formation de ce nouveau travailleur un montant égal à 10 % de sa rémunération. Dans ce cas, le travailleur a droit à 90 % de sa rémunération normale; elle ne peut toutefois jamais être inférieure au revenu minimum mensuel moyen garanti. Chaque année, le conseil d'entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale ou, à défaut, le comité subrégional de l'emploi doit recevoir toutes les informations relatives à l'affectation réelle des 10 % consacré à la formation. Une évaluation annuelle sera effectuée par le C.N.T.

Dans le secteur public, le nouveau travailleur occupé dans le cadre d'un contrat de travail a droit à une rémunération égale à la rémunération initiale octroyée à un membre du personnel ayant la même qualification professionnelle. En cas de travail à temps partiel, la rémunération est proportionnelle à la durée du travail. L'employeur peut également décider de consacrer à la formation de ce nouveau travailleur un montant égal à 10 % de sa rémunération.

Pour chaque jeune embauché dans une convention de premier emploi, l'employeur paie les cotisations sociales habituelles. Comme pour ses autres travailleurs, il bénéficie de la réduction structurelle des charges, dont le montant a été augmenté le 1 er avril 2000.

D'autre part pour chaque jeune peu qualifié (pas de diplôme du secondaire supérieur) occupé dans une convention de premier emploi qui consiste en un contrat de travail, l'employeur obtient le droit de déduire un montant forfaitaire de 20.000 BEF par trimestre sur l'ensemble des cotisations sociales, à condition qu'il occupe des jeunes à concurrence de 3 % au moins de l'effectif de son personnel.

Au-delà d'un engagement de 3 % de jeunes par rapport à son effectif, l'employeur bénéficie pour l'embauche de chaque jeune peu qualifié supplémentaire, d'une réduction de 45.000 BEF par trimestre.

Si l'employeur sur base volontaire embauche 5 % ou plus de jeunes, il bénéficie pour tous les jeunes peu qualifiés engagés, de la réduction de 45.000 BEF par trimestre.

Ces réductions s'appliquent aussi aux employeurs qui n'ont pas d'obligation mais qui engagent spontanément des jeunes du groupe cible.

Incitants financiers pour l'employeur qui garde le jeune travailleur à son service au terme de la convention de premier emploi

L'employeur public ou privé qui garde, sous contrat de travail un jeune, à l'issue de la convention de premier emploi, pourra bénéficier des réductions de charges qui sont accordées pour l'embauche de chômeurs de longue durée, tel le plan avantage à l'embauche.

De plus, les employeurs qui gardent, sous contrat de travail à durée indéterminée constaté par écrit, un nouveau travailleur au terme d'une convention de premier emploi, bénéficient pour ce travailleur d'une réduction de 10 % des cotisations patronales de sécurité sociale due. Cette réduction est accordée pendant l'année qui suit la convention de premier emploi.

Afin de stimuler l'engagement des jeunes, à l'issue de la convention de premier emploi, leur occupation dans cette convention est considérée comme une période de chômage ou d'inscription comme demandeur d'emploi pour l'application des mesures en faveur de l'emploi qui exigent une durée de chômage ou d'inscription comme demandeur d'emploi. Ainsi tous les jeunes peuvent bénéficier de l'accès à tous les plans qui exigent une période chômage, comme par exemple du programme de transition professionnelle (qui en temps normal est accessible après un an de chômage) ou le Wep-plus en Flandre.

Estimation du nombre de jeunes qui bénéficieront d'une convention de premier emploi

Pour ce qui concerne le secteur public, le nombre d'emplois créés a été fixé.

Ainsi l'État fédéral et les établissements publics qui en dépendent, engageront 2.000 nouveaux travailleurs en application du plan emploi jeune. Un tiers de ces jeunes seront affectés dans les administrations fédérales et plus particulièrement pour l'accueil et l'information du public. Un autre tiers sera prioritairement affecté à programmes spécifiques fédéraux tels que l'embellissement des gares, le réaménagement et l'entretien des parc, la collecte sélective des déchets dans les administrations et les établissements publics de l'État fédéral, etc. Un dernier tiers sera affecté à des initiatives que l'État fédéral développera en synergie avec les Régions, les Communautés et les autorités locales en matière de lutte contre la violence à l'école, la sécurité sur le chemin de l'école, l'accompagnement de personnes âgées, des jeunes ou des handicapés, la propreté publique,...

Les Communautés et Régions ont également une obligation d'embauche; le nombre d'emplois à créer par les entités fédérées est de 855 au total. En Flandre, les jeunes seront affectés d'une part dans l'administration flamande et d'autre part à des projets spéciaux dans l'enseignement et dans le cadre de la politique des grandes villes. Les emplois publics à créer en Région wallonne visent l'amélioration du cadre de vie tout en mettant l'accent sur l'aide des plus démunis et l'accueil des enfants. La Région de Bruxelles-Capitale affecter ces jeunes à des emplois d'orientation et d'information dans l'administration à l'intention du public. En outre, les jeunes vont être mis au travail dans le cadre de trois projets spécifiques à savoir les stewards urbains, la sensibilisation en matière d'environnement et de propreté publique ainsi que la cohésion sociale dans les grands ensembles de logement. En Communauté germanophone, les jeunes seront formés pour exercer des activités liées à l'entretien des infrastructures.

Outre les emplois créés par les pouvoirs publics, le succès du plan premier emploi sera surtout fonction de la dynamique possible des entreprises motivées par le premier emploi. En effet, il est fort possible qu'une entreprise engage au-delà de ses obligations et que le PME, qui n'ont pas d'obligations, engagent des jeunes sur base volontaire. Si l'obligation individuelle et collective est respectée par les entreprises privées, la création d'emplois est située potentiellement à 45.000 emplois (en équivalents temps plein).

A.R. n° 495 du 31 décembre 1986 instaurant un système associant le travail et la formation pour les jeunes de 18 à 25 ans et visant une diminution temporaire des cotisations patronales de sécurité sociale dues dans le chef de ces jeunes (M.B. du 23 janvier 1987) modifié par la loi du 30 mars 1987, la loi du 7 novembre 1987, la loi-programme du 30 décembre 1988, les lois du 28 mai 1991, du 4 août 1996, du 22 février 1998 et du 25 janvier 1999.

A.R. du 22 mai 1987 pris en exécution de l'arrêté royal n° 495 du 31 décembre 1986 (M.B. du 16 juin 1987), modifié par l'arrêté royal du 19 août 1991 et par l'arrêté royal du 9 novembre 1992.

A.R. du 3 novembre 1987 portant exécution de l'article 5, §1er, de l'arrêté royal n° 495 visant à instaurer un système associant le travail et la formation pour les jeunes de 18 à 25 ans et visant une diminution temporaire des cotisations patronales de sécurité sociale dues dans le chef de ces jeunes (M.B. du 25 novembre 1987), modifié par l'arrêté royal du 23 mai 1990.

A.R. du 20 octobre 1992 portant reconnaissance des formations visées à l'article ter de l'arrêté royal n° 495 du 31 décembre 1986 (M.B. du 2 octobre 1993).

La mesure vise à favoriser l'insertion dans la vie professionnelle de jeunes âgés de 18 à 25 ans, peu ou pas qualifiés, par un système de formation en alternance.

Les demandeurs d'emploi qui ne sont plus soumis à l'obligation scolaire et qui sont âgés de 25 ans maximum peuvent conclure une convention emploi- formation pour autant qu'ils ne soient pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement supérieur ou de l'enseignement universitaire ni d'un diplôme ou certificat de l'enseignement technique secondaire supérieur.

Cette convention d'une durée minimale d'un an et maximale de trois ans comporte deux volets:

Pendant la durée de la convention, l'employeur bénéficie d'une exonération d'une partie des cotisations patronales de sécurité sociale. Cette exonération est également appliquée lors de l'occupation d'apprentis (Classes moyennes ou industriels) ou de personnes encore soumises à l'obligation scolaire à temps partiel, lorsque l'apprentissage n'est pas organisé dans le secteur concerné.

Année	Flandre	Wallonie	Bruxelles	Pays
au 30.06.99	537	352	130	1.019

Ce programme n'engendre pas de coût à charge du budget de l'État. II entraîne néanmoins une perception moindre de cotisations de sécurité sociale qui se situait pour l'année 1998 à 65,9 millions FB pour des jeunes de 18 à 25 ans, à 31,8 millions FB pour des jeunes encore soumis à l'obligation scolaire et qui suivent l'enseignement à temps partiel et à 30,8 millions FB pour des jeunes en apprentissage. Pour le ter trimestre de 1999, les montants s'élèvent respectivement à 16,3 millions FB, 9,3 millions FB et 8,9 millions FB.

Au vu des chiffres de la dernière année, on constate que le système reste peu connu des employeurs, des secrétariats sociaux et des chefs d'établissements scolaires. Il est davantage promu par les instituts de formation permanente des petites et moyennes entreprises.

Le fait que ces jeunes n'entraient pas en ligne de compte pour satisfaire aux obligations en matière de stage constituait certainement un frein à l'engagement par les grandes entreprises.

Diverses mesures récentes pouvant avoir un impact sur le nombre de conventions emploi-formation conclues ont été prises par le pouvoir fédéral et par les Régions wallonne et bruxelloise (assimilation de l'engagement d'un jeune dans le cadre d'une convention emploi-formation à l'occupation d'un stagiaire à mi-temps, octroi d'une prime d'insertion aux employeurs des Régions bruxelloise et wallonne qui engageaient des jeunes dans les liens d'une convention emploi-formation).

L'assimilation d'un jeune signataire d'une convention emploi-formation à un stagiaire à mi-temps aura probablement une influence sur le niveau du passé scolaire des jeunes signataires ainsi que sur le niveau des formations choisies.

Le projet de loi offrant une convention de premier emploi aux jeunes (voir les perspectives du stage des jeunes, ci-avant) prévoit que le volet "contrat de travail" de la convention emploi-formation pourra entrer en ligne de compte comme convention de premier emploi. Le champ d'application de l'arrêté royal n°495 devrait également être élargi.

La Commission Paritaire Nationale Auxiliaire pour Employés (CPNAE) a vu la signature d’une Convention Collective qui permet l’exercice d’un droit individuel à la formation professionnelle en entreprise. 2000 chefs d’entreprises sur les 50.000 regroupés dans la CP ont utilisé le dispositif. Les représentants des travailleurs dans les entreprises n’auraient pas joué un rôle actif dans sa mise en œuvre.

Depuis quelques années, les partenaires sociaux belges font preuve de créativité pour conclure des conventions collectives de travail relatives à la formation des travailleurs occupés ou de jeunes stagiaires ayant un pied dans le marché du travail.

Les secteurs de la construction et des fabrications métalliques dans lesquels la formation professionnelle est une préoccupation de longue date ont été rejoints, ces derniers mois, notamment par les secteurs des assurances, du gaz et de l’électricité, des industries du bois, des industries graphiques qui proposent diverses formules de formation. Certaines conventions fixent le contour global des engagements en nombre de travailleurs à former ou d’heures de formation à organiser; d’autres ouvrent des "crédits" de formation auprès d’opérateurs sectoriels ou se greffent sur des moyens existants. Elles sont le plus souvent centrées sur les publics cibles "classiques" de ce type d’accord : les jeunes peu qualifiés, les groupes à risque, etc.

D’autres conventions concernent l’ensemble des travailleurs, soit ouvriers, soit employés. Dans ces cas, la préoccupation majeure est de chercher un moyen d’élargir la portée des actions de formation en entreprise à toutes les catégories de travailleurs. Jusqu’à présent les actions de formation organisées et financées à l’initiative des seuls employeurs étaient majoritairement destinées aux travailleurs les plus qualifiés.

De son côté, la Commission Paritaire Nationale Auxiliaire pour Employés (CPNAE) qui regroupe 50 000 entreprises réparties dans plusieurs secteurs d’activités, a osé une formule ambitieuse : l’employeur qui adhère volontairement au volet "Formation" de la Convention Collective de Travail du 17 mai 1997 s’engage à dispenser deux jours de formation par an à chaque employé (ou quatre jours sur deux ans). Le contenu de cette formation est déterminé par l’employeur. La particularité de cette formule unique au niveau sectoriel, est de concocter un droit individuel à la formation professionnelle. L’adhésion à ces mesures permet de bénéficier de réductions intéressantes sur les cotisations à la Sécurité Sociale lors de l’embauche de travailleurs supplémentaires.

Au terme de la première année, une étude a été réalisée par Claire de Brier, Professeur à l’Institut Catholique des Hautes Etudes Commerciales (ICHEC) afin d’évaluer la portée et les effets de cette convention. Plusieurs constats intéressants et particulièrement encourageants méritent d’être épinglés.

Au total ce sont 2000 entreprises qui ont adhéré à cette mesure Formation. Ensemble elles emploient 14 % des employés occupés dans les entreprises ressortissant de cette commission paritaire.

Contrairement aux tendances généralement observées en matière de formation dans les entreprises, ce sont essentiellement des P.M.E., voire des toutes petites entreprises, qui se sont senties concernées (52 % des entreprises adhérantes occupent moins de 10 salariés).

Parmi ces P.M.E., beaucoup sont des entreprises fort dynamiques et en pleine croissance. Ce qui explique à la fois l’attrait pour les réductions de cotisation à la Sécurité sociale en cas d’embauche complémentaire et l’importance de la formation pour des métiers en pleine expansion (call-center, télévente, agents intérim, etc.).

La toute grande majorité des employeurs (90 %) qui ont adhéré au volet formation se sentent en tout cas liés par leur engagement et mettent en oeuvre les moyens nécessaires pour remplir leurs obligations. Une minorité (10 %) n’avait encore rien entrepris en novembre 98.

Les employeurs qui ont adhéré à cette formule sont pour la plupart des patrons favorables au développement de la formation en entreprise. Plusieurs ont tablé sur cette convention pour dynamiser une politique embryonnaire ou concrétiser un projet latent. Il apparaît en tout cas que ce sont bien les employeurs qui jouent le rôle de locomotive en la matière même si dans quelques entreprises les Responsables des Ressources Humaines ou les Responsables de Formation ont pu être influents. Les représentants des travailleurs ne se sont pas du tout mobilisés pour obtenir l’adhésion à la mesure. Dans quelques grandes entreprises ils ont servi de relais pour informer les travailleurs de ce nouveau droit.

A la lumière des résultats de l’enquête menée auprès d’employeurs concernés, on peut parler d’effets positifs dans le développement des pratiques de formations : la dynamique créée a permis pour les uns, de démystifier la formation (les employés n’ont plus peur d’aller en formation ou de demander des formations), pour les autres de la valoriser auprès des plus réticents. De plus, les employeurs ont été amenés à proposer des actions de formation à certaines catégories d’employés qui avaient tendance à être laissées de côté. Des effets se sont également fait sentir en terme de gestion de la formation: création ou augmentation du budget, élaboration d’un plan etc.

La formule proposée a permis d’enclencher un processus de formation dans les petites entreprises. Ce constat est loin d’être anodin quand on sait que c’est là que réside la plus grande difficulté lorsque l’on cherche des moyens pour développer les actions de formation en entreprise et faire en sorte que tous les travailleurs aient l’opportunité de se former pendant les heures de travail.

EMP/SKILLS - Département des compétences et de l'employabilité