Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création
d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi
et de travail
Directive 2000/78/CE du Conseil du 27
novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur
de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de
travail
vu le
traité instituant la Communauté européenne, et notamment son
article 13,
vu la proposition de la Commission,
vu
l'avis du Parlement européen,
vu l'avis du Comité
économique et social,
vu l'avis du Comité des
régions,
considérant ce qui suit:
Conformément à
l'article 6 du traité sur l'Union européenne, l'Union
européenne est fondée sur les principes de la liberté, de la
démocratie, du respect des droits de l'homme et des libertés
fondamentales, ainsi que de l'État de droit, principes qui
sont communs à tous les États membres et elle respecte les
droits fondamentaux, tels qu'ils sont garantis par la
Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et
des libertés fondamentales et tels qu'ils résultent des
traditions constitutionnelles communes aux États membres, en
tant que principes généraux du droit communautaire.
Le
principe de l'égalité de traitement entre homme et femme est
bien établi dans un ensemble important de textes de droit
communautaire, notamment dans la directive 76/207/CEE du
Conseil du 9 février 1976 relative à la mise en oeuvre du
principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en
ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la
promotion professionnelles, et les conditions de travail.
Dans la mise en oeuvre du principe de
l'égalité de traitement, la Communauté cherche, conformément à
l'article 3, paragraphe 2, du traité CE, à éliminer les
inégalités et à promouvoir l'égalité, entre les hommes et les
femmes, en particulier du fait que les femmes sont souvent
victimes de discriminations multiples.
Le droit de
toute personne à l'égalité devant la loi et la protection
contre la discrimination constitue un droit universel reconnu
par la Déclaration universelle des droits de l'homme, par la
Convention des Nations unies sur l'élimination de toutes les
formes de discrimination à l'égard des femmes, par les pactes
des Nations unies relatifs aux droits civils et politiques et
aux droits économiques, sociaux et culturels et par la
Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et
des libertés fondamentales signés par tous les États membres.
La Convention n° 111 de l'Organisation internationale du
travail interdit la discrimination en matière d'emploi et de
travail.
Il est important de respecter ces droits
fondamentaux et ces libertés fondamentales. La présente
directive ne porte pas atteinte à la liberté d'association,
dont le droit de toute personne de fonder avec d'autres des
syndicats et de s'y affilier pour la défense de ses
intérêts.
La charte communautaire des droits sociaux
fondamentaux des travailleurs reconnaît l'importance de la
lutte contre les discriminations sous toutes leurs formes, y
compris la nécessité de prendre des mesures appropriées en
faveur de l'intégration sociale et économique des personnes
âgées et des personnes handicapées.
Le traité CE compte
au nombre de ses objectifs la promotion de la coordination
entre les politiques de l'emploi des États membres. À cet
effet, un nouveau chapitre sur l'emploi a été intégré dans le
traité CE en vue de l'élaboration d'une stratégie coordonnée
pour l'emploi et en particulier de la promotion d'une
main-d'oeuvre qualifiée, formée et susceptible de
s'adapter.
Les lignes directrices pour l'emploi en
2000, approuvées par le Conseil européen de Helsinki les 10 et
11 décembre 1999, soulignent la nécessité de promouvoir un
marché du travail favorable à l'insertion sociale en formulant
un ensemble cohérent de politiques destinées à lutter contre
la discrimination à l'égard de groupes tels que les personnes
handicapées. Elles soulignent également la nécessité
d'accorder une attention particulière à l'aide aux
travailleurs âgés pour qu'ils participent davantage à la vie
professionnelle.
L'emploi et le travail constituent des
éléments essentiels pour garantir l'égalité des chances pour
tous et contribuent dans une large mesure à la pleine
participation des citoyens à la vie économique, culturelle et
sociale, ainsi qu'à l'épanouissement personnel.
Le
Conseil a adopté, le 29 juin 2000, la directive 2000/43/CE
relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de
traitement entre les personnes sans distinction de race ou
d'origine ethnique, laquelle assure déjà une protection
contre de telles discriminations dans le domaine de l'emploi
et du travail.
La discrimination fondée sur la
religion ou les convictions, un handicap, l'âge ou
l'orientation sexuelle peut compromettre la réalisation des
objectifs du traité CE, notamment un niveau d'emploi et de
protection sociale élevé, le relèvement du niveau et de la
qualité de la vie, la cohésion économique et sociale, la
solidarité et la libre circulation des personnes.
À
cet effet, toute discrimination directe ou indirecte fondée
sur la religion ou les convictions, un handicap, l'âge ou
l'orientation sexuelle dans les domaines régis par la présente
directive doit être interdite dans la Communauté. Cette
interdiction de discrimination doit également s'appliquer aux
ressortissants de pays tiers, mais elle ne vise pas les
différences de traitement fondées sur la nationalité et est
sans préjudice des dispositions en matière d'entrée et de
séjour des ressortissants de pays tiers et à leur accès à
l'emploi et au travail.
La présente directive ne
s'applique pas aux régimes de sécurité sociale et de
protection sociale dont les avantages ne sont pas assimilés à
une rémunération au sens donné à ce terme pour l'application
de l'article 141 du traité CE ni aux versements de toute
nature effectués par l'État qui ont pour objectif l'accès à
l'emploi ou le maintien dans l'emploi.
La présente
directive ne porte pas atteinte aux dispositions nationales
fixant les âges de la retraite.
L'appréciation des
faits qui permettent de présumer l'existence d'une
discrimination directe ou indirecte appartient à l'instance
judiciaire nationale ou à une autre instance compétente,
conformément au droit national ou aux pratiques nationales,
qui peuvent prévoir, en particulier, que la discrimination
indirecte peut être établie par tous moyens, y compris sur la
base de données statistiques.
La mise en place de
mesures destinées à tenir compte des besoins des personnes
handicapées au travail remplit un rôle majeur dans la lutte
contre la discrimination fondée sur un handicap.
La
présente directive n'exige pas qu'une personne qui n'est pas
compétente, ni capable ni disponible pour remplir les
fonctions essentielles du poste concerné ou pour suivre une
formation donnée soit recrutée, promue ou reste employée ou
qu'une formation lui soit dispensée, sans préjudice de
l'obligation de prévoir des aménagements raisonnables pour les
personnes handicapées.
La présente directive ne
saurait, notamment, avoir pour effet d'astreindre les forces
armées ainsi que les services de police, pénitentiaires ou de
secours à embaucher ou à maintenir dans leur emploi des
personnes ne possédant pas les capacités requises pour remplir
l'ensemble des fonctions qu'elles peuvent être appelées à
exercer au regard de l'objectif légitime de maintenir le
caractère opérationnel de ces services.
En outre, pour
que les États membres puissent continuer à maintenir la
capacité de leurs forces armées, ils peuvent choisir de ne pas
appliquer les dispositions de la présente directive relatives
au handicap et à l'âge à tout ou partie de leurs forces
armées. Les États membres qui exercent ce choix doivent
définir le champ d'application de cette dérogation.
Il
convient de prévoir des mesures appropriées, c'est-à-dire, des
mesures efficaces et pratiques destinées à aménager le poste
de travail en fonction du handicap, par exemple en procédant à
un aménagement des locaux ou à une adaptation des équipements,
des rythmes de travail, de la répartition des tâches ou de
l'offre de moyens de formation ou d'encadrement.
Afin
de déterminer si les mesures en question donnent lieu à une
charge disproportionnée, il convient de tenir compte notamment
des coûts financiers et autres qu'elles impliquent, de la
taille et des ressources financières de l'organisation ou de
l'entreprise et de la possibilité d'obtenir des fonds publics
ou toute autre aide.
La présente directive est sans
préjudice des lois nationales relatives à l'état civil et des
prestations qui en dépendent.
Dans des circonstances
très limitées, une différence de traitement peut être
justifiée lorsqu'une caractéristique liée à la religion ou aux
convictions, à un handicap, à l'âge ou à l'orientation
sexuelle constitue une exigence professionnelle essentielle et
déterminante, pour autant que l'objectif soit légitime et que
l'exigence soit proportionnée. Ces circonstances doivent être
mentionnées dans les informations fournies par les États
membres à la Commission.
L'Union européenne a reconnu
explicitement dans sa déclaration n° 11 relative au statut des
Églises et des organisations non confessionnelles, annexée à
l'acte final du traité d'Amsterdam, qu'elle respecte et ne
préjuge pas le statut dont bénéficient, en vertu du droit
national, les Églises et les associations ou communautés
religieuses dans les États membres et qu'elle respecte
également le statut des organisations philosophiques et non
confessionnelles. Dans cette perspective, les États membres
peuvent maintenir ou prévoir des dispositions spécifiques sur
les exigences professionnelles essentielles, légitimes et
justifiées susceptibles d'être requises pour y exercer une
activité professionnelle.
L'interdiction des
discriminations liées à l'âge constitue un élément essentiel
pour atteindre les objectifs établis par les lignes
directrices sur l'emploi et encourager la diversité dans
l'emploi. Néanmoins, des différences de traitement liées à
l'âge peuvent être justifiées dans certaines circonstances et
appellent donc des dispositions spécifiques qui peuvent varier
selon la situation des États membres. Il est donc essentiel de
distinguer entre les différences de traitement qui sont
justifiées, notamment par des objectifs légitimes de politique
de l'emploi, du marché du travail et de la formation
professionnelle, et les discriminations qui doivent être
interdites.
L'interdiction de la discrimination doit
se faire sans préjudice du maintien ou de l'adoption de
mesures destinées à prévenir ou à compenser des désavantages
chez un groupe de personnes d'une religion ou de convictions,
d'un handicap, d'un âge ou d'une orientation sexuelle donnés,
et ces mesures peuvent autoriser l'existence d'organisations
de personnes d'une religion ou de convictions, d'un handicap,
d'un âge ou d'une orientation sexuelle donnés lorsque leur
objet principal est la promotion des besoins spécifiques de
ces personnes.
Le Conseil, dans sa recommandation
86/379/CEE du 24 juillet 1986 sur l'emploi des handicapés dans
la Communauté, a établi un cadre d'orientation qui énumère
des exemples d'actions positives visant à promouvoir l'emploi
et la formation des personnes handicapées et, dans sa
résolution du 17 juin 1999 sur l'égalité des chances en
matière d'emploi pour les personnes handicapées, a affirmé
l'importance d'accorder une attention particulière notamment
au recrutement, au maintien dans l'emploi et à la formation et
à l'apprentissage tout au long de la vie des personnes
handicapées.
La présente directive fixe des exigences
minimales, ce qui donne aux États membres la possibilité
d'adopter ou de maintenir des dispositions plus favorables. La
mise en oeuvre de la présente directive ne peut pas justifier
une régression par rapport à la situation existant dans chaque
État membre.
Les personnes qui ont fait l'objet d'une
discrimination fondée sur la religion ou les convictions, un
handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle doivent disposer de
moyens de protection juridique adéquats. Pour assurer un
niveau de protection plus efficace, les associations ou les
personnes morales doivent aussi être habilitées à engager une
procédure, selon des modalités fixées par les États membres,
pour le compte ou à l'appui d'une victime, sans préjudice des
règles de procédure nationales relatives à la représentation
et à la défense devant les juridictions.
La mise en
oeuvre effective du principe d'égalité requiert une protection
judiciaire adéquate contre les rétorsions.
L'aménagement des règles concernant la charge de la preuve
s'impose dès qu'il existe une présomption de discrimination
et, dans les cas où cette situation se vérifie, la mise en
oeuvre effective du principe de l'égalité de traitement
requiert que la charge de la preuve revienne à la partie
défenderesse. Toutefois, il n'incombe pas à la partie
défenderesse de prouver que la partie demanderesse appartient
à une religion donnée, possède des convictions données,
présente un handicap donné, est d'un âge donné ou d'une
orientation sexuelle donnée.
Les États membres peuvent
ne pas appliquer les règles concernant la charge de la preuve
aux procédures dans lesquelles l'instruction des faits incombe
à la juridiction ou à l'instance compétente. Les procédures
ainsi visées sont celles dans lesquelles la partie
demanderesse est dispensée de prouver les faits dont
l'instruction incombe à la juridiction ou à l'instance
compétente.
Les États membres doivent encourager le
dialogue entre les partenaires sociaux ainsi que, dans le
cadre des pratiques nationales, avec les organisations non
gouvernementales pour discuter de différentes formes de
discrimination sur le lieu de travail et lutter contre
celles-ci.
Le besoin de promouvoir la paix et la
réconciliation entre les principales communautés d'Irlande du
Nord requiert l'insertion de dispositions particulières dans
la présente directive.
Les États membres doivent
mettre en place des sanctions effectives, proportionnelles et
dissuasives applicables en cas de non-respect des obligations
découlant de la présente directive.
Les États membres
peuvent confier aux partenaires sociaux, à leur demande
conjointe, la mise en oeuvre de la présente directive, pour ce
qui est des dispositions relevant de conventions collectives,
à condition de prendre toute disposition nécessaire leur
permettant d'être à tout moment en mesure de garantir les
résultats imposés par la présente directive.
Conformément au principe de subsidiarité énoncé à l'article 5
du traité CE, l'objectif de la présente directive, à savoir la
création, dans la Communauté, d'un terrain d'action en ce qui
concerne l'égalité en matière d'emploi et de travail, ne peut
pas être réalisé de manière suffisante par les États membres
et peut donc, en raison des dimensions et des effets de
l'action, être mieux réalisé au niveau communautaire.
Conformément au principe de proportionnalité tel qu'énoncé
audit article, la présente directive n'excède pas ce qui est
nécessaire pour atteindre cet objectif,
La présente directive
a pour objet d'établir un cadre général pour lutter contre la
discrimination fondée sur la religion ou les convictions,
l'handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle, en ce qui
concerne l'emploi et le travail, en vue de mettre en oeuvre,
dans les États membres, le principe de l'égalité de
traitement.
Aux fins de la présente directive, on
entend par "principe de l'égalité de traitement" l'absence de
toute discrimination directe ou indirecte, fondée sur un des
motifs visés à l'article 1er.
Aux fins du paragraphe
1:
une discrimination directe se produit lorsqu'une
personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre
ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans une situation
comparable, sur la base de l'un des motifs visés à l'article
1er;
une discrimination indirecte se produit lorsqu'une
disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est
susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour des
personnes d'une religion ou de convictions, d'un handicap,
d'un âge ou d'une orientation sexuelle donnés, par rapport à
d'autres personnes, à moins que:
cette disposition, ce
critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par
un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet
objectif ne soient appropriés et nécessaires, ou que
dans le cas des personnes d'un handicap donné, l'employeur ou
toute personne ou organisation auquel s'applique la présente
directive ne soit obligé, en vertu de la législation
nationale, de prendre des mesures appropriées conformément aux
principes prévus à l'article 5 afin d'éliminer les
désavantages qu'entraîne cette disposition, ce critère ou
cette pratique.
Le harcèlement est considéré comme une
forme de discrimination au sens du paragraphe 1 lorsqu'un
comportement indésirable lié à l'un des motifs visés à
l'article 1er se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de
porter atteinte à la dignité d'une personne et de créer un
environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou
offensant. Dans ce contexte, la notion de harcèlement peut
être définie conformément aux législations et pratiques
nationales des États membres.
Tout comportement
consistant à enjoindre à quiconque de pratiquer une
discrimination à l'encontre de personnes pour l'un des motifs
visés à l'article 1er est considéré comme une discrimination
au sens du paragraphe 1.
La présente directive ne porte
pas atteinte aux mesures prévues par la législation nationale
qui, dans une société démocratique, sont nécessaires à la
sécurité publique, à la défense de l'ordre et à la prévention
des infractions pénales, à la protection de la santé et à la
protection des droits et libertés d'autrui.
Dans les limites des
compétences conférées à la Communauté, la présente directive
s'applique à toutes les personnes, tant pour le secteur public
que pour le secteur privé, y compris les organismes publics,
en ce qui concerne:
les conditions d'accès à l'emploi,
aux activités non salariées ou au travail, y compris les
critères de sélection et les conditions de recrutement, quelle
que soit la branche d'activité et à tous les niveaux de la
hiérarchie professionnelle, y compris en matière de promotion;
l'accès à tous les types et à tous les niveaux
d'orientation professionnelle, de formation professionnelle,
de perfectionnement et de formation de reconversion, y compris
l'acquisition d'une expérience pratique;
les conditions
d'emploi et de travail, y compris les conditions de
licenciement et de rémunération;
l'affiliation à, et
l'engagement dans, une organisation de travailleurs ou
d'employeurs, ou toute organisation dont les membres exercent
une profession donnée, y compris les avantages procurés par ce
type d'organisations.
La présente directive ne vise pas
les différences de traitement fondées sur la nationalité et
s'entend sans préjudice des dispositions et conditions
relatives à l'admission et au séjour des ressortissants de
pays tiers et des personnes apatrides sur le territoire des
États membres et de tout traitement lié au statut juridique
des ressortissants de pays tiers et personnes apatrides
concernés.
La présente directive ne s'applique pas aux
versements de toute nature effectués par les régimes publics
ou assimilés, y compris les régimes publics de sécurité
sociale ou de protection sociale.
Les États membres
peuvent prévoir que la présente directive ne s'applique pas
aux forces armées pour ce qui concerne les discriminations
fondées sur l'handicap et l'âge.
Nonobstant l'article 2, paragraphes 1
et 2, les États membres peuvent prévoir qu'une différence de
traitement fondée sur une caractéristique liée à l'un des
motifs visés à l'article 1er ne constitue pas une
discrimination lorsque, en raison de la nature d'une activité
professionnelle ou des conditions de son exercice, la
caractéristique en cause constitue une exigence
professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que
l'objectif soit légitime et que l'exigence soit
proportionnée.
Les États membres peuvent maintenir dans
leur législation nationale en vigueur à la date d'adoption de
la présente directive ou prévoir dans une législation future
reprenant des pratiques nationales existant à la date
d'adoption de la présente directive des dispositions en vertu
desquelles, dans le cas des activités professionnelles
d'églises et d'autres organisations publiques ou privées dont
l'éthique est fondée sur la religion ou les convictions, une
différence de traitement fondée sur la religion ou les
convictions d'une personne ne constitue pas une discrimination
lorsque, par la nature de ces activités ou par le contexte
dans lequel elles sont exercées, la religion ou les
convictions constituent une exigence professionnelle
essentielle, légitime et justifiée eu égard à l'éthique de
l'organisation. Cette différence de traitement doit s'exercer
dans le respect des dispositions et principes constitutionnels
des États membres, ainsi que des principes généraux du droit
communautaire, et ne saurait justifier une discrimination
fondée sur un autre motif.
Pourvu que ses dispositions
soient par ailleurs respectées, la présente directive est donc
sans préjudice du droit des églises et des autres
organisations publiques ou privées dont l'éthique est fondée
sur la religion ou les convictions, agissant en conformité
avec les dispositions constitutionnelles et législatives
nationales, de requérir des personnes travaillant pour elles
une attitude de bonne foi et de loyauté envers l'éthique de
l'organisation.
Afin de garantir le respect
du principe de l'égalité de traitement à l'égard des personnes
handicapées, des aménagements raisonnables sont prévus. Cela
signifie que l'employeur prend les mesures appropriées, en
fonction des besoins dans une situation concrète, pour
permettre à une personne handicapée d'accéder à un emploi, de
l'exercer ou d'y progresser, ou pour qu'une formation lui soit
dispensée, sauf si ces mesures imposent à l'employeur une
charge disproportionnée. Cette charge n'est pas
disproportionnée lorsqu'elle est compensée de façon suffisante
par des mesures existant dans le cadre de la politique menée
dans l'État membre concerné en faveur des personnes
handicapées.
Nonobstant l'article 2,
paragraphe 2, les États membres peuvent prévoir que des
différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas
une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et
raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national,
par un objectif légitime, notamment par des objectifs
légitimes de politique de l'emploi, du marché du travail et de
la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser
cet objectif sont appropriés et nécessaires. Ces
différences de traitement peuvent notamment comprendre:
la mise en place de conditions spéciales d'accès à l'emploi et
à la formation professionnelle, d'emploi et de travail, y
compris les conditions de licenciement et de rémunération,
pour les jeunes, les travailleurs âgés et ceux ayant des
personnes à charge, en vue de favoriser leur insertion
professionnelle ou d'assurer leur protection;
la
fixation de conditions minimales d'âge, d'expérience
professionnelle ou d'ancienneté dans l'emploi, pour l'accès à
l'emploi ou à certains avantages liés à l'emploi;
la
fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la
formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une
période d'emploi raisonnable avant la retraite.
Nonobstant l'article 2, paragraphe 2, les États membres
peuvent prévoir que ne constitue pas une discrimination fondée
sur l'âge la fixation, pour les régimes professionnels de
sécurité sociale, d'âges d'adhésion ou d'admissibilité aux
prestations de retraite ou d'invalidité, y compris la
fixation, pour ces régimes, d'âges différents pour des
travailleurs ou des groupes ou catégories de travailleurs et
l'utilisation, dans le cadre de ces régimes, de critères d'âge
dans les calculs actuariels, à condition que cela ne se
traduise pas par des discriminations fondées sur le
sexe.
Pour assurer la pleine égalité dans la vie
professionnelle, le principe de l'égalité de traitement
n'empêche pas un État membre de maintenir ou d'adopter des
mesures spécifiques destinées à prévenir ou à compenser des
désavantages liés à l'un des motifs visés à l'article
1er.
En ce qui concerne les personnes handicapées, le
principe d'égalité de traitement ne fait pas obstacle au droit
des États membres de maintenir ou d'adopter des dispositions
concernant la protection de la santé et de la sécurité sur le
lieu de travail ni aux mesures visant à créer ou à maintenir
des dispositions ou des facilités en vue de sauvegarder ou
d'encourager leur insertion dans le monde du
travail.
Les
États membres peuvent adopter ou maintenir des dispositions
plus favorables à la protection du principe de l'égalité de
traitement que celles prévues dans la présente
directive.
La mise en oeuvre de la présente directive ne
peut en aucun cas constituer un motif d'abaissement du niveau
de protection contre la discrimination déjà accordé par les
États membres dans les domaines régis par la présente
directive.
CHAPITRE II: VOIES DE RECOURS ET
APPLICATION DU DROIT
Les États membres veillent à ce que des procédures judiciaires
et/ou administratives, y compris, lorsqu'ils l'estiment
approprié, des procédures de conciliation, visant à faire
respecter les obligations découlant de la présente directive
soient accessibles à toutes les personnes qui s'estiment
lésées par le non-respect à leur égard du principe de
l'égalité de traitement, même après que les relations dans
lesquelles la discrimination est présumée s'être produite se
sont terminées.
Les États membres veillent à ce que les
associations, les organisations ou les personnes morales qui
ont, conformément aux critères fixés par leur législation
nationale, un intérêt légitime à assurer que les dispositions
de la présente directive sont respectées puissent, pour le
compte ou à l'appui du plaignant, avec son approbation,
engager toute procédure judiciaire et/ou administrative prévue
pour faire respecter les obligations découlant de la présente
directive.
Les paragraphes 1 et 2 sont sans préjudice
des règles nationales relatives aux délais impartis pour
former un recours en ce qui concerne le principe de l'égalité
de traitement.
Les États membres prennent les mesures nécessaires,
conformément à leur système judiciaire, afin que, dès lors
qu'une personne s'estime lésée par le non-respect à son égard
du principe de l'égalité de traitement et établit, devant une
juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui
permettent de présumer l'existence d'une discrimination
directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de
prouver qu'il n'y a pas eu violation du principe de l'égalité
de traitement.
Le paragraphe 1 ne fait pas obstacle à
l'adoption par les États membres de règles de la preuve plus
favorables aux plaignants.
Le paragraphe 1 ne s'applique
pas aux procédures pénales.
Les paragraphes 1, 2 et 3
s'appliquent également à toute procédure engagée conformément
à l'article 9, paragraphe 2.
Les États membres peuvent
ne pas appliquer le paragraphe 1 aux procédures dans
lesquelles l'instruction des faits incombe à la juridiction ou
à l'instance compétente.
Les États membres introduisent dans
leur système juridique interne les mesures nécessaires pour
protéger les travailleurs contre tout licenciement ou tout
autre traitement défavorable par l'employeur en réaction à une
plainte formulée au niveau de l'entreprise ou à une action en
justice visant à faire respecter le principe de l'égalité de
traitement.
Les États membres veillent à ce que les
dispositions adoptées en application de la présente directive
ainsi que celles qui sont déjà en vigueur dans ce domaine
soient portées à la connaissance des personnes concernées par
tous moyens appropriés, par exemple sur le lieu de travail, et
sur l'ensemble de leur territoire.
1. Conformément à leurs traditions et
pratiques nationales, les États membres prennent les mesures
appropriées afin de favoriser le dialogue entre les
partenaires sociaux en vue de promouvoir l'égalité de
traitement, y compris par la surveillance des pratiques sur le
lieu de travail, par des conventions collectives, des codes de
conduite et par la recherche ou l'échange d'expériences et de
bonnes pratiques.
2. Dans le respect de leurs traditions et
pratiques nationales, les États membres encouragent les
partenaires sociaux, sans préjudice de leur autonomie, à
conclure, au niveau approprié, des accords établissant des
règles de non-discrimination dans les domaines visés à
l'article 3 qui relèvent du champ d'application des
négociations collectives. Ces accords respectent les exigences
minimales fixées par la présente directive et par les mesures
nationales de transposition.
Les États
membres encouragent le dialogue avec les organisations non
gouvernementales concernées qui ont, conformément aux
pratiques et législations nationales, un intérêt légitime à
contribuer à la lutte contre les discriminations fondées sur
un des motifs visés à l'article 1er, en vue de promouvoir le
principe de l'égalité de traitement.
Pour faire face à la sous-représentation de l'une
des principales communautés religieuses dans les services de
police d'Irlande du Nord, les différences de traitement en
matière de recrutement dans ces services, y compris pour le
personnel de soutien, ne constituent pas une discrimination,
dans la mesure où ces différences de traitement sont
expressément autorisées par la législation nationale.
Afin de maintenir un équilibre dans les possibilités d'emploi
pour les enseignants en Irlande du Nord tout en contribuant à
surmonter les divisions historiques entre les principales
communautés religieuses qui y sont présentes, les dispositions
de la présente directive en matière de religion ou de
convictions ne s'appliquent pas au recrutement des enseignants
dans les écoles d'Irlande du Nord, dans la mesure où cela est
expressément autorisé par la législation
nationale.
Les États membres
prennent les mesures nécessaires afin que:
soient
supprimées les dispositions législatives, réglementaires et
administratives contraires au principe de l'égalité de
traitement;
soient ou puissent être déclarées nulles et
non avenues ou soient modifiées les dispositions contraires au
principe de l'égalité de traitement qui figurent dans les
contrats ou les conventions collectives, dans les règlements
intérieurs des entreprises, ainsi que dans les statuts des
professions indépendantes et des organisations de travailleurs
et d'employeurs.
Les États
membres déterminent le régime des sanctions applicables aux
violations des dispositions nationales adoptées en application
de la présente directive et prennent toute mesure nécessaire
pour assurer la mise en oeuvre de celles-ci. Les sanctions
ainsi prévues qui peuvent comprendre le versement d'indemnité
à la victime, doivent être effectives, proportionnées et
dissuasives. Les États membres notifient ces dispositions à la
Commission au plus tard le 2 décembre 2003 et toute
modification ultérieure les concernant dans les meilleurs
délais.
Les États
membres adoptent les dispositions législatives, réglementaires
et administratives nécessaires pour se conformer à la présente
directive au plus tard le 2 décembre 2003 ou peuvent confier
aux partenaires sociaux, à leur demande conjointe, la mise en
oeuvre de la présente directive pour ce qui est des
dispositions relevant des accords collectifs. Dans ce cas, ils
s'assurent que, au plus tard le 2 décembre 2003, les
partenaires sociaux ont mis en place les dispositions
nécessaires par voie d'accord, les États membres concernés
devant prendre toute disposition nécessaire leur permettant
d'être à tout moment en mesure de garantir les résultats
imposés par ladite directive. Ils en informent immédiatement
la Commission.
Pour tenir compte de conditions
particulières, les États membres peuvent disposer, si
nécessaire, d'un délai supplémentaire de 3 ans à compter du 2
décembre 2003, soit un total de 6 ans, pour mettre en oeuvre
les dispositions de la présente directive relatives à la
discrimination fondée sur l'âge et l'handicap. Dans ce cas,
ils en informent immédiatement la Commission. Tout État membre
qui choisit d'avoir recours à ce délai supplémentaire fait
rapport annuellement à la Commission sur les mesures qu'il
prend pour s'attaquer à la discrimination fondée sur l'âge et
l'handicap, et sur les progrès réalisés en vue de la mise en
oeuvre de la directive. La Commission fait rapport
annuellement au Conseil.
Lorsque les États membres adoptent
ces dispositions, celles-ci contiennent une référence à la
présente directive ou sont accompagnées d'une telle référence
lors de leur publication officielle. Les modalités de cette
référence sont arrêtées par les États membres.
Les États membres communiquent à la
Commission, au plus tard le 2 décembre 2005 et ensuite tous
les cinq ans, toutes les informations nécessaires à
l'établissement par la Commission d'un rapport au Parlement
européen et au Conseil sur l'application de la présente
directive.
Le rapport de la Commission prend en
considération, comme il convient, le point de vue des
partenaires sociaux et des organisations non gouvernementales
concernées. Conformément au principe de la prise en compte
systématique de la question de l'égalité des chances entre les
hommes et les femmes, ce rapport fournit, entre autres, une
évaluation de l'impact que les mesures prises ont sur les
hommes et les femmes. À la lumière des informations reçues, ce
rapport inclut, si nécessaire, des propositions visant à
réviser et actualiser la directive.
Article
20
Entrée en vigueur
La présente directive entre en
vigueur le jour de sa publication au Journal officiel des
Communautés européennes.
Article
21
Destinataires
Les États membres sont destinataires de
la présente directive.
