1.Dispositions générales
1.1.Objet
1.2.Principes
1.3.Application
1.4.Définitions
2.Devoirs, droits et responsabilités des employeurs, des autorités compétentes et des représentants de travailleurs
2.1.Devoirs et droits généraux des employeurs
2.2.Devoirs généraux des autorités compétentes
2.3.Devoirs et droits généraux des représentants de travailleurs
3.Cadre de gestion du handicap sur le lieu de travail
3.1.Elaboration d'une stratégie de l'entreprise sur la gestion du handicap
3.2.Communication et sensibilisation
3.3.Evaluation des progrès
4.Recrutement
4.1.Préparation au recrutement
4.2.Entretien et évaluation
4.3.Intégration des salariés
4.4.Formation dans l'entreprise
4.5.Périodes d'essai et emplois assistés
4.6.Examen de la situation
5.Promotion
5.1.Evolution de carrière
5.2.Formation offerte par l'employeur - possibilités d'accès, manuels et cours
5.3.Formation professionnelle hors du lieu de travail
5.4.Examen et évaluation
6.Maintien dans l'emploi
6.1.Politique en matière de handicaps acquis
6.2.Evaluation et réadaptation
7.Aménagements
7.1.Accessibilité
7.2.Adaptations
7.3.Mesures d'incitation et services d'appui
Annexe 1.Adaptation, aménagement
Annexe 2.Conventions et recommandations de l'OIT pertinentes
Un groupe varié
Les personnes handicapées forment un groupe non homogène. Elles peuvent présenter une incapacité physique, une déficience auditive ou visuelle, une déficience intellectuelle ou des troubles psychiques graves. Leur handicap peut remonter à la naissance, à l'enfance, à l'adolescence ou être survenu plus tard, au cours de leurs études supérieures ou de leur vie professionnelle. Ce handicap peut ne pas avoir une grande incidence sur leur aptitude à travailler et à prendre part à la vie sociale, ou au contraire être tel qu'un appui et une aide non négligeable leur seront nécessaires, cette incidence pouvant être très variable entre ces deux extrêmes. Le contexte social a son importance: des personnes handicapées considérées comme inaptes au travail dans certaines sociétés sont des travailleurs très appréciés dans d'autres.
Le sexe est également un facteur important quant aux possibilités d'emploi des personnes handicapées. Indépendamment de la compétence des uns et des autres, les femmes handicapées ont généralement plus de mal que celles qui ne le sont pas et que les hommes handicapés à trouver un emploi et à gagner leur vie.
Du point de vue de l'Organisation internationale du Travail, l'expression «personne handicapée» désigne toute personne dont les perspectives de trouver et de conserver un emploi convenable ainsi que de progresser professionnellement sont sensiblement réduites à la suite d'un handicap physique ou mental dûment reconnu (1).
Un potentiel inexploité
Dans le monde entier, des personnes handicapées participent et contribuent au monde du travail. Des femmes et des hommes handicapés sont employés à des emplois peu qualifiés comme à des emplois hautement qualifiés, à des postes d'encadrement ou de décisionnaires. Nombre d'entre eux occupent des emplois dans le secteur informel. Cependant, nombreux sont ceux qui par ailleurs n'ont pas la possibilité de travailler. Qu'est-ce qui les empêche de prendre part à la vie active? Bien des obstacles auxquels ils se heurtent dans leur recherche d'emploi et au travail proviennent tant, sinon plus, des barrières sociales que du handicap en lui-même. Certains obstacles peuvent, par exemple, résider dans:
-le comportement et les préjugés des personnes non handicapées, y compris des employeurs;
-la façon dont l'emploi est structuré et organisé;
-l'environnement tel qu'il est conçu (environnement construit);
-la législation, la politique et la réglementation relatives à l'emploi.
Prôner «une société pour tous»
Organisations de personnes handicapées
Au cours des dernières décennies, les organisations de personnes handicapées et leurs défenseurs ont œuvré pour que la question du handicap devienne une question d'égalité de droits plutôt qu'une question de protection sociale et pour faire évoluer les possibilités de participation au monde du travail et à la vie sociale. Elles remettent en cause la vision «médicale» du handicap, qui met l'accent sur la déficience de l'individu et son incapacité à accomplir certaines tâches de la vie quotidienne, et notamment certaines tâches professionnelles, et dans le cadre de laquelle on cherche à résoudre le problème par des programmes de réadaptation individualisés. Elles préfèrent en revanche promouvoir une vision «sociale» du handicap, qui met l'accent sur les obstacles dus à des facteurs sociaux, politiques, économiques et culturels, ainsi qu'aux difficultés créées par l'environnement tel qu'il est conçu, et dans le cadre de laquelle on cherchera à résoudre le problème en adoptant des mesures visant à éliminer ces obstacles.
Organisations internationales
Les organisations constituées par et pour des personnes handicapées sont appuyées dans leurs travaux par les organisations internationales telles que l'Organisation des Nations Unies, l'Organisation internationale du Travail, l'UNESCO, l'UNICEF et l'Organisation mondiale de la santé. Des actions ont été mises en place sur le plan international, telles que:
-le Programme d'action mondial concernant les personnes handicapées, adopté par les Nations Unies en 1982;
-la Décennie des Nations Unies pour les personnes handicapées, 1983-1992;
-les Règles pour l'égalisation des chances des handicapés, adoptées par les Nations Unies en 1993;
-la convention (nº 159) sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées, 1983, et la recommandation (nº 168) qui l'accompagne, et la recommandation (nº 99) sur l'adaptation et la réadaptation professionnelles des invalides, 1955, de l'Organisation internationale du Travail;
-la Décennie Asie-Pacifique pour les handicapés (1993-2002);
-la Déclaration de Copenhague sur le développement social, 1995.
Ces initiatives visent à promouvoir la pleine participation des personnes handicapées à tous les aspects de la vie sociale. La Déclaration de Copenhague de 1995 perçoit le handicap comme une forme de diversité sociale et met l'accent sur la nécessité d'adopter des mesures visant l'intégration des personnes handicapées et orientées vers la construction d'une «société pour tous».
La convention no 159 de l'OIT considère que le handicap met les personnes qui en sont atteintes dans une situation défavorable sur le plan professionnel et que cette situation peut et doit être améliorée grâce à l'adoption de mesures, de règlements, de programmes et de services divers. La convention invite les pays à fonder leurs politiques nationales sur les principes suivants:
-égalité des chances;
-égalité de traitement;
-mêmes possibilités d'emploi et de formation que les non-handicapés;
-participation à la vie de la collectivité;
-organisation de consultations tripartites entre les pouvoirs publics et les représentants des travailleurs et des employeurs;
-organisation de consultations avec les organisations représentatives qui sont composées de personnes handicapées, ou qui s'occupent de ces personnes.
Les recommandations de l'OIT nos 168 et 99 définissent des mesures spécifiques qui peuvent être adoptées au niveau national pour promouvoir les possibilités d'emploi des personnes handicapées et recommandent que celles-ci soient conformes aux normes en matière d'emploi et de salaire applicables aux travailleurs en général.
Le coût de l'exclusion
De nombreuses personnes handicapées peuvent et désirent travailler, mais n'en ont souvent pas la possibilité. Le chômage qui frappe les 386 millions de personnes handicapées en âge de travailler dans le monde (2) est bien plus élevé qu'en ce qui concerne le reste de la population en âge de travailler et peut atteindre 80 pour cent dans certains pays (3). De ce fait, de nombreuses personnes handicapées vivent dans la pauvreté, et leur contribution potentielle est perdue - pour leur famille, les employeurs et la société en général.
Ce problème risque de s'amplifier à l'avenir, le taux d'incidence des infirmités étant à la hausse du fait de facteurs tels que le vieillissement de la population, les conflits armés et leur lot de munitions non explosées comme les mines, la persistance de la malnutrition et des maladies dans les pays en développement et la propagation du VIH/SIDA (4). Les déficiences dues au VIH/SIDA sont à l'origine d'importants problèmes d'emploi et de revenu, perceptibles à tous les niveaux: individus, communautés, employeurs et gouvernements.
Outre la campagne de sensibilisation activement menée par des organisations de personnes handicapées et des organisations internationales, une autre dynamique s'est créée, motivée celle-là par le fait que tant de personnes soient dépourvues d'emploi et les coûts astronomiques qui en découlent pour le budget public de nombreux pays, prestations sociales, perte de productivité.
Tous ces facteurs font prendre conscience aux gouvernements, comme aux partenaires sociaux, que l'intégration des personnes handicapées dans la main-d'œuvre active présente des avantages sur le plan économique et social.
Aller de l'avant
Au cours des dernières décennies du XXe siècle, les cadres juridiques et politiques concernant les personnes handicapées ont beaucoup évolué de par le monde. De nombreux Etats ont adopté des politiques visant à promouvoir le droit des handicapés à participer aussi pleinement que possible à la vie de la société en s'efforçant notamment d'améliorer leurs possibilités d'emploi et en adoptant la législation à cet effet.
Dans certains pays, il existe des lois ou des règlements qui obligent les employeurs à réserver une certaine proportion d'emplois à des personnes présentant un handicap reconnu - on parle généralement de législation des quotas. Lorsque les employeurs ne remplissent pas cette obligation, ils sont tenus dans de nombreux pays de verser une contribution à un fonds central destiné à promouvoir l'accessibilité des lieux de travail ou à des fins de réadaptation professionnelle. De nombreux pays européens et plusieurs pays asiatiques ont adopté ce type de législation.
D'autres pays ont adopté une législation contre la discrimination ou en faveur de l'égalité en matière d'emploi, en vertu de laquelle tout employeur qui exerce une discrimination dans le domaine du recrutement, de la promotion, du licenciement ou autre sur la base du handicap d'une personne contrevient à la loi. Les pays ayant adopté ce type de législation sont notamment l'Afrique du Sud, l'Australie, le Canada, les Etats-Unis, la Nouvelle-Zélande, les pays scandinaves et le Royaume-Uni.
De nombreux Etats ont pris une série de mesures pour appuyer la mise en œuvre de ces politiques et législations. On citera notamment l'octroi d'une aide financière aux employeurs, à titre de mesure d'incitation, ou pour faire en sorte que l'emploi de la personne handicapée n'entraîne pas de coûts additionnels ni d'autres problèmes pour l'employeur, ainsi que la fourniture de services consultatifs techniques pertinents permettant de résoudre rapidement tout problème.
Droits et débouchés
Compte tenu de ces changements sur les plans politique et législatif, la situation concernant les possibilités d'emploi des personnes handicapées a considérablement évolué au cours des dix à vingt dernières années. On s'attache beaucoup plus aujourd'hui à intégrer les demandeurs d'emploi handicapés sur le marché des emplois soumis à la concurrence plutôt qu'à leur fournir un travail dans des centres spécialisés. Certains employeurs recrutent des candidats handicapés directement, tandis que d'autres, plus prudents dans leur démarche, préfèrent les embaucher à l'essai ou pour une période de formation en entreprise avant de s'engager à les recruter. En outre, à l'heure actuelle, de nombreux employeurs gardent les salariés et les travailleurs qui acquièrent un handicap alors qu'ils sont en cours d'emploi, quelquefois parce qu'ils y sont tenus par la législation, et facilitent le retour au travail de ceux qui sont devenus chômeurs en raison de leur handicap. Les employeurs et organismes d'aide à l'emploi devraient tenir compte de tout ce que l'on a pu apprendre sur les aptitudes des personnes handicapées pour leur permettre d'accomplir leur travail au mieux.
Intégrer les demandeurs d'emploi handicapés
Avantages pour les employeurs
Les arguments en faveur de l'embauche de personnes handicapées sont de plus en plus évidents. De nombreux employeurs les embauchent soit parce que ces personnes sont le mieux qualifiées pour le poste offert et que leur société respecte une politique d'équité en matière d'emploi, soit parce qu'ils sont soumis à une obligation de quota. D'une manière générale, les personnes handicapées font de bons salariés, fiables, dont le taux de présence est élevé, le taux d'accident faible et qui restent souvent à un poste plus longtemps que les autres salariés (5). Elles contribuent à la productivité, à l'ambiance et à l'esprit d'équipe sur le lieu de travail. En outre, elles peuvent attirer une base de clientèle plus large, composée de personnes handicapées, de leur famille, de leurs amis ou défenseurs. Etant donné que les personnes handicapées représentent environ 10 pour cent de la population, cette base de clientèle supplémentaire peut être tout à fait intéressante pour une entreprise ou un service donné.
De même, les employeurs ont avantage à conserver les personnes qui acquièrent un handicap alors qu'elles sont employées par eux, car ils continuent à bénéficier des précieuses compétences acquises par ces personnes au cours de leur expérience dans l'entreprise et de la formation qui leur a été dispensée et, par ailleurs, ils économisent du temps, les dépenses liées aux soins de santé et à l'assurance, ainsi que les coûts de recrutement et de formation de remplaçants.
Avantages pour l'Etat
Les avantages que peut tirer la société en général de l'emploi des personnes handicapées sont notamment:
-la réduction du coût des prestations d'invalidité, qui s'est envolé ces dernières années dans de nombreux pays (6);
-la réduction du coût d'opportunité - à savoir les pertes pour l'économie dues à une invalidité chronique ou de courte durée - qui s'est avérée être très élevée et avoir un important effet déflationniste sur l'économie nationale (7);
-la contribution des personnes handicapées au titre des impôts et des cotisations d'assurance sociale, lorsqu'elles ont un emploi.
Rôle des partenaires sociaux
Les organisations et les réseaux d'employeurs contribuent à faire évoluer la situation dans de nombreux pays. Ils commencent à jouer un rôle actif en fournissant à leurs membres des informations et des conseils concernant l'emploi des personnes handicapées ou le maintien dans l'emploi des travailleurs qui acquièrent un handicap. Certaines organisations d'employeurs ont élaboré une déclaration de principes sur ce sujet et, dans certains cas, jouent un rôle promotionnel au niveau national.
Des organisations de travailleurs commencent également à promouvoir les possibilités en matière d'emploi, de maintien dans l'emploi et de retour au travail des personnes handicapées, en défendant les intérêts de ces dernières dans les entreprises. Elles élaborent des principes sur le droit des personnes handicapées à l'égalité des chances et à l'égalité de traitement au travail et représentent leurs intérêts dans le cadre de négociations et de consultations au niveau national et en mettant au point des directives pratiques dans ce domaine.
Recueil de directives pratiques - destinataires
Le présent recueil porte sur la conception et la mise en place de directives pratiques en matière de recrutement et de travail qui devraient favoriser l'intégration des personnes handicapées sur leur lieu de travail. Il s'accompagne d'éléments techniques qui abordent des aspects spécifiques de la gestion du handicap sur le lieu de travail, et est donc conçu pour apporter une aide quant aux problèmes qui peuvent se poser en matière de recrutement, d'emploi, de promotion, de maintien dans l'emploi et de retour au travail des personnes handicapées.
Employeurs
Ce recueil s'adresse aux employeurs des secteurs privé et public des pays qui ont déjà élaboré des politiques de gestion du handicap sur le lieu de travail ainsi qu'à ceux qui entreprennent l'élaboration d'une politique dans ce domaine pour la première fois. Il peut s'agir d'employeurs ayant déjà employé des personnes handicapées ou d'autres ne l'ayant pas encore fait en raison de réserves quant à leur aptitude à travailler ou pour quelque autre raison.
Ce recueil s'adresse aux employeurs des zones urbaines et rurales, qui opèrent dans un contexte d'économie de marché ou d'économie en transition vers une économie de marché. Il faut espérer que les employeurs, tant des grandes que des moyennes et des petites entreprises, trouveront ce recueil utile. La démarche des employeurs pour mettre en œuvre cette politique peut varier en fonction des ressources disponibles; certains peuvent mettre en place des procédures formelles et d'autres adopter une démarche moins formelle.
Ce recueil n'aborde pas les cas particuliers de l'économie informelle, des emplois protégés ou autonomes.
Partenaires sociaux
Ce recueil s'adresse également aux organisations d'employeurs et de travailleurs en tant que défenseurs des intérêts de leurs nombres, ainsi qu'aux pouvoirs publics en tant que concepteurs du cadre législatif et politique, fournisseurs de services liés à l'emploi et coordonnateurs de services pertinents fournis par d'autres organismes.
Pays
Ce recueil n'est pas un instrument contraignant sur le plan juridique et n'a pas pour objet de se substituer à la législation nationale. Il doit au contraire être interprété en tenant compte de la situation des pays et a pour but d'apporter des éléments d'orientation dans le domaine de l'emploi, complémentaires à ceux contenus dans les conventions et recommandations de l'OIT. Tous les pays, qu'ils aient ou non ratifié la convention (nº 159) sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées, 1983, peuvent utiliser ce recueil.
Points essentiels
Les principaux points sur lesquels repose le recueil sont les suivants:
-les femmes et les hommes handicapés, qui ont les qualifications requises, sont employés à un poste qui leur convient et bénéficient d'une assistance en cas de besoin, sont des travailleurs capables et fiables, intéressants pour l'entreprise;
-une bonne gestion du handicap sur le lieu de travail sert l'intérêt économique des employeurs, en leur permettant de faire d'importantes économies en termes de temps, de dépenses d'assurance et de soins de santé et de dépenses de recrutement et de formation de personnel de remplacement;
-une stratégie de gestion du handicap qui se veut globale doit prendre en compte le recrutement, la promotion et le maintien dans l'emploi, ainsi que la possibilité d'adaptations et d'aménagements en cas de nécessité;
-la gestion du handicap relève d'une mise en valeur des ressources humaines bien pensée;
-les pratiques existant en matière de ressources humaines, les comités représentatifs et autres structures peuvent être utilisés pour mettre en œuvre la stratégie de gestion du handicap en adaptant la situation, comme de besoin, aux travailleurs/salariés handicapés;
-les employeurs, avec l'aide des organisations d'employeurs, peuvent avoir avantage à recruter des personnes handicapées directement, ou après une période de formation dans l'entreprise ou une période d'essai;
-en gardant une personne devenue handicapée alors qu'elle est sous contrat de travail, l'employeur garde un travailleur expérimenté, au savoir-faire précieux, dans lequel d'importants investissements ont été faits;
-l'aménagement du lieu de travail ou l'adaptation du poste de travail sont nécessaires dans certains cas mais ont souvent un coût de revient relativement peu élevé (8);
-les autorités compétentes ont un rôle central à jouer en ce qu'elles définissent le cadre juridique et politique, et veillent à ce que les employeurs disposent de services de qualité (tels que les services de placement, de réadaptation et de formation professionnelles et d'appui technique) en tant que de besoin, et que ces services soient coordonnés;
-les autorités compétentes ont également un rôle important à jouer, consistant à s'assurer que tous les ministères concernés - notamment les ministères de la Santé, de l'Education, des Transports publics, de l'Aménagement (environnement construit) - tiennent compte des besoins des personnes handicapées de manière à permettre leur intégration dans le monde du travail;
-les organisations d'employeurs peuvent jouer un rôle promotionnel, consultatif et de soutien important;
-les représentants des travailleurs peuvent jouer un rôle important en défendant les intérêts des personnes handicapées en matière de possibilités d'emploi et de maintien dans l'emploi, dans le cadre de négociations et de consultations au niveau de l'entreprise, ainsi qu'aux niveaux régional et national;
-les organisations de personnes handicapées peuvent jouer un rôle précieux en prodiguant des conseils pour l'élaboration de stratégies de gestion du handicap sur le lieu de travail.
On reconnaît de plus en plus que les personnes handicapées peuvent apporter une contribution précieuse à leur entreprise et à l'économie nationale. Le soutien des employeurs est en cela primordial. En adoptant une stratégie positive de gestion dans ce domaine, les employeurs peuvent tirer parti du potentiel des personnes handicapées de diverses manières. Le présent recueil a pour objet d'aider les employeurs à élaborer une telle stratégie.
1.1.Objet
1.1.1. Le présent recueil a pour objet de fournir des orientations pratiques sur la gestion du handicap au travail en vue de:
a)faire en sorte que les employeurs bénéficient de la contribution que les personnes handicapées peuvent apporter au travail;
b)améliorer les possibilités d'emploi des personnes handicapées sur le marché du travail concurrentiel;
c)faire en sorte que les personnes handicapées bénéficient d'un traitement égal et de chances égales au travail;
d)promouvoir un environnement de travail sûr et sain;
e)réduire à un minimum les dépenses de l'employeur liées au handicap de certains travailleurs (soins de santé et assurance);
f)faciliter le maintien dans l'entreprise de personnes devenues handicapées en cours d'emploi;
g)encourager l'adoption de mesures en faveur du retour au travail de personnes ayant cessé de travailler en raison de leur infirmité.
1.2.Principes
1.2.1. Les principes dont s'inspire le recueil sont ceux sur lesquels reposent les normes internationales du travail, et notamment la convention (nº 159) et la recommandation (nº 168) sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées, 1983, sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées, 1983, pour ce qui est de l'égalité de chances et de traitement, de l'emploi, des conditions de travail et de la sécurité sociale.
1.2.2. Le recueil est fondé sur la conviction que les employeurs peuvent tirer profit de personnes handicapées employées à des postes adaptés à leurs compétences et capacités, si les questions liées à leur handicap ont été gérées de façon appropriée. Il est en outre fondé sur le constat que les entreprises y gagnent à retenir des travailleurs expérimentés qui acquièrent un handicap, car une gestion efficace de ce type de problème peut leur permettre de faire d'importantes économies en termes de dépenses de santé, d'assurance et de temps.
1.2.3. Conformément aux normes de l'OIT, les mesures positives spéciales en vue de l'égalité de chances et de traitement entre les personnes handicapées et les autres travailleurs ne sont pas considérées comme discriminatoires à l'égard de ces derniers. Ce sont par exemple des subventions salariales qui visent à compenser la productivité réduite, des obligations de quota d'emploi de personnes handicapées, ou des primes pour l'aménagement du lieu de travail. Ces mesures sont importantes pour les personnes handicapées dont la productivité est inférieure à celle des autres salariés, tout au moins au début.
1.3.Application
1.3.1. Ce recueil est destiné aux:
i)employeurs des secteurs privé et public d'entreprises de toutes tailles, situées en zones urbaine ou rurale, dans les pays industrialisés, les pays en développement et les pays en transition;
ii)organisations d'employeurs en tant que fournisseurs de services d'information, de conseil et autres à leurs membres, ainsi qu'en tant que défenseurs de la cause des personnes handicapées en matière d'emploi;
iii)organisations de travailleurs en tant que représentantes des intérêts des travailleurs, y compris ceux des personnes handicapées, sur le lieu de travail, ainsi qu'au niveau des processus de consultation et de négociation nationaux;
iv)organismes du secteur public chargés de la politique nationale concernant la promotion des possibilités d'emploi pour les personnes handicapées et de la mise en œuvre de cette politique.
1.3.2. Les dispositions de ce recueil devraient être considérées comme des éléments de base d'une gestion efficace du handicap au travail. Ils peuvent aider les employeurs à optimiser les avantages à tirer de l'emploi de personnes handicapées ou de leur maintien dans l'entreprise. Ils peuvent contribuer à faire en sorte que les travailleurs handicapés apportent une contribution précieuse, qu'ils jouissent d'une égalité de chances, d'une égalité de traitement et ne fassent pas l'objet de discrimination, conformément au cadre juridique défini par la législation nationale.
1.4.Définitions
Adaptation ou aménagement
Aménagement du poste, à savoir adaptation et modification des machines et des équipements et/ou modification des caractéristiques du poste, de l'organisation du travail et des heures de travail pour faciliter l'emploi des personnes handicapées.
Autorité compétente
Un ministère, une administration, ou autres pouvoirs publics habilités à publier des règlements, des ordonnances ou autres instructions ayant force de loi.
Gestion du handicap
Procédure mise en place sur le lieu de travail pour faciliter l'emploi de personnes handicapées grâce à un effort concerté et en tenant compte des besoins individuels, de l'environnement de travail, des besoins de l'entreprise et des obligations légales.
Personne handicapée
Une personne dont les perspectives de trouver et de conserver un emploi convenable ainsi que de progresser professionnellement sont sensiblement réduites à la suite d'un handicap physique ou mental dûment reconnu.
Discrimination
Toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur certains critères, qui réduit à néant ou compromet l'égalité de chances ou de traitement en matière d'emploi. Les normes générales qui établissent des distinctions fondées sur des critères interdits constituent une discrimination en droit. Le comportement ponctuel d'une autorité publique ou d'un individu qui traite des personnes ou des membres d'un groupe de façon inégale sur la base de critères interdits constitue une discrimination en pratique. La discrimination indirecte renvoie à des situations, des réglementations ou des pratiques neutres en apparence, qui en fait débouchent sur une inégalité de traitement de personnes dotées de certaines caractéristiques. La distinction ou les préférences qui pourraient résulter de l'application de mesures de protection et d'assistance destinées à répondre aux besoins particuliers des personnes handicapées ne sont pas considérées comme discriminatoires.
Employeur
Toute personne ou organisation employant des travailleurs en vertu d'un contrat d'emploi écrit ou oral définissant les droits et les devoirs des deux parties, conformément à la législation et à la pratique nationales. Les Etats, les pouvoirs publics, des sociétés privées ainsi que des individus peuvent être des employeurs.
Programme d'assistance aux salariés
Un programme, mis en place conjointement par un employeur et une organisation de travailleurs, ou par l'un ou l'autre, qui offre une aide aux travailleurs, mais souvent aussi à leurs familles, lorsque ces derniers ont des problèmes susceptibles d'entraîner un malaise personnel qui a ou pourrait finir par avoir une incidence sur la productivité de l'intéressé.
Organisation d'employeurs
Une organisation dont les membres sont des employeurs individuels, d'autres associations d'employeurs ou les deux à la fois, principalement constituée pour protéger et promouvoir les intérêts de ses membres et leur fournir des services en matière d'emploi.
Egalité de chances et de traitement dans l'emploi et la profession
Egalité de conditions d'emploi et égalité d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à des métiers particuliers, pour tous, sans discrimination.
Déficience
Toute perte ou anomalie de la fonction psychologique, physiologique ou physique, y compris de la fonction psychique.
Déficience intellectuelle
Ce handicap se définit en fonction de l'aptitude d'une personne à apprendre et à être autonome. Ces personnes obtiennent de faibles résultats aux tests de capacité intellectuelle et ont du mal à s'insérer dans la société. Elles ont fréquemment besoin d'être assistées dans l'accomplissement des tâches fondamentales et protégées des dangers ordinaires. Au lieu de déficience intellectuelle, on parle aussi parfois de handicap mental, de retard mental ou de difficulté d'apprentissage.
Normes internationales du travail
Principes et normes portant sur tous les aspects du travail, adoptés par la Conférence internationale tripartite du Travail (gouvernements, employeurs et travailleurs). Ces normes sont publiées sous la forme de conventions et de recommandations internationales. La ratification par les Etats Membres des conventions induit pour ces derniers l'obligation de les mettre en œuvre. Les recommandations sont des instruments non contraignants qui fournissent des orientations en matière de politique générale, de législation et de pratique.
Aménagement du poste
Adaptation ou modification des outils, machines, postes de travail et de l'environnement de travail en fonction des besoins d'un individu. L'aménagement des horaires de travail, la modification de l'ordre d'exécution des tâches et la décomposition des tâches en éléments de base relèvent également de ce domaine.
Analyse du poste
Etablissement d'une liste détaillée des tâches à accomplir dans le cadre d'un poste de travail donné, ainsi que des qualifications requises. Il y est précisé ce que le travailleur doit faire, comment et pourquoi il ou elle doit le faire et les compétences requises. L'analyse de poste peut également inclure des données sur les outils et les machines utilisés. C'est généralement la première étape de la procédure de placement.
Maintien dans l'emploi
Maintien dans l'entreprise, au même poste et aux mêmes conditions ou à des conditions et à un poste différents, ou réintégration après une période d'absence rémunérée ou non.
Intégration
Possibilité pour les personnes handicapées d'accéder aux services d'éducation, de formation et autres, ouverts au reste de la population.
Services de santé au travail
Services de santé qui ont essentiellement une fonction préventive et qui ont pour objet de conseiller l'employeur, ainsi que les travailleurs et leurs représentants sur les critères d'établissement et de maintien d'un milieu de travail sûr et sain aux fins d'une santé physique et mentale optimale des travailleurs. Ces services fournissent également des conseils sur l'adaptation de postes de travail en fonction des déficiences physiques ou mentales des personnes handicapées.
Organisations de personnes handicapées
Organisations représentant des personnes handicapées et défendant leurs droits, en concertation fréquente avec les gouvernements.
Retour au travail
Reprise d'une activité salariée par un travailleur devenu chômeur après avoir été en situation d'emploi continu.
Emploi assisté
Cette notion recouvre celle de formation en entreprise s'accompagnant d'un soutien individualisé en vue du placement d'une personne ou d'une expérience de travail. Il peut s'agir d'emplois assistés individuels; d'un groupe de travailleurs handicapés constituant une unité de production au sein d'une entreprise ou sur un site industriel; de petites entreprises qui peuvent être sous contrat avec une autre entreprise ou fonctionner comme une coopérative ou une entreprise artisanale; ou d'équipes de travail mobiles qui travaillent sous contrat pour des clients dans un environnement normal.
Réadaptation professionnelle
Processus qui permet aux personnes handicapées d'obtenir un emploi convenable, de le conserver et d'être promues et qui, de ce fait, favorise leur intégration ou réintégration dans la société.
Analyse des tâches
Analyse de toutes les tâches effectuées dans une entreprise ou dans un service ou une section, aux fins d'une éventuelle réorganisation de ces tâches en vue de la création de nouveaux emplois.
Comité d'entreprise
Comité de travailleurs au sein d'une entreprise, avec lequel l'employeur collabore et qu'il consulte sur les questions d'intérêt commun ne relevant pas de la négociation collective.
Travailleur/salarié
Toute personne qui travaille moyennant une rémunération ou un salaire et accomplit des tâches pour un employeur. L'emploi est régi par un contrat de travail écrit ou oral, à ne pas confondre avec le contrat de services qui lie l'employeur et un sous-traitant indépendant.
Représentants de travailleurs
Personnes qui sont reconnues comme tels en vertu de la loi et de la pratique nationales, conformément à la convention (nº 135) concernant les représentants des travailleurs, 1971, qu'il s'agisse: a) de représentants syndicaux, à savoir des représentants nommés ou élus par des syndicats; ou b) de représentants librement élus par les travailleurs de l'entreprise en application des dispositions des lois et règlements nationaux ou de conventions collectives et dont les attributions ne comportent pas d'activités incombant exclusivement aux syndicats dans le pays en question.
Conditions de travai
Facteurs déterminant les circonstances dans lesquelles le salarié travaille, à savoir heures de travail, organisation des travaux, contenu du poste, services sociaux et mesures prises aux fins de la sécurité et de la santé des travailleurs.
Milieu de travail
Les locaux et les conditions dans lesquels se déroule le travail et les facteurs liés à l'environnement, qui peuvent affecter la santé des travailleurs.
Lieu de travail
Endroits où les personnes employées doivent se trouver ou se rendre pour travailler et qui sont sous le contrôle direct ou indirect de l'employeur. Ce sont par exemple des bureaux, des usines, des plantations, des chantiers de construction, des navires et des résidences privées.
Poste de travail
Partie du bureau ou de l'usine où les individus travaillent, comme un bureau, une surface de travail, une chaise, du matériel ou d'autres éléments.
Travail à l'essai
Activité professionnelle visant à fournir une expérience relative à un travail donné ou à évaluer l'aptitude à exercer ce travail.
2.1.Devoirs et droits généraux des employeurs
2.1.1. Pour gérer le handicap sur le lieu de travail, les employeurs devraient opter pour une stratégie faisant partie intégrante de leur politique d'emploi générale et en particulier de leur stratégie de mise en valeur des ressources humaines. Cette stratégie peut être coordonnée aux programmes d'assistance pour salariés, lorsque ceux-ci existent.
2.1.2. Cette stratégie devrait inclure des dispositions favorisant:
a)le recrutement de demandeurs d'emploi handicapés n'ayant jamais travaillé auparavant ou souhaitant reprendre une activité professionnelle après une période de chômage;
b)l'égalité de chances et de traitement en ce qui concerne les salariés handicapés;
c)le maintien dans l'emploi de salariés qui acquièrent un handicap.
2.1.3. La stratégie de gestion du handicap devrait s'inscrire dans le cadre de la politique de promotion de la sécurité et de la santé propre au lieu de travail, et notamment prévoir des mesures en ce sens, ainsi qu'un dispositif d'intervention rapide et d'orientation en matière de traitement et de réadaptation des personnes qui acquièrent un handicap alors qu'elles sont sous contrat de travail, et un système d'encadrement pour veiller à l'intégration des nouvelles recrues.
2.1.4. Cette stratégie devrait être conforme à la politique et à la législation nationales et tenir compte des principes d'égalité des chances, d'égalité de traitement et d'intégration, dans l'esprit des conventions de l'OIT et en particulier de la convention no 159.
2.1.5. Le programme devrait être élaboré en collaboration avec des représentants de travailleurs, en concertation avec des salariés handicapés et, lorsque cela est possible, avec des organisations de personnes handicapées. Lors de l'élaboration du programme, les employeurs peuvent également consulter les autorités compétentes et les organismes spécialisés dans les questions liées au handicap.
2.1.6. La stratégie de gestion du handicap sur le lieu de travail devrait être coordonnée par des structures de représentation existant au sein de l'organisation, telles que les comités d'entreprise, de sécurité ou autres, ou, à défaut, par une nouvelle structure établie à cet effet. Des représentants de la direction, des travailleurs et, si possible, des travailleurs handicapés devraient prendre part à cette coordination.
2.1.7. Les employeurs devraient s'efforcer de coopérer avec les services de l'emploi pour trouver des emplois adaptés aux capacités, aux aptitudes et aux intérêts professionnels des demandeurs d'emploi handicapés, ainsi que pour réaffecter à d'autres tâches des travailleurs dont l'aptitude professionnelle a changé, ou aménager leurs horaires de travail.
2.1.8. Les employeurs devraient veiller à ce que les personnes handicapées soient traitées sur un pied d'égalité avec les travailleurs non handicapés en termes de prestations en nature.
2.1.9. Les organisations d'employeurs devraient encourager leurs membres à offrir des emplois aux personnes handicapées et à garder les travailleurs devenus handicapés alors qu'ils sont sous contrat de travail. A cet effet, elles peuvent par exemple fournir des informations pratiques et des services consultatifs, notamment aux petites entreprises; faire connaître les avantages pour une entreprise de gérer le handicap sur le lieu de travail; promouvoir le partenariat entre employeurs en ce qui concerne la gestion du handicap; et prôner les stratégies de gestion du handicap lors des processus de consultation aux niveaux national et international.
2.1.10. Pour promouvoir l'adoption d'une stratégie de gestion du handicap sur le lieu de travail, les organisations d'employeurs devraient elles-mêmes adopter et mettre en œuvre ce type de stratégie pour leurs propres salariés.
2.2.Devoirs généraux des autorités compétentes
2.2.1. Les autorités compétentes devraient encourager les employeurs à adopter des stratégies de gestion du handicap sur le lieu de travail dans le cadre d'une politique nationale visant à promouvoir l'emploi de personnes handicapées dans les secteurs privé et public.
2.2.2. Les autorités compétentes devraient inclure les questions de handicap dans le cadre général des réglementations économiques et sociales, en tenant compte de la situation et de la pratique nationales.
2.2.3. Les autorités compétentes devraient passer en revue toutes les règles et réglementations régissant l'emploi, le maintien dans l'emploi et le retour au travail dans les secteurs public et privé, afin de veiller à ce qu'elles ne contiennent pas d'éléments discriminatoires à l'encontre des personnes handicapées.
2.2.4. Les autorités compétentes devraient régulièrement réviser leurs systèmes de protection sociale, et notamment de compensation des salariés, pour s'assurer qu'aucun obstacle indu n'empêche les personnes handicapées d'obtenir un emploi, de le conserver ou de revenir sur le marché libre du travail et de l'emploi rémunéré.
2.2.5. Les autorités compétentes devraient assister les employeurs dans la gestion du handicap sur le lieu de travail et dans le recrutement, le maintien dans l'emploi ou le retour au travail de personnes handicapées, en les aidant à identifier les placements de qualité, en leur fournissant des conseils techniques, ainsi que des services d'appui en matière de réadaptation et autres, dans les secteurs tant public que privé. La mise en place de comités de sécurité et de santé, de programmes d'assistance aux salariés, d'unités de relations professionnelles et de comités d'égalité peut également être proposée en fonction de la situation et de la législation nationales.
2.2.6. Les autorités compétentes devraient veiller à ce que les services des différents organismes auxquels font appel les employeurs soient de qualité et fournis de façon coordonnée et opportune.
2.2.7. Les autorités compétentes devraient mettre à la disposition des employeurs des appuis techniques, des subventions salariales et autres mesures incitatives visant à promouvoir ou à faciliter l'emploi de personnes handicapées ou le maintien de ces personnes dans leur emploi, et en informer les employeurs.
2.2.8. Les autorités compétentes devraient encourager les organisations d'employeurs à fournir des conseils aux services d'emploi et autres services compétents et à collaborer avec lesdits services, pour renforcer leur utilité et leur efficacité. Elles devraient également inviter les organisations d'employeurs à participer à des campagnes de sensibilisation sur le handicap et l'emploi, ou à parrainer ces campagnes.
2.2.9. Les autorités compétentes devraient favoriser les contacts entre représentants d'employeurs et de travailleurs, ainsi qu'entre ces derniers et les organismes professionnels et fournisseurs de services, aux fins de l'échange d'informations concernant la gestion du handicap sur le lieu de travail, ces informations pouvant notamment porter sur:
a)les innovations techniques et technologiques concernant l'aménagement du lieu de travail;
b)les systèmes de placement et de stage pratique pour les travailleurs handicapés;
c)l'adaptation des systèmes de publicité et des méthodes d'entretien aux fins du recrutement et de la promotion de personnes handicapées;
d)les pratiques concernant les questions éthiques liées à la divulgation d'informations sur les travailleurs handicapés et les pratiques de sensibilisation sur le handicap.
2.2.10. Les autorités compétentes devraient contrôler et évaluer régulièrement l'efficacité des mesures d'incitation, des sanctions ou des services consultatifs techniques liés à la promotion de l'emploi de personnes handicapées, à leur maintien dans l'emploi et à leur retour au travail, ainsi qu'à la promotion des personnes handicapées au sein de l'entreprise.
2.2.11. Pour promouvoir l'adoption de stratégies de gestion du handicap sur le lieu de travail, les autorités compétentes devraient elles-mêmes adopter et mettre en œuvre ce type de stratégie pour leurs propres salariés et devenir des employeurs modèles en termes de recrutement de femmes et hommes handicapés, d'égalité de chances et de traitement concernant les travailleurs handicapés, et de mesures en faveur de leur maintien dans l'emploi et de leur retour au travail.
2.3.Devoirs et droits généraux des représentants de travailleurs
2.3.1. Lorsqu'elles défendent le principe de l'égalité de chances et de traitement des travailleurs en général, tant au niveau d'une entreprise que dans le cadre des processus de consultation et de négociation nationaux, les organisations de travailleurs devraient activement mettre en avant les questions d'emploi et de formation des personnes handicapées, et notamment encourager l'adoption de mesures en faveur de leur maintien dans l'emploi et de leur retour au travail.
2.3.2. Les organisations de travailleurs devraient activement encourager les travailleurs handicapés à devenir membres de leurs organisations et à y jouer un rôle prépondérant.
2.3.3. Les organisations de travailleurs devraient activement représenter les intérêts des travailleurs handicapés auprès de la direction et dans tous les comités d'entreprise, comités de sécurité ou autres comités existant sur le lieu de travail, et devraient promouvoir des actions concrètes visant à encourager leur intégration sur le lieu de travail, en suscitant par exemple une prise de conscience de la direction et du personnel et en procédant aux adaptations ou aménagements nécessaires.
2.3.4. Les organisations de travailleurs devraient sensibiliser et former leurs membres aux questions de handicap en organisant des actions de sensibilisation et en publiant des articles sur ce thème dans les publications syndicales.
2.3.5. Pour promouvoir un lieu de travail sain et sûr, les organisations de travailleurs devraient:
a)fermement recommander le respect des normes de sécurité et de santé au travail existantes, et l'adoption de procédures d'intervention rapide et d'orientation;
b)collaborer et participer aux programmes d'information et de prévention sur le handicap dispensés par l'employeur à l'intention des travailleurs.
2.3.6. Pour promouvoir l'adoption de stratégies de gestion du handicap sur le lieu de travail, les organisations de travailleurs devraient elles-mêmes adopter et mettre en œuvre des stratégies de ce type pour leurs propres salariés.
3.1.Elaboration d'une stratégie de l'entreprise sur la gestion du handicap
3.1.1. Les employeurs devraient considérer la gestion du handicap sur le lieu de travail comme une tâche prioritaire susceptible de contribuer à la réussite de leur entreprise et comme faisant partie intégrante de la stratégie de mise en valeur des ressources humaines.
3.1.2. La stratégie de gestion du handicap devrait être élaborée conformément à la législation, à la politique et à la pratique nationales, en tenant compte des institutions et des organisations nationales qui existent dans ce domaine.
3.1.3. Lors de l'élaboration de cette stratégie, les employeurs devraient collaborer avec les représentants de travailleurs et consulter les travailleurs handicapés ou leurs représentants.
3.1.4. Cette stratégie devrait être complémentaire à la stratégie de mise en valeur des
ressources humaines dans l'optique de l'optimisation des contributions et des compétences de
tout le personnel, y compris des personnes handicapées
- cadres et ouvriers, hommes et femmes -, et favoriser l'application des normes de sécurité et
de santé au travail, ainsi que des procédures connexes d'intervention rapide et d'orientation, de
façon à réduire autant que faire se peut les maladies et lésions professionnelles.
3.1.5. Les mesures de promotion de l'emploi, de maintien dans l'emploi et de retour au travail des personnes handicapées devraient inclure des actions spécifiques en faveur des femmes handicapées.
3.1.6. La stratégie de gestion du handicap devrait prévoir des mesures en faveur de travailleurs ayant à charge une ou des personnes handicapées.
3.1.7. La responsabilité des questions de handicap sur le lieu de travail devrait être confiée à une personne, une unité, un comité d'entreprise, un comité de sécurité ou tout autre comité de l'entreprise. Ce faisant, les employeurs devraient utiliser les structures ou responsables existants, plutôt que d'établir une structure distincte ou de nommer un nouveau représentant.
3.1.8. Dans le cadre de la stratégie de gestion du handicap sur le lieu de travail, les employeurs devraient, en cas de besoin, consulter les services de l'emploi ou d'autres organismes spécialisés, comme cela se fait habituellement lors des procédures de recrutement, pour s'assurer que la personne handicapée est affectée à un emploi adapté en termes de compétence, d'aptitude au travail et d'intérêt. Il convient également de prévoir des adaptations de l'emploi, des horaires, du poste ou du lieu de travail, ainsi que d'autres structures d'appui aux travailleurs handicapés, s'il y a lieu, de manière à s'assurer qu'il ou elle peut exercer ses fonctions de manière efficace.
3.1.9. Les organisations d'employeurs et de travailleurs devraient préconiser l'adoption de stratégies de gestion du handicap sur le lieu de travail dans le cadre des processus de consultation et de négociation aux niveaux national et international.
3.1.10. Dans le cadre de la promotion de stratégies de gestion du handicap sur le lieu de travail, les groupes et organisations d'employeurs devraient organiser des échanges d'information et des actions de formation sur le sujet avec des organismes du secteur public, des organismes spécialisés et autres entités compétentes.
3.2.Communication et sensibilisation
3.2.1. La stratégie de gestion du handicap sur le lieu de travail devrait être portée à l'attention de tous les salariés, en des termes facilement compréhensibles et en coopération étroite avec les représentants de travailleurs.
3.2.2. Des informations générales sur le handicap sur le lieu de travail et dans la société en général devraient être fournies à tous les salariés, ainsi que des informations spécifiques sur la stratégie de l'entreprise et sur les aménagements du milieu de travail, du poste de travail et des horaires qui peuvent être nécessaires pour permettre aux personnes handicapées de travailler de manière optimale. Cela pourrait s'inscrire dans le cadre du programme d'accueil et de mise au courant des nouveaux employés (de toutes catégories) ou dans le cadre d'une session de sensibilisation aux personnes handicapées. Parallèlement, les salariés devraient avoir la possibilité de poser toute question qu'ils pourraient avoir quant à la perspective de travailler avec un collègue handicapé.
3.2.3. Le cas échéant, lors de l'élaboration de ces sessions d'information et de sensibilisation, il conviendrait de faire appel à des organismes spécialisés.
3.2.4. Les employeurs devraient signaler leur engagement en matière de stratégie de gestion du handicap en affichant des logos particuliers ou en faisant part de leurs projets d'entreprise, et en adoptant des propositions concrètes concernant le recrutement de personnes handicapées et le maintien dans leur emploi de salariés devenus handicapés.
3.2.5. Des groupes d'employeurs, des organisations d'employeurs, des organisations de travailleurs et des organisations non gouvernementales devraient s'associer pour promouvoir des stratégies de gestion du handicap et fournir des informations sur la mise en œuvre de ces politiques.
3.2.6. Les employeurs devraient informer leurs fournisseurs et sources d'approvisionnement de leur stratégie dans ce domaine afin d'encourager les bonnes pratiques.
3.3.Evaluation des progrès
3.3.1. Les employeurs devraient tenir un registre des travailleurs handicapés, indiquant s'il s'agit de nouvelles recrues ou de travailleurs maintenus dans leur emploi, le type et le niveau de leur emploi, le nombre et la nature des mesures prises pour faciliter leur emploi ou leur maintien dans l'emploi. Ces données devraient faire partie des informations régulièrement diffusées sur la stratégie de l'entreprise en matière de gestion du handicap.
3.3.2. Il faudrait procéder à une analyse régulière de ces données pour évaluer l'efficacité de cette stratégie et lui apporter d'éventuelles améliorations.
4.1.Préparation au recrutement
4.1.1. Il convient de respecter le principe de non-discrimination tout au long de la procédure de recrutement pour que l'employeur tire le meilleur parti des candidats handicapés ou non et que ceux-ci bénéficient de chances égales. Les employeurs pourraient, par exemple, faire connaître leur attachement à une politique d'égalité des chances en matière de recrutement en apposant sur leurs avis de vacance un logo signalant que l'entreprise pratique une politique en ce sens; en invitant tout particulièrement les personnes handicapées à se porter candidates; et en précisant que l'évaluation des candidats se fera uniquement sur la base de leurs aptitudes.
4.1.2. Les employeurs devraient veiller à ce que la procédure de recrutement attire la candidature d'un nombre maximal d'hommes et de femmes qualifiés. A cet effet, ils pourraient par exemple consulter les services d'emploi de personnes handicapées ou d'autres agences spécialisées, ou veiller à ce que les avis de vacance d'emploi soient publiés sous une forme accessible aux personnes présentant divers handicaps - sur papier, sur les ondes radio, sur l'Internet -, ou encore en mettant à la disposition des candidats des formules de candidature de diverses formes.
4.1.3. Lors de la préparation des descriptions de poste, les employeurs devraient se concentrer sur le ou les emplois spécifiques à pourvoir et mettre en avant compétences, qualifications et expérience essentielles requises. Ils devraient inviter les titulaires précédents ou actuels du poste ou leurs superviseurs, ou des représentants de travailleurs à donner leur avis pour déterminer les fonctions du poste qui sont essentielles et celles qui ne le sont pas.
4.1.4. Lorsque des employeurs envisagent de recruter une personne handicapée soit en raison de la politique de l'entreprise, d'un engagement de la société ou soit par obligation légale, et ne savent pas quel emploi conviendrait à cette personne ils devraient procéder à l'analyse de toutes les tâches exécutées sur le lieu de travail pour déterminer, si nécessaire avec l'aide des services d'emploi ou des fournisseurs de services de formation:
-les tâches constitutives d'emplois existants, qui pourraient être combinées de façon à former un ou plusieurs nouveaux emplois adaptés aux personnes handicapées;
-les travaux que l'entreprise n'effectue pas actuellement, qui pourraient constituer la base d'un nouvel emploi que l'on confierait à une personne handicapée;
-les possibilités de programmes de stage pratique pour personnes handicapées.
4.1.5. Lorsque les employeurs font appel à des agences de recrutement, les autorités compétentes pourraient collaborer avec les organisations d'employeurs et les associations de diffusion des offres pour mettre au point des pratiques en matière d'offres d'emploi attirant la candidature de demandeurs d'emploi handicapés.
4.1.6. Les autorités compétentes devraient faciliter le recrutement de personnes handicapées en veillant à ce que les employeurs puissent bénéficier de services de placement de qualité, capables de les aider à trouver la personne handicapée qui corresponde au profil du poste et capables de leur fournir des conseils dans ce domaine. Elles devraient également faciliter la procédure en mettant en place des mécanismes consultatifs techniques, des subventions salariales et autres mesures incitatives, selon le cas.
4.1.7. Les organisations d'employeurs et de travailleurs pourraient élaborer des principes directeurs d'aide à l'emploi des femmes et hommes handicapés dans les zones urbaines et rurales. Ces principes directeurs devraient tenir compte des particularités du pays et du secteur.
4.1.8. Les organisations d'employeurs pourraient favoriser le recrutement de travailleurs handicapés en collaborant avec des prestataires de service, des services d'emploi et des organisations constituées par ou pour des personnes handicapées, pour faire en sorte que les services fournis répondent effectivement aux besoins des employeurs.
4.1.9. Lorsqu'ils envisagent de recruter un candidat handicapé pour un poste particulier, les employeurs devraient être prêts à procéder à des modifications, le cas échéant, du lieu, du poste et des conditions de travail, afin d'optimiser l'aptitude du candidat en question à exécuter sa tâche. Les services d'emploi ou des organismes spécialisés, et notamment les organisations constituées par et pour des personnes handicapées, peuvent fournir des conseils et des orientations dans ce domaine. Les modifications, lorsqu'elles sont nécessaires, devraient être prévues en concertation avec les travailleurs handicapés et non handicapés et avec l'accord des représentants de travailleurs, du travailleur handicapé ou des travailleurs concernés (voir également le chapitre 7).
4.2.Entretien et évaluation
4.2.1. Les tests et la sélection préalables à l'emploi devraient principalement porter sur les qualifications, le savoir et les aptitudes considérés comme essentiels pour remplir les fonctions du poste vacant. Il faut veiller, lors de la sélection des tests, à ce qu'ils soient présentés sous une forme accessible au candidat handicapé. De même, les critères de sélection devraient être étudiés avec soin afin de ne pas exclure par mégarde les personnes handicapées.
4.2.2. Lors de la sélection des jurys d'entretien, les employeurs devraient nommer des personnes conscientes des questions de handicap et de la façon dont celles-ci peuvent être gérées sur le lieu de travail. Le jury devrait comprendre, dans la mesure du possible, une personne handicapée. Ce peut être une personne handicapée travaillant déjà sur le lieu de travail en question.
4.2.3. Les membres de jurys des secteurs privé et public devraient bénéficier de conseils sur la façon de mener une procédure d'entretien et de sélection de personnes handicapées, notamment lorsque celles-ci sont considérées sur un pied d'égalité avec les autres candidats.
4.2.4. Les employeurs devraient étudier des façons de permettre aux candidats ayant un handicap des fonctions sensorielles ou motrices, ou une déficience intellectuelle, de passer des entretiens sur un pied d'égalité avec les autres candidats, en prévoyant par exemple la présence d'un interprète du langage gestuel ou d'une personne représentant leurs intérêts.
4.2.5. Lors de l'envoi de convocations à un entretien, les employeurs devraient encourager les candidats à faire savoir à l'avance les dispositions particulières qui peuvent s'avérer utiles à leur participation à l'entretien.
4.2.6. Les modifications de la procédure de recrutement auxquelles il est procédé pour tenir compte des besoins particuliers des demandeurs d'emploi handicapés, ainsi que la raison de ces modifications, devraient être communiquées aux salariés et aux candidats handicapés.
4.3.Intégration des salariés
4.3.1. Les employeurs devraient prévoir un programme de présentation de la société ou du service, du milieu de travail et du poste à l'intention des nouvelles recrues handicapées, de la même façon que pour les travailleurs non handicapés.
4.3.2. Les employeurs devraient veiller à ce que les informations essentielles au poste et au lieu de travail, telles que les instructions, les manuels, le règlement du personnel, les procédures de plaintes ou les règles de sécurité et de protection de la santé, soient communiquées aux salariés handicapés sous une forme telle qu'ils puissent en prendre pleinement connaissance.
4.3.3. L'employeur qui offre un emploi à une personne handicapée devrait mentionner tous les aménagements du milieu, du poste ou des horaires de travail existants prévus pour les personnes handicapées et en discuter avec le candidat.
4.3.4. Les représentants de travailleurs devraient être informés des aménagements importants réalisés ou prévus pour tenir compte des besoins spécifiques des salariés handicapés.
4.3.5. Les employeurs, en collaboration avec les représentants de travailleurs, devraient prendre des mesures en faveur de l'intégration des travailleurs handicapés en encourageant ces derniers à participer aux pauses, aux sessions de formation, aux activités sociales et autres aspects du milieu de travail. A cet effet, ils pourraient par exemple mettre en place un système d'encadrement dans le cadre duquel des collègues expérimentés conseilleraient et aideraient les travailleurs en question.
4.3.6. Les employeurs devraient coopérer avec les autorités ou d'autres organismes compétents pour mettre en place des cours destinés au personnel d'encadrement, aux superviseurs ou aux collègues de travail qui désirent apprendre le langage gestuel afin de mieux communiquer avec des employés ayant une déficience auditive.
4.3.7. Une fois le recrutement d'une personne handicapée effectué, il peut être important de mettre en place un suivi pour s'assurer que tous les problèmes qui pourraient survenir soient rapidement détectés et résolus. Dans cette optique, l'employeur et le salarié handicapé auraient avantage à entretenir une relation suivie avec les services d'emploi et d'autres organismes compétents. Les employeurs devraient, si nécessaire, consulter ces services et organismes directement, et encourager les travailleurs handicapés à faire de même, aux fins d'une intégration satisfaisante de ces derniers sur le lieu de travail.
4.4.Formation dans l'entreprise
4.4.1. Lorsque les employeurs ne sont pas immédiatement en mesure d'embaucher un travailleur handicapé, ils pourraient donner à des personnes handicapées la possibilité de se former dans l'entreprise pour leur permettre d'acquérir les qualifications, le savoir-faire et le comportement professionnel voulus pour certains emplois de l'entreprise. Ce type de formation peut permettre aux demandeurs d'emploi d'acquérir des qualifications plus en rapport avec les besoins de l'employeur. Elle offre également l'occasion à l'employeur d'évaluer les compétences et l'aptitude d'un travailleur handicapé et éventuellement de le recruter à la fin de la période de formation.
4.4.2. Il peut arriver que l'employeur confie à un superviseur ou à un travailleur expérimenté le soin de mener la formation. Un tuteur peut également dans un tel cas être désigné par les services d'emploi.
4.5.Périodes d'essai et emplois assistés
4.5.1. Lorsqu'ils ne souhaitent pas recruter immédiatement ou proposer une formation en entreprise, certains employeurs peuvent proposer de prendre à l'essai une personne handicapée ou de lui offrir un poste d'emploi assisté. Comme pour la formation en entreprise, ces solutions permettent à l'employeur d'évaluer les compétences et les aptitudes d'une personne qui, dans certains cas, peut être recrutée. Si tel n'était pas le cas, ce type d'expérience apporte aux demandeurs d'emploi handicapés un bagage professionnel précieux qui augmente leur employabilité.
4.5.2. Les autorités compétentes devraient encourager les employeurs à prendre des travailleurs à l'essai ou à leur offrir des postes d'emploi assisté en leur fournissant des conseils techniques, en cas de besoin, et en les informant des mesures d'incitation existantes permettant de subventionner les dépenses engagées, notamment en matière de salaire, d'aménagement de locaux et d'adaptation des équipements ou des outils.
4.5.3. En ce qui concerne l'emploi assisté, les autorités compétentes pourraient faire appel aux services d'un tuteur et mettre en place un suivi tout au long de la période considérée en prenant contact soit avec les services d'emploi publics, soit avec d'autres organismes spécialisés.
4.5.4. A la fin de la période d'essai, les autorités compétentes ou les organismes spécialisés pourraient rencontrer l'employeur pour faire le bilan de la situation et prendre d'autres dispositions, si nécessaire. Il peut par exemple être décidé d'organiser la période d'essai sur un autre poste au sein de la même société ou ailleurs, ou d'organiser une formation complémentaire pour la personne handicapée ou d'adopter d'autres mesures d'appui en sa faveur.
4.6.Examen de la situation
4.6.1. Les employeurs devraient constamment analyser leurs procédures de recrutement afin de s'assurer qu'elles ne présentent pas d'obstacles pour les personnes présentant des handicaps divers.
4.6.2. Les autorités compétentes devraient régulièrement contrôler l'efficacité des mesures visant à promouvoir l'emploi de personnes handicapées et prendre, s'il y a lieu, des mesures en vue de les améliorer. Ces contrôles devraient être effectués en concertation avec des employeurs et des représentants de travailleurs, ainsi que des représentants de personnes handicapées.
5.1.Evolution de carrière
5.1.1. Les travailleurs handicapés devraient avoir la possibilité, autant que faire se peut, d'acquérir les qualifications et l'expérience nécessaires à leur avancement professionnel.
5.1.2. Les informations concernant l'évolution de carrière et les possibilités de promotion devraient être disponibles et communiquées sous des formes accessibles aux travailleurs présentant différents handicaps. L'accès à ces informations devrait faire l'objet d'une attention particulière, notamment lorsque celles-ci sont diffusées électroniquement.
5.1.3. Les travailleurs handicapés devraient être encouragés à demander une promotion, notamment lorsqu'ils semblent hésiter à le faire à cause d'une déficience ou d'un autre obstacle dû à leur handicap ou de ce qu'ils perçoivent comme des obstacles dans leur milieu de travail.
5.1.4. Lors de l'évaluation des travailleurs en vue d'une promotion, les employeurs devraient tenir compte de leur expérience et de leurs compétences préalables, en sus de leurs qualifications officielles.
5.2.Formation offerte par l'employeur - possibilités d'accès, manuels et cours
5.2.1. Il conviendrait d'augmenter et de faire connaître les possibilités pour les travailleurs handicapés de bénéficier de programmes de formation propres à l'entreprise. Le recours aux services d'un lecteur ou d'un interprète et l'utilisation d'équipements adaptés devraient, en cas de besoin, être facilités par les autorités compétentes ou par les organisations constituées par des personnes handicapées ou pour leur défense.
5.2.2. Les employeurs devraient encourager la participation maximale des personnes handicapées aux activités organisées pour favoriser l'évolution de carrière de l'ensemble des salariés, en aménageant les horaires de travail, les lieux de réunions et les programmes à leur intention.
5.2.3. Lors de l'élaboration de programmes de formation, les employeurs ou groupes d'employeurs devraient veiller à ce que ces programmes tiennent compte des personnes handicapées en consultant, le cas échéant, des services de réadaptation professionnelle et de formation spécialisés, et en tirant parti des moyens technologiques et autres existants.
5.2.4. Les manuels et le matériel de formation devraient être accessibles aux personnes présentant des déficiences de leurs fonctions de communication ou des déficiences intellectuelles, et il faudrait notamment présenter, le cas échéant, sous d'autres formes les informations imprimées et remplacer les textes par des illustrations.
5.3.Formation professionnelle hors du lieu de travail
5.3.1. Les employeurs devraient pratiquer une politique d'égalité des chances en matière de formations et, pour ce faire, veiller à les rendre disponibles et accessibles à tous les salariés, y compris aux personnes handicapées, et éventuellement à modifier les manuels et le matériel de formation.
5.3.2. Les autorités compétentes devraient mettre en place des structures d'enseignement et de formation adaptées aux travailleurs handicapés pour leur permettre d'avoir accès aux emplois concurrentiels en se perfectionnant.
5.3.3. Lorsqu'elles sélectionnent des formations dispensées à l'extérieur, les entreprises devraient tenir compte de l'accessibilité des locaux aux travailleurs présentant un handicap physique ou sensoriel.
5.4.Examen et évaluation
5.4.1. L'évaluation des performances des travailleurs handicapés devrait reposer sur les mêmes critères que ceux applicables aux travailleurs titulaires d'un poste identique ou similaire.
5.4.2. Les employeurs devraient suivre l'évolution de carrière des travailleurs handicapés afin de s'assurer qu'il n'existe aucun obstacle les empêchant de progresser.
6.1.Politique en matière de handicaps acquis
6.1.1. Lorsque des salariés acquièrent un handicap en cours d'emploi, leurs employeurs peuvent continuer à bénéficier de l'expérience et de l'expertise qu'ils ont accumulées en prenant des dispositions pour leur permettre de conserver leur emploi. Lorsqu'ils élaborent une stratégie de gestion du handicap sur le lieu de travail, les employeurs devraient prévoir des mesures de maintien dans l'emploi telles que:
a)un mécanisme d'intervention rapide et d'orientation vers des services de réadaptation;
b)des mesures en vue d'une reprise progressive du travail;
c)la possibilité pour les travailleurs handicapés d'être mis à l'essai ou d'acquérir de l'expérience à un autre poste, s'ils ne sont pas aptes à reprendre leurs fonctions précédentes;
d)le recours à une assistance et à des conseils techniques en vue de déterminer les possibilités et les aménagements qui peuvent s'avérer nécessaires.
6.1.2. Lorsqu'ils s'efforcent de maintenir dans leur emploi des personnes handicapées, les employeurs devraient être conscients de toutes les possibilités. Dans certains cas, le salarié peut être en mesure de reprendre le même travail qu'auparavant, sans qu'il soit nécessaire de procéder à des modifications. Dans d'autres cas, il peut être nécessaire d'aménager l'emploi lui-même, le poste de travail ou le milieu de travail. Dans d'autres cas encore, il peut être nécessaire de confier à la personne des tâches différentes au sein de l'entreprise. La stratégie de gestion du handicap devrait prévoir des mesures visant à promouvoir le maintien dans l'emploi par tous les moyens, qu'il s'agisse de formation ou de recyclage de la personne concernée, d'informations dispensées aux superviseurs et aux collègues de travail, du recours à des dispositifs et à des appareils, ou qu'il s'agisse de modifier ou de réorganiser le processus d'exécution des tâches.
6.1.3. Lors de l'élaboration de mesures de réaffectation des travailleurs handicapés, les employeurs et représentants de travailleurs devraient tenir compte des préférences professionnelles des travailleurs.
6.1.4. Les autorités compétentes devraient fournir des conseils, des services et des aides incitatives aux employeurs, groupes d'employeurs et organisations d'employeurs, afin d'augmenter autant que faire se peut les chances de maintien dans leur emploi des femmes et hommes handicapés, de même que leurs chances de reprendre rapidement le travail à la suite d'un accident, d'une blessure, d'une maladie, d'une altération de leur capacité ou d'un état invalidant. A ce titre, elles pourraient adopter des mesures favorisant la mise en place de plans de réadaptation individuels ou de programmes de maintien dans l'emploi, pour que les travailleurs concernés puissent reprendre le travail à leur poste actuel ou à un autre poste où ils pourront utiliser leur savoir-faire et leur expérience et ce, dans la mesure du possible, sans diminution de leurs revenus. Ces mesures devraient être élaborées en concertation avec les partenaires sociaux, les administrateurs compétents et les représentants de personnes handicapées.
6.2.Evaluation et réadaptation
6.2.1. Les autorités compétentes devraient aider les employeurs à évaluer les aptitudes et l'expérience professionnelle des travailleurs qui ont acquis un handicap ou voient leur aptitude à exécuter leur travail réduite, afin que ces derniers puissent continuer à exercer leur emploi, éventuellement, après qu'il soit procédé à quelques modifications de leurs tâches, du milieu ou des horaires de travail, ou encore après un recyclage.
6.2.2. Les autorités compétentes devraient promouvoir les possibilités de rester économiquement actifs des travailleurs qui deviennent handicapés, souffrent de lésions dues au travail, ou contractent des maladies professionnelles en cours d'emploi en portant leur attention sur les points suivants:
a)possibilités de recyclage, y compris dans divers secteurs du marché libre du travail;
b)promotion et appui en matière de services d'information et de conseil en ce qui concerne le maintien dans l'emploi et le retour au travail;
c)mise en place d'une documentation, si possible sous la forme d'une base de données électronique, fournissant des exemples de pratiques et d'expériences réussies en matière de maintien dans l'emploi de femmes et d'hommes, de travailleurs plus âgés ou plus jeunes, en zones urbaines et rurales, adaptés à la situation nationale;
d)programmes spécifiques de réintégration de personnes handicapées;
e)compatibilité des systèmes de sécurité sociale en faveur des travailleurs handicapés avec les objectifs de maintien dans l'emploi et de retour au travail.
6.2.3. Les autorités compétentes devraient veiller à ce que les services pertinents requis par les personnes qui acquièrent un handicap en cours d'emploi soient disponibles rapidement, de qualité et bien coordonnés.
6.2.4. Les autorités compétentes pourraient porter à l'attention de tous les salariés les diverses dispositions préventives, compensatoires ou de réadaptation que proposent les régimes de sécurité sociale à l'intention des personnes handicapées, et préciser la portée desdites dispositions et leur nature (prestations en espèces ou autres).
6.2.5. Les autorités compétentes devraient définir des pratiques et des procédures types pour le maintien dans l'emploi de salariés du secteur public.
6.2.6. Les représentants de travailleurs devraient définir des politiques de maintien dans l'emploi des personnes handicapées dans leurs propres organisations et faire des propositions à ce sujet lors de négociations collectives.
Lors du recrutement ou du maintien dans l'emploi de travailleurs handicapés, les employeurs peuvent parfois avoir à entreprendre des modifications ou des aménagements, pour permettre à la personne concernée de remplir ses fonctions de manière efficace. Par commodité, les dispositions concernant les différents types d'aménagement possibles ont été regroupées sous le présent chapitre. Toutefois, il convient de souligner que de tels aménagements ne sont, dans de nombreux cas, pas nécessaires.
7.1.Accessibilité
7.1.1. Pour faciliter le recrutement de personnes handicapées et le maintien dans leur emploi de travailleurs qui acquièrent un handicap, les employeurs devraient prendre toutes les mesures nécessaires pour améliorer l'accessibilité des locaux aux personnes présentant différents types de handicap. Il peut s'agir par exemple d'étudier les possibilités d'entrée et de déplacement dans les locaux, ou d'accès aux toilettes.
7.1.2. L'accessibilité devrait également se rapporter à la signalisation utilisée, aux manuels, aux instructions et aux informations électroniques. Ces éléments devraient être analysés dans l'optique de l'accessibilité aux personnes présentant une déficience visuelle ou, en particulier, intellectuelle.
7.1.3. Dans le cas de personnes présentant des déficiences auditives, l'accessibilité se rapporte aux informations transmises par son - sonnerie, sifflet, sirène, alarme incendie. Ces dispositifs devraient être passés en revue et complétés le cas échéant par d'autres dispositifs tels que des signaux lumineux clignotants.
7.1.4. Lors de la mise en place de mesures visant à améliorer l'accessibilité de locaux aux personnes handicapées, les employeurs devraient consulter des personnes handicapées, ainsi que des services consultatifs techniques spécialisés pour s'assurer que les aménagements proposés sont appropriés et performants.
7.2.Adaptations
7.2.1. Il peut être nécessaire de prévoir des adaptations du poste de travail pour permettre au travailleur handicapé d'exécuter sa tâche efficacement. Lors de la planification des mesures d'adaptation, les employeurs devraient consulter le travailleur handicapé concerné ainsi que des représentants de travailleurs.
7.2.2. Il peut également être nécessaire d'adapter les outils et le matériel pour permettre au travailleur d'accomplir sa tâche au mieux. Les décisions concernant ces adaptations devraient également être prises en concertation avec le travailleur handicapé concerné et des représentants de travailleurs.
7.2.3. Dans le cas de certains travailleurs handicapés, il peut être nécessaire de revoir la description du poste et de procéder à des modifications - en supprimant par exemple une partie des tâches que la personne n'est pas en mesure d'effectuer et en les remplaçant par d'autres tâches.
7.2.4 L'aménagement du temps de travail est un facteur important qui peut permettre à certaines personnes handicapées d'accomplir leur travail de manière satisfaisante. Là encore, ces dispositions doivent être prises en concertation avec les travailleurs concernés et leurs représentants.
7.2.5. Il peut être nécessaire de revoir les exigences en matière de résultats, en concertation avec les travailleurs handicapés et leurs représentants, notamment lorsqu'il y a peu de temps que le recrutement a eu lieu ou lorsqu'un salarié déjà en place acquiert un handicap.
7.3.Mesures d'incitation et services d'appui
7.3.1. Les autorités compétentes devraient mettre en place des mesures d'incitation visant à encourager les employeurs à procéder à des aménagements du lieu de travail, et prévoir des services consultatifs techniques fournissant des conseils et des informations actualisées sur ce sujet ou sur l'organisation des tâches, en fonction des besoins.
8.1. Les informations concernant les personnes handicapées, ou qui ont certaines déficiences, ou un état de santé invalidant, devraient être réunies et conservées par les employeurs, avec le consentement des personnes concernées.
8.2. Les employeurs devraient veiller à respecter la vie privée des individus lorsqu'ils divulguent des informations sur un certain nombre de questions ayant trait au handicap sur le lieu de travail.
8.3. Les employeurs devraient préserver la confidentialité des informations fournies par un candidat à un poste ou un travailleur quant à une infirmité actuelle ou potentielle, ou un état de santé, conformément à la législation et à la réglementation nationales.
Adaptation, aménagement
Nombre d'obstacles que rencontrent les personnes handicapées dans la recherche d'un emploi, ainsi qu'au travail, proviennent de la façon dont l'emploi et les lieux de travail sont structurés et organisés plutôt que de leur handicap. Des adaptations ou des aménagements peuvent être nécessaires pour faire en sorte que le travailleur handicapé puisse accomplir sa tâche avec succès et s'entendre avec ses collègues non handicapés. Ces adaptations peuvent être d'ordre «matériel» ou «non matériel».
Les adaptations matérielles peuvent concerner le lieu de travail, le poste de travail, les outils, les machines et le matériel utilisé. Il peut s'agir d'un produit, d'un système technique ou de matériel utilisé par une personne handicapée, fabriqué spécialement ou en vente libre, visant à empêcher, compenser, réduire ou neutraliser une déficience ou un handicap. On trouvera ci-après des exemples d'adaptations:
-adaptation de la hauteur de l'établi ou du bureau;
-utilisation de signaux lumineux au lieu de timbres d'ouverture de porte ou de haut-parleurs;
-utilisation de chariots pour déplacer les outils ou les objets personnels d'un endroit à l'autre;
-modification de la prise en main des outils ou du matériel.
Les adaptations non matérielles sont des modifications apportées au travail lui-même, à la façon dont il est exécuté ou à d'autres aspects pratiques qui n'ont aucune incidence sur la qualité du travail exécuté mais permettent au travailleur handicapé de faire le travail en question. On trouvera ci-après des exemples de modifications non matérielles:
-communications par voie électronique plutôt que par voie orale;
-transfert à un poste où les charges à soulever sont moins lourdes;
-aménagement des horaires de travail, réduction de la journée ou de la semaine de travail, modification des équipes ou des périodes de repos;
-réduction de la vitesse ou du rythme de travail, ou des objectifs de productivité;
-limitation des relations avec la clientèle;
-aide de collègues;
-cours de formation (formation en entreprise, formation professionnelle).
Pour adapter ou aménager un poste de travail, il suffit bien souvent d'un simple changement. Par exemple, si un travailleur a des difficultés à se tenir debout, l'installation d'une chaise peut être suffisante. On peut également confier certaines tâches, qui demandent au travailleur de parcourir de longues distances, à d'autres personnes et les remplacer par d'autres tâches pour reconstituer un emploi à plein temps. Cependant, dans certains cas, il peut être nécessaire de consulter des directives techniques sur l'accessibilité, que de nombreux pays ont élaborées, ou encore de faire appel à des services consultatifs techniques. C'est le cas, par exemple, lorsqu'il s'agit de construire une rampe d'accès ou de rendre le lieu de travail accessible en fauteuil roulant.
La législation de certains pays exige des employeurs qu'ils procèdent à des aménagements «raisonnables» pour aider les travailleurs handicapés. C'est partir du principe que les employeurs doivent faire ce qui est nécessaire sans pour autant y consacrer des sommes exorbitantes. Lorsque d'importantes dépenses doivent être engagées pour des travaux d'adaptation, les employeurs peuvent bénéficier de subventions publiques (c'est le cas dans de nombreux pays), même lorsque cela n'est pas prévu par la législation. Il se peut également que des personnes handicapées aient la possibilité d'apporter leur propre équipement ou de faire d'autres aménagements, ou encore de prendre à leur charge une partie des dépenses.
Conventions et recommandations de l'OIT pertinentes
Droits fondamentaux de l'homme
Egalité de chances et de traitement
-Convention (nº 111) et recommandation (nº 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958.
Emploi
Réadaptation et emploi des personnes handicapées
-Convention (nº 159) et recommandation (nº 168) sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées, 1983.
-Recommandation (nº 99) sur l'adaptation et la réadaptation professionnelles des invalides, 1955.
Politique de l'emploi
-Convention (nº 122) et recommandation (nº 122) sur la politique de l'emploi, 1964.
-Recommandation (nº 169) concernant la politique de l'emploi (dispositions complémentaires), 1984.
-Convention (nº 168) sur la promotion de l'emploi et la protection contre le chômage, 1988.
Service de l'emploi
-Convention (nº 88) et recommandation (nº 83) sur le service de l'emploi, 1948.
Orientation et formation professionnelles
-Convention (nº 142) et recommandation (nº 150) sur la mise en valeur des ressources humaines, 1975.
Emploi de certaines catégories de personnes
-Convention (nº 77) sur l'examen médical des adolescents (industrie), 1946.
-Convention (nº 78) sur l'examen médical des adolescents (travaux non industriels), 1946.
-Recommandation (nº 79) sur l'examen médical des enfants et des adolescents, 1946.
-Recommandation (nº 162) sur les travailleurs âgés, 1980.
Relations professionnelles
-Recommandation (nº 94) concernant la collaboration sur le plan de l'entreprise, 1952.
Conditions de travail
Sécurité et santé des travailleurs
-Convention (nº 148) sur le milieu de travail (pollution de l'air, bruit et vibrations), 1977.
-Convention (nº 155) et recommandation (nº 164) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981.
-Convention (nº 161) et recommandation (nº 171) sur les services de santé au travail, 1985.
-Convention (nº 170) sur les produits chimiques, 1990.
Salaires
-Convention (nº 99) sur les méthodes de fixation des salaires minima (agriculture), 1951.
Sécurité sociale
-Recommandation (nº 67) sur la garantie des moyens d'existence, 1944.
-Convention (nº 102) concernant la sécurité sociale (norme minimum), 1952.
-Convention (nº 121) et recommandation (nº 121) sur les prestations en cas d'accidents du travail et de maladies professionnelles, 1964.
-Convention (nº 128) et recommandation (nº 131) concernant les prestations d'invalidité, de vieillesse et de survivants, 1967.
1. Voir la convention (nº 159) sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées, 1983.
2. Selon une estimation de l'Organisation mondiale de la santé, 10 pour cent de la population mondiale présentent un handicap, soit 610 millions de personnes, dont 386 millions ont entre 15 et 64 ans (World Population Prospects, 1998, révision, UN, New York, 1999).
3. Il est fait état de taux de chômage de l'ordre de 13 pour cent au Royaume-Uni (ce taux est deux fois supérieur à celui enregistré pour la main-d'œuvre non handicapée), de 18 pour cent en Allemagne, voire de 80 pour cent et plus, selon les estimations, dans de nombreux pays en développement.
4. En 1999, le nombre de personnes atteintes du VIH/SIDA était estimé à 33 millions, et le taux annuel de nouvelles infections était élevé. Plus de cinq millions de personnes ont contracté le virus en 1999.
5. Voir, par exemple, «Unlocking Potential. The New Disability Business Case». Employers' Forum on Disability, Royaume-Uni, 2000.
6. Dans les années quatre-vingt, les dépenses au titre des prestations d'invalidité absorbaient 6 pour cent du PNB aux Pays-Bas, 3,5 pour cent en Allemagne et 2,5 pour cent en France. En outre, ces coûts se sont envolés, quadruplant aux Pays-Bas entre 1975 et 1989, par exemple, et augmentant de 5,8 pour cent au Royaume-Uni au cours de la même période.
7. La valeur annuelle du PIB perdue en raison des invalidités de longue durée et de courte durée au Canada a été estimée, pour 1993, à 45,8 milliards de dollars canadiens, ce qui représente 7,7 pour cent du PIB du pays pour l'année en question. Une étude de la Banque mondiale, utilisant la même méthode, a estimé que la perte annuelle mondiale de PIB se situait entre 1,37 et 1,94 billion de dollars E.-U.
8. C'est ce qui ressort d'enquêtes récentes menées aux Etats-Unis et au Royaume-Uni, comme par exemple celle du Job Accommodation Network - Un service du President's Committee on the Employment of People with Disabilities, de l'Université de Virginie Occidentale, Etats-Unis, 1997. (http://www.jan.wvu.edu); ou celle du Department for Education and Employment, Royaume-Uni, Research Brief 57, mars 1998.
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