1. Buts du rapport et sa base d'information

Dans de nombreux pays, les femmes représentent maintenant près de la moitié de la force de travail. Mais l'augmentation quantitative de la participation des femmes à la force de travail n'est pas allée de pair avec des améliorations qualitatives. « La qualité des emplois de nombreuses femmes, surtout dans les pays en développement, est aussi lamentable que l'attention prêtée à leur droit de s'organiser afin de mieux se défendre ». La ségrégation au travail persiste ; le plafond de verre est fêlé mais pas cassé ; les inégalités de salaire subsistent ; la majorité des femmes occupent des « emplois de femmes » caractérisés par un statut irrégulier, l'insécurité, des salaires inférieurs et bien souvent des risques sérieux pour leur santé ainsi que des problèmes de sécurité au travail. Et les femmes supportent encore le gros des responsabilités familiales. La crise financière asiatique et les effets déferlants des troubles économiques et politiques ont eu un impact disproportionné sur les femmes. La liberté d'association est aussi fortement menacée en ces temps de troubles économiques. Des exemples abondent de formes tant ouvertes que subtiles de violation des droits syndicaux et il est clair que ces violations sont plus sérieuses pour les femmes que pour les hommes.

La façon dont le mouvement syndical répond à ces défis est critique, en termes de sa capacité de répondre aux besoins des travailleuses et, plus généralement, de jouer un rôle efficace dans le dialogue social et l'action sociale dans le contexte de la mondialisation. L'intérêt pour la promotion de l'égalité des genres et la protection des travailleuses vulnérables peut fournir des bases communes aux acteurs syndicaux aux niveaux local, national et international, leur permettant de démontrer qu'ils ont leur place dans cet ordre économique et social en plein changement et d'augmenter leur influence.

Ce rapport décrit l'action des syndicats pour promouvoir l'égalité des genres au sein de leurs propres structures internes, sur le lieu de travail et dans la société en général aux niveaux local, national et international. Il aborde l'impact de la mondialisation et des récents changements survenus sur le marché de l'emploi sur la capacité des syndicats à organiser les travailleurs. Il insiste surtout sur les efforts innovateurs des syndicats pour organiser les travailleuses atypiques ou « difficiles à organiser » et pour forger des alliances nationales et internationales avec d'autres organisations et groupes civils sur base des préoccupations de genres.

L'information pour le rapport a été collectée grâce à un effort de partenariat actif entre le Programme international pour davantage et de meilleurs emplois pour les femmes (WOMEMP), de l'OIT, le Bureau pour les activités des travailleurs (ACTRAV), de l'OIT et le Comité des femmes de la Confédération international des syndicats libres, CISL. Un des principaux objectifs de WOMEMP est de promouvoir des politiques et des programmes plus efficaces et durables ainsi qu'une bonne pratique pour augmenter l'égalité des genres. Tant pour l'OIT que pour la CISL cette activité fait partie du suivi de la Quatrième conférence des Nations Unies sur les femmes et elle devrait fournir des éléments utiles pour les discussions de Beijing +5 en l'an 2000. Pour la CISL, elle contribue aussi à la réalisation du Programme d'action pour l'intégration des femmes dans les organisations syndicales et elle servira de base aux discussions de la 7^ème Conférence mondiale des femmes, de la CISL à Rio de Janeiro en mai 1999.

La principale source d'information était des questionnaires⁽¹⁾ spécialement conçus et envoyés à tous les affiliés de la CISL et aux Secrétariats professionnels internationaux (SPI) à la fin de 1998. Certains SPI, comme l'Internationale des services publics (ISP) et la Fédération internationale des métallurgistes (FIM) ont également envoyé les questionnaires à leurs affiliés. Beaucoup de réponses au questionnaire étaient précodées, mais on avait encouragé les centres nationaux et les syndicats locaux à ajouter des documents supplémentaires : rapports, brochures, descriptions des fonctions de l'unité des femmes, constitutions des syndicats, conventions collectives, publicités, bulletins, etc. Des études de cas ont également été réalisées dans plusieurs pays afin de compléter les questionnaires. Des réponses au questionnaire sont encore en train d'arriver mais ce rapport se limite aux informations reçues en date du 31 mars 1999.

Un total de 217 questionnaires complétés a été reçu en provenance de 57 centres nationaux et 160 syndicats. La ventilation par région se trouve au (Tableau 1). On y voit qu'environ la moitié de l'échantillon provient des pays développés, industrialisés et l'autre moitié des pays en développement et en transition. Les syndicats représentent un large éventail de secteurs et d'emplois, certains dominés par les hommes, d'autres par les femmes.

2. La position des femmes dans les syndicats

Parmi les syndicats étudiés, beaucoup ont fait état d'une diminution plutôt que d'une augmentation du nombre de membres depuis 1995. Là où il y a eu une augmentation, il est très probable que ce soit dû aux femmes ;; autrement dit, il est probable que la chute du nombre de membres soit plus attribuable aux hommes qu'aux femmes(Tableau 2). Le nombre de femmes syndiquées a augmenté surtout parce que les femmes représentent le gros de la croissance de la force de travail ou parce qu'il y a eu des campagnes spécifiques de recrutement et de publicité adressées aux femmes.

Toutefois, le nombre de femmes qui se syndicalisent est encore inférieur à celui des hommes (Tableau 3). Dans quasi un tiers des syndicats, moins de 30% des membres sont des femmes et dans 60% des syndicats, moins de la moitié des membres sont des femmes. Mais la majorité des syndicats prétendent que le nombre de femmes syndiquées est égal ou supérieur à leur proportion dans la force de travail (Tableau 4). Il apparaît donc que la représentation généralement faible des femmes dans les syndicats peut être largement due à leur participation relativement plus faible à la force de travail par rapport aux hommes.

Les femmes n'ont pas de représentation proportionnelle dans la direction syndicale. Les femmes occupent moins du tiers des fonctions supérieures de prise de décision dans plus de 60% des syndicats étudiés. En réalité, 7% des syndicats n'ont pas une seule femme dans les strates supérieures de décision (Tableau 3).

Le Tableau 5et la Case 1 montrent les facteurs qui empêchent les femmes de se syndiquer. Le facteur le plus fréquemment cité, et identifié comme étant le plus important, est que les femmes ne comprennent pas comment les syndicats peuvent les aider, ce qui implique que les syndicats ont encore beaucoup à faire en matière de publicité, afin d'améliorer leur image publique et de développer la prise de conscience des travailleuses quant aux bénéfices du syndicalisme. De tels efforts de sensibilisation sont aussi nécessaires parce que beaucoup de femmes manquent d'éducation ou de confiance en soi pour se syndiquer. Un autre facteur fréquemment identifié est que les femmes n'ont pas le temps de se syndiquer à cause des responsabilités familiales incompatibles. Elles sont aussi souvent confrontées aux objections de leurs conjoints ou de leurs familles, ou il y a encore des contraintes religieuses ou culturelles. Dans l'environnement de travail, surtout dans les industries orientées vers l'exportation, mais aussi dans de nombreux services publiques, la principale contrainte est que les femmes craignent les représailles de la part des employeurs (y compris la perte de l'emploi). Puisque les femmes se trouvent de plus en plus dans des formes atypiques de travail, elles sont généralement plus difficiles à joindre et à organiser. En outre, la culture ou les activités d'un syndicat, dominées par les hommes, ou des réactions hostiles de la part des collègues hommes découragent souvent les femmes. Plusieurs syndicats ont également signalé les cotisations élevées comme étant une barrière.

Plus de trois quarts des syndicats et 86% des centres nationaux prétendent que les femmes syndiquées participent à toutes les activités syndicales et qu'elles ne se laissent pas confiner à certaines activités ou à des activités réservées aux femmes (Tableau 6). Mais environ un tiers des syndicats et des centres nationaux pense que les femmes syndiquées sont moins impliquées dans les activités syndicales que les hommes (Tableau 7).

3. La promotion de l'égalité des genres au sein des structures syndicales

Environ 43% des syndicats locaux et plus des deux tiers des centres nationaux ont entrepris des mesures spéciales pour recruter des femmes (Tableau 8). Beaucoup ont adopté une approche multiple du recrutement qui consiste en une série de stratégies sur une certaine période de temps. La formation d'une unité des femmes est normalement un point central parmi les efforts d'organisation. Les efforts visant à organiser une série intensive d'activités au cours desquelles on encourage les femmes à participer donnent généralement des résultats encourageants. Demander les points de vue des travailleuses, écouter leurs problèmes et leurs attentes dans des fora (tels que des cercles d'étude réservés aux femmes) où elles se sentent en confiance pour exprimer leurs opinions, semblent être de meilleures stratégies que la simple information sur leurs droits. Certains syndicats soulignent aussi l'importance de la création d'une image publique positive, en publiant des communiqués de presse fréquents ou des bulletins d'information sur les activités du syndicat. Là où les efforts de recrutement n'ont pas été couronnés de succès, les syndicats mentionnent le manque de finances et d'expertise, les difficultés pour atteindre les travailleuses dans des formes atypiques de travail et dans les petites entreprises, ainsi que l'hostilité ou le manque de soutien des dirigeants syndicaux hommes.

Des exemples de mesures de recrutement visant les femmes sont signalés à la Case 2. Certains syndicats adoptent un modèle d'organisation pour mobiliser les femmes syndiquées, en insistant sur une action collective telle que indiquée à la Case 3. Dans de nombreux pays en développement, les syndicats ont cependant tendance à compter sur la fourniture d'un service comme stratégie de recrutement (Case 4), en montrant aux femmes des exemples pratiques de la façon dont les syndicats peuvent les aider.

Conformément aux recommandations du Programme d'action de la CISL pour l'intégration des femmes dans les organisations syndicales, six syndicats sur dix et sept centres nationaux sur dix ont signalé qu'ils avaient adopté des actions positives ou affirmatives pour augmenter la participation des femmes aux fonctions de direction. Le Tableau 9 montre que des sièges réservés ou additionnels restent le moyen préféré d'action positive, la double nomination étant la mesure la moins appréciée. Dans la Case 5, certaines de ces mesures sont développées et d'autres efforts spécifiques y sont décrits, y compris des réformes statutaires, des plans spécifiques pour atteindre les buts de représentation des femmes, la prise de conscience, la formation des dirigeantes et la publication régulière des statistiques sur les progrès. L'échec des efforts entrepris dans ce sens est souvent attribué à des contraintes telles que les responsabilités familiales des femmes, le manque de soutien des autres femmes pour les dirigeantes et la résistance des hommes.

Environ 93% des centres nationaux et 76% des syndicats déclarent avoir établi une certaine structure interne pour promouvoir l'égalité. Environ trois quarts des centres nationaux et la moitié des syndicats ont créé des comités des femmes/pour l'égalité, un pourcentage inférieur des deux a nommé des responsables des femmes/pour l'égalité et encore moins ont créé des départements des femmes/pour l'égalité (Tableau 10). Ces structures internes sont dotées d'un statut réglementaire dans environ la moitié des centres nationaux et des syndicats, tandis que le reste a un rôle consultatif (Tableau 11). Il est décevant de remarquer que seul un tiers environ des centres nationaux et des syndicats signale que les structures créées ont une influence significative sur les organes supérieurs de décision. Moins de 75% des unités des femmes/pour l'égalité dispose d'un budget régulier et, parmi celles-ci, moins de la moitié pense que ce budget suffit (Tableau 12).

Les syndicats disposent aussi d'autres mesures moins formelles pour augmenter la représentation des femmes, telles que veiller à ce que les activités soient réalisées à des moments qui conviennent aux femmes et qu'une garde des enfants soit prévue (Tableau 13 et Case 6) ainsi que prêter plus d'attention aux questions des genres dans leurs publications, documentation, bulletins, discours officiels, etc. (Tableau 14). Un grand nombre de syndicats qui signale avoir organisé des activités spécifiques pour les femmes estime que ce sont des réussites surtout parce que ces activités répondent directement aux besoins des femmes sur le lieu de travail et à l'extérieur, qu'elles leur permettent de participer en se sentant à l'aise, qu'elles les aident à avoir confiance et qu'elles les font sentir que le syndicat est important pour elles.

La mesure peut-être la plus commune pour promouvoir la solidarité entre les membres femmes et hommes est la prise de conscience des questions des genres et la formation en matière d'égalité. Beaucoup de syndicats ont signalé des activités spécifiques telles que des cours sur les « Soeurs et frères travaillant ensemble » et des discussions sur le machisme. La solidarité s'est encore développée en faisant participer les femmes et les hommes à des campagnes conjointes sur des questions d'intérêt commun, telles que le travail des enfants, les congés de paternité payés, une campagne « pas de démocratie sans équilibre » afin d'augmenter le nombre de femmes candidates aux élections nationales, etc. Un syndicat, qui a remarqué un problème largement répandu là où les hommes ne réalisent pas tout leur potentiel par rapport à leurs études, a organisé un groupe d'hommes et il propose d'effectuer une étude sur la question.

4. La promotion de l'égalité des genres sur le lieu de travail

Dans le passé, beaucoup de questions liées à l'égalité étaient traitées comme des préoccupations personnelles plutôt que collectives. Mais maintenant, les syndicats soulignent de plus en plus l'importance de la promotion de l'égalité par le biais des conventions collectives (Case 7).

Plus d'un tiers des syndicats et plus de la moitié des centres nationaux qui ont participé à des négociations pour des conventions collectives ont adopté une politique spécifique de participation des femmes aux équipes de négociation (Tableau 15), et beaucoup ont instauré la formation pour les déléguées en techniques de négociation et en préparation de documents de négociation. Le degré de participation des femmes aux négociations pour les conventions collectives semble néanmoins varier énormément : certains syndicats ont des quotas pour la participation des femmes ; d'autres stipulent que certaines femmes membres du bureau doivent être incluses dans les équipes de négociation ; d'autres encore n'incluent des femmes dans les équipes que si il y a des questions qui les intéressent tout particulièrement. En général, lorsque des politiques explicites ont été adoptées pour inclure des femmes dans les négociations pour les conventions collectives, elles ont été appliquées avec succès.

La question la plus souvent reprise dans les conventions collectives est celle du congé de maternité (Case 8). Les questions liées à la maternité (allaitement maternel, congé de paternité, droits spéciaux pour les femmes enceintes, garde des enfants et congé de maternité/paternité) étaient celles que l'on proposait le plus souvent d'inclure dans les conventions. Il y avait d'abord la question de la protection de la maternité, suivait de près celle de l'égalité des salaires. Plus d'un tiers de tous les syndicats et centres nationaux ont aussi négocié une politique contre le harcèlement sexuel dans leurs conventions collectives. Lorsque les questions relatives aux genres ne sont pas incluses dans les conventions, c'est souvent parce qu'elles sont déjà couvertes par la législation.

En général, les questions des genres incluses dans les conventions ont été identifiées conjointement par les membres hommes et femmes et non uniquement par les femmes (Tableau 16). Lorsque la question a été soulevée surtout par un sexe, c'était plus probablement par des femmes. L'inclusion de certaines questions des genres dans les conventions a également été promue par d'autres sources, y compris les employeurs, les femmes politiques, le gouvernement national et parce que la question a été posée suite au dépôt d'une plainte. La CISL, les SPI et les centres nationaux peuvent également jouer un rôle important. Le procédé à suivre pour inclure les questions des genres dans les conventions collectives comprend normalement les mesures signalées à la Case 9.

La promotion de l'égalité des genres sur le lieu de travail ne termine pas lorsque la convention collective est signée. Parmi ceux qui disposent d'une convention collective, environ 60% des syndicats et 75% des centres nationaux surveillent systématiquement la mise en œuvre des dispositions sur l'égalité des genres prévues dans les conventions collectives (Tableau 17). Certaines procédures de suivi sont informelles ou ad hoc, réalisées par des dirigeants syndicaux ou en cas de plainte. Des efforts plus systématiques de suivi consistent à instaurer des procédures régulières de rapport et à effectuer des statistiques. Dans de nombreux cas, le suivi couvre la mise en œuvre de toute la convention, et pas uniquement des dispositions relatives à l'égalité. Néanmoins, dans certains cas, on prête une attention spéciale aux clauses relatives aux genres, avec rapport à un organe supérieur ou externe. Plusieurs syndicats collectent également des statistiques ventilées par genre afin de suivre de plus près l'engagement, le renvoi et les promotions, la participation aux programmes de développement des ressources humaines et les dispositions relatives à l'égalité des salaire.

En plus des conventions collectives, plusieurs autres initiatives sont signalées à la Case 10, qui font beaucoup pour améliorer les conditions de travail des femmes et surtout pour réduire leurs tâches familiales. Ce qui frappe dans ces initiatives, c'est leur nature tripartite et le lien entre la promotion de l'égalité sur le lieu de travail et le rôle public des syndicats. C'est quand les syndicats participent aux pressions pour une meilleure législation et au suivi de la mise en œuvre de cette législation, qu'ils participent aux campagnes publiques de prise de conscience, qu'ils travaillent de près avec le gouvernement et les employeurs et qu'ils forment des alliances avec d'autres groupes civils qu'ils sont les plus efficaces pour la promotion de l'égalité des genres sur le lieu de travail.

5. Organiser les travailleuses non organisées et protéger celles qui sont vulnérables

Environ un cinquième des syndicats et un quart des centres nationaux ne ciblent actuellement pas les travailleurs « atypiques » dans leurs efforts de mobilisation (Tableau 18). Mais beaucoup plus signalent qu'ils ont des plan à l'avenir allant dans ce sens car ils reconnaissent que ces travailleurs sont beaucoup trop nombreux pour les ignorer. De plus, les syndicats souhaitent changer la perception selon laquelle ils ne représentent que les travailleurs employés dans des formes de travail typiques ou standards. Les groupes de travailleurs atypiques les plus souvent ciblés sont (par ordre du chiffre total de syndicats et de centres nationaux qui font des efforts d'organisation) : les travailleurs intérimaires, les apprentis et ceux qui sont en stages de formation, les travailleurs à temps partiel, les travailleurs contractuels, les travailleurs occasionnels, les travailleurs indépendants, les travailleurs à domicile, les télétravailleurs et les travailleurs du secteur informel.

L'organisation de stratégies ciblant les travailleurs atypiques n'est pas encore une activité prioritaire( (Tableau 19 et 20). Plutôt que d'organiser ces travailleurs, les syndicats signalent que leur approche devrait être de les orienter, de les former et de les aider à développer leur capacité de s'organiser eux-mêmes et de forger des alliances avec eux. Les principaux problèmes pour les syndicats qui veulent organiser les travailleurs atypiques sont les barrières juridiques, la menace de représailles par des employeurs hostiles, le manque de conscience des travailleurs atypiques des bénéfices de la syndicalisation, la résistance des syndicalistes « purs et durs » et, autre facteur important, le coût élevé des campagnes pour faire de nouveaux membres.

Lorsque les syndicats ont donné la priorité aux efforts pour organiser les travailleurs atypiques, ils ont généralement réussi. Certains exemples de succès sont résumés à la Case 11, y compris : (a) atteindre les travailleurs atypiques et leur faire prendre conscience de leurs droits en tant que travailleurs ainsi que des bénéfices de la syndicalisation. Pour établir des contacts, les syndicats doivent souvent travailler avec d'autres organisations au niveau des communautés et avec des ONG. Les activités de groupe organisées autour de projets générateurs de revenus, de programmes d'éducation et de formation, de loisirs, etc. sont généralement les fora utilisés pour faire prendre conscience aux travailleurs des actions collectives ; (b) adopter une approche plus holistique de l'organisation et de la fourniture de services spéciaux pour répondre à leurs besoins, tels que l'aide pour régulariser leur statut d'employé, l'accès à l'assurance médicale, les fonds de santé, les allocations de chômage, les coopératives, etc. ; (c) changer les statuts du syndicat ou ses structures internes afin de tenir compte des travailleurs atypiques (Tableau 21). Les amendements constitutionnels couvrent le droit d'être membre, la participation aux équipes de négociation, la couverture dans les conventions collectives et l'organisation de services spéciaux, tandis que les structures incluent des organisateurs à temps plein ou des unités spéciales ; (d) les inclure dans les conventions collectives (Tableau 21), soit pour surmonter les désavantages que subissent les travailleurs atypiques, soit pour régulariser leur statut et (e) les aider à former leurs propres associations ou syndicats. Il existe de nombreux exemples de syndicats qui aident ces travailleurs à renforcer leurs capacités afin de former leurs propres organisations et qui gardent ensuite des contacts étroits avec eux.

Dans leurs efforts pour organiser dans la diversité, pour « partager la table et créer des espaces », les syndicats ont visé les femmes (et les hommes) qui sont : jeunes, vieux, émigrés, handicapés, indigènes ou de couleur, lesbiennes et homosexuels. Ils visent aussi les groupes de femmes particulièrement vulnérables tells que celles qui travaillent dans les zones franches d'exportation (ZFE) et les domestiques (Tableau 22 et Case 12). En défendant les droits de ces groupes ou en leur fournissant une aide directe, les syndicats entrent en contact direct ou travaillent de près avec d'autres associations et des ONG qui ne sont pas liées au monde du travail. Les causes de ces groupes représentent donc des bases importantes pour que les syndicats forgent des alliances avec d'autres organisation.

Le fait que beaucoup de syndicats aient un département consacré aux jeunes et qu'ils aient prévu un budget pour les organiser, reflète leur importance : ils représentent l'avenir des syndicats et ils sont capables de beaucoup d'activisme. Les syndicats vont à la rencontre des jeunes dans les écoles, ils gèrent des centres pour les jeunes, ils les aident à chercher un emploi, ils leur offrent des services de conseil, y compris des cours sur le harcèlement sexuel, etc. Les syndicats s'occupent des personnes âgées, surtout pour protéger ceux qui, étant près de la retraite, risquent de perdre leur emploi ou pour faire face aux problèmes des retraités. Certains syndicats ont des plans d'action pour les handicapés, y compris l'élimination de la discrimination grâce aux conventions collectives, à des programmes spéciaux d'assistance et à la prise de conscience, par leurs membres, des questions liées aux handicapés. Les syndicats ont aussi milité pour l'adoption de politiques relatives à l'orientation sexuelle, en établissant des structures pour les activistes lesbiennes et homosexuels, en faisant prendre conscience des questions liées aux L&H sur le lieu de travail et en soutenant le travail international de solidarité. Bien que certaines préoccupations des peuples indigènes et des tribus se situent au-delà de la couverture habituelle du travail organisé, certains syndicats ont commencé à défendre leurs droits, à leur fournir une assistance directe et à représenter leurs préoccupations dans les fora internationaux appropriés. Un certain nombre de syndicats a établi des programmes spéciaux pour aider les travailleuses immigrées au niveau international qui deviennent domestiques ou qui s'engagent dans l'industrie des loisirs où elles sont particulièrement vulnérables à l'exploitation et à l'abus de la part des employeurs et d'agents sans scrupules. Il existe de nombreux exemples de syndicats qui ont réussi à aider les travailleurs domestiques, tant au niveau international que local, à fonder leurs propres associations ou syndicats ; ils ont aussi fait du lobbying pour que les travailleurs domestiques soient reconnus dans le code du travail d'un pays. Les syndicats ont aussi aidé les femmes des ZFE à former des syndicats ou à adhérer à ceux existants, grâce à des actions de solidarité, à l'aide financière (telle que le fond de justice sociale) ou à la formation d'organisateurs et au soutien de ceux-ci. Dans de nombreux cas, vu la force des compagnies multinationales qui opèrent dans les zones ou les règlements gouvernementaux qui limitent la liberté d'association, les syndicats ont dû compter sur des alliances et des actions transnationales pour soutenir ces travailleurs des ZFE.

6. Les syndicats dans un monde changeant : élever leur profil et forger des alliances

Les récents développements opérés dans l'économie mondiale et sur le marché du travail qui représentent un défi, pour ne pas dire une menace, pour le nombre de membres des syndicats et leur influence sont énumérés dans le Tableau 23 et la Case 13. Pour répondre à ces défis et pour réaffirmer et renforcer leur rôle parmi les travailleurs et dans la société civile, les syndicats ont adopté différentes mesures, telles que soulignées dans la Case 14, y compris : (a) construire l'activisme parmi les membres femmes et hommes, en leur rappelant pourquoi ils sont syndiqués et en les revitalisant en cherchant sérieusement à connaître leurs points de vue et en répondant à leurs besoins, en les faisant participer à des actions pour l'amélioration des conditions de travail et à des campagnes publiques, etc. ; (b) améliorer les communications avec les membres et le public en général, pour qu'ils soient plus visibles surtout là où ils ont réussi dans leurs actions pour les travailleurs ; (c) renforcer leurs relations avec les média (Tableau 24) pour transmettre un message positif et améliorer leur image publique ; et (d) promouvoir le syndicalisme communautaire, c'est-à-dire encourager la création de forts partenariats entre le monde du travail et la communauté afin de contrecarrer les tactiques de division des entreprises et des gouvernements et de renforcer l'engagement public vis-à-vis de la justice sociale.

Le syndicalisme communautaire est une manière efficace d'étendre la base des membres des syndicats, de construire la solidarité par delà les communautés et les différents groupes et de faire avancer le programme de l'égalité. Pour stimuler le syndicalisme communautaire, les centres nationaux et les syndicats ont forgé des alliances (Tableau 25) avec d'autres syndicats dans le même secteur, dans le même pays ou au niveau international, avec des instituts académiques et de recherche, avec des organisation politiques, des groupes religieux et plusieurs ONG qui ont traditionnellement été les rivaux des syndicats. L'éventail des organisations nationales et internationales avec lesquelles les syndicats ont établi des liens se trouve à la Case 15.

La variété de stratégies que les syndicats utilisent pour établir/renforcer les contacts ou construire des coalitions avec d'autres groupes ou organisations apparaît dans les Cases 16 et 17. Ces stratégies ont plus de chances de succès là où  il y a : une cause commune pour une action conjointe et la solidarité ; un bénéfice mutuel qui en résulte; le soutien de l'opinion publique ; la capacité de capitaliser le soutien des consommateurs ; une structure ou un cadre établi pour les alliances ; le respect mutuel pour les perspectives de différentes organisation et un moyen d'atteindre les groupes difficiles à atteindre en temps normaux. Beaucoup de syndicats utilisent leur expertise, leur expérience et leurs ressources particulières pour construire le syndicalisme communautaire, y compris en aidant les ONG à réaliser des programmes d'éducation et de formation, tels que ceux destinés aux femmes dans le secteur informel.

Les syndicats risquent de sentir qu'il est plus facile de forger des alliances sur base d'autres questions sociales ou politiques que le genre (Tableau 26). Apparemment, les questions des genres ne sont pas considérées comme étant des questions suffisamment « brûlantes » pour galvaniser les syndicats et les autres groupes civils afin qu'ils se regroupent en vue d'actions conjointes concertées. Les exceptions se trouvent plutôt là où il y a des dimensions politiques supplémentaires, telles que promouvoir une nouvelle loi sur l'égalité et obtenir que les femmes occupent des positions politiques. Les bases communes pour que les syndicats travaillent avec d'autres groupes comprennent les questions sociales (santé, éducation, environnement, drogues, alcool, délinquance et violence, réductions gouvernementales des programmes sociaux, protection des consommateurs), les droits humains fondamentaux (y compris les droits pour les immigrés, les lesbiennes, les homosexuels et les handicapés) et les problèmes économiques (chômage croissant, conditions de travail, sécurité sociale, inflation et pouvoir d'achat). Ces grandes questions indiquent que les syndicats travaillent bien au-delà de leurs intérêts traditionnels.

Avec une mondialisation croissante et l'extension des entreprises multinationales, les syndicats ont également ramifié leurs stratégies, activités, procédures et structures aux nouvelles dimensions internationales (Case 17). Un aspect très important de la coopération internationale est son potentiel à organiser des pressions internationales efficaces de soutien aux travailleuses dans les pays où elles se voient refuser la liberté d'association ou bien où elles sont l'objet d'une exploitation sérieuse de la part des compagnies multinationales. Puisque les femmes sont souvent la base de politiques de l'emploi bon marché mais qu'elles n'ont pratiquement aucun recours - ou si peu - par rapport aux puissantes entreprises multinationales qui les emploient, le soutien des efforts organisés et coordonnés au niveau international est souvent crucial. Ces campagnes internationales peuvent comprendre un certain nombre de stratégies, y compris : l'aide directe aux syndicats affiliés, la formation et l'éducation des nouveaux membres, le lobbying pour un soutien politique, l'organisation de boycotts de la part des consommateurs pour les produits de ces compagnies, des campagnes coordonnées dans les média (y compris usage de l'internet), etc. Mais, comme le montre la Case 18, bien que l'action internationale puisse persuader les multinationales à adopter des codes de conduite, ces codes de conduite ne devraient pas les empêcher de prendre part au dialogue social ni remplacer le droit à la liberté d'association et aux conventions collectives.

7. Conclusions

Depuis le délai prévu pour la préparation de ce premier rapport, d'autres questionnaires complétés ont été reçus. Nous encourageons encore à répondre aux questionnaires et à effectuer d'autres études de cas. Tout ce matériel sera analysé dans un rapport final et il sera incorporé dans un manuel de bonne pratique qui indiquera les types de mesures qui ont connu la réussite ou l'échec (et les raisons sous-jacentes) dans la promotion de l'égalité des genres au sein des syndicats, sur le lieu de travail et dans la société civile dans son ensemble. La possibilité d'adopter ou de reproduire ces mesures dans différentes parties du monde sera également abordée. Nous espérons que le manuel, qui sera amplement diffusé et promu, sera une source d'inspiration pour les syndicats et d'autres organisations pour la promotion de l'égalité des genres ou pour la formulation de stratégies permettant de dépasser d'autres formes de discrimination et d'exclusion. Nous espérons que cela aide à attirer l'attention du monde sur le rôle potentiel et réel des syndicats en tant que force pour instaurer le changement social souhaité.

Il est important de conclure en soulignant que ce rapport n'a pas pour but de comparer la performance de certains centres nationaux ou syndicats, et il ne reflète évidemment pas toute la richesse des activités et des expériences syndicales. Sa nature préliminaire et ses sources d'informations (surtout parce que les questionnaires seuls sont souvent inadéquats ou qu'ils fournissent des informations très partielles) signifient qu'il peut y avoir des vides et peut-être des erreurs. Des éclaircissements, commentaires, critiques, idées ou informations additionnelles sont donc les bienvenus. N'hésitez pas à contacter :