Gestion de la privatisation et de la restructuration
des services publics de l'eau, du gaz et de l'électricité

Rapport soumis aux fins de discussion à la
Réunion tripartite sur la gestion de la privatisation
et de la restructuration des services publics de distribution

Partie 3    

3. Impact des privatisations et des restructurations
sur la rémunération et les autres conditions
de travail

Les diverses formes de privatisation et de restructuration décrites dans les chapitres précédents ont souvent modifié, quoique dans des proportions et à un rythme divers, les modes de rémunération et les autres conditions de travail.

Une politique salariale bien adaptée aux changements structurels et le maintien ou l'amélioration des conditions de travail sont des facteurs reconnus de succès en cas de privatisation ou de renforcement de la concurrence entre les distributeurs.

3.1. Rémunération

3.1.1. Niveau des salaires

La Réunion paritaire sur l'emploi et les conditions de travail dans les services de fourniture d'eau, de gaz et d'électricité, qui s'est tenue en 1987, a conclu que «la rémunération des travailleurs des services de fourniture d'eau, de gaz et d'électricité devrait être fixée dans le cadre de la libre négociation collective entre les organisations d'employeurs et de travailleurs, conformément aux dispositions des conventions n^os 98, 151 et 154 de l'OIT». Là où de tels arrangements n'existent pas encore, il conviendrait de les promouvoir (paragraphe 29) et «le principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale devrait s'appliquer aux femmes dans les services de fourniture d'eau, de gaz et d'électricité, conformément à la convention (n^o 100) et à la recommandation (n^o 90) sur l'égalité de rémunération, 1951» (paragraphe 31)⁽¹⁾. Les tableaux ci-après (voir tableaux 3.1, 3.2, 3.3 et 3.4) font apparaître l'évolution des salaires dans les services de distribution d'eau, de gaz et d'électricité entre 1990 et 1997 dans 13 pays choisis en fonction des données disponibles.

Comme il ressort du tableau 3.4, les salaires réels ont fortement augmenté en Chine (58 pour cent pendant la période 1990-1996) et, dans une moindre mesure, à Singapour et en République de Corée (47,6 pour cent et 47,4 pour cent, respectivement, entre 1990 et 1997). Dans ces pays d'Asie, le pouvoir d'achat des employés a fortement progressé dans ce secteur jusqu'à une date récente.

Les salaires réels ont également marqué une progression assez sensible à Maurice (19 pour cent) et, dans une moindre mesure, au Zimbabwe, malgré les fluctuations notables enregistrées entre 1990 et 1996, ainsi qu'en Australie (12,9 pour cent en 1996 par rapport à 1990) et en Nouvelle-Zélande (12 pour cent en 1997 par rapport à 1990), les employés dans les deux derniers pays mentionnés ayant bénéficié d'une augmentation salariale plus régulière. Dans les autres pays figurant au tableau 3.4, les salaires réels dans le secteur ont soit légèrement augmenté entre 1990 et 1997 (3,2 pour cent pour les salariés au Canada; 1,9 pour cent pour les travailleurs manuels aux Etats-Unis), soit diminué (Botswana, Chili, Costa Rica, Egypte). Il est impossible d'établir un lien entre les variations de salaires et tel ou tel processus de privatisation et de restructuration qui aurait été entrepris dans ces différents pays pendant la période considérée; les études récentes de l'OIT sur la privatisation et la restructuration n'ont fait ressortir aucune tendance marquée concernant l'évolution des salaires.

L'incidence de la privatisation et de la restructuration sur les niveaux de salaires peut être positive ou négative selon les pays, ce que confirment les études entreprises sur ce thème par le BIT.

Dans les pays d'Europe centrale et orientale, les effets des privatisations et des restructurations ont été amplifiés par le choc résultant de la transition de l'économie et de la société dans son ensemble, ainsi que par la remise en cause consécutive de tout un système d'organisation du travail. Ainsi, au temps de la planification centralisée de l'économie, le salaire ne correspondait pas toujours au travail fourni; les structures salariales étaient rigides et variaient relativement peu du haut au bas de l'échelle. La mise en place d'un nouveau marché du travail passe depuis plusieurs années par une rémunération qui correspond, au moins approxima-tivement, à l'emploi exercé. On a donc assisté à un ajustement des salaires en ce sens.

Dans l'ancien système d'économie centralisée, les salaires n'étaient pas très élevés mais les avantages sociaux (garderie, logement, etc.) étaient très importants. Il est possible que la transition ait eu un effet négatif sur les avantages offerts par l'entreprise, tout en faisant croître la part financière du salaire. Seule une analyse fondée sur la rémunération globale et intégrant toutes les composantes d'une rémunération réelle permettrait d'évaluer avec précision les conséquences de la transition sur les salaires.

En Pologne, Hongrie et République tchèque, il semble que le volume de l'emploi, et non les salaires, ait servi de variable d'ajustement. Mais dans d'autres pays comme la Fédération de Russie et l'Ukraine, où le processus de privatisation est à peine amorcé, ce sont les salaires qui ont supporté une part importante du poids de l'ajustement. Comme les employeurs répugnaient à recourir à des licenciements massifs, les travailleurs leur demeuraient officiellement attachés, percevaient un salaire faible, voire nul, mais continuaient à bénéficier de certaines prestations de l'entreprise tout en travaillant de plus en plus au noir.

Dans l'ex-Union soviétique, l'appareil industriel était composé de grandes unités qui non seulement produisaient du gaz ou de l'électricité, mais aussi jouaient un rôle social fondamental pour les travailleurs et leurs familles ainsi que pour les populations locales - rôle qui allait bien au-delà de celui que tiennent les entreprises dans les pays industriels à économie de marché. L'internalisation des fonctions sociales et la nécessité de conserver une main-d'œuvre abondante pour faire face aux variations de la production signifiaient que les entreprises soviétiques remplissaient la double fonction de maillon dans la chaîne étatique et d'agent économique⁽²⁾.

Le paiement des salaires est parfois lié aux méthodes de paiement pratiquées par les opérateurs eux-mêmes. C'est pourquoi, en Fédération de Russie, les monopoles du gaz et de l'électricité ont eu tendance ces dernières années à accorder des réductions à leurs clients. Gazprom a obtenu le droit de consentir une réduction de 40 pour cent aux clients qui réglaient leur facture en monnaie «réelle». En 1997, 10 pour cent à peine des livraisons de gaz naturel étaient payés en monnaie «réelle», et près de 12 à 15 pour cent pour l'électricité; le solde était réglé au moyen d'accords de compensation, de lettres de change, d'annulation réciproque de dettes, etc. Cette situation est source de difficultés financières pour les monopoles et a des répercussions sur les salaires, les impôts et les contributions dus à l'Etat ou les cotisations aux caisses de retraite.

La privatisation des services publics de distribution de l'eau, du gaz et de l'électivité peut avoir un impact positif sur les salaires, du fait du changement de politique salariale lors du passage au secteur privé. La privatisation de l'entreprise Korea Electric Power Corporation a entraîné une augmentation des salaires moyens par rapport à ceux qui étaient versés quand l'Electric Power Company était un organisme d'Etat et par rapport au niveau des salaires dans le secteur privé. En 1990, les salaires bruts des employés de sexe masculin étaient de 40 pour cent supérieurs à ceux de leurs homologues du secteur privé.

En Argentine, les salaires et traitements réels des employés de la compagnie des eaux de Buenos Aires ont augmenté de 45 pour cent au cours des trois années qui ont suivi la privatisation.

Tableau 3.1. Salaires nominaux moyens dans le secteur de l'électricité, du gaz et de l'eau dans 13 pays, 1990-1997

Pays	Unité de temps	Monnaie	Catégorie de personnel	1990	1991	1992	1993	1994	1995	1996	1997
Australie	Heure	Dollar	Employés	15,24	15,91	16,69	17,63	17,81	19,21	19,97	-
Botswana	Mois	Pula	Employés	881	891	1 077	1 219	1 472	1 350	1 371	1 857
Canada	Semaine	Dollar	Employés	817	874	906	921	924	938	942	970
Chili	Mois	Peso	Employés	203 907	264 105	319 362	263 975	288 438	325 832	378 896	401 512
Chine	Mois	Yuan	Employés	221,33	243,5	282,67	359,92	512,92	653,58	734,67	804,08
Costa Rica	Mois	Colón	Employés	37 889	45 171	53 675	67 990	74 679	103 452	93 867	105 795
Egypte	Semaine	Livre	Employés	40	57	47	69	65	70	-	-
Rép. de Corée	Mois	Won	Employés	953	1 124	1 216	1 325	1 425	1 608	1 917	2 079
Maurice	Mois	Roupie	Employés	5 270	6 215	7 005	7 357	10 044	8 988	9 707	10 112
Nouvelle-Zélande	Heure	Dollar	Employés	15,56	16,23	16,76	16,58	17,27	18,07	19,19	20,21
Singapour	Mois	Dollar	Employés	1 947	2 183	2 214	2 350	2 651	2 658	2 858	3 363
Etats-Unis	Heure	Dollar	Ouvriers	15,23	15,69	16,08	16,71	17,24	17,68	18,26	19,09
Zimbabwe	Mois	Dollar	Employés	1 121	1 569	1 651	1 651	2 787	3 993	5 179	-
Source: BIT: Annuaire des statistiques du travail, 1998.

Tableau 3.2. Salaires moyens en monnaie constante dans le secteur de l'électricité, du gaz et de l'eau (prix de 1990) (1990 = 100)

Pays	Unité de temps	Monnaie	Catégorie de personnel	1990	1991	1992	1993	1994	1995	1996	1997
Australie	Heure	Dollar	Employés	15,24	15,45	16,05	16,63	16,49	17,00	17,22	-
Botswana	Mois	Pula	Employés	881,00	795,54	828,46	818,12	897,56	745,86	685,50	855,76
Canada	Semaine	Dollar	Employés	817,00	824,53	846,73	844,95	847,71	837,50	826,32	843,48
Chili	Mois	Peso	Employés	203 907,00	216 479,51	226 497,87	166 022,01	162 959,32	170 592,67	184 827,32	184 179,82
Chine	Mois	Yuan	Employés	221,33	231,90	250,15	270,62	308,99	336,90	349,84	-
Costa Rica	Mois	Colón	Employés	37 889,00	35 016,28	34 187,90	39 529,07	38 296,92	43 105,00	33 168,55	33 060,94
Egypte	Semaine	Livre	Employés	40,00	47,50	34,56	45,10	39,39	39,11	-	-
Rép. de Corée	Mois	Won	Employés	953,00	1 031,19	1 048,28	1 086,07	1 104,65	1 191,11	1 350,00	1 404,73
Maurice	Mois	Roupie	Employés	5 270,00	5 808,41	6 254,46	5 933,06	7 551,88	6 374,47	6 471,33	6 320,00
Nouvelle-Zélande	Heure	Dollar	Employés	15,56	15,76	16,12	15,79	16,14	16,28	16,98	17,57
Singapour	Mois	Dollar	Employés	1 947,00	2 119,42	2 088,68	2 175,93	2 366,96	2 331,58	2 485,22	2 874,36
Etats-Unis	Heure	Dollar	Ouvriers	15,23	15,09	15,03	15,19	15,26	15,11	15,22	15,52
Zimbabwe	Mois	Dollar	Employés	1 121,00	1 275,61	943,43	737,05	1 020,88	1 191,94	1 272,48	-
Source: BIT: Annuaire des statistiques du travail, 1998.

Tableau 3.3. Indice des salaires réels moyens dans le secteur de l'électricité, du gaz et de l'eau (1990=100)

Pays	Unité de temps	Monnaie	Catégorie de personnel	1990	1991	1992	1993	1994	1995	1996	1997
Australie	Heure	Dollar	Employés	100	101,4	105,3	109,1	108,2	111,5	113,0	-
Botswana	Mois	Pula	Employés	100	90,3	94,0	92,9	101,9	84,7	77,8	97,1
Canada	Semaine	Dollar	Employés	100	100,9	103,6	103,4	103,8	102,5	101,1	103,2
Chili	Mois	Peso	Employés	100	106,2	111,1	81,4	79,9	83,7	90,6	90,3
Chine	Mois	Yuan	Employés	100	104,8	113,0	122,3	139,6	152,2	158,1	-
Costa Rica	Mois	Colón	Employés	100	92,4	90,2	104,3	101,1	113,8	87,5	87,3
Egypte	Semaine	Livre	Employés	100	118,8	86,4	112,7	98,5	97,8	-	-
Rép. de Corée	Mois	Won	Employés	100	108,2	110,0	114,0	115,9	125,0	141,7	147,4
Maurice	Mois	Roupie	Employés	100	110,2	118,7	112,6	143,3	121,0	122,8	119,9
Nouvelle-Zélande	Heure	Dollar	Employés	100	101,3	103,6	101,5	103,7	104,6	109,1	112,9
Singapour	Mois	Dollar	Employés	100	108,9	107,3	111,8	121,6	119,8	127,6	147,6
Etats-Unis	Heure	Dollar	Ouvriers	100	99,1	98,7	99,7	100,2	99,2	99,9	101,9
Zimbabwe	Mois	Dollar	Employés	100	113,8	84,2	65,7	91,1	106,3	113,5	-
Source: BIT: Annuaire des statistiques du travail, 1998.

Tableau 3.4. Evolution des salaires réels en pourcentage par rapport à 1990

Pays	Unité de temps	Monnaie	Catégorie de personnel	1990 (%)	1991 (%)	1992 (%)	1993 (%)	1994 (%)	1995 (%)	1996 (%)	1997 (%)
Australie	Heure	Dollar	Employés		1,36	5,30	9,13	8,21	11,55	12,96	-
Botswana	Mois	Pula	Employés		-9,70	-5,96	-7,14	1,88	-15,34	-22,19	-2,86
Canada	Semaine	Dollar	Employés		0,92	3,64	3,42	3,76	2,51	1,14	3,24
Chili	Mois	Peso	Employés		6,17	11,08	-18,58	-20,08	-16,34	-9,36	-9,67
Chine	Mois	Yuan	Employés		4,78	13,02	22,27	39,61	52,21	58,06	-
Costa Rica	Mois	Colón	Employés		-7,58	-9,77	4,33	1,08	13,77	12,46	12,74
Egypte	Semaine	Livre	Employés		18,75	-13,60	12,75	-1,52	-2,23	-	-
Rép. de Corée	Mois	Won	Employés		8,20	10,00	13,96	15,91	24,99	41,66	47,40
Maurice	Mois	Roupie	Employés		10,22	18,68	12,58	43,30	20,96	22,80	19,92
Nouvelle-Zélande	Heure	Dollar	Employés		1,27	3,57	1,48	3,73	4,62	9,14	12,94
Singapour	Mois	Dollar	Employés		8,86	7,28	11,76	21,57	19,75	27,64	47,63
Etats-Unis	Heure	Dollar	Ouvriers		-0,94	-1,33	-0,26	0,17	-0,78	-0,09	1,91
Zimbabwe	Mois	Dollar	Employés		13,79	-15,84	-34,25	-8,93	6,33	13,51	-
Source: BIT: Annuaire des statistiques du travail, 1998.

Lors du processus de privatisation des services de distribution de l'électricité au Pakistan, un accord conclu en 1991 avec le Comité d'action des travailleurs des entreprises d'Etat du Pakistan prévoyait une hausse de 35 pour cent du salaire de base et un nouveau taux d'indemnités. Par ailleurs, la sous-traitance par Sydney Water en Australie de la relève des compteurs a entraîné une diminution des salaires dans la mesure où les agents releveurs de compteurs ont été licenciés et réembauchés pour des périodes déterminées. Une fois calculés le revenu de base et les primes, on constate que le salaire annuel est considérablement moins élevé que celui des salariés à plein temps. Les travailleurs en sous-traitance étant occupés à plein temps pour des périodes de longue durée, il leur est difficile de trouver un deuxième emploi. Auparavant, ces employés étaient redéployés à des travaux d'entretien en dehors des périodes de relève des compteurs et bénéficiaient par conséquent d'un emploi et d'un salaire permanents. Cependant, les niveaux de salaires varient aussi dans le secteur public, si bien qu'il est difficile d'établir des comparaisons précises.

3.1.2. Différences de salaires entre le secteur public
et le secteur privé et au sein des deux secteurs

Le tableau 3.5, dans lequel les pays sont représentés par des numéros pour préserver leur anonymat, indique les taux de salaires annuels minima et maxima (en écus) des employés du secteur de l'électricité en Europe occidentale pour l'année 1995 et précise le caractère privé ou public de l'entreprise. La lecture des résultats fait apparaître un large éventail dans les niveaux de salaires, ceux du secteur privé étant parfois légèrement supérieurs à ceux du secteur public.

Des écarts importants entre salaires annuels minima et salaires annuels maxima existent aussi bien dans les entreprises privées que dans les entreprises publiques, les seconds ayant atteint ces dernières années jusqu'à 30 000 écus dans les entreprises publiques.

Comme dans le secteur de l'électricité, les niveaux de salaires dans le secteur de l'eau (tableau 3.6) sont souvent plus élevés dans le secteur privé que dans le secteur public, mais c'est cette fois dans le secteur privé que l'on trouve l'écart le plus marqué (de l'ordre de 30 000 écus) entre le niveau minimum et le niveau maximum de salaire dans certaines entreprises⁽³⁾.

Enfin, les études de l'ISP sur les salaires mettent en lumière l'absence d'écarts marqués de salaire entre le secteur public et le secteur privé en 1995 pour l'électricité, et en 1994 pour l'eau, du moins en Europe occidentale.

La situation des salaires en République tchèque confirme que les différences ne sont que minimes entre les entreprises ayant des liens avec des entreprises multinationales et celles qui sont entièrement détenues par l'Etat. Deux des cinq entreprises privatisées se sont retirées de l'association des employeurs et ne sont ainsi plus obligées de suivre la réglementation nationale en matière de salaires et de conditions de travail. Cependant, les salaires y sont apparemment comparables à ceux qui sont pratiqués dans les entreprises soumises à la réglementation nationale. Toujours en République tchèque, les salaires des cadres dans le secteur de l'eau ont augmenté davantage dans les entreprises privatisées que dans le secteur public⁽⁴⁾.

Dans d'autres régions, les diverses formes de privatisation et de restructuration ne semblent pas non plus avoir eu une incidence manifeste sur les salaires. Ainsi, selon le syndicat des entreprises de services publics d'Amérique, les privatisations et les restructurations ont eu en général un effet négatif sur les salaires et les prestations, les sections représentant les travailleurs à la table de négociations étant désormais plus restreintes et moins puissantes. Dans certains cas cependant, les syndicats ont été en mesure de négocier des conventions à long terme qui garantissent jusqu'à nouvel ordre l'octroi de prestations et conditions de travail satisfaisantes.

Tableau 3.5. Taux de salaires des employés de bureau¹ dans le secteur de l'électricité en Europe occidentale, 1995 (classés en fonction du taux minimum)

Accord no2	PUB(lic) ou PR(ivé)	Salaire de base annuel minimum (en écus)	Salaire de base annuel maximum (en écus)
1	PR	32 675,44	53 587,72
2	PR	24 189,45	24 189,45
3	PUB	23 617,04	26 389,08
4	PR	21 961,44	32 942,16
5	PR	21 279,41	34 472,07
6	PUB	19 261,64	-
7	PUB	18 570,82	24 550,17
8	PUB	16 867,92	27 410,38
9	PR	16 281,85	17 543,55
10	PUB	15 134,14	22 953,74
11	PR	15 127,10	17 958,10
12	PUB	15 015,18	19 521,74
13	PUB	14 345,91	26 261,25
14	PR	14 186,17	22 981,49
15	PR	13 670,75	17 302,02
16	PUB	13 519,34	14 344,46
17	PR	13 352,32	17 168,65
18	PUB	12 866,01	16 732,98
19	PUB	12 002,78	17 440,55
20	PUB	11 944,63	43 099,17
21	PUB	11 175,00	18 625,00
22	PUB	8 100,18	13 545,45
1  Les employés de bureau ont été retenus car la plupart des réponses concernaient cette catégorie professionnelle.   2  Des numéros ont été assignés arbitrairement par le PSPRU pour préserver l'anonymat. Source: Etude de l'ISP/PSPRU.

Dans le cadre du rééchelonnement des salaires qui a suivi la privatisation aux Philippines de la Compagnie publique d'électricité Napocor, les taux de salaire des employés qui sont restés au service de l'entreprise ont été alignés sur ceux qui sont en vigueur dans les entreprises privées assurant des services publics. Les niveaux de salaire ont été systématiquement majorés pour la plupart des échelons: de 100 à 150 pour cent pour les cadres et les techniciens, et 80 à 90 pour cent pour les cadres et techniciens débutants. Pour le personnel non professionnel, ce rééchelonnement a entraîné des baisses de salaires d'environ 50 pour cent pour certaines catégories d'employés, ainsi que des augmentations de 40 pour cent pour d'autres. Après de tels changements, le salaire à Napocor demeurait néanmoins de 28 à 40 pour cent inférieur au taux perçu pour des échelons équivalents dans les entreprises à capitaux privés⁽⁵⁾.

Tableau 3.6. Taux de salaires des employés de bureau¹ dans le secteur de l'eau en Europe occidentale, 1994 (convertis en écus aux taux de 1994, classés en fonction du taux minimum)

Accord no2	PUB(lic) ou PR(ivé)	Salaire de base annuel minimum (en écus)	Salaire de base annuel maximum (en écus)
1	PR	15 196,83	21 895,83
2	PR	14 625,77	36 564,42
3	PUB	13 968,75	27 006,25
4	PR	12 459,52	31 185,46
5	PUB	12 258,73	16 053,41
6	PR	12 066,26	-
7	PR	11 895,97	11 895,97
8	PUB	11 452,07	20 071,90
9	PR	10 833,74	14 657,27
10	PUB	10 430,00	12 775,55
11	PUB	8 745,34	14 549,13
12	PR	8 395,67	13 226,15
13	PR	8 395,67	39 631,60
14	PUB	8 324,77	11 807,05
15	PUB	1 834,91	2 105,31
1  Les employés de bureau ont été retenus car la plupart des réponses concernaient cette catégorie professionnelle.  2  Des numéros ont été assignés arbitrairement par le PSPRU pour préserver l'anonymat. Source: Etude de l'ISP/PSPRU de 1995.

3.1.3. Disparités salariales

Une autre conséquence possible de la privatisation est l'introduction de grands écarts de rémunération selon l'emploi exercé dans l'entreprise. Les données chiffrées font défaut pour analyser les écarts de salaires entre les ouvriers, les ingénieurs et les dirigeants, mais l'exemple du Royaume-Uni permet d'illustrer en partie ce phénomène.

La privatisation a entraîné dans ce pays une augmentation considérable du salaire des directeurs des entreprises privatisées d'eau et d'électricité, au moment même où celles-ci licenciaient en masse (voir tableau 3.7). La vente des entreprises publiques a occasionné du jour au lendemain des plus-values substantielles pour les porteurs d'actions des entreprises privatisées, et les directeurs d'entreprises se sont auto-accordés d'énormes augmentations de salaire; parallèlement, les profits et la part du salaire des dirigeants liés aux résultats des entreprises ont fortement augmenté. Ce phénomène, qui se retrouve dans le secteur des télécommunications⁽⁶⁾, a soulevé une très vive polémique.

Tableau 3.7. Rémunération des directeurs d'entreprises privatisées assurant un service public au Royaume-Uni

	Nombre de directeurs		Membres du Conseil d'administration avant la privatisation (£)		Membres du Conseil d'administration en 1996 (£)
British Telecom	13		489 000		3 487 000
British Gas	12		495 000		3 413 000
Compagnies régionales des eaux
Anglian	11		345 000		814 000
Severn Trent	10		397 000		1 249 900
Southern	9		n/c		857 000
South West	11		106 000		947 000
Thames	9		103 000		1 051 000
Wessex	10		159 000		682 000
Yorkshire	11		214 000		874 000
Total	71		1 324 000		6 474 900
Compagnies régionales d'électricité
East Midlands	8		185 000		1 297 971
Eastern	11		422 000		1 620 971
London	10		228 000		1 055 000
Midlands	9		200 000		982 000
Northern	8		200 000		1 336 000
Norweb (United Utilities)	10		250 000		920 000
South Wales (Hyder)	10		476 000		1 005 000
Southern	8		185 000		1 100 000
Yorkshire	11		167 000		1 111 300
Total	85		2 313 000		10 427 271
National Power	14		646 000		3 088 807
Powergen	11		n/c		2 015 901
National Grid	9		n/c		1 688 000
Total des entreprises assurant des services d'utilité publique	215		5 267 000		30 594 879
Note: La rémunération comprend le salaire, les revenus imposables, les primes de rendement et les cotisations de retraite. Il n'existe pas d'options. Source: UNISON, Royaume-Uni.

A partir du milieu des années quatre-vingt, les établissements publics EDF et GDF ont reçu une autonomie de gestion et leurs performances ont été évaluées selon les critères de rentabilité appliqués aux entreprises privées. Selon le syndicat CFDT, ces restructurations n'ont pas modifié fondamentalement les salaires ou les prestations perçus par les agents, mais la grille de rémunération a été assouplie permettant certains écarts de salaire, pour un même travail, entre régions. En outre, selon ce même syndicat, un nombre croissant d'agents, surtout parmi les plus qualifiés, travaillent au-delà de l'horaire normal, sans rémunération.

Au total, les privatisations et les restructurations des années quatre-vingt-dix ont modifié, parfois à la hausse, le niveau des salaires et accentué les disparités salariales au sein des firmes, surtout dans les économies en transition. Mais cet impact est globalement moins important que celui sur l'emploi. Tous les changements structurels et capitalistiques décrits au chapitre 1 ont également eu des répercussions sur la structure des salaires et la politique salariale, mais l'on assiste, là encore, à des évolutions assez lentes en dehors des pays en transition, qui s'inscrivent dans la continuité parfois indépendamment de la nature de la propriété du capital.

3.1.4. Une nouvelle politique salariale

La privatisation et la restructuration des services publics de distribution d'eau, de gaz et d'électricité ont pratiquement toujours eu lieu dans le cadre d'une recherche d'efficacité et de productivité, lesquelles passent par la mise en place par l'entreprise d'une politique salariale qui lui soit propre.

L'objectif d'une politique salariale pour les partenaires sociaux est de rechercher des méthodes justes de rémunération et des niveaux de salaires conçus pour attirer et conserver les salariés nécessaires à la bonne marche de l'entreprise. Une politique salariale efficace doit susciter une motivation réelle et une adhésion aux objectifs de l'entreprise et conduire les salariés à améliorer leurs méthodes de travail, à acquérir de nouvelles compétences et à contribuer à l'apport de nouvelles technologies.

En pratique, les systèmes de rémunération et de primes tiennent compte du fait que la contribution de chaque employé revêt de multiples aspects et encouragent les travailleurs à faire usage de leurs aptitudes personnelles tout en orientant leurs efforts dans le sens des intérêts de l'entreprise, voire de l'intérêt général.

Récompenser les bonnes performances ne se traduit pas seulement par le versement de primes. La rémunération n'est pas toujours monétaire; elle peut résider dans des éléments qui contribuent à accroître le pouvoir d'achat ou le niveau de vie des salariés. Ainsi en est-il de la distribution d'actions à taux préférentiels et des rabais ou des gratuités sur les services offerts par la firme employeuse. De tels avantages non monétaires sont susceptibles d'apparaître, de diminuer ou de disparaître avec la privatisation ou la restructuration. Comme dans d'autres secteurs et sans doute davantage, il convient donc de raisonner en termes de rémunération réelle globale, même si cela est plus complexe sur le plan de la gestion des ressources humaines, notamment lorsque des mesures de transparence sont instituées qui permettent aux salariés de comparer leurs éléments de rémunération ou de niveau de vie.

Dans la compagnie d'électricité italienne ENEL, 2,5 à 3 pour cent de la masse salariale annuelle sont consacrés aux œuvres sociales, et chez son homologue français EDF un pour cent du chiffre d'affaires est dévolu aux activités sociales. La Caisse d'action sociale d'EDF emploie 3 200 travailleurs permanents et des centres de soins soignent gratuitement les salariés. La prochaine ouverture à la concurrence de ces secteurs en Europe pourrait entraîner une révision des divers avantages sociaux. Du fait d'un régime de retraite avantageux pour les salariés (départ à 60 ans; 55 ans pour les salariés occupant des emplois pénibles; pension calculée sur la base du dernier salaire) et du poids des œuvres sociales, le coût de la main-d'œuvre d'EDF serait en effet supérieur de 50 pour cent à celui de ses éventuels concurrents.

Comme dans bon nombre d'autres secteurs, la tendance la plus nette des dix dernières années dans les services de l'eau, du gaz et de l'électricité est à l'individualisation des salaires, technique qui vise à associer davantage l'individu aux objectifs de l'entreprise. L'exemple d'un système de rémunération lié aux performances est donné dans l'encadré ci-après.

Un salaire individualisé comporte en général deux éléments: le salaire de base, lié à l'évaluation des emplois, parfois calculé par référence aux points d'indice de la fonction publique, et le salaire variable, qui joue le rôle de récompense pour la réalisation d'objectifs.

Les employeurs instaurent l'individualisation des salaires notamment afin que les employés «risquent» périodiquement une partie de leur rémunération, et qu'ils considèrent des facteurs comme la performance, la productivité, la satisfaction de la clientèle, la fiabilité, la sécurité ou l'augmentation du chiffre d'affaires comme des critères justifiant l'augmentation de leurs salaires.
 

Encadré 3.1 Thames Water: structure salariale L'entreprise britannique Thames Water a mis en place un système de rémunération lié aux performances en 1992 pour certaines catégories professionnelles et en 1994 pour les travailleurs manuels et les ouvriers professionnels. Les employés sont classés dans une des cinq catégories de performances, à l'issue d'une évaluation des tâches. En 1997, la marge d'augmentation salariale pour chaque catégorie de performances était la suivante en 1997: Catégorie de performances Garantie (%) Marge d'augmentation (%) Total (%) Inacceptable 0 0 0 Acceptable 1,6 0 1,6 Bon 1,6 1,4 3,0 Très bon 1,6 2,4 4,0 Excellent 1,6 3,4 5,0 Les employés qui ont déjà atteint 115 pour cent de leur échelle (c'est-à-dire que leurs performances sont plus qu'«excellentes») ont reçu une augmentation entièrement consolidée et fondée sur l'évaluation de leurs performances. En outre, le plan d'intéressement mis au point par l'entreprise permet aux salariés de recevoir 5 pour cent supplémentaires prélevés sur la masse salariale au titre de la réalisation des objectifs opérationnels et financiers. Structure salariale au 1er juillet 1997 Grade Exemples de fonctions Minimum (£ p.a.) Maximum (£ p.a.) A Opérateur, commis adjoint, messager 9 861 13 341 B Opérateur, opérateur d'usine d'épuration des eaux usées, poseur de canalisations et de conduites de branchement, réceptionniste, releveur de compteurs, assistant de laboratoire 11 341 15 343 C Technicien 1, technicien 1 (réseaux d'assainissement), opérateur (approvisionnement d'eau), technicien préposé à l'entretien des bâtiments, chauffeur (grands véhicules spéciaux) 13 042 17 644 D tech Technicien 2 (mécanique), technicien 2 (électricité) 14 021 18 969 D Inspecteur des réseaux d'assainissement, technicien des services, technicien 3, technicien 1 (contremaître adjoint), adjoint au personnel, chef d'équipe, agent d'administration 14 998 20 292 E Technicien 4 (mécanique/électricité), technicien 4 (contrôle et automatisation), chef de chantier (services du réseau), technicien 3 (contremaître adjoint), agent du personnel analyste-programmateur, expert 18 246 24 686 F Expert principal, hydrogéologue, agent régional du personnel, analyste des systèmes 20 982 28 388 G Analyste principal des systèmes, directeur des opérations, directeur de la planification 24 130 32 646 Note: Les employés des catégories E à G n'ont pas droit à la rémunération des heures supplémentaires. Source: Informations fournies par le Syndicat des travailleurs des transports et industries diverses (TGWU).

En Colombie, les employés des entreprises de service public, qu'elles soient privées ou semipubliques, bénéficient du même statut que les travailleurs individuels. En conséquence, leurs conditions d'emploi sont régies par le nouveau Code du travail (règles de fond) en vertu duquel la rémunération peut être reliée aux performances et aux gains des entreprises de service public, conformément au plan d'incitation appliqué par l'entreprise⁽⁷⁾.

Une autre conséquence notable des privatisations dans le secteur considéré est qu'elles permettent à un grand nombre de salariés de devenir actionnaires de leur entreprise. Bien qu'actionnaires sans véritable pouvoir de contrôle, ils bénéficient presque toujours de conditions financières avantageuses (actions gratuites, rabais ou achats échelonnés des actions). Outre le renforcement de la fidélité des salariés à l'entreprise, cette procédure de participation financière a permis d'instaurer une certaine paix sociale sur le lieu de travail. Ainsi, la privatisation des services d'électricité en Argentine par la cession d'actifs a été mieux acceptée du fait de l'octroi aux salariés des entreprises privatisées d'une part de 10 pour cent. En outre, des primes de rendement liées aux résultats et aux bénéfices de l'entreprise sont versées, par exemple, par la compagnie d'électricité SEGBA. De même, au Brésil, le Syndicat des travailleurs de l'électricité a mis sur pied un club d'investissement grâce auquel les travailleurs et les retraités seront en mesure d'acheter jusqu'à 10 pour cent des parts de la compagnie CEEE privatisée, qui fournit l'électricité dans l'Etat du Rio Grande do Sul. Au Chili, le processus de privatisation a consisté notamment à vendre des parts aux travailleurs à des conditions préférentielles, les grandes compagnies offrant une participation qui représentait 6 à 10 pour cent du capital actions⁽⁸⁾.

Par ailleurs, comme dans bien d'autres secteurs de l'économie, on assiste dans les services publics de distribution d'eau, de gaz et d'électricité à un changement dans la structure des salaires: la partie variable du salaire augmente tandis que la part fixe diminue. Mutatis mutandis, on retrouve ce même phénomène sur le marché du travail où l'augmentation de la flexibilité des salaires tend à accroître la division des travailleurs en deux catégories. D'un côté, les systèmes élaborés de rémunération sont réservés aux salariés qualifiés jouissant d'une certaine garantie d'emploi (emploi fixe, salaire variable) et, de l'autre, les mécanismes les plus élémentaires sont destinés aux travailleurs peu qualifiés, qui subissent le besoin de flexibilité de l'entreprise dans le temps et dans l'espace (salaire fixe ou peu variable, emploi variable).

Ainsi, bien qu'il n'y ait pas d'ajustement brutal par les salaires pendant ou après les privatisations ou restructurations, ceux-ci connaissent toujours des variations progressives, les systèmes de rémunération devenant plus complexes et donc parfois moins transparents.

La Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale, adoptée par le BIT en 1977, dispose que «les salaires, prestations et conditions de travail offerts par les entreprises multinationales ne devraient pas être moins favorables pour les travailleurs que ceux qu'accordent les employeurs comparables dans le pays en cause»⁽⁹⁾. Les investissements étrangers de ces entreprises se sont souvent traduits par l'affectation à l'étranger de cadres et techniciens du siège, assortie d'augmentations de salaire; en revanche, la plupart du personnel est recruté sur place étant donné que les industries de gestion des réseaux de construction ou d'entretien et de distribution ne peuvent être délocalisées, par leur nature même. L'application de la Déclaration tripartite ne semble guère soulever beaucoup de difficultés dans ces secteurs qui n'ont présenté à l'OIT aucune demande d'interprétation de la Déclaration.

L'impact des diverses formes de privatisation et de restructuration sur les ressources humaines ne se limite pas à l'emploi et aux salaires. Les conditions de travail sont dans tous les cas un élément primordial pour le bon fonctionnement d'une entreprise et la qualité de vie des travailleurs, tout spécialement lorsqu'il est demandé à ces derniers des efforts d'adaptation et de productivité, ce qui est le cas en période de restructuration ou de privatisation. Elles concernent principalement la durée et l'organisation du travail, ainsi que la sécurité et la santé des travailleurs.

3.2. Organisation et durée du travail

La réunion paritaire de 1987 avait souligné dans ses conclusions que «le caractère spécifique des services d'eau, de gaz et d'électricité et la nécessité d'en assurer la continuité et la qualité, ainsi que les normes de sécurité imposent aux travailleurs de ces services des contraintes particulières touchant le temps de travail et les programmes d'organisation du travail, compte dûment tenu des exigences spéciales de chacun de ces services»⁽¹⁰⁾. Ces contraintes particulières et ces exigences spéciales sont généralement renforcées du fait des privatisations et restructurations, celles-ci jouant un rôle d'accélérateur dans le processus continu d'adaptation des entreprises. Ces contraintes tendent à s'imposer à un nombre croissant d'entreprises, compte tenu de la disparition ou du démantèlement des monopoles publics et de la définition d'un nouveau cadre réglementaire ayant une incidence sur l'organisation et le temps de travail des salariés des entreprises, publiques ou privées, concernées.

S'agissant des heures supplémentaires, la même réunion concluait: «Des mesures devraient être prises afin de lutter contre le recours systématique aux heures supplémentaires du fait qu'elles pourraient provoquer, entre autres, la tension physique ou mentale. Le recours aux heures supplémentaires ne devrait avoir lieu qu'en cas de nécessité réelle. Il ne devrait pas se substituer au recrutement de nouveaux travailleurs. Là où les heures supplémentaires et les horaires incommodes s'avèrent nécessaires, des compensations appropriées, notamment sous forme d'augmentations de la rémunération, d'allocations spéciales en espèces et/ou de congés, devraient être accordées, conformément à la législation et à la pratique de certains pays.»⁽¹¹⁾ Ces recommandations demeurent tout à fait pertinentes dans le contexte actuel de libéralisation, de délégation de services publics, de flexibilité dans l'organisation du travail et de privatisation de services de distribution.

La disparition ou l'aménagement des monopoles locaux ou nationaux de distribution implique la coexistence de méthodes publiques de négociation collective, ou même d'action unilatérale, avec des techniques privées de consultation ou de conclusion d'accords de branche ou d'entreprise. Cette complexité et cette diversification des formules de dialogue social augurent mal de l'harmonisation des horaires de travail et des conditions de travail en général en l'absence d'accords ou de dispositions légales s'imposant à l'ensemble des salariés d'un secteur. Il faut rappeler que les services de distribution sont encore souvent assurés, notamment dans les secteurs du gaz et de l'électricité, par des entreprises à intégration verticale, et que les conditions de travail jugées adéquates dans une unité de production peuvent se révéler inadaptées dans une unité de distribution. Les fusions qui interviennent dans le secteur de l'électricité, ou le renouvellement des concessions et autres délégations de services publics dans le domaine de l'eau, sont de nature à rendre encore plus complexes les problèmes d'organisation du travail et de conditions de travail pour les entreprises ou les collectivités publiques concernées. Trop souvent sans doute, l'emploi et les conditions de travail sont une variable d'ajustement au moins temporaire, voire l'amortissement principal des chocs structurels, dès lors que les objectifs financiers sont en tête des priorités des chefs d'entreprises.

On peut citer à titre indicatif les restructurations opérées récemment dans les deux importantes entreprises publiques de distribution d'électricité ci-après et leur impact sur l'organisation du travail: Hydro-Québec et Electricité de France (voir encadré 3.2).
 

Encadré 3.2 Changement dans l'organisation et les conditions de travail: EDF et Hydro-Québec Du modèle industriel au modèle postindustriel Soumises à un environnement économique et social très voisin, ces deux entreprises publiques ont mis en place des stratégies comparables. Globalement, le processus de modernisation qui les touche peut se conceptualiser comme le passage d'un modèle industriel à un modèle post-industriel. Si on parle encore parfois de post-taylorisme dans le cas de l'industrie, on préfère souvent utiliser l'expression «postbureaucratie» au sujet des services. Dans le cas de ces deux entreprises d'électricité, il convient de parler de modèle post-bureaucratique, parce que la partie service y est devenue nettement dominante, au détriment du concept de fonction publique, dont la logique repose sur le modèle weberien de la bureaucratie. Cet antagonisme des deux modèles organisationnels a signifié que le passage de l'un à l'autre prend un caractère de changement radical, car il y a plus qu'une simple transformation progressive de l'organisation, mais une discontinuité perçue. Un tel basculement ne peut se réaliser sans remettre profondément en cause les modes de représentation de l'organisation par ses membres et le système de valeurs qui régit les rapports collectifs. Les différences culturelles qui caractérisent les deux modèles organisationnels peuvent se résumer comme suit: Modèle industriel Modèle postindustriel Faible compétition Forte compétition Respect de la réglementation, des programmes Initiative, adaptation, attitude proactive Esprit de corps Mentalité d'entreprise Subordination, contrôle direct Autonomie, contrôle a posteriori Orientation sur les moyens et le produit Orientation sur les buts et le marché Responsabilité collective impersonnelle Responsabilité individuelle Mentalité d'ayant droit Mentalité d'acteur Tout est important Gestion des priorités Personnel vu comme un coût Personnel vu comme une ressource Dans ces deux entreprises d'électricité, la réorganisation a occasionné des difficultés pour le personnel, et notamment des licenciements (et la recherche d'un nouvel emploi) et des transferts (entraînant un changement de résidence et l'acceptation d'indemnités insuffisantes). La mobilité géographique est spontanément faible dans les entreprises pour le personnel non cadre et son imposition à l'occasion d'un changement structurel est mal vécue. La mobilité professionnelle est souvent préférée et s'accorde mieux avec la tradition de la logique de grade, qui veut qu'au fond, on peut occuper un poste en fonction de ses droits à l'avancement et sans tenir compte de ses qualités. Le sentiment général est que la charge de travail s'alourdit: les compressions d'effectifs ont soulevé des problèmes de remplacement en cas d'absence, et l'exigence de la performance pousse à intensifier le travail de chacun. Il en résulte des dysfonctionnements et des erreurs liés aux économies de personnel, notamment aux périodes de pointe ou de vacances. Des cadres sous pression Dans les deux entreprises, une forte pression s'exerce sur les cadres, qui tient aux exigences de performances pesant sur les responsables et sur les équipes qu'ils dirigent. A cette pression, pourrait-on dire physique, s'ajoute la pression psychologique du rôle crucial qu'on leur donne dans la transformation du système, alors que finalement, dans l'une comme l'autre entreprise, ils n'ont que peu participé aux choix stratégiques et aux processus décisionnels. En outre, l'encadrement passe d'une fonction hiérarchique à un rôle d'animateur d'équipes plus autonomes. Le «malaise des managers» peut ainsi s'expliquer par le rôle qu'ils sont appelés à jouer pour réaliser le passage de l'entreprise industrielle à l'entreprise postindustrielle, dans lequel ils sont appelés à devenir les acteurs et les pivots du changement. Source: J.Y. Ménard et J. Barreau: Stratégies de modernisation et réactions du personnel (Paris, Editions L'Harmattan, 1997), pp. 112-115 et 241.

Selon le Syndicat des travailleurs des services publics d'Amérique, l'un des avantages de la restructuration semble être le contrôle moins immédiat par le personnel de direction du moindre détail des tâches quotidiennes, du fait de la diminution de l'encadrement qui, en même temps que la formation par rotation de poste, a conféré à certains travailleurs une maîtrise et une autorité plus grandes dans leur travail, même s'ils sont désormais moins sûrs de pouvoir occuper un emploi.

Dans de nombreux cas de privatisation du capital ou de sous-traitance des services d'utilité publique dans la région de l'Asie et du Pacifique, les répercussions possibles sur l'emploi et les conditions de travail ont été atténuées par les engagements pris et les garanties données par les gouvernements, ou par les conventions signées entre les syndicats et les gouvernements, et/ou le nouvel employeur. Dans la plupart des cas, de tels conventions ou engagements ont couvert toutes les privatisations engagées dans un pays. C'est ainsi que l'accord général, signé en 1991 au Pakistan entre le gouvernement et le Comité d'action des travailleurs des entreprises d'Etat du Pakistan pour protéger les salariés des entreprises privatisées, disposait qu'il n'y aurait ni licenciement ni détérioration des salaires et autres conditions de travail pendant la première année de privatisation. Un programme de départ a été mis en place à l'intention des salariés qui avaient décidé de ne pas travailler pour l'entreprise privée.

En Nouvelle-Zélande, la déréglementation du marché du travail a fait partie intégrante d'un programme d'ajustement structurel radical mais entièrement conçu au niveau de l'entreprise. Dans les services d'utilité publique, les niveaux d'emploi et les conditions de travail ont été modifiés sous l'effet combiné et tout aussi important de la déréglementation du marché du travail et de la privatisation. Au départ, les conditions de travail dans le secteur public ont été fondamentalement modifiées par la loi de 1988 sur les conditions d'emploi dans les services publics, qui a introduit les pratiques du secteur privé. En 1991, la loi sur les contrats de travail a profondément modifié le tissu des relations professionnelles tant dans le secteur public que dans le secteur privé. Cette loi était axée sur les contrats individuels et prévoyait une campagne visant à désyndicaliser la main-d'œuvre. Le gouvernement a appliqué à la lettre cette législation à son propre personnel. En l'espèce, le changement législatif ayant concordé avec la privatisation, l'emploi, les salaires et autres conditions de travail des employés n'auraient pas été protégés si ces travailleurs étaient restés dans le secteur public⁽¹²⁾.

Le tableau 3.8 ci-après indique la durée du travail hebdomadaire pour tous les salariés du secteur de l'électricité, du gaz et de l'eau dans certains pays classés en fonction des données disponibles.

Ce tableau fait apparaître que si la durée hebdomadaire du travail a marqué une certaine stabilité dans la plupart des pays pendant la période considérée (1990-1996), elle a néanmoins eu tendance à augmenter en Argentine, Australie, Colombie, République de Corée, Nouvelle-Zélande et Thaïlande. En Argentine, par exemple, par suite de la privatisation de l'entreprise d'électricité SEGBA, qui sert toute la région de Buenos Aires, la journée de travail est passée de six à huit heures. Une réduction de la durée hebdomadaire du travail est par ailleurs particulièrement sensible en Bolivie, au Japon et en Turquie parmi les pays qui ont fait l'objet de l'enquête.

Le lien entre la restructuration ou la privatisation et la durée du travail est particulièrement difficile à établir. Comme dans le cas des salaires, aucune conclusion très nette ne peut être tirée en raison de la diversité des entreprises qui opèrent dans les trois sous-secteurs et des différentes catégories auxquelles elles appartiennent ainsi que leurs travailleurs. La restructuration influe toujours sur l'organisation du travail et sur la durée du travail en raison de l'introduction de méthodes nouvelles comme le travail en équipe, les suppressions d'emplois ou le rajeunissement du personnel, la fusion ou la scission d'unités de production, la flexibilité pour assurer la continuité du service, etc. Les diverses formes de restructuration et de privatisation sont, à l'instar du volume et de l'organisation du temps de travail lui-même, des processus longs et complexes dans ce secteur comme dans beaucoup d'autres. La durée du travail ne dépend pas uniquement des rapports de force ou des négociations entre les partenaires sociaux, mais aussi des gains de productivité obtenus ou escomptés, de la qualité et de la portée de l'infrastructure visée, des exigences de la clientèle, de la législation nationale ou de facteurs technologiques, sociaux ou culturels.

Tableau 3.8. Durée du travail hebdomadaire des salariés du secteur de l'électricité, du gaz et de l'eau (certains pays)

Pays	1990	1991	1992	1993	1994	1995	1996
Argentine	39,4	39,9	39,7	40,9	46,5	44,0	-
Bolivie	46,6	-	-	40,0	40,2	40,6	40,0
Colombie	-	46,9	48,8	46,0	49,2	40,3	48,1
Costa Rica	47,5	45,7	48,4	47,6	47,5	47,4	48,2
Chili	-	-	45,9	45,7	47,7	46,0	46,3
Etats-Unis (salariés)	41,6	41,6	41,9	42,3	42,4	42,4	42,2
Corée, République de	47,8	48,6	49,1	48,0	47,7	48,9	49,7
Inde	47,0	-	-	47,1	47,4	-	-
Japon	42,3	42,9	41,8	40,7	41,0	41,6	40,4
Philippines	46,0	45,3	44,0	45,0	44,5	44,9	45,0
Thaïlande	45,0	39,3	44,5	41,5	44,8	48,5	-
Norvège	36,8	36,1	36,5	36,8	36,6	36,9	36,8
Royaume-Uni	38,4	38,4	38,2	38,1	38,3	-	-
Turquie	46,5	44,7	42,7	35,3	41,4	44,6	42,8
Australie	35,8	35,6	34,9	35,9	36,8