Incidence des mesures assurant la flexibilité du marché du travail sur la construction mécanique, la construction électrique et l'industrie électronique
Rapport soumis aux fins de discussion à la Réunion tripartite sur l'incidence des mesures assurant la flexibilité du marché du travail sur la construction mécanique, la construction électrique et l'industrie électronique
Partie 9 
9. Zones franches d'exportation:
un autre type de flexibilité(1)
Les zones franches d'exportation (ZFE) sont des parcs industriels créés de toutes pièces, dotés d'infrastructures propres et conçus pour répondre aux besoins des investisseurs étrangers. Pour y attirer ces derniers, différentes mesures d'incitation sont mises en place, des exemptions fiscales temporaires par exemple, ou encore une franchise des droits et des tarifs douaniers sur les exportations et les importations, la mise à disposition d'une main-d'œuvre abondante et relativement bon marché et la garantie d'un accès aux marchés. Les deux grandes activités des ZFE sont le textile et le vêtement, d'un côté, et la fabrication et l'assemblage d'appareils électroniques, de l'autre. A l'origine, la plupart des ZFE étaient des enclaves mais, aujourd'hui, le même type de privilèges commence à être accordé à des usines situées en dehors des ZFE qui répondent à certains critères déterminés.
Dans les faits, de nombreux pays en développement ont effectivement réussi à attirer vers des ZFE un volume considérable d'investissement provenant de l'industrie électronique, investissement qui n'aurait pas été concrétisé autrement. Ainsi, aux Philippines, 74 pour cent des investissements des ZFE ont bénéficié au secteur de l'électronique en 1997, contre 61 pour cent l'année précédente. A Penang, en Malaisie, seules 164 des 743 usines de la zone produisent des appareils électriques ou électroniques, mais elles ont des conséquences autrement importantes sur l'emploi et totalisent 116 955 employés (chiffre de juin 1997, voir figure 9.1). A Singapour, 46 pour cent des 8,5 milliards de dollars de Singapour investis en 1997 sont revenus au secteur de l'électronique. Dans le secteur des industries «maquila», au Mexique, les télévisions occupent une place prépondérante dans les exportations de produits manufacturés: chaque année, des téléviseurs pour une valeur de 3 milliards de dollars américains sont expédiés vers les Etats-Unis.
Bien que l'OIT suive la question des ZFE depuis près de deux décennies(2), le débat sur les raisons qui poussent les entreprises à s'installer dans ces zones est loin d'être clos. Certains observateurs taxent ces méthodes d'investissement d'exploitation en rappelant que le niveau des salaires pratiqués dans les zones d'exportation est très faible par rapport à celui d'autres pays et que les conditions de travail y sont parfois discutables. De plus, même si les gouvernements adoptent des mesures d'encouragement et fournissent les infrastructures, les réglementations en matière de santé et de sécurité et la qualité du logement, des transports publics et des services sociaux laissent souvent à désirer. De plus, en général, les travailleurs de ces zones ne jouissent pas de droits syndicaux(3).
Les investisseurs défendent leur présence dans les ZFE en soulignant que les salaires et les conditions de travail y sont en général meilleurs que dans l'économie locale. Dans de nombreux cas, le marché de la force de travail a diminué dans les zones d'exportation et le niveau des salaires s'y est élevé. Les investisseurs assurent d'ailleurs que ce n'est pas tant le niveau des salaires qui les attire que la qualité et la productivité de la main-d'œuvre, qui réduit le coût salarial par unité produite.
Il se peut en effet que l'un des attraits principaux, pour les investisseurs, réside non pas dans le coût de la main-d'œuvre ou les concessions en matière d'impôt ou de droits mais dans flexibilité qui prévaut dans les zones quant aux salaires, au temps de travail, à l'embauche, au licenciement et à l'affectation des postes. Il convient cependant de se demander quelle est la flexibilité dont disposent les entreprises dans les ZFE. La plupart des zones sont régies par la législation du travail du pays concerné et certaines d'entre elles se dotent de normes minimales propres, plus élevées que celles qui sont en vigueur dans l'économie nationale. Toutefois, dans certains cas, les investisseurs sont exemptés de certaines obligations essentielles du droit du travail. En général, ces exemptions ne concernent que les droits syndicaux et pas les normes minimales en matière de salaire, de temps de travail, de sécurité ou de santé.
Figure 9.1. Zone industrielle de la Penang Development Corporation en Malaisie: emploi par secteur (en milliers de travailleurs)
Cependant, dans la plupart des pays dotés de ZFE, l'administration du travail ne dispose pas des ressources nécessaires pour contrôler comme il se doit les entreprises intéressées. De leur côté, les autorités des ZFE hésitent souvent à s'opposer aux investisseurs de peur de les décourager. Dans les faits, les entreprises des ZFE jouissent d'une grande liberté quant à la manière de recruter, de licencier et de payer les employés ou d'organiser leur production. Cette liberté est également due au fait que, dans la majorité des zones, il n'existe ni syndicat actif ni convention collective.
Quant aux investisseurs, ils semblent avoir deux visions de la flexibilité. La première est celle d'une ZFE aux méthodes généralement inefficaces et aux normes peu élevées, qui se positionnent sur un segment de leur secteur très sensible aux prix, à faible valeur ajoutée, et cherchent plutôt à se développer en intensifiant toujours davantage le travail qu'en améliorant ou en innovant. Ces investisseurs peu scrupuleux tirent profit de l'absence de réglementation de la manière suivante:
La seconde est celle d'entreprises qui se positionnent sur un segment à forte valeur ajoutée, allient rapidité et qualité (en plus du prix) et cherchent constamment à s'améliorer par le biais d'une innovation tant des produits que de l'organisation du travail et de l'utilisation des ressources humaines. Dans ces entreprises, la flexibilité peut s'illustrer comme suit:
La situation du marché du travail joue un rôle important dans la flexibilité dont disposent les investisseurs. En effet, lorsque l'offre de main-d'œuvre est restreinte, les investisseurs doivent déployer des efforts particuliers pour attirer les travailleurs et les retenir. Ainsi, en Malaisie, de nombreuses entreprises électroniques offrent à leurs employés, de manière implicite ou explicite, un poste de travail à vie. La plupart d'entre elles ont par ailleurs recours à de la main-d'œuvre étrangère et peuvent décider de ne pas renouveler les contrats si elles doivent réduire leurs effectifs.
Dans les pays dotés de ZFE où existe virtuellement le plein emploi, comme la Malaisie ou Maurice, le recours à des technologies économes de main-d'œuvre est en nette progression. Comme ces technologies sont capitalistiques, elles demandent une main-d'œuvre plus compétente et contraignent les entreprises à investir davantage dans la mise en valeur des ressources humaines. Afin d'encourager leurs salariés les plus qualifiés à ne pas céder aux propositions plus alléchantes d'entreprises rivales, les investisseurs offrent à ces personnes des plans de carrière où chaque étape correspond à une unité de formation dispensée par la firme. A Penang, en Malaisie, des investisseurs qui produisent des disques durs, des microprocesseurs et d'autres composants informatiques forment leurs opérateurs pour qu'ils puissent effectuer les tâches de techniciens, encouragent les techniciens à se former pour devenir ingénieurs adjoints et amènent les ingénieurs en titre à des tâches de direction ou de recherche et de développement.
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Encadré 9.1
Le Programme d'action sur les questions relatives au travail et sur les questions sociales dans les zones franches d'exportation a été créé pour répondre aux questions suivantes:
La démarche adoptée pour le programme d'action a été de recenser les pratiques les plus efficaces et innovatrices des agences gouvernementales, des employeurs et des travailleurs puis de les étudier dans le but de parvenir à des conclusions et des recommandations fondées sur une expérience pratique. La matière nécessaire au rapport sur les ZFE et aux autres publications issues du programme d'action a été réunie par des fonctionnaires du BIT au cours de missions effectuées en 1996 et en 1997 dans les pays suivants: Bangladesh, Sri Lanka, Philippines, Singapour, Malaisie, Chine, Maurice, Madagascar, Tunisie, Maroc, Costa Rica, République dominicaine, Honduras, Mexique, Etats-Unis et Irlande. Des informations ont également été recueillies en Afrique du Sud et aux Caraïbes. Actives pour la plupart dans le textile, le vêtement et la chaussure ou dans la production électrique et électronique, les entreprises étudiées allaient de la petite et moyenne entreprise à la multinationale de très grande taille. Du 28 septembre au 3 octobre 1998, l'OIT tiendra à Genève une réunion tripartite internationale qui réunira dix pays dotés de zones franches d'exportation. Le rapport cité plus haut servira de document technique de base à cette réunion, qui aura l'ordre du jour suivant:
Le programme d'action permettra également de publier un manuel traitant des moyens d'améliorer les relations professionnelles et la gestion des ressources humaines dans les ZFE, un guide pour l'amélioration de la situation des femmes employées dans les zones d'exportation, un manuel sur l'organisation des travailleurs dans les ZFE, une page Internet sur le sujet, de nombreux documents de travail et brochures d'information ainsi qu'ouvrage relatif aux conséquences de la mondialisation sur les conditions sociales et les conditions de travail dans les ZFE. |
En revanche, dans les pays où l'offre de main-d'œuvre est abondante, de nombreuses sociétés ont du personnel en surnombre. A Sri Lanka par exemple, des usines situées dans des ZFE remplacent au jour le jour les absents par des travailleurs en surnombre. Toutefois, même dans les pays où abonde la main-d'œuvre comme Sri Lanka ou le Bangladesh, les investisseurs doivent désormais verser des primes aux travailleurs compétents et expérimentés, sans que cela n'entraîne une réduction de la rotation du personnel ou ne débouche sur une valorisation des tâches ou des parcours de carrières typiques des marchés où l'offre de main-d'œuvre est limitée. Des mesures de ce genre pourraient cependant voir le jour avec la modernisation des activités de production et l'introduction de technologies plus poussées.
Comment les investisseurs choisissent-ils leur zone?
Une firme de haute technologie fabriquant de l'équipement de télécommunication a déclaré aux représentants du programme d'action du BIT qu'elle avait quitté le Mexique pour le Costa Rica par suite d'une rotation de personnel insupportablement élevée au Mexique (4,5 pour cent par mois). L'entreprise en question offre 120 heures de formation par an à ses salariés, la stabilité de la main-d'œuvre y est donc essentielle; à l'usine costa-ricienne, la rotation de personnel ne dépassait pas 0,5 pour cent par mois. Qui plus est, dans ce pays, les procédures d'implantation en zone franche d'exportation sont exceptionnellement rapides et aisées, et le niveau d'éducation et de formation national élevé a permis d'atteindre en moins d'un an un rendement de 70 pour cent au lieu des dix-huit mois prévus à l'origine.
Ce réseau de services a également convaincu la multinationale américaine Intel d'investir au Costa Rica. De plus, le gouvernement costa-ricienne a offert à Intel toute une enveloppe de mesures exceptionnelles dont une valorisation des ressources humaines dans des centres de formation ou de technologie de pointe, des procédures administratives simplifiées et une nouvelle alimentation en énergie électrique à prix réduit. L'investissement de 500 millions de dollars américains qu'Intel a consenti au Costa Rica est le plus important jamais réalisé par une compagnie privée en Amérique centrale. L'usine compte 3 500 employés et fabrique des processeurs Pentium II avec 35 pour cent de valeur ajoutée localement. Pour l'année 1998, Intel prévoit des recettes à l'exportation de 700 millions de dollars américains grâce à ces activités, ce qui pourrait représenter davantage que les revenus tirés du café et de la banane qui sont les deux principaux secteurs d'exportation traditionnels du pays.
L'encadré ci-dessous, extrait du Travail dans le monde(4), montre clairement que la décision d'investir dans une ZFE n'est pas sans conséquence pour l'entreprise d'origine. Il présente le cas d'un fabricant australien d'appareils ménagers de moyenne taille qui, en s'inspirant des résultats de ses investissements en Chine, a remis en question les méthodes et la performance de l'usine mère.
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Encadré 9.2
Avec 500 employés à Sydney, AusCo est l'une des trois entreprises leaders du marché des appareils ménagers en Australie. Lorsque le gouvernement australien a déréglementé le secteur des activités manufacturières et abaissé la protection douanière pour ces produits de 35 à 5 pour cent, l'arrivée en force de la concurrence étrangère a incité les trois entreprises en question à regarder outre-mer et à implanter des coentreprises en Chine. Même si AusCo a conservé sa base de production à Sydney, elle a créé, en 1992, une coentreprise chinoise avec un fabricant d'appareils ménagers de Hong-kong, GES, qui avait déjà une usine (GES Shenzen) en Chine. La société australienne a apporté une assistance technique pour organiser la production et permis que les produits conçus dans ses bureaux d'études soient manufacturés à l'usine GES de Shenzen et commercialisés sous un nom différent. Comme le montre le tableau ci-dessous, les différences de salaires, de durée du travail et de droit en matière de négociation syndicale sont considérables entre l'usine GES à Shenzen et celle d'AusCo à Sydney:
L'énorme différence sur le plan du coût du travail a pesé fortement sur l'avenir de l'usine de Sydney, menaçant celle-ci de fermeture. L'usine chinoise est devenue la référence et ses résultats ont servi d'argument dans les négociations visant à trouver un nouvel arrangement, et notamment à réorganiser l'usine de Sydney. Pour sauver celle-ci, les cadres moyens et le personnel d'exécution ont fait alliance; l'objectif essentiel étant de porter la productivité au niveau nécessaire pour compenser les différences de salaires et de prestations. La direction a adopté un style de gestion plus ouvert, axé sur l'échange d'informations, a mis en concurrence différents fournisseurs et a introduit le travail en équipe ainsi que des techniques d'amélioration continue de la production. En outre, entre 1992 et 1994, l'effectif a été réduit de 50 pour cent et la chaîne de montage accélérée. Des gains de productivité substantiels ont été obtenus grâce aux équipes de travail, qui se réunissaient chaque semaine en vue d'examiner les améliorations possibles. Avec pour conséquence un rapprochement des ouvriers de la chaîne de montage et du personnel technique qui a permis des innovations importantes et une réduction du coût unitaire de production. L'usine australienne est désormais compétitive par rapport à sa filiale chinoise, malgré les importantes différences de salaires et de prestations. Source: Rob Lambert: Global dance -- factory regimes, Asian labour standards and corporate restructuring, document présenté à la Conférence sur la mondialisation et la réglementation du travail, Université de Warwick, 11-13 sept. 1996. |
10. Résumé et points suggérés
pour la discussion
On a assisté ces vingt dernières années, sous la pression de la concurrence de plus en plus vive à l'échelle mondiale, à des restructurations régionales et sectorielles, en même temps qu'à un mouvement accéléré d'externalisation internationale. Les pays de l'OCDE à revenu élevé ont privilégié les emplois de moyenne et de haute technologie, de sorte que la croissance de la production et de l'emploi a été plus rapide dans le secteur des machines électriques que dans celui de la construction d'autres machines. Parallèlement, il y a eu un déplacement de l'emploi en direction des pays à bas salaires. Cette délocalisation très importante dans l'industrie des machines non électriques, à la croissance plus lente, a connu une accélération dans les années quatre-vingt-dix. Les principaux bénéficiaires de ce phénomène sont les pays à faible revenu, même si l'Europe orientale et l'Asie sont très recherchées depuis que les entreprises mettent en place des réseaux de production régionaux. Cependant, l'emploi dans les pays du Sud a encore du mal à retrouver la place qu'il occupait auparavant dans la valeur ajoutée. La diminution de la part de la main-d'œuvre dans la valeur ajoutée est plus marquée dans le Sud que dans d'autres régions, mais la situation a commencé à s'améliorer dans les années quatre-vingt-dix.
Parallèlement à cette avancée de l'emploi à forte intensité technologique, de nombreux pays de l'OCDE à revenu élevé se sont lancés dans un processus de restructuration destiné à réduire la proportion de main-d'œuvre qui a entraîné une augmentation de la production et des salaires réels, notamment dans la construction de machines électriques. Toutefois, ces pays n'ont pas encore totalement compensé les pertes d'emplois enregistrées dans ce secteur entre 1980 et 1992. Dans l'ensemble, malgré de rares éclaircies, les résultats obtenus ont été moins bons dans les années quatre-vingt-dix que dans les années quatre-vingt, surtout dans la branche des machines non électriques. Les mouvements de contraction de l'emploi et de la production ont été plus fréquents, et les salaires ont suivi difficilement dans un sens comme dans l'autre. Paradoxalement, ce sont souvent ceux qui ont obtenu les meilleurs résultats dans ces secteurs qui doivent aujourd'hui faire face aux retombées de la crise asiatique. L'Irlande apparaît, au contraire, à la fois comme une exception par sa performance économique globale et comme un «jeune tigre» aux yeux de certains.
Les données globales dont on dispose pour la construction mécanique vont dans le sens d'une plus grande flexibilité du marché du travail. La durée du travail et, parfois, le recours aux heures supplémentaires ont généralement diminué, surtout dans les pays à revenu élevé et dans la branche de machines non électriques. La diminution de la durée du travail a donné l'occasion de réorganiser le travail de manière à stabiliser (ou à accroître) la durée d'utilisation des équipements, surtout dans les grandes entreprises, où les possibilités de réorganisation sont plus grandes. Les entreprises novatrices ont réussi à dissocier les heures de travail des heures d'exploitation. C'est ainsi que dans quelques pays le taux d'utilisation des capacités dans ce secteur est allé en augmentant alors même que la durée du travail diminuait.
Une plus grande flexibilité «externe» (recours au marché, modification du type de contrat proposé) se traduit également par une progression générale de l'emploi à temps partiel et de l'emploi temporaire. Contrairement à l'emploi temporaire, le travail à temps partiel reste le fait des femmes essentiellement. On signalera toutefois deux indicateurs d'une modification plus profonde du secteur de la construction mécanique. Premièrement, la progression du temps partiel chez les hommes est imputable essentiellement aux travailleurs d'âge très actif, un groupe qui n'est pas associé d'habitude à cette forme d'emploi. Deuxièmement, le travail temporaire semble être devenu la voie normale d'entrée en activité ou de reprise d'activité, pour les jeunes en particulier. Ces deux formes d'emploi ont aussi gagné dans la construction mécanique, où le travail temporaire est toutefois plus courant que le travail à temps partiel, les femmes y étant peu nombreuses, et ce contrairement à ce qui se passe dans le reste de l'économie.
La répartition par sexe de la main-d'œuvre dans la branche des machines non électriques a aussi influé, semble-t-il, sur le type de flexibilité du temps de travail qui a été choisi. Si, pour les hommes, la flexibilité se traduit essentiellement par l'accomplissement d'heures supplémentaires et l'annualisation des horaires, pour les femmes elle prend généralement la forme du temps partiel et de l'emploi occasionnel. Il y a eu toutefois un rapprochement en ce qui concerne la répartition par sexe entre la construction de machines électriques, où les femmes sont nombreuses, et la construction de machines non électriques.
La flexibilité externe modifie le taux de rotation de la main-d'œuvre. La durée d'occupation des emplois chez un même employeur est relativement élevée dans le secteur manufacturier en général; toutefois, pour les travailleurs les moins instruits et les moins qualifiés, la durée des fonctions et les taux de rétention sur cinq ans sont faibles et n'ont cessé de diminuer, ce qui s'explique par le passage à des formes de travail plus flexibles, à haut rendement et à plus forte intensité de qualification. Dans les pays de l'OCDE, l'instabilité à court terme semble avoir augmenté dans toute l'économie , sans que ce mouvement transparaisse dans les taux de stabilité de l'emploi et de rétention sur cinq ans, qui n'indiquent aucune tendance systématique à la baisse de la stabilité globale de l'emploi. Les taux d'activité des travailleurs âgés ont toutefois diminué, et cette tendance touche aussi, depuis peu, des travailleurs plus jeunes, tandis que chez les femmes la progression des départs en préretraite était compensée par une augmentation de leur taux d'activité général. Enfin, l'importance prise par la flexibilité externe semble aussi avoir entraîné un alignement plus étroit du cycle du chômage sur le cycle de l'activité économique, et elle devrait réduire la variabilité de la productivité du travail, comme on l'a constaté au Royaume-Uni, par exemple.
Dans les pays de l'OCDE à revenu élevé, la part de la main-d'œuvre dans la valeur ajoutée est généralement plus faible dans le sous-secteur des machines électriques que dans celui des machines non électriques. On peut en dire autant des gains réels et des avantages complémentaires (coûts de main-d'œuvre non salariaux), bien que la productivité du travail soit généralement plus élevée. Dans certains autres pays, les salaires sont au contraire plus élevés dans la branche des machines électriques, tout comme la productivité du travail. C'est le sous-secteur où l'on trouve le plus de femmes, et les écarts de salaires entre les sexes y sont plus faibles en moyenne que dans la branche des machines non électriques. Toutefois, dans l'une comme dans l'autre branche, lorsque le salaire des femmes atteint 80 pour cent au moins de celui des hommes, il a plus souvent tendance à diminuer que dans l'ensemble des pays de l'échantillon; il y aurait donc une sorte de plafond de verre empêchant toute parité entre les salaires. Ce schéma pourrait expliquer en partie le déplacement d'emplois en plus grand nombre vers les pays à faibles coûts dans la construction de machines non électriques. Toutefois, comme les salaires réels (et la productivité du travail) de cette branche d'activité ont augmenté plus lentement dans les pays de l'OCDE à revenu élevé, il s'est produit une certaine convergence entre les deux sous-secteurs pour ce qui est des salaires.
Dans les pays de l'OCDE à revenu et à coûts de main-d'œuvre élevés, la part de la main-d'œuvre dans la valeur ajoutée n'est pas toujours importante. Au Danemark et en Allemagne, par exemple, les coûts élevés de main-d'œuvre ont été compensés par un passage à une production à forte valeur ajoutée, même si, dans la plupart des pays où ce mouvement s'est produit, les coûts de main-d'œuvre n'étaient pas élevés. En outre, les pays qui ont des niveaux de productivité du travail similaires ont généralement des coûts de main-d'œuvre similaires, quel que soit, par ailleurs, le taux des cotisations sociales prélevées sur le revenu brut. Cela donne à penser qu'une partie des charges sociales est supportée par les salariés sous la forme de salaires relatifs plus faibles, ce qui laisse intacte la position concurrentielle des entreprises. Il n'y a donc pas eu, malgré une augmentation rapide des coûts de main-d'œuvre dans les pays à faibles coûts, de diminution de l'écart entre ces derniers pays et ceux où les coûts de main-d'œuvre sont élevés. Cet écart est même plus important dans la fabrication de machines électriques que dans celle de machines non électriques.
La préservation et la création d'emplois sont l'un des principaux objectifs visés par les syndicats qui réclament une réduction de la durée du travail en échange d'une plus grande flexibilité. Conjuguées aux départs en préretraite et à la retraite progressive, ces mesures ont permis d'éviter des licenciements. Leur potentiel de création d'emplois est toutefois plus limité, et ce pour les raisons suivantes: les gains de productivité, qui atténuent l'effet de la réduction du temps de travail; les pénuries de main-d'œuvre qualifiée; et les pratiques de recrutement des entreprises, qui ont tendance à écarter les chômeurs de longue durée, en particulier. Les innovations technologiques et organisationnelles peuvent, elles aussi, avoir des effets négatifs sur l'emploi, même si cet effet demeure difficile à évaluer. Il y a toute une gamme de changements technologiques et organisationnels qui peuvent être opérés, et leur effet net dépend de leur utilisation conjuguée. L'effet positif indirect sur l'emploi, qui tient aux gains de productivité et à une compétitivité plus grande, peut toutefois l'emporter sur les effets négatifs directs. Cependant, dans les secteurs les plus avancés de l'industrie manufacturière comme dans la construction mécanique, la diminution de la durée du travail est moins problématique que dans d'autres secteurs, dans la mesure où les gains de productivité permettent d'offrir des compensations aux travailleurs.
Bien que le secteur des machines non électriques comprenne beaucoup de grosses entreprises, il est formé en grande majorité de très petites entreprises, surtout dans le segment des machines-outils, où rares sont les entreprises qui occupent plus d'une centaine de salariés et où la plupart en ont beaucoup moins. C'est tout le contraire qui se passe dans la construction électrique et dans l'industrie électronique. Là, le degré de concentration est très élevé, ces secteurs étant dominés par des multinationales des Etats-Unis et du Japon, surtout la branche informatique. Si, dans le secteur de l'électronique grand public, ce sont les entreprises japonaises qui l'emportent dans le matériel de télécommunications, la moitié des fabricants sont européens. Toutefois, en cette époque d'externalisation et de réseaux mondiaux de production, ce n'est pas parce qu'une entreprise a un avantage compétitif que le pays dont elle est originaire jouit du même avantage.
Les zones franches d'exportation sont en train de devenir de véritables paradis pour la fabrication et le montage des produits électriques et électroniques dans des conditions extrêmement flexibles. Les zones franches sont en quelque sorte le vecteur de la mondialisation. Lorsqu'un réseau ou une chaîne de production mondial est mis en place, les zones franches peuvent servir de lien, et avec la tendance à la décentralisation de la production les possibilités de développement de ces zones ne font que croître. La libéralisation des marchés des capitaux et des produits vient encore renforcer cette tendance, tout comme le besoin plus grand de flexibilité de la production.
L'adoption de pratiques de travail plus souples a en général rendu les pays et les entreprises plus compétitifs, aussi bien dans la fabrication de machines électriques que dans celle de machines non électriques. Dans l'ensemble, les pays qui ont réalisé les gains les plus élevés entre 1985 et 1994 sont le Canada, les Etats-Unis, le Royaume-Uni, les Pays-Bas, le Japon et la République de Corée. Pour la France et l'Allemagne, le tableau est plus nuancé, tandis que, dans l'ensemble, la Grèce, l'Italie et l'Espagne ont vu leur compétitivité diminuer dans la construction mécanique, la construction électrique et l'industrie électronique. L'Allemagne n'a commencé que récemment à introduire des aménagements novateurs et flexibles du marché du travail, qui n'apparaissent donc pas forcément dans les données concernant la compétitivité.
Il y a une corrélation complexe entre un certain nombre de facteurs qui sont liés à la flexibilité du marché du travail. Dans les pays où la législation ne paraissait pas assez souple, des amendements allant dans le sens d'une déréglementation ont été adoptés. Ils visaient, par exemple, à lever l'interdiction du travail de nuit pour les femmes, à allonger la journée de travail, à autoriser le travail en fin de semaine, à permettre l'établissement de contrats d'emploi moins sûrs, à réduire les prestations de sécurité sociale, etc. Par-delà la législation, les conventions collectives peuvent ouvrir d'autres domaines à ce processus d'assouplissement, en fonction de ce sur quoi les négociateurs se mettent d'accord. On a tendance dans certains pays à assouplir la convention collective nationale ou sectorielle en encourageant la conclusion d'accords d'entreprise qui peuvent différer de la convention collective générale. Cette poursuite du processus de négociation est plus difficile à suivre en raison du grand nombre d'accords individuels conclus au niveau de l'entreprise.
Les données dont on dispose montrent, en ce qui concerne la flexibilité dans les industries mécaniques et électrotechniques, que les négociations collectives portent souvent sur la durée du travail. Il est vrai que dans bien des cas les travailleurs ont obtenu une diminution de la durée hebdomadaire du travail, mais cette diminution se fait rarement sur une base journalière et plus souvent en moyenne sur une longue période (hebdomadaire, mensuelle, trimestrielle ou annuelle). Ils ont donc obtenu une réduction de la durée du travail en échange d'un système de travail flexible qui demande parfois davantage d'heures de travail (sans prime d'heures supplémentaires), ces heures étant compensées par du temps libre pris plus tard. Toutefois, il ne peut pas y avoir d'horaire flexible sans réorganisation du travail et de l'atelier. L'aménagement de l'usine et l'organisation du travail (production par lots, cellulaire, à la chaîne) sont également liés à d'autres concepts comme celui du juste-à-temps, du zéro-stock, du contrôle de la qualité, etc. Dans la plupart des cas, aucune de ces notions et de ces pratiques ne peut être introduite sans formation ou reconversion.
La fabrication flexible est allée de pair avec des systèmes de rémunération souples. Les démarcations entre les échelons et les emplois s'estompent au profit d'un statut unique, avec un salaire de base plus faible valable pour tous que viennent compléter des primes et d'autres éléments qui récompensent la capacité de travailler avec souplesse et de manière productive et qui tiennent compte des résultats financiers de l'entreprise. Toutefois, les systèmes d'incitation sont liés aux institutions du marché du travail. L'adoption d'un nouveau système de rémunération tenant compte de la réorganisation du travail et des nouvelles pratiques de recrutement et de formation a des implications profondes et ne peut pas être dissociée d'autres éléments de l'emploi. L'adoption d'un nouveau système de rémunération soulève plusieurs questions délicates. Il doit y avoir un équilibre entre les mesures d'incitation individuelle et les mesures d'incitation de groupe afin d'éviter qu'il y ait des profiteurs tout en encourageant la coopération. La suppression des différents échelons et niveaux hiérarchiques laisse peu de possibilités d'avancement. Une formation en entreprise peut s'avérer difficile à transférer, surtout avec l'élimination des classifications traditionnelles de l'emploi. En outre, les nouvelles compétences qui sont recherchées constituent rarement une qualification reconnue. Le lien entre compétences et salaire peut donc devenir plus ténu et être soumis à des variations plus grandes en fonction de l'entreprise et de l'industrie.
A moins que des changements plus importants n'interviennent, les nouveaux systèmes de rémunération risquent d'aggraver les inégalités salariales croissantes qui ont été constatées ces dernières années (à l'exception de la Finlande et de l'Allemagne, où ces inégalités ont diminué). Pour ce qui est de l'OCDE, c'est dans les pays où ces inégalités sont les plus grandes que l'on trouve également le plus grand nombre d'emplois mal rémunérés. Les Etats-Unis se distinguent à cet égard. En effet, c'est là que la mobilité verticale à partir des emplois à plein temps mal rémunérés est la plus faible parmi huit pays de l'OCDE, même si c'est le pays qui enregistre les plus fortes variations absolues pour les salaires individuels entre 1985 et 1992. Apparemment, l'augmentation du salaire minimum et des allocations de chômage n'entraîne pas une augmentation du chômage des jeunes, des femmes et des travailleurs non qualifiés. Il y aurait donc là d'autres facteurs plus importants.
Les données dont on dispose montrent que la construction mécanique, la construction électrique et l'industrie électronique ont besoin d'une main-d'œuvre plus qualifiée. Toutefois, de meilleures qualifications ne signifient pas nécessairement une plus grande spécialisation. En règle générale, les employeurs recherchent des travailleurs qui ont reçu une éducation satisfaisante, qui sont capables de détecter et résoudre eux-mêmes les problèmes et qui communiquent facilement avec leurs collègues et les clients. Autrement dit, ils doivent pouvoir travailler en équipe et accepter le partage de poste et la rotation d'un emploi à l'autre. En d'autres termes, on leur demande d'assumer de plus grandes responsabilités en prenant des décisions sur des questions qui les concernent et qui touchent leur travail.
Pour le travail en équipe et pour d'autres pratiques flexibles, il faut être polyvalent et être prêt à travailler avec d'autres, deux qualités que l'on peut rechercher chez ceux que l'on embauche mais que ne possède pas forcément le personnel en place. En ce cas il faut une reconversion profonde, qu'elle soit interne, sur le tas, ou externe.
En général, l'adoption de nouvelles pratiques de travail comme le juste-à-temps, la gestion en vue d'une qualité totale et la maîtrise totale de la qualité n'est vraiment possible qu'une fois les travailleurs dûment formés et informés. Lorsqu'une entreprise n'est pas en mesure de dispenser une formation suffisante à son personnel, ce qui est généralement le cas des petites entreprises, les établissements publics et privés de formation peuvent alors intervenir utilement. Dans ce cas toutefois, la formation est meilleure lorsqu'il y a dialogue entre l'entreprise et ces établissements. Pour que les travailleurs puissent trouver et garder un emploi plus sûr, ils doivent recevoir une formation pendant toute leur carrière, autrement dit depuis la formation d'apprenti jusqu'au perfectionnement assuré par l'entreprise ou dans un établissement de formation. Les écoles et les instituts de formation professionnelle ont un rôle à jouer dans l'acquisition par les travailleurs de compétences durables et transférables et de certaines attitudes. Les travailleurs hautement qualifiés s'adaptant plus facilement aux changements de technologies et de méthodes de travail, les employeurs ont tendance à leur dispenser une formation continue en entreprise, ce qui peut accentuer la polarisation entre les travailleurs hautement qualifiés et les autres travailleurs. La négociation collective peut permettre d'atténuer cette tendance.
Les systèmes actuels d'imposition et de sécurité sociale ne sont pas adaptés aux nouvelles formes d'emploi plus flexibles, et en particulier à une flexibilité quantitative importante. Aussi est-il parfois difficile de maintenir la couverture et les prestations des travailleurs lorsqu'ils passent d'un employeur et d'un statut à l'autre en matière d'emploi: chômage, emploi salarié, emploi indépendant et emploi temporaire ou à temps partiel, qui ne donne pas toujours droit à protection. Toutefois, pour combler ces lacunes, il faudrait des réformes d'une grande envergure et une certaine cohérence entre les différents moyens d'intervention.
Points suggérés pour la discussion
1. Quels sont les facteurs qui amènent les entreprises à adopter des aménagements plus souples du travail? Quel est le rôle des gouvernements dans la création d'un environnement favorable?
2. Quelles mesures peuvent prendre les établissements d'enseignement technique et de formation professionnelle pour développer les diverses compétences qui conviennent mieux au travail toujours plus diversifié de notre époque, comme les talents d'entrepreneur ou les qualités relationnelles? Quelles sont les perspectives d'emploi des travailleurs qui ne sont pas faits pour des travaux où l'on attend des performances élevées? De quelle manière peut-on adapter les programmes d'études et les horaires des établissements de formation aux besoins des travailleurs qui sont aujourd'hui disponibles pour des périodes plus courtes et moins prévisibles à cause d'une organisation du travail plus flexible? Quelles sont les compétences pédagogiques dont les fournisseurs de matériel ont besoin dans cette situation nouvelle? Bien que la formation modulaire et en entreprise -- qui est adaptée à une tâche bien précise -- gagne en importance, les petites entreprises n'ont pas toujours les ressources nécessaires pour assurer une telle formation. Quelles sont les mesures qui peuvent être envisagées pour leur permettre d'offrir cette formation à leur personnel?
3. De quelle manière la décentralisation de la négociation collective dans la construction mécanique, la construction électrique et l'industrie électronique dans certains pays affecte-t-elle les normes du travail nationales? Quelles sont les conséquences de cette décentralisation ou de la conclusion de contrats individuels pour les organisations centrales d'employeurs et de travailleurs? Quelles sont les mesures à prendre pour que les travailleurs au niveau de l'entreprise aient les informations et les compétences nécessaires pour s'engager dans une négociation?
4. Quel rôle les syndicats devraient-ils jouer dans la communication entre la direction et le personnel des entreprises dans les secteurs considérés, surtout pour les décisions qui touchent à la restructuration?
5. Quelles sont les implications d'un aménagement flexible du temps de travail -- comme l'annualisation du temps de travail -- pour les relations professionnelles et pour l'avenir de la politique salariale (surtout si les heures supplémentaires sont compensées par du temps libre au lieu d'être rémunérées)? Quelles sont les mesures à prendre pour protéger les travailleurs lorsqu'il y a résiliation d'un contrat ou fermeture d'une entreprise avant que les heures inscrites sur le compte épargne temps d'un travailleur aient pu être prises?
6. Avec la réduction du temps de travail dans certains pays (semaine de 30 ou 35 heures), quelles sont les mesures à prendre pour garantir que les salaires (surtout ceux des travailleurs les moins bien rémunérés) sont suffisants sans qu'il y ait recours aux heures supplémentaires?
7. Avec l'aménagement de plus en plus souple du temps de travail -- équipes alternantes, horaires variables, travail le samedi et le dimanche, travailleurs en disponibilité, etc. --, quelles sont les mesures à prendre pour que les travailleurs des industries considérées ayant des responsabilités familiales puissent s'organiser suffisamment à l'avance et pour que tous les travailleurs puissent avoir une vie sociale satisfaisante?
8. En ce qui concerne les travailleurs de la construction mécanique, de la construction électrique et de l'industrie électronique qui changent souvent de situation, passant d'une période de chômage à des périodes de travail à temps partiel, de travail temporaire, voire de travail à plein temps, quelles sont les mesures à prendre pour qu'ils puissent bénéficier d'une couverture de sécurité sociale comparable à celle des personnes qui ont un travail régulier et pour que leurs droits acquis soient suffisamment protégés pour ce qui est des pensions, des soins de santé et de l'assurance chômage?
9. Même s'il est vrai que les pratiques liées aux systèmes de fabrication flexible, comme la rotation des postes et la polyvalence, confèrent souvent des responsabilités plus grandes (comme la maintenance préventive et le contrôle de la qualité), brisant ainsi la monotonie des tâches répétitives et donnant une plus grande satisfaction dans le travail, on peut aussi dire que l'intensification du travail avec la diminution des temps morts, le changement fréquent de tâches et le travail sur des machines auxquelles le travailleur n'est pas habitué peuvent être source de stress et accroître le risque d'accidents. Quelles sont les données que l'on peut apporter à l'appui de chacune de ces deux thèses afin que des mesures puissent être prises de manière à atteindre une situation optimale?
10. En ce qui concerne les petites entreprises des industries mécaniques et électrotechniques, le passage à la flexibilité dépend de leur calendrier de livraison aux grandes entreprises dont elles sont les fournisseurs (comme les entreprises de l'industrie automobile). Quelles sont les mesures à prendre, le cas échéant, pour limiter le nombre des heures de travail effectuées par le personnel de ces petites entreprises?
11. Dans quelle mesure l'adoption d'aménagements souples du marché du travail a-t-elle eu un impact sur la productivité et la compétitivité?
12. Quelle est l'importance relative des différents types de flexibilité, comme la flexibilité quantitative, les horaires de travail, les salaires ou les restrictions imposées à la liberté syndicale, lorsqu'il s'agit d'attirer davantage d'entreprises vers les zones franches d'exportation?
13. Quelles sont, par ordre de priorité, les mesures que l'OIT devrait prendre pour aider ses mandants dans la construction mécanique, la construction électrique et l'industrie électronique à résoudre les problèmes que posent les aménagements souples du marché du travail?
1. Les données utilisées pour le présent chapitre ont été réunies entre 1996 et 1997 dans le cadre du Programme d'action du BIT sur les zones franches d'exportation. Comme la majorité des entreprises présentes dans ces zones sont actives soit dans le secteur de l'électronique, soit dans celui du textile et du vêtement, il a été relativement facile d'isoler les exemples de flexibilité dans les entreprises d'électronique. Les résultats du programme d'action seront présentés lors de la Réunion tripartite des pays dotés de zones franches d'exportation (28 sept. - 2 oct. 1998). Ce rapport et les Notes sur les travaux seront disponibles sur demande.
2. Voir par exemple le chapitre IV: «Effets des EM sur l'emploi dans les zones franches et sites similaires des pays en développement», dans Effets des entreprises multinationales sur l'emploi dans les pays en développement (Genève, BIT, 1981), pp. 83-98. Depuis 1980, la Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations du BIT suit également la question des ZFE.
3. Voir «Industrial Relations in EPZs» (encadré 2.3), p. 62, dans P. Bailey, A. Parisotto et G. Renshaw: Multinationals and employment: The global economy of the 1990s (Genève, BIT, 1993).
4. BIT: Le travail dans le monde: Relations professionnelles, démocratie et cohésion sociale (Genève, 1997), p. 100.
