Incidence des mesures assurant la flexibilité du marché du travail sur la construction mécanique, la construction électrique et l'industrie électronique

Rapport soumis aux fins de discussion à la Réunion tripartite sur l'incidence des mesures assurant la flexibilité du marché du travail sur la construction mécanique, la construction électrique et l'industrie électronique

Partie 7    

Dans le domaine de la fabrication de pointe, le coût de main-d'œuvre représente une part relativement modeste du coût total. En outre, la marge d'amélioration de la productivité est importante. Les dirigeants d'entreprise se sont rendu compte que l'expérience acquise au niveau des ateliers ainsi que les compétences et la formation des travailleurs peuvent jouer un rôle productif. Dès lors, il convient essentiellement de concevoir des systèmes de rémunération qui offrent des incitations appropriées, plutôt que de diminuer le coût de main-d'œuvre comme tel. Le présent chapitre débute par une présentation des caractéristiques propres aux nouveaux systèmes de rémunération, qu'il faut toutefois situer dans le contexte plus large de l'évolution intervenue ces dernières années, dont l'influence sur le niveau et la répartition des gains est manifeste. Cette évolution a également marqué le secteur de la construction mécanique, comme l'illustrent diverses études de cas présentées après une analyse des coûts de main-d'œuvre du secteur, des écarts salariaux hommes-femmes et de certains aspects de la fiscalité et des cotisations sociales. Le présent chapitre traite des pays à revenu élevé de l'OCDE, pour lesquels on dispose de données plus détaillées. D'autres pays sont examinés au chapitre 2 en se servant de données de l'ONUDI; la question sera approfondie au chapitre 9, dans le cadre de l'examen du cas particulier des ZFE.

7.1. Quelques caractéristiques des nouveaux
systèmes de rémunération

Les nouvelles formes flexibles d'organisation du travail sont associées à de nouveaux systèmes de rémunération qui comportent des incitations appropriées. Certains systèmes salariaux encore en place ont été élaborés il y a quarante ou cinquante ans. Souvent, ils se bornent à prévoir la rémunération d'un emploi donné dans un système de division du travail rigide et hiérarchisé. Aujourd'hui, ils font obstacle à l'adoption de formes plus flexibles d'organisation du travail. Dans les entreprises les plus modernes, les différentiels salariaux classiques ne sont plus applicables: cols bleus et cols blancs, hommes et femmes, temps plein et temps partiel, salariés à l'heure et à la pièce, ou appartenance à une même équipe. Les nouveaux systèmes de rémunération s'appuient le plus souvent sur des descriptions de poste assez générales et comportent dès lors un nombre réduit d'échelons de rémunération; ils incitent à acquérir des qualifications supplémentaires, donnent plus d'importance aux nouvelles aptitudes requises, prévoient des éléments complémentaires du salaire de base en fonction des résultats de l'entreprise ou de sa progression permanente, et visent l'équité entre les emplois de l'entreprise⁽¹⁾.

Une étude portant sur 25 firmes d'ingénierie britanniques montre que 16 d'entre elles ont adopté la politique du statut unique (souvent associée à des méthodes de travail japonaises), à savoir un seul grade au niveau des ateliers de production de manière à supprimer les barrières, à créer un sentiment d'égalité, à améliorer le moral et à favoriser la flexibilité - 13 systèmes de ce type ont été introduits ces cinq dernières années. Dans les seize firmes, congés, prestations de maladie et accès à la cantine ont été unifiés; au niveau suivant d'harmonisation, on trouvait le plus fréquemment les régimes de retraite, la méthode de paiement, le système de pointage et les régimes privés d'assurance maladie⁽²⁾. Une étude de 1994 portant sur 33 entreprises britanniques d'électronique a montré qu'à une seule exception près toutes appliquaient la politique du statut unique. Les huit facteurs les plus fréquemment harmonisés sont: l'accès aux cantines (33), les droits en matière de congés (31), les prestations de maladie (30), les pensions de retraite (30), la durée du travail (28), le pointage (24), les vêtements de travail (22) et les soins de santé au titre du régime privé d'assurance maladie (13)⁽³⁾.

Par ailleurs, les entreprises passent aussi actuellement à des systèmes qui permettent d'évaluer les compétences déjà acquises par les travailleurs, leur potentiel et leur volonté d'apprendre. Elles s'intéressent au développement possible du travailleur plutôt qu'à sa performance passée et sont «axées sur l'évolution possible et non sur le mesurage»⁽⁴⁾. C'est ainsi que des critères nouveaux ont été adoptés pour évaluer les facteurs personnels: créativité, flexibilité, compétences, aptitude au travail d'équipe et engagement. Il faut toutefois assurer la formation des salariés et des agents de maîtrise si l'on veut que ces systèmes d'évaluation soient mis en œuvre correctement.

En outre, les nouveaux systèmes de rémunération comprennent habituellement des composantes, personnelle et collective, traduisant le passage à des équipes de travail qui assument plus de responsabilités que par le passé. Associer chaque salarié aux résultats des groupes de travail ou de l'entreprise est devenu une façon importante de promouvoir l'esprit d'entreprise, la collaboration, un renforcement de la productivité et de la qualité, et le ciblage des besoins des clients. Toutefois, le travailleur en tant qu'individu influe sur les résultats globaux de l'entreprise. Il convient donc de choisir des objectifs spécifiques adaptés aux différents groupes de travail et aux différentes fonctions au sein de l'entreprise. Pour mieux les suivre, les groupes sont constitués de préférence en centres distincts de coûts, ce qui suppose des statistiques appropriées et actualisées pour évaluer les résultats des groupes et/ou des fonctions. Contrairement aux centres de profits, les centres de coûts ont l'avantage de pouvoir s'appliquer à des fonctions non rentables. Il s'ensuit que ces systèmes posent moins de problèmes au plan de la collaboration entre les différents services que lorsque les groupes sont constitués en centres de profits. Enfin, il convient de tenir les travailleurs au courant des résultats globaux et ils doivent posséder des notions de base de la gestion d'entreprise pour pouvoir apprécier ses résultats et calculer les coûts⁽⁵⁾.

Les organisations syndicales ont un rôle important dans la planification et la mise en œuvre du changement. Par exemple, l'enquête portant sur les vingt-cinq entreprises d'ingénierie britanniques a montré que, dans la plupart des cas, les syndicats ont été ouverts au changement et joué souvent un rôle important en en communiquant la nécessité aux travailleurs. Dans quatre cas seulement sur 22, des syndicats s'étaient montrés peu réceptifs lors de négociations portant sur des changements⁽⁶⁾. Toutefois, le passage à des primes salariales collectives liées aux résultats du groupe ou de l'entreprise a une conséquence majeure pour les travailleurs: leur salaire devient variable et, dans une certaine mesure, imprévisible; les salariés partagent les risques pris par le chef d'entreprise. L'adoption de ce genre de primes peut donc créer des problèmes du côté du personnel et des syndicats. De plus, la rémunération au mérite et d'autres composantes personnelles peuvent entraîner des écarts salariaux plus importants dans le nouveau système de rémunération que ne l'indiquent les classifications des emplois et les différents niveaux de salaires. Par ailleurs, les composantes du salaire versées au titre des prestations individuelles sont généralement ignorées des autres travailleurs et ces systèmes peuvent donc, en réalité, diminuer la transparence et entraîner, chez le personnel, un «sentiment de malaise» plutôt qu'un «sentiment d'égalité». Il en est ainsi dans la construction mécanique italienne où le problème le plus fréquemment soulevé dans les négociations collectives est celui de la rémunération. Les revendications salariales portent essentiellement sur des sujets non traditionnels tels les paramètres (productivité, rentabilité, qualité, efficacité et présence) utilisés par les entreprises pour calculer les augmentations salariales fondées sur le mérite⁽⁷⁾.

En France, dans les unités auxiliaires des usines de montage automobile, des systèmes de rémunération nouveaux ont été introduits à titre expérimental avant de tenter de les étendre au reste des entreprises. Toutefois, ce transfert est souvent difficile, voire impossible, dans d'anciennes usines; sur les nouveaux sites, les organisations syndicales n'étant pas présentes, la culture de travail y est totalement différente. C'est ainsi qu'une des entreprises fait savoir qu'elle n'a pu aboutir à un accord avec les syndicats au sujet d'une prime collective liée aux résultats d'une installation parce que, dans les autres unités de production, le personnel plus ancien n'était pas prêt à «travailler pour les autres» car très attaché aux primes individuelles et à la «culture de la classe ouvrière». Dans une de ces usines, la gratification se composait, à raison de 60 pour cent, de primes individuelles et d'une composante collective pour les 40 pour cent restants, avec pour objectif, dans un délai de trois à quatre ans, de n'utiliser que les seules primes collectives.

Toutefois, un des grands inconvénients du système de rémunération dans ces nouvelles usines françaises est le hiatus sensible (et croissant) entre ce qui est exigé du personnel et ce qui est rémunéré. En effet, seules les compétences acquises dans l'entreprise sont rémunérées; les agents de production commencent donc au bas de l'échelle des salaires ou à un salaire proche du SMIC. Toutefois, de nos jours, les entreprises pratiquent une embauche de plus en plus sélective, mais les aptitudes qu'elles exigent ne font pas partie des compétences reconnues (et, partant, rémunérées). Qui plus est, les tâches exécutées précédemment par des travailleurs de secteurs autres que celui de la production, et dès lors considérées comme des emplois qualifiés, ne sont plus classées comme telles lorsqu'elles sont accomplies par des agents de production. Les opérateurs ne retirent donc, dans un premier temps, aucun avantage aux plans du classement ou de la rémunération au titre de leurs nouvelles fonctions. L'expression «agent de production polyvalent» est souvent utilisée dans ces usines françaises pour décrire une tâche généralement sous-estimée. Les «emplois stratégiques» sont mieux rémunérés que les autres et sont souvent occupés par du personnel permanent, même si des remplaçants sont toujours disponibles. La stratégie de la polyvalence consiste à s'efforcer de former du personnel en surnombre pour chaque fonction. Le personnel le plus compétent est celui capable de maîtriser le plus grand nombre de fonctions. C'est la compétence et non la fonction qui est rémunérée, et il n'existe pas d'augmentation automatique du salaire avec l'ancienneté. Il s'ensuit que, s'ils veulent voir leur salaire augmenter, les travailleurs doivent demander à suivre une formation complémentaire. Toutefois, l'échelle des salaires est courte et donc les écarts de rémunération réduits, ce qui correspond à la structure hiérarchique plus plate de ces unités de production. Enfin, chaque nouvelle implantation peut entraîner une modification du système de classement et de rémunération dans les autres unités, plus anciennes⁽⁸⁾.

La suppression du cloisonnement entre les emplois et l'adoption de systèmes de rémunération égalitaires ne débouche toutefois pas systématiquement sur des salaires inférieurs, comme l'illustre l'exemple suivant. Une entreprise danoise de construction de machines, à la pointe du progrès, a profité de l'introduction d'une technologie nouvelle pour passer à des systèmes de travail et de rémunération innovants. Elle a implanté le nouveau département de haute technologie en zone verte à 20 km de l'usine principale, pour rompre avec le type de relations professionnelles existantes et s'éloigner des repères traditionnels en matière de postes ainsi que d'un système où le contremaître a le monopole de la planification et de l'ordonnancement dans l'atelier de production. Dans l'unité de haute technologie, ce rôle a été supprimé. Les syndicats ont fini par accepter la suppression des cloisons traditionnelles entre emplois qualifiés et non qualifiés ainsi que l'instauration d'un système salaire égal, en échange d'une augmentation substantielle de celui-ci.

Par la suite, une répartition plus informelle du travail a vu le jour dans cette unité de haute technologie, caractérisée, d'un côté, par un poste d'opérateur assorti d'un niveau relativement élevé de responsabilité et, de l'autre, par des fonctions de planification, d'ordonnancement, de programmation et de gestion. Dans la nouvelle culture de travail, les travailleurs sont plus intéressés à des problèmes qui, traditionnellement, relevaient de la direction. Seules les connaissances et les compétences réelles, et non les démarcations entre tel ou tel emploi, déterminent qui peut effectuer telle ou telle tâche. On attend des travailleurs qu'ils assument nettement plus de responsabilités que par le passé, contribuent à mettre au point des produits et des méthodes innovantes, et assurent un niveau de productivité supérieur à celui de l'usine mère. La direction désire par ailleurs développer un sentiment de confiance réciproque. A cet effet, elle souhaite modifier le rôle des délégués d'atelier pour les intégrer dans le planning quotidien, sans pour autant formaliser cette collaboration, et en faire des «ambassadeurs» en vue de mieux faire comprendre aux travailleurs les initiatives de la direction⁽⁹⁾.

7.2. Evolution récente

Les modifications des systèmes de rémunération dans la construction mécanique doivent être vues dans le contexte d'une évolution plus vaste qui influe tant sur le niveau que sur la répartition des salaires du secteur. La progression vers une plus grande flexibilité influence tous les aspects du marché du travail. Le tableau 7.1 résume certaines interventions gouvernementales récentes visant à accroître la flexibilité du marché du travail et de la consommation, qui ont une incidence sur la fixation des salaires et témoignent également de l'interdépendance des divers aspects d'une politique. Cette évolution peut expliquer, en partie, la modération salariale de ces dix dernières années dans la plupart des pays de l'OCDE en comparaison de la situation lors de la reprise économique précédente des années quatre-vingt. Par ailleurs, cette modération semble également imputable, en partie, au recul du taux de syndicalisation dans nombre de pays et elle n'a pas eu la même incidence pour diverses catégories de travailleurs. Qui plus est, la progression salariale est devenue moins sensible à l'augmentation du chômage, ce qui semble indiquer que le taux d'équilibre du chômage a augmenté⁽¹⁰⁾.

Tableau 7.1. Interventions gouvernementales récentes visant à influer sur la détermination des salaires
 

Pays	Année	Description de la réforme
		A. Réformes portant sur la négociation salariale
Australie	1992	Amendement de l'Industrial Relations Act de 1988 visant à favoriser la négociation au niveau de l'entreprise par le biais des Certified Agreements (CAs). Le système des sentences arbitrales est limité au système de protection des augmentations nettes des salaires.
	1993	Création des Enterprise Flexibility Agreements (EFAs) pour permettre aux entreprises où les syndicats ne sont pas représentés ou le sont seulement partiellement de négocier directement avec les salariés, les syndicats conservant le droit d'intervenir dans l'adoption de ces accords. Recours plus prononcé aux dispositions encourageant la flexibilité pour que les entreprises puissent adapter les conditions générales des sentences arbitrales à leurs besoins.
	1996	Adoption du Workplace Relations Act pour promouvoir la négociation dans l'entreprise par la mise en place des Australian Workplace Agreements (AWAs) qui remplacent les EFAs. Ces nouveaux accords peuvent être négociés soit de façon collective, soit de façon individuelle entre employeurs et salariés, et ils peuvent également être signés à titre individuel. La syndicalisation obligatoire et les dispositions donnant la préférence aux membres de syndicats deviennent illégales.
Belgique	1993	Gel des salaires en 1995 et 1996, et l'indice des prix servant à déterminer les augmentations salariales est modifié pour en exclure des articles fortement taxés, tels le tabac, l'alcool et l'essence.
	1996	La Loi relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité fixe un plafond aux augmentations salariales en fonction d'une moyenne pondérée de la prévision de hausse des coûts du travail chez les principaux partenaires commerciaux de la Belgique. Les firmes qui ont développé l'emploi peuvent offrir à leurs salariés des augmentations supplémentaires en sus de ce plafond sous forme de participation aux bénéfices.
Italie	1992-93	Suppression de la scala mobile, système d'indexation salariale automatique.
Nouvelle-Zélande	1991	L'Employment Contracts Act remplace l'ancien système de sentences arbitrales centralisé par un système de négociation au niveau de l'entreprise qui met en place des contrats de travail négociés soit à titre individuel, soit à titre collectif. La préférence syndicale devient illégale, tout comme chercher d'influencer les salariés afin qu'ils participent à un syndicat ou jouir d'un monopole d'embauche. Hormis un code minimum des droits de l'emploi, il n'existe pas de prescriptions statutaires en matière de protection de l'emploi, qu'il s'agisse de préavis minimum ou d'indemnités de licenciement.
Espagne	1994	Dans le cadre d'une réforme du marché du travail, le gouvernement a ordonné aux partenaires sociaux de remplacer les ordenanzas (décrets relatifs aux conditions de travail) par des conventions collectives. Les ordenanzas régissaient tous les aspects et conditions de travail dans les différents secteurs et étaient considérés comme très rigides en matière de classification d'emploi, d'augmentations salariales, d'heures supplémentaires, etc.
		B. Accords régissant les revenus
Australie	1983-1995	Le gouvernement fédéral et l'organisation syndicale faîtière (ACTU) ont conclu une série de huit accords portant sur les prix et les revenus qui engagent l'ACTU à souscrire à une structure de concertation des salaires en échange d'une présence accrue au plan de la politique sociale.
Finlande	1992	Le gel des salaires se poursuit en 1993 et est assorti d'une compensation en cas d'inflation dépassant un niveau précis.
	1995	Augmentation uniforme des salaires contractuels et compensation de toute poussée de l'inflation au-delà d'un certain seuil. (Le gouvernement s'engage à réduire l'impôt sur le revenu et les cotisations des salariés à la Caisse d'assurance chômage.)
Irlande	1991-1993	Augmentation annuelle générale des salaires sous réserve d'un minimum de hausse absolue. La Local Bargaining Clause permet aux employeurs de négocier des augmentations de productivité en échange d'une amélioration des conditions salariales et de travail.
	1994-1996	Limitation des augmentations salariales annuelles en fonction des prévisions de hausse de prix. Aucun complément salarial local en échange d'augmentation de productivité. (Le gouvernement s'engage à réduire la fiscalité des travailleurs, surtout pour les bas revenus.)
Italie	1992-93	A la suite de la suppression de la scala mobile, les augmentations salariales font l'objet de dispositions s'inspirant de l'objectif d'inflation fixé par le gouvernement.
Pays-Bas	1992-93	Modération salariale recommandée aux niveaux inférieurs.
Norvège	1993	Le Solidarity alternative Agreement a été adopté par le gouvernement et les partenaires sociaux en vue de modérer les accords salariaux afin de préserver la compétitivité internationale des industries nationales.
Portugal	1996	Les salaires sont fixés compte tenu de l'objectif d'inflation du gouvernement et ajustés automatiquement seulement si les prix à la consommation ne sont pas conformes aux objectifs.
Suède	1991-1993	Accord de stabilisation entre les partenaires sociaux de janvier 1991 à mars 1993 afin de réduire la progression des salaires (entre autres choses).
Sources: Enquêtes économiques de l'OCDE, différents numéros; OCDE: Implementing the Jobs Strategy: Member Countries' Experience, 1997; Employment Observatory, Tableau de bord 1996, Commission européenne, 1996; et Income Data Services, Employment Europe, différents numéros. Tiré des Perspectives d'emploi 1997 de l'OCDE (Paris, 1997), p. 12.

L'offre relative de travailleurs qualifiés et moins qualifiés s'est modifiée. Les années quatre-vingt ont été marquées, dans les pays de l'OCDE, par une élévation du niveau de qualification de la population active qui a entraîné une diminution marquée de la proportion des travailleurs faiblement scolarisés, tandis que la part des cols blancs a augmenté, dans tous les pays, au cours des années soixante-dix et quatre-vingt, comme cela est dit au chapitre 5. La demande de travailleurs faiblement qualifiés a elle aussi reculé, en partie suite aux changements technologiques mais aussi, dans une certaine mesure, à la concurrence plus vive des pays à faibles salaires. C'est pourquoi, même si l'offre relative de travailleurs qualifiés a augmenté, il y a eu progression ou stabilisation des primes liées à la qualification au cours des années quatre-vingt - la plus forte augmentation étant constatée aux Etats-Unis et au Royaume-Uni. En outre, dans un certain nombre de cas, il existe une prime salariale «technologique», en particulier dans les pays où les salaires sont modulables, tels les Etats-Unis, le Royaume-Uni et le Canada. Reste à savoir si cette prime est due à des compétences acquises en dehors de ce qui est statistiquement mesurable, notamment lors d'une formation sur le tas; les entreprises à la pointe de la technologie sont peut-être plus rentables et, dès lors, plus à même de partager les bénéfices avec les travailleurs. Enfin, ces firmes peuvent offrir des salaires plus élevés pour inciter à accroître la productivité et attirer les travailleurs les plus compétents⁽¹¹⁾.

Les effets conjugués de cette évolution font que le salaire réel des travailleurs les moins bien rémunérés a baissé en valeur réelle en Italie, en Suède et aux Etats-Unis, que le revenu réel des femmes a augmenté plus rapidement que ceux des hommes dans 15 pays de l'OCDE, sauf en Finlande et en Suède; et, enfin, que les revenus des jeunes de la tranche d'âge 20-24 ans ont baissé par rapport à ceux des travailleurs dans la force de l'âge⁽¹²⁾. Par conséquent, les inégalités salariales se sont creusées dans bon nombre de pays au cours des années quatre-vingt, alors qu'on aurait pu s'attendre au contraire, compte tenu de l'aplatissement de la structure hiérarchique et de la diminution du nombre d'échelons salariaux dans les nouveaux systèmes de rémunération. Toutefois, au début des années quatre-vingt-dix, l'augmentation rapide s'est uniquement poursuivie au Royaume-Uni et aux Etats-Unis. Dans les autres pays, l'écart salarial a été soit modeste, soit relativement récent et étroitement lié à d'importantes réformes du marché de l'emploi. Dans quelques pays, notamment au Canada, en Finlande et, surtout, en Allemagne, les inégalités se sont réduites ces cinq à dix dernières années.

La flexibilité salariale (qui est un des aspects de la flexibilité du marché de l'emploi), la réduction de la durée du travail en vue de faire baisser le chômage, et la montée de l'inégalité salariale posent la question de l'incidence de l'emploi faiblement rémunéré. D'une manière générale, elle semble être plus forte dans les pays qui connaissent les inégalités salariales les plus marquées (voir tableau T, L'industrie en chiffres). Ainsi, aux Etats-Unis, un quart des travailleurs à temps plein perçoivent moins de deux tiers du revenu médian (qui représente dans ce pays le seuil de l'emploi «faiblement rémunéré»), contre 7 pour cent environ en Belgique, en Finlande et en Suède. En règle générale, on trouve surtout les emplois faiblement rémunérés dans les secteurs du commerce de gros et de détail et dans la restauration. Cela vaut particulièrement pour les jeunes et les femmes. Une plus forte et plus vaste syndicalisation réduit l'incidence des emplois sous-payés et s'accompagne de salaires minimums relativement plus élevés ou d'allocations de chômage plus généreuses qui contribuent à élever ce seuil salarial. Toutefois, les seuils salariaux ne semblent pas multiplier le chômage des jeunes, des femmes ou des travailleurs non qualifiés, ce qui donne à croire que des facteurs autres que le salaire relatif ont une portée plus grande. En outre, l'emploi faiblement rémunéré est marqué par un taux élevé de rotation du personnel. De 1986 à 1991, les travailleurs à faibles salaires, qui sont restés dans cette catégorie de revenus, ont représenté de 10 (Danemark) à 30 pour cent (Etats-Unis) de la population active. Les femmes ont des chances nettement moindres que les hommes de s'élever dans l'échelle des salaires, sauf en Finlande. Les Etats-Unis se distinguent par des inégalités salariales globalement fortes et par une modeste mobilité ascendante des travailleurs faiblement rémunérés, même si, de huit pays de l'OCDE, ils ont connu, en chiffres absolus, l'évolution la plus importante des revenus individuels au cours de la période 1985-1991 (forte volatilité salariale). Le roulement en matière d'emploi à temps plein est également beaucoup plus élevé dans le cas des emplois faiblement rémunérés, tout particulièrement pour les femmes⁽¹³⁾.

7.3. La structure des coûts du travail
dans la construction mécanique

Il semble que le sous-secteur des machines non électriques soit, comparé à celui des machines électriques, celui qui connaisse les salaires réels les plus élevés, le taux de valeur ajoutée le plus fort, et les suppléments salariaux (ou coûts non salariaux de main-d'œuvre) les plus importants, en dépit d'une productivité moindre de la main-d'œuvre⁽¹⁴⁾. Cette situation peut expliquer, en partie, la délocalisation plus forte de l'emploi vers les pays à bas salaires intervenue dans ce sous-secteur, comme l'évoque le chapitre 2. Toutefois, la progression plus lente des salaires réels (et de la productivité de la main-d'œuvre) dans le sous-secteur des machines non électriques entraîne une certaine convergence salariale entre les deux sous-secteurs.

De 1980 à 1994, les salaires réels ont augmenté dans tous les pays, sauf au Mexique pour les deux sous-secteurs et au Luxembourg et aux Pays-Bas pour le matériel électrique. Cette croissance a été la plus rapide, pour l'équipement électrique, en République de Corée, en Norvège et en Autriche; et, pour le matériel non électrique, en République de Corée, au Luxembourg et en Norvège. Dans la plupart des cas, cette croissance s'est accélérée dans les années quatre-vingt-dix, en particulier dans le sous-secteur du matériel électrique; et, dans plus de la moitié des cas, les salaires réels ont progressé plus rapidement dans le secteur du matériel électrique que dans celui du matériel non électrique. Il semble par conséquent qu'on assiste à une certaine convergence entre ces deux sous-secteurs pour ce qui est des salaires réels.

Au cours de la même période, la productivité de la main-d'œuvre a également augmenté dans tous les pays, sauf au Danemark pour le matériel non électrique et au Luxembourg pour le matériel électrique. Cette croissance a été plus rapide en Amérique du Nord qu'en Europe dans les deux sous-secteurs. Elle a toutefois été la plus rapide en République de Corée, en Finlande et au Japon pour le matériel électrique, et en République de Corée, en Irlande et aux Etats-Unis pour le matériel non électrique. La productivité de la main-d'œuvre a généralement crû plus rapidement dans le secteur de l'équipement électrique que dans celui de l'équipement non électrique. En outre, cette croissance s'est accélérée, dans les années quatre-vingt-dix, dans le secteur du matériel électrique en Amérique du Nord, alors qu'ailleurs elle a ralenti ou est même devenue négative, en particulier dans le secteur du matériel non électrique, ce qui explique pourquoi les augmentations de salaires dans le secteur de l'équipement non électrique n'ont pas connu la même accélération que dans le secteur du matériel électrique. Toutefois, l'aspect le plus intéressant est que les déclins de productivité (dans les deux sous-secteurs) n'ont jamais été accompagnés de réductions salariales; les salaires ont continué d'augmenter.

Ce ralentissement de la productivité de la main-d'œuvre par rapport aux salaires dans le secteur de l'équipement non électrique apparaît également dans l'augmentation de la part du coût de la main-d'œuvre entre 1980 et 1994. Inversement, dans le sous-secteur du matériel électrique, dont la croissance est plus rapide, la part du coût de la main-d'œuvre a généralement diminué, la valeur ajoutée ayant progressé plus rapidement que les coûts de main-d'œuvre⁽¹⁵⁾. (La part de la main-d'œuvre dans la valeur ajoutée est un bon indicateur de la mesure dans laquelle les gains de productivité sont partagés par les travailleurs sous forme d'augmentations salariales.) En 1980, la part de la main-d'œuvre dans la valeur ajoutée restait légèrement plus élevée dans le secteur de l'équipement électrique que dans celui de l'équipement non électrique pour les pays d'Amérique du Nord et d'Europe (77-78 pour cent en moyenne dans le premier cas, contre 75-76 pour cent dans le second). En 1994, cependant, ces parts relatives étaient inversées (56-74 pour cent pour le premier secteur, et 78-76 pour cent pour le second); il y avait une différence marquée en faveur de l'industrie de l'équipement non électrique. Dans les deux sous-secteurs, ces changements étaient plus prononcés en Amérique du Nord que dans les pays européens, ce qui confirme la volatilité généralement plus grande des salaires en Amérique du Nord, constatée ci-dessus.

De plus, dans les deux sous-secteurs, les parts de la main-d'œuvre n'ont cessé de diminuer une fois franchi le seuil de 80 pour cent de valeur ajoutée, sauf en Suisse pour le matériel électrique et en Allemagne de l'Ouest pour l'équipement non électrique. Inversement, là où ces parts étaient inférieures à 60 pour cent, elles ont augmenté tout au long de la période visée, sauf en Belgique pour le secteur non électrique et au Portugal pour le secteur électrique. Ceci indique qu'une convergence est en cours entre pays mais pas entre sous-secteurs. De 1992 à 1994, les parts de la main-d'œuvre étaient les plus fortes dans le secteur du matériel électrique en Suède (101 pour cent), en Belgique (90 pour cent), au Royaume-Uni (85 pour cent) et en Allemagne de l'Ouest (82 pour cent); et dans le secteur de l'équipement non électrique en Allemagne de l'Ouest (89 pour cent), en Norvège (88 pour cent), au Royaume-Uni (84 pour cent) et au Danemark (83 pour cent)⁽¹⁶⁾.

L'intensification de la concurrence internationale pourrait entraîner une convergence des coûts de la main-d'œuvre sur les marchés mondiaux. En vue d'examiner cette question, le tableau 7.2 présente les rémunérations horaires des travailleurs de la production converties en dollars courants afin de faciliter les comparaisons internationales⁽¹⁷⁾. Parmi les pays de l'OCDE à revenu élevé, la forte progression des revenus réels par salarié (plus de 2 pour cent l'an) est, la plupart du temps, le fait de pays où le coût de la main-d'œuvre est faible. Quoi qu'il en soit, il n'y a pas vraiment convergence en cours, malgré un certain rattrapage par ces pays. C'est ainsi qu'entre 1975 et 1994, si l'on compare le coût moyen de la main-d'œuvre calculé pour chaque groupe, l'écart (par rapport aux salaires aux Etats-Unis) s'est creusé entre les trois pays où le coût de la main-d'œuvre est le plus bas et les trois autres où il est le plus élevé; cet écart est un peu plus important dans le secteur du matériel électrique que dans celui non électrique.

Cela étant, les pays à coûts élevés de main-d'œuvre n'enregistrent pas nécessairement des parts élevées de main-d'œuvre dans la valeur ajoutée. Aux fins de la présente étude, les pays à coûts de main-d'œuvre élevés sont, par définition, ceux où le niveau de ces coûts est supérieur à celui des Etats-Unis (autrement dit, les indices des coûts de main-d'œuvre du tableau 7.2 sont tous supérieurs à 100, puisque les Etats-Unis 100). Dans le sous-secteur de l'équipement non électrique, sur les sept pays qui, selon la définition appliquée ici, ont des coûts de main-d'œuvre élevés, deux seulement ont des parts de main-d'œuvre supérieures de 80 pour cent au niveau des Etats-Unis. En revanche, dans le sous-secteur du matériel électrique, l'ensemble des dix pays à coûts élevés de main-d'œuvre présente également des parts de main-d'œuvre supérieures aux niveaux des Etats-Unis, étant donné que ce pays présente, dans ce sous-secteur, une proportion particulièrement faible (56 pour cent). En d'autres termes, les coûts de main-d'œuvre peuvent être compensés par le passage à une production dont le contenu en valeur ajoutée est plus élevé, ce qui maintient à un niveau faible les parts de main-d'œuvre dans la valeur ajoutée.

Tableau 7.2. Coûts de main-d'œuvre pour la catégorie des agents de production dans l'industrie mécanique exprimés en dollars E.-U. (CIT 1987, codes 35 et 36), 1975-1994 (E.-U.100)¹
 

Pays ou zone	Machines industrielles (CIT 35)			Electronique et machines électroniques (CIT 36)
	1975	1985	1994	1975	1985	1994
Pays OCDE à revenu élevé
Autriche2	-	-	-	105	122	134
Belgique	98	67	136	119	136	145
Canada	-	78	92	95	108	95
Danemark	88	56	104a	103	115	107a
Finlande	72	59	107	98	129	97
France	68	56	98	96	105	104
Allemagne (Ouest)	97	71	151	130	147	162
Irlande	40	41	67	64	71	68
Italie	69	57	93	104	124	100
Japon	49	52	132	84	82	123
Corée, République de	5	11	38	16	24	35
Pays-Bas	93	59	106a	112	118	117a
Portugal	25	12	-	30	-	-
Espagne	-	-	70	-	82	72
Suède	101	67	103	119	137	112
Suisse3	-	-	-	-	-	142a
Royaume-Uni	49	46	74	73	84	75
Etats-Unis	100	100	100	100	100	100
Pays non OCDE à revenu élevé
Hong-kong4	-	-	-	15	19	30
Israël	35	33	64	75	83	80
Singapour	14	22	-	19	25	-
Taiwan, Chine	7	12	31	19	25	32
Revenus moyens (supérieurs)
Grèce	24	26	45	39	48	50
Mexique	-	11	16	8	9	13
1 Les codes CIT 35 et 36 retenus par le Bureau des statistiques du travail se rapprochent respectivement des codes CITI 382 et 383. La rémunération horaire du travail retenue par le Bureau des statistiques est inférieure aux coûts totaux du travail du BIT, qui ne comprennent pas les coûts de recrutement, formation, équipement et services, telles les cafétérias et les infirmeries, car ces données ne sont pas disponibles pour la plupart des pays. Toutefois, lesdits coûts ne représentent pas plus de 4 pour cent du total des coûts du travail dans les pays pour lesquels on dispose de données. Les apprentis et les stagiaires ne sont pas compris. 2 Pour les machines industrielles: y compris les chantiers navals, certains équipements ferroviaires et des produits de la métallurgie. 3 Métaux primaires, produits métallurgiques, machines et équipement. 4 Pour l'électronique et les machines électriques: équipement électrique courant et produits électroniques. a 1993. Source: Bureau des statistiques du travail américain: Unpublished data: Hourly compensation costs for production workers, 1996, BLS, site Internet (http:/bls.gov/blshome.htm), 1997.

Parmi les pays à coûts de main-d'œuvre élevés, ce passage à une production à plus forte teneur en valeur ajoutée est particulièrement évident en Allemagne et au Danemark. Les ratios d'«intensification de la valeur ajoutée» ont été calculés comme suit: évolution de la valeur ajoutée divisée par l'évolution de la production brute entre 1970 et 1995 (voir tableaux Q.1 et Q.3, L'industrie en chiffres). Un ratio supérieur à 1 signifie que la valeur ajoutée par unité produite a augmenté. En 1994, l'Allemagne de l'Ouest avait les coûts de main-d'œuvre les plus élevés dans les deux sous-secteurs, mais aussi le ratio le plus élevé d'«intensification de la valeur ajoutée» dans celui de l'équipement non électrique (1.21) et le troisième pour le matériel électrique (1.14). Les pays qui sont passés à une production à plus forte valeur ajoutée sont les suivants, par ordre décroissant: pour l'équipement non électrique: Allemagne de l'Ouest, Australie, Luxembourg, Danemark, Espagne et Irlande; pour le matériel électrique: Irlande, Australie, République de Corée, Allemagne de l'Ouest, Espagne, Canada, Danemark, Etats-Unis et Royaume-Uni. Toutefois, à l'exception du Danemark et de l'Allemagne de l'Ouest, il ne s'agit pas de pays à coûts élevés de main-d'œuvre selon la définition utilisée ici.

7.4. Différences hommes-femmes

Dans les pays de l'OCDE à revenu élevé, les salaires réels moyens sont généralement plus importants dans le sous-secteur de l'équipement non électrique que dans celui de l'équipement électrique, comme on l'a vu ci-dessus et au chapitre 2. La faiblesse relative des salaires dans ce dernier sous-secteur est peut être due à la proportion majeure de femmes y travaillant à temps partiel, si l'on tient compte du fait que ces chiffres comprennent les travailleurs à temps plein et à temps partiel et que, vraisemblablement, les femmes travaillent plus fréquemment à temps partiel. Toutefois, aucun chiffre n'étaie cette hypothèse. Par conséquent, dans le sous-secteur de l'équipement électrique «féminisé», les hommes comme les femmes sont moins bien lotis que dans le sous-secteur «masculinisé» du matériel non électrique. En termes relatifs, les quelques données dont on dispose semblent néanmoins indiquer que, globalement, les femmes atteignent un niveau légèrement supérieur dans le sous-secteur «féminisé» tant dans les pays de l'OCDE que dans les autres (voir tableaux 7.3 et 7.4). En général, les écarts salariaux entre hommes et femmes sont plus réduits. En outre, entre 1985 et 1996, les salaires des femmes exprimés en pourcentage des salaires des hommes ont diminué moins souvent dans ce sous-secteur que dans celui de l'équipement non électrique, même s'ils ont baissé dans les deux sous-secteurs au Danemark, en Allemagne, au Japon, en Suède, au Royaume-Uni, en Grèce et en Egypte.

Cet avantage relatif demeure toutefois fragile. Dans la plupart des cas, dans un sous-secteur comme dans l'autre, une progression du nombre de femmes salariées allait de pair avec une baisse des salaires féminins par rapport aux salaires masculins, et vice versa. Cela donne à penser que la loi de l'offre et de la demande joue un rôle important dans la détermination des salaires relatifs des femmes. De plus, lorsque dans un pays les salaires des femmes représentent déjà 80 pour cent ou plus de ceux des hommes, ils baissent plus fréquemment que dans l'échantillon de pays pris globalement.

Quoi qu'il en soit, le taux d'augmentation dans les deux groupes d'industries a été plus élevé en Turquie et en Thaïlande, alors que le ratio des revenus féminins par rapport aux revenus masculins était déjà élevé dans le secteur du matériel non électrique (respectivement 88 pour cent et 78 pour cent). Inversement, il n'a cessé de reculer au Japon, où il était déjà le plus faible (moins de 50 pour cent), à l'exception de la Malaisie pour le secteur de l'équipement électrique. C'est pourtant dans les pays où cette proportion est relativement faible que se sont produites certaines des croissances les plus rapides, ce qui indique l'existence d'un certain «rattrapage» global.

Tableau 7.3. Revenus des femmes exprimés en pourcentage de revenus des hommes dans la construction mécanique, à l'exclusion de la construction électrique (CITI 382, Rev.2), 1985-1996 (salariés)¹
 

Pays ou zone	1985	1986	1987	1988	1989	1990	1991	1992	1993	1994	1995	1996	% (annuel)2
Pays OCDE à revenu élevé
Australie3	81,9	81,4	82,0	81,6	82,1	83,8	85,8	87,1	84,3	-	-	-	0,29
Belgique	91,3	83,9	83,0	82,5	82,3	81,4	84,0	82,9	83,8	82,7	-	-	096
Danemark4, 5	87,5	86,6	85,8	85,2	85,9	85,4	86,2	87,0	-	-	-	-	0,08
France4	83,2	81,9	81,9	81,1	82,6	82,2	82,1	82,2	82,9	-	-	-	0,04
Allemagne4, 6	-	-	-	-	-	-	84,6	83,9	83,5	82,5	80,2	-	1,09
Allemagne (Ouest)4	76,9	77,0	76,9	76,9	76,6	76,6	77,1	77,6	78,4	78,3	77,6	-	0,07
Irlande4, 7	76,1	74,2	79,0	77,7	80,9	78,6	74,6	71,9	78,8	73,5	89,2	-	1,31
Japon	47,5	49,3	49,7	46,5	46,0	-	-	-	-	-	-	-	0,37
Corée, République de	53,1	54,2	58,1	54,0	53,9	54,4	56,7	56,5	-	-	-	-	0,49
Pays-Bas	-	-	-	-	-	-	-	79,4	-	-	-	-	-
Norvège4	88,5	88,2	85,4	86,1	86,6	88,0	84,4	85,7	83,8	88,6	-	-	0,01
Nouvelle-Zélande	79,7	83,4	83,4	84,2	81,4	83,1	82,3	96,2	83,5	83,5	83,2	83,8	0,37
Suède4	93,1	94,3	94,1	93,6	91,7	91,1	92,3	91,1	-	-	-	-	0,28
Royaume-Uni8	73,9	71,6	72,8	69,4	68,7	70,4	70,2	70,5	69,7	-	-	-	0,53
Pays non OCDE à revenu élevé
Chypre4	74,0	89,1	78,3	48,3	83,9	58,5	52,2	57,8	60,5	63,1	59,4	-	1,46
Hong-kong4, 9	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Singapour	-	-	-	-	66,6	67,0	67,0	66,8	67,3	67,2	67,2	67,6	0,14
Revenus moyens (supérieurs)
République tchèque4, 10	-	-	-	-	-	-	-	67,3	67,3	67,3	67,3	-	0,00
Grèce4	86,3	83,0	84,7	83,3	80,0	76,6	69,4	77,7	83,4	81,7	82,3	83,7	0,24
Malaisie	-	65,9	72,1	66,8	68,1	59,5	55,2	52,4	54,9	62,7	-	-	0,41
Revenus moyens (inférieurs)
Ex-Tchécoslovaquie10	67,3	67,3	67,3	67,3	67,3	67,3	67,3	-	-	-	-	-	0,00
Egypte4	88,9	83,3	61,5	97,4	92,9	90,7	77,0	101,7	115,8	84,9	-	-	0,44
Thaïlande11	-	-	-	-	-	-	78,0	95,4	86,8	89,8	-	-	3,95
Turquie	-	-	-	88,4	104,1	90,4	83,1	70,1	100,5	105,2	-	-	2,80
Faibles revenus
Kenya	-	128,9	79,7	145,2	78,4	78,4	81,6	-	-	-	-	-	9,46
1 Les revenus englobent les salaires et traitements directs, les heures supplémentaires et d'autres gratifications ou avantages qui varient selon les définitions nationales. Ils ne comprennent pas les indemnités de cessation d'emploi ni les contributions des employeurs au titre de la sécurité sociale et des systèmes de pension. 2 Changement pourcentage moyen annuel. 3 CITI 381-383. Salariés adultes à plein temps. 4 Salariés. 5 CITI 382-383. 6 Depuis 1991 inclus l'Allemagne de l'Est et de l'Ouest. 7 Inclus les adolescents. Production d'équipement de bureau et informatique exclue. 8 Fonderies non ferreuses exclues. Salariés à temps plein suivant le barème réservé aux adultes. 9 Taux salariaux. 10 En 1993, l'ex-Tchécoslovaquie était divisée en République tchèque et Slovaquie. 11 Taux salarial moyen pour les heures de travail normales et habituelles. Source: Elaboré à partir de la base de données du BIT, 1997, et de l'Annuaire des statistiques du travail du BIT (Genève), volumes divers.

Tableau 7.4. Revenus des femmes exprimés en pourcentage des revenus des hommes dans la production d'équipements électriques (CITI 383, Rev.2), 1985-1996 (salariés)¹
 

Pays ou zone	1985	1986	1987	1988	1989	1990	1991	1992	1993	1994	1995	1996	% (Annuel)2
Pays OCDE à revenu élevé
Australie3	81,9	81,4	82,0	81,6	82,1	83,8	85,8	87,1	84,3	-	-	-	0,29
Belgique4	84,0	85,7	86,5	86,9	87,1	87,3	85,5	85,5	85,5	85,9	-	-	0,22
Danemark4, 5	87,5	86,6	85,8	85,2	85,9	85,4	86,2	87,0	-	-	-	-	0,08
France4	85,4	85,0	86,1	-	-	-	-	-	-	-	-	-	0,32
Allemagne4, 6	-	-	-	-	-	-	89,6	84,2	84,1	83,0	83,2	-	1,60
Allemagne (Ouest)4	77,4	77,7	78,0	77,8	77,4	77,4	78,1	77,9	78,5	78,8	79,9	-	0,16
Irlande4, 7	74,4	75,3	75,9	77,3	77,7	77,2	77,0	78,4	76,0	81,3	79,3	-	0,49
Japon	42,2	42,8	43,6	41,9	41,9	-	-	-	-	-	-	-	0,08
Corée, République de	48,0	50,5	53,9	55,0	56,0	57,6	56,1	56,6	-	-	-	-	1,23
Pays-Bas	84,8	85,4	84,6	84,6	85,3	85,3	83,4	83,3	84,3	-	-	-	0,06
Norvège4	85,9	84,4	85,4	85,1	83,5	85,8	85,8	85,9	85,5	87,2	-	-	0,14
Nouvelle-Zélande	75,4	73,5	74,0	75,6	75,4	73,3	75,4	76,6	76,2	76,3	75,6	78,7	0,30
Suède4	93,8	93,5	93,6	93,4	92,4	91,3	92,9	92,7	-	-	-	-	0,16
Royaume-Uni8	72,6	71,1	71,7	71,7	71,6	71,6	70,0	69,5	70,0	-	-	-	0,32
Pays non OCDE à revenu élevé
Chypre4	51,1	53,9	48,3	43,4	46,7	53,6	61,2	47,7	57,3	74,4	62,2	-	1,11
Hong-kong4, 9	82,8	82,7	81,0	79,5	76,6	71,0	71,4	71,6	71,8	71,6	69,9	75,7	0,64
Singapour	-	-	-	-	51,6	52,1	54,2	54,9	55,2	56,7	58,2	60,5	1,27
Revenus moyens (supérieurs)
République tchèque4, 10	-	-	-	-	-	-	-	69,4	69,4	69,4	69,4	-	0,00
Grèce4	91,5	91,3	94,3	96,8	94,7	93,0	88,8	90,1	88,7	88,6	88,1	90,0	0,14
Malaisie	-	33,6	34,2	32,0	35,4	39,1	42,0	42,2	45,9	47,0	-	-	1,67
Revenus moyens (inférieurs)
Ex-Tchécoslovaquie4, 10	69,4	69,4	69,4	69,4	69,4	69,4	69,4	-	-	-	-	-	0,00
Egypte4	104,0	81,3	80,5	85,7	78,8	83,0	88,1	93,8	112,2	95,7	-	-	0,92
Thaïlande11	-	-	-	-	-	-	58,8	60,0	65,7	69,1	-	-	3,43
Turquie	-	-	-	69,4	63,9	78,6	92,2	82,3	97,3	105,3	-	-	5,98
Faibles revenus
Kenya	68,7	118,1	73,8	73,3	78,8	84,3	81,5	-	-	-	-	-	2,14
1 Les revenus englobent les salaires et traitements directs, les heures supplémentaires et d'autres gratifications ou avantages qui varient selon les définitions nationales. Ils ne comprennent pas les indemnités de cessation d'emploi ni les contributions des employeurs au titre de la sécurité sociale et des systèmes de pension. 2 Changement pourcentage moyen annuel. 3 CITI 381-383. Salariés adultes à plein temps. 4 Salariés. 5 CITI 382-383. 6 Depuis 1991 inclus l'Allemagne de l'Est et de l'Ouest. 7 Inclus les adolescents. Production d'équipement de bureau et informatique exclue. 8 Fonderies non ferreuses exclues. Salariés à temps plein suivant le barème réservé aux adultes. 9 Taux salariaux. 10 En 1993, l'ancienne Tchécoslovaquie était divisée en République tchèque et Slovaquie. 11 Taux salarial moyen pour les heures de travail normales et habituelles. Source: Elaboré à partir de la base de données du BIT, 1997, et de l'Annuaire des statistiques du travail du BIT (Genève), volumes divers.

Ces constatations masquent toutefois les facteurs les plus importants de l'écart salarial entre femmes et hommes, à savoir que cet écart est dû en grande partie à une ségrégation professionnelle et à la propension des femmes à opter pour le travail à temps partiel ou temporaire et à prendre des congés parentaux. L'emploi temporaire et à temps partiel offrent peu de perspectives de carrière, sont souvent moins bien rémunérés que l'emploi classique à temps plein et peuvent être assortis de cotisations sociales moindres, ouvrant ainsi des droits à la retraite insuffisants. L'insuffisance des pensions de retraite est le premier motif de pauvreté dans la plupart des pays de l'Union européenne; elle frappe plus particulièrement les femmes. De plus, ces formes d'emploi restent confinées aux fonctions exigeant peu de qualifications, ce qui complique encore plus le problème de la faiblesse de la rémunération⁽¹⁸⁾. Enfin, avec le resserrement du marché de l'emploi, la politique familiale ainsi que la conciliation du travail et de la famille se sont discrètement transformées en une réduction de l'offre de main-d'œuvre⁽¹⁹⁾. Par ailleurs, même lorsqu'ils n'entraînent pas un retrait de la vie et de la population actives, les congés parentaux produisent souvent un «effet dissuasif» permanent.

7.5. Fiscalité et sécurité sociale

Les régimes fiscaux et de sécurité sociale sont rarement adaptés à la nouvelle organisation flexible du travail, en particulier à la flexibilité externe et numérique, ce qui pose la question de la cohérence de la politique. Souvent, les régimes de sécurité sociale ont été bâtis sur le modèle de l'emploi permanent à vie. Les prestations dépendent d'un système d'assurance alimenté par des cotisations, et l'ouverture du droit aux prestations dépend souvent de l'existence d'une période de service ininterrompue. Il sera dès lors nécessaire d'adapter les régimes de sécurité sociale aux diverses formes d'emploi qu'occuperont de plus en plus les travailleurs (emploi à temps partiel ou emploi temporaire en permanence)⁽²⁰⁾, de réduire les désavantages associés aux interruptions de carrière, et de garantir une protection permanente quels que soient les changements d'employeurs et/ou de statuts d'emploi.

Par ailleurs, la structure des systèmes fiscaux et de sécurité sociale peut avoir un effet indésirable sur les décisions d'emploi. Par exemple, leur structure progressive peut dissuader de rémunérer les gains de productivité, puisque chaque augmentation salariale profite un peu plus à l'Etat et un peu moins au travailleur. Par ailleurs, les impôts et les cotisations sociales sont souvent corrélés au niveau de revenu des travailleurs. Ils peuvent donc fausser le choix de l'employeur pour tel ou tel système de temps de travail ou le dissuader d'embaucher du personnel supplémentaire. Par exemple, un plafond de revenus imposables dissuade l'employeur de partager un emploi fortement rémunéré entre deux travailleurs à temps partiel, puisque les deux salaires ne dépasseront plus ce plafond. Semblable plafonnement encourage aussi le recours aux heures supplémentaires au détriment d'une embauche de personnel. Les impôts à taux fixe par salarié ont le même effet négatif sur l'embauche. Inversement, les seuils de revenus non imposables constituent une incitation à embaucher des travailleurs à temps partiel pour quelques heures hebdomadaires, ce qui pose le problème de l'emploi à temps partiel «involontaire» ou, plutôt, d'une durée de travail hebdomadaire qui ne correspond pas aux préférences des salariés⁽²¹⁾.

Dans la construction mécanique, les éléments complémentaires du salaire (exprimés en pourcentage de celui-ci) sont les plus élevés en Suède pour les deux sous-secteurs (respectivement 53,0 pour cent et 65,4 pour cent pour la période 1992-1994) et les plus faibles en Nouvelle-Zélande (3,3 pour cent et 2,3 pour cent) (voir tableaux H.1-H.4, L'industrie en chiffres). Dans la plupart des pays, les éléments complémentaires du salaire sont plus importants dans le secteur non électrique qu'électrique, et cette différence s'est étendue entre 1980 et 1994, sauf au Danemark et au Portugal, où l'on a pu observer la tendance inverse. Il faut toutefois se souvenir que ces éléments complémentaires englobent les cotisations sociales versées par l'employeur au nom du salarié, plus d'autres allocations qui varient selon les définitions et les statistiques nationales. De plus, les cotisations sociales légales versées par les employeurs en Europe sont généralement plus élevées que dans les autres pays développés, le Japon et les Etats-Unis faisant une plus grande part aux cotisations volontaires. Les chiffres relatifs au Japon sous-estiment toutefois la composante sociale dans la mesure où elle est partiellement intégrée aux salaires: c'est le cas, notamment, pour les allocations familiales qui, en Europe, sont financées grâce aux cotisations versées par les employeurs⁽²²⁾.

Enfin, une relation inverse entre évolution salariale et éléments complémentaires peut s'observer dans la moitié des cas environ, essentiellement dans le sous-secteur de l'équipement non électrique où les coûts de main-d'œuvre sont généralement supérieurs à ceux de l'autre sous-secteur. Cela semble indiquer que les modifications apportées aux éléments complémentaires du salaire ont, dans une certaine mesure, des retombées pour des salariés. Ce phénomène s'est produit dans les pays suivants: pour le secteur de l'équipement électrique: Danemark, Nouvelle-Zélande, Norvège, Espagne, Royaume-Uni et Mexique; pour le secteur de l'équipement non électrique: les mêmes pays plus le Luxembourg et les Pays-Bas. Cette constatation est conforme aux conclusions d'une étude de l'Union européenne sur les coûts généraux autres que les coûts de main-d'œuvre, à savoir que les cotisations sociales versées par les employeurs reviennent dans une très large mesure aux salariés; les salaires sont donc moins bas qu'ils ne semblent. Les pays dont les niveaux de productivité de la main-d'œuvre sont analogues ont généralement des coûts de main-d'œuvre voisins, quel que soit le taux de cotisation sociale appliqué aux revenus bruts. Il s'ensuit que les parts respectives des coûts de la main-d'œuvre dans la valeur ajoutée sont, elles aussi, généralement proches. Si l'on considère que les cotisations sociales sont, en réalité, répercutées sur les travailleurs sous forme de salaires inférieurs, leur situation n'est guère différente de ce qu'elle est dans les pays qui font plus largement appel aux cotisations volontaires, et la compétitivité des entreprises n'est donc pas affectée⁽²³⁾.

7.6. Indications tirées d'études de cas

Une étude des travailleurs à temps plein du secteur des semi-conducteurs aux Etats-Unis a conclu à un creusement des inégalités salariales⁽²⁴⁾

dû essentiellement aux facteurs suivants: une progression lente des avantages matériels pour les diplômés de l'enseignement supérieur et leur augmentation rapide pour les cadres et techniciens supérieurs - ces deux écarts se sont creusés fortement au milieu des années quatre-vingt - ainsi qu'une disparité salariale à l'intérieur de chaque fonction, qui s'est renforcée dans les années quatre-vingt-dix. Toutefois, à l'encontre des tendances nationales, les augmentations au titre de l'expérience n'ont pas évolué pour les salariés du secteur des semi-conducteurs. Cet état de choses est peut-être dû tant à la suppression des augmentations de salaires pour ancienneté dans les nouveaux systèmes de rémunération qu'à une prime pour «compétences nouvelles» dans un secteur à évolution technologique rapide, et au fait que les données ne comprennent pas les avantages annexes qui sont pratique courante dans ce secteur, en particulier pour les travailleurs ayant de l'ancienneté.

D'une façon générale, les inégalités salariales se sont rapidement accentuées dans l'économie des Etats-Unis ces vingt dernières années, alors que le salaire moyen a progressé lentement (les inégalités salariales sont très prononcées lorsque les salaires moyens sont sensiblement supérieurs au salaire médian). Dans l'industrie, le salaire réel des agents de production a progressé jusqu'au milieu des années quatre-vingt pour baisser ensuite, alors que le salaire des cadres ou des techniciens supérieurs a constamment augmenté entre 1980 et 1992. L'avancée du salaire réel des agents de production au début des années quatre-vingt est probablement due, en grande partie, à une transformation de la composition de la main-d'œuvre. Nombre d'emplois très peu qualifiés et la plupart des emplois des secteurs à forte densité de main-d'œuvre ont été supprimés par le jeu combiné de l'automatisation et de la délocalisation. Les emplois de production restants sont essentiellement des emplois hautement qualifiés, et la part relative des agents de production dans l'emploi industriel global est tombée de 60 à 40 pour cent entre 1980 et 1992.

La dispersion des salaires dans l'industrie épouse étroitement celle de l'économie dans son ensemble. Globalement, la différence entre les déciles supérieurs et inférieurs est passée de 260 pour cent en 1979 à 412 pour cent en 1995; pour les cadres et les techniciens supérieurs, elle est passée de 250 à 413 pour cent, soit une augmentation plus forte que celle des agents de production (de 150 à 267 pour cent pour la même période). Par ailleurs, les données relatives à 16 fabricants de microprocesseurs montrent une variation étendue des structures de rémunération. L'écart, en pourcentage, entre les salaires les plus élevés et les plus bas varie de 46 à 258 pour cent pour les opérateurs, de 21 à 177 pour cent pour les techniciens, et de 123 à 241 pour cent (voire 851 pour cent) pour les ingénieurs. Comme on peut s'y attendre, les ingénieurs progressent le plus rapidement au cours de leur carrière, suivis par les techniciens et les opérateurs - même si les échelons salariaux sont généralement moindres pour les techniciens que pour les opérateurs. De plus, le ratio entre le salaire de début d'un opérateur et d'un ingénieur est compris entre 0,32 et 0,96, et entre un technicien et un ingénieur, entre 0,42 et 1,19. Certaines entreprises offrent à leurs travailleurs des possibilités de carrière étendues assorties d'augmentations salariales potentielles, d'autres non. Globalement, l'inégalité salariale dans le secteur des semi-conducteurs est forte et comparable à celle du reste de l'économie.

Une étude de cas australienne constate également une atomisation croissante des rémunérations dans le secteur de la construction mécanique par suite de l'apparition de négociations au niveau de l'entreprise, qui devient le premier lieu où sont déterminés les salaires⁽²⁵⁾

. Bon nombre de changements du système salarial australien résultent d'évolutions dans la métallurgie et l'ingénierie. Depuis le début des années quatre-vingt, la négociation salariale a évolué vers une «décentralisation dirigée», qui s'est substituée à un système fortement centralisé où une commission des relations industrielles définissait le niveau des salaires par des décisions arbitrales. Les phases suivantes portèrent sur une réforme des structures de classification, des dispositions en matière d'acquisition de compétences et une réorganisation du travail qui, dans tous les autres secteurs, ont été les mêmes que dans la métallurgie, pionnière en la matière. La décentralisation a réparti les travailleurs en trois groupes: ceux qui continuent à dépendre de décisions arbitrales, ceux qui négocient des conventions collectives et ceux qui sont au bénéfice de contrats de travail individuels. Dans la construction mécanique, la moitié environ des salariés jouit d'une forme quelconque d'accord au niveau de l'entreprise, tandis que l'autre moitié dépend sans doute essentiellement des Safety Net Adjustments (SNA: système de protection du revenu) dans le cadre des décisions arbitrales. Les travailleurs relevant des SNA ont bénéficié, depuis 1991, d'une augmentation de salaires de l'ordre de 8 pour cent alors que, au cours de la même période, l'effet conjugué des diverses négociations collectives a donné lieu à une augmentation des salaires de 26,5 à 30,5 pour cent. Les travailleurs au bas de l'échelle des salaires ont pu, au mieux, maintenir leur niveau par rapport aux rémunérations fixées par décision arbitrale qui ont nettement diminué en valeur réelle - ce qui signifie qu'ils ont subi une diminution importante de leur salaire tant réel que relatif.

En 1993, le salaire moyen dans la métallurgie australienne dépassait celui du secteur manufacturier en général ou de l'économie dans son ensemble. C'est vrai pour toutes les grandes catégories professionnelles des travailleurs manuels même s'il existait des écarts non négligeables à l'intérieur de ce secteur. La proportion la plus forte d'emplois faiblement rémunérés dans la construction mécanique se trouvait dans l'électronique et dans l'industrie électrique, par opposition à d'autres sous-secteurs de la métallurgie, notamment le matériel de transport, la sidérurgie et les métaux de base. Cette proportion était aussi supérieure à celle de la moyenne de l'économie. A l'intérieur du secteur, les salaires moyens étaient plus élevés dans le matériel électrique et électronique léger que dans le génie civil lourd, ce qui correspond aux constatations précédentes pour tous les pays. Toutefois, ces écarts sont déterminés essentiellement par des différences de profil professionnel dans ces deux sous-secteurs; abstraction faite de ces différences, il subsiste un léger avantage salarial pour le génie civil lourd. En d'autres termes, les salaires pour les occupations du sous-secteur à salaires élevés sont orientés à la hausse du fait de la prédominance d'occupations à salaires élevés, à l'encontre de la situation dans l'autre sous-secteur. Les écarts de salaires entre hommes et femmes semblent plus marqués pour les occupations et les secteurs industriels à salaires plus élevés, ce qui correspond à ce qui se passe dans les pays de l'OCDE. Les écarts salariaux se sont creusés depuis le milieu des années quatre-vingt, les écarts les plus marqués étant ceux qui séparent les salariées. Il semble que la décentralisation a accru l'inégalité entre les secteurs industriels et les occupations à l'intérieur de ceux-ci.

Une étude comparative du déroulement des carrières et de la structure des salaires aux Etats-Unis et au Japon dans l'électronique, l'automobile et les services de télécommunication éclaire de manière intéressante les rapports entre incitations salariales, inégalités des salaires et améliorations de productivité⁽²⁶⁾. Elle remet en question l'idée selon laquelle il faut des inégalités plus grandes pour accélérer la croissance économique. De 1985 à 1991, les salaires réels au Japon ont augmenté de 11,2 pour cent et la productivité de 35 pour cent, contre 1,8 et 4,8 pour cent respectivement aux Etats-Unis. Globalement, pourtant, les inégalités salariales sont moins nombreuses au Japon, sauf celles hommes-femmes, mais l'écart entre le salaire des débutants et des travailleurs chevronnés est vertigineux et le cheminement des carrières plus long; ce système incite les travailleurs à étoffer leurs compétences à mesure qu'ils gagnent en ancienneté. Dans le système d'emploi à vie, la direction a intérêt à assurer la mise à niveau permanente des connaissances de sa main-d'œuvre et des accroissements de productivité. A cela correspondent des augmentations salariales pour ancienneté (ou plutôt en fonction d'un cycle de vie) par le biais d'un ensemble d'institutions plus structuré qu'aux Etats-Unis mais qui produit pourtant des inégalités moindres. Les échelons de carrière sont donc généralement mieux élaborés au Japon, avec certaines différences d'un secteur à l'autre; dans les grandes entreprises, les écarts salariaux au titre de l'ancienneté sont plus prononcés dans les secteurs de l'automobile et de l'électronique que ce n'est le cas aux Etats-Unis pour ces mêmes secteurs.

Dans le système japonais de rémunération, l'ancienneté est la principale composante et la justification essentielle des écarts salariaux pour un même poste, viennent ensuite le grade attaché au poste et les résultats obtenus. Les compétences et les résultats font l'objet d'évaluations fréquentes et sont liés aux promotions et à la rémunération - ces évaluations revêtent la même importance pour les cols bleus et les cols blancs. En revanche, aux Etats-Unis, il n'existe qu'un lien lâche entre l'évaluation des tâches et la rémunération. Les taux de rémunération des membres d'une même équipe sont plus comprimés aux Etats-Unis, ce qui émousse la stimulation. Dans le système salarial nippon, l'évaluation de la performance individuelle comprend une évaluation de l'apport du travailleur à l'équipe et aux compagnons de travail; par conséquent, la composante individuelle et la composante «collégiale» sont rendues compatibles et se renforcent mutuellement. Le système d'évaluation est aussi considéré comme plus objectif, et la durée prolongée du rapport d'emploi est un élément supplémentaire qui décourage le parasitisme. La promotion rapide des travailleurs fort appréciée est plus fréquente qu'aux Etats-Unis, mais aucune des entreprises japonaises de l'étude n'a de système d'affichage public des postes; l'attribution des postes par la direction est la règle. Par ailleurs, le Japon ignore la distinction américaine entre agent de production et travailleur spécialisé pour ce qui est de la rémunération, du travail et du statut: les deux catégories sont intégrées dans un seul et unique barème de salaires; les étapes de carrière des agents de production intéressent emplois qualifiés et semi-qualifiés. Les diplômés du secondaire et des universités relèvent des mêmes barèmes de salaire, mais les seconds progressent beaucoup plus rapidement. Par conséquent, la différence entre ces deux groupes est moindre qu'aux Etats-Unis. De même, l'écart entre cols bleus et cols blancs est, lui aussi, plus réduit, tout comme celui entre l'agent moyen de production et le directeur.

Aux Etats-Unis, en revanche, le creusement des inégalités dans les années quatre-vingt s'est produit en grande partie à l'intérieur des groupes âge-éducation-sexe. Les agents de production et les employés de bureau ont généralement des systèmes de rémunération extrêmement comprimés; l'ancienneté influe plus sur les questions d'attribution d'emploi, de durée du travail et de licenciement que sur les aspects salariaux. Le rapport âge-rémunération pour les cols bleus et les employés de bureau est relativement plat, même si les différentiels de rémunération sont souvent un peu plus importants dans les entreprises où le personnel n'est pas syndiqué. Les diplômés de l'enseignement supérieur occupent des postes à haute teneur technique, ou d'encadrement, où les systèmes de rémunération diffèrent et le rapport âge-rémunération est plus accusé que pour les agents de production ou les ouvriers spécialisés; la mobilité interentreprises, réelle ou potentielle, favorise fortement la promotion rapide des meilleurs.

En outre, l'effet qu'a la taille de l'entreprise sur les rémunérations est plus marqué au Japon, en particulier pour les femmes. Les différences hommes-femmes en matière de promotion et de rémunération se sont réduites aux Etats-Unis, tandis que, au Japon, depuis le milieu des années soixante-dix, l'écart entre le salaire de l'homme et de la femme s'est creusé. Enfin, la structure et les augmentations salariales font l'objet de tractations au niveau national dans le cadre du Shunto (négociations annuelles de printemps) et, par conséquent, le profil des revenus des travailleurs syndiqués ne varie que peu d'un secteur à l'autre. Inversement, aux Etats-Unis, le ratio salarial entre le cadre et le travailleur de la chaîne de montage varie fortement selon le secteur industriel: il est de 2,3 dans l'industrie automobile, 3,1 dans celui de l'équipement électrique, 2,8 dans la fabrication et 2,3 tous secteurs confondus. L'étude a dès lors conclu que les différentiels salariaux sont en grande partie déterminés par des facteurs sociaux plutôt que technologiques. Toutefois, cette conclusion souligne aussi la dimension culturelle des systèmes d'incitations et, partant, les difficultés qui surgissent lorsqu'on tente de les transférer à un autre contexte.

Cette étude de certaines entreprises américaines très performantes qui suivent les méthodes de gestion nipponnes conclut par ailleurs que les systèmes de rémunération semblent être encore dans une phase de transition. Des systèmes innovants de rémunération commencent à peine à être adoptés dans certaines de ces entreprises, et partiellement seulement. La fréquence sur la rémunération des compétences, des résultats ainsi que des systèmes de participation aux bénéfices est faible, mais progresse. La probabilité de rencontrer des systèmes primant les connaissances est plus forte dans les établissements qui pratiquent le travail par équipes ainsi que la rotation d'emplois, et disposent de systèmes de gestion de la qualité totale ou de cercles de qualité pour résoudre les problèmes. Enfin, dans les entreprises où il existe un système de rémunération avec participation aux bénéfices, elle ne constitue pas plus de 5 pour cent de la rémunération du personnel exécutant⁽²⁷⁾. Cette proportion est toutefois sensible pour les salariés et influe sur leur motivation et leur moral, comme le montre l'exemple de Brimfield Precision (voir encadré 7.1). D'une manière plus générale, cette étude comparative est révélatrice de l'importance d'une intégration cohérente des systèmes de rémunération aux autres éléments du système d'emploi.
 

Encadré 7.1 La transformation du système de rémunération chez Brimfield Precision Inc. (Etats-Unis) Au début des années quatre-vingt-dix, la Brimfield Precision Inc. (BPI) est passée à une méthode de production fondée sur le travail en équipe. L'aspect le plus problématique de cette mutation fut le système de rémunération. La direction de BPI s'est rendu compte, très vite, que réorganiser l'entreprise en unités fonctionnelles et en équipes de production nécessiterait des modifications du système d'incitations de l'entreprise. Malgré cela, les résultats de ces changements ont tardé à se concrétiser pour les salariés des ateliers, et ils étaient nombreux à penser qu'on leur demandait d'en faire plus pour le même salaire. En 1993, l'entreprise a enregistré un taux de rotation du personnel de 45 pour cent, dû en partie au sentiment de malaise de nombreux travailleurs face au travail en équipe et aux responsabilités nouvelles qu'on leur demandait d'assumer. Pour Bill Lyons, un des principaux enseignements tiré par l'entreprise à la suite du départ massif des travailleurs est que des modifications organisationnelles doivent aller de pair avec des incitations pécuniaires. A la fin de 1993, l'entreprise a donc mis en œuvre un plan de participation aux bénéfices dont les modalités sont les suivantes: acceptation par les travailleurs de percevoir un salaire inférieur de 10 pour cent au salaire moyen des opérateurs de la région, en échange de quoi la première tranche de 8 pour cent des bénéfices irait aux actionnaires et tout bénéfice en sus de ce seuil serait partagé entre les salariés (70 pour cent) et les actionnaires (30 pour cent) - chaque salarié recevant un montant identique, quel que soit son poste dans l'entreprise. Pour les travailleurs, ce plan de participation aux bénéfices a été la source d'importantes gratifications, et le choc fut rude pour eux lorsque Bill Lyons doubla le montant de la première tranche de bénéfices que l'entreprise devrait enregistrer avant que n'intervienne le partage. En 1996, il annonça qu'il fallait plus d'argent à l'entreprise pour financer son expansion et sa croissance et que, désormais, la première tranche de 16 pour cent des bénéfices irait directement à cet effort. La baisse de 10 pour cent des salaires qui avait accompagné le plan initial fut supprimée et les salaires horaires augmentés pour les aligner sur ceux du secteur dans la région. Les modifications unilatérales apportées au plan influèrent négativement sur le moral et la motivation. Nombre de travailleurs se sentirent trahis par la nouvelle: après avoir travaillé pendant cinq ans à améliorer la productivité et les procédés de l'usine, leur part du gâteau se trouvait réduite de moitié. Toutefois, depuis que ces changements ont été apportés au plan de participation aux bénéfices, plus de deux millions de dollars ont été réinvestis virtuellement sans changer la situation de l'endettement à long terme. Les objectifs visés lors de la modification du plan ont été atteints et, dès lors, il est envisagé d'en réintroduire un. Source: Adapté de Robert Forrant, Survival of the flexible in the global economy: Employment security and shop-floor reorganization in two Massachusetts metal working firms, Sectoral Activities Programme Working Paper (Genève, BIT), à paraître.

1.  Commission européenne, DG V: Livre vert: Partenariat pour une nouvelle organisation du travail (Bruxelles, Commission européenne, 1997), p. 9.

2.  «Engineering Change», IRS Employment Trends, 628 (mars 1997), pp. 10-11.

3.  «Work organisation and employment in electronics», European Industrial Relations Review 257 (juin 1995), p. 22.

4.  «Engineering Change», op. cit., pp. 10-11.

5.  VDMA: Neue Formen der Arbeitsorganisation - Aktuelle Beispiele aus dem Maschinenbau, Band 2. Lohnmodelle für Gruppenarbeit, VDMA Daten - Fakten - Argumente 11 (Francfort, VDMA, 1996).

6.  «Engineering Change», op. cit., pp. 10-11.

7.  G. Ferrante (FIOM-FIM, Italie), communication sans titre présentée à la Conférence FMI-OIT sur l'industrie de la fabrication de machines (Genève, 26-28 nov. 1997), p. 7.

8.  A. Gorgeu et R. Mathieu: Recrutement et production au plus juste: les nouvelles usines d'équipement automobile en France, Centre d'études de l'emploi, Dossier 7 (Gap, France, Louis-Jean, 1995), pp. 91-110.

9.  C. Clausen et B. Lorentzen: «Workplace implications of FMS and CIM in Denmark and Sweden», New Technology, Work and Employment, 8 (1), mars 1993, pp. 21-30.

10.  OCDE: Employment Outlook, 1997 (Paris, 1997), pp. 1-25.

11.  OCDE: Technology, Productivity and Jobs, vol. 2. Analytical Report (Paris, 1996), pp. 79-102.

12.  OCDE: Employment Outlook, 1997, op. cit., pp. 1-25.

13.  OCDE: Employment Outlook, 1996 (Paris, 1996), pp. 59-108.

14.  Les salaires correspondent aux revenus conformément aux notions et aux définitions de l'OIT; ils comprennent le salaire de base, la rémunération des heures supplémentaires et d'autres suppléments, mais pas les cotisations des employeurs au titre de la sécurité sociale et des pensions de retraite. La productivité de la main-d'œuvre est calculée par l'OCDE de la même façon que cela a été fait au chapitre 2 à l'aide des données de l'ONUDI, à savoir sous l'angle de la valeur ajoutée réelle par salarié, plutôt que par heure, en l'absence de données cohérentes sur les heures de travail prestées.

15.  Les parts de la main-d'œuvre évoquées par l'OCDE sont calculées sur la base de la rémunération de la main-d'œuvre, qui constitue une mesure plus globale des coûts de la main-d'œuvre que les revenus; et ces parts sont dès lors plus importantes que celles examinées au chapitre 2; ces dernières ont été calculées au départ de données de l'ONUDI sur la base des revenus.

16.  Les parts de la main-d'œuvre sont analogues mais pas identiques au coût unitaire de la main-d'œuvre. Ceux-ci expriment le ratio de la rémunération de la main-d'œuvre en prix courants par rapport à la valeur ajoutée en prix constants (c'est-à-dire corrigés pour l'inflation). C'est pourquoi, lorsqu'il y a inflation, les coûts unitaires de la main-d'œuvre augmenteront, alors que les parts de la main-d'œuvre peuvent rester identiques. Au tableau H, L'industrie en chiffres, ceci s'exprime par une augmentation des coûts de la main-d'œuvre pour la période 1980 à 1994, même lorsque les parts correspondantes de la main-d'œuvre diminuent.

17.  La Classification type des industries (CTI) du Bureau des statistiques du travail diffère quelque peu de la CITI, utilisée partout dans le présent rapport.

18.  Commission européenne, DG V: L'emploi en Europe, 1994 (Luxembourg, Office des publications officielles des Communautés européennes, 1994), pp. 140-142.

19.  K. Zühlke-Robinet et S. Lehndorf: Company policies with regards to the reduction of working time: Germany, document de travail n^o WP/97/51/EN (Dublin, Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail, 1997), pp. 39-40.

20.   «Permanently temporary: High-tech firms rely on new working class», International Herald Tribune (31 mars 1998), pp. 1 et 15.

21.  Commission européenne, Livre vert, op. cit., p. 11.

22.  Commission européenne, DG V: L'emploi en Europe, 1994 (Luxembourg, Office des publications officielles des Communautés européennes, 1994), pp. 129-132.

23.  Ibid., pp. 129-140.

24.  A. Campbell et M. Valvano: «Wage structure in the electronics industry», C. Brown: The competitive semiconductor manufacturing human resources project: Final report (Phase I), rapport CSM-38 (Institute of Industrial Relations, University of California at Berkeley), déc. 1997.

25.  J. Buchanan: The impact of flexible labour arrangements in the Australian metal and engineering sector with special reference to developments in the machinery, electrical and electronic industries, Sectoral Activities Programme Working Paper (Genève, BIT), à paraître (chap. 7).

26.  C. Brown, Y. Nakata, M. Reich et L. Ulman: Work and pay in the United States and Japan (New York et Oxford, Oxford University Press, 1997), pp. 97-136.

27.  Enquête réalisée par Towers, Perrin, reprise par Pearlstein: «Employers reluctant to share profits», San Francisco Chronicle (5 sept. 1994), p. D1., et citée dans C. Brown et coll., op. cit., p. 103.

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