Incidence des mesures assurant la flexibilité du marché du travail sur la construction mécanique, la construction électrique et l'industrie électronique
Rapport soumis aux fins de discussion à la Réunion tripartite sur l'incidence des mesures assurant la flexibilité du marché du travail sur la construction mécanique, la construction électrique et l'industrie électronique
Partie 3 
3. L'époque du changement:
la négociation du temps de travail
Sans qu'une étude exhaustive ait été conduite, les éléments d'appréciation dont nous disposons montrent bien que la «flexibilité» des horaires et de la durée du travail représente l'un des domaines novateurs qui peuvent s'ouvrir à la négociation. Cela est d'autant plus vrai que, à la différence des autres aspects de la flexibilité, le temps n'est pas élastique, limité qu'il est à 24 heures par jour et à sept jours par semaine. Cela étant, avant d'examiner des exemples précis, nous passerons en revue certaines des tendances récentes de la négociation collective dans le secteur des industries mécaniques et électrotechniques dans certains pays.
Suivant la définition la plus large, la négociation collective désigne un processus d'ajustement des intérêts réciproques impliquant un large éventail de discussions bipartites ou tripartites relatives à certains problèmes du travail qui affectent directement ou indirectement un groupe de travailleurs. Suivant une définition plus restreinte, mais aussi plus classique et plus précise, on considère la négociation collective comme un processus de négociations bipartites entre les employeurs ou leurs associations, d'une part, et les syndicats (ou les organisations de travailleurs), d'autre part, débouchant sur un accord(1). Le rôle clé de la négociation collective au sein des métiers de la métallurgie, en tant que modèle de base pour les autres secteurs de l'économie, a été reconnu dans plusieurs pays(2). La taille du secteur de la métallurgie, son taux de syndicalisation et le fait qu'il soit très exposé au marché mondial rendent ce secteur particulièrement sensible aux pressions que la concurrence exerce sur les économies ouvertes.
3.1. Quelques initiatives récentes de négociation collective
La Fédération finlandaise des industries métallurgiques, mécaniques et électrotechniques (FIMET) est un exemple représentatif des nombreuses organisations d'employeurs qui estiment qu'il convient de réduire au minimum l'application obligatoire des conventions collectives, en établissant sur chaque lieu de travail les pratiques les plus adaptées à la situation. Ces organisations ont le sentiment que les dispositions des conventions collectives doivent être suffisamment souples pour permettre la conclusion d'accords locaux. Les sociétés et les unités pour lesquelles des considérations spéciales ne s'imposent pas ont néanmoins la possibilité d'appliquer tout ou partie de la convention collective nationale. De cette manière, les employeurs pensent que le système de négociation et les conditions de travail sont mieux adaptables aux besoins du marché.
Ces dernières années, les employeurs ont cherché à étendre la marge de manœuvre des entreprises et, bien que jugeant l'expérience lente, ils ne la considèrent pas décevante. Bon nombre d'exemples montrent que le degré d'autonomie et d'autodétermination a largement augmenté à l'échelon des entreprises, ce qui a été accueilli favorablement. Dans beaucoup d'entreprises, les travailleurs fonctionnent en équipe sans supervision, enregistrent directement les commandes de la clientèle et se répartissent mutuellement les tâches au sein de leur équipe. De fait, ils déterminent leurs propres objectifs quant à l'exécution du travail.
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L'Allemagne a conservé le modèle de négociation collective par branche entre la Fédération des associations d'employeurs des industries mécaniques (Gesamtmetall) et le Syndicat des travailleurs des industries métallurgiques (IG Metall) pour tous les aspects touchant aux salaires et aux conditions de travail conformément à la loi sur l'organisation interne des entreprises(3), ladite loi autorisant par ailleurs la conclusion d'accords spécifiques entre les comités d'entreprise et la direction des entreprises. Bien que cette possibilité ait toujours existé, il semblerait que, de plus en plus, les questions liées à l'aménagement souple du temps de travail soient réglées individuellement au niveau des entreprises. En fait, la convention initiale établie à l'échelon national sur la réduction du temps de travail à 37,5 heures par semaine ne précisait pas les modalités d'application, rendant possibles les accords internes au sein de chaque entreprise. On peut mentionner deux autres tendances. Premièrement, dans la pratique, l'incorporation accrue de «clauses d'ouverture»(4) dans les conventions collectives donne la faculté de conclure des accords d'entreprise qui, dans certaines conditions, étendent ou limitent la portée des conventions collectives sectorielles (voir tableau 3.1). Deuxièmement, la Fédération des associations d'employeurs des industries mécaniques (Gesamtmetall) a demandé que l'on élargisse la marge de manœuvre des entreprises, proposant que les conventions collectives établissent à l'avenir un seuil et un plafond, en quelque sorte un couloir(5) à l'intérieur duquel les entreprises et les comités d'entreprise accepteraient de travailler. En l'occurrence, pour le Land de Rhénanie du Nord-Westphalie, IG Metall a déjà accepté 15 écarts par rapport à la convention collective de 1997, afin de tenir compte de situations qui ne pouvaient avoir été prévues au moment de la négociation(6). La volonté qu'ont les employeurs de dégager un couloir correspond à leur modèle de réforme du système de négociation collective, fondé sur un concept de pyramide où l'on négocierait seulement le seuil comme plate-forme de la convention de base, moyennant l'adjonction ultérieure d'éléments comme les accords d'entreprise particuliers, à charge pour les partenaires sociaux de formuler des recommandations additionnelles n'ayant pas un caractère obligatoire pour telle ou telle autre prestation(7). Cette position est conforme à la «Déclaration de Francfort sur la réforme de la négociation collective de branche» du 17 novembre 1997(8), dans laquelle les employeurs proposent d'étendre la portée des accords internes pour déterminer les conditions d'emploi à l'échelon des entreprises (en suivant le cadre général de la convention collective de branche). Le but est d'élargir les possibilités de flexibilité du temps de travail découlant des conventions collectives et de conduire une politique de rémunération au rendement liée à la réussite des entreprises. Dans ce contexte, les employeurs souhaiteraient limiter la négociation collective de branche aux salaires mensuels de base, en y incluant néanmoins une garantie de revenu fixe pour les travailleurs, mais ils proposent que d'autres éléments de la rémunération (primes de fin d'année, paiement de jours de congé supplémentaires, «comptes épargne temps», etc.) soient rattachés aux résultats des entreprises et négociés entreprise par entreprise. Pour leur part, les syndicats ne s'opposent pas entièrement au réexamen du système de négociation collective, mais ils savent pertinemment que les clauses d'ouverture ouvrent en fait la voie à une intervention de plus en plus fréquente des comités d'entreprise dans la conclusion d'accords locaux, domaine jadis réservé exclusivement à la négociation collective. Les syndicats pourraient envisager la solution qui consiste à former des unités de négociation collective au niveau des entreprises(9).
S'agissant du Royaume-Uni, l'absence de négociation collective de branche depuis 1989 est l'un des faits majeurs. Cependant, la Fédération des employeurs des industries mécaniques (EEF) a soumis à l'OIT des documents où il est précisé que l'EEF s'est retirée du processus de négociation collective à l'échelon national, mais sans que l'on ait mis fin aux conventions nationales proprement dites. Quoi qu'il en soit, depuis 1989, les changements apportés aux modalités et conditions d'emploi ont fait l'objet de conventions collectives négociées à l'échelon des entreprises. Cette tendance à la négociation collective locale se développait depuis plusieurs décennies, et une part grandissante des affiliés de l'EEF est constituée de sociétés estimant que seul un règlement à l'échelon des parties concernées apporte des solutions satisfaisantes aux problèmes des relations professionnelles. Ainsi, les employeurs trouvent les avantages suivants à la négociation locale:
Par ailleurs, selon Paul Blyton, le fait que l'EEF se soit retirée du processus de négociation collective à l'échelon national a transformé la nature même de la négociation d'une autre manière fondamentale. Avant 1989, l'EEF négociait avec les syndicats l'horaire de travail hebdomadaire de base, laissant le soin aux négociateurs à l'échelon local ou interne de déterminer et de mettre en œuvre les modalités du travail posté, des heures supplémentaires, du travail à horaires réduits et des pauses. Maintenant que la négociation collective est décentralisée, il n'y a plus de convention nationale type sur le temps de travail et les autres conditions de travail de base et, bien que la négociation collective puisse encore intervenir à l'échelon des entreprises ou des établissements dans les grandes sociétés où les syndicats sont implantés, les décisions de ce type se prennent de plus en plus à l'échelon de la direction des petites sociétés. C'est une tendance qui est d'ailleurs liée à la baisse globale du taux de syndicalisation (la reconnaissance des syndicats dans le secteur des industries mécaniques aux fins de la négociation collective est tombée d'un peu plus de la moitié des entreprises en 1984 à environ un tiers des entreprises en 1990), ladite baisse ayant naturellement un impact sur la négociation collective. La figure 3.1 indique les taux de syndicalisation et de couverture conventionnelle pour un certain nombre de pays, montrant par la même occasion ce qui se passe dans le secteur des industries mécaniques et des industries électrotechniques.
Sans permettre de tirer des conclusions définitives, les cas exposés ci-dessus indiquent bien que l'on tend à abandonner la négociation collective de branche à l'échelon national au profit d'une négociation plus centrée sur les entreprises. Dans le même ordre d'idées, l'apparition des systèmes de fabrication flexible fait que l'on défend moins une description rigide des tâches dans le cadre des négociations, comme le montrent les deux exemples ci-après.
On a constaté une situation analogue à celle décrite dans l'encadré 3.2 dans bon nombre d'usines métallurgiques aux Etats-Unis, où la structure des accords professionnels correspond en fait au système de classification des postes. Une étude comparative mentionne une usine (à Smithfield) où chaque travailleur occupe un emploi spécifié à travers le système de classement; ainsi, les tâches respectives des travailleurs -- et donc les tâches exclues pour chacun d'entre eux -- font l'objet d'un processus de négociation collective. Ce genre de système entrave la flexibilité de la direction pour l'affectation des tâches et la dotation globale en effectifs. Un tel système d'organisation interne du travail fonctionnait au début des années cinquante dans la majorité des usines métallurgiques du pays où les syndicats étaient implantés. Les travailleurs syndiqués refusaient d'accomplir les tâches qui s'écartaient de la classification et protégeaient vigoureusement ce qu'ils considéraient comme «leur» travail(10).
Figure 3.1. Taux de syndicalisation et de couverture conventionnelle, 1994-1996
La difficulté inhérente au système considéré est que la disposition des installations de production et l'organisation du flux de travail dans les usines correspondaient à un mode de fonctionnement codifié par l'accord professionnel établi: inconsciemment, la direction des entreprises déployait lesdites installations suivant l'esprit de cet accord, calquant ainsi la structure de production sur le régime des relations professionnelles. On établissait des départements distincts d'après telle ou telle opération d'usinage ou de finissage (à savoir meulage, fraisage et usinage classiques, fraisage et tournage à commande numérique, polissage manuel, assemblage, contrôle de la qualité et soudage). Les pièces à travailler passaient d'un département à l'autre, chaque département comportant lui-même un chef, un contremaître, un responsable d'unité, etc.
3.2. Négociation du temps de travail:
quelques exemples spécifiques(11)
3.2.1. Pays industrialisés
En Autriche, une nouvelle loi confère aux conventions collectives le pouvoir d'établir et de réglementer les aménagements souples du temps de travail, qui peuvent faire l'objet d'accords d'entreprise. Comme dans de nombreux autres pays, la tendance est à l'annualisation du temps de travail, la durée normale de la semaine de travail (38,5 heures) étant calculée sur une période de 52 semaines. En février 1997, un modèle flexible de temps de travail a été adopté pour les métiers de la métallurgie (Metallgewerbe) (voir encadré 3.3).
Selon une nouvelle loi adoptée en Belgique, les sociétés ont désormais la possibilité d'aménager leur temps de travail sur l'année (la date de départ étant le 1er novembre 1997). La flexibilité est limitée: à deux heures par jour et à cinq heures par semaine. Les grandes entreprises doivent obtenir l'accord des comités d'entreprise. On peut effectuer un maximum de 130 heures flexibles sur une période de six mois; ces heures doivent ensuite être compensées au cours du semestre suivant. Lorsqu'un employeur souhaite recourir à ce système, il doit également offrir la possibilité à 10 pour cent au moins des travailleurs de choisir de travailler à temps partiel.
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Encadré 3.2
La proportion plus forte d'ouvriers qualifiés rencontrée dans l'industrie mécanique plutôt que dans les autres industries manufacturières de même que la puissance traditionnelle des syndicats de métier au Royaume-Uni, expliquent que le pouvoir de contrôle des conditions de travail par les travailleurs y soit comparativement bien établi. Cela est particulièrement vrai de certains aspects de l'organisation du travail tels que le cloisonnement des emplois (la démarcation qui les sépare), le déploiement de la main-d'œuvre (les effectifs par équipement) et la hiérarchie des emplois. La rigidité traditionnelle de cette pratique, conjuguée au déclin de la puissance des syndicats au cours des années quatre-vingt et quatre-vingt-dix, a conduit les employeurs à renforcer leur offensive contre le pouvoir de contrôle des conditions de travail par les travailleurs. C'est ainsi, en particulier, que les conventions collectives en matière de flexibilité ont marqué une nette tendance, ces dernières années, à porter bien davantage sur les questions du cloisonnement des emplois et du déploiement de la main-d'œuvre que sur d'autres sources possibles de flexibilité, tel l'aménagement du temps de travail. Dans leur étude sur les accords de flexibilité, par exemple, Marsden et Thompson (1990) ont constaté que, sur les 56 accords analysés dans le secteur de la construction mécanique et celui de l'automobile, 37 faisaient mention du déploiement de la main-d'œuvre, 23 du cloisonnement des emplois et 20 de la classification des emplois. En revanche, 10 seulement (18 pour cent) faisaient référence à l'aménagement du temps de travail. Une tendance analogue se dégage des négociations menées en 1990-91 sur la réduction de la durée hebdomadaire du travail (...). Au cours de ces négociations, les employeurs ont, certes, fréquemment mentionné leur souci d'accroître la variabilité du temps de travail mais, en l'occurrence, les accords adoptés insistent davantage sur la nécessité de renforcer la flexibilité des tâches (par exemple en confiant aux ouvriers des travaux plus divers, comme de menus travaux de maintenance). Lorsqu'il est question du temps de travail, c'est plutôt à propos de l'utilisation de la période de travail qu'à propos de la flexibilité proprement dite. L'impression générale qu'on retire de ces textes est que nombre de chefs d'entreprise voient dans la flexibilité des tâches un moyen plus facile ou plus pratique d'accroître la souplesse et l'efficience et de réduire les coûts que les tentatives visant à assouplir le temps de travail. Source: P. Blyton: «Royaume-Uni: le cas de l'industrie métallurgique», dans OCDE: La flexibilité du temps de travail: négociations collectives et intervention de l'Etat (Paris, 1995), pp. 92 et 93. |
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Encadré 3.3
Source: Glück Auf (Vienne), mars 1997, cité dans FIOM, op. cit., p. 31. |
Tableau 3.1. Clauses d'ouverture dans certains domaines des conventions collectives pour les industries mécaniques et électrotechniques
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Portée
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Objet de l'accord |
Période
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Toutes les régions de la Rép. féd. d'Allemagne (3 319 500) |
Temps de travail. Possibilité d'allonger à 40 heures la durée hebdomadaire du travail, qui est normalement de 35 heures dans l'Ouest et de 38 heures dans l'Est (avec le réalignement correspondant des salaires; en Mecklembourg-Poméranie et en Saxe, choix entre une rémunération ou un congé compensatoire) avec l'assentiment du personnel. Procédure: le comité d'entreprise se voit communiquer, à la fin du trimestre ou du semestre, les noms des travailleurs dont la durée hebdomadaire du travail sera allongée; ces travailleurs ne doivent pas constituer plus de 18 pour cent du personnel à l'Ouest et 13 pour cent à l'Est. |
Allongement du temps de travail: valable jusqu'au 31.12.1998 (Rhénanie du Nord-Westphalie, Würtemberg du Nord-Bade du Nord, Bavière: 31.12.2000). |
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Afin de préserver des emplois, possibilité de réduire uniformément les horaires de travail de 35 à 30 heures (et à 29 heures en Basse-Saxe et en Bavière) au moyen d'un accord d'entreprise, ou de moins de 38 heures (à l'Est) à 33 heures pour tous les travailleurs ou groupes de travailleurs (à l'exclusion des apprentis), avec une diminution correspondante du salaire. (Saxe-Anhalt, Thüringe: lorsqu'il existe un «arrangement en cas de situation difficile», aucune nouvelle réduction du temps de travail n'est possible sans consulter les agents de négociation collective respectifs. Lorsque cela coïncide avec l'application d'un arrangement en cas de situation difficile, négociation et accord simultanés ou insertion d'une clause relative à la réduction du travail dans l'arrangement en cas de situation difficile. L'embauche des apprentis est pour une période minimum de six mois. Procédure: au cas où un accord ne peut être conclu sur la réduction convenue du temps de travail, un conseil de conciliation pour la négociation collective doit être créé. |
Réduction du temps de travail:
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Zones côtières, Basse-Saxe, Osnabrück, Rhénanie du Nord-Westphalie, Würtemberg- Hohenzollern du Sud, Bade du Sud, Bavière, Mecklembourg-Poméranie, Berlin (Ouest et Est), Brandebourg (2 119 500) |
Arrangements spéciaux (résultats du cycle de négociation de 1996-97). Déclaration commune des agents de négociation collective pour tenter de trouver une solution particulière pour les entreprises en difficulté, par exemple pour éviter l'insolvabilité (Berlin Est-Brandebourg: sans préjudice de la possibilité de demander un arrangement en cas de situation difficile jusqu'au 31.6.98; Rhénanie du Nord-Westphalie: en tant que partie intégrante d'un accord collectif sur la préservation des emplois; Bavière: en tant que clause facultative sur l'emploi. Procédure: Würtemberg du Sud-Hohenzollern, Bade du Sud), demande conjointe adressée aux agents de négociation collective par l'employeur et le comité d'entreprise en vue d'un arrangement spécial. |
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Würtemberg du Nord-Bade du Nord (570 000)) |
Accord entre les agents de négociation collective afin de tenter d'adopter des arrangements spéciaux valables pendant une période limitée dans des cas justifiés pour certaines entreprises. Procédure: analogue à celle en vigueur dans le Würtemberg du Sud-Hohenzollern et le Bade du Sud (ci-dessus). |
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Toutes les régions
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Traitements, salaires, allocations de formation (toutes les régions d'Allemagne). Paiement des congés, paiements spéciaux, réduction du temps de travail (à l'exception de Thüringe; sans réduction du temps de travail à Berlin-Brandebourg). En cas de situation difficile (en particulier pour éviter une insolvabilité imminente, préserver des emplois et améliorer les perspectives de restructuration, l'employeur et le comité d'entreprise ont la possibilité de demander aux agents de négociation une dérogation à l'application de la convention collective pendant une période limitée. Procédure: l'arrangement en cas de situation difficile peut être conclu entre les agents de négociation collective avec la participation de l'employeur et du comité d'entreprise de l'établissement en cause. |
Date limite des demandes: 30.6.98. Les arrangements en cas de situation difficile qui ont été adoptés pour certaines entreprises expirent à la date convenue; Thüringe 30.6.99. |
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* Agents de négociation collective: Syndicat des travailleurs des industries métallurgiques (IG Metall) et Fédération des associations d'employeurs des industries mécaniques (Gesamtmetall). | ||
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Source: WSI: archives de la négociation collective, 1997, cité dans Bispinck, op. cit., p. 8. | ||
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Des conventions collectives récentes conclues dans certaines sociétés comme Diakin et Permec-Mustad en Belgique prévoient le travail posté en deux tranches de 12 heures les fins de semaine, rémunérées au taux plein pour 38 heures, ce qui correspond au salaire hebdomadaire normal d'un employé travaillant du lundi au vendredi.
La convention en vigueur au Danemark stipule que huit heures supplémentaires seulement par mois peuvent être payées et que les autres heures supplémentaires doivent être compensées par des congés, à prendre dans les quatre mois qui suivent. La modulation annuelle des horaires et la flexibilité du temps de travail pourraient s'inscrire prochainement dans les conventions collectives. En l'occurrence, les syndicats sont disposés à répondre aux exigences des employeurs concernant l'augmentation de la flexibilité, revendiquant pour leur part une certaine réduction du temps de travail et un élargissement des droits de participation pour les travailleurs.
En Finlande, la Fédération finlandaise des travailleurs de la métallurgie estime que ce secteur a fait œuvre de pionnier dans le domaine des horaires de travail. Un groupe de travail mixte a été chargé d'examiner les nouvelles propositions expérimentales en la matière. Aux termes de l'accord sur la flexibilité du temps de travail, le temps de travail normal est défini sur une base annuelle, la moyenne hebdomadaire à ne pas dépasser en fin d'année étant de 36,5 heures (moins les jours fériés) sans limites quotidiennes ou hebdomadaires, lesquelles doivent faire l'objet d'accords locaux.
En France, un accord intersectoriel sur le temps de travail a été signé en octobre 1995 par la Conseil national du patronat français (CNPF) et quatre confédérations syndicales (la Confédération française démocratique du travail (CFDT), Force ouvrière (FO), la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) et la Confédération française de l'encadrement (CFE-CGC)). Les partenaires sociaux ont décidé de réduire le temps de travail en échange d'une plus grande souplesse sur une base annuelle, afin de décourager les heures supplémentaires et de promouvoir le travail à temps partiel et les «comptes de crédit d'heures», y compris la possibilité de prendre une retraite anticipée pour les travailleurs âgés de plus de 57 ans.
En mai 1996, l'organisation des employeurs -- l'Union des industries métallurgiques et minières (UIMM) -- et deux syndicats -- FO et CFE-CGC -- ont abouti à un accord sur le temps de travail et la création d'emplois pour mettre en œuvre l'accord-cadre national. La CFDT soutient que le texte accorde une «flexibilité maximum» aux employeurs, sans compensation et sans effet positif sur l'emploi.
Selon les dispositions établies, l'horaire hebdomadaire peut varier tout en respectant le nombre d'heures moyen (39 heures par semaine) sur une période de douze mois, afin de faire face aux fluctuations de l'activité économique. Le maximum hebdomadaire autorisé est de 46 heures par semaine mais pas plus de 44 heures sur une période de douze semaines consécutives, au lieu des 48 ou 46 heures prévues par la législation française. Si l'annualisation est appliquée sur une période de trois mois, il y a deux jours de congés payés supplémentaires, trois jours pour une période de quatre mois et six jours pour une période de dix mois. Ces six jours correspondent à une réduction d'une heure par semaine du temps de travail et sont compensés à 100 pour cent. Dans des circonstances normales, les travailleurs ne touchent pas de prime d'heures supplémentaires lorsque les heures sont annualisées. Cependant, si le nombre total annuel des heures dépasse le niveau normal, les heures supplémentaires sont rétribuées au taux normal des heures supplémentaires ou compensées par du temps libre. Les «comptes épargne temps» permettront aux travailleurs d'accumuler les primes d'heures supplémentaires, les sursalaires et jusqu'à trois semaines de congé annuel afin de les utiliser pour une longue période de congé.
On précise encore dans le rapport de la Fédération internationale des organisations de travailleurs de la métallurgie (FIOM) que, si l'annualisation est une méthode qui permet aux entreprises de résoudre les problèmes liés à la nature cyclique de leur activité, elle peut néanmoins perturber sérieusement la vie de famille lorsque la semaine de travail atteint des sommets de 46 heures (voire 48 heures sans annualisation).
En outre, une loi visant à promouvoir l'emploi par le biais d'une réduction de la durée du travail inscrite dans les conventions collectives (connue sous le nom de loi Robien) a été adoptée en 1996 dans le cadre de l'initiative lancée par les pouvoirs publics pour lutter contre le chômage en France. Les dispositions de cette loi peuvent être mises en œuvre par le biais d'accords ou de conventions d'entreprise ou encore d'accords de branche (voir encadré 3.4).
S'agissant de la métallurgie, on a également signé une série d'accords dans certains grands groupes industriels ou établissements de grands groupes, comme Philips et Thomson. Outre les accords négociés au titre de la loi Robien, plus d'une centaine d'autres accords ont été conclus indépendamment. L'UIMM donne aussi des exemples d'accords signés pour l'annualisation et la réduction du temps de travail avec des sociétés comme Constructions électriques-Nancy et MGI Coutier Plastiques, et entre l'UIMM elle-même et les syndicats, sur l'aménagement du temps de travail visant à préserver l'emploi.
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Encadré 3.4
Accords conclus sur le volet défensif
Accord conclu sur le volet offensif
Source: FIOM: Les métallurgistes et le temps de travail dans le monde, op. cit., p. 63. |
En Allemagne(12), les initiatives en matière d'emploi sont venues du côté de la négociation collective avec, tout particulièrement, les accords de la chimie (1993) et des métaux (1994) par lesquels les syndicats ont accepté une modération salariale et une réduction du temps de travail, avec baisse du salaire, contre des mesures de sauvegarde de l'emploi. D'ailleurs, à partir de cette époque, on a vu le gouvernement fédéral se mobiliser de façon plus massive, comme en témoigne sa participation à des réunions tripartites organisées en vue de conclure un «pacte pour l'emploi». Il faut rappeler que celles-ci ont été demandées par la Fédération syndicale des métaux (IG Metall) qui, dans son secteur, s'est engagée dans une négociation avec le patronat allemand de la métallurgie sur la sécurité de l'emploi. Si ces deux initiatives n'ont finalement pas abouti, certaines propositions faites lors de ces discussions ont été reprises sous d'autres formes. Elles ont permis d'arriver, en février 1996, à une entente tripartite centrale -- ultérieurement convertie en loi -- sur l'introduction d'un système de travail à temps partiel pour les travailleurs âgés, qui doit toutefois s'accompagner de nouveaux recrutements; par ailleurs, un «pacte pour l'emploi» tripartite a pu être conclu en Bavière en juin 1996; enfin, la «philosophie» qui sous-tendait les efforts entrepris en vue d'arriver à un pacte central -- à savoir l'échange de la modération salariale contre des mesures de protection de l'emploi -- a inspiré, de manière significative, certains accords de branche, notamment ceux conclus en 1996 dans les secteurs de la chimie et du textile. Il faut par ailleurs noter que, si de son côté le gouvernement a pris l'initiative très controversée d'une baisse du paiement des jours de congé maladie, cette mesure ne prendra vraisemblablement effet, le cas échéant, que lorsque les partenaires sociaux auront à renégocier les accords sectoriels, ce qui confirme la place stratégique de la négociation collective de branche dans ce pays.
A ce jour, l'Allemagne est le seul pays qui ait réussi à ramener la semaine de travail à 35 heures. En matière d'horaires de travail, on s'efforce maintenant de créer de nouveaux emplois, notamment en réduisant les heures supplémentaires et en accordant des jours de congé pour compenser les heures supplémentaires au lieu de les rétribuer. IG Metall estime que cette mesure pourrait, à elle seule, créer plus de 100 000 emplois au sein de la métallurgie dans un proche avenir. En avril 1997, les dirigeants syndicaux ont relancé le débat sur le temps de travail en proposant de fixer la semaine à 32 heures dès 1999. En plus de la réduction de la durée hebdomadaire du travail, IG Metall, affilié allemand de la FIOM, prône également la négociation des dispositions sur le travail à temps partiel pour les travailleurs plus âgés (Altersteilzeit). Le modèle proposé par IG Metall prévoit que, à partir de 55 ans, les travailleurs devraient avoir droit au temps partiel durant une période comprise entre deux et dix ans. Au cours de cette période, le salarié doit obtenir 85 pour cent de sa rémunération antérieure nette. Il faut compléter le versement des cotisations sociales jusqu'à 100 pour cent, pour que la personne ne subisse pas de réduction de sa pension lorsqu'elle atteint l'âge de la retraite.
En Irlande, le Syndicat des professions techniques et intellectuelles, de l'industrie et des services (SIPTU) signale que la tendance est à l'introduction de l'annualisation des horaires (la moyenne peut être calculée sur une période de quatre, six ou douze mois en fonction des circonstances), supprimant ainsi le besoin d'heures supplémentaires, mais les salariés, qui sont devenus tributaires du revenu des heures supplémentaires, résistent souvent à ces systèmes. En réalité, concernant la réduction de la semaine à 39 heures, certains employés préfèrent disposer de six jours de congé supplémentaires par an et continuer à travailler 40 heures par semaine.
En Italie, les syndicats prétendent qu'il faudrait réduire le plus possible les heures supplémentaires. Chez Olivetti, par exemple, l'introduction des contrats de solidarité a permis de sauvegarder 850 emplois et il n'y a pas eu de licenciements forcés. La société a fait des économies ailleurs qui lui ont permis de sauvegarder 232 emplois supplémentaires et 32 autres en reprenant des tâches qu'elle avait sous-traitées auparavant(13).
La question du travail en fin de semaine s'est trouvée récemment au centre des discussions, car les employeurs s'efforcent d'étendre la durée d'utilisation des équipements pour rester compétitifs. Dans certaines conventions collectives récentes ont été introduits les postes des samedis et dimanches, auxquels sont affectés principalement de jeunes travailleurs, comme dans l'électronique, chez SGS-Thomson et Sony. Aux usines Fiat de Termoli et de Melfi, les employés effectuent désormais une semaine de cinq jours, qui s'étale du lundi au samedi, le travail du samedi étant assuré par roulement. Au sein du groupe Olivetti, un accord est intervenu à Valeo pour introduire la semaine de 36 heures en échange d'un étalement du travail sur six jours. Néanmoins, beaucoup d'accords de ce type rencontrent l'hostilité des travailleurs(14).
En République de Corée, les principaux syndicats ont obtenu en 1996 que la semaine de travail soit réduite de 40 à 42 heures. Malgré les percées ainsi effectuées dans certaines entreprises, le nombre d'heures de travail demeure considérablement plus élevé en République de Corée que dans d'autres pays de l'OCDE.
Aux Pays-Bas, le nombre de travailleurs à temps partiel dans la métallurgie est inférieur à la moyenne nationale tous secteurs confondus, mais il reste supérieur à celui que l'on trouve dans les autres pays européens, au moins dans certaines branches. Les taux de travail à temps partiel sont de 6,9 pour cent dans l'électronique, 6,7 pour cent dans les transports et 7,3 pour cent chez Philips. Les syndicats affirment que les employeurs ont défendu au cours des négociations collectives la position selon laquelle le travail à temps partiel n'est ni judicieux, ni applicable ni intéressant dans la métallurgie. L'autre explication de la faiblesse du taux dans ce secteur est que la métallurgie emploie seulement 10,7 pour cent de femmes, lesquelles sont plus intéressées que les hommes par le travail à temps partiel. Grâce à la nouvelle convention collective de la métallurgie pour 1996-1998, les employeurs ont accepté de mettre en place un «fonds pour l'emploi» afin de promouvoir les projets de création d'emplois. Ce fonds est financé par les employeurs et les travailleurs: les premiers y contribuent à hauteur de 1,1 pour cent de la masse salariale annuelle totale, et les seconds y ont contribué à hauteur de 0,6 pour cent en 1997 et 0,5 pour cent en 1998. Pour le moment, la réduction de la semaine de travail à 36 heures est un thème populaire aux Pays-Bas.
En Norvège, les partenaires sociaux ont négocié une réduction de la durée du travail de 2,5 heures sans perte de revenu en 1986, ramenant la semaine de travail conventionnelle à 37,5 heures (la loi sur le milieu de travail de 1977 fixe la durée légale du travail à 40 heures).
En Suède, la question du temps de travail figurait à l'ordre du jour du congrès de Svenska Metall tenu en avril 1997. L'objectif immédiat de Svenska Metall est de réduire la durée du travail de 100 heures par an, suivant le modèle introduit pour la première fois dans la convention collective de 1995-96. Selon ce modèle, les travailleurs bénéficient de congés compensatoires qui sont inscrits dans des comptes individuels du temps de travail. Les congés compensatoires négociés dans la convention s'élèvent à 19 heures par an (24 minutes par semaine). L'objectif à plus long terme de Svenska Metall est de réduire la semaine de travail à 30 heures en moyenne. En outre, il a été convenu de tenter de réduire les heures supplémentaires de 200 à 100 par an et de renforcer le droit des travailleurs de refuser de faire des heures supplémentaires.
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Encadré 3.5
Depuis vingt ans, M. Amadeo Nassetti travaillait sur une base aussi immuable que les énormes machines dont il se sert dans cette usine du groupe Bonfiglioli: huit heures de travail quotidien, en commençant à 8 heures le matin, cinq jours par semaine. Mais, l'an dernier, la 21e année de M. Nassetti à l'usine Bonfiglioli, dans ce groupe chef de file mondial pour la fabrication de boîtes de vitesses et de moteurs électriques, un carnet de bal est presque devenu nécessaire à M. Nassetti pour retenir ses horaires. De 40 heures hebdomadaires, il est passé à une semaine de moins de 32 heures, en travail posté, commençant son travail tantôt à 6 heures du matin, tantôt seulement à 22 heures. Il y avait des semaines de quatre jours, d'autres de cinq jours; parfois, la semaine englobait le samedi, et parfois aussi le week-end durait quatre jours. Cet automne, M. Nassetti, âgé de 57 ans, a une semaine de 34 heures mais, la plupart du temps, il ne travaille ni le samedi ni le dimanche. Seul le salaire de M. Nassetti n'a pas changé. Plusieurs grandes sociétés, comme Bonfiglioli, ont déjà réduit la durée du travail. Cependant, le but recherché est d'améliorer la compétitivité, surtout au plan international; il ne s'agit pas de contribuer à la réduction du chômage comme certains le voudraient, en laissant les travailleurs sans emploi occuper la marge. Mme Sonia Bonfiglioli, qui dirige la société, a d'ailleurs précisé que l'enjeu n'était pas vraiment de réduire les heures de travail, mais d'acquérir de la flexibilité. Alors que le débat s'intensifie, les sociétés -- comme Bonfiglioli -- sont de plus en plus nombreuses à déclarer qu'elles n'ont pas la possibilité d'attendre l'adoption d'une résolution sur la question. Développant leurs activités d'entreprises multinationales, elles doivent s'adapter immédiatement aux poussées et aux fléchissements de l'économie mondiale, et la flexibilité du temps de travail est l'un des moyens d'y parvenir. En résumé, le but de ces sociétés n'est pas d'engager un processus d'ingénierie sociale, mais plutôt de se réorganiser. Malgré la réduction d'horaire, on peut faire valoir que le travail de M. Nassetti est plus dur, étant donné la fatigue qu'entraîne un horaire qui change constamment. Certes, la société Bonfiglioli a recruté des travailleurs, mais seulement pour répondre à une augmentation de la demande. Opposée à toute législation qui imposerait aux entreprises une réduction de la durée du travail sans autoriser par ailleurs certaines modifications des règlements du travail, Mme Bonfiglioli a déclaré que la réduction du temps de travail avait un sens uniquement si elle s'appliquait dans des conditions de flexibilité accrue. Toutes les contradictions du raisonnement apparaissent clairement chez Bonfiglioli. Depuis la négociation d'un accord avec les syndicats pour réduire la durée du travail, les effectifs sont passés de 863 à 930 salariés. En 1995, la société a dû faire face à une brusque hausse de la demande, les boîtes de vitesses et les moteurs perfectionnés qu'elle fabrique étant recherchés à un moment où les économies de par le monde sortaient de la récession et où les ventes d'automobiles, tracteurs agricoles et autres machines fonctionnant avec des boîtes de vitesses enregistraient aussi une brusque hausse. Au cours de l'année 1996, cette société, créée en 1956 par M. Clementino Bonfiglioli -- le père de Mme Sonia Bonfiglioli -- a réalisé un chiffre d'affaires de 207 millions de livres sterling, contre 98 millions cinq ans plus tôt. La brusque augmentation des commandes a obligé l'entreprise à prendre des décisions difficiles. Recourir aux heures supplémentaires, la recette classique pour accroître la production, était excessivement onéreux, les métallurgistes des sept usines de la société percevant en effet des primes de 25 pour cent pour les heures supplémentaires effectuées le samedi et de 50 pour cent pour celles effectuées le dimanche. Construire une nouvelle usine aurait été risqué: si la demande s'émoussait, la société se retrouvait avec une usine et des effectifs en excédent. Après avoir négocié le droit d'organiser la production en travail posté la nuit et le week-end, suivant l'évolution des besoins, sans avoir à payer au taux des heures supplémentaires les heures ainsi effectuées, la société Bonfiglioli a considérablement augmenté sa production en recrutant un minimum de salariés supplémentaires. De tels aménagements illustrent les nouvelles réalités de l'exercice des activités commerciales dans un cadre mondial. Face aux caprices des marchés internationaux, bon nombre de sociétés européennes tentent de s'adapter sans engager de frais fixes excessifs. L'objectif est de créer des usines qui «respirent», dont la production se dilate et se contracte avec la demande, comme s'il s'agissait d'organismes vivants. Source: J. Tagliabue: «New math for workweeks: Europe firms trim hours, but not to add jobs», dans International Herald Tribune, 14 nov. 1997, p. 1. |
En Suisse, le syndicat des travailleurs de la métallurgie (SMUV/FTMH) a soumis récemment une proposition de modulation annuelle des horaires qui est censée à la fois augmenter le temps d'exploitation des machines et préserver les emplois. Les syndicats affirment en outre qu'une interdiction des heures supplémentaires réduirait le chômage si l'on embauchait de nouveaux travailleurs.
Une percée importante a été effectuée en matière de temps de travail dans le secteur de l'horlogerie. La nouvelle convention, signée en 1996, contient plusieurs innovations et améliorations, notamment:
Cette convention, en vigueur jusqu'en 2001, concerne quelque 28 000 salariés dans plus de 400 entreprises.
Aucune modification ne s'est produite en Turquie, où la durée légale du travail est encore de 45 heures par semaine avec au maximum 270 heures supplémentaires par an. Grâce aux conventions collectives, les syndicats ont pu obtenir une réduction à 42,5 heures par semaine. Ils ont aussi réussi à inclure les pauses dans les horaires de travail et obtenu des compensations majorées de 50 à 100 pour cent pour les heures supplémentaires.
Dans le secteur de la métallurgie au Royaume-Uni(15), l'intérêt pour l'organisation du temps de travail est lié en partie aux récentes conventions collectives visant à réduire la durée hebdomadaire du travail. En dehors de ces accords (qui couvrent moins de la moitié des salariés de l'ensemble du secteur), on voit cependant apparaître d'autres aménagements du temps de travail, au premier rang desquels figurent l'adoption de nouvelles formules de travail posté et l'instauration de modulations saisonnières du temps de travail.
Parmi les sociétés pratiquant cette forme d'annualisation pour s'adapter aux variations de la production ou de la demande figurent plusieurs sociétés japonaises d'électronique grand public implantées au Royaume-Uni. Généralement, dans ces sociétés, la demande est la plus forte au cours des mois précédant Noël, et elle baisse considérablement durant les mois qui suivent. Antérieurement, chez Hitachi, par exemple, on couvrait la hausse de la demande pendant la période comprise entre août et novembre en augmentant le nombre des heures supplémentaires et en recrutant des travailleurs temporaires. Conformément à un nouvel accord (signé avec le Syndicat unifié du génie civil et de l'électricité, syndicat unique reconnu au sein de la société), les travailleurs sont payés pour 39 heures hebdomadaires sur une base annuelle, mais le temps effectif de travail hebdomadaire est de 42 heures entre août et novembre et de 37 heures le reste de l'année. Pendant la première année d'application de ce système, le nombre des travailleurs temporaires engagés au cours de la période de pointe a diminué de 75 pour cent et les travailleurs permanents ont effectué moins d'heures supplémentaires en fin de semaine. Cet assouplissement de la durée de la semaine de travail et la réduction du nombre des heures supplémentaires (et donc la diminution des heures supplémentaires à payer) n'ont pas été accompagnés d'une réduction de la durée du travail conventionnelle. De manière générale, les travailleurs n'ont en fait obtenu aucune concession directe en acceptant l'aménagement du temps de travail ainsi établi et, de fait, l'accord a entraîné globalement une baisse des revenus liée à la réduction du nombre des heures supplémentaires durant la période de pointe. Néanmoins, l'argument essentiel utilisé par la direction d'Hitachi -- et déterminant pour la réaction du syndicat -- en faveur d'un tel accord aura été que le marché des produits visés connaissait une trop grande faiblesse pour justifier le maintien complet des effectifs en dehors de la période de pointe.
Par ailleurs, une modulation analogue de la durée du travail entre les périodes de forte et de faible demande est intervenue dans plusieurs autres sociétés (principalement japonaises) d'électronique grand public au Royaume-Uni, comme Matsushita et Toshiba(16).
Le temps de travail et les compensations dans les industries des machines électriques et de l'électronique aux Etats-Unis suivent en général les lignes des négociations collectives au niveau national avec la société General Electric. En juillet 1997, le Comité de négociation coordonné des syndicats de General Electric a négocié avec succès une nouvelle convention de trois ans protégeant 46 000 travailleurs. Les syndicats ont obtenu un jour de congé payé supplémentaire (le jour anniversaire de la naissance de Martin Luther King), le premier en près de vingt-cinq ans. En outre, ils ont considérablement élargi la portée de l'option spéciale pour une retraite anticipée (SERO) assortie des prestations d'une pension complète. Non seulement cette disposition «trente ans de service et départ de l'entreprise» renforce la sécurité de l'emploi pour les travailleurs syndiqués à General Electric, mais encore elle réduira pour la vie le nombre d'heures de travail de milliers de travailleurs de General Electric aux Etats-Unis.
3.2.2. Pays en développement
D'après le rapport de la FIOM, au Brésil, la durée du travail dans la métallurgie est toujours d'environ 44 heures par semaine, réparties sur cinq jours. Cependant, il y a des perspectives de réduction à 40 heures par semaine. Les conventions collectives négociées avec plusieurs sociétés ont permis de suspendre les heures supplémentaires, ce qui oblige les entreprises à embaucher ou même à instituer une nouvelle équipe pour répondre à la demande. En Colombie, la durée du travail est de huit heures par jour, six jours par semaine, soit 48 heures par semaine, tant dans l'industrie que dans l'administration. Cependant, les syndicats de métallurgistes revendiquent toujours la réduction de la semaine à 40 heures dans leurs négociations. Au Chili, il n'y a pas eu de modification légale de la durée du travail, qui se maintient à 48 heures par semaine. Toutefois, dans certaines grandes entreprises comme GM et Philips, les syndicats ont réussi à inclure la pause du déjeuner dans les 48 heures hebdomadaires.
Par la négociation collective, les syndicats d'Afrique du Sud ont obtenu la semaine de 44 heures dans les industries mécaniques, de 40 heures dans l'industrie automobile et de 45 heures dans les ateliers de mécanique automobile. Le maximum d'heures supplémentaires autorisé par semaine est de dix heures.
3.2.3. Europe centrale
En 1996, l'Equipe consultative multidisciplinaire pour l'Europe centrale et orientale de l'OIT, qui est établie à Budapest, a mené, pour le compte du Bureau des activités pour les travailleurs, une étude comparative de la négociation collective dans 14 entreprises multinationales du secteur des produits alimentaires et des boissons et du secteur de la métallurgie en Europe centrale(17). Parmi les quinze filiales de sept entreprises multinationales appartenant à la métallurgie, une seule produit des automobiles, les autres représentant les industries mécaniques et électrotechniques (voir tableau 3.2).
Tableau 3.2. Filiales de sociétés multinationales et origine de leur capital (métallurgie)
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Nom de la multinationale (pays d'origine) |
Filiales (lieux) |
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Asea Brown Boveri (Autriche) |
Avangard SPJSCo (Bulgarie)
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American Standard Inc. (Etats-Unis) |
Vidima Ideal Ltd. (Bulgarie) |
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General Electric (Etats-Unis) |
Lighting Tungsram (Hongrie) |
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Robert Bosch Corporation (Allemagne) |
Robert Bosch (République tchèque) |
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Siemens (Allemagne) |
Siemens Elektromotory Mohelenice (République tchèque)
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Thomson multimédia (France) |
Thomson Polkolor Sp.zoo (Pologne) |
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Volkswagen (Allemagne) |
Škoda Automobilová AS (République tchèque) |
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Source: Repo, op. cit., p. 29. | |
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Par ailleurs, on a constitué un groupe comparatif de sociétés à capitaux nationaux du secteur de la métallurgie, à partir d'une étude similaire conduite un an auparavant dans les pays suivants: Bulgarie (134 sociétés), République tchèque (20 sociétés), Pologne (25 sociétés), Hongrie (78 sociétés) et Slovaquie (61 sociétés). Toutes étaient des entreprises privées, sauf en Bulgarie où il s'agissait d'entreprises publiques. A titre d'indicateur indirect de flexibilité, la figure 3.1 montre que, par rapport à la position de négociation initiale, on a trouvé le plus souvent des compromis sur les questions relatives aux salaires et les questions sociales. Il apparaît en outre que les sociétés à capitaux nationaux ont dégagé le même degré de compromis sur les mêmes questions, bien que la volonté de négociation ait été plus faible dans ces entreprises par rapport aux filiales des sociétés multinationales, et que le climat de la négociation y ait été moins bon. Dans 75 pour cent des sociétés multinationales, les conventions collectives ont tranché les questions suivantes: salaires, primes de poste, paiement des heures supplémentaires et heures de travail normales. Dans les sociétés à capitaux nationaux, il est apparu moins probable que ces points soient réglés par la négociation collective (bien que la question concernant le temps de travail n'ait pas été posée). La figure 3.2 montre que les arrangements relatifs à l'organisation du travail (durée déterminée, temps partiel, sous-traitance) ont été limités par les modalités des conventions collectives au sein des entreprises multinationales et que, en la matière, on a observé une situation à peu près similaire dans les sociétés à capitaux nationaux, si l'on excepte dans celles-ci une limitation moins fréquente du travail de durée déterminée et un recours plus fréquent au travail à temps partiel et à la sous-traitance.
Il est intéressant de noter que, s'agissant des sociétés multinationales, la négociation a été plus longue, mais cela tient plutôt au fait que la direction de ces sociétés était plus disposée à embrasser l'éventail complet des questions, alors que les sociétés à capitaux nationaux n'y étaient pas prêtes. Par ailleurs, quelques sociétés multinationales ont pratiqué la flexibilité quantitative dans les opérations de prise de contrôle initiales afin de réduire les effectifs (soit par des licenciements par appel au volontariat ou du fait de l'employeur, soit par des régimes de préretraite) et afin de recruter d'autres travailleurs (plus jeunes et ayant une formation plus poussée) capables de maîtriser les nouvelles techniques introduites. Beaucoup de ces nouveaux travailleurs n'ont pas encore jugé bon d'adhérer aux syndicats. Globalement, il ressort de l'étude que le taux de syndicalisation est moins élevé dans les sociétés multinationales que dans les sociétés nationales, et que la position des syndicats est plus faible dans les filiales du secteur des industries mécaniques et électrotechniques que dans le secteur des produits alimentaires et des boissons.
Figure 3.2. Pourcentage d'unités parvenues à un compromis sur chaque question (multinationales du secteur de la métallurgie)
Figure 3.3. Aménagements du temps de travail dans les conventions collectives des multinationales (métallurgie) (en pourcentage des unités)
3.3. Accords d'entreprise
Bien que, selon Lindecke(18), une étude antérieure ait montré que l'on avait peu utilisé à l'échelon des entreprises les dispositions relatives à la flexibilité du temps de travail introduites dans les conventions collectives au sein des industries mécaniques entre 1984 et 1990, il est apparu dès 1995 dans une étude conduite par l'Institut Frauenhofer que 56 pour cent des entreprises de l'industrie d'équipement en Allemagne avaient introduit des aménagements souples du temps de travail.
Une autre étude récente fournit pour la première fois une analyse intéressante sur le contenu et le fonctionnement des accords d'entreprise (internes) sur la flexibilité du temps de travail. La plupart des accords étudiés ont été conclus en 1996 et portent essentiellement sur les industries mécaniques et électrotechniques(19).
L'étude menée par Lindecke et Lehndorf vient confirmer la nature spécifique de chaque entreprise individuelle. Certains des enseignements importants qui peuvent être tirés de l'étude touchent à la question des heures supplémentaires, le danger étant que l'excès d'heures supplémentaires rend trop forte la tentation d'une compensation en espèces de ces heures, surtout dans les pays où le paiement des heures supplémentaires est traditionnellement considéré comme faisant partie intégrante des conventions collectives. Une telle considération débouche sur la question de la transparence. Qui aura la responsabilité de s'assurer que le temps de travail effectif est dûment crédité ou débité? Il ressort de l'étude susmentionnée que, dans la majorité des cas, le salarié lui-même et parfois les superviseurs sont chargés de surveiller les heures travaillées, mais, dans un quart des accords, c'est le comité d'entreprise qui a obtenu le droit d'inspection en la matière. Huit accords montrent que l'on a créé un poste de contrôleur des «temps de présence» (membre ou non du comité d'entreprise).
Certes, la plupart des accords d'entreprise dans les industries mécaniques n'indiquent pas les modalités prévues en cas de dépassement du nombre maximum d'heures autorisées, mais il est simplement précisé dans une proportion presque aussi importante d'accords que ces heures excédentaires sont perdues (voir tableau 3.2). Cela soulève des questions liées aux heures supplémentaires «non payées», à la nécessité de désigner un contrôleur du temps de travail effectif, et à la période durant laquelle la «péréquation» doit s'effectuer (parfois sur une base hebdomadaire, mensuelle, trimestrielle, annuelle, ou même sur une durée plus longue). La base retenue dans la plupart des accords étudiés est annuelle, conformément à la convention collective de branche existante. Néanmoins, pour quatre accords d'entreprise, cette durée est étendue -- dans des délais précis pour deux des accords et sans limite de temps pour les deux autres. Les auteurs de l'étude soulèvent un certain nombre de questions sur les moyens de faire prévaloir de tels accords d'entreprise lorsque leur contenu va à l'encontre de la convention collective de branche, et sur les moyens de dédommager les travailleurs pour les heures effectuées en excès en cas d'insolvabilité de l'entreprise ou d'expiration de leur contrat de travail alors que le temps crédité n'a pas encore été compensé. En Suisse, par exemple, la justice a établi récemment que, dans le cadre des aménagements liés à l'horaire variable, la compensation des heures excédentaires était possible uniquement sous forme de temps libre, mais non en espèces(20), à charge pour les travailleurs de s'assurer que le temps crédité en heures supplémentaires effectuées est pris dans les limites prévues et avant l'expiration de leurs contrats respectifs.
Tableau 3.3. Scénario de dépassement du nombre maximum d'heures excédentaires
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Conséquences |
Nombre de cas |
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Heures excédentaires perdues |
22 |
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Rémunérées (dans un cas, uniquement dans des circonstances exceptionnelles) |
7 |
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Les superviseurs et les intéressés s'assurent que les congés compensatoires correspondants sont pris (dans deux cas, application d'un calendrier obligatoire pour les compensations) |
5 |
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Reportées à la période de péréquation suivante |
2 |
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Demande de transformation en heures supplémentaires |
1 |
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Transférées sur un compte de crédit d'heures à long terme |
1 |
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Congé compensatoire à prendre dans un délai préétabli |
1 |
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Responsabilité de la réduction des soldes confiée aux intéressés |
1 |
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Pressions exercées par la direction en faveur de la réduction des soldes |
1 |
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Soldes supérieurs à la durée hebdomadaire individuelle normalisée x 1,5 = cas soumis au superviseur |
1 |
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Aucun détail fourni |
26 |
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Source: Lindecke et Lehndorf, op. cit., p. 24. | |
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Un moyen d'éviter les difficultés mentionnées et de rattacher le problème du travail effectué en heures supplémentaires excédentaires (sans possibilité de compensation ou de péréquation) à la création d'emplois nouveaux, consisterait à établir le système dit des «feux de circulation» (voir tableau 3.4). Bien que, sur plus de 100 accords examinés, quatre seulement renferment des dispositions à cet effet, le principe d'un tel système enrichit la réflexion. Par exemple, il est précisé dans un accord que des négociations concernant le recrutement d'effectifs nouveaux doivent impérativement commencer lorsque les soldes de crédit horaire moyen dépassent 120 heures dans les différents départements de l'entreprise.
Tableau 3.4. Système dit des «feux de signalisation» pour contrôler le nombre d'heures supplémentaires effectuées
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Etablissement |
A |
B |
C |
D |
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Feu vert |
jusqu'à±35 heures
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jusqu'à±35 heures |
jusqu'à±30 heures |
jusqu'à±15 heures
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Feu orange |
±36-70 heures
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±35-39 heures |
±30-35 heures
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±15-25 heures
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Feu rouge |
±71-100 heures
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>±39 heures
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35-50 heures «zone des heures supplémentaires» |
>±25 heures
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Source: Ibid. | ||||
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En définitive, il ressort du tableau 3.5 que, si les accords d'entreprise ménagent bien la possibilité de rechercher des garanties d'emploi, seuls 20 des accords étudiés semblent offrir une telle possibilité.
Tableau 3.5. Durée de la garantie d'emploi
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Durée de la garantie d'emploi |
Nombre de cas |
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Jusqu'à 6 mois |
4 |
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De 6 mois à un an |
6 |
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De un an à 36 mois |
10 |
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Source: Ibid. | |
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* * *
Ce chapitre montre donc que beaucoup de pays passent de la négociation centralisée à la négociation décentralisée, en particulier pour les aménagements souples du temps de travail à l'échelon de l'entreprise. On dénote aussi une tendance à la réduction de la durée hebdomadaire du travail, qui devient inférieure à 40 heures, moyennant toutefois un étalement accru des heures de travail sur toute la journée ou toute la semaine. Par ailleurs, il semble que le scénario de la compensation des heures supplémentaires en temps libre plutôt qu'en espèces s'impose de plus en plus. Néanmoins, si le taux de paiement des heures supplémentaires équivalait précédemment à une fois et demie ou deux fois le taux de salaire normal, la base de calcul paraît désormais s'établir à une heure et quart ou une heure et demie de temps libre par heure excédentaire effectuée (dans la limite de certains plafonds).
1. R. Blanpain: «La convention collective», dans: Europe sociale: La réglementation des conditions de travail dans les Etats membres de la Communauté européenne, vol. 1 (supplément 4/92), p. 94. En l'occurrence, l'expression «ajustement des intérêts réciproques» est préférée à des termes comme «compromis» ou «compensations réciproques».
2. F. Traxler et B. Kittel: «The bargaining structure, its context and performance: A case of global competition among national bargaining systems?», document établi pour la conférence organisée sur le thème «Mondialisation économique et démocratie», 14-15 déc. 1997, Université de Vienne, p. 11.
3. En fait, l'article 77 de la loi sur l'organisation interne des entreprises interdit expressément tout accord d'entreprise régissant les salaires et autres conditions de travail qui sont déjà fixés ou sont normalement fixés par voie de convention collective. Néanmoins, de fortes pressions ont été exercées récemment de tous côtés afin d'assouplir ce cadre rigide. Voir, par exemple, l'attitude de l'Association des constructeurs de machines et fabricants de matériel allemands (Verband Deutscher Maschinen- und Anlagenbau e.V. - VDMA) dans Die VDMA-Vorschläge zum Tarifrecht - Dokumente und Argumente.
4. R. Bispinck: «Tarifliche Öffnungsklausel: Differenzierung und Dezentralisierung des Flächentarifvertrags - Eine Analyse der Tarifbestimmungen in 80 Tarifbereichen», dans WSI Informationen zur Tarifpolitik (Düsseldorf, 1997), pp. XIII et 8.
5. Selon une enquête menée par l'Institut Emnid au nom des employeurs, 75 pour cent des travailleurs seraient disposés à accepter un «couloir» de trente à quarante heures de travail par semaine, les syndicats craignant que cette mesure soit le prélude à un retour à la semaine de quarante heures. «Erhalt und Reform des Flächentarifs gefordert», dans Frankfurter Allgemeine Zeitung, 21 janv. 1998, «Arbeitgeber bekennen sich zum Flächentarif», dans Handelsblatt, 21 janv. 1998, etc.
6. «Keine Angst vor Reform des Flächentarifs: IG Metall -- Gespräch mit dem Bezirksleiter von Nordrhein-Westfalen», dans Handelsblatt, 3 fév. 1998, p. 4.
7. R. Bispinck: «Collective bargaining policy and flexibility: A case study of the Federal Republic of Germany», manuscrit non publié (BIT, Genève); Bispinck, WSI Informationen, op. cit., p. XIII.
8. Lettre-circulaire de la Fédération des associations d'employeurs des industries mécaniques: (Gesamtverband der metallindustriellen Arbeitgeberverbände e.V.), 17 nov. 1997.
9. «Der DGB sucht ein neues Tarifkonzept: Öffnungsklauseln Zeichen der Schwäche, zugleich aber auch sinnvoll - Betriebliche Tarifkommissionen?», Frankfurter Allgemeine Zeitung, 25 oct. 1997.
10. R. Forrant: Survival of the flexible in the global economy: Employment security and shop-floor reorganization in two Massachusetts metalworking firms, document de travail du Programme des activités sectorielles (Genève, BIT, à paraître).
11. Fédération internationale des organisations de travailleurs de la métallurgie (FIOM): Les métallurgistes et le temps de travail dans le monde, rapport destiné à une conférence tenue à Tokyo les 15 et 16 octobre 1997 (Genève, 1997).
12. R. Bispinck: «Allemagne», dans G. Fajertag (directeur de publication): La négociation collective en Europe occidentale, 1995-96 (Bruxelles, Institut syndical européen, 1966), pp. 95-117.
13. Commission syndicale consultative (CSC): Adaptabilité contre flexibilité: un programme syndical pour fixer le changement (CSC/OCDE, Paris, 1995), cité dans FIOM, op. cit., p. 39.
14. M. Biagi: Collective bargaining and flexibility in Italy, document non publié, élaboré pour le Service du droit du travail et des relations professionnelles du BIT (LEG/REL), 1997.
15. P. Blyton, op. cit., p. 90.
16. P. Blyton: The development of annual working hours in the United Kingdom, document de travail (Genève, BIT, 1995), p. 10.
17. P. Repo: «Collective bargaining in Central European subsidiaries of multinationals: Report of trade union experiences in Bulgaria, Czech Republic, Hungary, Poland and Slovakia», séminaire de l'Institut syndical européen sur les sociétés multinationales, 13-14 déc. 1996 (manuscrit non publié).
18. C. Lindecke: document de travail (non publié) citant Marcus Promberger et Rainer Trinczek: «Stell dir vor, es gibt Möglichkeiten zur flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit, und sie werden kaum benutzt», dans Seifert (directeur de publication), G. Lay et C. Mies: Neue Arbeitszeitmodelle haben das Experimentierstadium verlassen, Frauenhofer, Institut für Systemtechnik und Innovationsforschung: Mitteilung aus der Produktionsinnovationserhebung 5 (Karlsruhe, 1997), pp. 104-129.
19. C. Lindecke et S. Lehndorf: «Current trends in the flexible organization of working time: A survey of some recent internal agreements»; voir également idem: «Aktuelle Tendenzen flexibler Arbeitsorganisation: Ein Überblick über neuere Betriebsvereinbarungen», dans: WSI Mitteilungen (Bund-Verlag, Düsseldorf), no 7/1997, pp. 471-480 (99 des 109 accords étudiés portent sur les industries mécaniques).
20. Neue Zürcher Zeitung, 24 déc. 1997.
