Activités
Thèmes
Régions
Départements et bureaux
A propos de l'OIT
OIT Page d'accueil
  
Activités Sectorielles   -    Dialogue Social

SECTEUR | A PROPOS DE SECTEUR |  SECTEURS | REUNIONS | PUBLICATIONS | CONTACTEZ-NOUS | NOUVEAUTES

 

Incidence des mesures assurant la flexibilité du marché du travail sur la construction mécanique, la construction électrique et l'industrie électronique

Rapport soumis aux fins de discussion à la Réunion tripartite sur l'incidence des mesures assurant la flexibilité du marché du travail sur la construction mécanique, la construction électrique et l'industrie électronique

Genève, 1998

Bureau International du travail   Genève

Copyright ® 1999 Organisation Internationale du Travail (OIT)

Pour acheter ce document, cliquez ici

Table des matières

Introduction

1. Mesures assurant la flexibilité du marché du travail: aperçu général

2. Evolution du secteur dans le monde

3. L'époque du changement: la négociation du temps de travail

4. Organisation du travail

5. Compétences, formation et éducation

6. La flexibilité externe et la structure de l'emploi

7. Rémunération du travail

8. Conséquences de la flexibilité sur la compétitivité

9. Zones franches d'exportation: un autre type de flexibilité

10. Résumé et points suggérés pour la discussion

Encadrés

Figures

Tableaux

Introduction

A sa 267e session (novembre 1996), le Conseil d'administration du BIT a décidé que le programme des réunions sectorielles pour 1998-99 comporterait une réunion tripartite sur l'incidence des mesures assurant la flexibilité du marché du travail sur la construction mécanique, la construction électrique et l'industrie électronique. A sa 268e session (mars 1997), le Conseil d'administration a en outre décidé que les gouvernements des pays dont les noms suivent seraient invités à se faire représenter à la réunion: Allemagne, Brésil, Bulgarie, Canada, Chine, République de Corée, Espagne, Etats-Unis, France, Inde, Indonésie, Israël, Italie, Japon, Malaisie, Mexique, Portugal, Royaume-Uni, Singapour, Slovénie, Suède, Suisse, République tchèque et Thaïlande. Une liste de réserve a été établie au cas où un gouvernement de la première liste n'accepterait pas l'invitation. Le Conseil d'administration a décidé que 24 participants employeurs et travailleurs seraient désignés sur la base de nominations faites par les groupes respectifs du Conseil d'administration. Ces participants ne proviendront pas nécessairement des pays énumérés ci-dessus.

Au milieu des années quatre-vingt, la plupart des aspects de la vie active avaient fait, avec succès, l'objet de réglementations (sous la forme de normes minima du travail) fixant par exemple un nombre maximum d'heures de travail ou un certain nombre de règles en matière de rémunération des heures supplémentaires, de périodes de repos obligatoire, de congés payés, de travail de nuit et de travail posté, etc. Néanmoins, sur ces marchés du travail extrêmement réglementés (souvent qualifiés de «rigides») , une certaine flexibilité a toujours existé en ce qui concerne le temps de travail, comme en témoigne la coutume en matière d'heures supplémentaires, rémunérées à un taux supérieur à celui des heures normales de travail. Dans les systèmes très traditionnels de relations professionnelles, on estimait généralement que les heures supplémentaires faisaient, dans une certaine mesure, partie intégrante de toute convention collective (parfois en échange d'un taux horaire initial plus faible). Parmi les autres formes de flexibilité du temps de travail figuraient le travail à horaires réduits en cas de faible demande ou les mises à pied temporaires, par exemple dans le secteur automobile lorsque les usines étaient réoutillées pour la fabrication des modèles de l'année suivante.

Récemment, alors que de nombreux syndicats faisaient pression pour obtenir une réduction du temps de travail, des garanties en matière de sécurité de l'emploi et des mesures de lutte contre le chômage, certains employeurs ont cherché à revenir sur nombre des mesures de protection sociale durement acquises pour tenter d'assouplir le marché du travail. Ils s'efforcent par exemple de répondre au désir des travailleurs d'effectuer un moins grand nombre d'heures moyennant l'acceptation d'une approche plus souple concernant le moment et la manière de travailler afin d'allonger la durée d'utilisation des machines sans avoir à payer d'heures supplémentaires. C'est dans ce contexte que le BIT a préparé le présent rapport. Il s'agit de la première réunion sur les industries mécaniques et électriques organisée dans le cadre du système remanié des réunions sectorielles introduit en 1996. Aux fins du présent rapport, le secteur de la construction mécanique et électrique correspond aux grands groupes 382 (construction de machines, à l'exclusion des machines électriques) et 383 (fabrication de machines, appareils et fournitures électriques) de la Classification internationale type, par industrie, de toutes les branches d'activité économique (CITI, Rev.2), 1969. Brièvement, il couvre la fabrication de machines d'usage général et d'usage spécifique; les appareils domestiques; les machines de bureau; les machines et appareils électriques; les récepteurs de radio et de télévision, appareils d'enregistrement et de reproduction de l'image et appareils de communication; enfin, les instruments médicaux, de précision et d'optique, et d'horlogerie (voir encadré). Il ne comprend pas le secteur des véhicules automobiles (groupe CITI 3843) où ont vu le jour beaucoup des dispositions les plus novatrices en matière de flexibilité et qui sera désormais traité par l'OIT dans le cadre du secteur de la construction de matériel de transport (grand groupe 384 de la CITI).

Bien que la treizième session de la Commission des industries mécaniques (qui s'occupait de ce que l'on considère aujourd'hui comme deux secteurs) ait examiné de manière approfondie la question de la flexibilité en 1994(1), le présent rapport est consacré exclusivement à cette question. Le rôle décisif des industries mécaniques qui donnent l'exemple au reste de l'économie(2), leur taille, leur taux de syndicalisation et leur forte exposition aux marchés mondiaux donnent une importance particulière à leur expérience en matière de flexibilité(3).

Ces recherches ont été engagées par Armand Pereira et coordonnées par Paul Bailey, du Service des activités industrielles, qui a préparé le rapport en collaboration avec Maryke Dessing. Les personnes dont les noms suivent ont contribué aux différents chapitres de même qu'à la collecte de données: Auret van Heerden, Ryo Kawano, Asma Lateef, Christiane Luebbe et Olivier Mutter. Des documents de travail ont été préparés par M. Echeverria (Chili), L.M. de Oliveira (Uruguay), Robert Forrant (Etats-Unis), John Buchanan (Australie), Stefan Lehndorf et Christiane Lindecke (Allemagne), ainsi que M. Dessing et O. Mutter (The industry in numbers)(4). Pour faciliter la comparaison au niveau international, le rapport s'appuie essentiellement sur l'Annuaire des statistiques du travail ainsi que sur des données informatisées provenant de l'Organisation des Nations Unies pour le développement industriel (ONUDI), de l'Organisation pour la coopération et le développement économiques (OCDE) et de l'Office statistique des Communautés européennes (EUROSTAT), plutôt que sur des statistiques nationales. La Fédération internationale des organisations de travailleurs de la métallurgie (FIOM) et l'Organisation patronale de la transformation des métaux d'Europe occidentale ont apporté une aide significative en contactant leurs membres pour qu'ils apportent une contribution.
 

Les industries mécaniques, électriques et électroniques
en un coup d'œil1

CITI Rev.3

 

CITI Rev.2

Description

 

 

29

Fabrication de machines

382

291

Fabrication de machines d'usage général:
Moteurs et turbines
Pompes, compresseurs et articles de robinetterie
Paliers, engrenages et organes mécaniques de transmission
Fours et brûleurs
Matériel de levage et de manutention (grues, élévateurs)
Autres machines d'usage général (empaquetage, mise en bouteilles, pesage, mise en boîtes, appareils pour le conditionnement de l'air, réfrigérateurs, extincteurs, etc.)

 

292

Fabrication de machines d'usage spécifique:
Machines agricoles et forestières
Machines-outils
Machines pour la métallurgie
Machines pour les mines, les carrières et la construction
Machines pour le traitement des produits alimentaires, des boissons et du tabac
Machines pour les industries du textile, de l'habillement et du cuir
Armes et munitions
Autres

 

293

Fabrication d'appareils domestiques

382

30

Fabrication de machines de bureau, de machines comptables et de matériel de traitement de l'information

383

31

Fabrication de machines et d'appareils électriques

383

311

Moteurs, génératrices et transformateurs électriques

 

312

Matériel électrique de distribution et de commandes

 

313

Fils et câbles électriques isolés

 

314

Accumulateurs et piles électriques

 

315

Lampes électriques et appareils d'éclairage

 

319

Autres (produits en graphite, dispositions et appareils d'allumage et de démarrage, embrayages et freins électromagnétiques, matériel de contrôle de la circulation, phares, essuie-glaces, etc.)

 

32

Fabrication d'équipements et appareils de radio, télévision et communication

383

33

Fabrication d'instruments médicaux, de précision et d'optique et d'horlogerie

383

1 Les informations présentées ici suivent la Classification internationale type, par industrie, de toutes les branches d'activité économique (CITI), Rev.3 de 1990 (colonne de gauche). Pour des raisons de disponibilité, de cohérence, de comparabilité et d'analyse sur une période prolongée, les données statistiques figurant dans les tableaux du présent rapport ont été présentées conformément à la CITI Rev.2 de 1968. Ces données concernent les groupes 382 (machines, à l'exclusion des machines électriques) et 383 (machines, appareils et fournitures électriques) qui correspondent globalement à la nouvelle classification, à quelques différences près. Un tableau de conversion figure dans l'annexe statistique au présent rapport (Dessing et Mutter, The industry in numbers, op. cit.).

1.  BIT: L'évolution récente dans les industries mécaniques, rapport I, Commission des industries mécaniques, treizième session (Genève, 1993). Voir, par exemple: «Une main-d'œuvre plus facilement adaptable mais de plus en plus segmentée» (p. 52) et «Flexibilité fonctionnelle, compétences multiples et intensification du travail» (p. 92).

2.  F. Traxler et B. Kittel: «The bargaining structure, its context, and performance: A case of global competition among national bargaining systems?», document préparé pour la Conférence sur l'internationalisation économique et la démocratie, 14-15 déc. 1997, Université de Vienne, p. 11.

3.  Dans ce contexte, il est également intéressant de noter que les préoccupations actuelles en matière de flexibilité mettent davantage l'accent sur le contenu des tâches et d'autres avantages en rapport avec les heures de travail, de même que sur la relation entre travail, d'une part, et adaptabilité et mobilité des horaires, d'autre part, alors qu'il y a dix ans environ la discussion portait sur «la négociation de compromis» davantage axée sur la limitation des salaires et la réduction de coûts pour préserver les emplois. Voir BIT: Le travail dans le monde, 1997-98, Relations professionnelles, démocratie et cohésion sociale (Genève, 1997), pp. 123-124.

4.  M. Dessing et O. Mutter: The machinery, electrical and electronic industries in numbers, document de travail no 121, Programme des activités sectorielles (Genève, BIT, 1998); dénommé ci-après The industry in numbers.

1. Mesures assurant la flexibilité
du marché du travail: aperçu général

1.1. Discussion générale sur la flexibilité

Dans un environnement économique de plus en plus concurrentiel, les entreprises cherchent des formes d'organisation et de production plus flexibles et plus innovantes pour augmenter les performances économiques compte tenu de l'évolution technologique, des préférences des consommateurs (en mettant l'accent sur le service aux clients, la qualité et la diversité) et de la mondialisation. L'adoption de nouvelles technologies et leur impact dépendent, pour leur réussite, du contexte institutionnel et des changements opérés dans l'organisation de l'entreprise elle-même. Les nouvelles pratiques en matière d'organisation du travail qui accompagnent la mise en œuvre de technologies de l'information et de la communication (TIC) sont souvent désignées sous le nom de «pratiques de travail hautement performantes»(1). Cette seconde vague de diffusion de la micro-électronique et des techniques de fabrication avancées (TFA), survenue dans les années quatre-vingt-dix, à la différence de la première vague des années quatre-vingt, est associée à la mise en œuvre de modèles d'entreprises flexibles.

Les sociétés japonaises seraient parvenues à atteindre une productivité nettement supérieure avec la même technologie grâce à une meilleure collaboration entre les hommes et les machines. Les Européens, quant à eux, en dépit de considérables investissements dans les nouvelles technologies, n'ont pas été en mesure d'exploiter pleinement ce potentiel et d'améliorer sensiblement leur position sur le marché en raison d'une organisation du travail inadéquate et d'un déficit de main-d'œuvre qualifiée. Trop axés sur la technologie, ils n'ont pas procédé aux changements organisationnels nécessaires, lesquels exigent une approche plus globale de la structure de l'entreprise(2). Une organisation du travail flexible permet aux employeurs d'allonger la durée d'utilisation des capacités; d'employer une main-d'œuvre à hauts salaires plus efficacement compte tenu de la concurrence des pays à bas salaires et ainsi d'augmenter sa productivité, d'améliorer la qualité des produits et d'accroître le taux d'innovation; elle permet également de supprimer les freins à l'embauche et d'aligner les niveaux d'emploi sur les variations de la demande.

L'intérêt à l'égard d'une plus grande flexibilité s'est accru ces dernières années en raison du chômage élevé. De nombreux syndicats, du moins ceux qui agissent en Europe, voient dans la réduction de la semaine de travail normale un moyen d'augmenter le nombre des emplois. Cette réduction a entraîné des changements plus profonds dans l'organisation du travail afin de maintenir le taux d'utilisation des capacités à un niveau élevé et, partant, de rester compétitif. Les systèmes de préretraite et de retraite progressive ont été conçus pour redistribuer le volume de travail existant et avoir une incidence positive nette sur les niveaux d'emploi.

La diversification des relations d'emploi et des pratiques concernant le temps de travail (modulation du temps de travail, interruption de carrière, congé sabbatique, congé parental, emploi à temps partiel, télétravail) est aussi une réponse à l'évolution, à l'échelon plus vaste, de la société et, à l'échelon des individus, des préférences des travailleurs. L'élévation du niveau de vie et du niveau d'instruction a entraîné une évolution des comportements concernant la relation entre le travail, les loisirs et les responsabilités parentales. L'arrivée massive sur le marché du travail des femmes ayant des enfants a joué un rôle important à cet égard. Les parents doivent faire face aux contraintes en rapport avec l'école, les garderies d'enfants et les services publics. Parallèlement, dans la plupart des pays à revenu élevé, le nombre de ménages sans enfant augmente, réduisant ainsi le besoin d'adapter les horaires de travail aux emplois du temps serrés des familles.

Le terme «flexibilité» recouvre de nombreux types d'arrangements. Dans le présent rapport, on utilisera la typologie présentée dans l'encadré 1.1, bien qu'il soit difficile dans la pratique de bien délimiter ces diverses formes de flexibilité, qui sont étroitement liées.
 

Encadré 1.1
Différentes formes de flexibilité

La flexibilité fonctionnelle, qui est étroitement liée à la flexibilité interne, se réfère à l'organisation flexible mise en place sur le lieu de travail, dans le cadre de laquelle la définition des tâches et leur délimitation varient. Elle exige une volonté d'adopter de nouvelles pratiques de travail, un esprit de collaboration au travail et la capacité du personnel de passer librement d'une tâche à l'autre grâce à des qualifications flexibles (polyvalence et qualifications étendues). Le travail en équipe autonome, indépendant et multifonctionnel, reposant sur un apport de main-d'œuvre de haute qualité, caractérise ce genre de flexibilité. Celle-ci est essentielle pour faire face aux changements technologiques et à l'évolution rapide de la demande de produits.

La flexibilité des compétences est indispensable à la flexibilité fonctionnelle. Elle repose sur un système d'éducation de base solide et sur l'acquisition de nouvelles compétences transférables qui fait l'objet d'un engagement de la part des employeurs et des salariés. Elle permet de maintenir un haut niveau d'employabilité et réduit le chômage frictionnel lié à l'inadéquation des qualifications.

La flexibilité quantitative, qui recoupe en grande partie la flexibilité externe, renvoie à l'ajustement du nombre de salariés, au redimensionnement de l'entreprise et à l'externalisation lorsqu'il y a lieu. Ce type de flexibilité est assujetti à des contraintes telles que le droit à des indemnités de licenciement et la protection contre un traitement inéquitable et, dans certains pays, à l'obligation de tenir des consultations, de négocier et d'obtenir une autorisation officielle pour procéder à une restructuration. Des restrictions excessives appliquées à ce type de flexibilité peuvent générer des coûts de fin d'emploi élevés et entraîner de ce fait des distorsions du marché du travail se traduisant par le recours abusif à des contrats temporaires de durée déterminée, ou encore, elles peuvent inciter les entreprises à réduire la main-d'œuvre et à opter pour un modèle de croissance à très forte intensité de capital. A l'inverse, une trop grande flexibilité quantitative peut porter atteinte à la motivation et à la volonté des travailleurs d'être actifs, facteurs qui sont si importants pour les entreprises modernes, et aboutir à une inadéquation de la formation en raison du taux élevé de rotation de la main-d'œuvre. Cela peut aussi accroître le stress et aggraver d'autres problèmes liés à l'instabilité de l'emploi (et des revenus).

L'aménagement du temps de travail consiste à moduler les horaires de travail (par le travail à temps partiel, le travail posté et l'annualisation des horaires, par exemple) ou à diversifier le type de contrats de travail (contrats à durée déterminée ou contrats saisonniers, par exemple). Cette forme de flexibilité est importante car elle permet aux employeurs de faire face aux fortes augmentations ou dépressions de la demande, notamment dans les services. Elle permet aux industries manufacturières d'exploiter intensivement les usines pour rentabiliser au maximum les capitaux engagés. Cette formule peut également s'adapter au mode de vie choisi par les salariés, en permettant par exemple de concilier travail et responsabilités parentales, mais elle peut aussi créer des problèmes de gestion du temps dès lors qu'il faut coordonner le travail et les autres activités et responsabilités.

La flexibilité des salaires permet d'ajuster ces derniers en fonction de l'évolution de la conjoncture économique et des performances de l'entreprise et du personnel.

La mobilité géographique facilite l'adaptation du marché du travail en permettant notamment de remédier au déficit de main-d'œuvre qualifiée et au chômage qui sévissent dans certaines régions. La mobilité d'une région à l'autre est favorisée par les connaissances linguistiques, la transférabilité des droits à pension, la reconnaissance réciproque des qualifications et la flexibilité des marchés du logement.

Source: Adapté de CBI, Human Resources Brief, nov. 1997.

Les nouveaux aménagements du travail que l'on cherche à mettre en place se caractérisent par une plus grande flexibilité fonctionnelle et quantitative. Ils peuvent associer des éléments de flexibilité interne (ajustement de la structure de l'entreprise et de celle des contrats en vigueur) et des éléments de flexibilité externe (recours aux marchés, changement de la nature et du type des contrats). La formule organisation complexe et emplois simples tend à être remplacée par la formule organisation simplifiée et emplois plus complexes(3). Ces nouveaux aménagements présentent, en totalité ou en partie, les caractéristiques suivantes:

Cependant, on ne doit pas considérer la flexibilité, qui recouvre plusieurs aspects, comme le contraire de la rigidité. Les entreprises peuvent modifier le dosage de flexibilité fonctionnelle (redéfinition et redistribution des tâches) et de flexibilité quantitative (modification de la quantité d'apport de travail) pour optimiser l'utilisation de la main-d'œuvre, mais elles peuvent également déplacer le point d'application des ajustements, en se tournant plus ou moins vers les marchés extérieurs. Les entreprises peuvent, par exemple, recourir à une modulation (interne) des heures de travail au lieu de recourir à des recrutements ou à des licenciements (externes) ou bien externaliser certaines activités au lieu de procéder à une restructuration interne des professions lorsqu'elles veulent acquérir certaines compétences spécialisées. Toutefois, une trop grande flexibilité quantitative pourrait porter atteinte à l'engagement et à la participation des travailleurs, aspects que les nouveaux types d'organisation du travail cherchent à encourager, et avoir pour effet de rendre la base de compétences inadéquate par le trop fréquent renouvellement de la main-d'œuvre. Le choix d'une combinaison particulière dépendra donc de facteurs tels que la situation du marché (disponibilité de main-d'œuvre compétente et qualifiée), l'état du dispositif de formation et le système éducatif, la réglementation du marché du travail et les éléments internes, propres à l'entreprise, pouvant constituer un obstacle à l'ajustement, tels que l'adaptabilité des travailleurs ou la compétence et la mentalité des cadres.

De nombreux secteurs d'activité et services semblent procéder à des restructurations, lesquelles semblent être très avancées dans le secteur manufacturier où la concurrence internationale est la plus vive ainsi que dans le secteur des services marchands, et notamment celui des services aux entreprises. La nouvelle organisation du travail a probablement été adoptée par un quart environ des entreprises des pays de l'OCDE, notamment les grandes entreprises (producteurs de biens d'équipement, industries d'assemblage, construction automobile). Les industries d'assemblage, en particulier celles du secteur automobile, offrent les exemples les plus typiques de ces changements, qui sont dans une certaine mesure liés à une stratégie de réduction des effectifs. Il est à noter cependant que le développement de ces nouvelles formes d'organisation est limité en cas de spécialisation pointue ou par le manque de ressources, notamment des petites et moyennes entreprises, la pénurie de main-d'œuvre qualifiée, le conservatisme et l'absence d'orientation stratégique de la part de la direction; on constate souvent que l'adoption de nouvelles formes de production et d'organisation se heurte à des obstacles internes à l'entreprise.

L'incidence de ces nouvelles pratiques de travail sur les différents aspects de la performance de l'entreprise et sur la main-d'œuvre dépend de plusieurs facteurs, parmi lesquels la nature de l'activité de l'entreprise, la situation du marché du produit et celle du marché des facteurs et le contexte institutionnel et macroéconomique plus large. C'est pourquoi des différences nationales et régionales peuvent être discernées(5). En outre, ces nouvelles pratiques de travail ont une incidence très inégale selon les secteurs. Dans les services, par exemple, la flexibilité dans l'organisation du travail est couramment pratiquée depuis longtemps dans le dessein d'adapter le temps de travail aux variations du volume de la clientèle. Dans ce cas précis, les aménagements sont principalement liés à un allongement de la durée d'utilisation des capacités, qui est le plus souvent déterminée par des facteurs sociaux (demande de la clientèle) et non économiques. Dans les industries de service à forte intensité de main-d'œuvre, les aménagements en matière de flexibilité se traduisent souvent par une dégradation des normes existantes. Dans nombre de cas, ces aménagements visent surtout à réduire les coûts de main-d'œuvre, en remplaçant par exemple des travailleurs à plein temps par des travailleurs à temps partiel; dans certains pays, les salaires offerts à ces derniers peuvent être inférieurs à ceux des travailleurs à plein temps et leurs avantages sociaux sont souvent moins nombreux. A l'inverse, dans le secteur manufacturier développé, comme celui de la construction mécanique, les nouvelles pratiques de travail et l'allongement des heures d'activité ouvrent des perspectives d'accroissement des bénéfices et permettent par conséquent de financer des arrangements intéressants pour les salariés. En outre, il y a généralement dans ce secteur une plus forte implantation syndicale et moins de travailleuses que dans nombre d'industries de service(6).

Ces différences sectorielles pourraient par conséquent accroître la disparité des conditions de travail au sein d'une économie. De plus, on craint que l'individualisation de plus en plus fréquente des aménagements du travail et des formes de rémunération complique non seulement la gestion prévisionnelle du personnel, mais aussi l'établissement de normes et le travail des organismes chargés de la réglementation et des syndicats. Une individualisation accrue pourrait affaiblir la solidarité. La tendance connexe à la négociation décentralisée sur le temps de travail a modifié le schéma traditionnel des négociations(7); cela soulève des questions importantes concernant, d'une part, l'interaction du niveau central et des niveaux décentralisés dans le processus de négociation et, d'autre part, la position des travailleurs vis-à-vis des employeurs à tous les niveaux. Par exemple, la flexibilité interne en particulier exige des règlements moins stricts et définitifs mais plus de dialogue social et de solutions négociées. Ainsi, on peut se demander dans quelle mesure les nouvelles pratiques de travail servent non seulement d'instruments pour augmenter l'efficacité et la rentabilité économiques, mais aussi pour améliorer les conditions de travail et de vie en général.

1.2. Politiques nationales en matière de flexibilité
et d'adaptabilité

Les différences sur le plan des institutions, de l'économie et de la société font que les tendances nationales ou régionales en matière de flexibilité et d'adaptabilité diffèrent. Les exemples que nous offrent les pays de l'OCDE, pour lesquels on dispose des informations les plus détaillées, sont brièvement présentés ici pour illustrer les spécificités régionales, l'interaction avec des facteurs structurels plus larges et les compromis entre divers aspects de la flexibilité. Cette présentation ne prétend toutefois pas être exhaustive. Le cas des pays moins industrialisés est exposé au chapitre 9, notamment en ce qui concerne les zones franches d'exportation.

Une étude complète de l'OCDE a identifié trois approches adoptées par ses Etats membres(8); le tableau 1.1 en résume les principales caractéristiques. La première approche, fondée sur le marché, caractérise l'Amérique du Nord, l'Australie, la Nouvelle-Zélande et le Royaume-Uni. Compte tenu de la structure relativement libérale des marchés, les entreprises ont cherché à maximiser le profit des actionnaires et à respecter les autres objectifs financiers à court terme. Les stratégies de rachats ou de désinvestissements ont joué un rôle important dans l'acquisition ou la liquidation d'actifs aux fins de la flexibilité. L'adaptabilité de la main-d'œuvre résulte du caractère très développé des marchés extérieurs, les entreprises recrutant les travailleurs aux compétences voulues et licenciant ceux dont les qualifications sont devenues obsolètes. La formation en entreprise est par conséquent moins développée étant donné que les entreprises ont peu de chances de récolter les bénéfices d'une formation à long terme ou d'un plan de carrière. Elles sont davantage tributaires des formations externes. Cette approche relève davantage de la flexibilité quantitative et externe. Les entreprises concernées ont plus souvent recours à des contrats de travail à temps partiel ou temporaires, le personnel a relativement peu d'ancienneté (trois à quatre ans au Canada, aux Etats-Unis et au Royaume-Uni) et la dispersion des salaires s'est accrue, principalement aux Etats-Unis et au Royaume-Uni. Le taux de chômage est relativement faible, mais les emplois faiblement rémunérés sont plus répandus que dans les pays qui ont adopté les deux autres approches en matière de flexibilité.

La deuxième approche, plus consensuelle, est le fait de l'Allemagne et, à des degrés divers, des pays nordiques et autres pays d'Europe continentale comme la France, la Belgique et les Pays-Bas. Les marchés financiers sont plus restreints et les participations croisées entre banques et entreprises sont fréquentes. Cette approche dépend largement des négociations pour parvenir à un accord entre un grand nombre de parties prenantes et permet par conséquent d'élaborer une stratégie et l'allocation des ressources de manière plus délibérée, et à plus long terme. Les comités d'entreprise prolongent la tradition de prise de décision consensuelle; des consultations larges au sein du secteur industriel viennent compléter la prise de décision consensuelle à l'échelon de l'entreprise concernant le développement des qualifications des travailleurs et la stratégie de l'entreprise. Les systèmes d'éducation et de formation investissent massivement dans l'élaboration d'une solide base de compétences et dans les qualifications individuelles de haut niveau, favorisant ainsi l'adaptabilité des travailleurs. Ces éléments contribuent à la création d'un «cercle vertueux» comprenant la formation qualifiante, le redéploiement de la main-d'œuvre, l'augmentation de la productivité et la sécurité de l'emploi au niveau sectoriel. Dans l'environnement européen, plus protégé, cette approche relève davantage de la flexibilité fonctionnelle et interne. Les emplois à temps partiel et temporaires sont moins fréquents, les salariés ont une certaine ancienneté (environ huit ans en France, en Allemagne et au Japon) et la dispersion des salaires est restée sensiblement la même.

Le Japon illustre la troisième approche, elle aussi consensuelle, mais davantage axée sur l'entreprise elle-même. Le caractère restreint des marchés financiers et la concentration de la propriété du capital font que la prise de décision stratégique s'inspire d'objectifs définis en termes de développement technologique et de parts de marchés, comme c'est le cas dans les pays européens, plutôt qu'en termes de résultats financiers à court terme. Le système éducatif fournit une base de compétences générales étendues à laquelle viennent s'ajouter des pratiques très avancées de formation en entreprise visant à garantir l'adaptabilité de la main-d'œuvre. La formation professionnelle en entreprise et la mobilité au sein de l'entreprise compensent le fait que l'on s'intéresse moins au développement des qualifications professionnelles que dans les pays européens. A l'instar de la deuxième approche, il y a là aussi création d'un cercle vertueux. Cette approche s'inspire également davantage de la flexibilité interne et fonctionnelle et cette tendance semble s'être accentuée. Le Japon est le seul pays où un accroissement de l'ancienneté semble se dessiner pour tous les groupes d'âge, mais il recourt aussi de façon plus importante à l'emploi à temps partiel et à l'emploi temporaire.

Ces schémas régionaux tendent à perdre de leur spécificité sans pour autant converger. Les stratégies d'ajustement deviennent plus multidimensionnelles. Les entreprises qui recouraient massivement à la flexibilité externe cherchent maintenant à développer leur capacité interne, y compris les ressources humaines dont elles disposent, pour évoluer. Celles qui avaient une approche relativement fermée et consensuelle se tournent davantage vers les marchés extérieurs pour recruter des experts techniques. Enfin, l'externalisation, qui n'est pas nécessairement liée aux nouvelles formes d'organisation, semble se généraliser dans tous les pays et la taille moyenne des entreprises a, dans l'ensemble, diminué au cours des vingt dernières années.

Tableau 1.1. Politiques nationales en matière de flexibilité
 

Indicateur

Etats-Unis

Canada

Royaume-Uni

France

Allemagne

Italie

Japon

Principal indicateur

Réduction de taille

Elevée

Elevée

Elevée

--

Faible

--

Faible

Taille moyenne de l'établissement

Externalisation

Elevée, en progression

Elevée, en progression

Elevée, en progression

Elevée, en progression

Faible, en progression

Faible, en progression

Faible, en progression

Volume de l'emploi dans le secteur FAIE1

Education/
formation

Obéit à la demande-offre

--

Obéit à la demande-offre

--

Sur la base d'un consensus

--

Sur la base d'un consensus

Données détaillées sur l'emploi par qualification et niveau d'instruction

Flexibilité de l'emploi: emploi à temps partiel

Niveau élevé, progression rapide au début des années 80 et dans les années 90 (léger recul du travail intérimaire)

Niveau élevé, progression rapide au début des années 80 et dans les années 90 (léger recul du travail intérimaire)

Niveau élevé, progression rapide au début des années 80 et dans les années 90 (travail intérimaire stable)

Niveau bas, progression rapide au début des années 80 et dans les années 90 (travail intérimaire stable)

Niveau bas, progression continue

Niveau bas, aucune tendance

Niveau élevé, progression rapide à la fin des années 80 (sinon, stable)

Emploi à temps partiel, rapporté à l'emploi total, 1980-1994

Flexibilité de l'emploi: emploi temporaire

Signes d'une progression du travail intérimaire

--

Niveau bas, aucune tendance

Niveau bas, progression en volume

Niveau assez élevé, aucune tendance

Niveau bas, aucune tendance

Niveau assez élevé, aucune tendance

Emplois temporaires rapportés au total des emplois

Flexibilité de l'emploi: ancienneté

Niveau bas, régression pour les travailleurs âgés

Niveau bas, aucune tendance

Niveau bas, régression pour les travailleurs âgés

Niveau élevé, régression pour toutes les classes d'âge

Niveau élevé, aucune tendance

--

Niveau élevé, progression pour toutes les classes d'âge

Ancienneté dans l'emploi

Flexibilité de l'emploi: dispersion des gains

Forte progression

Légère progression

Forte progression

Aucune progression

Légère progression

Aucune progression

Légère progression

Evolution au cours des années 80

1FAIE: Le secteur Finance, assurances, immobilier et services aux entreprises, qu'on estime généralement être étroitement lié à l'externalisation des services aux entreprises. Depuis 1979, ce secteur a connu le taux de croissance de l'emploi le plus élevé dans la plupart des pays de l'OCDE.

Source: OCDE: Technologie, productivité et création d'emplois, vol. 2, Rapport analytique (Paris, 1996), p. 193.

previous contents next

1.  Ministère du Travail des Etats-Unis: High performance work practices and firm performance (Washington, DC, US Government Printing Office, 1993); idem: Integrating technology with workers in the new American workplace (Washington, DC, US Government Printing Office, 1994).

2.  G. Bosch: «Flexibilité et aménagement du travail», dans Europe sociale, supplément 1/95 (Luxembourg, Commission européenne, 1995), p. 5.

3.  Ibid.

4.  D'après OCDE: Technologie, productivité et création d'emplois, vol. 2, Rapport analytique (Paris, 1996, p. 150).

5.  Ibid., p. 153.

6.  G. Bosch: «Rapport de synthèse», dans OCDE (dit. de publication): La flexibilité du temps de travail: négociations collectives et intervention de l'Etat (Paris, 1995), pp. 22-25 et 30-31.

7.  P. Tergeist: «Introduction», ibid., pp. 12-15.

8.  OCDE: Technologie, productivité et création d'emplois, op. cit., pp. 149-201.

 

Haut de la page


Mise à jour par BR. Approuvée par OdVR. Dernière modification: 28 septembre 2000.

Pour tout renseignement complémentaire, s'adresser au Service des activités sectorielles
par tél: +41.22.799.7501, fax: +41.22.799.7050 ou E-mail: sector@ilo.org

SECTOR: [ Haut de page | DIALOGUE Page d'accueil | SECTOR Page d'accueil | A Propos de SECTOR
Activites Sectorielles | Réunions | Publications | Contactez Nous ]

Organisation internationale du Travail (OIT): Contactez-nous | Plan du site |

Déni de responsabilité 1996-2008 Organisation internationale du Travail (OIT) - Disclaimer