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Réunion tripartite sur l'incidence des mesures
assurant la flexibilité du marché du travail sur la construction
mécanique, la construction électrique et l'industrie électronique

Note sur les travaux

Genève, 26-30 octobre 1998

Bureau International du travail   Genève

Copyright ® 1999 Organisation Internationale du Travail (OIT)

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Table des matières

Introduction

Partie 1. Examen de la question à l'ordre du jour

Rapport sur la discussion

Conclusions sur l'incidence des mesures assurant la flexibilité du marché du travail dans les industries de la construction mécanique, de la construction électrique et de l'électronique

Partie 2. Résolutions

Examen et adoption des projets de résolution par la réunion

Texte de la résolution adoptée par la commission

Partie 3. Autres travaux

Discussions de groupe

Autres questions

Discours de clôture

Questionnaire d'évaluation

Liste des participants

Introduction

La Réunion tripartite sur l'incidence des mesures assurant la flexibilité du marché du travail sur la construction mécanique, la construction électrique et l'industrie électronique s'est tenue au Bureau international du Travail, à Genève, du 26 au 30 octobre 1998.

Le Bureau avait publié un rapport(1) destiné à servir de base aux débats de la réunion. Il traitait les thèmes suivants: aperçu général des mesures assurant la flexibilité du marché du travail; évolution du secteur dans le monde; négociation du temps de travail; organisation du travail; compétences, formation et éducation; flexibilité externe et structure de l'emploi; rémunération du travail; conséquences de la flexibilité pour la compétitivité; et zones franches d'exportation.

Le Conseil d'administration avait désigné, pour le représenter et présider la réunion, M. M. Arbesser-Rastburg, membre employeur du Conseil. Les trois vice-présidents élus par la réunion étaient M. H.M. Melas (Autriche) du groupe gouvernemental, M. R. Cristobal du groupe des employeurs et Mme A. Donnellan du groupe des travailleurs.

Ont assisté à la réunion les représentants gouvernementaux des pays suivants: Autriche, Canada, Chine, Espagne, Etats-Unis, France, Inde, Indonésie, Italie, Japon, Malaisie, Philippines, Royaume-Uni, Suède, Suisse, République tchèque, Thaïlande, Turquie; 24 représentants des employeurs et 24 représentants des travailleurs.

Un observateur de l'Organisation arabe du travail assistait à la réunion et des représentants des organisations internationales non gouvernementales suivantes étaient également présents en qualité d'observateurs: Confédération internationale des syndicats libres; Confédération mondiale du travail; Fédération internationale des organisations de travailleurs de la métallurgie; Organisation internationale des employeurs.

Les trois groupes ont élu leurs bureaux comme suit:

Groupe gouvernemental

    Présidente:

Mme P. Singh (Inde)

    Vice-président:

M. S. Uemura (Japon)

    Secrétaire:

M. K. Swinnerton (Etats-Unis)

Groupe des employeurs

    Présidente:

Mme M.L. Storm

    Vice-président:

M. D. Diagne

    Secrétaire:

M. J. Dejardin (Organisation internationale des employeurs) (OIE)

      assisté de:

Mme B. Perkins (OIE)

Groupe des travailleurs

    Président:

M. O. Herrnstadt

    Vice-président:

M. M. Hattori

    Secrétaire:

M. H. Kamada (Fédération internationale des organisations de travailleurs de la métallurgie)

Le secrétaire général de la réunion était M. B. Klerck Nilssen du Département des activités sectorielles. Le secrétaire général adjoint était M. J. McLin du Service des activités industrielles. Le secrétaire exécutif était M. P. Bailey. Les experts étaient M. P. Bangasser, Mme Tegmo-Reddy et M. J.P. Sajhau. La greffière de la réunion était Mme T. Bezat-Powell.

Le président a, au nom du Conseil d'administration, souhaité la bienvenue aux participants. Il a fait observer l'importance des industries de la construction mécanique, de la construction électrique et de l'électronique comme modèle à suivre dans les pays tant développés qu'en développement, notamment dans le sien, l'Autriche. Depuis vingt ans, des changements se produisent de nature tant régionale que sectorielle, influant diversement sur l'emploi, les salaires et les conditions de travail. Il a souligné combien des réunions sectorielles comme la présente importent dans les activités d'ensemble de l'OIT pour orienter à la fois l'Organisation et ses Etats Membres; elles offrent une précieuse occasion d'échanger informations et expériences. Le thème retenu pour la présente réunion est opportun car il est de plus en plus reconnu que la main-d'œuvre de l'avenir devra se montrer plus souple, plus responsable et fortement attachée à satisfaire les exigences de produits de qualité dans un secteur extrêmement compétitif. Les nouvelles méthodes de travail, la polyvalence et le travail en équipe exigent du travailleur employé dans la construction mécanique et électrotechnique de demain qu'il connaisse la chaîne entière de production, ait la faculté de prendre d'importantes décisions et d'en répondre. Parmi les conditions requises, l'esprit de logique et d'analyse l'emporte donc rapidement sur les qualifications manuelles.

M. K. Tapiola, Directeur général adjoint du BIT, a, au nom du Directeur général, souhaité la bienvenue aux participants. Il a constaté que c'est la première réunion consacrée à la construction mécanique et électrotechnique en vertu du nouveau système des réunions sectorielles de l'OIT, adopté en 1996. La question de la «flexibilité» a été abordée dans plusieurs réunions précédentes sur les industries mécaniques et dans nombre d'études, mais pour la première fois elle figure comme thème principal d'une réunion consacrée à ce secteur. Il ne s'agit pas tant, semble-t-il, de savoir s'il faut ou non l'adopter, mais plutôt comment en convenir. A cet égard, il a souligné combien importent la négociation collective et les solutions convenues collectivement. Le rapport du Bureau examine les points suivants: durée et type de contrat; définition d'emploi; heures ouvrées; systèmes de rémunération; et organisation du travail. La question de la flexibilité, toutefois, doit être considérée dans le cadre plus vaste des normes internationales du travail. Elle devrait conduire à examiner non ces normes en soi, mais comment elles sont mises en œuvre. Par exemple, le travail les week-ends - parfois exclusivement alors -, rémunérés au tarif de la semaine de travail ordinaire ou à un tarif annualisé, va à l'encontre de nombreux aménagements traditionnels du travail. Certaines de ces pratiques, qui étaient jadis l'exception, semblent devenir de plus en plus la norme. Dans ces cas, il convient de réévaluer les normes en matière d'horaires et de conditions d'emploi analogues, en vue non d'abolir les règlements mais de rechercher comment concilier leur objet fondamental - la protection des travailleurs - avec le besoin d'une plus grande flexibilité tant pour le travailleur que pour l'employeur. L'orateur a attiré l'attention des participants sur la Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail adoptée par la Conférence internationale du Travail en juin 1998. La présente réunion est l'une des premières occasions de débattre l'application de cette Déclaration à un secteur industriel particulier. Ladite Déclaration fait ressortir que les Etats Membres sont obligés, en vertu de leur appartenance à l'OIT, qu'ils aient ou non officiellement ratifié les conventions pertinentes, de préconiser l'élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire, l'abolition effective du travail des enfants, l'élimination de la discrimination dans l'emploi et la profession, la liberté syndicale et la reconnaissance effective du droit à la négociation collective. Pour donner suite à cette Déclaration et assurer sa mise en œuvre, il fallait adopter un dispositif simplifié de rapports annuels qui rendent compte de chacun des quatre domaines visés par la Déclaration. Un tel dispositif servirait également à reconnaître les secteurs nécessitant une assistance technique de l'OIT.

1.   BIT, Réunion tripartite sur l'incidence des mesures assurant la flexibilité du marché du travail sur la construction mécanique, la construction électrique et l'industrie électronique, Genève, 1998: Incidence des mesures assurant la flexibilité du marché du travail dans les industries de la construction mécanique, de la construction électrique et de l'électronique, 165 pp.

Partie 1

Examen de la question à l'ordre du jour

Rapport sur la discussion(1)

Introduction

1. La réunion a procédé à l'examen de la question à l'ordre du jour. Conformément aux dispositions de l'article 7 du Règlement pour les réunions sectorielles, les membres du bureau ont présidé les séances à tour de rôle.

2. Le porte-parole du groupe des employeurs était M. Greff, et le porte-parole du groupe des travailleurs M. Herrnstadt.

3. La réunion a tenu cinq séances consacrées au débat sur la question à l'ordre du jour.

Composition du groupe de travail

4. A sa cinquième séance plénière, conformément aux dispositions du paragraphe 2 de l'article 13 du Règlement, la réunion a constitué un groupe de travail chargé d'élaborer le projet de conclusions reflétant les points de vue exprimés au cours de la discussion du rapport. Le groupe de travail, présidé par le vice-président gouvernemental (M. Melas, Autriche), était composé des membres suivants:

Membres gouvernementaux

    Autriche:

M. Melas

    France:

Mme Ory

    Japon:

M. Uemura

    Royaume-Uni:

Mme Brattan

    Suède:

M. Ahnström

Membres employeurs

Membres travailleurs

Présentation du rapport et discussion générale

5. Le rapport préparé pour la réunion par le Bureau international du Travail a été présenté par le secrétaire exécutif. Celui-ci a fait observer que l'emploi dans les industries de la construction mécanique, de la construction électrique et de l'électronique a progressé entre 1980 et 1992, tout en s'étendant aux pays à faible revenu. La part des pays de l'OCDE dans l'emploi mondial dans le secteur est tombée de 36 à 30 pour cent mais, en ce qui concerne la valeur ajoutée, elle est restée constante, à 90 pour cent environ. La principale question traitée dans le cadre des négociations collectives est le temps de travail et son aménagement, comme en témoigne l'adoption d'horaires «annualisés» et de systèmes de travail posté par roulement. Les systèmes de travail posté élargis, qui comportent des «horaires incommodes», sont compensés par des semaines de travail plus courtes et par l'interdiction des heures supplémentaires, de façon à créer des emplois. Par ailleurs, des mesures sont souvent prises pour faciliter la retraite anticipée. En ce qui concerne l'organisation du travail, les entreprises ont été nombreuses à adopter des mesures de flexibilité «interne». La plupart exigent un travail en équipe sous une forme quelconque et l'abolition des démarcations établies entre les postes. Il s'ensuit souvent le recours à la négociation collective et, dans tous les cas, un investissement dans une formation à la «polyvalence». Il y a également lieu de mettre sur pied des programmes de formation des apprentis et de formation sur le tas et en entreprise. Tout cela pose des problèmes difficiles à résoudre pour les petites entreprises, qui ont dû adopter des systèmes novateurs tels que les «dispositifs de formation de groupe» appliqués en Australie. Dans les pays en développement, la mise en place d'une infrastructure éducative appropriée dans les universités et les établissements d'enseignement technique doit être poursuivie. L'une des façons d'encourager la formation continue pourrait consister à faire dépendre la rémunération du niveau de qualifications en prévoyant des primes à la formation. En ce qui concerne la flexibilité «externe» (en dehors de l'entreprise), le fait que l'on ait davantage recours à des travailleurs à temps partiel et temporaires montre que la main-d'œuvre devient plus flexible. La participation des femmes dans l'industrie mécanique est relativement faible (12 à 21 pour cent dans la plupart des pays de l'OCDE), tandis que, dans la production de machines électriques, elle y est nettement supérieure à 30 pour cent et bien plus élevée dans la majorité des pays en développement. De nouveaux systèmes de rémunération reposant davantage sur des primes liées aux résultats individuels ou en groupes ont été adoptés. La plupart des gains de productivité obtenus dans les secteurs les plus compétitifs de l'industrie - dans les entreprises américaines et japonaises par exemple - ont été attribués à des moyens de production flexibles, en particulier à l'externalisation ainsi qu'à la production et à l'assemblage dans les pays en développement. La fabrication/assemblage de matériel électronique est l'une des deux principales industries implantées dans les zones franches d'exportation (ZFE), l'autre étant celle des textiles/habillement.

6. Dans sa déclaration liminaire concernant le rapport, le porte-parole des employeurs a relevé l'importance du sujet traité étant donné les progrès de la mondialisation et la nécessité de changement rapide qu'elle entraîne. Le rapport élaboré par le Bureau semble porter principalement sur les pays développés et ne comporte que peu de renseignements sur la situation et les pratiques des pays d'Asie et d'Afrique, par exemple. Les renseignements fournis dénotent le lien existant entre l'emploi et la flexibilité, tel qu'il ressort en particulier du contraste entre l'expérience des Etats-Unis et du Royaume-Uni, d'une part, et celle des autres pays d'Europe occidentale, d'autre part. Le rapport ne fournit pas de conclusions en la matière et, en particulier, n'indique pas clairement quels sont les avantages des arrangements flexibles pour les employeurs et les travailleurs. Il tend à faire passer les travailleurs pour des victimes des initiatives en faveur de la flexibilité. Par ailleurs, il ne met pas en évidence le fait que le travailleur est lui-même responsable de son «employabilité» à long terme ou durant toute sa vie. A cet égard, le rapport aurait pu signaler les enquêtes sur les mesures de flexibilité effectuées par de nombreuses entreprises auprès de leurs salariés, qui ont fait souvent ressortir la satisfaction de ceux-ci au travail. Le rapport aurait pu en outre insister davantage sur le rôle des gouvernements dans l'instruction de base et sur la nécessité d'adapter les systèmes éducatifs aux compétences exigées par l'industrie moderne. Enfin, le groupe des employeurs a souhaité attirer l'attention sur le danger qu'il y a à s'en remettre aux réglementations plutôt qu'à la négociation entre les représentants des employeurs et des salariés.

7. Le porte-parole des travailleurs a fait remarquer, dans ses observations liminaires, que la question de la flexibilité se situe à deux niveaux, étroitement liés, celui de la législation, des règlements et de l'établissement des normes et, par ailleurs, celui du lieu de travail. En ce qui concerne le premier niveau, des tentatives pour instaurer des mesures de «flexibilité» ont été parfois en fait des atteintes aux droits durement gagnés des travailleurs: atteintes au droit à la liberté syndicale et à la négociation collective, atteintes aux droits concernant les salaires, les primes pour heures supplémentaires, atteintes aux lois régissant la sécurité et la santé au travail, et quelquefois même atteintes au droit des syndicats à l'existence libre et indépendante. S'agissant du lieu de travail, la «flexibilité» a été utilisée pour justifier des relocalisations d'emplois, des transferts de production, le recours à la sous-traitance et des pratiques similaires qui ont eu pour résultat de diminuer les salaires et de réduire, voire de supprimer, les avantages sociaux. Lorsque des mesures de flexibilité ont permis d'accroître la rentabilité, les travailleurs n'ont pas nécessairement bénéficié de ces avantages. La flexibilité a également été utilisée pour porter atteinte aux syndicats et au principe de la négociation collective. Le débat sur la flexibilité, par conséquent, devrait être axé non sur la déréglementation mais plutôt sur le renforcement des normes et des législations nationales visant à protéger les droits des travailleurs et les syndicats. De nombreux travailleurs perçoivent la «flexibilité» comme un instrument visant à compromettre leurs droits.

8. Un observateur, le secrétaire général de la Fédération internationale des organisations de travailleurs de la métallurgie, a fait observer que la mondialisation économique, qui résulte des décisions politiques nationales, transforme le monde des affaires et les conditions de travail sur toute la planète. La vive concurrence modifie les pratiques commerciales et conduit les employeurs à rechercher de nouvelles méthodes d'organisation du travail. La flexibilité est considérée comme une formule magique pour améliorer la compétitivité. Depuis qu'elle est à la mode, en dépit des taux de croissance remarquables que certaines économies asiatiques ont connus antérieurement, la croissance économique mondiale a diminué d'un tiers comparée à la période des Etats-providence où la réglementation était plus dense. Le mouvement syndical est méfiant lorsqu'on lui parle de restrictions alors que les bénéfices des entreprises et les traitements des directeurs augmentent et que les inégalités matérielles s'amplifient. Les syndicats ne sont pas opposés au changement et sont prêts à accepter les mesures de flexibilité à condition que les travailleurs ne fassent pas les frais de la réduction des coûts de production, cependant que les actionnaires s'enrichissent. La compétitivité n'est pas synonyme de productivité. Etre productif signifie produire davantage avec une quantité d'intrants égale ou inférieure, et les travailleurs et syndicats ne sont pas opposés à l'augmentation de la productivité dans la mesure où elle n'occasionne pas de pertes d'emploi et génère des bénéfices partagés. Toutefois, une compétitivité accrue peut découler non d'une augmentation de la productivité, mais du recours à l'allongement du temps de travail, à l'intensification du travail, à la réduction des salaires ou à la dégradation des conditions de travail sous d'autres formes. Dresser les entreprises et les travailleurs les uns contre les autres est en contradiction directe avec le principe fondamental de la solidarité dans le monde du travail. Les syndicats ont été fondés pour réduire la concurrence sur le marché du travail et aujourd'hui certains employeurs essayent d'amenuiser leur influence. Certains employeurs voient dans la mondialisation une occasion de mettre les travailleurs en position d'infériorité dans les négociations. Au nom de la flexibilité, ils s'attaquent aux systèmes nationaux ou sectoriels de négociation collective et, lorsque ceux-ci n'existent pas, aux accords d'entreprise. Ils n'hésitent pas à déclarer que leur objectif à terme est de signer des contrats individuels, les syndicats étant considérés comme une tierce partie. Afin d'éviter les inégalités, il convient de faire appliquer le droit des individus à la liberté syndicale et à la négociation collective. Ces principes sont consacrés dans la récente Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail. Le respect des droits syndicaux et de la négociation collective a servi les intérêts des employeurs et des travailleurs en favorisant la stabilité et la croissance économique. Les syndicats comprennent que le monde évolue et que les systèmes de négociation collective ne peuvent pas ne pas en subir les effets. C'est dans le cadre du droit interne et de la négociation collective qu'il convient de déterminer à quel niveau les questions doivent être négociées. Il est cependant inacceptable de supposer que tout doit être décidé au niveau le plus bas. En conclusion, le mouvement syndical est prêt à négocier et à encourager la mise en place de méthodes de production plus efficaces pourvu que le bénéfice en soit partagé. Il est également disposé à examiner différentes méthodes de négociation, sous réserve qu'elles ne soient pas soumises à l'influence du gouvernement ou d'autres sources extérieures.

Points suggérés pour la discussion

Emploi et formation

9. Le porte-parole des travailleurs a fait observer qu'au titre des points suggérés pour la discussion il convient de s'interroger, premièrement, sur la raison pour laquelle les sociétés prennent des mesures d'aménagement du travail et, deuxièmement, sur le rôle des gouvernements dans la création d'un milieu favorable. Dans sa déclaration liminaire, il a appelé l'attention sur le fait que le recours à davantage de flexibilité cache trop souvent une intention d'affaiblir les syndicats et les droits de ces derniers. Il est important que l'on ait recours à la flexibilité non seulement pour améliorer les bénéfices, mais également pour le bien des travailleurs. En outre, les syndicats de travailleurs devraient avoir un certain contrôle sur le processus en question. Pour ce qui est du gouvernement, son rôle devrait être non de déréglementer et d'affaiblir les droits des travailleurs, mais plutôt de renforcer ces derniers dans des domaines tels que la négociation collective. Le porte-parole des travailleurs a souligné l'importance de la convention (no 154) et la recommandation (no 163) sur la négociation collective, 1981. Les gouvernements devraient s'investir davantage dans des domaines tels que les services de gardes d'enfants, les transports publics et les congés pour convenance personnelle. Ils devraient également jouer un rôle essentiel en matière d'aide à l'amélioration des qualifications des travailleurs, en finançant des programmes publics, et en matière de garantie de la transférabilité de ces formations. Toutes ces mesures exigent des consultations avec les syndicats.

10. Le porte-parole des employeurs, se référant à la déclaration faite antérieurement par le secrétaire général de la Fédération internationale des organisations de travailleurs de la métallurgie, a dit que son groupe réfute les propos selon lesquels les mesures de flexibilité seraient prises sans consultation. Dans un monde en évolution, les sociétés doivent s'adapter et, dans les pays développés, cela se fait par le biais de négociations et de discussions avec les salariés, les comités d'entreprise et les représentants de salariés. La raison de l'adoption de ces mesures ressort du fait qu'elles sont nécessaires surtout en Europe, où s'observent à la fois la concurrence la plus vive et les coûts de main-d'œuvre les plus élevés. Le fait que le coût de la main-d'œuvre soit élevé n'est pas un problème, à condition que la productivité soit, elle aussi, élevée. Pour améliorer la productivité, il est nécessaire de mettre en place de nouvelles méthodes. Les investissements deviennent de plus en plus coûteux, et il est capital d'utiliser les équipements à plein rendement. La vie des entreprises dépend de leur rapidité à réagir. Telle est la raison économique de la flexibilité. Il s'y ajoute des raisons sociales. Dans de nombreux cas, ce sont les employés eux-mêmes qui prennent l'initiative, et les sociétés répondent à leurs besoins. Les salariés ne voudraient pas que leurs entreprises reviennent à des horaires de travail fixes. Les travailleurs deviennent plus autonomes grâce à l'acquisition de compétences complémentaires, ce qui leur donne une plus grande satisfaction au travail. Les gouvernements ont pour rôle d'établir un cadre juridique approprié, qui ne soit pas trop rigide et au sein duquel les entreprises et les travailleurs puissent négocier des accords répondant aux besoins des entreprises. L'Union européenne a des directives qui donnent aux entreprises la possibilité de négocier des accords dans un cadre précis.

11. Le représentant du gouvernement de l'Autriche a souligné qu'une plus grande flexibilité des horaires vise à accroître l'efficacité et la rentabilité. Le rôle de l'OIT est de protéger les travailleurs en adoptant par exemple des réglementations relatives au temps de travail, au travail de nuit et au travail du week-end, des réglementations en matière de licenciement et des réglementations prenant en compte les besoins de groupes spéciaux, tels que les jeunes et les femmes. Ces réglementations devraient être adaptées aux conditions de vie modernes et des mesures devraient encourager les investissements.

12. Selon un membre travailleur de l'Autriche, il faut s'interroger sur ce qui peut amener les syndicats à accepter la flexibilité. Celle-ci pourrait fonctionner si ses fondements étaient d'une portée plus générale et pas simplement axés sur l'augmentation des bénéfices. Il convient d'en faire profiter les travailleurs. En Autriche, chaque question est longuement discutée. Un cadre élargi exigerait des réglementations supplémentaires.

13. La représentante du gouvernement de la France a fait observer que, dans son pays, on reconnaît la nécessité d'établir des règles communes qui peuvent être adaptées aux besoins de l'entreprise. Certaines garanties et normes visant à protéger les travailleurs doivent exister, et la tenue de négociations est impérative. Un membre travailleur de la France a fait remarquer que, si certaines mesures de flexibilité ont été acceptées, c'est par nécessité économique et par crainte du chômage.

14. Un membre employeur de l'Allemagne a signalé aux membres de la réunion que les débats sur la flexibilité qui ont eu lieu dans les industries métallurgiques allemandes ont au départ porté sur la réduction de la semaine de travail à quarante, puis à trente-cinq heures. Il s'agissait par conséquent de réduire le temps de travail et de mieux répartir ce travail plutôt que d'augmenter les bénéfices. Les syndicats ont, au départ, été plutôt réticents à débattre des questions de flexibilité, mais depuis 1986 ils ont adopté une attitude plus positive car ils ont également pris conscience du fait que la flexibilité permettrait de conserver des emplois et de répondre aux besoins des travailleurs. Dernièrement, des accords ont été conclus à l'échelon de l'entreprise, avec des comités d'entreprise, pour faire passer la durée de travail hebdomadaire de trente-cinq à trente-huit heures, la garantie de préserver les emplois ayant été accordée en contrepartie. Il existe également ce que l'on appelle des «comptes épargne temps» qui permettent de comptabiliser les heures ouvrées d'un salarié donné jusqu'à ce qu'il atteigne l'âge d'admission à pension où il pourra utiliser ces heures pour prendre une retraite anticipée. Cette mesure peut bénéficier tant à l'employeur qu'au travailleur.

15. Un membre travailleur de l'Allemagne, tout en adhérant à la majeure partie de ce que le membre employeur de son pays a dit, a signalé que, dans certaines entreprises, des travailleurs ont subi des pressions et accepté de travailler dans des conditions ne respectant pas les normes habituelles, ce qui a créé des tensions. Cette situation est à mettre au compte du chômage, qui remet en cause la survie même des travailleurs. Celui-ci est également responsable des déséquilibres du marché du travail. Il est essentiel de mettre en place des règlements ainsi qu'une protection adéquate. Il convient d'établir une distinction entre les mesures de déréglementation qui visent à porter atteinte à la protection des travailleurs et les mesures de flexibilité qui sont adoptées de manière équilibrée. Il faut veiller à ne pas tirer profit des déséquilibres pendant les périodes où le taux de chômage est élevé.

16. Selon le représentant du gouvernement de la République de Corée, les gouvernements ont un rôle essentiel à jouer pour assurer une transition en douceur en mettant en place des programmes de formation, notamment en faveur des travailleurs non qualifiés. Si des formations de ce genre sont dispensées dans les grandes entreprises, les petites et moyennes entreprises ne peuvent pas se le permettre, c'est pourquoi les gouvernements devraient s'en charger. Une main-d'œuvre qualifiée relèverait le niveau de la société dans son ensemble dans la mesure où le pays deviendrait plus compétitif.

17. Au sujet de l'exercice des droits syndicaux, le porte-parole des employeurs a dit que les employeurs reconnaissent le droit à la liberté syndicale et à la négociation collective mais qu'ils n'acceptent pas que les syndicats aient le monopole de représentation des salariés. Ces derniers pourraient également être représentés par d'autres voies. Cela semble toutefois devoir soulever plus de problèmes aux Etats-Unis qu'en Europe. Selon un membre employeur de l'Australie, la flexibilité des marchés du travail est essentielle à la compétitivité des économies et la réglementation ne devrait pas être trop lourde. En outre, il n'est pas souhaitable que les syndicats exercent un monopole en la matière. Un membre employeur du Royaume-Uni a fait observer que les employeurs mettaient en place des mesures de flexibilité pour de nombreuses raisons, et notamment pour répondre à l'exigence des consommateurs et à la demande des travailleurs.

18. Le représentant du gouvernement de l'Espagne a estimé que les gouvernements devraient reconnaître l'existence de la flexibilité et adopter des règlements pour faire en sorte que les entreprises soient mieux organisées. A cet égard, la formation professionnelle est une question essentielle. Les gouvernements devraient veiller à ce que les travailleurs qui ont suivi des cours de formation trouvent un emploi rapidement et ne participent pas à des formations qui déboucheront sur le chômage ou donnent accès à des emplois en voie de disparition. La formation continue est cruciale compte tenu des progrès techniques constants. Le principe du tripartisme est essentiel et tous les pays devraient le mettre en application. Avant de modifier les lois ou d'élaborer de nouveaux programmes de formation professionnelle, les gouvernements devraient consulter les travailleurs et les employeurs.

19. Répondant au porte-parole des employeurs, le porte-parole des travailleurs a souligné que la liberté syndicale et la négociation collective devaient appartenir non au domaine de la théorie, mais à celui de la pratique, et qu'il fallait les faire accepter et les faire effectivement respecter. En ce qui concerne la question de ce que l'on appelle les monopoles syndicaux, il l'a vivement contestée, déclarant qu'il s'agit là d'un argument fallacieux, répété depuis des années par ceux qui cherchent à affaiblir les droits à la liberté syndicale et à la négociation collective. Cet argument a été et continue d'être répété par les Parlements nationaux comme contraire à la politique gouvernementale. Lorsque des employeurs essaient de créer leurs propres organisations de travailleurs dépendant d'eux, cela se traduit par des conflits économiques et de l'inefficacité. Les droits fondamentaux à la liberté syndicale et à la négociation collective jouent un rôle essentiel. Quand on s'efforce aux Etats-Unis - non sans cynisme d'ailleurs - de revenir aux organisations de travailleurs dépendant des employeurs sous couvert de coopération, les travailleurs et les syndicats doutent de l'intérêt de la flexibilité et estiment qu'il est plus difficile alors qu'une confiance mutuelle favorable à la productivité s'établisse.

20. Un membre travailleur de l'Inde a estimé que, lorsque des mesures de flexibilité sont introduites au niveau de l'entreprise ou aux niveaux régional ou national, les salaires et avantages sociaux ont tendance à se dégrader. Les avantages qu'en ont tirés les employeurs n'ont pas rejailli sur les travailleurs ni sur l'ensemble de la société. La flexibilité doit vraiment faire l'objet d'un dialogue tripartite et les droits des travailleurs doivent être préservés.

21. Le représentant du gouvernement des Etats-Unis a suggéré que la flexibilité pourrait être considérée comme la capacité de réagir à de nouvelles situations d'une manière qui soit profitable à toutes les parties. La question est de savoir comment y parvenir le mieux. A cet effet, pour établir les règlements des pouvoirs publics ou créer le milieu favorable, on devrait prendre conscience du fait que, si les règlements ont pour objet de répondre à un besoin réel, il faudrait toutefois s'efforcer constamment de les adapter pour qu'ils y répondent mieux.

22. En ce qui concerne la formation, le porte-parole des travailleurs a estimé que des sujets comme l'esprit d'entreprise ou les qualités relationnelles n'occupent pas une place de premier plan dans le programme de travail du mouvement ouvrier ou de l'OIT. Ces organisations devraient s'intéresser essentiellement aux compétences concrètes. Les programmes de formation devraient cibler spécialement des groupes de travailleurs vulnérables, ceux qui ont un emploi précaire par exemple. L'intervenant a fait observer que la convention (no 142) et la recommandation (no 150) sur la mise en valeur des ressources humaines, 1975, préconisent des consultations tripartites sur le fond et la participation à l'élaboration de systèmes nationaux de formation professionnelle. Il a souligné, d'autre part, l'importance pour les travailleurs de se voir offrir une formation sur leur lieu de travail. A ce propos, il a fait état de la possibilité d'utiliser des systèmes modulaires de formation. Enfin, il a insisté sur la nécessité d'avoir clairement à l'esprit le but ultime de la formation, à savoir la fourniture d'un emploi intéressant.

23. Le porte-parole des employeurs a fait observer que le nombre d'heures de formation par salarié a en fait augmenté et qu'une main-d'œuvre qualifiée représente de plus en plus un avantage compétitif pour les entreprises. Il a également noté que, étant donné l'évolution des exigences de travail, les travailleurs doivent acquérir de nouvelles compétences, que ce soit dans les domaines de l'organisation, du travail en équipe ou des techniques. Dans ces circonstances, il faudrait envisager la carrière comme couvrant toute une vie, son évolution incombant alors aussi bien aux travailleurs qu'aux employeurs et aux gouvernements. La qualité de l'instruction de base est une question d'une importance cruciale qui relève principalement des pouvoirs publics. Les besoins futurs de formation peuvent et doivent toutefois être définis sur une base tripartite. Il est indispensable de faire preuve de rapidité lorsqu'on adapte la formation à l'évolution des besoins de l'industrie, et une participation tripartite est essentielle si l'on veut que les programmes de formation soient axés sur les besoins futurs et non sur ceux du passé.

24. Le représentant du gouvernement de l'Autriche a également souligné l'importance de la participation des organisations d'employeurs et de travailleurs à la mise au point de programmes de formation appropriés. Il a insisté sur la nécessité de faire preuve de flexibilité en ce qui concerne les horaires et le contenu de la formation, les contraintes sociales imposées aux travailleurs et les efforts que la formation peut entraîner. Il a signalé en particulier que des méthodes souples et novatrices doivent être employées pour faire face aux besoins et aux conditions de formation des petites et moyennes entreprises, souvent différents de ceux des grandes. A cet égard, il a mentionné la possibilité d'imposer une taxe spéciale pour contribuer à financer les programmes de formation à l'intention de groupes de petites et moyennes entreprises. Le représentant du gouvernement de la Chine a fait observer que des problèmes se posent quand le temps libre dont disposent les travailleurs n'est pas clairement déterminé en vue d'adopter des arrangements pour flexibiliser le marché du travail, ce qui conduit à une formation qui fait double emploi. L'organisation de la formation devrait dispenser des qualifications souples, fondamentales et nécessaires à des travailleurs appartenant à différentes équipes, selon les besoins effectifs. En outre, il importe pour les entreprises que le programme de formation soit adapté aux horaires des bénéficiaires pour les encourager à compléter leurs connaissances et qualifications en autodidactes et pour les aider à régler les problèmes rencontrés durant leurs études individuelles.

25. Un membre employeur de la France a relevé qu'une certaine forme de compétition est apparue entre les systèmes et méthodes de formation et que, de toute façon, il ne peut jamais y avoir de parfaite adéquation entre la formation initiale et les besoins sur le lieu de travail. Pour résoudre ce problème, il faut envisager la formation comme un processus permanent et prendre en considération l'acquis du travailleur, depuis ce qu'il a appris à l'école et dans sa vie privée jusqu'à ses qualifications techniques et professionnelles et à sa formation dans l'entreprise. Cela suppose un but, un «objectif» de carrière et la nécessité pour les entreprises de faire des prévisions d'emploi. Un membre employeur de l'Allemagne a fait remarquer que la flexibilité du temps de travail permet d'offrir des programmes de formation et peut donc être considérée comme une condition préalable à la formation ainsi qu'un objectif de celle-ci.

26. Un membre travailleur de l'Autriche a souligné que l'employabilité relève de la responsabilité des trois parties, mais que certaines catégories de travailleurs tels que les travailleurs âgés, les travailleurs socialement défavorisés ou les travailleurs handicapés éprouvent des difficultés particulières à s'adapter à l'évolution de l'emploi. Un membre travailleur de l'Inde a estimé que, puisque les employeurs ne souhaitent pas réellement doter de qualifications des travailleurs qui pourraient ensuite s'embaucher ailleurs, c'est aux gouvernements qu'il incombe au premier chef d'assurer une formation. Le BIT devrait publier des directives en la matière.

27. Un membre employeur des Philippines a déclaré que, dans son pays, la flexibilité, ou «ajustement industriel», est une question de survie pour les entreprises. Un grand nombre de règles et de lois sont périmées et nuisent à la compétitivité. Des fondations privées dispensant une formation organisée par des entreprises appartenant aux industries de la construction mécanique, de la construction électrique et de l'électronique sont des exemples d'une pratique axée sur l'avenir. Elles contribuent très largement à satisfaire aux exigences de la nouvelle série de normes ISO 9000. Ces fondations sont financées par les autorités gouvernementales, au moyen d'incitations fiscales et analogues et par les entreprises membres. Les programmes comprennent la formation à l'esprit d'entreprise et à l'acquisition de moyens de subsistance de sorte que, si l'apprenti ne réussit pas à trouver un emploi, il pourra tout au moins devenir indépendant grâce aux compétences acquises.

28. Un membre travailleur de l'Australie a expliqué comment, dans son pays, les programmes de formation ont débouché sur la reconnaissance des compétences au niveau national grâce à des arrangements tripartites. Cette reconnaissance est importante car elle permet le transfert des qualifications acquises. Elle exige toutefois aussi que les partenaires sociaux se mettent d'accord sur les compétences exigées, les qualifications et les mécanismes d'assurance qualité. Un membre travailleur de la Colombie a indiqué que, en Amérique latine, la question de l'emploi prend le pas sur celle de la formation, la principale préoccupation des travailleurs latino-américains étant en effet la sécurité de l'emploi. Dans certains cas, des travailleurs plus qualifiés peuvent se trouver dans une situation plus précaire car ils coûtent davantage à l'entreprise. Un membre travailleur de la Chine a estimé que la responsabilité de la formation incombe à l'employeur. Cependant, les syndicats devraient également prévoir des programmes de formation et le BIT pourrait fournir une plus grande assistance technique dans ce domaine. En Chine, l'OIT a soutenu un important projet de formation pour les syndicats qui a été couronné de succès. Un membre travailleur des Philippines a fait observer que, face à la mondialisation, les syndicats pourraient mettre en place leurs propres services et programmes socio-économiques. L'intervenante a fait état à ce propos de la mise en place par son organisation de «programmes d'acquisition de moyens d'existence» et de logements coopératifs afin d'aider ses membres à surmonter divers problèmes non directement liés à leur lieu de travail. Un membre travailleur du Brésil a soulevé la question de l'égalité des chances. Elle a fait observer que, dans le cadre de la flexibilité, l'effort d'adaptation doit être fourni davantage par les femmes que par les hommes, ce qui justifie le fait que la formation doit être particulièrement axée sur les travailleuses. Elle a également relevé l'importance des programmes de formation pour les jeunes travailleurs, en particulier ceux qui entrent sur le marché du travail.

29. Le représentant du gouvernement de la France a fait remarquer que le niveau relativement perfectionné des industries de la construction mécanique, de la construction électrique et de l'électronique exige que l'on réagisse rapidement aux changements de situation qui ont eux-mêmes entraîné un recours accru à la main-d'œuvre temporaire. Les entreprises devraient donc s'employer tout particulièrement à former ce type de travailleurs.

Relations professionnelles

30. Le porte-parole des employeurs a exposé le point de vue de son groupe sur les raisons de la tendance à la négociation collective décentralisée. Les personnes qui sont sur place saisissent mieux les réalités locales. Chaque entreprise est différente, et la négociation sur le plan local conduit à des accords adaptés aux circonstances et au lieu où l'entreprise est implantée. Dans les pays industrialisés, la tendance en question constitue une réponse aux défis lancés par des marchés de plus en plus concurrentiels. Dans les pays en développement et les nouveaux pays émergents, elle reflète davantage les principaux changements qui se sont produits dans les domaines politique et économique, en particulier l'orientation de ces pays vers des marchés libres et ouverts. Les négociations locales peuvent mieux refléter les différences existant entre les entreprises concernant leurs marchés, leur niveau de développement et les points sur lesquels elles peuvent négocier, et les négociateurs des deux parties sont sans doute mieux à même de comprendre la situation locale. Toutefois, la négociation à cet échelon doit être complétée par une négociation aux niveaux régional, national et sectoriel, avec des accords cadres de base au sein desquels cette liberté de manœuvre locale peut s'exercer. En outre, des procédures de conciliation sont nécessaires. Dans un contexte de négociations décentralisées, les employeurs et les organisations de travailleurs devraient jouer de plus en plus le rôle de conseillers et non de négociateurs, et fournir des documents et informations d'appui telles que des données sur les tendances locales et mondiales, les meilleures pratiques, etc. La clé du succès est donc une bonne communication entre les représentants des entreprises et leur personnel.

31. Le porte-parole des travailleurs a appelé l'attention sur le grave danger que la déréglementation et la décentralisation représentent pour les travailleurs, leurs communautés et la société dans son ensemble. Ces tendances entraînent un affaiblissement et une déstabilisation de la négociation collective, encourageant une «course» aux salaires et aux avantages sociaux minimaux, ce qui prive les communautés de consommateurs et finit par nuire aux activités commerciales elles-mêmes. Pour contrer cette dégradation de la situation dans laquelle tout le monde est perdant, il est important, selon l'intervenant, d'appliquer les normes nationales et internationales de travail qui sont applicables et correspondent aux droits minimaux et fondamentaux des travailleurs, plus particulièrement droits à la liberté syndicale et à la négociation collective ainsi que droit à l'information. Ces normes devraient être accueillies favorablement par tous, en particulier les employeurs qui prétendent faire leur possible pour traiter d'égal à égal avec le personnel. Les travailleurs ont particulièrement déploré la pratique des «contrats individuels» mentionnée dans cette section du rapport, qui est en contradiction directe avec le renforcement des droits syndicaux et des droits des travailleurs et représente souvent un moyen cynique de classifier ceux-ci de telle sorte qu'ils soient privés de différents types de protection légale. Au sujet de la question des compétences à l'échelon local, l'intervenant a indiqué que les syndicats ont été mandatés par leurs membres pour négocier en leur nom. Des informations appropriées sont indispensables à cet effet, et les employeurs devraient être tenus de les fournir. Il faudrait rappeler que des négociations collectives décentralisées peuvent entraîner des relations professionnelles chaotiques et créer un climat de méfiance entre travailleurs et employeurs. Le groupe des travailleurs comprend certes que chaque entreprise est différente et qu'elle peut avoir des besoins spécifiques en matière de négociation collective. En même temps, les employeurs doivent comprendre que partout les travailleurs ont les mêmes besoins et la même vocation aux droits fondamentaux tant professionnels que personnels, tels que par exemple la liberté syndicale et la négociation collective. Les syndicats ne sont ni de simples conseillers ni des tierces parties puisqu'ils sont formés collectivement par les travailleurs pour représenter leurs intérêts.

32. Le représentant du gouvernement de l'Espagne a estimé que la négociation collective devait avoir lieu à divers niveaux (national, régional, local et à celui de l'entreprise), mais que, pour en garantir la stabilité et la cohérence, on doit y inclure sans réserve les organisations de travailleurs et d'employeurs. L'expérience de l'Espagne montre que la négociation collective menée seulement au niveau de l'entreprise et de l'assemblée de ses travailleurs peut être la source de tensions professionnelles et d'affrontements dont il sera difficile de venir à bout par la suite. Une pratique s'est développée selon laquelle certaines «clauses ouvertes» des conventions collectives ne s'appliquent pas à certaines entreprises. La représentante du gouvernement du Royaume-Uni a déclaré que, dans son pays, la négociation collective est facultative et décentralisée, ce qui a entraîné une grande diversité de pratiques en la matière, sans qu'aucun modèle particulier ne prédomine.

33. Un membre travailleur de la République tchèque a indiqué que, dans son pays, la négociation collective décentralisée a rompu l'équilibre entre employeurs et travailleurs. Pour les premiers, les dépenses consacrées au recueil des informations nécessaires pour négocier efficacement sont absorbées dans le fonctionnement de l'entreprise locale, tandis que, pour les travailleurs, rassembler des informations est une opération à la fois coûteuse et difficile, ce qui déséquilibre la négociation à l'échelon local. Il a également signalé que les employeurs cachent parfois des informations aux travailleurs ou à leurs représentants et ont recours à la menace ou à l'intimidation. A son avis, la négociation collective décentralisée ne constitue pas une méthode aussi idéale que certains le disent.

34. La représentante du gouvernement de la Malaisie a fait remarquer que, sur les 151 accords de branches d'activité enregistrés au cours des neuf derniers mois dans son pays, 144 résultent de négociations collectives, ce qui montre que c'est là une pratique bien établie. En règle générale, ces accords sont valables trois ans et comportent des clauses d'ajustement; 98 pour cent d'entre eux recommandent des augmentations de salaire, ce qui indique que l'économie malaisienne est saine malgré la crise financière qui sévit actuellement. Elle a fait observer que, ces derniers mois, les syndicats se sont rendu compte de la gravité de la situation et ont considérablement restreint leurs revendications salariales.

35. Un membre employeur de l'Australie a signalé que, dans son pays, la négociation collective décentralisée s'est traduite par une plus grande liberté de choix et a déclaré que leur objet est de faire en sorte que les normes nationales remplissent leur véritable fonction de système national de sécurité.

36. Selon un membre travailleur du Japon, les employeurs ont invoqué à l'occasion la situation internationale comme prétexte pour accroître les différences de salaires entre grandes et petites entreprises, le rapport pouvant être de 100 à 70. C'est pourquoi il faut s'efforcer d'arriver à une harmonisation et à une normalisation dans ce domaine. Un membre travailleur de l'Inde a réfuté l'idée que la négociation collective locale entraîne une baisse des coûts. A son avis, les travailleurs locaux n'ont ni les connaissances ni les compétences pour négocier efficacement, et la tendance à la décentralisation de la négociation collective entraîne davantage de grèves et d'instabilité de la main-d'œuvre. Un membre travailleur de la Malaisie a mis en doute le fait que les employeurs veuillent franchement décentraliser la négociation collective, car les syndicats locaux ne disposent pas des informations nécessaires pour négocier, inconvénient que les employeurs utilisent à leur profit. Un membre travailleur du Royaume-Uni a déclaré que la décentralisation de la négociation collective et la déréglementation/privatisation sont des questions étroitement liées dont le succès dépend de la mise en place d'un cadre de conventions et de règlements qui soit favorable. Il a également fait observer qu'il a fallu de nombreuses années au Royaume-Uni pour mettre au point ses pratiques actuelles de négociation collective décentralisée.

37. Le représentant du gouvernement de l'Inde a indiqué qu'une négociation collective vraiment décentralisée n'a de sens que pour les petites et moyennes entreprises dont les activités se concentrent sur un seul site. En outre, le partage effectif de l'information est une condition sine qua non pour la réussite.

38. Le porte-parole des travailleurs a appelé l'attention des participants sur plusieurs normes internationales du travail se rapportant à la communication et à l'information au sein de l'entreprise, en particulier la recommandation (no 94) concernant la collaboration sur le plan de l'entreprise, 1952, et la recommandation (no 129) sur les communications dans l'entreprise, 1967.

39. Un membre employeur a fait observer que, dans son pays, les Philippines, la diversité des situations et des cas a amené les partenaires sociaux à reconnaître la nécessité d'un dialogue bipartite, dans le cadre duquel l'accent serait principalement mis sur l'ajustement industriel et sur la préservation et la création d'emplois. Le mécanisme de conseils mixtes réunissant la direction et les travailleurs est utilisé dans les entreprises tant syndicalisées que non syndicalisées; ces dernières représentant près des trois quarts de la main-d'œuvre. Il importe avant tout d'instaurer un climat de confiance mutuelle. L'intervenant a cité à titre d'exemple le cas de deux entreprises multinationales installées aux Philippines: les employeurs ont tout d'abord pris l'initiative d'instruire les cadres de la dynamique du syndicalisme et les dirigeants syndicaux de la conduite des affaires en recourant de façon fréquente aux pratiques japonaises de la consultation et en invitant des représentants des travailleurs à participer à la planification stratégique de l'entreprise. Afin de ne pas donner une tournure trop juridique à la démarche, les avocats des parties à la négociation n'ont participé qu'en tant que conseillers. Ce procédé a été fermement appuyé par la direction.

40. Le porte-parole des travailleurs a souligné que ces derniers sont en droit d'avoir des syndicats indépendants habilités à participer aux négociations collectives; c'est l'occasion pour les travailleurs et la direction de communiquer. Les travailleurs considèrent cela comme un droit fondamental. La négociation collective devrait englober toutes les questions présentant un intérêt pour les travailleurs. Un certain nombre d'instruments de l'OIT sont particulièrement importants: la convention no 154 et les recommandations nos 94, 129 et 163; la convention (no 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948; et la convention (no 98) sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949. S'agissant de la restructuration, il est du devoir des gouvernements d'établir des règlements visant à garantir la protection des travailleurs. La négociation collective, la liberté syndicale et les normes du travail nationales et internationales sont à cet égard essentielles. La restructuration a trop souvent débouché sur des licenciements, des pertes de salaires et d'avantages sociaux, occasionnant ainsi de graves difficultés aux travailleurs et à leurs communautés.

41. Le porte-parole des employeurs a estimé qu'il convient de se pencher sur la question des rôles et des droits, mais pas uniquement ceux des syndicats. D'autres protagonistes jouent un rôle et ont des droits, notamment d'autres représentants de salariés dans la mesure où les travailleurs ne sont pas tous représentés par des syndicats, et les salariés eux-mêmes. Ces derniers sont en droit de recevoir des communications directes sur les faits nouveaux intervenant dans leurs entreprises, et particulièrement en ce qui concerne la restructuration. La clé du succès réside dans le partage de l'information et la tenue de consultations entre les différents partenaires; l'adoption d'une approche réaliste; et l'établissement d'un climat de confiance mutuelle. Si les syndicats persistent à croire que la restructuration a pour seule fin le profit, il sera difficile d'avoir des débats fructueux. Les sociétés ont besoin de se restructurer pour survivre, et les syndicats veulent préserver les emplois, ce qui explique qu'il puisse y avoir quelques différends. Dans les pays où les rapports entre les représentants d'employeurs et les représentants de travailleurs sont moins conflictuels, la restructuration a été mieux réussie. Il faut que les relations entre entreprises, syndicats, salariés ou représentants de salariés changent. Les entreprises doivent être plus ouvertes et établir de bonnes communications, et les travailleurs et les syndicats doivent mieux comprendre les réalités économiques de façon à ce qu'on puisse trouver des solutions communes.

42. Un membre travailleur de l'Autriche a fait observer que, dans son pays, en dehors du cadre législatif, il existe des accords collectifs conclus au niveau national ou au niveau des entreprises, mais que la réglementation indique clairement à quel niveau les différentes questions se négocient. Les syndicats participent à tous les échelons des négociations et, par conséquent, il se demande ce que veulent dire les employeurs en parlant d'autres représentants des travailleurs. Un membre travailleur de la Chine a fait observer qu'en raison des réformes engagées l'investissement étranger a été important au cours des vingt dernières années. Le secteur industriel chinois est en phase de restructuration. Les syndicats ont déjà fait de gros progrès dans le domaine des relations professionnelles, de la conclusion de conventions collectives et dans celui du recrutement de nouveaux membres.

43. Le porte-parole des travailleurs a souligné que les syndicats indépendants offrent une base à partir de laquelle édifier la confiance mutuelle dont il a auparavant été question. Toutes les informations concernant l'entreprise doivent être échangées. Dans certains pays, il n'y a aucune obligation légale de fournir de façon opportune aux syndicats des informations complètes et globales bien que cela soit essentiel. L'idée de légitimer d'autres groupements de travailleurs qui ne seraient pas des syndicats indépendants et libres contrevient aux principes de la négociation collective, de la liberté syndicale et de la démocratie consacrés dans les conventions de l'OIT. Prétendre reconnaître pour légitime un groupement de travailleurs qui n'est pas à même de choisir librement ses propres représentants, d'établir ses propres calendriers, objectifs et buts, et qu'il soit quelque peu tributaire des employeurs, est une négation des principes fondamentaux de la liberté syndicale et de la négociation collective.

44. Un représentant du gouvernement du Japon a estimé qu'il est important d'établir de bonnes relations entre les employeurs et les syndicats pour qu'ils puissent faire face aux changements liés à la flexibilité du marché du travail. Il est souhaitable que des relations professionnelles souples s'établissent par le biais de la tenue volontaire de négociations entre les groupes. Au Japon, dans les industries électroniques et électriques, de bonnes relations professionnelles ont été établies sur la base de la confiance mutuelle. Cela a eu pour conséquence d'augmenter la productivité et d'améliorer les conditions de travail. Le rôle du gouvernement est de soutenir de telles initiatives en créant un environnement favorable. Le gouvernement du Japon œuvre dans ce sens en organisant des tables rondes tripartites de haut niveau. Un autre représentant du gouvernement du Japon a ajouté que les normes nationales du travail devraient être améliorées. La tenue de négociations à l'échelon national est très importante, et c'est pourquoi le Japon organise chaque année des discussions tripartites au niveau national.

Conditions de travail

45. Le porte-parole des employeurs a déclaré, au sujet de l'annualisation du temps de travail, que seuls quelques pays ont adopté une législation en la matière et que l'incidence de cette mesure sur les heures supplémentaires est, par conséquent, limitée. La plupart des pays continuent à se fonder sur la durée de travail hebdomadaire pour le calcul des heures supplémentaires, mais cette situation devrait changer. Dans des pays comme l'Allemagne, où des changements sont intervenus, les souhaits des entreprises, consistant à réduire les coûts, rejoignent ceux des comités d'entreprise qui préfèrent que le nombre d'heures de travail supplémentaires soit réduit au profit de la création d'emplois. Une des façons de régler cette question est de passer du système actuel à un système où les employés peuvent obtenir une part des résultats financiers de la compagnie. Les employeurs et les travailleurs doivent réfléchir ensemble à la façon d'améliorer la gestion des ressources humaines en développant, par exemple, la polyvalence de la main-d'œuvre, en donnant plus de responsabilités aux travailleurs, en les faisant davantage participer à la réduction des coûts, en améliorant la qualité des produits de l'entreprise et en augmentant les salaires et les avantages sociaux. Il convient de rappeler que le passage à quatre ou cinq équipes de travail par semaine et la décision de travailler le week-end ont permis de créer des emplois.

46. Le porte-parole des travailleurs a estimé qu'il incombe aux gouvernements d'adopter des normes nationales relatives aux salaires, au temps de travail et aux heures supplémentaires et de veiller à ce que ces normes soient effectives, dûment appliquées et assorties de sanctions pour les entreprises qui ne s'y conforment pas, notamment en déclassant des travailleurs employés en sous-traitance, ou en employant des salariés à temps partiel ou à titre occasionnel. Les gouvernements devraient faire transférer ces catégories de travailleurs à des postes réguliers ou permanents, étant donné que, souvent, ils ne bénéficient pas de la protection et des prestations prévues dans le cadre de la loi. Les congés de compensation doivent être calculés au taux équivalent des retenues, réglementés et pris à l'initiative du salarié. Les travailleurs devraient avoir la possibilité, non l'obligation, de recevoir des primes de salaire. Ils devraient pouvoir obtenir des sommes d'argent remboursables avec intérêt lorsqu'ils le désirent et ne pas être obligés de faire des heures supplémentaires récupérables, à leur convenance et non à celle de l'employeur. De plus, sa disposition ne devrait pas servir à leur imposer des journées plus longues; les travailleurs devraient toucher des primes pour toute heure excédant la durée journalière et bénéficier de garanties lors de la fermeture ou de la vente de l'entreprise. Dans certains pays, les lois sur les salaires et les horaires ne sont pas appliquées. Un nouveau système tel que celui proposé serait difficile à appliquer et coûteux; il n'empêcherait pas les employeurs de violer la loi et les travailleurs seraient soumis à coercition.

47. Selon le représentant du gouvernement de l'Autriche, l'aménagement du temps de travail permet en général de faire des économies en réduisant le nombre d'heures supplémentaires et, par conséquent, les coûts salariaux. Des accords d'entreprise devraient être conclus pour s'assurer que les heures ouvrées inutilisées sont rétribuées ou prises en compte dans le cadre d'un nouvel accord. Cela concerne particulièrement les travailleurs à temps partiel et autres travailleurs occasionnels.

48. La représentante du gouvernement de la France a fait observer que les informations qui figurent dans le rapport du BIT concernant le temps de travail en France devaient être actualisées car une nouvelle loi relative à la semaine de travail de trente-cinq heures a été adoptée en juin 1998. L'objet de cette loi est de réduire la durée de travail et c'est dans le cadre de la négociation collective à l'échelon sectoriel ou à l'échelon de l'entreprise que se définira la façon dont la loi en question sera appliquée. Une autre loi, réduisant la durée légale hebdomadaire de travail à trente-cinq heures, entrerait en vigueur le 1er janvier 2002 ou en 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés. Les entreprises qui appliqueraient la règle de la semaine de travail de trente-cinq heures ou moins bénéficieraient d'une aide en matière de cotisations sociales si elles avaient des difficultés à conserver leur personnel.

49. Un membre travailleur du Canada a souligné que les normes concernant les heures supplémentaires sont essentielles et que les primes devraient être augmentées afin de réduire le nombre d'heures supplémentaires. Au Canada, il a été clairement affirmé dans une note d'information tripartite que la semaine hebdomadaire de travail devrait passer de quarante-huit à quarante heures. Selon cette note, il faudrait également revoir l'organisation du travail posté et la rotation des équipes de façon à ce que les travailleurs puissent mener une vie privée normale. Un membre travailleur de l'Autriche a estimé que la question de l'aménagement du temps de travail et celle des heures supplémentaires devraient être examinées séparément. Dans son pays, avoir des horaires flexibles signifie travailler à des heures différentes mais en accomplissant en moyenne trente-huit heures et demie par semaine. Pour ce qui est des heures supplémentaires, il est fait en sorte de les limiter et de les rémunérer de façon à ce que cela ait une certaine incidence sur l'emploi. Tout excédent est compensé par un congé.

50. Le représentant du gouvernement de l'Espagne a fait observer que dans son pays la semaine hebdomadaire de travail est de quarante heures et la journée de travail limitée à neuf heures. Des sanctions adéquates sont prévues en cas d'infractions. Tout excédent est compensé par un congé. Dans de nombreux secteurs, la durée de la journée de travail a été réduite et les horaires de travail annualisés. Pour ce qui est des heures supplémentaires, syndicats et associations d'employeurs sont convenus dans un accord qu'elles devraient être supprimées ou réduites aux fins de la création d'emplois.

51. Un membre travailleur de l'Inde a souligné que le dégraissage des effectifs est aujourd'hui devenu la règle, les employeurs obligeant les salariés à prendre leur retraite ou leur imposant des congés forcés. En Inde, ils essaient de faire passer la journée de travail de huit à douze heures dans les industries électriques. Le gouvernement essaie de modifier la législation du travail pour faciliter la compression des effectifs et aider les entreprises à réduire leur dimension. Cette situation est très préoccupante puisque les travailleurs ne bénéficient pas de prestations de sécurité sociale.

52. Le représentant du gouvernement des Etats-Unis a estimé qu'il est important que les gouvernements soient au courant des préoccupations des employeurs et des travailleurs et il se félicite que ces derniers aient signalé un certain nombre de questions concrètes que les gouvernements devront examiner pour offrir, parallèlement à la rémunération des heures supplémentaires, l'option des congés de compensation. Les systèmes de comptabilisation du temps sont plus complexes que ceux de la rémunération des heures supplémentaires.

53. Un membre travailleur de l'Allemagne a fait observer que, dans son pays, des règlements existent en matière de congés de compensation, mais que l'augmentation de la charge de travail pose un problème croissant. De nombreux emplois ont été supprimés au milieu des années quatre-vingt-dix et, malgré l'amélioration de la situation économique, ces emplois n'ont pas été recréés. Au lieu de créer des emplois, on a eu recours aux heures supplémentaires, ce qui est inacceptable compte tenu des taux de chômage élevés. Les travailleurs ont accepté les heures supplémentaires parce que leurs salaires n'ont pas été ajustés de façon à recevoir une part équitable des fruits de la prospérité croissante. Il faut adopter des règles pour limiter le recours aux heures supplémentaires et ces règles doivent faire l'objet de négociations.

54. Un membre employeur de l'Allemagne a répondu qu'en fait les emplois ont augmenté l'an passé dans l'industrie de la métallurgie et l'industrie électrique en Allemagne et que le nombre d'heures supplémentaires a diminué. Les employeurs préfèrent éviter de payer des heures supplémentaires qui sont onéreuses.

55. Un membre employeur des Philippines a déclaré que, dans son pays, l'aménagement du temps de travail permet aux travailleurs de faire face à des problèmes tels que la circulation et les typhons. Le point critique aux Philippines en ce qui concerne les mesures de flexibilité est la sous-traitance et le recours accru au recrutement occasionnel. Après avoir consulté ses partenaires sociaux, le gouvernement a adopté des directives sur la protection des travailleurs en cas de sous-traitance ou de travail contractuel. Il a été établi une liste exhaustive de ce qui est autorisé et des services pour lesquels la sous-traitance est autorisée. La législation prévoit, en ce qui concerne tous les travailleurs sous contrat, l'application des normes en matière de travail, des normes en matière de santé et de sécurité au travail, le droit à s'organiser, à la sécurité de l'emploi et aux prestations de sécurité et de protection sociales. Une réserve de main-d'œuvre a été créée, de même qu'un système de contrôle. Le gouvernement a adopté des mesures pour protéger les travailleurs devant être déplacés en raison de la mondialisation comme, par exemple, dans l'industrie des textiles ou dans celle des jouets rembourrés, et le système de sécurité sociale permet aux travailleurs de faire des emprunts pour acheter des actions de leurs sociétés.

56. Le porte-parole des travailleurs a déclaré que toute réduction du temps de travail ne doit pas être assortie d'une réduction des salaires et que les heures supplémentaires ne devraient en aucun cas être utilisées en remplacement d'un salaire minimum adéquat. En outre, il est clair que cette question, qui se rapporte également à la catégorie des salaires plus élevés, doit faire l'objet d'une négociation collective.

57. Le porte-parole des employeurs a fait observer qu'un petit nombre de pays commencent à adopter la semaine de trente-cinq heures. L'Allemagne en est peut-être l'exemple le plus notable, suivie de l'Italie et de la France. Les employeurs sont d'avis que la réduction du temps de travail ne crée pas d'emplois mais augmente les coûts de la main-d'œuvre. La négociation d'une certaine flexibilité permet aux entreprises de faire face à ces augmentations de coûts. Parmi les entreprises qui n'ont pas pu instaurer cette flexibilité, certaines ont disparu, tandis que d'autres se sont adaptées en modifiant la structure des emplois. Dans le cas de l'Allemagne, les heures supplémentaires sont payées aux travailleurs qualifiés, qui sont en nombre insuffisant. Cela montre l'importance du rôle des gouvernements dans la fourniture d'une éducation de base et d'une orientation professionnelle propres à créer une main-d'œuvre qualifiée.

58. Pour le représentant du gouvernement de l'Autriche, cette question intéresse assurément les trois parties. Les gouvernements devraient non seulement axer les politiques salariales sur la productivité et la solidarité, mais envisager une forme de dégrèvement fiscal spécial pour les salariés peu rémunérés.

59. Un membre travailleur de l'Allemagne a estimé que d'autres pays européens comme la Belgique et les Pays-Bas étaient aussi en train d'instaurer la réduction du temps de travail. En ce qui concerne le lien entre la réduction du temps de travail et la création d'emplois, il a cité une étude sur l'industrie mécanique de l'Allemagne de l'Ouest selon laquelle 300 000 emplois ont été créés entre 1980 et 1993. D'après un membre employeur de l'Allemagne, il ne s'agit que d'extrapolations, sans aucune preuve empirique, au sujet du nombre d'emplois créés dans son pays grâce aux réductions du temps de travail. Il a également souligné que, par exemple, la réduction du temps de travail ramené de 36 à 35 heures hebdomadaires, en octobre 1995, a été entièrement compensée par une augmentation de la productivité l'année suivante; il n'y a donc pas eu d'augmentation de l'emploi. Il a encore ajouté qu'il y a une pénurie évidente de travailleurs qualifiés dans le secteur de l'électronique et dans une partie de celui de la construction mécanique, et il a souligné l'importance de l'apprentissage dans la formation d'une main-d'œuvre qualifiée.

60. Le représentant du gouvernement des Etats-Unis a appelé l'attention sur une récente publication de l'OCDE dont un chapitre est consacré à ce sujet particulier. Cette étude conclut que les mesures relatives au temps de travail tendent à être plus efficaces pour préserver des emplois existants que pour en créer de nouveaux. Elle conclut également que l'on a tendance à recourir à un plus grand nombre d'heures supplémentaires lorsque les coûts salariaux sont liés au nombre de personnes employées, tandis que l'on est davantage enclin à créer des emplois lorsque les coûts salariaux sont essentiellement fondés sur le nombre d'heures travaillées.

61. Le représentant du gouvernement de la République de Corée a fait observer que les marchés du travail flexibles jouent un rôle important dans l'amélioration de la productivité et que les gouvernements devraient en conséquence apporter leur appui sous forme de programmes de formation appropriés.

62. La représentante du gouvernement de la France a fait savoir à la réunion que plusieurs articles d'une loi récente concernant le temps de travail en France prévoient des mesures spéciales et une aide aux entreprises qui éprouvent des difficultés particulières à appliquer pleinement les dispositions de ladite loi. Elle a également affirmé que la création d'emplois a été incontestablement au centre des préoccupations des législateurs lors des débats, puis du vote de cette loi.

63. Selon un membre travailleur de l'Autriche, la réduction du temps de travail est, par principe, un objectif souhaitable pour les trois partenaires. Les données fournies portent sur une période (1990-1995) où les mesures concernant le temps de travail n'ont pas changé. Des hausses de la productivité et des pertes d'emploi se sont produites simultanément. Réduire le temps de travail fournirait donc un moyen de rendre les emplois plus sûrs.

64. Le porte-parole des employeurs a noté que la modification du temps de travail n'a pas uniquement une incidence négative sur les travailleurs. Elle présente souvent des avantages en ce qui concerne l'organisation de la vie familiale, et les employeurs ont recommandé que les changements apportés fassent l'objet de discussion au sein de l'entreprise entre les travailleurs et la direction. Il faudrait demander aux travailleurs de faire connaître leurs vues et leurs souhaits. Quand cela est impossible, une planification préalable devrait permettre de les tenir informés des changements apportés au temps de travail pour leur permettre de prendre les dispositions appropriées sur le plan familial. On pourrait également recourir au télétravail et au travail à domicile, pour prendre des décisions d'un commun accord. Les gouvernements pourraient aussi prévoir des garderies d'enfants. Cependant, il ne faudrait pas oublier qu'une solution unique ne peut convenir à toutes les situations et que la question devrait être examinée en détail au niveau local avec les salariés.

65. Le porte-parole du groupe des travailleurs a fait observer que cette question concerne tous les travailleurs, et non pas uniquement ceux qui ont des responsabilités familiales. La meilleure façon d'assurer la protection de leurs droits est de recourir avec des syndicats efficaces à la négociation collective et à la ferme application de normes nationales et internationales du travail.

66. Le représentant du gouvernement de l'Espagne a fait observer que le travail à domicile est une source de problèmes particuliers: il est quasi impossible d'empêcher d'enfreindre les lois et règlements relatifs aux conditions de travail, au travail des enfants, à la durée du travail, etc., car les inspecteurs du travail ne peuvent violer le domicile. Il a également signalé que le travail pendant le week-end est un obstacle aux pratiques religieuses et au repos hebdomadaire traditionnel. Le représentant du gouvernement de la République de Corée a relevé que les «heures incommodes» peuvent avoir des incidences négatives sur la vie sociale et familiale et que, de ce fait, les employeurs doivent s'efforcer de répartir entre de nombreux travailleurs la charge de travail que de telles heures peuvent imposer et faire en sorte qu'une trop lourde charge n'incombe pas à un petit nombre. Le représentant du gouvernement de la Suède a ajouté que la question du nombre suffisant d'heures de repos concerne également la sécurité et la santé des travailleurs ainsi que la fréquence et l'éventualité des accidents.

67. Un membre travailleur de l'Inde a estimé que le travail sous astreinte ne permet pas aux travailleurs de mener une vie sociale convenable. Il a mentionné plusieurs cas qui, à son avis, montrent que, sous prétexte de flexibilité, le gouvernement porte atteinte aux droits et aux intérêts des travailleurs et encourage le travail atypique, contractuel et occasionnel. Il a ensuite fait valoir le fait qu'un salaire adéquat est la condition fondamentale d'une vie sociale et de périodes de repos convenables.

68. Le porte-parole des employeurs s'est montré surpris par les exemples négatifs qui venaient d'être donnés, car l'impression générale que les industries de la construction mécanique, de la construction électrique et de l'électronique ont produite sur lui est celle d'un progrès soutenu en matière d'horaire de travail.

69. Un membre travailleur de la Malaisie a souligné que la meilleure défense des droits des travailleurs dans ce domaine, ainsi que dans d'autres, est celle fournie par des syndicats libres. Il a regretté que son pays n'ait pas encore ratifié la convention no 87 et que de nombreux Malaisiens ne pouvaient que compter sur des syndicats d'entreprise. Un membre travailleur des Philippines a également souligné l'importance que revêtent des syndicats libres et forts mais a fait observer qu'en l'absence d'un ferme soutien du gouvernement ils ne peuvent se révéler efficaces.

70. Le représentant du gouvernement de l'Italie a estimé que cette question peut appeler des solutions différentes selon qu'il s'agit de grandes, de petites ou de moyennes entreprises. Le porte-parole des employeurs s'est déclaré du même avis.

71. Le porte-parole des travailleurs a déclaré que, en ce qui concerne les travailleurs dont les conditions d'emploi changent fréquemment, les gouvernements doivent prévoir une sécurité sociale appropriée. C'est là une question de droits à prestations. Les régimes de sécurité sociale prévus par l'Etat doivent être renforcés. Les emplois des travailleurs concernés doivent être transformés en emplois à plein temps, assortis d'indemnités complètes. La question de la transférabilité des avantages sociaux et des droits à prestations d'une entreprise à une autre est importante; les travailleurs doivent être protégés lorsque les entreprises font faillite ou lorsqu'elles passent à d'autres mains. Les soins de santé sont importants et des programmes de soins de santé nationaux complets de même que des indemnisations adéquates des travailleurs doivent exister. Les mesures correspondantes doivent être appliquées. Ces questions doivent être traitées dans le cadre des négociations collectives.

72. Le porte-parole des employeurs a estimé que l'obligation primordiale consiste à offrir des postes de travail et que les efforts doivent être axés sur le développement de l'emploi. Des solutions doivent être négociées avec les gouvernements et avec les organisations d'employeurs et de travailleurs. Toutefois, des dépenses sont en jeu, et celles-ci doivent être financées.

73. Le représentant du gouvernement de l'Espagne a déclaré que, dans son pays, pour les travailleurs dont les conditions d'emploi ne sont pas définies par leur statut, un contrat à plein temps de durée déterminée a la même portée que pour les autres, car les soumettre à des conditions différentes pourrait être discriminatoire.

74. Un conseiller technique travailleur du Japon a rappelé que la grave crise financière que traverse actuellement l'Asie a entraîné une augmentation spectaculaire du chômage. La plupart des pays asiatiques n'ont pas prévu d'allocation de chômage et, de la sorte, il n'existe aucune sécurité. L'OIT devrait exhorter ces pays à envisager les moyens d'assurer cette protection.

75. Le représentant du gouvernement du Japon a dit que, dans son pays, il existe deux systèmes de couverture des soins de santé à l'aide de fonds publics, l'un pour les travailleurs, l'autre pour tous les autres citoyens. Les taux de contribution sont différents, et des ajustements compliqués sont prévus pour les travailleurs à temps partiel ou temporaires. Il existe également un système à deux niveaux pour les pensions: une pension de base pour tous, et une autre pour les travailleurs calculée en fonction de leur salaire.

76. Le porte-parole des employeurs a déclaré qu'en ce qui concerne le secteur manufacturier aucune étude n'a démontré l'existence d'une corrélation entre l'augmentation du stress et des accidents du travail et la mise en place de mesures de flexibilité. En fait, les statistiques font ressortir que le taux d'accidents a diminué dans le monde entier. Le Japon, où les mesures de flexibilité sont largement utilisées dans le secteur manufacturier, détient un des taux d'accidents les plus faibles au monde. Il convient de rechercher les causes du stress et des accidents. Ils découlent peut-être d'un manque de formation, de qualifications, de connaissances ou de confiance en soi; il pourrait y être remédié par une formation améliorée. Les accidents peuvent également être liés à des travaux de nature routinière ou à des mauvaises conditions de travail, mais cela ne concerne pas vraiment les mesures de flexibilité.

77. Le porte-parole des travailleurs a soutenu néanmoins que le taux d'accidents du travail est encore trop élevé. Le stress pourrait être dû, d'une part, à un manque de formation, mais il peut aussi, d'autre part, être dû à des pressions relatives au travail, à l'obligation d'exercer des tâches multiples, de produire plus sans gagner plus sous peine de perdre son emploi. La polyvalence devrait entraîner une reconnaissance des qualifications et une augmentation du salaire. Recourir à du personnel polyvalent pourrait entraîner des réductions d'effectifs, nuire aux syndicats ou encore être à l'origine de problèmes d'ancienneté. Le BIT devrait mener une enquête sur l'incidence de la polyvalence. Un membre travailleur de Singapour a en outre demandé au BIT une étude sur les nouvelles formes d'aménagement du travail telles que la polyvalence et l'exécution de tâches multiples, et sur les éventuelles conséquences néfastes qu'elles ont sur les travailleurs comme, par exemple, l'augmentation des accidents et du stress.

78. Un représentant du gouvernement du Japon a rappelé que, dans son pays, il est normal que les travailleurs exécutent de nombreuses tâches et, malgré cela, le nombre des accidents est à la baisse. Les travailleurs et les employeurs œuvrent ensemble pour prévenir les accidents du travail. Les employeurs sont tenus par la loi d'établir une commission spéciale de prévention des accidents, où travailleurs et employeurs sont représentés.

79. Un membre travailleur du Canada a fait observer que les syndicats ne sont généralement pas opposés à négocier des changements, mais que des études devraient être entreprises conjointement sur le lieu de travail et la formation devrait avoir lieu pendant les heures de travail. Etre polyvalent est source de stress pour les travailleurs âgés et il faut veiller à ne pas remettre en cause leur droit d'ancienneté. S'orienter vers le modèle japonais pourrait être source de stress sur le lieu de travail comme peut l'être toute initiative pouvant conduire au chômage. Un membre travailleur de l'Inde a souligné qu'il ne faut pas confondre la multiplicité des compétences et la multiplicité des tâches. Exécuter des tâches multiples peut rompre la monotonie alors que la polyvalence peut conduire au stress, lequel peut se répercuter dans le milieu familial. Les employeurs souhaitent réduire les coûts de production, mais les travailleurs ne tirent aucun avantage de la polyvalence. Un membre travailleur de la Malaisie a affirmé que les employeurs essaient, dans le cadre de la négociation collective, de lier la polyvalence au salaire; ils souhaitent établir un classement de leurs travailleurs en fonction de leur polyvalence. Un membre travailleur de l'Afrique du Sud a soutenu que les systèmes de fabrication mettant en œuvre des mesures de flexibilité et les changements dans l'organisation du travail devraient faire l'objet de conventions collectives. Selon les systèmes de classement des emplois, certains travailleurs pourraient être déclassés en raison des changements intervenus. Les travailleurs dont la fonction aurait été déclassée ne devraient pas subir de diminution de salaire. Les gouvernements devraient adopter et faire appliquer des lois visant à mieux surveiller les infractions auxquelles se livrent les employeurs.

80. Un membre employeur de la Belgique, s'exprimant au nom du groupe des employeurs, a confirmé qu'ils appuient pleinement la Déclaration récemment adoptée par l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail, qui défend la liberté syndicale et le droit à la négociation collective. Ils reconnaissent qu'il faut de fortes organisations de travailleurs et d'employeurs et s'en félicitent, mais les conclusions de la réunion devraient indiquer que les travailleurs sont représentés de différentes façons et à différents niveaux et qu'aucune forme de représentation n'en détient le monopole. Dans le domaine des mesures de flexibilité du marché du travail, le niveau de négociation le plus indiqué est souvent le niveau local. Il est regrettable que le porte-parole du groupe des travailleurs s'éloigne constamment de l'ordre du jour: que les employeurs n'aient pas répondu à chacune de ses interventions au sujet des droits des syndicats ne signifie pas qu'ils partagent son point de vue.

81. Le porte-parole du groupe des travailleurs a répondu que les observations qu'il a faites antérieurement sur les droits des syndicats, les normes internationales du travail, la liberté syndicale et la négociation collective sont essentielles au débat sur la flexibilité et doivent se retrouver dans le projet de conclusions.

82. Le porte-parole des employeurs, se référant à la suggestion de limiter le nombre d'heures de travail effectuées par le personnel des petites entreprises de fourniture, a fait part de l'étonnement de ses collègues à l'idée que l'on puisse sélectivement limiter le nombre d'heures de travail effectuées dans des industries spécifiques. Les petites entreprises ont des clients dont il faut satisfaire les besoins; être capable de livrer correctement est essentiel à la survie d'une entreprise. Ces entreprises appliquent la législation en ce qui concerne le temps de travail et des changements pourraient être une charge pour elles. Les mesures de flexibilité dans le domaine du travail, comprenant notamment la polyvalence et l'annualisation des heures ouvrées, sont des outils dont elles disposent pour répondre à la demande des clients. La direction et les travailleurs devraient conclure des accords dans le cadre de la législation existante.

83. Le porte-parole du groupe des travailleurs a estimé que les accords en question devraient être déterminés par rapport aux normes nationales et internationales. Nombre de pays n'ont pas de normes appropriées. Cette question devrait aussi être traitée par des négociations collectives avec des syndicats. Certaines des questions se rapportant aux entreprises qui exercent une activité de fournisseur ont été utilisées pour remettre en cause les syndicats et les droits des travailleurs, les sociétés se tournant vers des fournisseurs dont les salariés sont moins payés et travaillent dans des conditions plus difficiles.

84. Un membre travailleur de l'Inde a estimé qu'il ne devrait y avoir aucune différence entre une grande et une petite entreprise pour ce qui est des droits des travailleurs et des droits des syndicats. Les délais de livraison sont d'une égale importance pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Dans les petites, les droits des syndicats sont souvent bafoués, on ne tient pas compte du salaire minimum légal et les mesures de sécurité et de santé au travail sont inexistantes. Le BIT devrait effectuer une étude sur l'application de la législation du travail dans les petites entreprises.

85. Un membre travailleur de l'Allemagne a fait observer que la mondialisation a intensifié la concurrence entre les entreprises et que le pouvoir relatif des grandes multinationales a fortement augmenté. Les fournisseurs subissent des pressions extrêmes. Les gouvernements devraient faire en sorte que des normes soient élaborées pour les travailleurs de ces entreprises.

86. Un membre travailleur du Japon, se référant au modèle japonais du «juste à temps», a fait observer que les sous-traitants sont souvent placés dans une situation difficile car ils doivent souvent livrer de nouvelles commandes à bref délai. Les fabricants se conduisent de manière totalement arbitraire, sans tenir compte comme il se doit de la situation des fournisseurs. Cela crée des problèmes non seulement aux travailleurs, qui risquent de devoir travailler le week-end ou la nuit, mais également aux fournisseurs qui doivent supporter le coût des heures supplémentaires. Si le petit fournisseur ne répond pas à la demande du fabricant, il ne recevra pas d'autres commandes. La négociation collective et la législation sont importantes et travailleurs et employeurs devraient réexaminer les règles de la concurrence loyale.

87. Un membre travailleur de la Malaisie s'est dit préoccupé du fait que les grands fabricants sous-traitent leurs activités sans tenir compte des pratiques de travail des entreprises sélectionnées. Les gouvernements devraient faire en sorte que, si les sous-traitants ne respectent pas les normes nationales de travail, les grandes sociétés qui s'adressent à eux soient sanctionnées. Un membre travailleur des Philippines a fait observer que, dans son pays, la sous-traitance est soumise à des restrictions et qu'on ne peut y avoir recours pour effectuer des tâches régulières habituellement exécutées par des travailleurs de l'entreprise.

88. Le représentant du gouvernement de l'Espagne a déclaré que, dans son pays, si certaines normes ne sont pas appliquées, comme dans certains cas les normes en matière de sécurité et de santé au travail, cela engage la responsabilité tant du sous-traitant que de l'entreprise principale.

89. Selon le représentant du gouvernement de l'Autriche, le nombre d'heures de travail effectuées par les salariés des petites entreprises dépend en grande partie des carnets de commande et des délais de livraison, les engagements devant être respectés. Néanmoins, il convient de protéger les travailleurs contre une durée de travail excessive par la négociation collective ou d'autres moyens. Pour faire face aux variations de la demande, une entreprise pourrait recruter des travailleurs supplémentaires, réduire les heures effectuées par chaque équipe ou faire appel à une agence de travail temporaire.

90. Le porte-parole des travailleurs a été d'avis que des gains de productivité s'obtiendraient mieux si les questions étaient dûment négociées avec les syndicats. A cette fin, il convient de fournir davantage d'informations aux syndicats. Il a cité les recommandations nos 94 et 129 de l'OIT. Il a également noté qu'il faudrait traiter de nombreux éléments essentiels de la productivité, tels que la rémunération exhorbitante dans certains pays des cadres dirigeants, leurs indemnités de licenciement et leurs investissements. Le concept de la compétitivité est plus délicat car on peut s'en servir pour transférer la production dans des endroits où les travailleurs bénéficient d'une protection minimale, ne peuvent pas adhérer à des syndicats et sont privés de la protection en matière de sécurité et de santé au travail. Il entraîne aussi une «course au minimum» où la déréglementation signifie pour tous un abaissement des normes, salaires et prestations, ainsi que des conditions de travail plus dangereuses.

91. Le porte-parole des employeurs a estimé que les mesures de flexibilité en matière de travail sont un moyen de contrebalancer les coûts de la main-d'œuvre qui augmentent en raison de la réduction du temps de travail. L'incidence de ces mesures sur la productivité a été positive si ce n'est que l'on ne dispose pas de statistiques suffisantes pour le prouver car ces changements sont plutôt récents. La productivité recouvre de nombreux aspects comme la productivité de l'individu, la productivité liée à l'utilisation accrue des équipements et les améliorations dues à l'application de nouvelles technologies, aspect essentiel dans les pays à coûts de main-d'œuvre élevés. L'amélioration de la productivité aura lieu si la structure des emplois est modifiée de telle sorte que les travailleurs puissent être employés dans différentes unités de l'entreprise et si les systèmes de suggestion et la méthode Kaizen sont appliqués. La productivité est un facteur important de la compétitivité mais il en existe d'autres tels que les impôts ou les coûts énergétiques. En augmentant leur productivité, les entreprises sont mieux à même de faire face à la concurrence sur le marché libre mondial. Un équilibre doit être trouvé entre les intérêts des entreprises, des travailleurs et des collectivités. Les travailleurs accordent une grande importance à leurs salaires, leurs avantages sociaux et à la qualité de vie, alors que le pouvoir d'achat est essentiel pour les collectivités; les entreprises doivent faire des bénéfices pour survivre et les travailleurs mécontents ne seront pas productifs. Les aménagements du travail permettent aux entreprises de s'adapter à l'évolution du marché, ce qui est une garantie pour l'emploi et la croissance.

92. Un membre travailleur de l'Allemagne a fait observer que, par le passé, les débats ont principalement porté sur les questions économiques, l'incidence de la technologie et les innovations structurelles. Dans un premier temps, les nouvelles technologies permettent d'accroître la production, la compétitivité et les bénéfices. Toutefois, si toutes les entreprises agissent de la même façon, elles vont à l'échec et, à long terme, elles se retrouvent au même point en matière de concurrence.

93. Un membre employeur de l'Australie a estimé que le terme de «flexibilité du marché du travail» recouvre une question très complexe. Un encadré figurant à la page 6 de la version française du rapport établi pour la réunion énumère différentes formes de flexibilité. Dans chaque entreprise, ces différents aspects ont plus ou moins de poids et chaque forme de flexibilité a ses propres avantages. Par exemple, la flexibilité fonctionnelle, qui peut faire l'objet d'un accord dans le cadre d'une négociation collective, peut mener à une plus grande diversité des tâches, à des compétences accrues et à moins de délimitations. Autre aspect, la flexibilité des salaires conduit à recourir de plus en plus fréquemment à des systèmes de rémunération fondés sur les résultats et la participation aux bénéfices. En Australie, l'ensemble des enquêtes en matière d'emploi et des études sur les sociétés montrent qu'il y a eu quelques changements positifs obtenus grâce au consentement général. De nombreuses entreprises instaurent des changements à la suite d'une négociation collective ou d'accords individuels qui sont conformes à la législation nationale.

94. Un membre travailleur de l'Australie a admis que des négociations ont eu lieu en Australie dans le but d'améliorer la productivité. Toutefois les travailleurs continuent de subir des pressions croissantes en matière de sécurité d'emploi. Il est inacceptable de lier licenciement et productivité.

95. Un membre employeur de la Suisse a informé les participants à la réunion que, dans son pays, un accord collectif permettant aux employeurs de recourir à l'annualisation du temps de travail a été conclu en 1998. Les statistiques concernant l'application de cette mesure ou son incidence sur la main-d'œuvre ne sont pas encore disponibles, mais cette initiative est dans l'ensemble perçue comme étant positive. Le coût de la main-d'œuvre en Suisse est élevé, et par conséquent il convient de trouver les moyens d'utiliser au mieux la main-d'œuvre au niveau de l'entreprise. Les entreprises doivent fonctionner de manière démocratique, les travailleurs étant représentés à l'échelon de l'entreprise et les syndicats étant en mesure de prodiguer des conseils. Les entreprises peuvent prendre en compte les besoins de chaque travailleur et l'accent doit être mis sur la formation continue. Un membre employeur de la Suède a souligné que la flexibilité du marché du travail est essentielle pour les pays industriels; les syndicats et les employeurs devraient travailler en étroite collaboration, les syndicats devant se rendre compte que des demandes déraisonnables pourraient provoquer l'arrêt des investissements dans les entreprises.

96. Un membre travailleur du Japon a estimé qu'une concurrence effrénée et déloyale est dangereuse. Le chapitre 8 du rapport élaboré pour la réunion contient une section intéressante sur la compétitivité et la concentration. Aux Etats-Unis et au Japon, le taux de concentration est élevé, et les bénéfices devraient l'être également, mais c'est l'inverse qui se produit. On a reconnu que les autres secteurs retirent des bénéfices de la valeur ajoutée du secteur considéré; ces bénéfices devraient d'abord être répartis entre les propres travailleurs de ce secteur. Un membre travailleur de l'Inde a estimé que, si la productivité peut être négociée, en revanche, la compétitivité ne devrait pas l'être. Dans la plupart des pays en développement, les travailleurs n'ont accès ni à l'information ni aux données.

97. Un membre employeur de la Belgique a fait savoir à la réunion que la Commission européenne appuie les mesures de flexibilité et que, le 14 octobre 1998, elle a recommandé aux gouvernements de moderniser l'organisation du travail et les formes de travail afin de rendre les entreprises compétitives. Par ailleurs, l'accent a été mis sur des questions comme la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, les soins aux enfants et aux personnes à charge qui soient d'un coût abordable, les bonnes conditions de travail et l'apprentissage permanent. D'après un membre employeur des Philippines, dans son pays, la flexibilité ne concerne pas le travail occasionnel mais est liée à la concurrence accrue de la part de pays tels que l'Inde et la Chine, qui ont des coûts inférieurs. Les Philippines doivent se concentrer sur la qualité et une plus grande productivité et faire en sorte que leur main-d'œuvre se perfectionne et soit polyvalente, adaptable et motivée. Cela devrait déboucher sur l'augmentation des coûts de la mise en valeur des ressources humaines et des nouvelles techniques ainsi que sur des pertes temporaires d'emploi, mais aussi sur des emplois à valeur ajoutée plus élevée et de meilleures relations professionnelles. Un membre employeur de la Bulgarie a estimé que son pays offre un exemple d'économie où les coûts salariaux sont bas, ce qui, en soi, est insuffisant pour accroître la productivité et lui permettre d'être compétitif sur les marchés internationaux. Le gouvernement, les employeurs et les syndicats sont d'avis que la flexibilité a été mal appliquée durant la période de transition. Les industries ont considérablement souffert, mais les trois parties en ont tiré un enseignement. Des accords ayant force obligatoire facilitent le processus de restructuration.

98. Le porte-parole du groupe des employeurs a opiné que la concurrence est quelque chose de positif, qu'elle a été le moteur de la création de richesse dans le monde entier et qu'elle doit reposer sur des règles et des normes, notamment les normes internationales du travail, plutôt que d'être éliminée.

Zones franches d'exportation (ZFE)

99. Le porte-parole des employeurs a noté que les raisons pour lesquelles les gouvernements créent des zones franches d'exportation sont essentiellement le désir de susciter des investissements et le transfert de technologie et d'encourager la création d'emplois. Quant aux entreprises, la raison pour laquelle elles choisissent de s'implanter dans une telle zone est qu'elles peuvent avoir un pied dans le marché local ou régional et profiter des incitations des pouvoirs publics ainsi que de coûts salariaux favorables. En règle générale, les zones franches d'exportation ont un impact positif sur le PIB du pays hôte. Les salaires et avantages sociaux dans ces zones sont souvent comparables, même supérieurs aux salaires locaux. Pour une entreprise étrangère, la clé du succès réside dans le développement de saines relations professionnelles.

100. Le porte-parole des travailleurs a indiqué que les zones franches d'exportation peuvent avoir des aspects différents. Elles revêtent souvent les aspects négatifs et indésirables de la flexibilité, en particulier par le fait qu'elles sapent les droits fondamentaux des travailleurs et exonèrent l'employeur de ses responsabilités civiques normales telles que le paiement d'impôts. Les incitations économiques allant de pair avec les zones franches d'exportation sont presque toujours destinées à profiter aux employeurs. Les gouvernements devraient veiller à ne pas tomber dans une spirale concurrentielle descendante. A cet égard, on devrait établir un lien solide, dans des instances internationales comme l'OMC et l'OIT, entre les droits des travailleurs, le commerce international, les accords commerciaux, les investissements, l'import-export, l'accès aux marchés, etc.; lien qui devrait être renforcé par des sanctions imposées aux pays et aux entreprises qui ne respectent pas ces normes internationales. Il a souligné les très dures conditions qui règnent dans les zones «maquiladoras» au Mexique. Dans le suivi de la Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail, il convient d'accorder une attention particulière aux zones franches d'exportation en ce qui concerne les conventions nos 87 et 98. Enfin, l'intervenant a contesté le fait que les salaires versés dans ces zones sont supérieurs à ceux du marché du travail local.

101. Le représentant du gouvernement de la Chine a fourni des informations sur le rôle joué par les zones franches d'exportation dans la transformation économique qu'a connue la Chine durant ces vingt dernières années. Des lois sur le travail et des méthodes de relations professionnelles spéciales sont applicables à ces «zones économiques spéciales». Outre leur rôle économique direct, les zones jouent un rôle de «pilote» pour le reste de la Chine dans sa transformation progressive vers une économie davantage axée sur le marché. Depuis 1995, on a promulgué des lois sur le travail qui prévoient des mécanismes de négociation collective et de règlement des différends. Ces dispositions s'appliquent aux zones franches d'exportation ainsi qu'aux autres zones et sont utiles non seulement pour les travailleurs, mais aussi pour les entreprises étrangères qui exercent leurs activités en Chine.

102. Le représentant du gouvernement de l'Espagne a fait observer que, si les zones franches d'exportation ont offert un certain nombre d'avantages aux entreprises, elles ne devraient pas donner lieu à des conditions d'emploi et de travail inférieures dans le pays hôte.

103. Un membre travailleur du Canada a dénoncé la création des zones de «maquiladoras» au Mexique en vertu de l'Accord de libre-échange nord-américain (ALENA), exemple de la tendance à la «course au minimum» qui préoccupe tant le groupe des travailleurs. Un certain nombre d'entreprises canadiennes sont venues s'installer au Mexique pour profiter d'avantages fiscaux et financiers après avoir déjà profité d'avantages analogues de la part des autorités canadiennes. Ces entreprises emploient des fillettes de 12 et 13 ans à des conditions abusives. Ce type de flexibilité n'améliore en rien leur niveau de vie, mais est à l'origine de bénéfices «scandaleux». Des sanctions devraient être appliquées à ceux qui imposent de telles conditions de travail, peut-être en recourant à l'OMC ou à l'OIT. Ces zones de «maquiladoras» mettent en relief la façon dont les contrats individuels et l'«individualisation» de l'emploi sont parfois utilisés par les employeurs pour éviter d'avoir affaire aux syndicats ou pour saper leur pouvoir.

104. Un membre travailleur de la Malaisie a signalé la manière dont son gouvernement a mis en place des incitations à l'implantation d'entreprises dans les zones franches d'exportation en supprimant les prescriptions en vigueur concernant le salaire minimum et les droits syndicaux des travailleurs. Le gouvernement devrait s'intéresser aux effets produits par ces incitations sur la société et les travailleurs malaisiens. Un membre travailleur de l'Inde a indiqué que les pays ayant encouragé les zones franches d'exportation se heurtent, avec la crise économique actuelle, à autant de difficultés que les autres. Il ne s'oppose pas à ce que des gouvernements concèdent des avantages fiscaux à des entreprises pour qu'elles s'installent dans une telle zone, mais il estime que les gouvernements ne devraient pas tolérer de violations des droits fondamentaux des travailleurs. Enfin, un certain nombre de membres travailleurs ont fait savoir que, tout compte fait, les coûts de ces zones pour la société, y compris les coûts directs et indirects comme ceux qui correspondent au non-versement d'impôts ou de taxes, sont plus élevés que les avantages réels tels que l'emploi et le transfert de technologie. De leur côté, les zones franches d'exportation ne se révèlent pas les «moteurs de croissance» auxquels on s'attendait. Le membre travailleur de l'Inde a proposé que le BIT réalise une étude sur cette question.

Rôle de l'OIT

105. Le porte-parole des travailleurs a demandé au BIT de continuer à fournir des informations sur les marchés du travail flexibles, notamment rétributions, conditions de travail, respect des droits des travailleurs, etc. Le Bureau devrait également effectuer des études sur l'incidence de la flexibilité, et plus particulièrement sur ses aspects négatifs. Enfin, il a recommandé que l'OIT affecte des ressources appropriées pour aider ses Etats Membres à s'adapter aux marchés du travail flexibles. Le BIT devrait informer des initiatives novatrices qui relèvent les normes.

106. Le porte-parole des employeurs a fait sienne la proposition concernant les études et les rapports objectifs que le BIT devrait établir sur ce sujet. L'OIT pourrait insister auprès de ses Etats Membres pour que ceux-ci respectent mieux les normes fondamentales. L'Organisation devrait veiller toutefois à ce qu'aucune entreprise ne fasse l'objet d'un traitement spécial. Elle pourrait faire œuvre utile en expliquant l'importance et l'incidence des marchés du travail flexibles et en mettant au point des directives sur les bonnes pratiques à appliquer et sur les rôles que les partenaires sociaux peuvent jouer en la matière. Elle pourrait aussi étudier l'impact des marchés du travail flexibles dans les différentes régions. L'intervenant a estimé que l'OIT devrait se garder d'adopter des conventions internationales du travail qui s'opposent à l'existence de marchés du travail flexibles.

107. Le représentant du gouvernement de l'Espagne a été d'avis que l'OIT devrait encourager la négociation collective entre les parties qui subissent les effets des marchés du travail flexibles.

108. Enfin, un membre travailleur du Royaume-Uni a rappelé aux participants que les syndicats ne sont pas systématiquement opposés aux changements. Il faut toutefois prendre quatre facteurs en considération: la reconnaissance de la nécessité, pour les travailleurs, de la sécurité de l'emploi et, pour les employeurs, de la flexibilité; un partage équitable des avantages apportés par des marchés du travail flexibles; la nécessité d'informer et de consulter le personnel sur les lieux de travail et dans les entreprises, et la représentation des travailleurs par des syndicats non soumis à l'influence du gouvernement ou de toute autre entité.

Examen et adoption par la réunion du projet de rapport
et du projet de conclusions

109. Le Groupe de travail sur les conclusions a présenté son projet de conclusions à la sixième séance de la réunion.

110. A cette même séance, la réunion a adopté à l'unanimité le présent rapport et le projet de conclusions.

Genève, le 30 octobre 1998

(Signé) M. Arbesser-Rastburg,
Président.

1.  Adopté à l'unanimité.

Conclusions sur l'incidence des mesures
assurant la flexibilité du marché du travail
dans les industries de la construction mécanique,
de la construction électrique et de l'électronique(1)

La Réunion tripartite sur l'incidence des mesures assurant la flexibilité du marché du travail sur la construction mécanique, la construction électrique et l'industrie électronique,

S'étant réunie à Genève du 26 au 30 octobre 1998,

Adopte, ce trentième jour d'octobre 1998, les conclusions suivantes:

1. Les industries de la construction mécanique, de la construction électrique et de l'électronique dans leur ensemble, et notamment le secteur des machines électriques et de l'électronique, sont fortement soumises à la pression concurrentielle croissante des marchés mondiaux. Dans ce contexte, il est nécessaire, pour affronter l'avenir, de mettre en place des méthodes novatrices d'organisation du lieu de travail.

2. Les mesures tendant à assurer la flexibilité du marché du travail sont adoptées pour diverses raisons, notamment la recherche de profits et de bons résultats financiers, ainsi que la nécessité de contrôler les coûts, de répondre à la demande des clients et, dans certains cas, de satisfaire les besoins ou les préférences des travailleurs. Ces mesures devraient être utilisées comme un moyen pour les entreprises de s'adapter rapidement au monde moderne, de façon à pouvoir demeurer viables et préserver ou créer des emplois tout en assurant de bonnes conditions de travail, assorties d'avantages et de bons salaires. Il faudrait veiller, ce faisant, à maintenir le même niveau de protection sociale que par le passé et à continuer de le respecter. Les régimes de protection sociale devraient être appliqués, et améliorés là où il sera possible, compte tenu de toutes les questions pertinentes. La flexibilité peut être conçue comme l'aptitude à réagir à des possibilités nouvelles de façon à ce que toutes les parties en tirent avantage, qu'il s'agisse des entreprises, des personnes qui y travaillent ou de la communauté en général. Pour atteindre cet objectif, les employeurs, les travailleurs et les organisations de travailleurs(2) doivent travailler dans un climat de confiance mutuelle et les gouvernements fournir un soutien approprié. Pour établir et maintenir un tel climat de confiance, les employeurs et les travailleurs doivent partager les bénéfices et le fardeau de l'ajustement.

3. Il est indispensable, si l'on veut introduire avec succès de nouvelles mesures de flexibilité, d'engager des discussions/négociations en temps opportun et de procéder à des échanges d'informations au niveau approprié entre les parties concernées.

4. Le gouvernement joue un rôle essentiel s'agissant de fournir aux parties le cadre réglementaire adéquat, pour assurer ainsi une protection et l'existence de normes nationales.

5. Des politiques et des programmes appropriés en matière d'enseignement et de formation sont nécessaires pour que les mesures de flexibilité adoptées satisfassent toutes les parties concernées. Les gouvernements devraient fournir une éducation de base de qualité et adapter régulièrement les programmes et les méthodes d'enseignement de sorte qu'ils continuent de répondre aux besoins en rapide évolution du milieu de travail. La formation devrait permettre d'acquérir des qualifications transférables et devrait s'inscrire dans le cadre de la formation continue, en vue d'un plan de carrière à long terme. La définition des besoins de formation devrait faire l'objet d'une participation tripartite, tout comme l'administration des programmes de formation, le cas échéant. Les gouvernements ont des responsabilités particulières à l'égard de la formation visant les groupes de travailleurs défavorisés et les petites et moyennes entreprises. Les fondations privées consacrées à la formation financées par les entreprises et les organisations de travailleurs, qui peuvent également assurer, à l'intention de leurs membres, certains types de formation et des programmes s'y rapportant, ont un rôle à jouer. Ces fondations peuvent offrir un service particulièrement utile aux petites et moyennes entreprises.

6. Ainsi que cela est reconnu dans la Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail, les Etats Membres de l'OIT ont l'obligation de respecter, promouvoir et réaliser de bonne foi les principes des conventions fondamentales, notamment ceux qui concernent la liberté d'association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective. Il est nécessaire d'appliquer, d'accepter et de faire respecter ces principes et ces droits. Les principes et les droits contenus dans d'autres normes internationales du travail offrent également une bonne base pour de saines relations professionnelles. Il s'agit notamment de la convention (no 154) et de la recommandation (no 163) sur la négociation collective, 1981, de la recommandation (no 129) sur les communications dans l'entreprise, 1967, et de la recommandation (no 94) concernant la collaboration sur le plan de l'entreprise, 1952. Il existe une grande variété de formes de négociations collectives faisant intervenir des accords nationaux, régionaux, sectoriels ou d'entreprise. Elles se sont développées dans le contexte historique des pays concernés et reposent généralement sur une base légale.

7. Un certain degré de décentralisation des négociations relatives à la mise en œuvre de mesures de flexibilité est nécessaire, jusqu'au niveau où les parties intéressées qui connaissent le mieux les conditions locales peuvent entamer entre elles des négociations, conformément au cadre de négociation convenu, pour autant que cela n'entraîne pas une érosion des droits des travailleurs, des employeurs et de leurs organisations respectives.

8. L'adoption de mesures assurant la flexibilité du temps de travail a des avantages et des inconvénients. Pour que tous les travailleurs puissent en profiter le plus possible, ces mesures devraient être négociées à l'avance entre les parties intéressées. Il peut également être utile de procéder à une planification préalable et de créer des services et installations de soins aux enfants.

9. Un régime de sécurité sociale général qui offre une protection à toutes les catégories de travailleurs (qu'ils soient à temps plein, à temps partiel, temporaires, occasionnels ou occupés en sous-traitance) sur une base non discriminatoire permettrait de résoudre de nombreux problèmes et faciliterait le passage d'une forme d'emploi à une autre. La transférabilité des systèmes de pension et des autres droits acquis devrait faire l'objet d'une attention particulière dans la législation nationale.

10. Il n'existe pas suffisamment d'études empiriques sur l'incidence des systèmes de fabrication flexibles sur le taux d'accidents et sur la santé et la sécurité au travail. L'OIT devrait entreprendre des études complémentaires sur la question.

11. Les petits fournisseurs de la chaîne d'approvisionnement se heurtent à des difficultés particulières lorsqu'ils doivent s'adapter en souplesse à l'évolution de la demande. Les lois et conventions collectives devraient offrir une protection suffisante aux travailleurs de ces entreprises.

12. La façon dont les gains de productivité générés par la mise en place de mesures de flexibilité doivent être répartis devrait faire l'objet de négociations approfondies. Les gouvernements devraient prendre des mesures d'incitation pour encourager l'investissement dans la formation.

13. La création d'un système harmonieux de relations professionnelles fondé sur l'application effective des principes de la liberté syndicale et de la négociation collective est capitale pour la réussite des activités dans les zones franches d'exportation. Tous les partenaires sociaux des industries de la construction mécanique, de la construction électrique et de l'électronique devraient s'employer tout particulièrement à faire respecter la Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail. Les gouvernements devraient veiller à ce que les dispositions de la législation nationale du travail et toutes les conventions fondamentales de l'OIT s'appliquent à toutes les entreprises de ces zones sans exception.

14. Le BIT devrait continuer à mener des études objectives sur l'investissement et l'emploi, la création d'emplois, les salaires, la durée du travail et les conditions de travail ainsi que sur la façon dont les normes de travail sont respectées, et à fournir des exemples de bonnes pratiques et de projets novateurs. Des études devraient également être effectuées sur le rôle des partenaires sociaux dans le processus de restructuration et sur des régions particulières comme les pays en développement ou en transition. L'OIT pourrait contribuer à l'établissement de meilleures relations professionnelles dans les régions et les pays en question.

1.  Adoptées à l'unanimité.

2.  L'expression «organisations de travailleurs» se réfère essentiellement aux syndicats ainsi qu'à d'autres organisations de travailleurs.

Partie 2

Résolutions

Examen et adoption des projets de résolution
par la réunion

A sa troisième séance plénière, la réunion a constitué un groupe de travail sur les résolutions, conformément à l'article 13, paragraphe 1, du Règlement.

Le groupe de travail, présidé par le président de la réunion, était composé des membres du bureau et de trois représentants de chacun des groupes. Les membres du groupe de travail étaient les suivants:

Bureau de la réunion

Membres gouvernementaux

Membres employeurs

Membres travailleurs

A la sixième séance plénière de la réunion, le président, en sa qualité de président du groupe de travail sur les résolutions, et conformément à l'article 14, paragraphe 8, du Règlement, a présenté la recommandation du groupe de travail relative au projet de résolution dont la réunion était saisie. Ainsi que l'exigent les mêmes dispositions du Règlement, les trois vice-présidents avaient été consultés sur le contenu du rapport oral.

Le groupe de travail avait été saisi de trois projets de résolution présentés par le groupe des travailleurs; ces projets étaient tous recevables. Le groupe de travail a amendé le projet de résolution concernant la création d'emplois dans les délais impartis par le bureau de la réunion. En revanche, le groupe de travail n'est pas parvenu à un accord général sur le projet de résolution concernant le suivi de la Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail; les membres du groupe de travail ont proposé nombre de modifications concernant aussi bien la forme que le fond, qui n'ont pas recueilli l'aval de tous les membres. Après une longue discussion, les membres travailleurs ont décidé de retirer leur projet de résolution qui a été soumis à nouveau par les membres gouvernementaux. Les membres emplo