TMLFI/2000 Rapport - Activités Sectorielles

Lors de sa 273^e session (novembre 1998), le Conseil d’administration du Bureau international du Travail a décidé d’organiser une réunion tripartite sur les pratiques de travail dans les industries de la chaussure, du cuir, des textiles et de l’habillement.

Lors de sa 274^e session, en mars 1999, il a décidé d’inviter les gouvernements des vingt pays ci-après à désigner des participants: Bangladesh, Brésil, Chine, Colombie, Etats-Unis, Inde, Indonésie, Italie, Malaisie, Maroc, Maurice, Mexique, Portugal, Roumanie, Royaume-Uni, Sri Lanka, République tchèque, Thaïlande, Tunisie, Turquie. Au cas où un ou plusieurs de ces gouvernements n’accepteraient pas l’invitation, un remplaçant de la même région, inscrit sur la liste de réserve établie en même temps, serait invité; cette liste comprend les pays suivants: Afrique du Sud, Allemagne, Argentine, Bélarus, Belgique, Canada, Costa Rica, République dominicaine, Egypte, El Salvador, Espagne, Honduras, Hongrie, Pakistan, Philippines, Pologne, Fédération de Russie, Venezuela, Zimbabwe. Le Conseil d’administration a en outre décidé que 20 participants employeurs et 20 participants travailleurs seraient invités à la réunion; ces derniers seront sélectionnés sur la base des nominations des groupes employeur et travailleur du Conseil d’administration.

La réunion s’inscrit dans le cadre du Programme des activités sectorielles du BIT, lequel vise à faciliter les échanges entre mandants d’informations sur l’évolution de la situation sociale dans différents secteurs économiques, et les résultats des recherches pratiques sur des questions sectorielles précises. Des réunions sectorielles tripartites internationales sont ainsi traditionnellement organisées afin de favoriser les échanges de vues et la confrontation des expériences; les objectifs sont les suivants: permettre une meilleure compréhension des problèmes sectoriels, promouvoir un consensus tripartite international à ce sujet et dégager des orientations concernant les politiques et les mesures à adopter sur les plans national et international; favoriser l’harmonisation de toutes les activités sectorielles du BIT et assurer la liaison entre le BIT et les mandants; fournir des avis techniques, une assistance pratique et un appui concret à ces derniers afin de faciliter l’application des normes internationales du travail.

Le but de la réunion est de procéder à un échange de vues sur les pratiques de travail dans les industries de la chaussure, du cuir, des textiles et de l’habillement, sur la base d’un rapport préparé par le Bureau à cette fin. La réunion adoptera des conclusions comprenant des propositions d’action à entreprendre par les gouvernements ainsi que par les organisations d’employeurs et de travailleurs au niveau national, et par l’OIT. Elle adoptera un rapport sur ses débats et pourra aussi adopter des résolutions.

Le présent rapport examine l’évolution récente des pratiques de travail dans les industries THC (textiles, habillement, cuir et chaussures). Cette évolution reflète la mondialisation croissante de ces secteurs dans lesquels la sous-traitance internationale est largement pratiquée, à la fois par des multinationales et des grands groupes de distribution et par des entreprises de taille plus modeste. L’analyse statistique des tendances récentes de la production, du commerce et de l’emploi contenue dans le premier chapitre permet d’appréhender ce phénomène, même si les statistiques officielles sont parfois incomplètes (notamment en Afrique) et ne rendent pas compte du rôle important joué par le secteur informel qui génère une part non négligeable de la production et de l’emploi. L’importance des petites entreprises et du secteur informel dans le processus de sous-traitance qui caractérise les filières THC constitue par ailleurs un frein à l’organisation efficace des partenaires sociaux et, par voie de conséquence, au dialogue social.

On trouvera, dans le deuxième chapitre, une analyse des pratiques de travail en relation avec la Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail. Cette partie du rapport, qui constitue en quelque sorte le cœur de l’analyse puisqu’elle porte sur la mise en œuvre effective, dans les industries THC, des droits fondamentaux au travail, met en relief les progrès accomplis dans certains domaines – par exemple travail des enfants – ainsi que les difficultés qui subsistent dans certains autres. Ce chapitre contient également une section qui traite de la situation particulière des zones franches et une section sur les initiatives volontaires privées, qui montre l’importance grandissante des pratiques éthiques dans les industries THC. Le troisième chapitre est consacré à l’évolution des pratiques de travail liée aux changements technologiques et aux besoins en formation. Enfin, le dernier chapitre présente un résumé et propose un certain nombre de points pouvant faire l’objet d’une discussion.

Ce rapport est publié sous l’autorité du Bureau international du Travail. Il a été préparé par Jean-Paul Sajhau, du Département des activités sectorielles. Les informations sur lesquelles repose le rapport proviennent de différentes sources. En réponse à un questionnaire, le BIT a reçu de précieuses informations d’un certain nombre de gouvernements, d’organisations d’employeurs et d’organisations de travailleurs. Par ailleurs, le Bureau tient à remercier l’Observatoire européen du textile et de l’habillement à Bruxelles pour sa précieuse contribution à l’analyse statistique contenue dans le premier chapitre du rapport. M. Auret van Heerden, du BIT, a contribué à la section sur les zones franches d’exportation.

1. Tendances et faits nouveaux

Pour les industries des textiles, de l’habillement et de la chaussure (THC), la mondialisation est déjà une réalité.

Premièrement, leurs activités de production sont réparties à travers le monde et liées entre elles selon un schéma stratégique qui vise à desservir l’ensemble du marché mondial.

Deuxièmement, les échanges de produits THC, qui augmentent plus vite que les échanges de produits manufacturés pris dans leur ensemble, sont très influencés par l’évolution de la concurrence internationale et par les stratégies de délocalisation des multinationales.

Troisièmement, la répartition géographique de l’emploi dans le monde se ressent des rapides changements affectant la production et les échanges. On peut dès lors considérer les industries THC comme un employeur mondial.

Avant d’examiner l’évolution des pratiques de travail, il a semblé intéressant de décrire à grands traits les principaux changements intervenus au cours des deux dernières décennies en ce qui concerne la production, les échanges et l’emploi. Cette analyse repose essentiellement sur deux séries de données: la première (1980-1995) présente les tendances à long terme, la seconde (1995-1998) l’évolution récente^[1].

1.1. Evolution de la structure de la production
et des échanges

1.1.1. Production ^[2]

La production mondiale de textiles a toujours été très supérieure, en dollars, à celle d’habillement, laquelle est elle-même bien supérieure à la production de chaussures.

En 1995, la valeur de la production mondiale était de 517 milliards de dollars pour les textiles, de 336 milliards de dollars pour l’habillement et de 60 milliards de dollars pour la chaussure, soit un rapport de 8,6/5,6/1^[3]. En 1980, la valeur de la production mondiale de textiles était de 418 milliards de dollars. Elle a diminué entre 1980 et 1985 avant de progresser de 27 pour cent entre 1985 et 1990 et de légèrement augmenter entre 1990 et 1995 jusqu’à être supérieure de 24 pour cent à son niveau de 1980.

On ne sait pas, pour la production textile, quelle a été la hausse des prix pendant la période considérée mais ce que l’on sait de l’augmentation générale des prix à la production dans un certain nombre de pays donne à penser que le volume de la production textile a probablement peu varié, voire qu’elle a baissé.

Plus importants que les changements de la production totale durant la période 1985-1995 ont été les changements de la répartition de la production entre les régions. Au cours de cette période, la production textile de l’Asie a augmenté de 97,7 pour cent et celle des Amériques de 76,3 pour cent, tandis que celle de l’Europe diminuait de 32,4 pour cent. De ce fait, la part de l’Europe est passée de 53 à 29 pour cent, celle de l’Asie de 27 à 44 pour cent et celle des Amériques de 18 à 25 pour cent.

En 1998, selon les estimations, la production mondiale de textiles (55,9 pour cent de la valeur totale de la production des industries THC contre 38,6 pour cent pour l’habillement et 5,5 pour cent pour la chaussure) a avoisiné les 485 milliards de dollars (il n’y avait pas de données disponibles pour l’Afrique et l’Océanie, soit environ 2 pour cent de la production mondiale). Après avoir augmenté de 1,3 pour cent de 1990 à 1995, elle a baissé de 6,2 pour cent entre 1995 et 1998, ce qui est principalement imputable à un recul de plus de 10 pour cent en Asie.

Ce recul est l’une des conséquences de la crise financière qui a frappé ce continent et de la baisse considérable d’un certain nombre de devises asiatiques. La Chine, qui domine la production textile en Asie, n’a pas dévalué sa monnaie, ce qui a limité le recul.

De 1995 à 1998, la part de l’Asie est ainsi tombée de 43,6 à 41,6 pour cent tandis que celle de l’Europe est restée inchangée (environ 29 pour cent). Celle des Amériques a augmenté et atteint 29,5 pour cent (figure 1.2).

La production d’habillement a augmenté plus vite que celle de textiles entre 1980 et 1995. En 1980, elle s’élevait à quelque 211 milliards de dollars. Elle a baissé entre 1980 et 1985, puis a augmenté de 38 pour cent entre 1985 et 1990 et de 19 pour cent entre 1990 et 1995. Sur l’ensemble de la période de 1980-1995, l’augmentation a été de 59 pour cent.

Le schéma a été le même que pour les textiles en ce qui concerne la répartition de la production entre régions. Entre 1980 et 1995, la production de l’Asie a augmenté de 177 pour cent et celle des Amériques de 67 pour cent, tandis que celle de l’Europe diminuait de 13 pour cent. La part de l’Europe est ainsi tombée de 48 à 26 pour cent – alors que celle de l’Asie est passée de 27 à 46 pour cent. La part des Amériques a peu varié.

Selon les estimations, la valeur de la production mondiale d’habillement a avoisiné les 335 milliards de dollars en 1998 (il n’y avait pas de données disponibles pour l’Afrique et l’Océanie qui, ensemble, représentent un peu plus de 3 pour cent du total mondial). Elle est restée pratiquement inchangée entre 1995 et 1998, l’augmentation de la production de l’Asie et des Amériques étant compensée par une baisse de 17 pour cent de la production européenne.

Les effets de la crise financière en Asie ont été moins visibles que dans le cas des textiles, en partie parce que la Chine et l’Inde représentent plus des deux tiers de la production de l’Asie et que la valeur de leurs monnaies par rapport au dollar n’a guère varié entre 1997 et 1998.

En 1998, l’Asie a, pour la première fois, assuré plus de 50 pour cent de la production mondiale d’habillement. Les Amériques ont également accru leur part grâce à une augmentation de 14,3 pour cent de leur production entre 1995 et 1998, augmentation due à des pays latino-américains tels que le Brésil et non aux Etats-Unis ou au Canada dont la production a reculé (figure 1.3).

La production mondiale de chaussures a toujours été considérablement inférieure à celle de textiles ou d’habillement. En 1980, sa valeur était d’environ 42 milliards de dollars. Elle a baissé de 1980 à 1985, mais a augmenté de 1985 à 1995. Au total, elle s’est accrue de 44 pour cent de 1980 à 1995.

Entre 1980 et 1995, les changements dans la répartition de la production entre régions ont suivi le même schéma que pour les textiles et l’habillement. La production de l’Asie a augmenté de 424 pour cent et celle des Amériques de 16 pour cent. Contrairement à ce qui s’est produit pour les textiles, la production européenne n’a pas baissé, mais son augmentation n’a été que de 10 pour cent. La part de l’Asie est passée de 7,5 à 27,5 pour cent. Celle des Amériques est tombée de 23 à 18 pour cent et celle de l’Europe de 67 à 51 pour cent. L’Europe reste donc le premier producteur, mais avec une part en diminution. Elle ne domine plus le secteur de façon absolue comme en 1980.

La valeur de la production mondiale de chaussures en 1997 est estimée à 48,2 milliards de dollars (il n’y avait pas de données disponibles pour l’Afrique et l’Océanie qui, ensemble, représentent 3 pour cent du total mondial). Elle a diminué de 19,5 pour cent entre 1995 et 1997, ce qui est dû à un recul de près de 31 pour cent en Asie, de presque 17 pour cent dans les Amériques et de presque 10 pour cent en Europe.

L’Europe continue de dominer la production mondiale de chaussures, avec une part de plus de 50 pour cent, grâce à la fabrication de produits haut de gamme dans des pays tels que l’Italie et le Royaume-Uni. Ce dernier pays figurait en 1997 parmi les dix premiers producteurs de chaussures grâce à une augmentation de sa production de 17,5 pour cent entre 1995 et 1997. En Asie, la valeur en dollars de la production de chaussures a considérablement baissé durant la même période, après avoir augmenté de 80 pour cent entre 1990 et 1995. Cette chute est explicable en partie par le fait que la Chine, dans ses rapports statistiques, ne distingue pas la production de chaussures de celle d’habillement. Par ailleurs, la production a chuté de 36 pour cent au Japon et de 34 pour cent en République de Corée, pays qui comptent parmi les dix premiers producteurs mondiaux de chaussures.

1.1.2. Echanges ^[4]

Le commerce des textiles et de l’habillement s’est développé beaucoup plus rapidement que la production. Entre 1980 et 1997, les exportations mondiales de textiles sont passées de 55 à 155 milliards de dollars, soit une augmentation de 182 pour cent. En raison de la crise financière en Asie, elles sont retombées à 151 milliards de dollars en 1998.

L’Asie et l’Europe occidentale dominent les échanges de textiles et d’habillement. L’Europe occidentale est restée la première région exportatrice de textiles jusqu’au milieu des années quatre-vingt-dix. En 1980, elle assurait quelque 53 pour cent des exportations mondiales (y compris les échanges internes) et l’Asie 27 pour cent environ. En 1990, la part de l’Europe occidentale était inchangée mais celle de l’Asie atteignait 35 pour cent. En 1997, l’Asie a pris la tête (44 pour cent des exportations mondiales, contre 41 pour cent pour l’Europe occidentale). De 1980 à 1997, les exportations de l’Asie ont plus que quadruplé et celles de l’Europe occidentale plus que doublé.

En 1998, la part de l’Asie est tombée à 40,2 pour cent et l’Europe est redevenue le premier exportateur avec 44 pour cent du total mondial.

Les échanges à l’intérieur de l’Europe occidentale sont très importants. Ces dernières années, le commerce entre pays de l’Union européenne (Europe des quinze) a augmenté, mais moins vite que les échanges avec le reste du monde. En 1997, il représentait 35,8 milliards de dollars, contre 22,7 milliards de dollars pour les exportations vers les pays non membres de l’UE.

Les exportations mondiales d’habillement sont supérieures à celles de textiles et connaissent une croissance plus rapide. Elles sont passées de 41 à 177 milliards de dollars de 1980 à 1997, soit une augmentation de 335 pour cent (figure 1.5). En 1998, elles atteignaient 179,6 milliards de dollars, soit 14 pour cent de plus qu’en 1995.

En 1980, les exportations de l’Europe occidentale étaient supérieures à celles de l’Asie. En 1990, c’est l’Asie qui a pris la tête avec 44 pour cent du total, contre 42 pour cent pour l’Europe occidentale. L’Asie a gagné encore quelques points dans les années quatre-vingt-dix et, en 1997, elle assurait 45 pour cent des exportations mondiales, alors que la part de l’Europe occidentale n’était plus que de 33 pour cent. Sur l’ensemble de la période 1980-1997, les exportations de l’Asie ont plus que quintuplé, tandis que les exportations de l’Europe occidentale ont un peu plus que triplé.

La part des différents pays dans les exportations mondiales de textiles et d’habillement a changé de manière spectaculaire entre 1980 et 1997. S’agissant des textiles, en 1980, le premier exportateur était l’Allemagne occidentale, avec 11,4 pour cent des exportations mondiales. Elle était suivie du Japon (9,3 pour cent), de l’Italie (7,6 pour cent), des Etats-Unis, de la Belgique, de la France, de la Chine (y compris via Hong-kong, Chine) et du Royaume-Uni.

En 1997, la Chine était le premier exportateur mondial de textiles, suivie de la République de Corée, de l’Allemagne, de l’Italie et de Taiwan, Chine. Le Japon était relégué à la neuvième place. La Chine a vu ses exportations beaucoup augmenter, de même que la République de Corée et Taiwan, Chine. D’autres pays, comme l’Indonésie, la Malaisie, la Turquie et le Mexique, dont les exportations étaient faibles en 1980, ont connu d’importantes augmentations.

Pour ce qui est de l’habillement, Hong-kong, Chine, était le premier exportateur mondial en 1980, avec 11,5 pour cent du total, devant l’Italie (11,3 pour cent), la République de Corée (7,3 pour cent) et l’Allemagne (7,1 pour cent). La part de la Chine (y compris via Hong-kong, Chine) était de 4,8 pour cent.

En 1997, la Chine arrivait nettement en tête, suivie de loin par l’Italie, Hong-kong, Chine, les Etats-Unis, l’Allemagne et la Turquie. En dollars, les augmentations ont aussi été marquées dans d’autres pays, comme la Turquie, le Mexique, le Bangladesh, l’Indonésie, la Thaïlande, le Pakistan et la Malaisie, dont les exportations étaient réduites en 1980.

Les augmentations substantielles enregistrées à la fois pour les textiles et pour l’habillement par les pays d’Asie durant cette période ont eu lieu malgré les limitations imposées par l’Arrangement multifibres. Dans le cas du Mexique, la forte augmentation des exportations de textiles et d’habillement est manifestement liée à l’Accord de libre-échange nord-américain (ALENA).

L’augmentation des exportations d’habillement a aussi été marquée dans des pays comme la Tunisie, la Pologne, la Roumanie et la Hongrie – où elles étaient faibles en 1980 – en rapport avec les activités de perfectionnement passif de l’Union européenne.

1.1.3. Pays émergents et blocs économiques

Entre 1980 et 1995, un certain nombre de pays, dont plusieurs pays d’Asie, ont vu beaucoup augmenter leur part de la production textile mondiale. La part de la Chine est passée de 7,9 à 10,7 pour cent, celle de l’Inde de 2,6 à 3,1 pour cent, celle de la République de Corée de 1,8 à 5 pour cent, celle de Taiwan, Chine, de 1,3 à 2,6 pour cent, celle du Brésil de 1,2 à 2,2 pour cent et celle de la Turquie de 0,8 à 2,5 pour cent. L’Indonésie, partie d’un très faible niveau, assurait 2 pour cent de la production mondiale en 1997. Hormis l’Indonésie, les augmentations ont été particulièrement importantes en Turquie (3,7 fois le niveau de 1980) et en République de Corée (3,4 fois).

Durant la même période, la part de plusieurs pays d’Asie, plus la Turquie, dans les exportations mondiales de textiles s’est également accrue de façon marquée. La part de la Chine (y compris le commerce via Hong-kong, Chine) est passée de 6,2 à 17,3 pour cent, celle de la République de Corée de 4 à 8,6 pour cent, celle de Taiwan, Chine, de 3,2 à 8,2 pour cent, celle de l’Inde de 2,1 à 3,2 pour cent, celle du Pakistan de 1,6 à 3 pour cent et celle de la Turquie de 0,6 à 2,2 pour cent. Parmi ces pays, on a enregistré les plus fortes hausses en Turquie (9,8 fois le niveau de 1980), en Chine (7,9 fois), à Taiwan, Chine (7,2 fois) et en République de Corée (6 fois). Le Pakistan et l’Inde ont également connu de fortes hausses – supérieures à celles observées dans les pays d’Europe occidentale.

C’est en Indonésie que l’augmentation a été la plus forte. En 1997, ce pays assurait 1,5 pour cent des exportations mondiales de textiles, soit 49 fois plus qu’en 1980. Parmi les autres pays, également partis d’un très faible niveau en 1980 et qui ont développé leurs échanges de façon considérable, on peut citer la Malaisie, le Mexique et la Thaïlande. D’une manière générale, ce sont les pays d’Asie qui ont soit émergé pendant la période considérée, soit considérablement renforcé leur position.

De 1980 à 1995, la part d’un certain nombre de pays, notamment d’Asie, dans la production mondiale d’habillement a augmenté. Celle de la Chine est passée de 15,2 à 24,9 pour cent^[5]. Celle du Brésil est passée de 1,2 à 4,2 pour cent et celle de la République de Corée de 1,1 à 4 pour cent. La production du Brésil et de la République de Corée a été multipliée par 5,6. En outre, plusieurs pays qui ne faisaient pas partie des trente premiers pays producteurs en 1980 figuraient sur cette liste en 1995. On peut citer la Turquie avec 1,9 pour cent du total mondial, la Thaïlande avec également 1,9 pour cent, l’Indonésie avec 0,9 pour cent et l’Inde avec 0,8 pour cent. Dans tous ces cas, l’augmentation de la production d’habillement a été très importante.

S’agissant des échanges, l’augmentation des exportations de l’Asie entre 1980 et 1997 a été particulièrement marquée, mais tous les pays d’Asie n’ont pas participé à cette expansion.

De 1980 à 1997, la part de la Chine dans les exportations mondiales d’habillement (y compris via Hong-kong, Chine) est passée de 4,8 à 21,5 pour cent, celle de la Turquie de 0,3 à 3,8 pour cent, celle de l’Inde de 1,5 à 2,4 pour cent, celle de la Thaïlande de 0,7 à 2,1 pour cent et celle de la Malaisie de 0,4 à 1,3 pour cent. Celle de l’Indonésie a aussi beaucoup augmenté (1,6 pour cent du total en 1997). Les plus fortes augmentations concernent la Turquie (51 fois le niveau de 1980), la Chine (20 fois), l’Indonésie (30 fois) et la Malaisie (16 fois). On a aussi observé une forte progression dans certains pays dont les exportations étaient très faibles, voire nulles, en 1980. On peut citer par exemple le Bangladesh, le Mexique, la Tunisie et le Pakistan.

Hong-kong, Chine, la République de Corée et Taiwan, Chine, ont vu diminuer leur part dans les exportations mondiales d’habillement entre 1980 et 1997, bien qu’ils aient augmenté leurs exportations durant cette période sur un marché généralement en hausse – de 100 pour cent dans le cas de Hong-kong, Chine, de 42 pour cent dans le cas de la République de Corée et de 40 pour cent dans le cas de Taiwan, Chine.

La part d’un certain nombre de pays dans la production mondiale de chaussures a augmenté entre 1980 et 1995. Elle est passée de 8,5 à 18,8 pour cent pour l’Italie, de 4,4 à 12,6 pour cent pour le Japon, de 4,6 à 7,9 pour cent pour l’Espagne, de 2,7 à 6,9 pour cent pour le Brésil, de 0,7 à 5,3 pour cent pour la République de Corée et de 0,6 à 4,2 pour cent pour le Portugal. Au sein de ce groupe, les plus fortes augmentations ont été enregistrées en République de Corée (10,7 fois le niveau de 1980), au Portugal (10,6 fois), au Japon (4,1 fois) et au Brésil (3,7 fois). Ici encore, un certain nombre de pays ne figurant pas parmi les trente premiers producteurs mondiaux en 1980 sont entrés dans cette catégorie en 1995. On peut citer l’Indonésie avec 4,1 pour cent de la production mondiale en 1995, Hong-kong, Chine, avec 1,8 pour cent, l’Inde avec 1,3 pour cent et la Thaïlande avec 1 pour cent.

D’une manière générale, en ce qui concerne la production mondiale de textiles, d’habillement et de chaussures, la plupart des pays qui ont «émergé» durant la période 1980-1995, alors qu’ils ne figuraient pas parmi les trente premiers pays producteurs en 1980, sont des pays d’Asie. D’autres pays d’Asie ainsi que des pays d’Amérique du Sud qui, eux, figuraient parmi les trente premiers producteurs en 1980 ont réussi à améliorer leur position.

Cela dit, l’augmentation de la production des pays développés a également été importante durant cette période. Cela a notamment été le cas des Etats-Unis et du Japon pour les textiles, des Etats-Unis, du Japon et de l’Italie pour l’habillement et de l’Italie, du Japon et de l’Espagne pour la chaussure. Malgré la part grandissante des pays en développement d’Asie, les premières places sont restées occupées par les Etats-Unis et le Japon pour les textiles, par la Chine et les Etats-Unis pour l’habillement et par l’Italie et le Japon pour la chaussure.

Pour ce qui est de la part des pays émergents dans les échanges mondiaux, l’augmentation durant cette période des exportations de textiles des pays d’Asie a été particulièrement forte; la progression a aussi été rapide pour des pays comme la Turquie et le Mexique. Les pays d’Asie ont également marqué des points en ce qui concerne les exportations d’habillement, mais d’autres pays – Turquie, Mexique, Philippines et Tunisie – ont aussi gagné du terrain.

Ce qui ressort clairement, c’est que les pays d’Asie les plus prospères ont obtenu de bien meilleurs résultats à l’exportation pour les textiles que pour l’habillement. Dans le secteur de l’habillement à forte intensité de main-d’œuvre, les salaires relativement élevés ont freiné la croissance de leurs exportations. Ce sont les pays d’Asie à faibles salaires qui ont été les grands gagnants sur le marché de l’habillement durant ces dernières décennies.

Certains des grands pays producteurs et exportateurs de textiles, d’habillement et de chaussures font partie de blocs économiques, d’autres non. La Chine n’appartient à aucun bloc, pas plus que l’Inde, le Pakistan, Taiwan, Chine, la République de Corée, le Bangladesh ou le Japon.

En 1995, l’Union européenne était encore, comme dans les années quatre-vingt, le premier groupe de pays producteurs de textiles, avec une part de 23 pour cent. Elle était suivie de près par l’ALENA puis, plus loin, par d’autres blocs. Les pays d’Europe centrale et orientale candidats à l’UE et les pays méditerranéens forment dans une certaine mesure avec l’Union européenne une zone de libre-échange dont la part dans la production mondiale de textiles était de 29 pour cent en 1995.

De 1980 à 1995, la production textile des pays andins a augmenté de 46 pour cent, celle des pays de l’ANASE de 208 pour cent, celle du MERCOSUR de 108 pour cent, celle de l’ALENA de 76 pour cent, celle de l’Union européenne de 22 pour cent et celle de l’ensemble du «bloc européen» de 25 pour cent. La production des pays d’Europe centrale et orientale candidats à l’Union européenne a baissé de 58 pour cent, mais celle des pays méditerranéens a augmenté de 175 pour cent.

En ce qui concerne la production d’habillement, l’Union européenne était le plus gros bloc producteur en 1995, avec 22 pour cent de la production mondiale (26,5 pour cent pour le bloc européen). L’augmentation de la production d’habillement a été de 92 pour cent pour les pays andins, de 756 pour cent pour l’ANASE, de 292 pour cent pour le MERCOSUR, de 46 pour cent pour l’ALENA, de 55 pour cent pour l’UE et de 62 pour cent pour le bloc européen. La production des pays d’Europe centrale et orientale candidats à l’UE a baissé de 47 pour cent, tandis que celle des pays méditerranéens a augmenté de 512 pour cent.

S’agissant de la production de chaussures, en 1995, l’Union européenne dominait avec 47 pour cent de la production mondiale. Tous les autres blocs étaient loin derrière, et le MERCOSUR, le premier bloc suivant, n’assurait que 8 pour cent de la production mondiale. De 1980 à 1995, l’augmentation de la production de chaussures a été de 107 pour cent pour les pays andins, de 1 610 pour cent pour l’ANASE, de 186 pour cent pour le MERCOSUR, de 74 pour cent pour l’Union européenne et de 59 pour cent pour l’ensemble du bloc européen. La production a baissé de 30 pour cent dans le bloc de l’ALENA et de 48 pour cent dans les pays d’Europe centrale et orientale candidats à l’UE, mais elle a augmenté de 164 pour cent dans les pays méditerranéens.

Dans chacun des secteurs – textiles, habillement et chaussures –, il est clair que, durant la période 1980-1995, le bloc dont la production a le plus augmenté est celui de l’ANASE. Toutefois, cela exclut les trois grands producteurs – Chine, République de Corée et Taiwan, Chine – qui ont connu une croissance parfois même supérieure dans certains secteurs. La production d’autres blocs a aussi beaucoup augmenté: pays méditerranéens et MERCOSUR pour les textiles, pays méditerranéens, MERCOSUR et pays andins pour l’habillement, et MERCOSUR, pays méditerranéens et pays andins pour la chaussure. Dans tous les secteurs, la production de l’Union européenne, en dollars, a continué à augmenter durant la période tandis que celle des pays d’Europe centrale et orientale candidats à l’UE a baissé. L’ALENA a vu sa production de textiles et d’habillement s’accroître, mais celle de chaussures diminuer.

Dans le textile et l’habillement, la part des divers blocs économiques dans les exportations mondiales est relativement faible, à cause de l’absence des géants de l’exportation que sont la Chine, la République de Corée, Taiwan, Chine, Hong-kong, Chine, et l’Inde.

Pour les textiles, le commerce extracommunautaire de l’Union européenne en 1997 représentait 14,6 pour cent des exportations mondiales et le commerce intracommunautaire et extracommunautaire 38 pour cent. Le plus grand bloc suivant était l’ALENA (8 pour cent), suivi de l’ANASE (4,5 pour cent) et des pays méditerranéens (3 pour cent). Entre 1990 et 1997, c’est l’ANASE qui a le plus augmenté ses exportations (97 pour cent), suivie par l’ALENA (92,5 pour cent) et des pays méditerranéens (80 pour cent). L’Union européenne a vu s’accroître de 50 pour cent ses exportations extracommunautaires, soit un peu plus que la moyenne mondiale. L’augmentation a été moins marquée pour les pays andins et le MERCOSUR.

Dans l’habillement, les exportations extracommunautaires de l’Union européenne représentaient 9 pour cent des exportations mondiales en 1997 et les exportations intra et extracommunautaires 28 pour cent. Le bloc de l’ALENA suivait avec 7,7 pour cent, puis venaient les pays de l’ANASE et les pays méditerranéens.

Entre 1990 et 1997, l’ALENA est le groupe de pays dont les exportations d’habillement ont le plus augmenté. Ses exportations se sont accrues de 292 pour cent. On trouve ensuite les pays méditerranéens (83 pour cent), l’ANASE (41 pour cent) et l’Union européenne (39,5 pour cent). Les informations disponibles sur les exportations des pays d’Europe centrale et orientale candidats à l’UE ne sont pas suffisantes pour que l’on puisse effectuer une comparaison.

Du point de vue des échanges, l’ANASE a donc obtenu de bons résultats aussi, mais uniquement pour les exportations de textiles. Les pays de l’ALENA se sont montrés dynamiques à la fois pour les textiles et pour l’habillement, tout comme les pays méditerranéens. En ce qui concerne l’Union européenne, l’augmentation des exportations a été légèrement supérieure à la moyenne mondiale pour le textile, mais inférieure pour l’habillement, qu’il s’agisse des exportations intracommu-nautaires ou extracommunautaires. Les pays andins et le MERCOSUR ont eu seulement des résultats honorables.

1.2. Textiles, habillement et chaussure:
un employeur mondial

1.2.1. Tendances à long terme de l’emploi

Répartition de l’emploi dans le monde

En 1995, on dénombrait 16,8 millions d’emplois dans le secteur des textiles, 8,7 millions dans le secteur de l’habillement et 1,8 million dans celui de la chaussure, soit des rapports de 9,3/4,8/1, comparables à ceux observés pour la production (8,6/5,6/1).

En 1998, le nombre d’emplois était estimé à 16,4 millions dans le secteur des textiles, 11,2 millions dans celui de l’habillement et 1,7 million dans celui de la chaussure, soit un total de 29,3 millions, en hausse de 7,3 pour cent par rapport à 1995, hausse imputable à la progression spectaculaire de l’emploi dans le secteur de l’habillement.

Le volume estimé de l’emploi dans le textile et l’habillement a relativement peu varié, du moins entre 1980 et 1995, mais sa répartition a changé du tout au tout, avec des pertes importantes en Europe et dans les Amériques, et des gains notables en Asie. On observe le même schéma dans l’industrie de la chaussure, à ceci près que le volume total de l’emploi y a diminué entre 1980 et 1997 de 13,5 pour cent. Là aussi, l’emploi a chuté en Europe et augmenté en Asie. L’augmentation enregistrée en Asie a été particulièrement forte.

Dans le secteur des textiles, on dénombrait 16,4 millions d’emplois en 1980. Ce nombre a diminué de 1980 à 1985, puis a augmenté de 3 pour cent entre 1985 et 1990 et à nouveau de 1 pour cent entre 1990 et 1995, avant de baisser de 2,5 pour cent entre 1995 et 1998. Au total, il a donc peu varié dans les années quatre-vingt-dix mais sa répartition entre les différentes régions a radicalement changé. En Afrique, l’emploi a diminué pendant toute la décennie, et surtout entre 1995 et 1998. Dans les Amériques, il a diminué d’environ 8 pour cent de 1990 à 1995 et à nouveau de 8 pour cent entre 1995 et 1998. En Europe, le recul a été considérable: 31 pour cent entre 1990 et 1995, puis 15 pour cent entre 1995 et 1998. En Asie, l’emploi a augmenté pendant les deux périodes, et surtout pendant la première (tableau 1.1).

Tableau 1.1. Ventilation par régions de l’emploi dans le secteur des textiles, 1995-1998


	(Milliers)		Variation (%)		Parts (%)
	1995	1998	1990-1995	1995-1998	1995	1998

Afrique	595	478	- 1,2	- 19,7	3,5	2,9
Amériques	1 355	1 247	- 8,1	- 8,0	8,0	7,6
Asie	11 627	11 914	17,2	2,5	69,0	72,5
Europe	3 207	2 733	- 30,9	- 14,8	19,0	16,6
Océanie	65	62	12,1	- 4,6	0,4	0,4
Total	16 849	16 434	0,9	- 2,5	100,0	100,0
Sources: BIT, ONUDI, estimations de l’OETH.

Ces variations ont complètement modifié la répartition de l’emploi entre les différentes régions. Si l’on compare 1995 et 1998, on constate que ce sont les parts de l’Asie et de l’Europe qui ont le plus changé, avec une augmentation pour l’Asie, dont la part est passée de 69 à 72,5 pour cent, et une contraction pour l’Europe, de 19 à 16,6 pour cent.

En Asie, la Chine est de loin le plus gros employeur, devant l’Inde. En Chine, l’emploi a augmenté entre 1995 et 1998, tandis qu’il a diminué en Inde. En Europe, la Turquie est le seul grand pays producteur à avoir enregistré une augmentation substantielle de l’emploi entre 1995 et 1998.

Dans les textiles, la part de l’Asie dans l’emploi est beaucoup plus élevée que sa part dans la production, ce qui tient au fait que sa productivité est nettement plus faible que celle de l’Europe ou des Amériques.

Dans le secteur de l’habillement, l’emploi a augmenté entre 1980 et 1990, puis baissé d’environ 16 pour cent entre 1990 et 1995, avant de gagner 29 pour cent entre 1995 et 1998. Dans les Amériques, comme en Europe, il a fléchi pendant les deux périodes, alors qu’il a augmenté en Afrique. En Asie, après une quasi-stagnation entre 1990 et 1995, l’emploi a énormément augmenté entre 1995 et 1997 (on ne dispose pas de statistiques pour 1998) (tableau 1.2). Toutefois, cette augmentation est due essentiellement à des estimations plus récentes de l’emploi en Chine.

Tableau 1.2. Ventilation par régions de l’emploi dans le secteur de l’habillement, 1995-1998


	(Milliers)		Variation (%)			Parts (%)
	1995	1998	1990-1995	1995-1998		1995		1998

Afrique	507	570	12,5	12,4		5,8		5,1
Amériques	1 531	1 283	- 11,1	- 16,2		17,6		11,4
Asie*	3 895	6 976	- 1,4	79,1	*	44,7	*	62,2	*
Europe	2 724	2 393	- 35,2	- 12,2		31,3		21,3
Océanie	47	-	- 18,8	-		0,5		-
Total	8 704	11 222	- 16,2	28,9		100,0		100,0
* Les données pour l’Asie se rapportent à 1997; les variations sont dues essentiellement aux nouvelles estimations concernant l’emploi dans le secteur de l’habillement en Chine. Sources: BIT, ONUDI, estimations de l’OETH.

En Asie, l’emploi dans le secteur de l’habillement a connu une ascension fulgurante entre 1980 et 1990, avec une augmentation de près de 35 pour cent, avant un fléchissement entre 1990 et 1995, suivi d’une nouvelle ascension entre 1995 et 1997. Dans la région des Amériques, il a enregistré un recul sur toute la période allant de 1980 à 1998. Il a considérablement baissé en Europe, avec plus de 50 pour cent sur l’ensemble de la période; l’essentiel de ce recul (47 pour cent) s’est produit entre 1990 et 1998 et est notamment dû à la chute de l’emploi en Europe centrale et orientale. Comme la production européenne d’habillement n’a diminué que de dix pour cent dans les années quatre-vingt-dix, on est conduit à penser que la productivité a beaucoup augmenté pendant cette période.

Les parts des différentes régions dans le total mondial ont beaucoup varié. Pour la période allant de 1995 à 1998, on note une contraction de la part des Amériques, qui est passée de 17,6 à 11,4 pour cent, et de celle de l’Europe (de 31,3 à 21,3 pour cent) alors que la part de l’Asie a fortement augmenté, passant de 45 à 62 pour cent (1997).

En Amérique, les Etats-Unis, qui sont le premier employeur de la région, ont vu l’emploi chuter rapidement entre 1995 et 1998. En Europe, l’Italie, qui est l’un des principaux employeurs, a enregistré peu de variations entre 1995 et 1998, contrairement à la Turquie, où il y a eu une augmentation considérable, et à la Russie, où l’emploi a apparemment chuté. En Chine, l’emploi dans le secteur de l’habillement (qui inclut la chaussure) a beaucoup augmenté entre 1995 et 1997 (pas de données pour 1998).

Dans l’industrie de la chaussure, le volume de l’emploi a légèrement augmenté entre 1980 et 1985, avant de diminuer à peu près dans les mêmes proportions entre 1985 et 1990, et encore plus entre 1990 et 1995 (- 7,2 pour cent), soit, au total, un recul de 8,2 pour cent pour la période allant de 1980 à 1995. Il a continué à diminuer (de 5,3 pour cent) entre 1995 et 1997 (tableau 1.3).

L’Asie a connu entre 1990 et 1995 un essor formidable – 124 pour cent –, suivi d’une augmentation de 12 pour cent entre 1995 et 1997. La région des Amériques a enregistré un recul pendant la première période et une légère reprise pendant la seconde, alors qu’en Europe il y a eu diminution pendant les deux périodes.

Tableau 1.3. Ventilation par régions de l’emploi dans l’industrie de la chaussure, 1995-1997


	(Milliers)		Variation (%)		Parts (%)
	1995	1997	1990-1995	1995-1997	1995	1997

Afrique	94	-	17,6	-	5,1	-
Amériques	307	325	- 22,4	5,9	16,8	18,8
Asie	557	623	124,2	11,8	30,5	36,0
Europe	861	783	- 30,2	- 9,1	47,1	45,2
Océanie	9	-	- 21,0	-	0,5	-
Total	1 827	1 731	- 7,2	- 5,3	100,0	100,0
Sources: BIT, ONUDI, estimations de l’OETH.

Dans la région des Amériques, l’emploi a augmenté entre 1980 et 1985, avant de chuter pendant les deux périodes de cinq ans qui ont suivi, d’où une baisse de 31 pour cent environ entre 1980 et 1995. Entre 1995 et 1997, il s’est produit une légère reprise, avec une augmentation de 5,9 pour cent. En Europe, l’emploi a suivi dans l’industrie de la chaussure le même schéma que dans le secteur de l’habillement, avec des diminutions relativement faibles en 1980-1985 et en 1985-1990, et une baisse importante en 1990-1995, due essentiellement à l’Europe centrale et orientale. En 1995, l’emploi dans l’industrie européenne de la chaussure accusait un recul de 35 pour cent par rapport à 1980, mais la production de cette industrie a augmenté de 10 pour cent pendant cette période, ce qui indique une très forte hausse de la productivité.

Entre 1980 et 1995, on a observé dans la région des Amériques le même schéma qu’en Europe, avec un recul de l’emploi de 31 pour cent mais une augmentation de la production de 16 pour cent, ce qui suppose une forte hausse de la productivité. Cette augmentation est certainement liée à une modification de la production (plus de chaussures en tissus, en synthétiques et en caoutchouc et moins de chaussures en cuir). L’emploi a continué à décliner d’environ 10 pour cent entre 1995 et 1997.

En Asie, il y a eu d’importantes hausses de l’emploi dans l’industrie de la chaussure sur toute la période, et surtout entre 1990 et 1995, avec une augmentation de 124 pour cent. Entre 1980 et 1995, le volume de l’emploi dans cette industrie a quadruplé. En dollars, la production n’a guère que quintuplé, ce qui donne à penser que la productivité n’a pas beaucoup augmenté, et qu’elle a peut-être même diminué compte tenu de l’évolution des prix. L’emploi a progressé de près de 12 pour cent entre 1995 et 1997.

Malgré la chute de l’emploi dans l’industrie européenne de la chaussure depuis 1980, l’Europe demeurait le plus gros employeur en 1997. En 1980, elle représentait 67 pour cent de l’emploi mondial, contre 22 pour cent pour les Amériques et pas plus de 7 pour cent pour l’Asie. En 1995, la part des Amériques n’était plus que de 17 pour cent, et celle de l’Europe de 47 pour cent, alors que celle de l’Asie était de 31 pour cent. Entre 1995 et 1997, la part des Amériques est remontée à 19 pour cent, tandis que celle de l’Europe est tombée à 45 pour cent. La part de l’Asie a continué à augmenter, atteignant 36 pour cent.

Evolution de l’emploi par pays (perdants et gagnants)

En 1980, la Chine était le plus gros employeur pour les textiles, avec 3,1 millions d’emplois, soit 19 pour cent du total mondial. Venaient ensuite l’URSS (14 pour cent), l’Inde (11 pour cent), les Etats-Unis (5 pour cent), le Japon (moins de 5 pour cent), puis la Pologne, le Brésil, la Roumanie, la République de Corée et le Royaume-Uni, dans cet ordre. Les autres employeurs importants étaient l’Allemagne, l’Espagne, Taiwan, Chine, et l’Italie.

De 1980 à 1995, la liste des principaux employeurs de l’industrie textile a beaucoup varié. L’URSS, par exemple, a disparu de cette liste. Parmi les plus gros employeurs, on note qu’en Indonésie l’emploi (qui représentait 1,4 pour cent du total mondial en 1980) a été multiplié par 2,7; en Chine, il a été multiplié par 2,2 et, au Bangladesh, par 2. En 1995, l’emploi en Chine représentait 41 pour cent du total mondial. L’Inde venait en deuxième position, mais l’emploi a diminué dans ce pays de 10 pour cent entre 1980 et 1995, ce qui a ramené sa part du total mondial à moins de 10 pour cent.

Parmi les pays qui ont enregistré entre 1980 et 1995 une forte augmentation (en pourcentage) de l’emploi dans le textile figurent le Lesotho, le Botswana, la Jordanie, le Koweït, la Tunisie et Maurice, mais ils partaient d’un niveau très bas. L’emploi a aussi augmenté en Italie et en Turquie, seuls pays européens à être dans ce cas.

Parmi les pays qui ont accusé les plus grosses pertes d’emplois dans l’industrie textile entre 1980 et 1995 figurent la Pologne, la Hongrie, le Royaume-Uni, l’Espagne, la France, Hong-kong, Chine, et l’Allemagne. Parmi les gros employeurs qui ont accusé une perte figurent les Etats-Unis, le Japon et le Brésil. Dans l’ensemble, ce sont les pays en développement qui ont enregistré les gains d’emplois les plus importants dans l’industrie textile entre 1980 et 1995, et les pays développés qui ont subi les plus grosses pertes.


Classement	Pays	Effectifs (en milliers)

1	Chine	7 672,4
2	Inde	1 470,5
3	Bangladesh	679,1
4	Etats-Unis	588,0
5	Indonésie	515,4
6	Fédération de Russie	495,0
7	Japon	432,0
8	Italie	341,1
9	Pakistan	279,6
10	Thaïlande	257,5
11	République de Corée	248,8
12	Mexique	240,0
13	Turquie	227,5
14	Egypte	223,0
15	Brésil	188,0
16	Taiwan, Chine	159,4
17	Roumanie	159,0
18	Espagne	151,4
19	Royaume-Uni	146,9
20	Allemagne	141,2
Sources: BIT, ONUDI, Eurostat, estimations de l’OETH.

Dans l’industrie de l’habillement, les plus gros employeurs en 1980 étaient l’URSS, avec 2,3 millions d’emplois (23 pour cent du total mondial); la Chine, avec 1,6 million d’emplois (17 pour cent); les Etats-Unis, avec 1,3 million d’emplois (13 pour cent). Venaient ensuite le Japon, (4,4 pour cent) et le Brésil (3,4 pour cent), puis, dans cet ordre, le Royaume-Uni, Hong-kong, Chine, l’Allemagne, la Pologne, la Roumanie, la France, la République de Corée et l’Italie.

Il y a eu de très gros changements pendant la période allant de 1980 à 1995. En Indonésie, l’emploi a été multiplié par plus de vingt fois et, en Thaïlande, par plus de dix fois. Aux Philippines, il a augmenté de 59 pour cent, au Portugal de 47 pour cent et en Italie de 36 pour cent. En 1995, la Chine était, et de loin, le plus gros employeur mondial, avec 20 pour cent du total (pour les seules entreprises étatiques). Venaient ensuite les Etats-Unis, avec 11 pour cent du total mondial, et plus loin derrière la Fédération de Russie, le Japon, l’Indonésie, le Brésil, la Thaïlande, l’Italie, le Bangladesh et le Royaume-Uni. Le Mexique occupait la troisième place en 1998, ce qui s’explique essentiellement par le développement de ses échanges commerciaux avec les Etats-Unis dans le cadre de l’ALENA.

Tableau 1.5. Les vingt plus gros employeurs de l’industrie de l’habillement, 1998


Classement	Pays	Effectifs (en milliers)

1	Chine*	3 677,8
2	Etats-Unis	793,0
3	Mexique	567,1
4	Fédération de Russie	392,8
5	Japon	319,0
6	Bangladesh	316,5
7	Indonésie	289,3
8	Pologne**	250,0
9	Italie	213,5
10	Royaume-Uni	201,0
11	Brésil	185,9
12	Roumanie	180,0
13	Philippines	178,1
14	République de Corée	177,6
15	Turquie	166,1
16	Thaïlande	160,0
17	Afrique du Sud	145,8
18	Portugal	136,7
19	Inde	133,2
20	Tunisie	125,4
* Les données pour la Chine concernent l’habillement et la chaussure. ** Selon la nomenclature CITI Rev.3-D. Sources: BIT, ONUDI, Eurostat, estimations de l’OETH.

Parmi les pays qui ont enregistré des gains d’emplois importants dans le secteur de l’habillement pendant la période 1980-1995 figurent l’Indonésie, le Bangladesh, la Thaïlande, la Turquie, Sri Lanka et le Maroc, pays où le volume de l’emploi dans ce secteur était très faible en 1980. Pratiquement tous les pays qui ont enregistré des gains sont des pays en développement. Les seules exceptions sont l’Italie, le Portugal et la Turquie.

Parmi les principaux producteurs qui ont perdu des emplois dans le secteur de l’habillement entre 1980 et 1995 figurent les Etats-Unis, Hong-kong, Chine, l’Allemagne, le Brésil, la Pologne, le Royaume-Uni, la France, le Japon et beaucoup d’autres pays développés.

On peut donc dire que, dans l’ensemble, les pays à bas salaires ont vu l’emploi dans le secteur de l’habillement augmenter pendant cette période, alors que les pays à salaires élevés ont perdu des emplois. Etant donné qu’il s’agit d’une activité à forte intensité de main-d’œuvre, cela n’a rien de surprenant.

Pour l’industrie de la chaussure, si l’on met de côté la Chine, pour laquelle on ne dispose pas de données sur l’emploi dans ce secteur, on voit qu’en 1980 les principaux employeurs étaient l’URSS, avec 494 000 emplois, soit 25 pour cent du total mondial, et le Brésil, avec 163 000 emplois, soit un peu plus de 8 pour cent du total mondial. Venaient ensuite les Etats-Unis (8 pour cent), la Roumanie (6 pour cent), la Pologne et l’Italie. La répartition entre pays de l’emploi dans la chaussure était beaucoup moins concentrée que dans le textile ou l’habillement.

Pendant la période allant de 1980 à 1995, la répartition de l’emploi entre les différents pays a beaucoup changé. Si l’on prend les principaux employeurs en 1980, on constate que les seuls pays à avoir enregistré une augmentation de l’emploi ont été le Brésil (1 pour cent à peine) et l’Italie (plus de 5 pour cent). En revanche, il y a eu de très fortes hausses en Indonésie et en Thaïlande qui, parties de très bas en 1980, sont devenues de gros employeurs en 1995. Il y a eu aussi des hausses importantes de l’emploi au Portugal et au Maroc.

Parmi les gros employeurs qui ont perdu des emplois pendant cette période, on trouve les Etats-Unis et l’Allemagne, avec une baisse de 66 pour cent chacun, la Pologne, l’Espagne, le Royaume-Uni, la France et la Roumanie.

Tableau 1.6. Les vingt plus gros employeurs de l’industrie de la chaussure, 1998


Classement	Pays	Effectifs (en milliers)

1	Chine*	923,0
2	Indonésie	273,1
3	Brésil	147,5
4	Inde	134,7
5	Roumanie	86,3
6	Italie	79,0
7	Pologne	72,6
8	Thaïlande	58,2
9	Fédération de Russie	57,5
10	Portugal	54,9
11	Japon	51,2
12	Ukraine	50,8
13	France	50,2
14	Espagne	47,6
15	Etats-Unis	42,7
16	Maroc	40,7
17	Royaume-Uni	39,5
18	République de Corée	33,2
19	Afrique du Sud	29,2
20	Hongrie	26,7
* 1994 (dernier chiffre disponible). Sources: BIT, ONUDI, Eurostat, estimations de l’OETH.

En 1995, l’Indonésie était le plus gros employeur de l’industrie de la chaussure (après la Chine, pour laquelle on ne dispose pas de données récentes pour ce secteur), avec 16 pour cent du total mondial, devant le Brésil (9 pour cent) et la Fédération de Russie (6,5 pour cent). Venaient ensuite la Roumanie et l’Italie, ce dernier avec la moitié des effectifs du Brésil. La répartition entre les pays de l’emploi dans l’industrie de la chaussure est restée en 1995 beaucoup moins concentrée que dans le textile ou l’habillement. En 1998, l’Inde est devenue le quatrième employeur, et la part de la Fédération de Russie dans le total mondial a diminué.

Il est utile d’examiner l’évolution de l’emploi entre 1980 et 1995 par blocs économiques. On se rappellera toutefois que ces blocs ne comprennent pas ces employeurs importants que sont la Chine, la République de Corée, Taiwan, Chine, le Bangladesh, l’Inde, le Pakistan et le Japon.

Pour les textiles, on constate qu’entre 1980 et 1995 c’est dans le bloc de l’ANASE que l’emploi a le plus augmenté (56 pour cent). Viennent ensuite les pays méditerranéens (6 pour cent). Tous les autres blocs ont enregistré une contraction de l’emploi. C’est dans les pays d’Europe centrale et orientale candidats à l’Union européenne que la diminution a été la plus forte (56 pour cent), le MERCOSUR et l’Union européenne venant juste derrière. Il y a eu également une diminution de l’emploi, de l’ordre de 25 pour cent, dans la zone de l’ALENA.

Dans l’industrie de l’habillement aussi, le bloc de l’ANASE a obtenu d’excellents résultats. L’emploi y a augmenté de 343 pour cent entre 1980 et 1995. Dans les pays méditerranéens, il a progressé de 288 pour cent. A l’exception du bloc andin, où il y a eu une augmentation de 32 pour cent, dans les autres blocs, il n’y a eu que des diminutions. C’est l’ALENA qui a enregistré la chute la plus importante, avec 24,5 pour cent, suivi du MERCOSUR, avec une diminution de 23 pour cent, et de l’Union européenne. Dans les pays d’Europe centrale et orientale candidats à l’Union européenne, le recul a été de 20 pour cent.

Dans l’industrie de la chaussure, on retrouve à peu près le même schéma. Entre 1980 et 1985, l’emploi dans les pays de l’ANASE a augmenté de 1 637 pour cent. Les seules autres augmentations enregistrées l’ont été dans les pays méditerranéens (148 pour cent) et dans le bloc andin. Partout ailleurs, il y a eu un recul de l’emploi. La plus grosse chute a été celle de l’ALENA (63 pour cent), suivi de l’Union européenne et des pays d’Europe centrale et orientale candidats à l’Union européenne, à peu près dans la même proportion.

On peut donc dire en ce qui concerne l’évolution de l’emploi par blocs économiques que, dans l’ensemble, ce sont les pays de l’ANASE qui ont obtenu, et de loin, les meilleurs résultats pendant la période allant de 1980 à 1995. En dehors de ces pays, seuls les pays méditerranéens ont obtenu des résultats satisfaisants. Tous les autres groupes ont perdu des emplois, ou n’ont enregistré que des gains très modestes. Ce sont, ici encore, les pays à bas salaires qui sortent gagnants, qu’ils fassent ou non partie de blocs économiques (Chine, par exemple).

Au cours de la dernière décennie, le recul de l’emploi a été particulièrement marqué dans l’Union européenne, qui est l’un des principaux débouchés des produits THC. Entre 1988 et 1998, les industries THC de l’Union européenne ont perdu près d’un million d’emplois. Un examen plus détaillé de cette tendance générale donne des indications utiles sur la rapidité et la nature cyclique des pertes d’emplois dans ce bloc économique.

Après une diminution constante de l’emploi de l’ordre de 1,5 pour cent par an en moyenne dans les années quatre-vingt, l’Union européenne a connu une chute spectaculaire entre 1990 et 1994. Pendant cette période, l’emploi dans les industries THC a diminué d’environ 4 pour cent par an, contre une diminution de 0,5 pour cent par an pour l’industrie manufacturière prise dans son ensemble. Rien que dans les années 1992-93, il y a eu 290 000 suppressions d’emplois, soit à peu près la même perte que pendant toute la période allant de 1982 à 1988. Après une légère reprise en 1994 et 1995, l’emploi dans les industries THC a recommencé à baisser de manière spectaculaire.

En 1998, près de 2,2 millions de personnes travaillaient dans le textile et l’habillement, soit 2,3 pour cent de moins que l’année précédente, ou 52 000 suppressions d’emplois. Ce recul de l’emploi est moins marqué qu’en 1996, où il y a eu 100 000 suppressions d’emplois, mais plus prononcé qu’en 1997 (30 000 suppressions d’emplois). De 1997 à 1998, les Etats membres de l’UE n’ont pas tous enregistré une diminution de l’emploi dans l’industrie textile. En Espagne et en Autriche, l’emploi a même augmenté dans cette industrie, de 7 pour cent et 0,5 pour cent respectivement. En Belgique, au Danemark et aux Pays-Bas, il est resté stable. Les autres pays ont tous enregistré une diminution. C’est en Grèce que cette diminution a été la plus forte (près de 10 pour cent). Pendant cette même période, l’emploi dans l’industrie de l’habillement a augmenté en Grèce (4,9 pour cent) et en Espagne (1 pour cent). Les autres pays ont tous enregistré une diminution (à l’exception du Danemark, où il n’y a pas eu de changement). De fortes diminutions ont été observées en Belgique (6,7 pour cent), en Allemagne (6,5 pour cent), au Royaume-Uni (6 pour cent), en Finlande (5,1 pour cent) et en France (5 pour cent). Au sein d’un même bloc économique, les fluctuations de l’emploi varient donc d’un pays à l’autre, en fonction des conditions économiques et sociales, mais aussi de la qualité et du degré de spécialisation de la production et de l’évolution de la productivité.

1.2.2. Les femmes dans les industries THC

Observations générales

Les industries du textile, de l’habillement et de la chaussure sont traditionnel-lement un employeur important pour les femmes. Les emplois qu’elles offrent sont en général peu qualifiés et, très souvent dans les pays où ces industries sont implantées, il n’y a guère d’autres possibilités d’emploi. Compte tenu de ces facteurs, les salaires sont relativement bas.

Ces industries sont une source précieuse d’emplois, particulièrement pour les femmes, mais elles ne leur offrent généralement que des postes non qualifiés et il est encore rare que les femmes occupent des postes de responsabilité.

En 1995, à l’échelon mondial, la répartition entre les trois secteurs des emplois occupés par les femmes dans les industries THC était la suivante: 46 pour cent dans le textile, 47 pour cent environ dans l’habillement et 7 pour cent dans la chaussure. Comme le montre la figure 1.8, cette répartition n’a guère varié depuis 1985 où les pourcentages étaient respectivement de 47,5 pour cent, 46 pour cent et 6,4 pour cent.

Figure 1.8. Ventilation de l’emploi des femmes dans les industries THC, 1985-1995

Dans les pays industrialisés, et notamment en Europe occidentale, la concurrence croissante des pays à main-d’œuvre bon marché a eu de lourdes répercussions sur l’emploi des femmes dans l’habillement et le textile. La volonté de réduire le poids des coûts de main-d’œuvre par l’introduction de nouvelles technologies et l’automatisation ainsi que les délocalisations ont entraîné des restructurations qui ont causé la perte d’un nombre considérable d’emplois. Les femmes surtout ont été touchées, car les machines ont fait disparaître les emplois non qualifiés qu’elles occupaient traditionnellement. Dans la plupart des cas, elles n’avaient pas en outre une formation suffisante pour conduire les machines nouvellement introduites.

Cette évolution a été plus prononcée dans le textile que dans l’habillement. Il était techniquement plus facile de mécaniser et d’automatiser le filage et le tissage, et, en outre, le coût élevé de la modernisation peut être beaucoup mieux supporté par les grandes entreprises textiles que par les nombreuses petites et moyennes entreprises qui constituent la plus grande partie de l’industrie de l’habillement. La modernisation a également entraîné une réorganisation du travail – heures supplémentaires, travail en équipe et travail en fin de semaine – afin de faire tourner les machines presque 24 heures sur 24 et d’amortir leur coût. Cette nouvelle organisation du travail pose plus de problèmes aux travailleuses qu’aux travailleurs, ce qui réduit d’autant leurs possibilités d’emploi.

Le pourcentage de travailleuses varie beaucoup selon les secteurs, les régions et les pays. Il est difficile de donner une explication générale des différences observées d’un pays à l’autre. Toutefois, le pourcentage de femmes dans les industries THC semble être plus élevé dans les pays riches que dans les pays pauvres, où les emplois qui s’offrent aux hommes sont moins nombreux. Cependant, dans certains pays pauvres, le pourcentage de femmes dans les industries THC est élevé, ce qui tient certainement à divers facteurs socio-économiques et historiques.

Quelle que soit la proportion de travailleuses dans les industries THC, il semble que leurs salaires soient partout moins élevés que ceux des hommes. Même en Europe, où le débat a été très animé ces dernières années sur le thème du salaire égal à travail égal, les hommes gagnent de 20 à 30 pour cent de plus que les femmes dans les industries THC.

Jusqu’en 1990, c’est dans le textile que l’écart entre le salaire des hommes et celui des femmes était le plus élevé, avec un ratio compris entre 1,4 et 1,6. En 1995, il était le même que dans l’habillement (1,3) et c’est dans la chaussure qu’il était le plus bas.

Textile

La proportion de femmes est moins élevée dans le textile que dans l’habillement ou la chaussure. Néanmoins, ce secteur demeure une source d’emplois essentielle pour les femmes. Le pourcentage de femmes dans l’industrie textile est tombé de 35 pour cent en 1980 à 31 pour cent en 1995 et il se situe désormais aux alentours de 30 pour cent.

En 1995, la répartition des travailleuses du textile entre les différentes régions était la suivante: presque 80 pour cent en Asie, 12 pour cent environ en Europe, 6,5 pour cent dans les Amériques et 1,7 pour cent en Afrique.

Parmi les pays pour lesquels on dispose de données, les principaux employeurs de femmes dans le textile sont la Chine, l’Indonésie, les Etats-Unis, le Japon, la Thaïlande et l’Italie. En 1995, ces six pays employaient presque 80 pour cent des travailleuses de l’industrie textile. L’emploi féminin dans ces pays s’est accru de presque 40 pour cent de 1985 à 1995, ce qui est principalement imputable à la Chine.

En Europe, qui se classe en deuxième position, après l’Asie, en ce qui concerne le pourcentage de travailleuses de l’industrie textile, la situation varie d’un pays à l’autre. En 1995, c’est la Norvège qui employait le pourcentage le plus élevé de femmes dans le textile (84 pour cent), mais cela ne représentait qu’une petite proportion de l’emploi en Europe. Les pays comptant entre 60 et 80 pour cent de travailleuses étaient tous situés en Europe centrale et orientale, à l’exception du Portugal. Il va de soi que ces pourcentages se traduisent par des chiffres variables. C’est au Portugal, en République tchèque, en Bulgarie et en Croatie que le nombre des travailleuses était le plus élevé. Parmi les pays comptant entre 40 et 60 pour cent de travailleuses, on peut citer l’Italie, le Royaume-Uni, l’Espagne, l’Autriche et la Grèce. Les pays où les pourcentages étaient les moins élevés sont les Pays-Bas (23 pour cent) et l’Islande (33 pour cent).

En Afrique, où la moyenne était de 24 pour cent en 1995, des différences considérables existent entre les pays, compte tenu de la diversité des comportements concernant le travail des femmes, notamment dans l’industrie. Par exemple, il y avait 83 pour cent de femmes dans le textile au Botswana, mais seulement 8 pour cent au Kenya et au Zimbabwe. Les pourcentages varient beaucoup mais, comme les effectifs totaux varient aussi d’un pays à l’autre, les différences, en chiffres absolus, ne sont pas aussi marquées.

L’Asie est aussi une région de contrastes. En Inde, le nombre de femmes dans l’industrie textile est, dans l’absolu, assez élevé mais elles ne forment que 10,7 pour cent des effectifs totaux (1995). Dans d’autres parties de la région, les pourcentages sont beaucoup plus élevés mais les chiffres absolus plus faibles. C’est le cas par exemple de Taiwan, Chine (54 pour cent), de la République de Corée (51 pour cent) et de la Malaisie (48 pour cent) (1995).

En Amérique du Nord, c’est au Mexique que la proportion de travailleuses dans le textile est la plus élevée: 60 pour cent en 1990 et 77 pour cent en 1995. Aux Etats-Unis et au Canada, les pourcentages sont également relativement importants: 47 pour cent et 64 pour cent respectivement en 1990. Cela dit, en chiffres absolus, les Etats-Unis emploient plus de dix fois plus de femmes que le Canada. Les pourcentages sont analogues dans beaucoup d’autres pays américains, par exemple 55 pour cent au Costa Rica en 1995 et 54 pour cent à Porto Rico. Néanmoins, la majorité des pays pour lesquels on dispose de données comptent entre 30 et 40 pour cent de travailleuses. En Argentine, le pourcentage est tombé de 35 pour cent en 1985 à 23 pour cent en 1995.

Habillement

Traditionnellement, le rôle des travailleuses a toujours été beaucoup plus important dans l’industrie de l’habillement que dans celles du textile et de la chaussure. En 1980, à l’échelon mondial, les femmes occupaient 75 pour cent des emplois de cette industrie. Bien que cette proportion soit tombée à 74 pour cent en 1995, l’emploi dans l’industrie de l’habillement reste à forte prédominance féminine. Cela ne remet pas en question la suprématie de l’industrie textile s’agissant du nombre absolu de travailleuses. Dans toutes les régions, la proportion de femmes est plus élevée dans l’habillement que dans le textile. Les pays d’Océanie pour lesquels on dispose de données arrivent en tête avec 87 pour cent de femmes en 1980 et 82 pour cent en 1995. En Asie, le pourcentage est passé de 65 pour cent en 1980 à 71 pour cent environ en 1995. L’Afrique arrive en dernière position, malgré une augmentation de 51 pour cent à 64 pour cent entre 1980 et 1995. La proportion de femmes a baissé dans toutes les autres régions mais, en 1995, elle demeurait néanmoins voisine de 70 pour cent en Europe, dans les Amériques et en Asie. En 1995, la répartition entre régions des travailleuses de l’habillement était la suivante: 55 pour cent en Asie, 24 pour cent dans les Amériques, 18 pour cent en Europe et 3 pour cent en Afrique. En ce qui concerne les pays pour lesquels on dispose de données, la Chine est le principal employeur de femmes dans l’industrie de l’habillement (y compris la chaussure), avec 20 pour cent du total mondial en 1995. Venaient ensuite les Etats-Unis, le Japon, le Mexique, l’Indonésie, la Thaïlande et l’Italie. Les six principaux pays employaient 56 pour cent du total des travailleuses de l’industrie de l’habillement. Le nombre de femmes s’est considérablement accru en Thaïlande, au Bangladesh et dans les autres pays d’Asie entre 1985 et 1995, tandis qu’il a diminué aux Etats-Unis et au Japon.

Traditionnellement, l’industrie européenne de l’habillement emploie beaucoup de femmes. Entre 1985 et 1995, la proportion de femmes a cependant baissé, passant de 81 à 76 pour cent. Elle a diminué dans tous les pays, mais plus en Europe occidentale qu’en Europe centrale et orientale. L’Irlande a connu l’une des chutes les plus importantes: le pourcentage de travailleuses est passé de 94 pour cent en 1985 à 70 pour cent en 1995. Dans d’autres pays, le recul a été plus limité en pourcentage, mais bien plus marqué en chiffres absolus. Par exemple, en Autriche, le pourcentage est tombé de 83 pour cent en 1985 à 78 pour cent en 1995, ce qui représente la perte de 38 000 emplois (de 48 000 à 10 000). L’Italie a connu une baisse similaire en pourcentage, mais une perte d’emplois beaucoup plus élevée (environ 80 000). En Europe centrale et orientale, le pourcentage de femmes est passé de 87 pour cent en 1990 à 88 pour cent en 1995, bien que leur nombre absolu ait baissé. Malgré ces réductions, tous les pays européens comptaient plus de 70 pour cent de travailleuses dans l’industrie de l’habillement en 1995, à l’exception de l’Albanie (34 pour cent).

Au Canada et aux Etats-Unis, le pourcentage de travailleuses, qui atteignait 80 pour cent en 1980, est tombé à 65 pour cent au Canada en 1990 et à 75 pour cent aux Etats-Unis en 1995, ce qui représente au total la perte de 320 000 emplois. La même tendance, mais moins marquée, s’observe dans toute la région. A Porto Rico, le pourcentage est tombé de 89 pour cent en 1990 à 86 pour cent en 1995 et, en Argentine, de 74 pour cent en 1985 à 66 pour cent en 1995, soit la perte de 15 000 emplois. Au contraire, en Colombie, le pourcentage est certes tombé de 83 à 81 pour cent entre 1985 et 1995, mais le nombre d’emplois s’est accru de 16 000. Le Chili fait exception: le nombre tant relatif qu’absolu de travailleuses a augmenté.

En Afrique, les variations entre pays sont semblables à celles que l’on observe pour l’industrie textile, mais elles sont moins marquées. En 1995, le pourcentage de travailleuses était, par exemple, inférieur à 31 pour cent au Ghana, au Zimbabwe et au Kenya, alors qu’il était de 81 pour cent au Maroc et de 75 pour cent à Maurice.

En Inde et au Bangladesh, le secteur de l’habillement a connu une augmentation à la fois de l’emploi total et de l’emploi féminin. Entre 1980 et 1995, la proportion de femmes est passée de 23 à 49 pour cent en Inde et de 17 à 69 pour cent au Bangladesh. Dans les autres pays d’Asie, elle est restée plus élevée qu’en Inde mais a diminué. De 1985 à 1995, elle est ainsi tombée de 76 à 70 pour cent en République de Corée, soit la perte de 50 000 emplois. D’autres pays ont connu des évolutions différentes. Ainsi, à Sri Lanka, le pourcentage de femmes est tombé de 89 pour cent en 1985 à 87,5 pour cent en 1995, mais leur nombre absolu s’est accru de plus de 50 000. La tendance a été la même en Malaisie: diminution du pourcentage (de 89 pour cent en 1985 à 82 pour cent en 1995) mais augmentation du nombre absolu. On observe le même phénomène dans des pays où la proportion de femmes est peu élevée. Ainsi, au Népal, le pourcentage de femmes est tombé de 22 à 17 pour cent entre 1985 et 1995, mais leur nombre absolu a nettement augmenté.

Chaussure

Dans l’industrie de la chaussure, le pourcentage de femmes, contrairement à ce qui s’est passé dans le textile et l’habillement, a augmenté de 1985 à 1995, passant de 43 à 46 pour cent.

C’est dans les pays d’Océanie que la proportion de femmes était la plus élevée entre 1980 et 1990 mais, en 1995, l’Europe a pris la tête, avec 55 pour cent. Venaient ensuite l’Asie (47 pour cent), les Amériques (39 pour cent) et l’Afrique (13 pour cent). En 1995, la répartition entre régions des travailleuses de la chaussure était la suivante: 45 pour cent en Asie, 35 pour cent en Europe et 19 pour cent dans les Amériques. La part de l’Asie est donc moins importante que dans le cas du textile et de l’habillement.

Parmi les pays pour lesquels on dispose de données, les principaux employeurs de femmes dans l’industrie de la chaussure sont l’Indonésie, le Mexique, l’Italie, le Portugal, les Etats-Unis et la République de Corée. La Chine est probablement l’employeur le plus important, mais on ne dispose pas pour ce pays de données distinctes concernant l’industrie de la chaussure. En 1995, l’Indonésie employait le tiers des travailleuses de l’industrie de la chaussure, et les cinq autres pays environ 30 pour cent.

En Europe, le pourcentage de femmes est passé de 54,5 pour cent à 55,1 pour cent entre 1985 et 1995. Dans la plupart des pays européens, les femmes représentaient au moins 50 pour cent des effectifs en 1995. Faisaient exception l’Irlande (31 pour cent), les Pays-Bas (33 pour cent), l’Albanie (45 pour cent) et le Royaume-Uni (46 pour cent).

Dans les Amériques, le pourcentage de femmes est passé de 37 pour cent en 1985 à 39 pour cent en 1995, malgré une diminution en 1990. Il était plus élevé que cette moyenne en 1995 aux Etats-Unis (61,5 pour cent) et au Costa Rica (45 pour cent). Aux Etats-Unis, il a légèrement diminué puisqu’il était précédemment de 65 pour cent. Cela dit, le nombre absolu de femmes a chuté de 50 pour cent dans ce pays. Entre 1990 et 1995, le pourcentage de femmes a augmenté dans certains pays des Amériques, par exemple au Panama (de 22 à 36 pour cent), au Mexique (de 25 à 35 pour cent) et en Colombie (de 36 à 39 pour cent), et cette augmentation s’est généralement accompagnée d’un accroissement du nombre absolu de femmes.

En Asie, le pourcentage de femmes dans le secteur de la chaussure a globalement augmenté entre 1985 et 1995, mais la situation a beaucoup varié selon les pays. Ainsi, le pourcentage de femmes a diminué au Bangladesh, à Hong-kong, Chine, en Jordanie, en Malaisie et aux Philippines. Cette diminution s’est toutefois accompagnée d’un accroissement du nombre absolu de femmes aux Philippines, par exemple. Le contraire s’est produit à Hong-kong, Chine. Le pourcentage de femmes a augmenté dans d’autres pays, à commencer par l’Inde (de 4 pour cent en 1985 à 28 pour cent en 1995). Il s’est aussi accu à Sri Lanka (de 27 pour cent en 1985 à 63 pour cent en 1995). En République de Corée, l’augmentation du pourcentage de femmes s’est accompagnée d’un accroissement de leur nombre absolu, ce qui n’a pas été le cas à Taiwan, Chine.

En Afrique, le pourcentage de femmes dans le secteur de la chaussure est peu élevé, mais il a augmenté dans certains pays. A Maurice, il est passé de 34 pour cent en 1985 à 45 pour cent en 1995 et, au Zimbabwe, de 1,7 à 3,5 pour cent. A l’inverse, au Kenya, il est tombé de 5 à 0,8 pour cent entre 1985 et 1995.

1.2.3. Mondialisation et stabilité de l’emploi

Création nette d’emplois et instabilité géographique

Bien qu’il soit difficile de quantifier l’impact de la mondialisation des industries THC sur la création nette d’emplois, faute de simulations alternatives, on peut cependant considérer que les délocalisations des activités à fort contenu de main-d’œuvre dans les pays à faibles coûts salariaux ont eu pour effet d’accroître, ou au moins de stabiliser, la création nette d’emplois au niveau mondial.

En l’absence de stratégies de délocalisation, les entreprises des pays producteurs développés auraient eu davantage tendance à remplacer une main-d’œuvre devenue trop coûteuse par des machines. C’est d’ailleurs ce qui s’est passé dans les segments de production qui ont été maintenus dans ces pays. Afin d’améliorer la productivité et de réduire la masse salariale, des investissements importants ont été réalisés et l’emploi total a diminué du simple fait des progrès techniques. En revanche, dans les pays en développement, où le coût de la main-d’œuvre était plus faible, il n’a pas été nécessaire de procéder à des changements techniques d’une telle ampleur pour réduire le nombre de travailleurs. La compétitivité des entreprises a pu être maintenue grâce aux bas salaires et à l’utilisation de machines et de méthodes de production éprouvées.

Ce qui est vrai du point de vue global ne l’est plus lorsque l’on observe l’évolution de l’emploi pays par pays. En effet, si, globalement, les pays en développement ont vu le niveau d’emploi progresser dans les industries THC au cours des trente dernières années tandis qu’il baissait dans les pays industriels, ce qui caractérise l’évolution de l’emploi au niveau des pays individuels, c’est son extrême instabilité. Dans l’habillement et la chaussure, et dans une moindre mesure dans les textiles, l’emploi a largement fluctué au fil des années, en fonction de l’évolution des avantages comparatifs de chaque pays et de sa position en termes de compétitivité internationale. Les investissements, les échanges et, par voie de conséquence, l’emploi se sont déplacés par vagues successives en fonction de l’évolution relative des salaires et des autres coûts de production. Tel pays qui était attractif pour les investisseurs et les donneurs d’ordres étrangers dans le secteur de l’habillement dans les années soixante-dix ou quatre-vingt ne l’est plus forcément aujourd’hui. Et même s’il l’est encore du point de vue des coûts de production, il peut avoir perdu de son intérêt s’il n’est pas en mesure de satisfaire aux contraintes nouvelles de qualité et de rapidité de réaction face à l’évolution des marchés. Cette permanente remise en question de la compétitivité internationale, qui est une constante des secteurs THC, fait que l’emploi créé à un moment donné dans un pays donné ne peut pas être considéré comme un acquis à long terme. Tous les pays en développement, et en particulier ceux qui sont fortement dépendants du commerce international de produits THC, sont confrontés à une concurrence farouche dans laquelle chaque pays producteur s’efforce d’attirer les investisseurs en vantant ses avantages comparatifs et en les renforçant, si nécessaire, par des mesures fiscales et parafiscales incitatives. La concurrence est particulièrement forte dans les activités à forte intensité de main-d’œuvre où les niveaux relatifs de salaires continuent à jouer un rôle important dans le processus de délocalisation. Comme l’analyse statistique l’a montré précédemment, les pôles de développement de la production et du commerce se déplacent en permanence, entraînant avec eux l’emploi. Les pays qui souffrent le plus de cette instabilité sont ceux dans lesquels les alternatives de développement en cas de perte de compétitivité sont réduits. Ce sont généralement les pays les moins développés qui ont trouvé dans les industries THC un moyen privilégié de promouvoir leur industrialisation. Ces pays ont été particulièrement fragilisés par la montée des critères de qualité qui conditionnent désormais le commerce de ces produits et ils ont souvent perdu des parts du marché, et donc de l’emploi, faute d’avoir pu s’adapter.

Il existe à l’heure actuelle des pays dans lesquels l’emploi paraît stabilisé ou en progression. On pourrait citer le cas de la Chine, du Mexique, de certains pays d’Europe centrale et orientale (PECO), de la Tunisie et du Maroc. Mais en fait, même parmi ces pays, la stabilité apparente de l’emploi créé par les industries THC repose, en partie, sur des conditions conjoncturelles qui pourraient évoluer dans les années à venir. Le Mexique a bénéficié de l’ALENA comme la Tunisie et le Maroc profitent d’accords commerciaux et d’une situation privilégiée pour fournir les marchés européens. Certains PECO ont également su tirer profit de la transformation de leur économie, de leur proximité avec l’Europe occidentale et des nouvelles contraintes de «réponse rapide» pour prendre les places laissées vacantes par certains producteurs asiatiques trop lointains pour approvisionner le marché européen. Rien ne dit cependant que, dans les dix ans à venir, d’autres critères de compétitivité ne viendront pas se substituer aux critères actuels et rendre d’autres pays plus «attractifs». Seule la Chine semble échapper à cette logique de l’instabilité, ne serait-ce qu’en raison des extraordinaires potentialités de son marché intérieur qui la met à l’abri d’éventuelles turbulences extérieures.

Flexibilité et contrats de travail

La compétitivité internationale repose sur différents facteurs dont l’importance relative dépend du type de production et des choix opérés par les entreprises pour certaines gammes de produits. Plus on est dans un cas de figure de produits standardisés dont la fabrication exige beaucoup de main-d’œuvre, plus le poids relatif du coût salarial sera déterminant pour la compétitivité. Cependant, à quelque niveau que l’on se place du processus de production, les entreprises THC doivent être flexibles pour répondre à un marché en permanente mutation. Ce besoin de flexibilité est une constante tout au long de la filière textile ainsi que dans celle de la chaussure. La mode évolue de plus en plus vite et conditionne l’ensemble du processus de production. Pour répondre à ce besoin, les entreprises adaptent leurs techniques de production, leurs modes d’organisation du travail et de gestion des stocks. Elles ont aussi tendance à jouer sur la flexibilité du travail en utilisant différentes stratégies compatibles avec la législation en vigueur.

La première stratégie utilisée par la plupart des entreprises des pays industriels et par un nombre croissant de grandes entreprises des pays en développement consiste à se désengager des activités qui demandent le plus de flexibilité en les confiant à des sous-traitants. La sous-traitance peut être nationale ou internationale; elle peut être directe ou indirecte, en cascade (lorsqu’un sous-traitant confie tout ou partie de sa commande à un ou plusieurs autres sous-traitants), mais dans tous les cas, la société donneuse d’ordre (qu’il s’agisse d’une entreprise THC ou d’une chaîne de distribution) reporte la responsabilité de la flexibilité sur les sous-traitants. Compte tenu de l’importance du phénomène de la sous-traitance internationale, notamment dans les secteurs de l’habillement et de la chaussure, on peut considérer qu’il y a eu, au cours des vingt ou trente dernières années, une redistribution des activités THC qui a eu pour effet d’accroître les pressions à la flexibilité sur les pays en développement et les pays en transition. C’est dans ces pays que les entreprises doivent le plus s’adapter et adapter leurs pratiques de travail pour satisfaire aux exigences des marchés.

Pourtant, dans les pays industriels également, le besoin de flexibilité existe et il affecte les pratiques relatives aux contrats de travail. En Europe, par exemple, des informations fournies par la direction sociale de la Fédération textile belge (FEBELTEX) illustrent parfaitement cette problématique. La FEBELTEX, dans sa réponse au questionnaire envoyé par le BIT en vue de la préparation de la présente réunion, note que, si dans l’industrie textile les contrats de travail à temps plein continuent à être la norme, on constate une tendance récente à l’augmentation du travail à temps partiel. Elle note par ailleurs que certaines entreprises textiles ont recours au travail intérimaire pour faire face à des surcroîts de production. Une étude récente de l’Union professionnelle des bureaux d’intérim (Belgique) estimait à 1,6 pour cent la proportion de travailleurs manuels textiles intérimaires et à 1,24 pour cent la proportion d’employés textiles intérimaires, alors que, lors d’études précédentes, seules les entreprises de service faisaient appel au travail intérimaire. Concernant le travail saisonnier, il n’existe pas de statistiques spécifiques en Belgique, si ce n’est le taux de chômage partiel, qui représente un indicateur de «non-activité» saisonnière ou temporaire dans le secteur textile. Ce taux, toujours plus élevé au troisième trimestre, en raison des fluctuations saisonnières de la demande de produits textiles, était de 14,9 pour cent en 1995 et de 8,3 pour cent en 1997. L’exemple de la Belgique n’est pas isolé au sein de l’Union européenne. Des sources syndicales de Grande-Bretagne font état d’un recours grandissant au travail à temps partiel, à des contrats à durée déterminée ainsi qu’au travail intérimaire. Le recours par les entreprises THC à des agences d’intérim est pratique courante. Dans de nombreuses entreprises, les travailleurs intérimaires ont des conditions d’emploi inférieures à celles des travailleurs permanents, ce qui a récemment conduit le gouvernement britannique à élaborer une nouvelle législation en la matière qui, une fois adoptée, devrait permettre d’améliorer le statut légal de ces travailleurs («agency workers»). En France, les syndicats déplorent une tendance grandissante au temps partiel imposé aux travailleurs des secteurs THC qui aggrave leur précarité professionnelle, et dénoncent des pratiques contractuelles qui accentuent la flexibilité du travail.

Dans d’autres pays industriels, comme aux Etats-Unis, le pourcentage de travailleurs permanents dans les industries THC est en constante diminution alors que les contrats de travail temporaire, à temps partiel ou à durée déterminée progressent. Cette tendance est générale dans l’ensemble de l’économie mais elle est particulièrement marquée dans les industries THC. Seul le Japon, où la loi n’autorise que les contrats sans limitation de durée (ou pour une année renouvelable dans le cas d’un premier emploi), semble échapper à cette tendance vers une plus grande flexibilité des pratiques relatives aux contrats de travail dans les industries THC.

Dans les PECO, l’ouverture à l’économie de marché s’est souvent faite sans filets sociaux de protection suffisants, et les contrats de travail se caractérisent par une plus grande précarité que dans le reste de l’Europe. En Bulgarie, par exemple, une source syndicale indique que les contrats de travail temporaires sont la règle dans les industries THC et que les travailleurs acceptent de tels contrats par crainte de perdre leur emploi. En Hongrie, les contrats à durée déterminée, autorisés par la loi, sont de pratique courante dans les industries THC, malgré l’opposition des syndicats à cette pratique. En Slovaquie, les syndicats indiquent que les entreprises THC, et en particulier les entreprises étrangères, privilégient les contrats à durée déterminée, ce qui leur permet de ne pas renouveler les contrats des travailleurs si la conjoncture n’est pas favorable ou si les travailleurs ne satisfont pas aux exigences de productivité requises. En Roumanie, le démantèlement des grandes entreprises intégrées de la filière textile-habillement-chaussure s’est soldé par une atomisation du secteur en petites entreprises privées qui emploient moins de salariés, lesquels ont des contrats de travail précaires. Dans tous ces pays, la faiblesse des syndicats et la quasi-absence d’interlocuteurs patronaux représentatifs de la profession rendent le dialogue social difficile, ce qui permet aux entreprises individuelles qui le désirent d’ajuster la flexibilité du travail à leurs besoins avec comme seules contraintes les contraintes légales.

Dans les pays en développement, les contrats de travail précaires sont prédominants. Même les contrats de travail sans limitation de durée n’offrent pas les mêmes garanties de stabilité que dans les pays industriels car les procédures de licenciement sont généralement plus souples.

En Afrique, les situations sont très contrastées. Dans certains pays peu intégrés dans le marché mondial des produits THC, comme la Côte d’Ivoire ou le Sénégal, l’industrie du textile-habillement emploie beaucoup de journaliers payés à la tâche qui ne bénéficient d’aucune stabilité de l’emploi. A l’autre extrême, à Maurice, où le marché du travail est tendu, tout salarié qui a travaillé au moins une année auprès du même employeur est considéré comme travailleur permanent et bénéficie des avantages liés à son statut. La seule exception concerne les travailleurs immigrés, que les industries THC utilisent de plus en plus, faute de trouver du personnel local. Les travailleurs immigrés sont généralement au bénéfice d’un permis de travail valable pour deux ans qui est renouvelable.

Sur le continent américain en développement, la situation dépend en grande partie de l’évolution économique et sociale des pays. Dans de grands pays plus développés comme l’Argentine, les industries THC emploient essentiellement des travailleurs sous contrat à durée indéterminée. Les derniers chiffres disponibles font état d’une majorité de contrats à durée indéterminée (78,6 pour cent) dans les industries THC et d’une minorité de travailleurs temporaires (3 pour cent), tandis que les contrats à durée déterminée représentent 17,9 pour cent du total. Cependant, la tendance est à une augmentation de la part de cette dernière catégorie de contrats. A l’autre extrême, on trouve de petits pays moins développés et plus dépendants des industries THC, où l’emploi est beaucoup plus précaire.

Au Honduras, par exemple, où beaucoup de femmes travaillent dans des entreprises d’habillement tournées vers l’exportation («maquilas»), le ministère du Travail et de la Sécurité sociale rapporte que, selon une enquête réalisée auprès de cette catégorie de travailleurs, 44 pour cent des femmes interrogées déclaraient ne pas avoir signé de contrat de travail. Elles avaient été engagées à la suite d’un accord verbal avec leur employeur. Ce type de contrat verbal n’est pas un cas isolé. On trouve des situations similaires dans des entreprises orientées vers l’exportation en El Salvador, au Guatemala et dans d’autres pays d’Amérique centrale. Lorsque les travailleurs essaient de s’organiser pour obtenir une meilleure sécurité de l’emploi, la réponse des entreprises est parfois extrême. C’est ainsi qu’au début de 1999 une polémique a opposé la plus grande entreprise américaine de chemises au syndicat UNITE. Ce dernier reprochait à l’entreprise américaine d’avoir fermé au Guatemala la seule entreprise – parmi les 200 entreprises de vêtements exportatrices du pays – dans laquelle était parvenu à se créer un syndicat pour améliorer les conditions et les contrats de travail des salariés. Cet exemple est connu, car il a fait l’objet d’une couverture médiatique liée à l’importance des partenaires impliqués. Dans beaucoup d’autres entreprises, la précarité des contrats de travail subsiste, faute d’une organisation syndicale structurée et du fait des menaces qui planent sur l’emploi, qui peut être déplacé dans un autre pays à tout moment. Il existe, surtout dans l’habillement, une corrélation assez étroite entre l’instabilité de l’emploi, qui résulte des facilités de délocalisation, et la précarisation des contrats de travail.

Dans l’Asie en développement, on peut globalement noter un décalage entre la législation du travail – qui est, le plus souvent, extrêmement élaborée et garantit la protection des travailleurs – et les pratiques de travail – qui s’écartent d’autant plus de la législation que l’on descend dans la taille des entreprises. Dans les grandes entreprises THC qui sont en prise directe avec le marché international et les acheteurs étrangers, les contrats de travail respectent généralement la législation nationale. On constate, comme ailleurs, une tendance croissante vers l’octroi de contrats à durée déterminée et des pratiques de travail à temps partiel, notamment pour le personnel féminin. A Sri Lanka, les grandes et moyennes entreprises THC offrent généralement à leurs salariés des contrats sans limitation de durée. En République populaire de Chine, les travailleurs embauchés dans les entreprises THC font généralement l’objet d’une période probatoire. Passée cette période, les salariés qui satisfont aux exigences de leur poste de travail reçoivent un contrat à durée déterminée (souvent de deux ans renouvelable). On trouve des pratiques similaires dans bon nombre de pays d’Asie qui comptent parmi les principaux pays producteurs THC. Les petites entreprises et les entreprises du secteur informel sont loin d’offrir la même stabilité relative à leurs salariés. Dans ces entreprises, les travailleurs temporaires, saisonniers ou journaliers payés à la pièce constituent l’essentiel de la main-d’œuvre. Faute d’un contrôle efficace des inspecteurs du travail, la législation nationale en matière de contrats de travail est le plus souvent ignorée et les travailleurs se trouvent en état de précarité extrême. Comme la viabilité de ces entreprises est elle-même précaire, les salariés acceptent souvent cette situation, faute d’alternative. Les syndicats et les pouvoirs publics s’efforcent d’intervenir, mais ces efforts se heurtent aux pressions du marché qui maintiennent les petites entreprises THC dans la dépendance des entreprises plus importantes donneuses d’ordres dont les objectifs sont d’obtenir les produits demandés, à la date voulue et au meilleur prix.

Travail à domicile: flexibilité maximale,
protection minimale

Pour bon nombre d’entreprises du secteur de l’habillement et, dans une moindre mesure, du textile artisanal et de la chaussure, le moyen le plus efficace d’assurer une flexibilité optimale à leurs activités est de confier tout ou partie de la production à des travailleurs à domicile. Comme par ailleurs il existe dans de nombreux pays une demande pour ce type d’emploi, en particulier de la part des femmes qui ne trouvent pas d’autres opportunités d’emploi ou qui, pour des raisons familiales, préfèrent travailler à la maison, cette forme de sous-traitance a pris de l’ampleur au cours des deux dernières décennies.

Dans la convention nº 177, adoptée par la Conférence internationale du Travail en 1996, le travail à domicile est défini comme suit: «un travail qu’une personne
– désignée comme travailleur à domicile – effectue: i) à son domicile ou dans d’autres locaux de son choix, autres que les locaux de travail de l’employeur; ii) moyennant rémunération; iii) en vue de la réalisation d’un produit ou d’un service répondant aux spécifications de l’employeur, quelle que soit la provenance de l’équipement, des matériaux ou des autres éléments utilisés à cette fin, à moins que cette personne ne dispose du degré d’autonomie et d'indépendance économique nécessaire pour être considérée comme travailleur indépendant en vertu de la législation nationale ou de décisions de justice». Est exclu de cette définition tout travailleur qui n’entretient pas une relation de subordination à un employeur et établit une relation directe avec le consommateur du produit final. Les notions de dépendance vis-à-vis d’un employeur, d’absence de maîtrise du travailleur sur l'exécution du produit (il travaille à partir d’instructions) et de rémunération salariale sont en effet primordiales pour différencier le travailleur à domicile du travailleur indépendant qui, lui aussi, utilise fréquemment son propre domicile comme lieu de travail, mais agit de manière totalement autonome.

L’expression travail à domicile dans les industries THC recouvre une variété de relations de travail et de conditions d’emploi dont le dénominateur commun est la production d’un bien contre rémunération, sur un lieu de travail qui n’appartient pas au commanditaire et sur la base d’une relation salariale. En règle générale, le travailleur exécute un travail à façon pour un industriel, un commerçant ou un intermédiaire à partir d’un contrat rarement écrit.

On peut distinguer trois grandes catégories de travail à domicile dans les industries THC. Il y a tout d’abord le travail à domicile artisanal qui est une forme traditionnelle généralement pratiquée en zone rurale par l’ensemble de l’unité familiale. Dans cette forme de travail artisanal, on trouve des personnes qui fabriquent des textiles sur des métiers manuels ou des articles vestimentaires traditionnels. Longtemps assimilées à des travailleurs indépendants, les personnes qui pratiquent ces activités ont un statut qui se rapproche de plus en plus de celui des travailleurs à domicile. En effet, un nombre croissant de marchands et d’importateurs contrôlent en sous-traitance cette production pour satisfaire une demande en pleine progression de la part des touristes et des acheteurs étrangers. Le travail à domicile manufacturier se distingue du travail à domicile artisanal par le fait que le travailleur reçoit sa matière première du commanditaire ou de l’intermédiaire et est soumis à des directives très strictes pour réaliser son ouvrage. Il entretient une relation de salarié avec son donneur d’ordres et est lié à la sous-traitance nationale ou internationale. La confection de tapis constitue un exemple typique de production qui se prête à cette forme de sous-traitance à domicile. Le travail à domicile manufacturier garde un caractère artisanal et utilise un savoir-faire traditionnel. Il est extrêmement répandu dans les pays en développement mais également dans les pays industriels. C’est ainsi qu’en Grande-Bretagne, en Irlande et en Italie des industriels de la maille sous-traitent une partie de leur production à des tricoteuses à domicile. C’est ainsi qu’au Japon les kimonos les plus coûteux sont confectionnés à domicile par des femmes hautement qualifiées. De même, une partie importante de la production de chaussures sur mesure en Grande-Bretagne, en Italie et en Espagne est réalisée à domicile par des travailleurs expérimentés. En raison de son caractère artisanal et du savoir-faire requis, cette forme de travail à domicile se prête moins aux abus. Elle constitue davantage une manière de maintenir certaines traditions des industries THC.

Le travail à domicile industriel est celui qui est le plus intégré à la mondialisation des industries THC et qui pose le plus de problèmes sociaux. Les travailleurs à domicile industriels sont ceux qui réalisent des opérations d’assemblage (assemblage de vêtements, piqûres mécaniques de chaussures) qui demandent peu de qualifications et sont rémunérés le plus souvent à la pièce. Généralement, la fragmentation du processus de production est nationale. Des entreprises confient l’assemblage de pièces coupées en usine à des travailleurs à domicile. Cependant, la fragmentation peut aussi être internationale. Dans l’industrie de la chaussure, par exemple, certains industriels européens commandent l’empeigne des chaussures en Inde, où elles sont confectionnées par des travailleurs à domicile, puis ils confient l’assemblage à des travailleurs à domicile d’Europe méridionale.

Bien que le travail à domicile industriel se concentre sur les tâches à haute intensité de main-d’œuvre, on peut noter une certaine différenciation quant à la nature de ces tâches entre pays industriels et pays en développement. Dans ces derniers, la plupart des travailleurs à domicile réalisent des opérations simples et ne sont pas des travailleurs qualifiés. Ils n’ont, par ailleurs, généralement jamais travaillé en usine. Dans les pays industriels, en revanche, les travailleurs à domicile ont souvent une expérience professionnelle préalable qui leur est d’ailleurs demandée avant le recrutement.

Le travail à domicile a progressé dans les pays industriels au cours des dernières années car il permet de répondre aux exigences du marché (réponse rapide) tout en constituant une stratégie défensive à l’égard des importations massives de produits bon marché en provenance des pays en développement. Les travailleurs à domicile assurent la flexibilité requise à des coûts inférieurs à ceux de la main-d’œuvre industrielle.

Dans les pays en développement, on trouve à la fois des explications défensives et offensives à la progression du travail à domicile. En Amérique latine, c’est plutôt pour défendre les industries nationales contre les importations asiatiques que les industriels ont accru le recours au travail à domicile. En Asie, au contraire, l’utilisation des travailleurs à domicile repose davantage sur des politiques agressives de minimisation des coûts de production et d’adaptation aux fluctuations saisonnières des marchés. Il s’inscrit dans une stratégie globale de sous-traitance nationale et internationale.

Dans les pays industriels, le travail à domicile s’est développé rapidement dans de nombreuses branches (automobile, chimie, électronique, optique) mais c’est dans les industries THC que le phénomène est le plus important. En Grande-Bretagne, par exemple, une enquête réalisée en 1996 par la coalition sur le travail à domicile (NGH)^[6] révélait que, malgré une progression dans d’autres branches industrielles, les deux tiers des travailleurs à domicile étaient employés par des industries THC, dont la majorité dans la filière textile. Au Portugal, le travail à domicile joue un rôle important dans l’industrie de la chaussure. De nombreuses entreprises étrangères sous-traitent directement aux travailleurs à domicile qui produisent l’intégralité des chaussures qui sont ensuite exportées. En Italie, le travail à domicile est très largement répandu dans des régions de production de mailles ainsi que dans le sud du pays, où une part importante de l’assemblage des vêtements est réalisée. Aux Etats-Unis, le travail à domicile, interdit jusqu’en 1989, est très présent dans les grandes métropoles où se concentre la production de vêtements (New York, Los Angeles, San Francisco, Nouvelle-Orléans et Miami). Au Canada, un nombre croissant d’ouvriers de la confection qui ont perdu leur emploi produisent désormais à domicile pour des grands distributeurs qui ont mis en place des chaînes de sous-traitance locales. En Australie, où l’industrie de l’habillement a diminué de manière très sensible ses effectifs au cours des vingt dernières années, le syndicat de l’habillement (TCFUA) estime qu’actuellement plus des trois quarts des entreprises qui subsistent font réaliser la plus grosse partie de la production par des travailleurs à domicile. Ces entreprises de petite taille (quatre à cinq salariés) peuvent employer jusqu’à 200 travailleurs à domicile en sous-traitance. Le TCFUA estime qu’il y a, en moyenne, 14 travailleurs à domicile pour un travailleur en usine dans l’industrie de l’habillement en Australie. Le Japon est le seul pays industriel où le travail à domicile est en régression dans les industries THC. Cette situation atypique tient peut-être au fait que, dans ce pays, le travail à domicile est enregistré, réglementé et syndiqué.

En Amérique latine, l’accroissement du travail à domicile est associé à l’ouverture des marchés nationaux à la concurrence internationale et à la restructuration des entreprises THC suite à cette ouverture. Au Mexique, l’industrie de l’habillement est extrêmement fragmentée. Elle utilise des schémas complexes de sous-traitance dans lesquels le secteur moderne et le secteur informel sont étroitement imbriqués. La multiplication des micro-ateliers à domicile remonte à la fin des années soixante mais, depuis le début des années quatre-vingt, le processus s’est accéléré. On assiste actuellement à une diminution du nombre d’entreprises légalement enregistrées tandis que le secteur informel, y compris le travail à domicile, progresse. Le travail à domicile se concentre dans les quartiers populaires de Mexico ainsi que dans les zones rurales les plus défavorisées de l’ouest du pays. Trois types d’activités prédominent: la confection de vêtements, la maille et l’assemblage de chaussures de sport. Les produits fabriqués à domicile sont destinés au marché local mais également à l’exportation, principalement vers les Etats-Unis. Au Brésil, le travail à domicile est largement répandu dans le secteur de la chaussure. Ce sont généralement de petites entreprises familiales, sous-traitantes des grandes entreprises, qui ont recours au travail à domicile. C’est la phase de piquage ou de couture qui est généralement confiée à ces travailleurs qui réalisent eux-mêmes ces opérations ou les confient à d’autres travailleurs à domicile en prélevant une commission au passage. Un élément intéressant mérite ici d’être mentionné. Au Brésil, la production de chaussures était à l’origine principalement destinée au marché local. Actuellement, une grande partie est exportée et, de ce fait, les critères de qualité ont été relevés. Malgré cette orientation nouvelle, il semblerait que, contrairement à ce qui s’est passé dans certains pays, où les exigences de qualité ont pu limiter les possibilités de recours au travail à domicile dans la chaussure, au Brésil, les travailleurs à domicile sont parvenus à s’adapter en améliorant les techniques de piquage des chaussures. Au Venezuela, au contraire, les travailleurs à domicile de la chaussure n’ont pas été en mesure de satisfaire aux critères nouveaux exigés par l’ouverture des marchés, et ce sont les petites entreprises structurées qui ont relevé le défi de l’exportation. Au Panama, l’industrie de l’habillement, d’abord confrontée à une crise liée à sa perte de compétitivité internationale, a procédé à d’importantes restructurations qui se sont soldées par des licenciements collectifs. Par la suite, les entreprises qui ont subsisté ont confié en sous-traitance l’assemblage des vêtements à des femmes récemment licenciées. Ainsi, le travail à domicile s’est largement développé en tant qu’élément stratégique de la segmentation du processus de production des entreprises nationales. Les entreprises des zones franches, à capitaux étrangers, ont peu recours au travail à domicile car elles préfèrent garder un contrôle direct de la production destinée à l’exportation. On retrouve d’ailleurs une attitude analogue dans la plupart des entreprises des zones franches en Amérique centrale.

En Asie, le travail à domicile dans les industries THC est très répandu et il correspond, au moins dans son aspect «artisanal» et «manufacturier», à une longue tradition. Ce qui est relativement nouveau, c’est le travail à domicile industriel lié à la mondialisation de ces industries et au processus de sous-traitance internationale. Dans la plupart des pays asiatiques intégrés au commerce mondial des produits THC, la grande majorité des entreprises du secteur structuré sous-traitent une partie de la production à des travailleurs à domicile soit directement, soit indirectement par l’intermédiaire des petites entreprises. On ne dispose malheureusement que de peu d’informations statistiques fiables sur l’ampleur du phénomène, mais il est clair que la mondialisation a entraîné une progression du travail à domicile industriel.

A Sri Lanka, une étude non publiée réalisée en 1993 par un chercheur indépendant estimait à 80 000 le nombre de travailleurs à domicile impliqués dans la production de vêtements destinés à l’exportation. Au Bangladesh, différentes sources reprises par l’ONG britannique OXFAM sur son site internet indiquent une progression du travail à domicile dans l’industrie du vêtement tournée vers l’exportation. En Inde, le travail à domicile industriel s’est développé principalement à l’intérieur des grandes villes tandis que les autres formes de travail à domicile, plus traditionnelles, se sont maintenues dans les zones rurales. Dans ce pays, on estime par exemple que près de sept millions de personnes vivant dans les zones rurales réalisent des activités de tissage manuel à domicile, souvent en complément d’activités agricoles. On trouve une situation similaire en Indonésie où le secteur textile moderne d’exportation utilise des travailleurs à domicile dans les villes tandis que beaucoup de familles rurales continuent à pratiquer le tissage à domicile sur des métiers manuels. Aux Philippines, le travail à domicile dans les industries THC participe d’une longue tradition qui remonte à l’époque coloniale lorsque les Espagnols avaient introduit le travail de la broderie. Depuis lors, les petits ateliers de couture n’ont cessé de se développer. Lorsque l’industrie textile s’est tournée vers l’exportation, tout naturellement, la branche de l’habillement a eu recours au travail à domicile pratiqué principalement par des couturières expérimentées. Actuellement, cette pratique est très répandue et certaines régions ou certains villages se spécialisent dans des activités et des produits spécifiques.

Les exemples évoqués ci-dessus montrent que le travail à domicile, loin d’avoir été marginalisé par la mondialisation, a au contraire connu un essor nouveau avec la généralisation des pratiques de sous-traitance industrielle. Cette progression est visible non seulement dans les pays en développement, mais aussi dans les pays industriels, ce qui peut paraître, à première vue, paradoxal. Comme on l’a indiqué, cette pratique du travail répond en partie à des impératifs d’ordre technique. Les travailleurs à domicile offrent le moyen privilégié d’adapter la production aux fluctuations du marché; ils ne constituent pas une charge permanente pour les entreprises et ne requièrent aucun investissement en capital. Du point de vue des travailleurs, une activité à domicile peut résulter d’un choix et constitue un moyen de disposer d’un revenu d’appoint qui n’est pas soumis aux mêmes contraintes que le travail en usine. La convergence de ces deux raisonnements peut donner lieu à une situation de satisfaction mutuelle dans laquelle chacun trouve son compte.

La réalité est malheureusement quelque peu différente. Si, dans le secteur des services, le télétravail ou d’autres formes de travail à domicile résultent souvent d’un choix délibéré, dans l’industrie et en particulier dans les industries THC les travailleurs acceptent souvent un travail à domicile faute de trouver un autre type d’emploi.

Les systèmes de rémunération à la pièce qui prédominent ne garantissent pas toujours des rémunérations décentes malgré le nombre d’heures consacrées à ces tâches. Le travail à domicile est généralement moins bien rémunéré que le travail en usine. Les délais imposés peuvent demander, en période de pointe, des horaires de travail beaucoup plus pénibles. Souvent, les travailleurs à domicile, pour respecter ces délais, font appel à tous les membres de la famille, y compris aux enfants. Les conditions d’hygiène et de sécurité ne font l’objet d’aucune attention ni d’aucun contrôle. L’emploi est extrêmement fragile car il ne repose, le plus souvent, sur aucune base contractuelle écrite et dépend du bon vouloir du donneur d’ordres ou de l’intermédiaire. Le travailleur à domicile ne dispose d’aucune protection sociale, à de rares exceptions près. Il ne peut généralement pas être syndiqué et le dialogue social entre les travailleurs à domicile et les employeurs est réduit à sa plus simple expression. L’inspection du travail ignore cette catégorie de travailleurs qui ne disposent généralement d’aucun statut légal reconnu. Tous ces facteurs contribuent à faire du travailleur à domicile l’une des catégories les plus vulnérables, avec les travailleurs clandestins, des industries THC.

Compte tenu de son importance, tant en termes quantitatifs qu’en tant qu’éléments clés de la flexibilité, il semblerait opportun d’accorder davantage d’attention à cette pratique de travail afin d’en garantir une protection appropriée.

1.3. Coûts de main-d’œuvre, salaires
et durée du travail

1.3.1. Coûts de main-d’œuvre et implantation
des industries THC dans le monde

Les coûts de main-d’œuvre revêtent une importance plus ou moins grande selon les secteurs. Leur part dans les coûts totaux est très élevée lorsqu’il s’agit d’activités à fort coefficient de main-d’œuvre, qu’il est impossible de mécaniser ou de robotiser, que ce soit pour des raisons techniques ou pour des raisons économiques. Il en va ainsi dans les secteurs de l’habillement et de la chaussure. L’expérience montre qu’il est techniquement difficile et extrêmement coûteux de mécaniser le travail sur le tissu et le cuir. C’est pourquoi une grande partie de la production devrait conserver une forte densité de main-d’œuvre dans l’avenir prévisible.

A l’intérieur même du secteur de l’habillement, il existe des différences. Par exemple certains articles de bonneterie – la plupart des collants et chaussettes et certains types de pull-overs – sont presque entièrement fabriqués à l’aide de machines ou selon un procédé à forte intensité de capital. Dans le secteur textile, considéré d’ordinaire comme à forte intensité de capital, particulièrement pour la filature et le tissage, on utilise aussi des procédés dans lesquels les coûts de main-d’œuvre représentent une part considérable des coûts totaux de production. Il en est ainsi par exemple de l’impression et du finissage des tissus.

Néanmoins, les coûts de main-d’œuvre ont en général plus d’importance dans les secteurs de l’habillement et de la chaussure que dans le secteur textile.

Dans l’analyse qui suit, les coûts de main-d’œuvre englobent les cotisations sociales et sont exprimés en dollars courants afin de faciliter les comparaisons internationales. Ces comparaisons ne disent pas tout mais fournissent néanmoins des informations très utiles sur les raisons de la concentration des industries du textile, de l’habillement et de la chaussure dans certaines régions et des délocalisations.

Les coûts de main-d’œuvre varient largement entre pays industrialisés et pays en développement, mais aussi à l’intérieur de chacun de ces groupes. En général, ils dépendent du niveau des salaires et des charges sociales ainsi que de l’intensité de main-d’œuvre de l’activité.

Les coûts de main-d’œuvre varient dans l’espace mais aussi dans le temps en fonction de la situation économique, technique et sociale des pays considérés, y compris l’inflation, de l’évolution du secteur et de la concurrence entre les différentes branches d’activité. Au niveau international, la comparaison des coûts de main-d’œuvre en dollars est influencée par les fluctuations des taux de change.

Le niveau plus ou moins élevé des coûts de main-d’œuvre selon les pays continue à avoir un effet déterminant sur la répartition géographique de la production d’habillement et de chaussures mais, depuis quelques années, plusieurs autres facteurs jouent un rôle décisif.

La capacité de produire «juste à temps» des vêtements de qualité répondant aux besoins des consommateurs est devenue plus importante que le seul critère des coûts, qui primait dans le système de production de masse des années soixante-dix. La demande mondiale de vêtements s’est profondément diversifiée. La mode évolue plus vite et les consommateurs sont plus exigeants quant à la qualité et à l’originalité des modèles. Dans ces conditions, le coût de production reste un élément décisif, mais la capacité de réagir rapidement à une demande versatile par des produits de qualité devient progressivement de plus en plus importante.

On comprend dès lors pourquoi certains pays, où les coûts de main-d’œuvre sont relativement élevés, ont réussi à maintenir, voire à améliorer, leur compétitivité internationale. Dans certains cas (Europe centrale et orientale, Tunisie, Maroc) c’est la proximité d’un grand marché d’importation – l’Union européenne – qui a été déterminante. Dans d’autres, la suppression des obstacles au commerce et l’édification d’un bloc économique ont attiré des investissements à fort coefficient de main-d’œuvre dans des pays où les coûts de main-d’œuvre étaient assez bas mais plus élevés que dans des pays concurrents. Cela explique par exemple l’essor des industries du THC au Mexique juste avant (par anticipation) puis après la signature de l’ALENA. Enfin, des pays aux coûts de main-d’œuvre relativement élevés se sont montrés capables de fabriquer à temps des produits de qualité, assurant ainsi la viabilité de leurs exportations d’habillement et de chaussures (Malaisie, Maurice, Hong-kong, Chine).

Textile

Les coûts de main-d’œuvre sont généralement plus élevés dans l’industrie textile que dans les secteurs de l’habillement et de la chaussure. Les travailleurs perçoivent des salaires plus élevés en raison de leur plus haut niveau de qualification et de la plus haute valeur ajoutée de la production par salarié (productivité plus forte de la main-d’œuvre). Par ailleurs, dans la production textile à forte intensité de capital, la part des coûts de main-d’œuvre dans le prix de revient total est plus faible que dans les industries de l’habillement et de la chaussure. Dans l’Union européenne, par exemple, on estime que la part moyenne des coûts de main-d’œuvre dans les coûts totaux de production – à l’exclusion de la valeur des matières premières – est d’environ 60 pour cent dans l’habillement et peut aller jusqu’à 40 pour cent dans le textile.

Le coût horaire moyen de la main-d’œuvre dans l’industrie textile diffère largement d’une région à l’autre. En 1998, il était de l’ordre de 15 dollars en Europe, soit plus de deux fois plus qu’en Asie et trois fois plus que dans les Amériques. Les coûts de main-d’œuvre sont beaucoup plus élevés dans les pays industrialisés que dans les pays en développement ou les pays en transition.

Le contraste est particulièrement frappant entre le Japon, où le coût horaire de main-d’œuvre dépasse les 20 dollars, et le reste de l’Asie où il se situe en moyenne autour de 3,5 dollars. Il existe également un écart considérable entre les pays d’Europe occidentale (17 dollars en moyenne) et ceux d’Europe centrale et orientale (1,8 dollar en moyenne). Même entre les pays développés appartenant au même bloc économique, la situation demeure contrastée. Dans l’Union européenne, en 1998, c’est au Portugal (4,51 dollars), puis en Espagne et en Grèce, que les coûts de main-d’œuvre étaient les plus bas, et au Danemark (23,10 dollars) qu’ils étaient les plus élevés.

Les coûts de main-d’œuvre en dollars ont évolué différemment d’une région à l’autre et d’un pays à l’autre. Les hausses les plus marquées ont été observées dans les pays d’Asie, où les coûts de main-d’œuvre ont presque quadruplé entre 1980 et 1998. Les pays d’Europe et d’Afrique viennent ensuite, avec des augmentations de 150 et 120 pour cent respectivement. Il est intéressant de noter qu’aux Etats-Unis les coûts n’ont pas progressé de plus de 25 pour cent pendant la période considérée. En Europe, les hausses les plus fortes ont eu lieu entre 1985 et 1990 tandis qu’en Asie c’est entre 1990 et 1998 que les coûts ont augmenté le plus. Il est également à noter que certains des nouveaux pays industriels figurent désormais sur la liste des pays aux coûts de main-d’œuvre les plus élevés (Taiwan, Chine, République de Corée).

Les coûts horaires sont inférieurs à 0,5 dollar à Trinité-et-Tobago et à Madagascar, suivis du Bangladesh, de l’Inde, du Kenya, du Pakistan et de Sri Lanka. Ils sont compris entre 0,50 et 1 dollar dans certains pays européens
– Bulgarie, Fédération de Russie. Ils oscillent entre 1 et 2 dollars dans certains autres pays européens et surtout dans beaucoup de pays en développement d’Amérique latine, d’Afrique et d’Asie.

Malgré le niveau relativement élevé des coûts de main-d’œuvre dans bien des pays industriels, les produits de ces pays demeurent compétitifs sur les marchés mondiaux grâce aux efforts permanents qu’ils font pour rationaliser et moderniser les procédés de production, notamment par le recours aux technologies les plus avancées pour mettre au point des produits nouveaux et de meilleure qualité et pour appliquer des techniques de commercialisation plus efficaces.

Habillement

Les coûts horaires moyens de main-d’œuvre sont généralement moins élevés dans l’industrie de l’habillement que dans le secteur du textile, mais le schéma est le même. Ils sont respectivement trois fois et quatre fois plus élevés en Europe qu’en Asie et que dans les Amériques. Ici aussi, c’est dans certains pays d’Afrique qu’ils sont les plus bas.

Figure 1.10. Coûts de main-d’œuvre dans l’industrie de l’habillement, 1998

Dans l’industrie de l’habillement également, l’écart est considérable entre pays industriels et pays en développement. En 1995, les coûts s’élevaient à 9,53 dollars aux Etats-Unis, contre 1,25 dollar en moyenne dans les pays d’Amérique latine. Ils atteignaient 16,93 dollars au Japon, contre une moyenne de 2,78 dollars dans les autres pays d’Asie, et 16,45 dollars dans les pays d’Europe occidentale, contre des niveaux beaucoup plus bas en Europe centrale et orientale.

L’évolution des coûts de main-d’œuvre en dollars a été la même pour l’habillement que pour le textile. Les plus fortes hausses ont été enregistrées dans les pays d’Asie, où les coûts ont été multipliés par trois et demi entre 1980 et 1998, et dans les pays d’Europe, où ils ont été multipliés par deux et demi. Dans certains pays d’Afrique, la hausse des coûts de main-d’œuvre a été plus faible dans l’habillement que dans le textile alors que dans certains pays du continent américain l’inverse a été vrai. Durant la période 1980-1998, c’est entre 1985 et 1990 que les coûts ont le plus augmenté en Europe, et entre 1990 et 1995 qu’ils ont le plus augmenté en Asie.

En 1998, certains des plus gros exportateurs de vêtements sur les marchés mondiaux comptaient parmi les pays où les coûts de main-d’œuvre étaient les plus bas. En Chine, en Inde, en Indonésie, au Pakistan et au Viet Nam, par exemple, ces coûts étaient inférieurs à 0,45 dollar. La majorité des pays européens figuraient parmi les producteurs aux coûts de main-d’œuvre les plus élevés. Entre 1990 et 1998, un groupe de six Etats membres de l’Union européenne, conduit par l’Allemagne, a vu les coûts horaires augmenter de plus de 2 dollars. Pour ces pays (Allemagne, Autriche, Belgique, Danemark, France, Italie), l’écart s’est donc creusé vis-à-vis de leurs principaux concurrents, à l’exception des Etats-Unis, où les coûts horaires ont augmenté de 3,56 dollars pendant la période considérée. La hausse des coûts de main-d’œuvre dans la plupart des pays d’Asie et d’Afrique du Nord a été minime en termes absolus. La Chine est la seule exception notable mais, malgré une progression de ses coûts horaires de plus de 60 pour cent entre 1990 et 1998, l’industrie de l’habillement de ce pays, à l’instar de son industrie textile, demeure l’une des plus compétitives du monde.

Les variations des coûts de main-d’œuvre dans un pays et d’un pays à l’autre ont d’autant plus d’importance que le coefficient de main-d’œuvre est élevé. Les pays à coûts de main-d’œuvre élevés sont très sensibles à toute modification des coûts relatifs et orientent leurs stratégies globales de production en fonction des solutions les plus favorables. Cela se traduit surtout par des délocalisations dans le cadre de la sous-traitance ou du perfectionnement passif.

Chaussure

La structure des coûts horaires de main-d’œuvre est grosso modo la même pour l’industrie de la chaussure que pour le textile et l’habillement, à ceci près que les pays producteurs sont bien moins nombreux. Cependant, le niveau de vie s’élevant dans un nombre croissant de pays et vu la demande grandissante de nouveaux modèles standards de chaussures, de nombreux produits sont des articles de série et sont fabriqués – comme les textiles et l’habillement – dans beaucoup de pays, y compris ceux où les coûts de main-d’œuvre sont très bas.

La figure 1.11 montre que, comme dans le cas des textiles et de l’habillement, ce sont les pays européens qui ont les coûts de main-d’œuvre les plus élevés, devant les Etats-Unis et certains des nouveaux pays industriels d’Asie.

A l’opposé, ce sont principalement les pays en développement qui ont les coûts les plus bas. Parmi les pays pour lesquels on possède des données, le Bangladesh, les Philippines et Trinité-et-Tobago ont des coûts de main-d’œuvre inférieurs à 1 dollar. Certains pays d’Europe centrale et orientale (Roumanie et Lituanie) entrent dans la même catégorie (avec des coûts légèrement inférieurs et supérieurs respectivement à 1 dollar) de même que la Turquie, important producteur d’articles en cuir, dont les chaussures. Du fait de la grande disparité des coûts de main-d’œuvre, la production de chaussures à fort coefficient de main-d’œuvre a suivi le même processus de délocalisation que la production de vêtements, ce qui a certes créé des emplois dans des pays en développement et dans plusieurs pays d’Europe centrale et orientale, mais également suscité une certaine instabilité dans le processus de création d’emplois en raison d’une concurrence internationale accrue.

Figure 1.11. Les vingt producteurs de chaussures ayant les coûts de main-d’œuvre les plus élevés en 1995

Pour conclure, on peut dire que les coûts de main-d’œuvre demeurent un élément important, particulièrement pour les activités à fort coefficient de main-d’œuvre, comme c’est le cas de l’industrie de la chaussure et de celle de l’habillement. Néanmoins, ils ne sont plus le facteur déterminant de la compétitivité sur les marchés mondiaux. La preuve en est que des pays ayant des coûts de main-d’œuvre élevés, par exemple les pays d’Europe occidentale, restent très compétitifs sur les marchés mondiaux. En 1998, par exemple, l’Allemagne a été le premier exportateur mondial de textiles (13,26 milliards de dollars) bien qu’occupant le quatrième rang des pays ayant les plus hauts coûts de main-d’œuvre. D’autres grands exportateurs ont des coûts de main-d’œuvre élevés: l’Italie était le troisième exportateur en 1998 et les Etats-Unis, la France, la Belgique et le Japon occupaient du septième au dixième rang. Sur la liste des grands exportateurs, on trouvait aussi des pays d’industrialisation récente – Hong-kong (deuxième rang), République de Corée (cinquième), Taiwan, Chine (sixième) – ainsi que des pays en développement à bas coûts de main-d’œuvre, comme l’Inde et le Pakistan.

Dans l’industrie de l’habillement, où les coûts de main-d’œuvre sont censés jouer un rôle plus important, la situation est semblable. La Chine, qui compte parmi les pays ayant de faibles coûts de main-d’œuvre, était certes de loin le premier exportateur mondial en 1998 (30,05 milliards de dollars), mais l’Italie (14,74 milliards), les Etats-Unis (8,79 milliards), l’Allemagne (7,68 milliards), la France (5,75 milliards) et le Royaume-Uni (4,92 milliards) – qui ont des coûts de main-d’œuvre bien plus élevés – figuraient sur la liste des dix plus gros exportateurs. Sur cette liste apparaissent également deux pays, la Turquie et le Mexique, qui occupent une position intermédiaire pour ce qui est des coûts de main-d’œuvre. C’est plus bas sur la liste que figurent des pays ayant des coûts de main-d’œuvre plus faibles comme l’Inde (onzième rang) ou la Thaïlande (treizième rang).

La situation ne semble guère différente dans l’industrie de la chaussure, pour laquelle les données sont moins complètes. Des pays à coûts de main-d’œuvre élevés figurent parmi les plus gros exportateurs, ce qui n’est pas forcément le cas des pays à bas coûts de main-d’œuvre.

Cet état de fait, on l’a vu dans l’introduction, tient principalement aux différences observées entre pays en ce qui concerne la productivité du travail, le type, la qualité et l’originalité des produits, les efforts de commercialisation et les services offerts.

Des coûts de main-d’œuvre peu élevés peuvent être un facteur de compétitivité mais n’en sont pas la garantie, à moins qu’ils n’aillent de pair avec d’autres caractéristiques indispensables.

1.3.2. Salaires: analyse statistique

Les coûts de main-d’œuvre, on l’a vu, constituent un élément important, mais non décisif, de compétitivité sur les marchés mondiaux.

De manière générale, les rémunérations varient selon les secteurs, en fonction de la nature des tâches et selon la rentabilité du secteur et, très souvent, de l’entreprise. Elles varient beaucoup aussi selon les pays, ce qui ne tient que partiellement aux différences de qualifications et de productivité des travailleurs. Les rémunérations dépendent en effet également de la situation économique, politique et sociale de chaque pays.

Les différences salariales structurelles peuvent également s’expliquer par l’intensification de la concurrence mondiale, qui se traduit par une internationa-lisation accrue de la production et des échanges. Les industries THC constituent un bon exemple d’industries mondialisées, où les changements de localisation de la production et de direction des échanges se font assez facilement. Cette internationa-lisation a contribué à un ralentissement des augmentations salariales dans ces industries, de sorte que le niveau des rémunérations y est moins élevé que dans d’autres secteurs.

Par ailleurs, il existe dans la plupart des pays une différence de rémunération entre hommes et femmes. Cette différence tient parfois à la nature du travail, mais aussi à des facteurs sociaux et politiques hérités du passé.

L’analyse ci-dessous, qui vise à établir une comparaison internationale tenant compte d’un nombre suffisant de pays, se fonde essentiellement sur les salaires horaires pour la période 1980-1995, exprimés en dollars courants.

Figure 1.12. Salaires horaires moyens en dollars courants dans les industries THC, en 1995, par régions

En général, les rémunérations sont plus élevées dans l’industrie textile que dans l’habillement ou la chaussure Cela tient essentiellement au niveau de qualifications supérieur des travailleurs du textile, industrie à forte intensité de capital, dans laquelle les responsabilités et la productivité des travailleurs conduisant des machines perfectionnées sont supérieures à celles des autres secteurs.

Les salaires horaires moyens de l’industrie textile sont généralement plus élevés dans les pays européens que dans le reste du monde. En 1995, les salaires étaient égaux aux deux tiers des salaires européens dans les pays d’Amérique, à 40 pour cent dans les pays d’Asie, et seulement à un neuvième dans les pays d’Afrique.

Au cours de la période 1980 à 1995, c’est en Asie que les salaires ont le plus augmenté – beaucoup plus qu’en Europe. Il est à noter que les salaires européens ont augmenté malgré une baisse constante de l’emploi, alors qu’en Asie le nombre des salariés s’est fortement accru. C’est en Afrique que les salaires ont le moins augmenté, ainsi que dans les pays d’Europe centrale et orientale, en raison de la conversion de ces derniers à l’économie de marché.

Si l’on compare les différents pays, on constate que le schéma est le même pour les salaires horaires que pour les coûts de main-d’œuvre. En 1995, les pays d’Europe se situaient au sommet de l’échelle, avec des salaires allant de 8 à 16 dollars, voire plus, de même que d’autres pays industriels comme le Japon, les Etats-Unis, le Canada et la Nouvelle-Zélande. C’est surtout en Asie et en Europe centrale et orientale que les salaires étaient les plus faibles (0,50 dollar, voire moins). Tout en bas de l’échelle, on trouvait l’Inde, le Bangladesh, la Chine et le Pakistan, ainsi que l’Egypte, la Turquie et certaines républiques de l’ex-URSS. Il convient de noter que, en 1995, les salaires de certains pays d’Europe centrale et orientale, comme la Roumanie et la Bulgarie, étaient plus faibles qu’en 1990, en raison du passage à l’économie de marché et de l’exposition à la concurrence mondiale. Les salaires horaires des pays d’Afrique et d’Amérique du Sud dépassaient légèrement 0,50 dollar en 1995. La dévaluation des monnaies par rapport au dollar a joué un rôle à cet égard dans différents pays.

L’évolution récente fait apparaître une hausse dans tous les pays pour lesquels on dispose de données. De 1995 à 1997, c’est dans des pays d’Europe centrale et orientale comme l’Estonie, la Lettonie, la Hongrie et la République tchèque que les salaires, en monnaie nationale, ont augmenté le plus (plus de 30 pour cent). La hausse a été comparable dans des pays comme Israël, le Mexique et Maurice.

En 1995, les salaires féminins étaient plus faibles que les salaires masculins dans toutes les régions, mais l’écart avait tendance à se réduire dans la plupart des pays. Les plus fortes différences se rencontraient dans certains pays d’Asie et au Mexique, où les femmes gagnaient moitié moins que les hommes. La différence était moins marquée dans certains autres pays d’Asie et dans les pays d’Afrique, et c’est dans les pays d’Europe qu’elle était la plus faible, avec un salaire féminin moyen d’environ 80 pour cent du salaire masculin.

Dans l’industrie de l’habillement, en 1995, les salaires horaires étaient en moyenne de 6,50 dollars dans les pays européens, et de 1,01 dollar seulement dans les pays d’Afrique. Les pays d’Amérique se situaient à 63 pour cent du niveau européen, et les pays d’Asie à 62 pour cent.

Ici encore, c’est sans surprise qu’on constate que les rémunérations sont beaucoup plus élevées dans les pays industriels que dans les pays en développement. En 1995, le salaire moyen était de 9,85 dollars en Europe occidentale, contre 0,64 dollar seulement dans les pays d’Europe centrale et orientale. En Asie, il était de 9,38 dollars au Japon, contre une moyenne de 2,45 dollars dans les autres pays pour lesquels on dispose de données. La différence était plus faible dans les Amériques, avec 7,23 dollars pour l’Amérique du Nord et 3,86 dollars pour l’Amérique latine.

De 1980 à 1995, les plus fortes hausses salariales ont été observées en Asie (160 pour cent), en Amérique latine (165 pour cent) et en Europe (150 pour cent), malgré une diminution constante de l’emploi dans cette dernière région. Cependant, la hausse a généralement été plus faible que dans le textile, exception faite des Etats-Unis, où elle a été plus forte dans l’habillement (94 pour cent) que dans le textile (75 pour cent). C’est seulement en Europe centrale et orientale que les rémunérations ont diminué, en raison du bouleversement des systèmes économiques.

Pays par pays, on constate que c’est en Europe occidentale que les salaires sont les plus élevés, avec 10 dollars ou plus par heure en 1995. On trouve ensuite le Japon, avec 9,40 dollars, puis les Etats-Unis (7,64 dollars) et le Canada (6,81 dollars). En Asie, c’est à Hong-kong, Chine, que les salaires sont les plus élevés: 3,50 dollars, soit plus que dans certains pays d’Europe comme le Portugal, la Slovénie et la Lettonie.

A l’autre extrémité, c’est au Bangladesh, en Chine, en Egypte et dans certaines républiques de l’ex-URSS que les salaires horaires sont les plus faibles (0,30 dollar, voire moins). Ils sont faibles également dans certains pays voisins de l’Union européenne, par exemple la Turquie (0,56 dollar), la Roumanie, la Bulgarie et la Lituanie (environ 0,50 dollar chacun). Dans des pays d’Amérique latine comme l’Equateur, le Pérou, le Mexique et le Chili, ainsi que dans des pays d’Afrique comme le Zimbabwe et Maurice et dans d’autres pays d’Asie comme la Thaïlande, le salaire horaire moyen restait en dessous de 1 dollar en 1995.

De 1995 à 1997, les salaires horaires ont augmenté en monnaie locale dans l’ensemble des pays pour lesquels on dispose de données. La hausse a été particulièrement vive – plus de 30 pour cent – dans certains pays d’Europe centrale et orientale comme la Lettonie, la Hongrie, l’Estonie et la République de Moldova. Elle a aussi été très marquée au Mexique (46 pour cent), au Costa Rica (35 pour cent) et en Israël (33 pour cent).

Dans toutes les régions pour lesquelles on dispose de statistiques, les salaires masculins sont supérieurs aux salaires féminins, mais les différences tendent à s’atténuer. Dans la plupart des pays d’Europe et dans certains pays d’Asie, les salaires féminins représentaient environ 80 pour cent des salaires masculins en 1995, voire plus. Dans certains autres pays comme le Japon, les salaires féminins ne représentent que 50 à 60 pour cent des salaires masculins. Si les différences se sont atténuées dans l’ensemble entre 1990 et 1995, il ressort des informations disponibles qu’elles se sont parfois aussi aggravées.

Dans l’industrie de la chaussure, c’est en Europe occidentale et dans les pays industriels d’Amérique du Nord qu’on trouvait en 1995 les salaires les plus élevés, avec respectivement 11,26 dollars et 7 dollars. Les salaires étaient beaucoup plus faibles dans les autres pays pour lesquels on dispose de données. La moyenne se situait à 3,81 dollars dans les pays d’Asie, contre 1,25 dollar dans certains pays d’Afrique, 0,88 dollar dans certains pays d’Europe centrale et orientale et 0,58 dollar dans certains pays d’Amérique latine.

De 1980 à 1995, les salaires horaires ont augmenté surtout en Asie, mais aussi en Europe, beaucoup moins en Afrique et en Amérique latine. De 1990 à 1995, les salaires, exprimés en dollars, ont diminué apparemment en Afrique, dans les Amériques et en Europe centrale et orientale, principalement pour des raisons de taux de change.

Pays par pays, on constate que c’est dans certains pays d’Europe occidentale que les rémunérations sont les plus élevées, avec plus de 9 dollars en 1995. Parmi les pays qui ont fourni des chiffres pour cette année-là, le Danemark et la Suisse arrivent en tête, avec un salaire horaire supérieur à 20 dollars. Après les pays d’Europe occidentale, on trouve le Canada et la Nouvelle-Zélande (environ 7,40 dollars pour chacun de ces deux pays) et les Etats-Unis (6,60 dollars). Le Japon n’a pas fourni de chiffres. Parmi les autres pays non européens dont les salaires sont relativement élevés, il faut citer Porto Rico, Israël et certains pays d’Asie du Sud-Est comme Hong-kong, Chine, et la République de Corée, avec des taux situés entre 4 et 5 dollars.

En 1995, les salaires horaires étaient particulièrement faibles dans certaines républiques de l’ex-URSS, en Egypte, au Bangladesh et en Equateur, avec moins de 0,50 dollar. Ils n’étaient guère plus élevés en Roumanie, en Bulgarie et dans l’ex-République yougoslave de Macédoine. On trouvait ensuite différents pays d’Afrique, d’Amérique latine et d’Asie, avec des salaires horaires tous inférieurs à 1 dollar.

De 1995 à 1997, les salaires horaires de l’industrie de la chaussure ont progressé dans tous les pays pour lesquels on dispose de données, à l’exception du Royaume-Uni et, surtout, du Pérou. Comme dans le textile et l’habillement, la progression la plus forte a été enregistrée en Lituanie, en République de Moldova, en Estonie et en Hongrie, tous pays où elle a dépassé 40 pour cent. On a enregistré des augmentations similaires en Israël, au Mexique et au Costa Rica.

Les salaires masculins restent plus élevés que les salaires féminins, parfois de 50 pour cent, particulièrement dans un certain nombre de pays en développement. En 1995, c’est en Europe que les écarts étaient les plus faibles, les salaires féminins représentant 80 à 90 pour cent des salaires masculins.

Si l’on compare les salaires horaires moyens des différentes composantes des industries THC et de l’ensemble du secteur manufacturier, on constate que les salaires sont plus faibles dans le textile que dans l’industrie en général, et qu’ils sont plus faibles dans l’habillement que dans le textile et la chaussure. C’est vrai dans la plupart des pays – industriels ou en développement –, qui publient des informations statistiques suffisamment ventilées entre les différents secteurs des industries THC. Cet écart, on l’a dit, s’explique en partie par des facteurs technologiques, mais le bas niveau des salaires dans l’habillement tient aussi au fait que la concurrence internationale est de plus en plus intense dans ce secteur. Par ailleurs, l’analyse statistique ne donne qu’une image partielle de la réalité. Elle se limite aux entreprises enregistrées où les conditions de travail en général et les salaires en particulier sont bien meilleurs que dans les petites entreprises du secteur informel. On sait que, dans les pays en développement notamment, une part importante des opérations de confection est effectuée par de toutes petites entreprises et des travailleurs à domicile. Si les rémunérations versées aux travailleurs de ces petites entreprises et aux travailleurs à domicile étaient prises en compte dans les statistiques officielles, l’écart salarial entre pays riches et pays pauvres serait encore plus marqué, ce qui permettrait de mieux comprendre certaines stratégies de sous-traitance et de délocalisation fondées sur le coût relatif de la main-d’œuvre.

1.3.3. Durée du travail: statistiques et réalités

La durée normale du travail, par jour ou par semaine, pour les travailleurs en général, pour les hommes et les femmes, ou pour le travail posté, est fixée par la loi ou lors de négociations. Du fait du progrès social et du développement, elle a peu à peu diminué dans la plupart des pays au cours des dernières décennies. Toutefois, parallèlement, le nombre d’accords individuels concernant les heures supplémentaires a augmenté. En outre, compte tenu du déplacement de la production, des entreprises vers les petits ateliers et vers le travail à domicile, on est conduit à mettre en question la crédibilité des statistiques officielles concernant la durée du travail, notamment dans les industries de l’habillement et de la chaussure. Pour les travailleurs à domicile et les travailleurs du secteur informel, la non-application de la législation ou des conventions collectives est plus la règle que l’exception, et les possibilités de protéger ces catégories de travailleurs contre les pratiques abusives en la matière sont très limitées. Dans la grande majorité des pays producteurs, il n’existe pas de cadre légal pour le travail à domicile, et l’inspection du travail est incapable de contrôler les pratiques des petits ateliers. C’est pourquoi un grand nombre de syndicats, notamment des pays en développement, se plaignent du non-respect de la durée normale du travail. Dans un certain nombre de pays, principalement développés, où l’emploi dans les industries THC a souffert de la concurrence internationale, la durée normale du travail, par jour ou par semaine, donne lieu à bien des débats. La question est de savoir dans quelle mesure on peut accroître les effectifs en réduisant la durée hebdomadaire normale du travail. C’est une question d’actualité dans plusieurs pays européens, en particulier en France depuis l’adoption de la loi sur les trente-cinq heures.

Un autre élément est à noter en ce qui concerne la durée du travail. Comme la demande de produits THC change très vite, les entreprises doivent être capables d’une grande flexibilité. Elles doivent pouvoir répondre rapidement aux besoins du marché et adapter leur rythme de production aux variations saisonnières cycliques. C’est pourquoi un certain nombre d’employeurs, des pays développés comme des pays en développement, préconisent une adaptation des dispositions relatives à la durée normale du travail qui leur garantirait plus de flexibilité. Les employeurs sont de plus en plus nombreux à réclamer la possibilité d’une annualisation des heures de travail dans les industries THC tandis que les syndicats, dans leur majorité, sont résolument opposés à cette évolution dans laquelle ils voient une régression sociale.

La durée effective du travail, par jour ou par semaine, est plus importante pour apprécier les pratiques de travail dans les industries THC. Elle dépend de la situation économique des différents producteurs ou sous-secteurs (concurrence, demande, progrès technique, utilisation des capacités, organisation du travail). En général, le déplacement de la production et de l’emploi THC, des pays industrialisés vers les pays en développement, a fait augmenter la durée du travail dans ces derniers pays ainsi que leur part du total des heures de travail effectuées dans le monde. Toutefois, cela n’a pas nécessairement accru le nombre d’heures de travail par salarié dans la mesure où la main-d’œuvre est abondante.

La figure 1.13 indique, à partir des statistiques disponibles pour la période 1985-1995, l’évolution de la durée hebdomadaire moyenne du travail dans les industries THC, région par région. Ici encore, il convient de rappeler que les statistiques officielles ne concernent que les entreprises enregistrées et ne donnent donc qu’une image partielle du nombre d’heures de travail effectuées par les travailleurs des industries THC.

Le nombre hebdomadaire d’heures de travail effectuées par un travailleur du textile (non compris les heures supplémentaires) est en général plus élevé dans les pays en développement que dans les pays industrialisés. En 1995, c’est dans les pays d’Afrique et d’Asie qu’il était en moyenne le plus élevé: 50 et 44 heures respectivement, soit plus que la moyenne de l’ensemble des pays pour lesquels on dispose d’informations (43,5 heures). Dans les pays des Amériques qui ont fourni des informations ainsi qu’en Australie et en Nouvelle-Zélande, la moyenne avoisinait les 40 heures. C’est dans les pays européens qu’elle était la plus faible: 38 heures.

Figure 1.13. Durée hebdomadaire moyenne du travail dans les industries THC, 1985-1995

De 1985 à 1995, le nombre hebdomadaire moyen d’heures de travail a diminué dans les pays d’Afrique, d’Asie et des Amériques qui ont fourni des informations. Il a augmenté en Océanie tandis qu’il est resté plus ou moins inchangé en Europe. En 1995, selon les données disponibles, c’est en Egypte qu’il était le plus élevé (58 heures par semaine). On trouvait ensuite la République de Corée (51 heures), Singapour (49 heures), le Costa Rica (48 heures), le Pérou et l’Argentine (46-47 heures).

Dans la plupart des pays pour lesquels on dispose de données, le nombre moyen d’heures de travail par semaine dans la production textile était compris entre 37 et 42 heures. C’est dans les pays européens qu’il était le plus faible. Dans les années quatre-vingt déjà, il avoisinait 31 heures au Danemark. En 1995, c’est en Estonie qu’il était le moins élevé (31,5 heures), puis en Slovaquie (32,5 heures), en Belgique et en Autriche (environ 33 heures).

De 1985 à 1995, le nombre moyen d’heures de travail par semaine a beaucoup évolué. Il a fortement baissé dans plusieurs pays en développement. Plus récemment, c’est principalement dans les pays industrialisés, y compris certains pays d’Europe orientale et pays d’industrialisation récente, qu’il a le plus diminué. Entre 1995 et 1997, c’est en Grèce, en Finlande, au Canada et en Nouvelle-Zélande que la réduction a été la plus marquée.

Bizarrement, on constate que la durée effective moyenne du travail dans les pays exportateurs est plus courte dans le secteur de l’habillement que dans le secteur du textile, ce qui montre les limites d’une analyse statistique fondée sur les chiffres officiels. Le nombre moyen d’heures de travail par semaine et par travailleur allait de 36 heures dans les pays européens à plus de 48 heures dans certains pays africains. Entre ces deux extrêmes, on trouve l’Océanie (38 heures), les pays du continent américain (environ 40 heures) et les pays d’Asie (environ 42 heures). Le nombre moyen d’heures de travail a diminué dans les pays d’Asie et d’Europe de 1985 à 1995 alors qu’il a augmenté dans les Amériques, en Afrique et en Océanie.

Parmi les pays pour lesquels on dispose de données, c’est en Egypte que le nombre d’heures de travail par semaine et par travailleur était le plus élevé en 1995 (55 heures). Venaient ensuite le Costa Rica et la République de Corée (48 heures), l’Argentine et le Pérou (46-47 heures) et certains autres pays d’Asie tels que les Philippines et la Thaïlande (48-53 heures).

Dans l’habillement comme dans le textile, la durée hebdomadaire moyenne du travail en 1995 se situait entre 37 heures et 42 heures dans la majorité des pays. C’est en Europe que l’on trouvait les pays où elle était la plus courte. Le nombre moyen d’heures de travail par semaine a fluctué au fil des ans dans tous les pays pour lesquels on dispose de données. Le changement a été particulièrement marqué en République de Corée où, au cours de la dernière décennie, la durée hebdomadaire du travail est tombée d’environ 56 heures à 48 heures. Durant la même période, elle a diminué de six heures aux Pays-Bas et de quatre heures au Japon tandis qu’elle a augmenté au Portugal, passant de 36 heures durant les années quatre-vingt à 41 heures durant les années quatre-vingt-dix.

De 1995 à 1997, la durée hebdomadaire du travail a continué à diminuer dans de nombreux pays, principalement en Europe. Toutefois, la réduction a en général été inférieure à une heure, sauf au Portugal, en République de Corée et en Slovénie où elle a été un peu plus marquée.

Dans l’industrie de la chaussure, le nombre hebdomadaire moyen d’heures de travail était plus ou moins le même que dans le textile et l’habillement. En 1995, selon les données fournies par différents pays, c’est en Afrique que la semaine effective de travail était la plus longue (48,5 heures), puis en Asie (46,2 heures) et dans les Amériques (39,8 heures), et c’est dans les pays européens qu’elle était la plus courte (37,1 heures). De 1985 à 1995, la durée hebdomadaire du travail a diminué d’environ 5 pour cent aussi bien en Afrique qu’aux Amériques. Dans les trois autres régions, elle a augmenté.

Dans la plupart des pays, la semaine de travail moyenne était comprise entre 36 et 42 heures.

Parmi les pays pour lesquels on dispose de statistiques, l’Egypte, avec plus de 50 heures de travail, arrivait en tête des pays où le nombre hebdomadaire d’heures de travail était le plus élevé en 1995. Venaient ensuite le Costa Rica et l’Argentine pour les Amériques, et la République de Corée et la Thaïlande pour l’Asie. Dans tous ces pays, la moyenne était comprise entre 45 et 51 heures.

Dans le secteur de la chaussure, c’est au Danemark, en Slovaquie et en Estonie que le nombre d’heures de travail était le plus faible, à savoir 30-33 heures par semaine. L’Autriche, la Belgique, les Pays-Bas et la Hongrie suivaient pour la période 1995-1997. De 1985 à 1995, c’est au Mexique, en République de Corée, en Egypte et au Canada que la durée du travail a le plus diminué, et en Turquie et au Portugal qu’elle a le plus augmenté.

Entre 1995 et 1997, le nombre effectif d’heures de travail par semaine a augmenté au Mexique, au Costa Rica, à Porto Rico et aussi en Finlande. Il a diminué en Israël, en République de Corée et en Slovaquie.

L’analyse ci-dessus, qui fait ressortir certaines tendances générales et disparités régionales concernant la durée du travail dans les industries THC, montre aussi les limites de l’approche fondée sur les statistiques. Au fil des ans, la législation et les conventions collectives réglementant la durée du travail se sont améliorées dans les pays développés comme dans les pays en développement mais leur application dans la pratique n’a pas le même effet sur toutes les catégories de travailleurs. Ce que l’analyse fait ressortir, c’est l’écart qui persiste entre pays développés et pays en développement. Ce qu’elle ne fait pas apparaître, ce sont les horaires extrêmement lourds imposés aux travailleurs dans la plupart des secteurs à forte intensité de main-d’œuvre des industries THC, notamment en période de pointe. Ce qu’elle ne fait pas apparaître non plus, c’est la réalité des horaires des travailleurs à domicile et des travailleurs des ateliers clandestins et autres «sweatshops».

Le paiement des heures supplémentaires établit un lien entre les salaires et la durée effective du travail. Sur ce plan aussi, la législation et les conventions collectives se sont améliorées au fil des années, et il est désormais normal qu’elles comportent des dispositions concernant les modalités et le paiement des heures supplémentaires dans les industries THC. Toutefois, il ressort clairement des plaintes formulées par beaucoup de syndicats, en particulier des pays en développement, qu’un certain nombre d’entreprises, et pas seulement dans le secteur informel, ne paient pas intégralement les heures supplémentaires. Ces allégations sont souvent difficiles à prouver car beaucoup de travailleurs, par peur de perdre leur emploi, s’abstiennent de porter plainte. En tout état de cause, c’est une pratique qu’il convient de bannir, dans l’intérêt des travailleurs mais aussi dans l’intérêt des entreprises qui, dans un contexte de concurrence féroce, doivent mobiliser leur personnel et gagner sa confiance afin d’améliorer la productivité.

L’amélioration des pratiques de travail concernant le paiement des salaires et la durée du travail exige des actions concertées aux niveaux local et national mais aussi une meilleure prise de conscience, au niveau international, que la mondia-lisation des industries THC s’accompagne de certaines pratiques inacceptables.

2.    Pratiques de travail en relation
       avec les principes et droits
       fondamentaux au travail

A sa 86^esession, en juin 1998, la Conférence internationale du Travail a adopté la Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail et son suivi. Cette déclaration entend répondre aux défis soulevés par la mondialisation en y introduisant une dimension sociale, un minimum de règles du jeu social fondées sur des valeurs communes.

La Déclaration rappelle que l’ensemble des Membres de l’OIT ont l’obligation, du seul fait de leur appartenance à l’Organisation, de respecter, promouvoir et réaliser de bonne foi et conformément à la Constitution, les principes concernant les droits fondamentaux qui sont l’objet de conventions reconnues comme fondamentales, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’Organisation, à savoir: la liberté d’association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective; l’élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire; l’abolition effective du travail des enfants; l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession^[7].

A la lumière de cette étape décisive pour la reconnaissance, à l’échelon international, de la nécessité d’une prise de conscience sociale face au phénomène de la mondialisation, il nous est apparu utile de présenter un «état des lieux» en examinant la mise en œuvre de ces principes et droits fondamentaux dans les industries du textile, de l’habillement et de la chaussure (THC) qui participent largement à la mondialisation de l’économie.

Les informations contenues dans ce chapitre (sauf indication contraire dans une note de bas de page) proviennent des réponses des gouvernements et des partenaires sociaux à une demande d’informations envoyée par le Bureau international du Travail en vue de la préparation de ce rapport. Il convient de noter que les premiers rapports annuels présentés en vertu du suivi de la Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail contiennent peu d’informations sur des secteurs spécifiques. Le présent rapport repose sur les diverses informations dont le Bureau disposait, y compris celles provenant de la Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations. Bien entendu, ces références ne doivent pas être interprétées de manière erronée et il ne faut pas confondre les mécanismes bien établis de contrôle de l’application des normes de l’OIT, d’une part, et ceux mis en place, d’autre part, pour le suivi de la Déclaration, lesquels sont d’une nature différente, axée sur la promotion et le développement.

2.1. Le travail des enfants dans les industries
THC: des progrès mais «peut mieux faire»

En 1996, la Réunion tripartite de l’OIT sur la mondialisation des industries de la chaussure, des textiles et du vêtement a adopté à l’unanimité une résolution concernant le travail des enfants. Cette résolution demande aux gouvernements de tous les Etats Membres de continuer à œuvrer pour éliminer le travail des enfants le plus rapidement possible, et en tout cas d’ici à l’an 2000, et demande aux employeurs de prendre des mesures afin d’éliminer tout recours à la main-d’œuvre enfantine. Elle prie le Directeur général du BIT de renforcer la coopération tripartite en la matière, notamment dans le cadre du Programme international pour l’abolition du travail des enfants (IPEC), et de promouvoir la ratification et l’application des conventions et recommandations pertinentes.

Depuis 1996, plusieurs initiatives, qui ont marqué l’opinion publique internationale, ont été prises. Elles donnent à penser que l’abolition du travail des enfants demeure certes encore un objectif, malgré les vœux exprimés lors de la réunion de 1996, mais un objectif qu’il est possible d’atteindre. La participation de centaines de milliers d’enfants à la Marche mondiale contre le travail des enfants a mobilisé les médias et a accru la perception internationale de ce problème. L’adoption par la Conférence internationale du Travail en 1999, à l’unanimité, de la convention (nº 182) et de la recommandation (nº 190) sur les pires formes de travail des enfants engage par ailleurs les nations à traiter sans délai les formes les plus intolérables du travail des enfants.

Ces avancées, déterminantes pour la prise de conscience collective de l’importance du problème, n’ont cependant pas encore permis de le résoudre, loin s’en faut. Selon les dernières estimations disponibles du BIT, 250 millions d’enfants âgés de 5 à 14 ans exerceraient des activités économiques dans le monde, dont 120 millions au moins à temps plein, les autres combinant travail et scolarité. Bien que l’on ne dispose pas de données détaillées par branches d’activité, il est clair que nombre de ces enfants travaillent dans le secteur manufacturier, et notamment dans les industries THC. Comme les différentes enquêtes menées sur le terrain l’ont révélé, un grand nombre d’enfants, en particulier en Asie, sont employés à la fabrication de tapis, à celle de ballons de football en cuir, mais aussi à la confection de vêtements pour le marché local et l’exportation. C’est dans le secteur informel que l’on rencontre la plus forte concentration d’enfants, mais de nombreuses entreprises THC du secteur structuré continuent dans les pays en développement à avoir recours à de la main-d’œuvre enfantine pour les activités à fort contenu de main-d’œuvre ne requérant pas de qualifications particulières. Par ailleurs, dans le cadre du travail à domicile, il n’est pas rare que les enfants participent de manière substantielle à l’assemblage de pièces de vêtements ou de chaussures.

Les informations fournies à la demande du BIT par les mandants en vue de la préparation du présent rapport permettent d’illustrer quelques-unes des tendances récentes en matière de travail des enfants dans les industries THC.

En Asie, où le travail des enfants est particulièrement répandu dans les industries THC, on note une prise de conscience importante du problème, à la fois par les pouvoirs publics – qui ont dans de nombreux pays renforcé la mise en œuvre de la législation applicable en la matière ainsi que les mécanismes de contrôle de son application – et par les employeurs. Ces derniers, en particulier ceux qui participent au commerce mondial des produits THC, commencent à mesurer l’impact des campagnes de sensibilisation menées, parfois conjointement, par les syndicats, les organisations non gouvernementales, les organisations internationales et certains gouvernements des pays industriels. Craignant des mesures de représailles à l’égard des produits qu’ils fabriquent ou simplement en raison d’une prise de conscience individuelle de l’aspect négatif du travail des enfants, un certain nombre d’entre eux ont réduit, voire éliminé, leur recours à de la main-d’œuvre enfantine. Les syndicats nationaux ont également beaucoup œuvré à une amélioration de la situation en insistant à la fois sur les aspects liés au non-respect de la législation du travail et sur la concurrence déloyale découlant de l’emploi d’enfants au détriment d’adultes au chômage. Ces actions et réactions conjuguées ont eu pour effet de réduire le recours au travail des enfants dans les industries THC dans un certain nombre de pays particulièrement exposés à la concurrence internationale. C’est en particulier le cas au Bangladesh où, avant la signature en 1995 du protocole d’accord entre l’Association des fabricants et des exportateurs de vêtements du Bangladesh (BGMEA), l’UNICEF et le BIT, les enfants représentaient environ 30 pour cent de la main-d’œuvre dans ce secteur. Depuis la mise en place du programme associé à cet accord, le nombre d’enfants employés dans l’industrie du vêtement n’a cessé de décroître pour tomber à moins de 5 pour cent à l’heure actuelle. Pendant cette période, c’est plus de 12 000 enfants qui ont été retirés du travail industriel pour rejoindre l’école, avec l’appui de l’industrie locale qui a participé financièrement au processus d’élimination progressive du travail des enfants. Cet exemple illustre bien les avancées réalisées en Asie dans ce domaine. Pour la première fois, une industrie dans son ensemble acceptait un accord visant à affranchir définitivement les enfants dans tous les lieux de travail. Le gouvernement, les syndicats et les membres de la société civile (ONG) ont collaboré à la réalisation de ce programme qui a permis de dégager des emplois pour des adultes, majoritairement des femmes.

Au Pakistan, où un important programme pilote a été lancé en 1998 par le BIT pour prévenir et éliminer le travail des enfants en servitude, les enfants employés dans les secteurs THC travaillent surtout à la production de tapis et de ballons de football destinés à l’exportation. L’attention portée par les médias, au moment de la préparation de la Coupe du monde de football, au travail des enfants, notamment à Sialkot, au Pakistan, dans les fabriques de ballons, a débouché sur une initiative prise par l’industrie internationale en vue de convaincre leurs homologues locaux et la Chambre de commerce et d’industrie de Sialkot (SCCI) de la nécessité d’une action individuelle et collective en faveur de l’élimination du travail des enfants dans ce type de fabrication. En février 1998, la SCCI, le BIT et l’UNICEF signaient un accord de partenariat qui donnait le jour à un projet local mis en œuvre conjointement par l’Etat, une ONG locale et une ONG du Royaume-Uni. Plus de 3 000 enfants ont ainsi pu s’arrêter de travailler et avoir accès à l’éducation, tandis que des mesures étaient prises pour que les familles concernées puissent recevoir un soutien financier compensatoire. Depuis la signature de l’accord, le nombre de fabricants participant au programme n’a cessé de progresser, et le programme a été étendu à une large région, touchant également les enfants qui fabriquaient des ballons à domicile. Là encore, l’industrie locale, avec l’aide des acheteurs internationaux, a participé financièrement aux programmes de prévention, de retrait et de réadaptation. La stratégie sectorielle mise en place pour la prévention, le contrôle et aussi pour la protection sociale des enfants retirés du travail a amélioré l’image de l’industrie à l’étranger. Elle a également permis de renforcer la capacité du gouvernement, des partenaires sociaux et de la société civile locale de prévenir le travail des enfants. La «structuration du secteur non structuré» par le transfert de la production d’unités villageoises et familiales à des centres de production enregistrés a amélioré le contrôle de la mise en œuvre du programme. Seul l’élément de protection sociale n’a pas donné tous les résultats escomptés dans la mesure où certaines familles ont vu baisser leur revenu, faute de mobilisation de ressources financières suffisantes. Par ailleurs, certains groupes cibles potentiels n’ont pas encore pu bénéficier du programme, toujours faute de moyens financiers. Dans l’industrie du tapis, les campagnes de sensibilisation menées conjointement par les syndicats et les ONG ont permis de faire sensiblement reculer le nombre d’enfants au travail qui est passé, selon des estimations de différentes sources, de 500 000 à 80 000. Cependant, si le travail des enfants dans ce secteur a pratiquement disparu dans les zones urbaines, il demeure important dans les zones rurales. Par ailleurs, alors que le gouvernement est particulièrement vigilant quant à l’application de la législation relative au travail des enfants dans les fabriques de tapis, en raison notamment des implications possibles à l’échelon international, sa vigilance est moindre dans des secteurs moins exposés. En conséquence, un certain nombre d’enfants qui se sont vu interdire l’accès à ce type de production travaillent désormais dans d’autres industries ou activités de services moins sensibles. La pression exercée par les syndicats des industries THC a également conduit le gouvernement à ouvrir des écoles subventionnées où les enfants des travailleurs reçoivent gratuitement les fournitures scolaires dont ils ont besoin, tandis que leurs familles perçoivent une somme forfaitaire mensuelle qui leur permet de subvenir à l’éducation de leurs enfants.

En Indonésie, l’intégration, en 1997, dans le programme national de lutte contre la pauvreté dans les villages reculés d’une composante relative au travail des enfants a sans doute permis d’améliorer l’information. Cela a également permis d’identifier les travailleurs enfants susceptibles de bénéficier de divers types de soutien éducatif, publics ou privés. On ne dispose malheureusement pas d’informations fiables sur l’impact de ce programme sur le travail des enfants à domicile ou dans les petits ateliers pour les industries THC. Au Népal, des actions conjointes ont été entreprises par le gouvernement, les partenaires sociaux et les ONG locales pour prévenir et éliminer le travail des enfants, notamment dans la production de tapis. Ces actions, menées avec l’appui du BIT et de l’UNICEF, ont reçu un accueil favorable de la part des fabricants conscients des contraintes internationales, ce qui a permis de réduire sensiblement le recours au travail des enfants. En Inde, il est difficile d’obtenir des informations précises sur l’ampleur du travail des enfants dans les industries THC, dans la mesure où il est négligeable dans les entreprises du secteur structuré. Les enfants qui travaillent le font à domicile ou sont employés dans de petits ateliers qui échappent en grande partie au contrôle de l’inspection du travail ou à l’action des syndicats. Il serait en conséquence hasardeux de vouloir dresser un bilan des campagnes de sensibilisation et des programmes de réinsertion des enfants travailleurs dans le système éducatif en ce qui concerne les secteurs THC. Tout ce que l’on sait, grâce à l’expérience de microprojets entrepris dans le cadre du programme national du BIT en Inde, c’est que, pour être efficaces, les projets doivent suivre une approche intégrée combinant l’éducation, la sensibilisation de tous les protagonistes et surtout la possibilité d’activités rémunératrices de rechange pour les parents des enfants concernés. A Sri Lanka, l’un des autres pays d’Asie qui participent à la production mondiale des vêtements, la législation nationale semble être suffisamment appliquée dans les industries THC pour que le travail des enfants soit quasi inexistant et ne pose donc pas de problème particulier. Aux Philippines, où, selon des organisations non gouvernementales, il est courant, dans l’industrie de l’habillement, d’employer, sur une base contractuelle, des jeunes filles âgées de plus de 15 ans, en conformité avec la législation nationale, le travail des enfants est un phénomène diffus plus présent dans certaines provinces (Laguna, Batanga, Rizal) que dans d’autres. Les enfants travaillent surtout à domicile et pour de petits sous-traitants, notamment pour la couture des vêtements pour enfants. Malgré les efforts du gouvernement pour faire appliquer la loi, le nombre d’enfants au travail, qui, d’après les sources officielles, se situerait à un niveau voisin de 800 000 (enfants de 10 à 14 ans), demeure un problème important aux Philippines. Le secteur de l’habillement n’est pas celui qui pose le plus de problèmes car il existe dans le pays d’autres formes plus graves d’exploitation des enfants. Il n’empêche que le travail des enfants y demeure une réalité que les initiatives gouvernementales et celles des partenaires sociaux n’ont pas encore permis d’éradiquer. Les informations en provenance de Chine ne permettent pas d’affirmer que le travail des enfants pose un problème particulier dans les industries THC. Il semble que la législation nationale, qui interdit l’embauche d’enfants de moins de 15 ans dans tout établissement industriel, soit appliquée de manière stricte. On dispose de peu d’informations sur le secteur informel où des dérogations pourront exister pour l’emploi d’enfants de 13 et 14 ans, pour autant qu’ils aient poursuivi une scolarité minimum de neuf ans.

Les quelques exemples relatifs à l’Asie montrent, si besoin était, que de nombreux enfants continuent à travailler pour les industries THC, surtout dans le cadre de la sous-traitance – dans le secteur informel et à domicile. Ce bref tour d’horizon, non exhaustif, démontre également qu’il existe une volonté conjointe des gouvernements et des partenaires sociaux de faire avancer l’application de la législation en la matière au travers d’actions de sensibilisation et de contrôle.

On retrouve cette même volonté dans de nombreux pays en développement du continent américain. Un grand nombre d’entre eux ont signé le protocole d’accord avec le programme IPEC. Parmi les grands pays producteurs de produits THC signataires du protocole, on peut citer, entre autres, l’Argentine, le Brésil, le Costa Rica, la République dominicaine, le Honduras, le Pérou et le Venezuela (liste non exhaustive). D’autres grands pays producteurs comme la Colombie et le Mexique, qui ne sont pas signataires du protocole, ont un statut de pays associés à l’IPEC. Dans un certain nombre de ces pays, bien que le travail des enfants subsiste dans les petits ateliers familiaux et en relation avec le travail à domicile, ce n’est pas dans le secteur THC qu’il est le plus important, loin s’en faut. En Argentine, par exemple, une étude officielle récente évalue à 150 000 le nombre d’enfants de moins de 15 ans au travail (250 000 selon une estimation de l’UNICEF); selon le Conseil national pour l’enfant et la famille, deux tiers d’entre eux travailleraient dans les campagnes comme ouvriers agricoles avec leurs parents, tandis que la majorité des autres seraient employés comme domestiques dans les zones urbaines. Au Brésil, où le travail des enfants est très important (plus de 3 millions d’enfants âgés de 10 à 14 ans ne peuvent poursuivre leur scolarité et doivent travailler), on trouve davantage d’enfants dans les plantations et dans l’industrie minière que dans les industries THC. La seule exception concerne l’industrie de la chaussure où, malgré les efforts déployés par le gouvernement et les syndicats, le travail des enfants subsiste de manière importante. Au Costa Rica, où l’âge minimum d’embauche est de 12 ans, des estimations indiquent que près de 20 pour cent des enfants âgés de 5 à 17 ans exercent une activité rémunérée. Là encore, il semblerait que le nombre d’enfants employés dans les secteurs THC, bien que ne faisant pas l’objet d’estimations précises, soit réduit. Au Honduras, où le nouveau Code des enfants interdit le travail des enfants âgés de 14 ans ou moins, même avec une autorisation parentale, les infractions à ce code sont fréquentes dans les petites entreprises, y compris celles qui produisent des vêtements. En République dominicaine, la législation interdit l’embauche d’enfants de moins de 14 ans et soumet à des restrictions l’embauche d’enfants de 14 à 16 ans. Malgré cette législation et la volonté gouvernementale de lutter contre le travail des enfants, l’existence d’un fort taux de chômage pousse les parents à permettre à leurs enfants de travailler. Dans les industries THC, c’est encore une fois dans les petites et moyennes entreprises que l’on trouve le plus d’enfants, mais on en trouve également dans un certain nombre d’entreprises des zones franches qui emploient des enfants en dessous de l’âge réglementaire, particulièrement des filles, pour la confection de vêtements. Au Venezuela, les programmes de lutte contre le travail des enfants ont permis d’aboutir à une mise en œuvre correcte de la législation dans le secteur structuré, mais de nombreux abus subsistent dans le secteur informel, y compris dans les ateliers produisant des vêtements. En Colombie, le nombre d’enfants de 12 à 17 ans qui sont astreints au travail n’est pas connu avec certitude. Les estimations vont de 800 000 (source gouvernementale) à 4 millions (investigation d’un quotidien national). Dans les industries THC, le travail des enfants se concentre dans le secteur informel de l’habillement, et plus encore dans le tannage du cuir qui expose les enfants à des risques majeurs en matière d’hygiène et de sécurité. Au Mexique, la loi fixe à 14 ans l’âge minimum d’embauche. Cette loi est relativement bien respectée dans les entreprises THC, notamment celles qui travaillent pour l’exportation. Cependant, malgré les efforts déployés par le gouvernement, de nombreuses petites entreprises et ateliers informels qui sous-traitent la production de vêtements continuent à violer la législation afin de réduire leurs coûts de production. Cette situation qui perdure pose des problèmes particuliers aux autorités du fait de l’existence de la zone de libre-échange avec les Etats-Unis et des implications commerciales possibles d’un non-respect de la législation relative au travail des enfants.

On ne dispose pas d’informations fiables sur la situation globale du travail des enfants dans les industries THC en Afrique. Parmi les pays producteurs pour lesquels on dispose d’informations, on sait que le travail des enfants ne pose pas de problème à Maurice, qui a su développer son industrie dans le respect de la législation en la matière. En Afrique du Sud, où l’embauche de mineurs de moins de 15 ans est interdite par la loi, l’existence d’un vide juridique en matière de législation du travail pour les enfants âgés de 15 à 18 ans a donné lieu à un débat au Parlement. L’inspection du travail estime à 200 000 le nombre d’enfants qui travaillent, mais les secteurs THC, à l’exception du secteur informel, ne sont pas d’importants utilisateurs de main-d’œuvre enfantine. En Egypte, la loi interdit le travail des enfants de moins de 14 ans, mais des estimations récentes évaluent à plus de 10 pour cent la proportion d’enfants de 10 à 14 ans qui travaillent. Malgré l’adoption récente d’une nouvelle loi sur l’enfant, le gouvernement n’est pas parvenu à réduire de manière sensible le travail des enfants dans les industries THC. Les enfants sont surtout employés à la production de tapis, dans les usines de traitement du cuir, mais également dans un certain nombre d’entreprises textiles. Au Maroc, où le secteur structuré des industries THC a fait beaucoup d’efforts pour lutter contre le travail des enfants et améliorer ainsi son image auprès des acheteurs européens, les petits ateliers du secteur informel de l’habillement et de la maroquinerie continuent à avoir recours à des enfants. Bien que l’apprentissage soit théoriquement interdit avant l’âge de 12 ans, l’industrie artisanale du tapis emploie de manière assez courante des enfants moins âgés. Les entreprises de production de tapis destinés à l’exportation sont plus vigilantes en raison des contraintes imposées par les acheteurs étrangers. En Tunisie, la législation est plus stricte et fixe l’âge minimum d’embauche dans le secteur manufacturier à 16 ans. En conséquence, le travail des enfants dans les industries THC axées sur l’exportation est quasi inexistant. Il subsiste toutefois de manière déguisée par le biais de l’apprentissage, mais surtout dans l’industrie artisanale. L’industrie d’exportation connaît les mêmes contraintes que le Maroc à l’égard de ses acheteurs étrangers.

Il est difficile d’appréhender l’ampleur du travail des enfants dans les industries THC dans bon nombre de pays d’Europe centrale et orientale, faute d’estimations officielles récentes fiables. Les changements économiques intervenus au cours de la dernière décennie ont entraîné une dérégulation certaine du marché du travail qui a favorisé, dans un certain nombre de cas, le développement de pratiques abusives en matière d’emploi des enfants. Une série d’études non publiées réalisées en Europe de l’Est par un centre de recherche néerlandais^[8] fournit un certain nombre d’informations générales sur le travail des enfants dans la filière textile-habillement. D’après les observations de ce centre, il n’existe pratiquement pas d’enfants au travail dans les entreprises du secteur structuré THC polonais, qu’il s’agisse des entreprises privées qui produisent des vêtements destinés à l’exportation ou des grandes entreprises étatiques du textile. Néanmoins, il pourrait y avoir des enfants employés à l’autre bout de la chaîne de la sous-traitance dans les petits ateliers, qui ne font pas l’objet d’un contrôle de la part des acheteurs étrangers ou des contrôleurs de qualité. En effet, la législation est certes très stricte (le Code du travail interdit le travail des enfants au-dessous de 15 ans, et les enfants entre 15 et 18 ans ne peuvent travailler que s’ils ont achevé l’école primaire et si l’emploi proposé leur garantit une formation professionnelle), mais, en 1997, l’inspection du travail polonaise a relevé un nombre croissant d’infractions à la réglementation, notamment dans les petites entreprises du secteur privé.

En Roumanie, où l’industrie du textile et de l’habillement a subi le contrecoup de l’effondrement de la planification centrale, ce n’est qu’à partir de 1997 que le secteur a repris de la vitalité en offrant un climat plus favorable aux investissements étrangers. La reprise étant liée à l’exportation essentiellement à destination de l’Union européenne, là encore, la pression exercée par les acheteurs étrangers a eu un effet positif sur le travail des enfants qui est quasi inexistant dans les entreprises en contact direct avec ces acheteurs. On ne dispose pas d’informations pertinentes sur la présence éventuelle d’enfants dans les entreprises de petite taille du secteur informel. Des informations obtenues des organisations de travailleurs dans le cadre de la préparation de ce rapport semblent indiquer qu’il n’y a pas de problème particulier de travail des enfants dans les industries THC en Croatie, pas plus qu’en Slovénie, Hongrie et Bulgarie. Dans ces pays, la législation nationale en la matière est très stricte et les employeurs du secteur THC semblent s’y conformer. C’est également le cas en République tchèque. Toutes ces informations positives se rapportent bien évidemment au secteur visible de l’économie, mais il faut aussi prendre en considération l’existence d’une économie parallèle d’ateliers clandestins et de travail au noir qui se développe dans les pays d’Europe orientale comme dans la plupart des pays de l’Union européenne. Dans cette économie souterraine, qui échappe à tout type de réglementation, il est fort probable que des enfants puissent être employés. C’est en effet la recherche du profit maximum qui prime, au mépris de toute considération sociale.

Au sein de l’Union européenne, comme dans la plupart des pays industriels, le problème du travail des enfants ne se pose pas, sinon de manière marginale, dans les industries THC. Cela étant dit, il ne faut pas oublier que des violations de la législation nationale sont périodiquement constatées. Aux Etats-Unis, par exemple, en 1995, les inspecteurs du travail de l’Etat de Californie ont fait comparaître 41 employeurs pour non-respect de la législation relative au travail des enfants. A New York, dans les usines de Chinatown, il n’est pas rare que les femmes employées à la confection de vêtements soient rejointes par leurs jeunes enfants après l’école, enfants qui les «aident» dans les tâches les plus simples. Il faut également rappeler que l’industrie de la chaussure continue à employer des enfants dans certaines régions d’Europe méridionale et que les ateliers clandestins qui prolifèrent à la périphérie des grandes métropoles emploient parfois des enfants.

Ce bref tour d’horizon des pratiques relatives à l’emploi d’enfants dans les industries THC et de leur évolution au cours de la période récente fait apparaître que la médiatisation croissante des abus a vraisemblablement joué un rôle déterminant dans les actions qui ont été entreprises. Les industries THC ont été particulièrement exposées dans les campagnes internationales de lutte contre le travail des enfants, ce qui a facilité l’action des organisations internationales gouvernementales et des organisations non gouvernementales. Par ailleurs, ces dernières années, les organisations de travailleurs se sont de plus en plus impliquées dans les campagnes de lutte. Leurs actions de sensibilisation, d’éducation des travailleurs, de solidarité en direction d’activités industrielles spécifiques (dont les industries THC) ont joué un rôle déterminant au plan national. Depuis la création du Programme international pour l’abolition du travail des enfants (IPEC), ce sont plus de 140 programmes d’action qui ont été mis en œuvre par les syndicats dans plus de 20 pays. Dans les industries ouvertes au commerce mondial, comme celles du textile, de l’habillement et de la chaussure, les employeurs se sont rendu compte de l’impact économique de l’image de leurs activités sur les acheteurs et les consommateurs étrangers. Ainsi, la mondialisation a eu un effet positif dans la lutte contre le travail des enfants, d’autant plus qu’elle a également incité les gouvernements à renforcer leurs moyens de contrôle de manière à donner à la communauté internationale une meilleure image de leur capacité de résoudre ce problème. Plusieurs organisations d’employeurs à travers le monde participent activement à différentes activités visant à soustraire les enfants au travail et à assurer leur réinsertion, et, en 1998, le BIT et l’OIE (Organisation internationale des employeurs) ont publié conjointement un manuel des employeurs sur le travail des enfants, destiné à servir de base à l’action des employeurs au plan national.

2.2.   Liberté d’association et reconnaissance
         effective du droit de négociation collective:
         mondialisation et dialogue social

La liberté d’association constitue sans doute l’élément pivot du respect des droits fondamentaux au travail. Ce n’est que dans la mesure où les travailleurs ont le droit de fonder librement des organisations syndicales de leur choix et d’adhérer librement à de telles organisations que leurs droits fondamentaux ont une chance d’être respectés. Dans tous les pays industriels, comme dans une grande majorité de pays en développement, la Constitution et la législation nationale reconnaissent le principe de la liberté d’association.

Dans l’Union européenne, où il existe une longue tradition sociale, la liberté d’association constitue l’élément central de ce que l’on appelle le «modèle social européen», dans lequel la négociation collective demeure la base du dialogue social.

Au niveau européen, l’Organisation européenne du textile et de l’habillement (EURATEX), qui regroupe un grand nombre de fédérations d’employeurs, a signé en septembre 1997, avec la Fédération syndicale européenne du textile, de l’habillement et du cuir (FSETHC), une charte des partenaires sociaux dans le secteur textile-habillement européen. Cette charte, négociée dans le cadre du dialogue social européen, réaffirme l’engagement des signataires de respecter les normes fondamentales de l’OIT et en particulier les conventions n^os 87 et 98 relatives à la liberté d’association et au droit de négociation. Cette charte, qui constitue une «première» dans le domaine des initiatives sociales volontaires dans la mesure où elle associe syndicats et employeurs, invite les entreprises du secteur textile-habillement européen à respecter directement, c’est-à-dire dans leurs entités propres, et indirectement, c’est-à-dire en sous-traitance partout dans le monde, les conventions fondamentales de l’OIT. Les organisations membres nationales sont invitées à adopter ce texte et à encourager sa mise en œuvre progressive dans les entreprises. Depuis 1997, la charte, aussi appelée code de conduite, a été largement diffusée et plusieurs organisations nationales, tant syndicales que patronales, ont facilité cette diffusion au niveau des entreprises. En février 1998, un premier accord a été passé entre les partenaires sociaux finlandais en vue de l’adoption de la charte au niveau national. La Belgique suivait rapidement, de même que l’Italie, tandis que le processus de ratification faisait l’objet de discussions complémen-taires au plan national dans les autres pays européens.

Au niveau de sa mise en œuvre effective, la charte ne devrait pas poser de problème particulier (notamment en matière de liberté d’association et de négociation collective) aux entreprises européennes dans leurs activités nationales. En revanche, la mise en œuvre pourrait s’avérer plus complexe au niveau des sous-traitants dans le monde. Il avait été envisagé de contrôler, dans un premier stade, la mise en œuvre de la charte dans les entreprises européennes et leurs filiales ou sous-traitants des zones limitrophes de l’Union européenne (à savoir les pays méditerranéens, d’une part, et les pays d’Europe centrale et orientale, d’autre part) avant d’étendre ce contrôle, dans une deuxième phase, au monde entier. Cependant, l’ampleur de la tâche, liée en particulier aux témoignages syndicaux relatifs à la violation des droits syndicaux dans un certain nombre de pays d’Europe centrale et orientale, a incité les signataires à approfondir la première phase avant de passer à la phase suivante.

L’existence même de la charte sociale démontre la volonté commune des partenaires sociaux européens de la filière textile-habillement de faire progresser l’application effective des principes et droits fondamentaux au travail énoncés dans la Déclaration de l’OIT. Les difficultés de mise en œuvre au niveau des sous-traitants, même parmi ceux qui opèrent dans les pays limitrophes de l’Union européenne, font toutefois ressortir qu’il y a un long chemin à parcourir pour arriver à un respect généralisé des droits syndicaux et des autres droits fondamentaux. Au sein même de l’Union européenne, les syndicats des secteurs THC se plaignent de certaines tentatives, menées dans le contexte de la mondialisation, de limiter la négociation collective et les droits syndicaux. En Belgique, par exemple, la FSETHC déplore que, depuis un certain nombre d’années, les chefs d’entreprises licencient plus facilement les délégués syndicaux, saisissant les tribunaux de requêtes unilatérales, de demandes d’astreinte et de l’imposition de peines à l’égard des grévistes lors des conflits sociaux. La fédération constate également qu’en Islande les lois adoptées par le gouvernement en 1995-96 ont limité le droit de grève et de négociation collective et que quelque 50 000 plaintes ont été introduites au cours des douze derniers mois pour licenciements abusifs (tous secteurs industriels confondus). Au Royaume-Uni, la branche textile du syndicat GMB a mené campagne pendant plus d’un an, avec l’appui de la fédération syndicale européenne, avant d’obtenir qu’un délégué syndical régional puisse simplement entrer dans une entreprise de l’habillement, filiale d’une grande multinationale, pour y présenter les activités du GMB. Certaines des plus grandes multinationales du secteur de l’habillement ont une attitude clairement antisyndicale et vont jusqu’à proposer aux délégués du personnel de l’avancement s’ils abandonnent leur activité syndicale. Ces problèmes apparaissent au grand jour au moment des réunions des comités d’entreprise européens avec l’impossibilité de procéder à la désignation de délégués pour certains pays dans lesquels les multinationales exercent des intimidations. Ces quelques exemples, issus de sources syndicales, contrastent avec les informations en provenance des associations d’employeurs qui, dans l’ensemble, se félicitent du climat positif de dialogue social qui prévaut, malgré les pressions internationales qui s’exercent sur les industries THC européennes. Les gouvernements, pour leur part, insistent sur le cadre institutionnel mis en place pour garantir la liberté syndicale et favoriser la négociation collective.

On retrouve la même dichotomie dans les informations en provenance d’Europe centrale et orientale. Tandis que les gouvernements mettent l’accent sur les mesures législatives et réglementaires mises en place ces dernières années pour garantir la liberté d’association et promouvoir la négociation collective et que les associations d’employeurs mettent en exergue les progrès accomplis en la matière, les syndicats se plaignent des atteintes à la liberté syndicale et des obstacles rencontrés au niveau de la négociation collective. Un séminaire sur le dialogue social, organisé à Prague en novembre 1999 à l’initiative de la FSETHC, financé par la Commission européenne et auquel participaient des représentants tripartites des PECO ainsi qu’EURATEX, a permis de mettre en relief certains de ces problèmes. La plupart des syndicalistes présents se sont plaints des effets négatifs de la mondialisation sur les niveaux des salaires dans leurs pays respectifs, mais également des violations de plus en plus fréquentes des droits syndicaux. Si les petites entreprises ont fait l’objet des critiques syndicales les plus sévères, un certain nombre de participants ont regretté que des multinationales, même celles réputées pour leur attitude sociale correcte dans leurs pays d’origine, ne se comportent pas de la même manière dans leurs filiales implantées dans les pays d’Europe centrale et orientale. Plusieurs grandes multinationales américaines, en particulier, furent mentionnées pour leur attitude antisyndicale. Ainsi, une grande multinationale américaine de l’habillement refuserait toute syndicalisation dans sa filiale polonaise, tandis qu’en Hongrie une autre multinationale américaine aurait pendant longtemps interdit l’accès de son site à tout syndicat. Cette accusation est corroborée par le syndicat américain du textile et de l’habillement (UNITE) qui a mené les négociations au siège de ladite multinationale pour finalement obtenir l’entrée d’un syndicat dans son entité hongroise. D’autres informations de sources syndicales font état d’attitudes hostiles aux syndicats dans certaines multinationales européennes implantées dans les PECO (en Hongrie, en Pologne et en République tchèque). Ces sources indiquent que, souvent, les employeurs qui refusent les syndicats exercent une pression psychologique sur leur personnel en indiquant qu’ils pourraient être conduits à fermer leurs entreprises et à les délocaliser dans un autre pays si la pression syndicale externe était trop forte. Ici encore, la mondialisation peut, dans des secteurs à forte intensité de main-d’œuvre comme ceux de l’habillement et de la chaussure, servir de prétexte pour fragiliser le processus de dialogue social. Le spectre de la concurrence mondiale exerce également un effet sur le taux de syndicalisation. Lorsque les salariés craignent que des actions syndicales trop fortes puissent inciter les entreprises qui les emploient à délocaliser leurs activités dans d’autres pays, la réaction normale est d’éviter de se syndiquer pour préserver son emploi. C’est ce qui se passe dans de nombreux pays, et notamment dans les PECO, en raison de la concurrence que ces pays se livrent pour asseoir leurs positions de fournisseurs privilégiés de l’Union européenne et, dans une moindre mesure, des Etats-Unis. Dans ce cas de figure, on ne peut plus à proprement parler de violation des droits syndicaux mais plutôt d’autocensure conduisant à la non-syndicalisation. Dans certains PECO, comme en Roumanie, c’est la lenteur des procédures administratives de recours qui dissuade les salariés d’essayer d’obtenir réparation lorsqu’ils ont le sentiment d’avoir été victimes d’atteintes à leurs droits syndicaux. Les actions de recours intentées par des salariés contre des licenciements abusifs ou d’autres violations du droit syndical peuvent prendre entre un et deux ans, sans garantie certaine d’une application effective des décisions de justice qui pourraient être prises en leur faveur. Parfois, les faiblesses du système économique ont des effets induits encore plus dommageables pour les salariés. L’une des constantes des problèmes rencontrés dans la plupart des PECO réside dans le retard dans le paiement des salaires par de nombreuses entreprises. Une source syndicale rapporte le cas d’une entreprise bulgare du secteur de la chaussure qui, sous prétexte de «mauvaise conduite», a licencié des salariés qui réclamaient des arriérés de salaires et essayaient, pour obtenir réparation, de créer un syndicat. Une grande entreprise multinationale de la chaussure, également implantée en Bulgarie, a licencié abusivement des représentants syndicaux. Ces derniers ont obtenu gain de cause devant le tribunal du travail mais ont préféré ne pas réintégrer leur entreprise par crainte de représailles. Les enquêtes menées par le centre de recherche SOMO (citées précédemment) font ressortir certaines des faiblesses du processus de négociation collective. En Pologne, par exemple, les négociations collectives se déroulent au niveau national, au niveau de la branche et également au niveau de l’entreprise, ce qui est source de tensions dans la mesure où les organisations représentatives impliquées peuvent être différentes suivant le niveau de négociation. Par ailleurs, la négociation au niveau de la branche se fait avec les associations d’employeurs. Dans l’habillement, l’association des producteurs de vêtements ne regroupe que 7 pour cent des employeurs, et ce qui est négocié lors de la négociation collective n’implique pas les autres entreprises, soit 93 pour cent du total. Du côté des travailleurs, malgré la longue tradition du syndicalisme en Pologne, le taux de syndicalisation dans les industries THC est faible et il n’y a généralement pas de représentant syndical dans les petites entreprises. Il n’y avait pas non plus de représentant syndical dans les quelques grandes entreprises d’habillement à capitaux étrangers visitées par le centre de recherche SOMO. Si, formellement, la liberté syndicale existe, il semble qu’il y ait aussi une attitude dissuasive de la part des employeurs, qui fait que les salariés craignent de perdre leur emploi s’ils cherchent à former un syndicat au sein de l’entreprise. Certains employeurs indiquent clairement qu’ils ne voient pas l’utilité d’une présence syndicale vu qu’il existe des «conseils de travailleurs» au sein des entreprises, qui fonctionnent d’une manière plus ouverte et moins conflictuelle. Le président du secrétariat à l’industrie légère de Solidarnosc a, par ailleurs, indiqué aux chercheurs du SOMO que son syndicat n’avait pas accès aux petites entreprises et que ce n’était qu’en cas de conflit majeur que les salariés approchaient son syndicat. Il convient cependant de noter que, en Pologne, comme dans un certain nombre d’autres pays, la dualité dans un syndicat dominant de l’action syndicale et de l’activité politique peut créer chez les employeurs des réticences compréhensibles. Il est parfois difficile de faire la part entre les actions qui ont pour objet de défendre les travailleurs et celles qui ont un objectif plus politique. En Roumanie, les enquêteurs du SOMO ont constaté que, parmi les quatre grandes centrales syndicales qui sont représentées dans la fédération de l’habillement, celle qui s’occupe plus particulièrement des anciennes entreprises d’Etat a plus d’influence sur le processus de négociation collective. C’est dans ce segment de la production que l’on trouve le plus fort pourcentage de travailleurs syndiqués et que les salariés connaissent le mieux leurs droits syndicaux. Dans le «nouveau» secteur privé, le taux de syndicalisation est plus faible et les atteintes au droit syndical plus nombreuses. Les employeurs de nombreuses entreprises privées de l’habillement s’opposent à toute présence syndicale et les travailleurs n’osent pas agir de peur de perdre leur emploi. De plus, il semble que beaucoup de salariés considèrent que le secteur privé offre de meilleurs salaires et que la contrepartie normale est de s’abstenir de toute forme d’action syndicale. Ce climat est entretenu par la persistance d’un chômage important qui limite encore davantage les velléités de revendication. En Bulgarie, les syndicats, et en particulier le plus important qui a résisté à la libéralisation de l’économie, considèrent qu’il est inévitable que leur influence diminue avec la privatisation de l’économie. Ils considèrent que la législation nationale du travail ne stipule pas de manière explicite l’obligation de signer des conventions collectives. Seule l’obligation de négocier existe. Dans un tel contexte, il n’est pas étonnant que les entreprises THC ne se préoccupent pas outre mesure du respect des droits syndicaux et que de nombreux abus soient enregistrés. La priorité syndicale actuelle est d’essayer de réduire l’instabilité de l’emploi, mais le poids des syndicats reste faible, comme le taux de syndicalisation.

Ces quelques exemples tirés de la réalité actuelle permettent de se faire une idée de la situation à l’égard des droits d’association et de négociation collective qui prévaut dans la majorité des pays d’Europe centrale et orientale. La déréglementation de l’économie, qui a constitué un vecteur de croissance certain, a également entraîné le développement d’un capitalisme libéral à l’extrême, voire sauvage, qui se soucie peu de la dimension sociale de la mondialisation. On retrouve cette attitude dans de nombreuses PMI du secteur THC dans lesquelles les dirigeants n’ont, comme seul objectif, que le profit à court terme et considèrent les syndicats comme des obstacles majeurs à leur stratégie. Dans les entreprises plus importantes, plus directement intégrées au marché mondial, la liberté d’association et le droit à la négociation collective sont davantage acceptés, même s’ils le sont comme un «mal nécessaire». Cependant, comme on l’a montré précédemment, dans ce secteur structuré on constate également des atteintes au droit syndical, y compris dans des filiales de multinationales.

Aux Etats-Unis, la liberté d’association et la liberté de négociation collective sont reconnues par la loi depuis les années trente (National Labor Relations Act et Fair Labor Standards Act). Dans les secteurs THC, le mouvement syndical, qui est l’un des plus anciens de l’industrie américaine, éprouve actuellement des difficultés à maintenir ses effectifs malgré ses efforts soutenus pour recruter de nouveaux membres, notamment auprès des travailleurs immigrés qui représentent l’essentiel des nouveaux arrivants sur le marché du travail des industries de l’habillement et de la chaussure. La mondialisation a entraîné de nombreuses fermetures d’entreprises, et beaucoup de travailleurs qui disposent encore d’un emploi préfèrent négocier directement avec leurs employeurs. La combinaison de ces facteurs limite la capacité d’action du mouvement syndical qui doit en outre faire face à des coûts croissants d’intervention lorsqu’il est partie prenante à des conflits du travail.

Le principal syndicat textile du pays, UNITE, considère par ailleurs que certaines initiatives de l’administration précédente ont érodé la protection des travailleurs. A l’heure actuelle, le secteur privé a plus de possibilités légales pour licencier des délégués syndicaux que par le passé, et l’arme des délocalisations à l’étranger est largement utilisée comme moyen de limiter l’action syndicale.

En Asie, la République populaire de Chine est de loin le plus important employeur dans les industries THC. L’existence d’un syndicat unique, lié au parti communiste, résume de manière simple la situation en matière de liberté d’association. Même si ce syndicat a évolué avec l’ouverture de la Chine à l’économie de marché, le système de relations professionnelles demeure entre les mains du pouvoir central, et les travailleurs ne font qu’appliquer des décisions qui ont été prises sans leur réelle participation. Il y a quelques années, une des avancées considérées comme importantes a été la reconnaissance explicite par le syndicat unique que l’un de ses objectifs était d’améliorer les conditions de vie et de travail de ses affiliés. Avant cette prise de position officielle, l’objectif déclaré du syndicat était de contribuer à la croissance et à l’expansion de l’économie chinoise. Depuis l’ouverture à l’économie de marché, il semble que les représentants syndicaux commencent à mieux apprécier le rôle social qu’ils ont à jouer.

Lorsque la Chine a repris possession du Territoire de Hong-kong, en juillet 1997, elle a fait savoir à l’OIT qu’elle continuerait à appliquer les conventions ratifiées par l’administration britannique. De fait, à l’exception de certaines modifications minimes, la législation du travail et les structures d’application sont restées telles qu’elles étaient avant la rétrocession. La loi prévoit le droit d’association, le droit pour les travailleurs de créer un syndicat ou de s’affilier à un syndicat de leur choix. En revanche, tous les droits syndicaux ne sont pas protégés de manière adéquate. Le droit à la négociation collective n’est toujours pas officiellement reconnu. La législation visant à protéger la négociation collective et les autres droits syndicaux, introduite juste avant la rétrocession du Territoire de Hong-kong à la Chine, a été immédiatement suspendue par la nouvelle administration. Dans les secteurs THC, comme dans d’autres secteurs industriels, il est de pratique courante que les travailleurs aient à signer un contrat de travail qui stipule qu’un arrêt de travail (notamment en cas de grève) constitue une cause de rupture de contrat susceptible d’entraîner un renvoi immédiat.

Au Bangladesh, le taux de syndicalisation dans les industries THC est très faible. Les employeurs du secteur structuré qui reconnaissent le droit à la négociation collective sont peu nombreux et la présence de délégués syndicaux, si elle est tolérée, puisque légale, n’est pas appréciée. Les syndicats sont pratiquement inconnus des travailleurs du secteur informel.

En Inde, la Constitution garantit la liberté syndicale et les travailleurs sont libres de s’affilier au syndicat de leur choix. La législation et la réglementation en vigueur sont très détaillées, et le système de relations professionnelles fonctionne assez bien dans le secteur structuré des industries THC. En revanche, dans le secteur informel et les petits ateliers, les lois sont rarement appliquées et la négociation collective n’existe pas. La négociation collective constitue le mode normal de fixation des salaires et de résolution des conflits dans le secteur formel où les syndicats sont présents. Dans le secteur informel, ce sont les employeurs qui fixent leurs conditions de manière unilatérale. L’Indonésie a récemment ratifié l’ensemble des normes fondamentales de l’OIT, y compris celles relatives à la liberté d’association et au droit de négociation collective. Depuis cette signature, on a pu assister à une certaine ouverture sur le plan syndical qui contraste avec la période précédente où des militaires faisaient partie des instances dirigeantes du syndicat unique, lui-même lié de manière très étroite au gouvernement.

A Sri Lanka, il n’existe aucune restriction légale à la liberté d’association ni au droit de négociation collective. La législation est appliquée de manière assez satisfaisante dans les entreprises THC qui ne font pas partie du système des zones franches, y compris dans les petites entreprises. En revanche, les employeurs des zones franches ne permettent généralement pas l’accès des délégués syndicaux à leurs entreprises. Les travailleurs sont représentés dans des structures internes à l’entreprise (Workers’ councils), ce qui, selon certains employeurs interrogés, permet de garantir la paix sociale indispensable au maintien de la compétitivité des entreprises sri-lankaises au niveau international.

Au Pakistan, les syndicats se plaignent du non-respect de la liberté d’association, pourtant garantie par la loi. Ils indiquent que, dans l’industrie du tapis, les employeurs sont tellement puissants et représentent un tel poids économique qu’ils peuvent, sans risque majeur, dénier aux travailleurs le droit de se syndiquer et de se faire représenter par leurs délégués syndicaux. En tout état de cause, les syndicats sont faibles. Le taux de syndicalisation de la main-d’œuvre industrielle dans son ensemble ne dépasse pas 10 pour cent (3 pour cent de la population active totale). La négociation collective, embryonnaire dans les entreprises THC du secteur structuré, est inexistante dans le secteur informel qui se développe du fait du recours croissant à la sous-traitance. A la demande du gouvernement, le BIT fournit une assistance technique au Pakistan pour améliorer la législation du travail et la rendre compatible avec les normes fondamentales. On trouve en Asie une situation similaire à celle rencontrée dans certains pays d’Europe centrale et orientale, à savoir une législation qui évolue dans le sens d’une meilleure reconnaissance des droits syndicaux et une pratique qui s’éloigne de cette législation au fur et à mesure que l’on descend dans la taille des entreprises. Les progrès enregistrés en la matière dans le secteur structuré THC ne doivent pas faire oublier que, dans de très nombreux pays, la liberté d’association est bafouée par les petites entreprises et le secteur informel et que le droit à la négociation collective représente un concept abstrait vide de contenu. Le recours grandissant à la sous-traitance et au travail à domicile augmente l’importance de cette marginalisation syndicale des travailleurs des petites unités de production THC.

En Afrique, dans les principaux pays producteurs THC, les situations sont contrastées. A Madagascar, par exemple, le taux de syndicalisation est extrêmement bas (autour de 3 pour cent) et, de ce fait, le système des relations professionnelles repose davantage sur une négociation directe des employeurs avec les travailleurs individuels. Compte tenu de la situation économique et des possibilités limitées d’emploi dans l’industrie, les travailleurs hésitent à se syndiquer de peur de représailles éventuelles et se trouvent, en conséquence, en position de faiblesse. Les principaux syndicats textiles, qui regroupent environ 7 000 membres, se plaignent d’un dialogue difficile avec les employeurs.

A Maurice, en revanche, où l’économie est en surchauffe depuis quelques années et où les industries THC souffrent d’une pénurie de main-d’œuvre qualifiée, nécessaire à l’amélioration de la qualité de la production, le mouvement syndical est actif. La Constitution protège de manière explicite le droit des travailleurs de s’affilier à un syndicat. Les trois confédérations syndicales mauriciennes ont une longue pratique de la négociation collective, et les relations professionnelles se déroulent, dans l’ensemble, dans un climat d’acceptation réciproque. Le «miracle» économique mauricien issu de la diversification de l’économie, et qui a permis à ce pays d’échapper à la dépendance sucrière, explique en grande partie cette situation. Dans une majorité d’entreprises THC, gérées par des Mauriciens, tous les salariés sont syndiqués et le climat social est satisfaisant. En revanche, les syndicats se plaignent des pratiques de certains employeurs asiatiques qui font preuve d’une attitude antisyndicale manifeste. Ces employeurs, qui sont minoritaires dans les industries THC, donnent des directives à leur personnel d’encadrement pour qu’ils incitent les travailleurs à ne pas se syndiquer. En cas de conflit du travail, les procédures de recours sont nombreuses et longues. Une procédure d’appel auprès de la Cour suprême peut prendre de cinq à six ans avant d’aboutir. Les syndicats ne disposent pas de moyens financiers suffisants pour suivre des procédures aussi longues et coûteuses, et les salariés de base préfèrent souvent abandonner la procédure. Ils font alors l’objet de sanctions ou sont licenciés.

Au Maroc, les travailleurs sont libres de créer des syndicats et d’y adhérer, mais les syndicats eux-mêmes ne sont pas totalement à l’abri d’ingérences externes. Le droit d’organisation, de négociation collective et de grève est limité faute de protection adéquate. Compte tenu de l’importance des industries THC pour l’économie marocaine, des réformes sont en cours pour assurer un meilleur fonctionnement du système des relations professionnelles et éviter les conflits majeurs qui pourraient paralyser le secteur. Cependant, la pratique de la sous-traitance auprès des petites entreprises du secteur informel, qui permet d’améliorer la flexibilité, constitue un frein à une amélioration significative de la protection des droits syndicaux des travailleurs des secteurs THC.

En Tunisie, la Constitution et le Code du travail mentionnent expressément le droit des travailleurs de former des syndicats. Dans les industries THC, les syndicats, très présents dans le secteur structuré, participent à la négociation collective qui fixe les salaires et un certain nombre de conditions de travail pour une période déterminée. Ce cadre de négociation garantit une forme de paix sociale. Il permet actuellement à l’industrie de se restructurer, conformément aux orientations préconisées par le gouvernement à la suite d’une récente analyse en profondeur des forces et des faiblesses des industries THC en Tunisie. Les syndicats se plaignent cependant d’un accroissement de la précarisation de l’emploi et des exigences croissantes des employeurs en matière de productivité du travail. Les employeurs, pour leur part, rejettent la responsabilité sur les donneurs d’ordres étrangers qui exigent des industriels tunisiens une flexibilité accrue et une amélioration de la qualité, tout en exerçant une pression à la baisse sur les prix. Les employeurs désireraient une plus grande flexibilité de la législation, notamment en matière de temps du travail, pour la mise en place d’un système d’annualisation. Les syndicats sont hostiles à cette approche car ils craignent qu’elle se traduise par des pressions supplémentaires sur les salariés. Certains employeurs considèrent également que le travail à domicile devrait être favorisé par souci de flexibilité, ce à quoi les syndicats s’opposent pour des raisons compréhensibles.

Ces quatre exemples de pays choisis en Afrique, parmi les principaux producteurs des secteurs THC, font apparaître clairement la diversité des situations. Plus un pays est développé et intégré dans le commerce mondial des produits THC, plus sa législation nationale garantit la liberté d’association et le droit de négociation collective. La mise en œuvre effective de ces principes législatifs dépend d’un certain nombre de facteurs – tradition démocratique du pays, attitude des employeurs individuels et également environnement international, qui peut exercer des pressions indirectes sur les droits syndicaux. De ce point de vue, la situation est paradoxale: les donneurs d’ordres étrangers sont de plus en plus nombreux à mettre en vigueur des codes de conduite et à prendre d’autres initiatives sociales visant à améliorer le respect des droits de l’homme au travail, mais, dans le même temps, ils imposent à leurs fournisseurs des pays en développement des contraintes de prix, de qualité et de flexibilité qui sont de nature à compromettre le respect de ces droits.

En Amérique du Sud et en Amérique centrale, les mêmes causes produisent les mêmes effets. De nombreux pays garantissent dans leur Constitution et leur législation la liberté d’association et le droit de négociation collective, mais les pratiques s’écartent parfois de la législation et les droits syndicaux ne peuvent pas toujours être exercés de manière satisfaisante.

Au Costa Rica, par exemple, où le Code du travail a été modifié en 1993, notamment pour améliorer la protection des libertés syndicales et éviter la discrimination antisyndicale, les changements législatifs n’ont pas été accompagnés d’améliorations substantielles. Il est toujours difficile de former un syndicat ou d’en devenir membre en raison de l’hostilité des employeurs à toute forme de contrepouvoir syndical. Aux syndicats ces derniers préfèrent les associations solidaristes qu’ils peuvent mieux contrôler. Dans les secteurs THC, y compris dans les zones franches d’exportation, les syndicalistes du secteur privé risquent souvent de perdre leur emploi du fait de leur appartenance syndicale et font partie des salariés «à risque» que les entreprises évitent d’employer. De ce fait, la négociation collective est réduite et le taux de syndicalisation est bas.

En Colombie, la Constitution de 1991 reconnaît le droit d’organisation et protège le droit de négociation collective. Dans les grandes entreprises THC, des syndicats se sont formés, mais, dans l’ensemble du secteur, le taux de syndicalisation reste faible. Par ailleurs, certains leaders syndicaux font l’objet d’intimidations de la part des trafiquants, de la guérilla et des groupes paramilitaires. Dans ce climat d’insécurité, il est difficile aux responsables syndicaux de faire valoir leurs droits et de mener à bien un processus normal de négociation collective.

En ce qui concerne le Honduras, dans la réponse fournie au BIT en vue de la préparation de ce rapport, le gouvernement indique que la législation du travail reconnaît la liberté d’association mais que ce droit est souvent violé par certains des employeurs des industries THC, qui n’acceptent pas de reconnaître les syndicats au sein de leurs entreprises. Le gouvernement ajoute que ce problème est l’un des plus importants dans le secteur des «maquilas» (entreprises produisant en zone franche pour l’exportation), où il n’existe de représentation syndicale que dans 23 pour cent des entreprises. Le rapport du gouvernement souligne que la faiblesse de la présence syndicale tient également au fait qu’il y a dans les industries THC beaucoup de petites entreprises qui n’emploient pas suffisamment de travailleurs pour qu’un syndicat puisse se créer. De ce fait, la négociation collective est limitée, sauf dans le cas de la chaussure où il existe une convention collective sectorielle.

Au Mexique, les droits syndicaux et la liberté d’association sont garantis à la fois par la Constitution et par la loi. Les grandes entreprises THC qui produisent pour l’exportation, dans le cadre de l’ALENA, appliquent, de manière générale, la législation en vigueur, même si des sources syndicales font état d’atteintes à certains droits syndicaux. Dans le cas du Mexique, il est probable que le fait d’appartenir à une zone de libre-échange avec les Etats-Unis a eu un effet positif sur la mise en œuvre effective des principes relatifs aux droits de l’homme au travail, et ceci d’autant plus que le syndicat américain des secteurs THC (UNITE) garde un œil vigilant sur les atteintes à ces principes. C’est en descendant dans la chaîne de sous-traitance que l’on peut constater l’existence de violations de la législation en la matière. Les petites entreprises, ici encore, sont plus difficiles à contrôler, et les travailleurs concernés ne bénéficient pas de tous les droits syndicaux garantis par la loi.

Au Nicaragua, si, légalement, tous les travailleurs ont le droit de former les syndicats de leur choix et d’y adhérer, les entreprises THC des zones franches font obstacle à l’activité syndicale et s’efforcent de mettre en place des structures alternatives de représentation des salariés de manière à éviter les conflits. Le nouveau Code du travail de 1996 réaffirme le droit constitutionnel de négociation collective mais limite fortement le droit de grève qui ne peut être utilisé qu’en dernier recours, lorsque les autres tentatives de conciliation ont échoué.

Au Pérou, les réformes économiques d’ajustement structurel, entreprises au début des années quatre-vingt-dix, ont eu pour corollaire un affaiblissement des droits syndicaux. Le développement des contrats à durée déterminée et l’emploi de jeunes considérés comme étant «en formation» ont diminué le pourcentage de travailleurs des industries THC autorisés à se syndiquer. Les amendements apportés à la législation du travail en 1995 et 1996 n’ont pas permis de restaurer l’ensemble des droits syndicaux. En 1996, le Comité de la liberté syndicale de l’OIT a noté que les amendements n’avaient pas permis de protéger les travailleurs et leurs organisations contre la discrimination antisyndicale et les interventions des employeurs. Il a aussi noté des entraves au droit de négociation collective. Depuis lors, des actions ont été entreprises, mais il est difficile de considérer que tous les droits ont été rétablis et peuvent être exercés de façon satisfaisante.

En République dominicaine, la liberté d’association est reconnue par la loi et environ 10 pour cent des salariés du secteur industriel structuré sont syndiqués. Des sources syndicales font cependant état de pressions exercées par les employeurs des entreprises THC pour dissuader leurs travailleurs de se syndiquer. La négociation collective est légale, mais seule une minorité d’entreprises ont négocié des accords collectifs. Le règlement des conflits du travail, de la compétence des tribunaux du travail, souffre de lenteurs de procédure et, selon les syndicats, d’insuffisances graves liées à un certain climat de corruption. Dans d’autres grands pays producteurs d’Amérique latine, comme l’Argentine et le Brésil, le taux de syndicalisation dans les industries THC est assez important et le droit d’association est mieux respecté dans le secteur structuré. Cependant, les réformes économiques entreprises ces dernières années ont eu pour conséquence de limiter le libre exercice de l’ensemble des droits syndicaux.

En Argentine, les mesures de restructuration de l’économie prises en vertu des pouvoirs présidentiels d’urgence ont augmenté la flexibilité du travail et accru la déréglementation du marché du travail. Des décrets successifs ont réduit le cadre de la négociation collective, qui a cependant été maintenue comme une obligation légale.

Au Brésil, la loi limite également l’étendue des questions pouvant faire l’objet d’une négociation collective. Le gouvernement dispose des moyens qui lui permettent, le cas échéant, d’annuler des accords collectifs qui ne lui sembleraient pas compatibles avec sa politique salariale. Les syndicats sont actifs dans les entreprises THC du secteur structuré, mais ils doivent faire face à une déréglementation croissante du marché du travail qui va dans le sens d’une plus grande flexibilité. Par ailleurs, le développement de la sous-traitance fait qu’une partie de plus en plus importante de la production des produits THC est réalisée par des travailleurs non syndiqués.

Dans ces grands pays, où il existe une longue tradition syndicale, les droits des travailleurs sont légalement garantis et les structures de négociation existent. La difficulté vient davantage des restructurations économiques qui accentuent la flexibilité du travail et fragilisent ainsi le pouvoir de négociation des travailleurs et de leurs représentants. Ici encore, la mondialisation permet, sous certaines conditions, de maintenir ou de créer des emplois dans les industries THC, mais ces emplois sont généralement plus précaires et plus sensibles à la conjoncture internationale, ce qui réduit d’autant la portée de toute action de revendication individuelle ou collective des salariés.

Les exemples présentés brièvement dans cette section ont pour objet de mettre en évidence quelques-unes des dérives des bases du système de relations professionnelles, tel qu’il fonctionne dans les industries THC. Il ne faut cependant pas perdre de vue que, dans beaucoup de pays, la liberté d’association a gagné du terrain au cours des années sous l’impulsion des pouvoirs publics et que le cadre réglementaire de la négociation collective a été amélioré. Si les pratiques constatées s’éloignent parfois de ce cadre, il n’en demeure pas moins vrai que de nombreuses entreprises THC de par le monde appliquent la législation en vigueur et «jouent le jeu» de la négociation collective, même si les contraintes imposées par le marché mondial pèsent parfois lourdement sur leur viabilité à long terme. C’est dans le contexte de la mondialisation qu’il convient d’apprécier les dérives et, autant que faire se peut, de les corriger.

2.3. Discrimination: travailleurs migrants
et femmes en point de mire

Dans le secteur manufacturier, les industries THC sont parmi celles qui génèrent le plus fort pourcentage d’emplois non qualifiés. Leur image auprès des jeunes n’est pas bonne et de nombreuses entreprises dans le monde éprouvent des difficultés à recruter la main-d’œuvre dont elles auraient besoin pour renouveler leurs effectifs. Le résultat est que, dans la majorité des pays industriels et dans un nombre croissant de pays ayant atteint un certain niveau de développement, les entreprises THC fonctionnent avec une main-d’œuvre vieillissante et composée d’un fort pourcentage d’immigrés en provenance de pays moins développés. L’autre élément qui caractérise la structure de la main-d’œuvre des industries THC est l’importance des femmes, en particulier dans l’habillement, ainsi que dans les postes peu qualifiés de l’industrie textile et de la chaussure.

La combinaison de ces éléments, dans un contexte de concurrence internationale exacerbée, fournit un environnement propice au développement de pratiques discriminatoires en matière d’emploi et de profession. En ce qui concerne l’emploi des femmes, la principale source de discrimination réside dans l’inégalité des salaires entre hommes et femmes. Cette inégalité, brièvement mentionnée dans le chapitre précédent, peut être observée dans l’ensemble des pays producteurs.

Dans les pays industriels, où la promotion de l’égalité entre hommes et femmes constitue désormais un discours récurrent des décideurs politiques et économiques, l’exemple de l’Union européenne est significatif du chemin qu’il reste à parcourir. Dans l’Union européenne, les industries THC se situent, depuis longtemps, dans leur ensemble au bas de l’échelle salariale. Déjà dans les années quatre-vingt, on estimait que le niveau moyen des gains, par rapport à la moyenne de l’industrie manufacturière, se situait autour de 85 pour cent dans l’industrie textile, de 75 pour cent dans l’habillement et de 80 pour cent dans la chaussure. Les écarts ont eu tendance à se creuser dans la plupart des pays européens dans les années quatre-vingt-dix, notamment dans les industries de l’habillement et de la chaussure les plus exposées à la mondialisation. La concurrence internationale a exercé une pression à la baisse sur les salaires, ce qui a par ailleurs contribué à accélérer la détérioration de l’image de la filière THC dans l’Union européenne. Sur le plan salarial, les écarts entre hommes et femmes ne se sont pas réduits. Dans des industries ayant une main-d’œuvre essentiellement féminine (60 pour cent dans le textile, 70 pour cent en moyenne dans l’habillement), le salaire des femmes, dans les années quatre-vingt, était inférieur de 20 pour cent à celui des hommes dans le textile et de 16 à 17 pour cent dans l’habillement^[9].

La politique volontariste de l’Union européenne dans le domaine de la non-discrimination et de l’égalité de traitement n’a pas modifié fondamentalement les choses au cours des années quatre-vingt-dix. Les écarts salariaux entre hommes et femmes sont sensiblement identiques, à de rares exceptions près, à ceux de la décennie précédente. Il est par ailleurs significatif de constater que la filière THC a été systématiquement absente des campagnes menées par la Commission européenne dans le domaine de l’égalité des chances. La demande, avancée par la fédération syndicale européenne (FSETHC) dans le cadre des dialogues sociaux sectoriels au niveau européen, d’effectuer des sensibilisations aux bonnes pratiques en matière de non-discrimination n’a pu aboutir dans le textile-habillement qu’après de longues discussions, tandis qu’elle a reçu une fin de non-recevoir dans la chaussure. Beaucoup trop d’employeurs européens considèrent encore que le recours à une main-d’œuvre féminine bon marché constitue la réponse la mieux appropriée à la concurrence internationale. Pourtant, de nombreuses études ont démontré que la compétitivité de l’Union européenne dans ces secteurs se situait ailleurs, dans les facteurs hors coût de production (créativité, rapidité d’adaptation au marché, produits de «niche», etc.). Des progrès ont cependant été enregistrés dans un certain nombre de pays membres de l’UE. En Grande-Bretagne, par exemple, l’introduction du salaire minimum a permis aux femmes des industries THC de voir leur rémunération progresser, ce qui a quelque peu réduit l’écart entre hommes et femmes. Dans les pays scandinaves, l’écart de rémunération entre hommes et femmes est plus réduit, et les campagnes de sensibilisation ont reçu un écho plus favorable que dans d’autres pays de l’UE. En Allemagne et en France, ce sont les nouvelles orientations des gouvernements en place qui ont le plus contribué à une prise de conscience des disparités salariales et à l’amorce de meilleures pratiques dans les industries THC.

Dans les pays d’Europe centrale et orientale, les salaires pratiqués dans la filière THC sont nettement inférieurs à ceux répertoriés dans l’ensemble de l’industrie manufacturière. Une enquête réalisée en 1996 par le ministère de l’Emploi de la République tchèque faisait apparaître que, sur une liste de 52 secteurs économiques, les salaires dans le textile, l’habillement, le cuir et la chaussure se situaient respectivement en 47^e, 48^e, 49^e et 51^e position. Le rapport entre les salaires les plus élevés (banques, commerce) et ceux de la filière THC était de 3 pour 1. En Hongrie, le niveau des salaires dans l’habillement et la chaussure représente 35 pour cent de la moyenne du secteur manufacturier. En Bulgarie, il représente 60 pour cent, et l’on constate par ailleurs de nombreux retards dans le paiement des salaires. Dans tous ces pays où les niveaux de salaires pour l’ensemble de la filière THC sont bas, les femmes sont les moins bien payées, et les écarts de salaires entre hommes et femmes se situent dans le haut de la fourchette (plus de 20 pour cent) des écarts européens^[10].

On trouve des situations analogues dans les autres pays industriels, sauf au Japon où il semblerait que l’écart de rémunération entre hommes et femmes soit plus faible. On ne dispose malheureusement pas de statistiques fiables pour l’ensemble des pays en développement. Cependant, les informations disponibles permettent de relever certaines tendances évoquées dans le chapitre précédent. Dans l’industrie textile, c’est dans certains pays d’Asie et au Mexique que l’on trouvait le plus grand différentiel de salaires entre hommes et femmes (50 pour cent) en 1995. Si, depuis cette date, on a pu constater une certaine réduction de cet écart, notamment au Mexique depuis la signature de l’ALENA, la discrimination salariale subsiste. Dans l’habillement, les statistiques disponibles font apparaître un écart moindre qui se situe dans une fourchette de 15 à 25 pour cent. De plus, dans la plupart des pays qui fournissent des statistiques sur ce sujet, il apparaît que l’écart a tendance à se réduire au fil des années. Ces quelques éléments d’information doivent cependant être considérés avec beaucoup de prudence. Il faut en effet garder à l’esprit l’importance de l’emploi informel et du travail à domicile dans les pays en développement, deux types d’activités que les statistiques officielles ne reflètent pas. S’il était possible d’intégrer ces deux éléments qui jouent un rôle déterminant dans la chaîne de sous-traitance, il est fort à parier que l’écart de salaires entre hommes et femmes apparaîtrait supérieur, surtout dans l’industrie de l’habillement.

En matière d’accès à l’emploi, les femmes font parfois l’objet de discriminations non explicites. C’est ainsi qu’un certain nombre d’associations d’employeurs, dans les informations qu’elles ont fournies au BIT pour la préparation de ce rapport, indiquent que les chefs d’entreprises ont certaines réticences à employer des femmes à des postes sensibles pour la bonne marche de la production. La raison principale de ces réticences est que ces femmes, si elles tombent enceintes, risquent de compromettre la bonne marche de l’entreprise. Le coût induit par la protection sociale en la matière est également évoqué comme un problème supplémentaire qui pourrait nuire à la compétitivité de l’entreprise dans un contexte de concurrence aiguë. Un autre élément invoqué, principalement dans le cas de l’industrie textile, est qu’il est difficile d’employer des femmes dans un système de rotation du personnel sur trois équipes (3 fois 8), en raison de l’existence de législations nationales interdisant le travail de nuit des femmes. Dans un certain nombre de pays, les associations d’employeurs de la filière THC déclarent souhaiter un assouplissement de la législation en vigueur qui leur permettrait, sur une base volontaire et avec des aménagements particuliers, d’employer des femmes dans les équipes de nuit.

En ce qui concerne les types d’emplois, on constate depuis quelques années que les femmes sont plus nombreuses à accéder à des postes qualifiés ainsi qu’à des postes d’encadrement, même si, dans leur majorité, elles occupent encore l’essentiel des postes non qualifiés. Cette amélioration, qui va dans le sens d’une moindre discrimination en matière de profession, tient autant à l’évolution des mentalités qu’au développement d’une pénurie de main-d’œuvre qualifiée dans les industries THC.

En Europe, où cette pénurie est particulièrement sensible en raison des transformations technologiques qui ont dû être opérées pour maintenir la compétitivité de l’industrie THC, les femmes ont particulièrement bénéficié des programmes de «montée en qualification» mis en place par la profession. L’analyse de la Commission européenne sur la compétitivité du textile-habillement européen a permis d’identifier les forces et les faiblesses de cette filière industrielle et d’en tirer les conséquences en matière de formation. Au niveau du personnel d’exécution, la filière a de plus en plus besoin d’opérateurs polyvalents, capables de conduire des machines plus complexes. Les industries THC sont également parvenues à permettre l’accès des femmes à des postes d’encadrement et de responsabilité, ce qui a amélioré sensiblement le statut socio-économique de la femme. Certes, le pourcentage de femmes reste encore insuffisant dans les postes les plus élevés de la hiérarchie, mais les progrès accomplis dans ce domaine au cours des dernières années sont indéniables. On note une situation analogue dans la plupart des pays industriels. Aux Etats-Unis, par exemple, où les femmes constituent l’essentiel de la main-d’œuvre et où le pourcentage de travailleurs immigrés est très élevé, on trouve aussi une majorité de femmes dans les postes de supervision des chaînes de production. Les femmes sont également présentes à tous les niveaux de la hiérarchie d’encadrement. Elles demeurent cependant encore minoritaires au sommet de cette hiérarchie.

En Suisse, où les femmes représentent les deux tiers de la main-d’œuvre des entreprises de la filière textile, des efforts ont été entrepris pour permettre à ces femmes, dont 60 pour cent sont étrangères, d’accéder à des qualifications supérieures ainsi qu’à des postes d’encadrement. Au Japon, des efforts similaires ont été mis en œuvre pour améliorer l’accès des femmes aux postes de responsabilité et accroître leur formation. Dans des secteurs qui emploient 80 pour cent de femmes, le problème principal est actuellement de recruter de jeunes travailleuses pour remplacer les femmes qui partent à la retraite. Malgré une amélioration sensible des opportunités de carrière, les secteurs THC souffrent d’une pénurie chronique de main-d’œuvre qualifiée. En 1996, un projet visant à améliorer l’image de ces industries et à accroître leur capacité novatrice a été lancé au plan national. De nombreuses femmes ont participé, dans les entreprises, à ce projet et ont joué un rôle déterminant dans la mise en place de mesures concrètes d’amélioration.

Dans les pays en développement, la situation est plus contrastée. C’est dans les pays qui doivent procéder à des mutations technologiques et à une «montée en qualité» de leur production pour maintenir leur compétitivité internationale que les femmes parviennent le mieux à accéder à un plus large éventail de qualifications ainsi qu’aux postes d’encadrement. C’est également dans ces pays, dans lesquels, généralement, les niveaux de salaire sont supérieurs à la moyenne des pays en développement, que les industries THC rencontrent le plus de difficultés pour recruter la main-d’œuvre qualifiée dont elles ont besoin.

En Malaisie, par exemple, la fédération des employeurs du secteur manufacturier note avec satisfaction que, dans les industries THC, les femmes ont progressivement accédé à tous les postes de gestion («senior» et «middle» management) et d’encadrement («executive» et «supervising levels»). Dans l’industrie de l’habillement, en particulier, on trouve beaucoup de femmes contremaîtres et chefs d’équipe et les postes de gestion (finance, marketing, vente) leur sont ouverts. Par ailleurs, la modernisation de l’appareil productif a entraîné une amélioration moyenne des capacités du personnel d’exécution, essentiellement composé de femmes. La fédération des employeurs indique par ailleurs que le travail à domicile est facilité afin d’offrir des opportunités d’emplois supplémentaires aux femmes qui ont des charges de famille. Ce dernier point relativise quelque peu les éléments positifs précédents dans la mesure où les tâches réalisées à domicile demandent peu de qualifications et n’offrent pas, loin s’en faut, toutes les garanties d’un emploi en usine. On trouve une situation similaire en Indonésie, pays dans lequel les femmes ont toujours joué un rôle important dans la filière textile-habillement et sont présentes depuis de nombreuses années dans les postes de supervision et d’encadrement. Bien entendu, dans les deux pays mentionnés ci-dessus, l’avancée des femmes au niveau professionnel se rapporte au secteur structuré. Dans le secteur informel, les femmes continuent à être employées, dans leur vaste majorité, à des tâches n’exigeant pas de qualifications particulières, et les machines qu’elles utilisent font appel à une technologie qui n’a pas beaucoup évolué au cours des dernières décennies. En Thaïlande, les femmes qui constituent l’essentiel de l’emploi structuré dans l’industrie de l’habillement remplacent progressivement les hommes dans les postes de supervision du personnel d’exécution. Elles font également des percées importantes dans les postes de gestion, notamment dans la commercialisation des produits. On peut également constater que c’est parmi les anciens «dragons» d’Asie, notamment à Singapour et à Hong-kong, que les femmes occupent les postes les plus sensibles en matière décisionnelle dans les industries THC qui subsistent, ainsi que dans les activités commerciales de sous-traitance dans lesquelles ces économies se sont progressivement spécialisées. Les informations incomplètes dont on dispose sur la République populaire de Chine donnent à penser que les industries THC confient volontiers des postes de responsabilité aux femmes, surtout des postes de supervision des activités de production et des postes de cadres moyens.

Dans les pays en développement du continent américain, la qualité des postes offerts aux femmes s’est surtout améliorée dans les pays les plus avancés qualitativement dans la mondialisation des produits THC. Au Mexique, la modernisation des structures de production, rendue nécessaire par l’ALENA, et l’accès privilégié au marché des Etats-Unis ont permis aux femmes d’acquérir de meilleures qualifications, de participer plus activement au mouvement syndical et de se voir offrir des postes d’encadrement. La participation accrue des femmes aux instances politiques et syndicales a, par ailleurs, contribué à renforcer leur présence lors de la prise de décisions relatives à l’amélioration de la législation du travail. Elles ont beaucoup contribué aux avancées sociales concernant l’hygiène et la sécurité ainsi que la protection de la maternité. En Argentine, la Fédération de l’industrie de la chaussure note que, dans ce secteur qui emploie 30 pour cent de femmes, il n’existe aucune discrimination fondée sur le sexe en matière d’emploi et de profession. Les femmes, qui sont très appréciées dans l’industrie, bénéficient des mêmes opportunités professionnelles que leurs homologues masculins.

En Afrique où, pour des raisons culturelles, les femmes éprouvent dans un certain nombre de pays des difficultés à faire reconnaître leurs compétences professionnelles, la mondialisation de l’économie et des industries THC, en particulier, a permis une certaine évolution des mentalités en la matière. Dans les pays du Maghreb, comme le Maroc et la Tunisie, la forte intégration des secteurs THC au marché mondial a ouvert de nouvelles voies professionnelles aux femmes. La modernisation en cours entraîne une amélioration moyenne des qualifications, et les femmes accèdent progressivement à des postes de responsabilité dans ces industries dont le rôle économique comme moteur du développement industriel est reconnu. On trouve une situation identique à Maurice, où le programme d’ajustement structurel qui a mis un terme à la dépendance sucrière du pays a également permis aux femmes de trouver des emplois plus valorisants dans l’industrie d’exportation, et notamment dans l’habillement où des postes de responsabilité leur sont désormais accessibles.

Dans d’autres pays en développement, moins avancés du point de vue économique, les industries THC continuent à se spécialiser dans les activités à fort contenu de main-d’œuvre et fournissent le marché mondial en produits relativement standardisés, de qualité moyenne, destinés à la consommation de masse. C’est dans ces pays que la situation professionnelle des femmes a le moins progressé. Dans leur majorité, les femmes restent employées à des tâches répétitives de coupe, d’assemblage et d’emballage opérées sur des machines traditionnelles, dans des productions en ligne qui ne demandent pas de qualifications particulières. C’est également dans ce type de situation, courante dans des pays comme le Bangladesh, le Pakistan, le Cambodge, le Viet Nam, Madagascar et de nombreux pays d’Amérique centrale, que l’on rencontre le moins de femmes aux postes d’encadrement et de supervision. Par ailleurs, dans l’ensemble des pays en développement, les petites entreprises et les ateliers informels qui se trouvent à la fin de la chaîne de sous-traitance n’offrent aux femmes qui y travaillent que des emplois non qualifiés qui supportent les plus fortes contraintes de coût et dans lesquels les perspectives de valorisation sont inexistantes.

A l’extrême des pratiques discriminatoires à l’égard des femmes, on trouve les châtiments corporels et les diverses formes de harcèlement, y compris le harcèlement sexuel. Si les châtiments corporels sont heureusement fort rares, dans de nombreux pays, y compris les pays industriels, des femmes sont confrontées à diverses formes de harcèlement sur leur lieu de travail.

Une forme insidieuse de harcèlement, qui s’applique également aux hommes, est liée à la mondialisation des industries THC. En utilisant l’argument de la compétition internationale, un certain nombre d’employeurs menacent leurs salariés de délocaliser leur activité à l’étranger. La crainte d’une fermeture de l’entreprise, qui est d’autant plus facile dans les secteurs de l’habillement ou de la chaussure que les investissements en capital sont souvent réduits, soumet les salariés à une forme de harcèlement particulièrement sournoise, puisqu’elle ne se traduit par aucun acte légalement répréhensible. Ce n’est qu’en cas de fermeture effective de l’entreprise et de licenciement collectif que les salariés disposent, suivant la législation existante, de moyens de recours éventuels.

Comme on l’a vu précédemment, les industries THC emploient beaucoup de femmes, et la majorité d’entre elles sont jeunes. Il existe en conséquence une situation de nature à favoriser les pratiques de harcèlement sexuel.

Dans certains pays où se sont développées des zones franches, beaucoup de jeunes filles célibataires ont quitté les zones rurales pour venir travailler dans ces zones franches. Ces jeunes filles, qui logent généralement à la périphérie des entreprises dans lesquelles elles travaillent, peuvent faire l’objet de harcèlement sexuel sur leur lieu de travail, mais sont également exposées à des risques similaires lors de leurs déplacements à l’extérieur de l’entreprise. Dans certains pays en développement, des employeurs conscients de ces problèmes ont mis en place des structures d’accueil pour les jeunes filles célibataires. Dans certains autres pays, comme en République populaire de Chine, les pouvoirs publics participent à la construction de logements destinés aux travailleurs des industries THC. Pour être efficaces, et socialement acceptables, de telles mesures ne devraient constituer qu’un préalable à l’intégration progressive de ces femmes dans la communauté urbaine à laquelle elles appartiennent désormais.

Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail peut prendre diverses formes plus ou moins graves et dommageables pour celles qui ont à le subir. Si les abus sexuels existent encore dans les industries THC, ils sont heureusement de moins en moins nombreux et le plus souvent le fait d’autres employés qui exercent un pouvoir direct sur les jeunes filles qu’ils abusent ou tentent d’abuser. Au cours des dernières années, sous l’impulsion des pouvoirs publics, qui ont par ailleurs renforcé les sanctions en la matière, et avec l’appui des syndicats et de nombreuses associations d’employeurs, des campagnes d’information et de sensibilisation ont été menées, aussi bien dans les pays industriels que dans les pays en développement. Ces campagnes commencent à produire leurs effets sur l’opinion publique en général et sur les personnes directement concernées. C’est une fois de plus dans le secteur structuré et dans les entreprises où les syndicats sont représentés que les progrès les plus sensibles semblent avoir été réalisés, ne serait-ce que dans la perception du problème. Certes, le harcèlement sexuel, qui conserve son caractère tabou, n’a pas totalement disparu, mais ses formes les plus extrêmes sont en voie de diminution, et les femmes qui en ont été victimes ont moins tendance que par le passé à garder le silence^[11].

Si les femmes constituent l’objet principal des pratiques discriminatoires dans les industries THC, une autre forme de discrimination tient à la nature cosmopolite de l’emploi. Les industries THC, dans tous les pays industriels et dans un nombre croissant de pays en développement, emploient beaucoup de travailleurs immigrés. La présence d’une forte proportion d’immigrés dans les pays les plus avancés économiquement, ainsi que dans ceux qui progressent sur la voie du développement, est le reflet de ces industries. Les conditions de travail difficiles, les bas salaires et les perspectives économiques négatives sont autant de facteurs qui contribuent à détourner les jeunes de ces métiers dont l’image d’ensemble n’est pas bonne.

Pour faire face à la pénurie de main-d’œuvre qui en résulte, les employeurs doivent avoir recours à de la main-d’œuvre en provenance d’un pays moins développé. De la même manière que les industries THC se sont déplacées par vagues successives en délocalisant les parties les plus utilisatrices de main-d’œuvre dans des pays où les salaires et les coûts de production étaient inférieurs, l’immigration suit elle aussi des vagues successives au fur et à mesure que des pays se développent et offrent d’autres possibilités d’emploi à leurs ressortissants. Ainsi, alors qu’il y a seulement dix ans les industries THC employaient principalement des travailleurs immigrés dans les pays industriels et les «dragons» d’Asie, aujourd’hui la pénurie de main-d’œuvre touche d’autres pays d’Asie, comme la Thaïlande ou la Malaisie, ainsi que d’autres pays producteurs qui ont réussi leur mutation industrielle, comme Maurice en Afrique ou le Mexique sur le continent américain. Ces pays doivent désormais faire appel à de la main-d’œuvre étrangère pour assurer la production de produits THC.

L’arrivée de travailleurs appartenant à d’autres cultures crée parfois des attitudes discriminatoires dont sont victimes ces minorités ethniques qui, en plus de leurs difficultés culturelles, souffrent le plus souvent de la barrière linguistique. Aux Etats-Unis, par exemple, dans les zones urbaines, les entreprises du textile-habillement emploient une majorité d’immigrants tandis que, dans les zones rurales du sud, environ la moitié de la main-d’œuvre est composée d’immigrants et de Noirs américains. Un nombre substantiel de petites entreprises appartiennent également à des immigrants, notamment en Californie où il existe une importante communauté asiatique dans l’habillement. Le syndicat UNITE déploie des efforts considérables pour protéger les travailleurs immigrés des pratiques discriminatoires. Il organise des cours de langue pour rompre la barrière linguistique ainsi que divers programmes de formation dans la langue des immigrants pour leur permettre de mieux connaître leurs droits. Paradoxalement
– ou cela n’est peut-être pas aussi paradoxal qu’il y paraît – c’est dans les entreprises gérées par des immigrants, et surtout dans les entreprises gérées par des employeurs asiatiques, que les travailleurs immigrés font le plus l’objet de pratiques discriminatoires qui violent la législation et portent atteinte à leurs droits fondamentaux. Dans les entreprises où coexistent travailleurs américains et travailleurs immigrés, la solidarité salariale prime souvent sur la différence d’origine. La discrimination est alors davantage d’ordre professionnel, mais elle reflète aussi le niveau relatif de qualification, qui est souvent plus bas chez les travailleurs immigrés. Dans d’autres pays industriels, notamment en Europe, les travailleurs immigrés représentent une part importante, et en constante augmentation, de l’emploi total. Le pourcentage d’immigrés est particulièrement important dans les activités d’assemblage couture de vêtements. On ne constate pas, dans les entreprises officiellement enregistrées, de pratiques discriminatoires à l’égard des étrangers qui sont protégés, comme les autres travailleurs, par la législation nationale du travail. En revanche, de nombreux ateliers clandestins fournissent, dans des délais et à des prix records, des vêtements à des acheteurs peu scrupuleux. Dans ces ateliers, qui fleurissent partout dans les grandes villes européennes, de nombreux travailleurs immigrés, eux aussi clandestins, font l’objet de pratiques discriminatoires inadmissibles et doivent produire dans des conditions proches du travail forcé. Les pouvoirs publics sont de plus en plus conscients de ce phénomène et procèdent régulièrement à des contrôles qui se soldent par la fermeture de ces ateliers. Malheureusement, les moyens mis en œuvre ne sont pas à la mesure de l’ampleur prise par ce phénomène aussi bien à Paris, Rome ou Bruxelles qu’à Amsterdam. Il est en effet plus facile de contrôler la bonne application de la législation dans une entreprise qui a ses locaux dans une zone industrielle qu’un atelier clandestin dans le quartier chinois de Paris. L’immigration asiatique clandestine est bien organisée en Europe, tandis que les difficultés économiques et politiques de certains pays d’Europe centrale et orientale contribuent à fournir de nouvelles sources de main-d’œuvre clandestine à ceux qui désirent les exploiter.

Dans les pays en développement, les autorités compétentes s’efforcent également de contrôler les flux migratoires, mais le problème des travailleurs clandestins se pose souvent de manière plus endémique. Lorsque les travailleurs immigrés sont employés légalement par les industries THC, les pratiques discriminatoires pures sont rares. Il s’agit simplement des travailleurs les moins qualifiés et les moins payés qui acceptent un travail que les nationaux refusent d’occuper. Une discrimination indirecte tient au fait que ces travailleurs désirent conserver leur emploi qui est souvent vital pour leurs familles qui vivent à l’étranger et hésitent en conséquence à adhérer à un syndicat de peur de représailles éventuelles. La barrière linguistique constitue un frein supplémentaire à la participation à toute activité syndicale. De ce fait, la protection sociale de ces travailleurs est moins bien assurée.

Parfois, la discrimination s’exerce en sens inverse. Dans un grand pays producteur d’Afrique (Maurice), une source syndicale regrette que certains employeurs préfèrent avoir recours à de la main-d’œuvre immigrée qu’à des travailleurs mauriciens. Selon cette source, cette préférence tiendrait au fait que les travailleurs immigrés acceptent de travailler davantage pour des salaires bas, sont plus qualifiés que les travailleurs locaux et plus productifs. Cet exemple est symptomatique d’une situation plus générale que l’on rencontre dans la plupart des pays qui accèdent à un meilleur niveau de développement. Dans ces pays, les industries THC ont le choix entre délocaliser leur production ou améliorer sa qualité sur place tout en maintenant les coûts au niveau le plus bas possible. Dans des économies en surchauffe où les salaires ont tendance à progresser rapidement, le seul moyen d’obtenir une main-d’œuvre productive pour des tâches peu payées est d’avoir recours à l’immigration. Lorsque l’immigration s’opère sous contrôle des autorités, la législation nationale du travail est généralement appliquée. Lorsque l’immigration se fait de manière clandestine, la porte est ouverte à tous les abus et à toutes les formes de discrimination.

2.4. Travail forcé: ateliers clandestins,
«sweatshops» et servitude pour dettes

En 1929, la Conférence internationale du Travail examinait en première discussion un projet de convention sur le travail forcé. En 1930, elle adoptait la convention (nº 29) sur le travail forcé. Vingt-sept ans plus tard, en 1957, elle adoptait la convention (nº 105) sur l’abolition du travail forcé, complétant ainsi le dispositif élaboré en 1930.

Les Etats qui ratifient la convention (nº 29) sur le travail forcé, 1930, s’engagent à supprimer le travail forcé ou obligatoire sous toutes ses formes. Aux termes de la convention, le «travail forcé ou obligatoire» désigne tout travail ou service exigé sous la menace d’une peine quelconque et pour lequel l’individu ne s’est pas offert de plein gré. Aux fins de la convention, et dans certaines conditions, cette définition exclut cinq catégories de travaux ou services, dont le travail pénitentiaire. La convention de 1957 ne constitue pas une révision de l’instrument antérieur. Elle peut plutôt être considérée comme complémentaire. En effet, si la convention nº 29 prévoit l’abolition générale du travail obligatoire sous réserve d’un certain nombre d’exceptions, la convention (nº 105) sur l’abolition du travail forcé, 1957, requiert l’abolition du travail forcé ou obligatoire sous quelque forme que ce soit dans les cinq cas suivants:

a) en tant que mesure de coercition ou d’éducation politique ou en tant que sanction à l’égard de personnes qui ont ou expriment certaines opinions politiques ou manifestent leur opposition idéologique à l’ordre politique, social ou économique établi;

b) en tant que méthode de mobilisation et d’utilisation de la main-d’œuvre à des fins de développement économique;

e) en tant que mesure de discrimination raciale, sociale, nationale ou religieuse.

En 1979, soit cinquante ans exactement après la discussion en première lecture de la convention nº 29, la Commission d’experts de l’OIT pour l’application des conventions et recommandations réalisait une grande étude d’ensemble sur le sujet (la troisième du genre). A cette époque, la commission avait reçu 11 rapports pour la convention nº 29 et 22 pour la convention nº 105 des pays qui n’avaient pas ratifié ces conventions.

En novembre 1995, le Conseil d’administration du BIT a décidé, lors de l’examen de la question du renforcement du système de contrôle de l’OIT, que la procédure spéciale de l’article 19 de la Constitution mise en place pour la convention nº 111 concernant la discrimination serait étendue aux sept instruments relatifs aux droits de l’homme fondamentaux. Pour la première fois en 1998, cette procédure a été utilisée. La Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations a présenté son rapport sur le sujet à la session de 1998 de la Conférence internationale du Travail^[12].

Dans son rapport, la commission notait que les conventions n^os 29 et 105 comptaient parmi les plus ratifiées de toutes les conventions de l’OIT, voire de toutes les conventions sur les droits de l’homme adoptées par le système des Nations Unies^[13]. Dans le cadre de la procédure spéciale visant les pays n’ayant pas encore ratifié ces instruments, elle avait reçu des rapports de 13 des 31 pays qui n’avaient pas ratifié la convention nº 29 et de 16 des 46 pays qui n’avaient pas ratifié la convention nº 105. La commission faisait remarquer que ni les organisations d’employeurs ni les organisations de travailleurs n’avaient fourni d’informations dans le cadre de cette procédure. Un certain nombre des pays ayant fourni des informations, parmi lesquels figuraient d’importants producteurs de produits THC, avaient indiqué que la procédure de ratification était en cours et devrait bientôt aboutir. Il s’agissait, entre autres pays, de l’Ouzbékistan, de la Turquie et du Zimbabwe pour la convention nº 29, et du Kirghizistan, de la République démocratique populaire lao et de la Roumanie pour la convention nº 105. D’autres pays producteurs THC comme la Mongolie (pour les conventions n^os 29 et 105) et le Chili (pour la convention nº 105) indiquaient que les travaux préliminaires étaient bien avancés et que la ratification devrait suivre assez rapidement. Un certain nombre des pays qui n’avaient pas encore ratifié les deux conventions faisaient état dans leur rapport de problèmes sérieux rendant difficile la ratification. Il y avait tout d’abord les pays, comme le Canada, qui considéraient que le fait d’avoir ratifié la convention nº 105 rendait inutile la ratification de la convention nº 29. Dans son rapport, la commission faisait remarquer que ces deux conventions étaient complémentaires et qu’un pays ne devrait pas avoir de problème particulier à ratifier la convention nº 29 s’il avait déjà ratifié la convention nº 105. Sur la question de savoir si le fait d’exiger d’un chômeur qu’il accomplisse un certain type de travail pour recevoir des indemnités (question posée également par le Canada) pourrait être assimilé à du travail forcé, la commission indiquait que, si l’indemnité versée constituait une rémunération excessivement faible pour le travail accompli, alors on pouvait considérer qu’il s’agissait d’une forme de travail forcé. Concernant le recours au travail obligatoire à des fins économiques, un important pays producteur de la filière textile, le Viet Nam, indiquait dans son rapport qu’en raison de son faible niveau de développement économique et social il devait mobiliser la population et qu’il existait en conséquence des formes de travail public obligatoire et d’obligation de service. Sur ce point, la commission ne pouvait que noter que la convention nº 105 interdit le recours au travail forcé et obligatoire à des fins de développement et, en conséquence, priait les pays concernés par ce problème d’avoir recours à l’assistance internationale, si nécessaire, pour trouver d’autres solutions que celle du travail forcé. Deux pays d’importance pour les industries THC, la Malaisie et Singapour, faisaient savoir qu’ils avaient dénoncé la convention nº 105, considérant qu’elle constituait un obstacle à la lutte contre la subversion et à la sécurité du pays. Sur ce point particulier, relatif au travail forcé des prisonniers, la commission a rappelé qu’il n’était pas nécessaire de recourir à des peines de prison, assorties de travail forcé, pour préserver l’ordre public.

Ces quelques exemples, tirés des rapports spéciaux présentés à la Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations par les pays n’ayant pas ratifié les deux conventions relatives au travail forcé, montrent certaines des difficultés d’interprétation et d’application de ces deux instruments, pourtant, par ailleurs, largement ratifiés à l’échelon mondial.

Dans leur grande majorité, les réponses à la demande d’informations envoyée par le Bureau aux mandants dans le cadre de la préparation du présent rapport indiquent qu’il n’existe pas de travail forcé dans les industries THC.

Certaines sources syndicales font cependant référence à ce qu’elles considèrent comme une forme particulière de travail forcé, à savoir l’obligation faite à certains travailleurs d’effectuer des horaires excessifs de travail, avec la menace sous-jacente de perdre leur emploi en cas de refus. Ces horaires excessifs sont un thème récurrent des reproches adressés aux employeurs des industries THC par de nombreuses organisations de travailleurs, mais également par bon nombre d’organisations non gouvernementales qui se préoccupent du respect des droits de l’homme au travail dans ces secteurs. Tout le problème est de déterminer ce que l’on entend par «horaires excessifs» et de replacer les critères que l’on utilise dans le contexte des différentes législations du travail. Sur ce point particulier, la commission d’experts de l’OIT s’est prononcée en 1998.

Répondant à une demande du Canada et de la Turquie sur la question de savoir si l’obligation d’effectuer des heures supplémentaires pouvait constituer une violation de la convention nº 29, la commission a considéré que cette obligation n’affectait pas l’application de la convention dans la mesure où elle ne dépassait pas les limites autorisées par la législation nationale ou les conventions collectives. Dans ses considérations, la commission retenait davantage le caractère excessif de certains horaires de travail par rapport à la législation nationale en vigueur que l’aspect obligatoire qui pourrait les assimiler à du travail forcé. Il s’agit là d’une interprétation dont il faut tenir compte lorsqu’on évoque le travail forcé, mais qui ne réduit pas pour autant l’analyse que l’on peut faire des contraintes imposées aux travailleurs des industries THC dans un environnement d’instabilité de l’emploi.

Comme on l’a indiqué dans les sections précédentes, c’est dans les ateliers clandestins que les atteintes aux droits de l’homme au travail sont les plus fréquentes et les plus graves. Ces ateliers clandestins, que l’on trouve principalement dans le secteur de l’habillement, constituent, de par l’ampleur du phénomène, une menace certaine pour les entreprises du circuit légal auxquelles ils font une concurrence déloyale. En Europe, la concentration des ateliers clandestins est telle que l’Organisation européenne du textile et de l’habillement (EURATEX) a préconisé l’adoption de mesures de lutte au niveau européen. Il y a quelques années, des estimations de source syndicale et en provenance d’ONG évaluaient le travail clandestin dans l’habillement aux Pays-Bas à plus de 15 000 travailleurs, soit davantage que le nombre de travailleurs déclarés. On trouve d’autres exemples de concentrations d’ateliers clandestins en France (à Paris dans le quartier chinois), en Belgique (à Bruxelles dans le quartier du «Triangle»), au Royaume-Uni (dans la région de Manchester) et dans le sud de l’Italie. Les ateliers, employant beaucoup d’immigrés clandestins, sont spécialisés dans le copiage et le piratage de marques bien établies, ainsi que dans le réassortiment en réponse rapide pour de petits lots de produits de mode. Ils opèrent parfois de manière plus professionnelle que les petits ateliers légaux qui respectent la législation du travail et sont soumis à des taxes. Ce professionnalisme dans les pratiques commerciales s’accompagne, la plupart du temps, de pratiques de travail contraires aux principes les plus élémentaires de respect des droits de l’homme au travail. Les horaires de travail imposés à des travailleurs privés de toute protection rentrent dans la définition du travail forcé donnée par la commission d’experts de l’OIT. D’autres pratiques, consistant à confisquer les papiers d’identité des travailleurs migrants, ont été constatées par les services chargés de la lutte contre le travail clandestin. Ces pratiques, comme celles qui consistent à loger les travailleurs en situation illégale dans des dortoirs insalubres (caves en particulier), s’inscrivent en droite ligne dans le contexte du travail forcé.

L’Europe n’est pas la seule région développée où les ateliers clandestins se développent et pratiquent le travail forcé. Aux Etats-Unis, le problème des «sweatshops», largement médiatisé, a mobilisé l’opinion publique. Les syndicats, de nombreuses organisations non gouvernementales et l’administration fédérale ont, chacun avec leurs moyens propres, contribué à cette mobilisation. Le principal syndicat des industries THC est parvenu dans un certain nombre d’Etats à faire passer des lois qui responsabilisent légalement tous les maillons de la chaîne de sous-traitance qui commercent avec des «sweatshops» (principe de responsabilité conjointe). L’administration fédérale a depuis de nombreuses années lancé plusieurs initiatives de lutte contre les «sweatshops», et de grandes entreprises de la filière textile se sont associées à ces initiatives.

Toutes ces campagnes visent les ateliers clandestins à la fois aux Etats-Unis et dans les pays étrangers où les entreprises américaines de production et de distribution des produits THC réalisent des activités de sous-traitance.

Alors que la pression s’accentue sur les pays en développement pour qu’ils prennent des mesures appropriées, aux Etats-Unis, malgré les efforts déployés, de nombreux travailleurs immigrés illégaux continuent à travailler de force dans l’habillement et la chaussure pour rembourser les passeurs qui les ont fait entrer illégalement sur le territoire américain. Les passeurs leur demandent des sommes énormes (qui peuvent aller jusqu’à 30 000 dollars) pour se libérer de leurs dettes. Des cas de passage à tabac et même de meurtres de travailleurs immigrés clandestins qui avaient essayé d’échapper à cette emprise ont été rapportés par la police^[14]. En août 1995, le cas de 72 jeunes Thaïlandaises immigrées illégalement, qui avaient été obligées de travailler dans des conditions proches de l’esclavage pour une entreprise d’habillement dans la ville d’El Monte en Californie, avait soulevé l’indignation de l’opinion publique^[15]. Plus récemment, c’est la découverte de conditions de travail proches de l’esclavage dans des «sweatshops» produisant pour des grands distributeurs américains à Saipan dans les Mariannes du Nord (partie intégrante du Commonwealth des Etats-Unis) qui a mobilisé l’attention des médias et des campagnes menées par les ONG pour le respect des droits de l’homme. A Saipan, on a découvert que plus de 50 000 jeunes filles immigrées, originaires de Chine, des Philippines, du Bangladesh et de Thaïlande, travaillaient dans des conditions proches de l’emprisonnement dans des ateliers entourés de barbelés. Ces jeunes filles, qui devaient parfois travailler jusqu’à 15 heures par jour, sept jours sur sept, étaient logées par groupes de 20 dans des dortoirs insalubres et étaient forcées de travailler pour rembourser des «droits de recrutement» exorbitants. Les informations relatives à ces abus ont eu d’autant plus d’impact sur le consommateur américain que les vêtements fabriqués à Saipan bénéficiaient du label «Fabriqué aux Etats-Unis». Suite à cette affaire, un certain nombre de distributeurs américains de vêtements, mis sous les feux des projecteurs, se sont engagés à financer un système de contrôle indépendant visant à garantir qu’à l’avenir leurs fournisseurs de Saipan respecteraient les droits de l’homme au travail.

Dans les pays en développement, on sait que de nombreuses petites entreprises, ainsi que les micro-entreprises du secteur informel, recourent au travail au noir. Si le fait de ne pas déclarer les travailleurs que l’on emploie ne signifie pas que l’on recourt au travail forcé, il n’en demeure pas moins vrai que le travail clandestin est une somme potentielle d’abus qui peut conduire au travail forcé. Un certain nombre de sources syndicales font état de l’existence de travail forcé dans les industries THC de leurs pays. Au Pakistan, le principal syndicat THC indique que, dans l’industrie de la chaussure, des enfants sont forcés de travailler pour rembourser une somme forfaitaire avancée à leurs familles au moment du recrutement. Une autre source syndicale signale que, dans l’industrie du tapis, le travail forcé, qui était une pratique courante il y a quelques années, a pratiquement disparu, à de rares exceptions près. Dans son rapport de 1999, la Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations notait avec intérêt l’engagement pris par le gouvernement pakistanais, dans un accord conclu avec le BIT, d’éliminer le travail des enfants dans les manufactures de tapis. S’agissant du travail des enfants en servitude, la commission notait que de nombreuses règles avaient été élaborées, avec l’assistance technique de l’IPEC, en vue de faciliter l’application de la loi de 1992 portant abolition du travail en servitude au Pakistan et demandait au gouvernement de présenter des commentaires sur la participation d’organisations de travailleurs et d’employeurs à l’application de cette loi, ainsi que du règlement mis en place en 1995. Au Bangladesh, on sait qu’il existe encore des cas de travail forcé, dans l’industrie du tapis en particulier. Les organisations de travailleurs relèvent par ailleurs de nombreux abus dans l’industrie du vêtement, et notamment la pratique d’horaires de travail excessifs assimilables à du travail forcé. Dans son rapport de 1998, la Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations prenait note des allégations formulées par la Confédération mondiale du travail à propos des abus constatés dans l’industrie du vêtement au Bangladesh, notamment en matière d’heures supplémentaires sous contrainte, et demandait au gouvernement de fournir des informations détaillées en réponse à ces allégations. En Inde, ce sont tout d’abord les organisations non gouvernementales locales qui ont attiré l’attention des médias et des pouvoirs publics sur l’exploitation de certains enfants dans des ateliers de textile et de tapis dans des conditions de servitude pour dettes assimilables à du travail forcé. Pour répondre au problème du travail des enfants, le gouvernement de l’Inde, qui participe au programme IPEC, s’est donné les moyens d’une action d’envergure. Il a affecté, dans son budget pour le neuvième plan quinquennal, 2,5 milliards de roupies à des projets concernant le travail des enfants. Au Népal également, où le travail forcé des enfants était encore pratique courante dans l’industrie du tapis il y a seulement quelques années, le ministère de la Réforme agraire et de l’Aménagement du territoire a constitué une équipe nationale de haut niveau qui a déjà permis de retirer un nombre considérable d’enfants du système de la servitude pour dettes.

En Asie du Sud-Est, les gouvernements de l’Indonésie, des Philippines et de la Thaïlande ont collaboré avec le programme IPEC pour évaluer le travail des enfants dans l’industrie de la chaussure. Cette évaluation a servi de base aux programmes nationaux mis en place pour éliminer le travail des enfants, et notamment sa forme la plus contraignante, celle de servitude pour dettes. D’autres initiatives de même nature ont été prises au Maroc pour les filles employées dans l’industrie du tapis du secteur informel, au Cambodge, au Laos et au Viet Nam (dans ces trois derniers pays, dans le cadre d’un programme sous-régional plus large de lutte contre la traite des enfants et des femmes).

Le problème de la servitude pour dettes ne touche pas que les enfants. Comme dans les exemples relevés aux Etats-Unis, dans beaucoup de pays, des travailleurs immigrés illégaux sont forcés de travailler dans la clandestinité, à des salaires ridiculement bas, pour rembourser ceux qui ont facilité leur entrée et payé leur transport. Compte tenu de l’importance des sommes à rembourser, auxquelles s’ajoutent les intérêts, et de la faiblesse des salaires, la situation de travail forcé peut se poursuivre pendant plusieurs années. Même lorsque la dette est éteinte, la situation d’illégalité dans laquelle se trouvent ces travailleurs les oblige à continuer à travailler dans des conditions inférieures à celles des travailleurs légaux.

Un autre problème d’importance concerne le travail pénitentiaire. Un certain nombre d’organisations non gouvernementales et de syndicats THC se sont élevés contre les pratiques de certaines administrations pénitentiaires publiques qui font réaliser, pour le compte d’entreprises privées, des vêtements par des prisonniers. Cette pratique a été relevée par la Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations dans son rapport de 1998. Dans ce rapport, la commission a rappelé qu’aux termes de l’article 2 de la convention nº 29 tout travail exigé d’un individu comme conséquence d’une condamnation prononcée par une décision judiciaire était exclu du champ d’application de la convention à deux conditions: premièrement, que ce travail soit exécuté sous la surveillance et le contrôle des autorités publiques et, deuxièmement, que la personne concernée ne soit pas concédée ou mise à la disposition de particuliers, compagnies ou personnes morales privées. Cette dernière contrainte s’applique également au travail dans des ateliers que des entreprises privées font fonctionner à l’intérieur des prisons. Si le prisonnier est recruté par une entreprise privée, directement ou indirectement (aux termes d’un contrat entre l’administration pénitentiaire et l’entreprise), et si le travailleur est obligé de travailler, la pratique est assimilée à du travail forcé. La commission a rappelé que c’est uniquement lorsque le travail est exécuté dans des conditions voisines de celles applicables dans une relation de travail libre que le travail des prisonniers pour une entreprise privée peut être considéré comme compatible avec la convention nº 29. La commission a par ailleurs insisté sur le fait qu’en tout état de cause le travail de prisonniers doit être exécuté sous la surveillance et le contrôle des autorités publiques afin d’éviter que les conditions de travail imposées ne soient inacceptables.

Cet ensemble de considérations précisent les conditions dans lesquelles le travail pénitentiaire peut être compatible avec les normes internationales relatives au travail forcé et indiquent ainsi la voie à suivre pour celles des administrations pénitentiaires publiques qui font aujourd’hui l’objet de critiques.

2.5. Les pratiques de travail dans les ZFE:
vers une amélioration du dialogue social?

Les zones franches d’exportation (ZFE) sont des parcs industriels créés pour attirer les investissements, étrangers ou nationaux, dans les industries d’exportation. Elles offrent des avantages fiscaux et des infrastructures qui réduisent les coûts d’installation et d’exploitation des entreprises, lesquelles autrement n’envisageraient pas d’investir dans les pays où ces zones sont implantées. Au dernier recensement, 86 pays possédaient des zones franches d’exportation et ce nombre est en augmentation, d’autant que de plus en plus de pays autorisent la création de zones privées. Parmi ces pays, on trouve aussi bien de petites îles des Caraïbes comme Aruba que d’immenses pays très peuplés comme l’Inde et la Chine. Le phénomène ne se limite pas aux pays en développement et aux pays d’industrialisation récente. Par exemple, on dénombre aux Etats-Unis 150 zones franches commerciales, et des pays comme la France ou le Canada envisagent de créer des zones franches afin de favoriser l’investissement dans des zones économiquement sinistrées. Les ZFE prennent de multiples formes mais leur stratégie est toujours la même: offrir des incitations propres à attirer les investissements dans les industries d’exportation. Pour comprendre leurs différentes formes – maquiladoras, zones franches, ports francs, entrepôts sous douane, etc. –, il faut adopter une définition large englobant toute situation dans laquelle l’Etat offre des incitations pour favoriser l’investissement dans les industries d’exportation.

A l’origine, les ZFE ont été créées pour promouvoir la transformation de matériaux ou de composants importés, puis leur réexportation. Les usines de transformation ou d’assemblage qui s’y implantaient utilisaient généralement des techniques à fort coefficient de main-d’œuvre, exigeant peu de qualifications, ce qui cadrait tout à fait avec les caractéristiques du marché du travail dans les pays en développement où elles s’installaient. Toutefois, aujourd’hui, cette description n’est plus la seule valable. Les pays cherchent à ce que, dans leurs ZFE, les investissements nationaux ou étrangers ne se limitent plus à des opérations simples de transformation et permettent le développement d’opérations intégrées de fabrication.

Une source importante d’emplois,
notamment pour les femmes

Les ZFE représentent plus de 20 millions d’emplois en Chine, plus d’un million au Mexique. Le pourcentage de femmes est en général très élevé. L’emploi dans les zones franches d’exportation est l’un des principaux moyens par lesquels elles peuvent accéder à l’économie formelle. On citera notamment le cas du Honduras, où les femmes forment 75 pour cent de la main-d’œuvre des maquilas, ou encore celui de Maurice, où la main-d’œuvre des zones franches se compose à près de 70 pour cent de femmes. Cette amélioration de l’accès des femmes à l’emploi formel est certes une bonne chose mais la qualité des emplois qui leur sont offerts laisse souvent à désirer. Les femmes souffrent d’une discrimination qui a pour effet qu’elles sont systématiquement affectées à certaines catégories d’emplois dont il leur est presque impossible de sortir. Il s’agit souvent des catégories d’emplois les moins qualifiées et les moins bien payées où les possibilités d’avancement sont très limitées. En outre, les travailleuses ont souvent du mal à accéder à la formation et donc à acquérir les qualifications qui leur permettraient de progresser. Par ailleurs, beaucoup d’entre elles assument de lourdes responsabilités familiales qu’elles ont du mal à concilier avec le travail en usine. Enfin, le harcèlement sexuel demeure dans beaucoup d’usines un problème grave mais caché.

L’industrie du vêtement est celle qui est la plus présente dans les ZFE, ce qui tient principalement au fait qu’il s’agit d’une industrie à fort coefficient de travail qui cherche en permanence à réduire ses coûts de main-d’œuvre. Cela tient aussi à l’Arrangement multifibres qui fixe des quotas pour les exportations de vêtements: les entreprises des pays dont les contingents sont insuffisants investissent dans les ZFE des pays dont les contingents ne sont pas totalement exploités. L’intensité de main-d’œuvre de l’industrie du vêtement a pour conséquence que c’est celle qui crée le plus d’emplois dans les ZFE.

Les ZFE ont créé beaucoup d’emplois mais la qualité de ces emplois, ainsi que les conséquences sociales du développement de ces zones, suscite des préoccupations. Les emplois qui se créent se situent souvent dans des usines d’assemblage ou de transformation où le travail est généralement peu qualifié et peu payé et n’offre guère de perspectives de carrière. De ce fait, les investissements étrangers ne contribuent guère au transfert de compétences et à la valorisation des ressources humaines. En outre, les zones dans lesquelles telle ou telle industrie occupe une place prédominante sont vulnérables aux fluctuations de la demande, des investissements et des échanges auxquelles doit faire face cette industrie. Il en va de même des zones qui sont très tributaires des investissements d’un pays ou d’une région. En République dominicaine, par exemple, les zones franches ont certes réussi à attirer les investisseurs et à créer des emplois mais la part des Etats-Unis est considérable (48 pour cent du total en 1996), de même que celle du secteur de l’habillement (65 pour cent des investissements et 65 pour cent aussi des emplois, dont 60 pour cent sont occupés par des femmes).

Les conséquences sociales du développement des zones doivent aussi être prises en compte. La plupart des ZFE sont bien organisées et dotées d’infrastructures modernes mais, souvent, les infrastructures sociales des régions où elles sont implantées n’arrivent pas à suivre l’augmentation de la demande de logement, de transport et autres services sociaux.

La tendance historique des entreprises des pays développés à économie de marché à déplacer la production vers les sites où la main-d’œuvre est excédentaire et bon marché a été renforcée par une stratégie qui les conduit à répartir leurs activités entre plusieurs régions. Elles choisissent, en fonction des avantages relatifs de chaque site, d’y implanter des activités qualifiées, à fort coefficient de capital, ou des activités d’assemblage, à forte intensité de main-d’œuvre. Les usines d’habillement ou de chaussure, pour lesquelles la main-d’œuvre représente un fort pourcentage des coûts totaux, tiendront en principe davantage compte du salaire horaire pour le choix de leur implantation qu’un fabricant de disques durs pour lequel la main-d’œuvre ne représente, par exemple, que 2 pour cent du coût total de production. En conséquence, beaucoup d’industries à forte intensité de travail sont attirées par les bas salaires qui sont pratiqués dans certains pays où il existe des ZFE. Un grand nombre d’entreprises ont quitté Maurice lorsque les coûts de main-d’œuvre ont commencé à y augmenter. Certaines sont parties pour Madagascar, pays voisin où il y avait peu d’investissements et un excédent considérable de main-d’œuvre. Certaines de celles qui sont restées à Maurice ont essayé de limiter l’augmentation des coûts de main-d’œuvre en faisant appel à des travailleurs chinois ou malgaches. Ces travailleurs immigrés sont souvent logés dans des locaux fournis par les entreprises et travaillent très dur afin de gagner le plus possible avant de rentrer dans leur pays.

Toutefois, les coûts de la main-d’œuvre ne sont que l’un des facteurs pris en considération par les investisseurs lorsqu’ils choisissent une plate-forme de production, et la distribution des investissements dans les ZFE ne correspond pas à la liste des pays à faible coût de main-d’œuvre. La concurrence mondiale exigeant des entreprises de plus en plus de rapidité et de qualité, les investisseurs tiennent moins compte des salaires nominaux que des coûts unitaires de main-d’œuvre: il s’agit moins de savoir combien le travailleur sera payé mais quelle quantité il produira et à quel niveau de qualité, pour un salaire donné.

L’industrie exportatrice de vêtements du Bangladesh

Le Bangladesh possède des zones franches d’exportation enclavées qui ont généré un grand nombre d’emplois, et il prévoit d’en créer d’autres. Dans ce pays, l’industrie du vêtement à vocation exportatrice, utilisant un système de lettres de crédit et d’entrepôts sous douane, s’est révélée particulièrement dynamique. L’industrie du prêt-à-porter, qui était pratiquement inexistante au début des années soixante-dix, est devenue dans les années quatre-vingt-dix la principale source de recettes d’exportation du pays. Les exportations ont commencé au milieu des années soixante-dix. Depuis, elles ont augmenté de 20 pour cent par an. Durant l’exercice 1996-97, ces exportations, à destination de 45 pays, ont rapporté 3,4 milliards de dollars, soit près de 70 pour cent des recettes d’exportation du Bangladesh. Les Etats-Unis sont le principal débouché (50 pour cent des exportations, en valeur), suivis par l’UE (40 pour cent). Cet essor spectaculaire est dû en grande partie à l’Arrangement multifibres qui a obligé les exportateurs des pays d’Asie de l’Est dont les contingents étaient réduits – par exemple la République de Corée – à trouver des plates-formes de production dans des pays dont les contingents étaient inexploités afin d’approvisionner les Etats-Unis et l’Europe. L’Association des fabricants et exportateurs de vêtements du Bangladesh (BGMEA) gère un système d’entrepôts sous douane: les clients envoient le tissu en franchise de douane pour qu’il soit coupé et cousu, puis envoyé directement au distributeur. D’autres avantages sont offerts à l’industrie, notamment la possibilité d’importer en franchise de douane des biens d’équipement et un impôt à la source dont le taux n’est que de 0,25 pour cent.

Les entreprises du Bangladesh ont eu peu de mal à se lancer dans l’exportation de vêtements: la technologie était bon marché, utilisait beaucoup de main-d’œuvre et était facile à exploiter. Au début de 1998, on dénombrait plus de 2 600 usines de vêtements employant principalement de jeunes femmes (90 pour cent des effectifs). Selon les estimations, plus de 70 pour cent des femmes occupant un emploi dans le secteur formel travaillaient ainsi pour des usines de vêtements.

Certains signes montrent que l’industrie du vêtement ne veut plus se limiter à la confection de chemises. La valeur ajoutée est désormais estimée à 37-40 pour cent. En outre, l’industrie s’approvisionne de plus en plus sur place: aujourd’hui, 80 pour cent environ des accessoires sont d’origine locale*. Les conditions de travail s’améliorent sous la pression des principaux donneurs d’ordres, des gouvernements, des organisations internationales et des ONG, y compris les syndicats et les groupes de consommateurs. Beaucoup d’usines de vêtements sont désormais tenues d’observer les codes de conduite de leurs principaux clients (par exemple, la chaîne de magasins de détail C&A). Ces codes portent principalement sur les conditions de travail ainsi que sur la sécurité et la santé, mais abordent rarement la question des droits de l’homme ou des droits des travailleurs. Le secteur reste peu syndicalisé, même si l’on y dénombre plus de 100 syndicats enregistrés. La Fédération syndicale des travailleuses indépendantes du secteur du vêtement a été créée avec l’aide de l’AAFLI (AFL-CIO), mais il reste à voir si elle pourra s’implanter solidement dans le secteur.

Le visage de l’industrie a changé depuis les initiatives prises par le BIT, l’UNICEF et l’ambassade des Etats-Unis à Dhaka pour mettre un terme au travail des enfants. Une enquête a été menée pour recenser les enfants de moins de 14 ans qui travaillaient dans les usines de vêtements. Ils ont été placés dans des écoles construites et gérées par l’UNICEF, avec l’aide financière du gouvernement des Etats-Unis. Les enfants ainsi soustraits au travail ont été remplacés par d’autres travailleurs, souvent de la même famille. Une centaine d’écoles accueillent désormais ces enfants, et le BIT gère un programme d’inspection des usines visant à vérifier qu’aucun enfant n’y travaille.

L’avenir de l’industrie exportatrice de vêtements du Bangladesh est incertain. Le Bangladesh risque de perdre son statut privilégié sur le marché des Etats-Unis, pour lui capital, car la liberté d’association ne peut pas encore s’exercer dans les ZFE. Cette situation changera vraisemblablement en l’an 2000 et les organisations de travailleurs pourraient s’implanter rapidement dans tout le secteur, ce qui devrait se traduire par une amélioration spectaculaire des salaires et des conditions de travail. Par ailleurs, les producteurs de vêtements s’interrogent sur les conséquences de la disparition progressive de l’Arrangement multifibres. La plupart des usines de vêtements s’efforcent d’accroître la valeur ajoutée de leur production, mais leur capacité d’y parvenir dépend non seulement des investissements qui seront consacrés à l’amélioration de leur performance (rapidité, coût et qualité), mais aussi des choix opérés par les donneurs d’ordres qui ont une influence décisive sur la filière de production. Il est de plus en plus manifeste qu’il ne suffit pas d’avoir de bas coûts de main-d’œuvre pour rester compétitif sur le marché mondial. Il est capital de pouvoir s’adapter rapidement à l’évolution de la demande et de fabriquer des produits peu coûteux mais de qualité. Les pays qui sont éloignés des grands marchés et qui ne peuvent pas s’approvisionner sur place en matières premières auront du mal à répondre rapidement à la demande et risquent d’être laissés de côté par les donneurs d’ordres. Des plates-formes de production lointaines, comme le Bangladesh, pourront sans doute encore fournir certains produits standardisés qui n’ont pas besoin d’être livrés rapidement et qui sont peu sensibles aux caprices de la mode mais, dans le secteur à forte valeur ajoutée qui, lui, est très sensible à la mode, le Bangladesh se heurtera à une forte concurrence de la part des plates-formes de production qui sont plus proches des grands marchés. Dans l’immédiat, le Bangladesh doit améliorer la productivité de ses milliers de petites entreprises familiales et la qualité de leur production en investissant dans les technologies nouvelles et en formant aussi bien le personnel d’exécution que le personnel d’encadrement. Elles pourront alors offrir une gamme élargie de services et passer du simple assemblage à la production intégrée. Il faut aussi améliorer l’infrastructure et l’organisation du travail.

* Statistiques fournies par la BGMEA.

Relations professionnelles

C’est probablement en ce qui concerne les droits des travailleurs et les relations professionnelles que les ZFE présentent l’image la plus déconcertante. Elles sont en général implantées dans des pays à excédent de main-d’œuvre et, de ce fait, il est rare qu’elles aient recours au travail forcé ou qu’elles fassent travailler des enfants, même si l’on peut parfois trouver des cas limites d’adolescents qui travaillent dans certaines entreprises. Les pays dans lesquels sont implantées les ZFE ont surtout axé leurs efforts sur l’infrastructure, les incitations et la logistique des zones, et non sur les aspects sociaux ou sur les pratiques de travail. Il s’ensuit que beaucoup de zones sont dépourvues de systèmes appropriés de relations professionnelles et d’administration du travail. Concrètement, cela signifie que, souvent, il n’existe aucun mécanisme de consultation et de négociation entre travailleurs et employeurs, aucun mécanisme de règlement des différends, aucune inspection des entreprises. Il est intéressant de noter que, dans presque tous les pays, contrairement à une idée reçue, la législation nationale du travail est censée s’appliquer aussi dans les zones franches d’exportation. Le Bangladesh est l’un des rares pays qui continue à exclure expressément ces zones du champ d’application des principales lois régissant les relations professionnelles, mais il est presque certain que cela changera en l’an 2000 car ce pays tient à conserver le bénéfice du système généralisé de préférences aux Etats-Unis. Dans un certain nombre d’autres pays, la situation est loin d’être claire et il est certain que les travailleurs ont eu du mal à y exercer leur droit d’organisation et de négociation collective.

Pour classer les ZFE en diverses catégories en fonction de la nature des relations professionnelles, il faut garder à l’esprit deux facteurs. Le premier est qu’il y a toujours une différence entre la situation officielle et la situation réelle. Cette dernière n’est pas documentée et, souvent, n’est pas claire mais c’est pourtant sans doute la plus importante (qu’elle soit positive ou négative). Le deuxième facteur est l’évolution des relations professionnelles. Celles-ci ne sont pas statiques et n’évoluent pas à un rythme constant. Elles peuvent changer en très peu de temps – le temps d’écrire un rapport –, et parfois sur des points très importants. Cela dit, on peut, du point de vue des relations professionnelles, classer les zones franches d’exportation en quatre grandes catégories:

– les zones où il n’existe pas de mécanismes officiels crédibles de consultation ou de négociation entre travailleurs et employeurs, où les travailleurs ne sont pas syndiqués et dont les syndicats sont exclus, officiellement ou officieusement;

– les zones dans lesquelles certaines restrictions s’appliquent aux droits des travailleurs et à l’activité syndicale;

– les zones où la liberté syndicale et le droit de négociation collective sont reconnus;

Zones sans mécanismes officiels crédibles
de relations professionnelles

Très rares sont les pays qui, ouvertement et officiellement, interdisent aux syndicats d’organiser la main-d’œuvre et de négocier dans les ZFE, et même ceux qui le font revoient en permanence leur attitude à cet égard. Au Bangladesh, l’autorité instituée par la loi de 1980 sur les zones franches d’exportation^[16] était habilitée à exclure ces zones du champ d’application d’un certain nombre de lois et règlements, notamment la loi de 1965 sur l’emploi, la loi de 1965 sur les fabriques et l’ordonnance de 1969 sur les relations professionnelles, laquelle consacre les droits d’organisation et de négociation collective. La Commission d’experts de l’OIT pour l’application des conventions et recommandations ainsi que le Comité de la liberté syndicale du Conseil d’administration du BIT ont l’un et l’autre jugé que cela était incompatible avec la convention nº 87 qui dispose que les travailleurs ont le droit de constituer des organisations de leur choix et de s’affilier à de telles organisations.

Pour se défendre, le gouvernement a parfois fait valoir qu’il s’agit d’une mesure provisoire qui est destinée à encourager les investissements et qui sera levée dès que le mouvement syndical et les investisseurs étrangers seront prêts à engager des négociations sur des bases solides. De fait, en 1991, le gouvernement a approuvé un calendrier pour l’introduction de la liberté syndicale et de la négociation collective dans les ZFE afin de bénéficier des avantages du système SGP aux Etats-Unis. A l’évidence, ce calendrier n’a pas été respecté et de plus en plus de voix s’élèvent aux Etats-Unis pour que l’administration retire au Bangladesh ces avantages. L’an 2000 est la date limite et il est presque certain que le gouvernement du Bangladesh prendra des mesures en faveur de la liberté syndicale et de la négociation collective.

L’exclusion des ZFE du champ d’application de la législation du travail ne signifie pas qu’aucun règlement ne s’y applique. Chaque zone a un département des relations professionnelles qui publie des instructions fixant des normes, notamment pour les salaires, les horaires et les congés, et qui exerce aussi d’autres fonctions (traitement des plaintes, conciliation, inspection). Les travailleurs ou les employeurs qui ont des plaintes à formuler sont censés le faire au niveau de l’entreprise mais si, au bout de sept jours, l’affaire n’est toujours pas réglée, ils peuvent saisir le département des relations professionnelles. Les plaignants ne peuvent pas se faire assister par un avocat et la décision du département est définitive. Au Pakistan aussi, les zones franches d’exportation sont exclues du champ d’application de l’ordonnance sur les relations professionnelles et toute forme d’action revendicative y est interdite^[17].

Zones dans lesquelles les droits
des travailleurs sont limités

Dans d’autres pays, les droits d’organisation et de négociation collective sont reconnus mais font l’objet de certaines restrictions. En Namibie, par exemple, l’article 8 de la loi de 1995 sur les zones franches d’exportation indiquait que la loi de 1992 sur le travail ne s’appliquerait pas dans ces zones mais que le ministère du Commerce et de l’Industrie, en consultation avec le ministère du Travail et de la Valorisation des ressources humaines, était habilité à établir des normes minimales concernant, par exemple, l’emploi, les licenciements, la santé, la sécurité et le bien-être. La liberté d’association et la négociation collective n’étaient pas citées. A la suite de négociations avec le mouvement syndical, l’article 8 a été modifié. Désormais, il dispose que la loi de 1992 sur le travail s’applique bien dans les zones mais que les grèves et les lock-out y sont interdits pour une période de cinq ans. Un arbitrage obligatoire est institué pour le règlement des conflits du travail. Il est à noter que cet arbitrage obligatoire, qui interdit aux travailleurs de faire grève, est incompatible avec le principe de la liberté syndicale. La Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations de l’OIT a demandé au gouvernement de modifier la loi sur les zones franches d’exportation afin que les travailleurs de ces zones bénéficient, comme les autres travailleurs, du droit de grève.

Le dispositif mis en place en Namibie n’a pas eu l’effet escompté et les zones ont été submergées par un nombre croissant de conflits du travail. Selon les syndicats, les investisseurs profiteraient de la situation pour imposer des pratiques de travail inacceptables.

Le Panama est le seul pays d’Amérique centrale à avoir adopté une législation du travail spéciale pour les ZFE, législation se substituant au Code du travail. Un décret-loi destiné à faciliter l’implantation des entreprises dans les ZFE a été promulgué en 1996^[18]. Il visait à restreindre l’influence des syndicats dans les ZFE en stipulant notamment que les entreprises implantées dans ces zones n’étaient pas tenues de négocier ou de signer des conventions collectives durant leurs cinq premières années d’activité. Il limitait par ailleurs le droit de grève du fait que les travailleurs ne pouvaient exercer ce droit qu’après un long processus administratif de conciliation et d’arbitrage. Face à l’opposition suscitée par ce décret, le gouvernement a été forcé de le modifier et de rétablir les droits syndicaux^[19]. Toutefois, la controverse demeure et la liberté syndicale n’est pas bien établie au Panama. Le chapitre VII de la loi nº 25 de novembre 1992 donne notamment aux entreprises implantées dans les zones une grande flexibilité en matière de contrats et de fonctionnement et autorise les licenciements économiques. La loi nº 3 de janvier 1997 fixe certaines normes pour les travailleurs des zones, notamment un salaire minimum, un jour de repos par semaine et le paiement des heures supplémentaires.

En Malaisie, le droit de négociation collective est suspendu pendant cinq ans dans les industries «pionnières»^[20]. Par ailleurs, des syndicats peuvent se constituer dans l’industrie électronique mais ils ne peuvent pas s’affilier aux confédérations nationales.

Zones dans lesquelles sont reconnus les droits
d’association et de négociation collective

Aux Philippines, la liberté syndicale et le droit de négociation collective n’étaient pas reconnus dans les zones franches, mais des années de conflits de travail ont conduit ce pays à procéder aux réformes nécessaires et à établir un système stable de relations professionnelles. En 1986, le nombre de grèves avait atteint un niveau record (plus de 580) et les zones avaient commencé à perdre des investissements et des emplois du fait du départ de certaines entreprises étrangères. Dans la zone de Bataan, par exemple, le nombre d’emplois était tombé d’un maximum de 21 729 en 1984 à 14 101 en 1993. Cela a conduit le ministère du Commerce et de l’Industrie à mettre en place le Centre d’assistance pour les relations professionnelles (DTI-CLARA) qui s’est attaché à promouvoir la création de conseils réunissant travailleurs et direction (LMC) dans les entreprises des zones. Le DTI-CLARA était en «rivalité amicale» avec le ministère du Travail et de l’Emploi (DOLE) et beaucoup de commentateurs craignaient que les LMC ne représentent une stratégie antisyndicale. Toutefois, au fil des années, la coopération entre les deux entités s’est améliorée et elles mènent aujourd’hui des activités communes de promotion et de formation. Le DTI-CLARA précise que les LMC ne sauraient remplacer le syndicalisme ni la négociation collective^[21] et qu’il ne coopère pas avec une entreprise s’il a des raisons de penser que celle-ci entend se servir des LMC pour s’opposer à la syndicalisation. L’Association philippine des conseils travailleurs-employeurs (PALMCO) regroupe plus de 300 entreprises. Plus de 800 LMC ont été créés, dont un grand nombre dans des entreprises syndicalisées.

Les syndicats ont continué à organiser la main-d’œuvre des ZFE aux Philippines, même si un certain nombre de zones privées semblent avoir adopté une politique antisyndicale qui est incompatible avec la législation du travail. La zone de Bataan, autrefois submergée par les conflits sociaux, est aujourd’hui un exemple de coopération entre travailleurs et employeurs et elle a créé une association des présidents des syndicats (LUPA) dans laquelle sont représentés les 24 syndicats implantés dans la zone. La LUPA et le ministère du Travail et de l’Emploi ont des bureaux dans le bâtiment de l’administration centrale de la zone. Les entreprises ont manifesté leur appui à cette politique en revenant à Bataan qui compte désormais 60 entreprises employant 24 381 personnes. Des entreprises telles que Paramount Footwear (qui travaille pour Reebok) ont été distinguées pour la qualité des relations professionnelles dans leurs usines de Bataan.

A Maurice, la présence syndicale est forte dans certains secteurs de l’économie mais ce n’est pas le cas dans les ZFE bien qu’aucun obstacle juridique ne s’y oppose. Dans l’industrie du sucre, qui occupe une place déterminante dans l’économie du pays, 89 pour cent des 29 066 travailleurs étaient syndiqués en 1996, contre 71 pour cent en 1992. Dans la fonction publique, 63 pour cent des 56 828 travailleurs étaient syndiqués et, dans les collectivités locales et les organismes parapublics, le taux de syndicalisation était de 51 pour cent. Dans les ZFE, seulement 9 pour cent des 79 487 travailleurs étaient syndiqués. Le taux de syndicalisation était aussi relativement faible dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration où 15 pour cent seulement des 10 820 travailleurs étaient syndiqués^[22]. Il n’y a que trois conventions collectives à avoir été signées à Maurice, ce qui tient en grande partie au fait que divers organismes publics interviennent pour réglementer les questions de travail, y compris les salaires et les conflits. Il est toutefois à noter que le nombre des arrêts de travail illégaux dans les entreprises implantées dans les ZFE est en augmentation, ce qui indique que ce système très développé de réglementation n’est pas entièrement efficace.

A la Barbade, à la Jamaïque et à Trinité-et-Tobago, les droits garantis aux travailleurs sur le plan national sont également garantis aux travailleurs des zones franches d’exportation. A la Jamaïque et à Trinité-et-Tobago, le mouvement syndical est représenté dans les organismes tripartites qui contrôlent les activités des zones, lesquelles relèvent de la législation normale du travail. Cela présente certains avantages comme l’a expliqué le représentant des travailleurs qui siège au conseil d’administration de la Trinidad and Tobago Free Zone Company: «Pour apaiser les craintes des syndicats, des ONG et des entreprises, le ministère du Travail surveille de très près le développement des ZFE … Pour exercer efficacement cette fonction de contrôle, il faut disposer de données fiables et actuelles^[23].» Aucune organisation syndicale n’est toutefois présente dans les zones de Trinité-et-Tobago. Cela tient en partie à la faiblesse du mouvement syndical et en partie au fait que beaucoup des travailleurs de ces zones effectuent des tâches hautement qualifiées et bien rémunérées et ne voient donc guère de raison de s’affilier à un syndicat^[24]. A Saint-Kitts-et-Nevis, la Commission nationale tripartite des ZFE réunit le ministre du Travail, le ministre du Commerce, des fonctionnaires du Département du travail et des représentants de la Chambre d’industrie et de commerce, du Syndicat des travailleurs de Saint-Kitts-et-Nevis et du Syndicat des enseignants. Différentes initiatives tripartites ont été prises dans ce cadre. Un comité a ainsi recommandé un salaire minimum que le gouvernement a adopté. Un comité a été chargé de s’occuper des qualifications et de la certification des compétences et un autre d’étudier la manière d’appliquer les normes internationales du travail dans les zones franches d’exportation.

Comme les Philippines, la République dominicaine a connu une période de troubles sociaux avant de se lancer dans des réformes qui ont beaucoup contribué à améliorer le respect des droits des travailleurs et les conditions de travail dans les zones franches d’exportation. Le nouveau Code du travail, adopté en 1992, reconnaît les droits syndicaux et le droit de négociation collective dans les zones franches. L’article 41 de la loi 8-90 indique que toutes les entreprises des zones doivent appliquer les dispositions du Code du travail et des autres lois sur le travail, y compris celles concernant la sécurité sociale et la formation. Aujourd’hui, 14 syndicats sont implantés dans les zones mais ils se heurtent encore à des difficultés considérables pour négocier des conventions collectives. Les conventions collectives qui ont été signées sont peu nombreuses, leur contenu et leur champ d’application sont restreints et la question des salaires n’y est pas abordée. La signature en avril 1994 d’un accord tripartite visant à harmoniser les relations d’emploi dans les zones franches et à régler les conflits par voie de médiation est un exemple intéressant de coopération entre les employeurs et les travailleurs. Cet accord, parrainé par l’Eglise catholique, a été signé par l’Association des employeurs des zones franches (ADOZONAS), les syndicats et le gouvernement.

Zones dans lesquelles il existe d’autres formes
de relations professionnelles

Il existe dans un certain nombre de pays d’Amérique centrale des associations parrainées par l’Etat, qui sont chargées de veiller au bien-être social des travailleurs et qui font obstacle à l’essor du syndicalisme. L’activité syndicale n’est guère développée au Costa Rica et les zones franches ne font pas exception. Cela tient en grande partie à l’existence d’associations «solidaristes» qui offrent aux travailleurs des entreprises des systèmes d’épargne et d’assistance mutuelle alimentés par des cotisations prélevées sur les salaires et par des cotisations des employeurs. Cette formule est appuyée avec force par les employeurs qui y voient un moyen de promouvoir des relations harmonieuses et d’éviter que les travailleurs ne forment des syndicats. Les travailleurs apprécient l’aide matérielle fournie par les associations (notamment, crédit sans intérêt et prêts au logement). Pour atténuer le caractère antisyndical des associations solidaristes, le gouvernement a adopté la loi nº 7360 qui interdit les pratiques antisyndicales et qui assure une protection aux personnes qui créent ou dirigent un syndicat ou qui, en l’absence d’un syndicat, représentent les travailleurs. Elle empêche aussi les associations solidaristes d’exercer les fonctions d’un syndicat, par exemple la négociation collective. Malgré cette réforme, seulement dix syndicats ont été enregistrés dans les zones franches du Costa Rica et aucune convention collective n’a été signée.

La Chine continue à s’ouvrir à l’économie de marché et à mettre en place un système de relations professionnelles adapté à cette nouvelle situation. La loi sur le travail adoptée en 1994 est entrée en vigueur en janvier 1995. Elle contient notamment les dispositions suivantes: promotion de l’emploi, contrats de travail individuels et contrats collectifs, horaires, salaires, protection particulière des femmes et des jeunes, formation professionnelle, assurance sociale et bien-être, règlement des conflits, inspection, problèmes de sécurité et de santé au travail. Toutefois, un certain nombre d’autres questions, notamment la négociation collective et les grèves, ne sont pas traitées en détail et il reste à établir des dispositions à ce sujet. A cet égard, on notera que les autorités provinciales et municipales sont libres d’établir, sous réserve de respecter les orientations qui ont été définies, leurs propres réglementations et pratiques en matière de travail. Beaucoup des dispositions de la loi qui a été adoptée ne sont pas encore pleinement appliquées, et on peut s’attendre à ce que de nouvelles lois soient promulguées.

Il existe en Chine un mouvement syndical officiel, étroitement lié au Parti communiste, la Fédération des syndicats de Chine. Celle-ci refuse de se poser en adversaire des employeurs et facilite la création de syndicats dans les zones franches comme dans le reste du pays. Elle a un double objectif, à savoir coopérer avec les investisseurs et protéger les travailleurs. De cette manière, elle espère promouvoir des relations professionnelles stables ainsi que le développement économique des zones. Des services syndicaux sont offerts aux adhérents dans les entreprises. Les syndicats implantés dans les zones s’occupent des relations professionnelles et de tout ce qui touche aux ressources humaines. La valorisation des ressources humaines donne lieu à une coopération avec les établissements scolaires, y compris l’organisation de cours du soir. Les syndicats font campagne pour promouvoir la loyauté des salariés vis-à-vis de l’entreprise et pour encourager les employeurs à traiter correctement les travailleurs. Le règlement des conflits relève également des syndicats implantés dans les zones, mais les travailleurs peuvent aussi créer au niveau des entreprises des comités de règlement des différends. A Shekou, par exemple, il existe un service de règlement des conflits qui fonctionne 24 heures sur 24. Les entreprises à capitaux étrangers sont tenues d’autoriser la création d’un syndicat durant la phase de démarrage et le syndicat doit être enregistré au moment où l’entreprise devient opérationnelle.

A Sri Lanka, il existe dans les zones franches des conseils des travailleurs. Ils se composent de cinq à dix membres élus par les travailleurs à bulletin secret. Les directives publiées par l’Office des investissements indiquent que l’objectif de ces conseils est de «garantir la coopération entre travailleurs et employeurs en vue de la paix sociale et d’une amélioration de l’efficience et de la productivité sur le lieu de travail». Un comité coordonne les activités des conseils, fournit une assistance juridique si besoin est, et met en œuvre des programmes de sensibilisation visant à informer les travailleurs de leurs droits et prérogatives. Il a créé un comité organisateur et un comité consultatif. Dans une lettre au BIT, il a indiqué que, si les entreprises des zones ne souhaitent pas créer de conseils des travailleurs, l’Office des investissements n’intervient pas^[25]. Il a saisi à ce sujet le ministre du Travail mais n’a pas reçu de réponse jusqu’à présent. Des représentants syndicaux (interrogés par le programme d’action) ont signalé que la liberté syndicale est reconnue à Sri Lanka et qu’elle devrait aussi s’appliquer dans les zones franches, mais qu’il est impossible aux syndicalistes de pénétrer dans ces zones car le personnel de sécurité leur en interdit l’entrée. Dans ces conditions, les syndicats sont sceptiques quant à la capacité des conseils des travailleurs de représenter et de défendre les intérêts de leurs mandants.

Le taux de syndicalisation demeure faible dans les zones franches. Même en Chine, où la Fédération des syndicats de Chine bénéficie pourtant d’une position officielle, le taux de syndicalisation n’est que de l’ordre de 30 pour cent dans les entreprises à capitaux étrangers et, dans les pays qui n’ont jamais fait obstacle à la syndicalisation, la présence syndicale demeure limitée dans les zones franches (par exemple, 10 pour cent à Maurice).

Il est hors de doute que l’exacerbation de la concurrence, qu’il s’agisse des investissements ou des marchés des produits, sous l’effet de la mondialisation pèsera sur les relations professionnelles dans les ZFE. Les entreprises doivent sans cesse devenir plus performantes et cela accroît leur dépendance à l’égard du facteur humain. La plupart relèvent le défi en intensifiant le travail, ce qui, évidemment, alourdit la pression qui s’exerce sur les travailleurs, dont beaucoup n’étaient déjà guère satisfaits. Là où les travailleurs disposent de mécanismes qui leur permettent de faire entendre leur voix et de négocier des conditions de travail acceptables pour toutes les parties prenantes, les tensions sur le lieu de travail tendent à s’apaiser. Malheureusement, beaucoup trop d’entreprises des zones franches ne possèdent pas une telle soupape de sécurité et elles risquent donc de devoir faire face à une agitation sociale croissante au cours des années à venir. Les entreprises qui ont déjà opté pour une approche consultative ou participative propice à un consensus sur les mesures à prendre pour faire face à l’intensification de la concurrence mondiale auront plus de chances de rester stables. Les zones franches qui ont mis en place un système solide de relations professionnelles et qui fournissent différents services dans ce domaine, par exemple pour le règlement des différends, attireront sans doute plus facilement les investissements car les entreprises attachent beaucoup de prix à la stabilité et à l’efficacité.

2.6.   Initiatives volontaires privées: éthique
         des affaires et promotion des droits
         fondamentaux au travail

Par initiatives volontaires privées, on entend des activités développées dans le contexte de la responsabilité sociale des affaires. Il peut s’agir d’initiatives unilatérales d’entreprises individuelles ou d’initiatives concertées élaborées et mises en œuvre par des coalitions qui peuvent regrouper des associations d’entreprises, des syndicats, des organisations non gouvernementales et d’autres acteurs de la société civile. Un tour d’horizon des faits nouveaux dans le monde concernant les initiatives volontaires a été présenté par le Bureau au Groupe de travail sur la dimension sociale de la libéralisation du commerce international lors des 273^e (novembre 1998) et 274^e (mars 1999) sessions du Conseil d’administration^[26].

Les discussions au sein du groupe de travail ont fait ressortir que ces initiatives se développent et ont un impact social dont il convient que le Bureau apprécie la dimension en mettant en place un programme de recherche approprié.

Les initiatives volontaires ont pour caractéristique commune d’émaner du secteur privé et non de l’Etat. Dans une économie désormais mondialisée, l’émergence d’un rôle social pour l’entreprise correspond à un déplacement notable du pouvoir économique, de l’Etat vers l’entreprise. Dans ce contexte, et du fait des progrès du pluralisme et de l’essor des médias, les consommateurs exigent de plus en plus des entreprises qu’elles rendent compte de l’impact social et environnemental de leurs activités. En général, ces demandes s’expriment au travers d’organisations non gouvernementales qui s’appuient sur les constats des organisations locales de travailleurs et des secrétariats nationaux et internationaux. Les entreprises, à commencer par les multinationales, réagissent à ces pressions soit individuellement, soit dans le cadre d’initiatives plus larges avec leurs associations professionnelles. Les initiatives du secteur privé tirent en général leur origine de la notion de responsabilité sociale de l’entreprise, apparue sous diverses formes ces dernières décennies. La volonté d’ajouter de la valeur à l’entreprise est l’un des principaux facteurs à l’origine de ces initiatives. La préservation ou l’affirmation d’une bonne image auprès des consommateurs devient un élément de compétitivité de plus en plus important dans les secteurs des biens de consommation, surtout si les entreprises concernées sont mondialisées et font appel à des sous-traitants dans des pays à niveaux de développement différenciés. Affirmer sa volonté de respecter un certain nombre de principes éthiques peut constituer pour une entreprise un actif commercial non négligeable, pour autant que sa pratique des affaires soit en conformité avec les principes affichés.

Les industries THC, de par leur caractère mondialisé, de par le fait qu’elles pratiquent largement la sous-traitance, notamment dans les pays en développement, et qu’elles emploient beaucoup de main-d’œuvre, sont parmi les plus exposées aux pressions de la société civile. Par ailleurs, les produits THC sont fortement personnalisés, ce qui rend les consommateurs particulièrement attentifs aux conditions dans lesquelles ils sont élaborés. Il n’est en conséquence pas étonnant que ce soit dans ces industries que l’on ait assisté, au cours de la dernière décennie, à une prolifération d’initiatives volontaires qui place désormais ce groupe d’industries parmi les plus avancées et les plus exposées aux critiques en matière de responsabilité sociale.

Du point de vue de l’OIT, ces initiatives volontaires sont intéressantes à plusieurs titres. De nombreuses conventions et recommandations de l’OIT, même si elles s’adressent aux Etats, visent des actions dont le secteur privé contribue à la réalisation. De nombreux aspects des normes internationales du travail peuvent être transposés pour être appliqués dans la gestion des entreprises au quotidien. Ces normes peuvent guider les initiatives volontaires privées lorsque celles-ci visent les mêmes objectifs. La Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail traduit l’engagement des Etats Membres de promouvoir et réaliser les principes concernant les droits fondamentaux. Dans de nombreux cas, les actions entreprises par des entités privées au titre de l’éthique des affaires contribuent à la mise en œuvre effective de ces principes. En sens inverse, la réalisation des principes énoncés dans la Déclaration dans les Etats Membres a un impact sur les initiatives privées en fournissant un guide pour l’établissement d’un seuil commun pour un travail décent au niveau mondial. En raison de ce faisceau d’interactions, les initiatives volontaires fournissent un complément qui ne saurait remplacer mais qui peut renforcer l’application de la législation nationale et des normes internationales du travail.

Codes de conduite: les entreprises THC pionnières

Les codes de conduite ou codes d’éthique adoptés de manière unilatérale par les responsables d’entreprises individuelles comportent un nombre variable de déclarations de principes qui définissent les normes éthiques de la firme. Il peut s’agir de principes généraux comme, par exemple, la notion de non-discrimination, tandis que, dans un certain nombre de cas, l’entreprise décrit de manière détaillée les pratiques sociales qu’elle entend faire respecter dans la production des produits qu’elle commercialise. Certaines entreprises font une distinction entre les principes de base qui régissent son activité interne et ceux qu’elle entend appliquer dans la sélection de ses sous-traitants et le suivi de leurs activités Cette application du code aux partenaires commerciaux sous-traitants est une tendance quasi générale des initiatives volontaires des entreprises THC, liée au fait que la production dans ces industries est dominée par un système de sous-traitance tout au long de la filière.

Si la notion d’éthique a fait une percée remarquable ces dernières années dans l’approche stratégique des entreprises, c’est sans aucun doute dans les secteurs THC que le mouvement a été le plus large. Les entreprises américaines ont joué un rôle de pionnier en la matière.

Depuis que Levi Strauss a adopté en 1992 un code énonçant des critères de sélection des partenaires commerciaux et des pays, de nombreuses autres entreprises de production de textiles, de vêtements et de chaussures, mais également des grands groupes de la distribution, lui ont emboîté le pas. En Europe, le mouvement a été plus lent à démarrer, mais on peut actuellement remarquer une effervescence croissante au sein des états-majors des grandes entreprises européennes des secteurs THC à propos de la mise en œuvre concrète des concepts d’éthique et de «bonne conduite» des affaires.

Par ailleurs, en ce qui concerne les industries THC, c’est en Europe qu’existe le seul code de conduite élaboré et signé conjointement par les employeurs (Organisation européenne du textile et de l’habillement – EURATEX) et les syndicats (Fédération syndicale européenne du textile, de l’habillement et du cuir – FSETHC): la Charte des partenaires sociaux dans le secteur textile – habillement européen.

Dans les pays en développement, il n’y a pratiquement pas d’initiatives d’entreprises individuelles, mais des associations d’importateurs ont développé des codes, parfois dans le cadre de stratégies de marketing. De plus, un nombre grandissant d’entreprises qui produisent en sous-traitance pour des distributeurs et des producteurs des pays industriels ont à appliquer des codes édictés par les donneurs d’ordres. Ces codes exercent une influence non négligeable sur les activités des entreprises concernées alors que celles-ci n’ont généralement pas été associées à leur élaboration et que le contrôle de leur mise en œuvre leur échappe également.

Lorsque l’on analyse le contenu des codes élaborés par les entreprises individuelles, ce qui frappe tout d’abord c’est la diversité de leur contenu, toutes industries confondues, et la présence de constantes dans les industries THC. Au niveau des constantes, on peut remarquer qu’un grand nombre de codes élaborés par les entreprises THC et les grands groupes de distribution mettent l’accent sur les normes sociales relatives, en particulier, aux droits fondamentaux au travail. Ceci contraste, par exemple, avec certains codes de conduite élaborés par les entreprises du secteur du pétrole et de la chimie où ce sont les questions relatives à la protection de l’environnement qui prédominent. Le contenu des codes est en effet fortement conditionné par les pressions exercées par les consommateurs et les organisations non gouvernementales. Alors que, dans la chimie et le pétrole, ce sont les atteintes à l’environnement qui mobilisent le plus l’opinion publique, dans les industries THC ce sont davantage les conditions dans lesquelles les travailleurs fabriquent les produits qui intéressent la société civile. Le rôle joué par les médias en tant que courroie de transmission des attentes des consommateurs est également fondamental pour comprendre le contenu des codes. Ce n’est pas par hasard si tous les codes THC font référence au travail des enfants, sujet qui a fait l’objet d’une large couverture médiatique ces dernières années. En revanche, la liberté d’association et le droit de négociation collective sont rarement mentionnés, bien qu’ils constituent un préalable indispensable au respect des droits fondamentaux au travail. Il est vrai que certaines entreprises considèrent, à juste titre, que faire référence à la liberté d’association et au droit de négociation collective dans un code pourrait poser des problèmes de mise en œuvre, notamment avec les sous-traitants implantés dans certains pays en développement.

Parmi les normes sociales les plus souvent mentionnées dans les codes THC, on trouve, en plus des références au travail des enfants, des engagements relatifs à la non-discrimination et à la lutte contre le harcèlement sur le lieu de travail; au respect et à l’application des législations nationales en vigueur; à l’interdiction du travail forcé. Un nombre croissant de codes intègrent également une composante «rémunération décente» dont les contours demeurent cependant un peu flous, faute de définition précise. Il semble qu’il existe actuellement une forme de consensus tacite parmi les industriels et distributeurs THC sur ce qui devrait constituer le dispositif des codes. Ce dispositif se concentre autour d’un nombre limité de normes sociales qui reprennent, de manière directe ou indirecte, les normes fondamentales de l’OIT en faisant souvent l’impasse sur la liberté d’association et de négociation collective. Au cœur de ce dispositif, s’ajoutent souvent des références à un environnement de travail sain et salubre ainsi qu’un élément «rémunération», évoqué plus haut, dont la conceptualisation tend à se rapprocher de la notion de «satisfaction des besoins essentiels» élaborée par l’OIT il y a une vingtaine d’années.

Si le contenu des codes des entreprises THC s’harmonise progressivement, c’est que, parallèlement aux initiatives individuelles, un certain nombre d’associations professionnelles, de syndicats, d’organisations non gouverne-mentales et de coalitions hybrides ont développé ces dernières années des «codes types» destinés à servir de modèles aux entreprises désireuses de s’engager dans une stratégie éthique. Les codes types mis au point par les associations professionnelles sont plutôt axés sur l’éthique, avec des références générales aux pratiques de travail. Les codes types élaborés par les organisations de travailleurs (comme le code modèle de la CISL) ont pour objectif principal d’aider les syndicats à négocier l’adoption de codes dans tel ou tel secteur ou dans des entreprises particulières. Les codes types des ONG visent à servir de repère en proposant un ensemble de principes, de normes minima ou de directives pratiques à suivre lors de l’adoption et de la mise en œuvre d’un code. Dans les secteurs THC, on peut citer l’exemple du code de conduite élaboré dans le cadre de la Clean Clothes Campaign (ou Ethique de l’étiquette) en Europe. De plus en plus, on voit apparaître des codes hybrides qui impliquent les entreprises, les organisations de travailleurs et les ONG. Ces codes, dont l’initiative revient souvent aux ONG, prennent de plus en plus d’importance. C’est le cas par exemple de l’United States Apparel Industry Partnership qui regroupe des multinationales THC américaines et des ONG ayant leur siège aux Etats-Unis. C’est aussi le cas de l’initiative SA 8000 (Social Accountability) lancée par le Council on Economic Priorities, après consultation avec de nombreuses ONG et des entreprises multinationales. Certains gouvernements jouent également un rôle déterminant. C’est le gouvernement des Etats-Unis qui est à l’origine de l’Apparel Industry Partnership et c’est également lui qui a publié des principes types à l’intention des entreprises américaines qui opèrent à l’étranger. Aux Etats-Unis, suivant l’impulsion donnée par le gouvernement, l’association des fabricants de vêtements (American Apparel Manufacturers’ Association) a également développé un code dont la structure de mise en œuvre est relativement élaborée. Le gouvernement britannique participe activement au développement de l’Ethical Trading Initiative. Le gouvernement canadien a présenté un guide pour l’élaboration des codes volontaires, qui fournit un modèle en huit étapes, préparé conjointement avec les partenaires sociaux. Les gouvernements d’Australie et de Nouvelle-Zélande ont préparé des guides similaires, après consultation des principales parties intéressées.

En janvier 1999, le Parlement européen, sur la base d’un rapport de la Commission du développement et de la coopération, a adopté une résolution sur des normes communautaires applicables aux entreprises européennes opérant dans les pays en développement: vers un code de conduite^[27]. Dans cette résolution, le Parlement européen, après avoir fait référence à un certain nombre de textes, dont la déclaration de l’OIT de 1998, approuve et encourage les initiatives volontaires visant à promouvoir des codes de conduite et recommande qu’un code de conduite modèle, reprenant les normes internationales minimales, soit élaboré pour les entreprises européennes.

La plupart des codes types ou modèles, qui conditionnent de plus en plus l’adoption des codes opérationnels à l’échelle des entreprises individuelles, ont une caractéristique commune: ils prévoient la mise en place d’un système de contrôle indépendant, externe à l’entreprise. En effet, la première génération de codes reposait sur la mise en place d’un contrôle interne à l’entreprise. Pour être efficace, ce système supposait que l’entreprise forme du personnel compétent et en nombre suffisant pour évaluer la mise en œuvre effective du code. Dans les secteurs THC mondialisés, seules quelques entreprises étaient en mesure de mettre en place un tel dispositif. Dans la plupart des cas, c’était aux contrôleurs de qualité des produits qu’incombait la tâche de vérifier l’application, chez les sous-traitants, des principes contenus dans les codes.

Faute d’une formation suffisante, ce contrôle ne pouvait s’effectuer de manière satisfaisante. De plus, la crédibilité des entreprises concernées n’était pas assurée car il s’agissait d’un processus interne à l’entreprise et, par voie de conséquence, sujet à caution. Les nombreux exemples d’entreprises critiquées par les médias et les ONG pour ne pas avoir appliqué les règles éthiques qu’elles avaient édictées constituent la meilleure illustration possible des limites inhérentes à un système d’autocertification interne. Dans les entreprises THC, la tendance actuelle va dans le sens d’un recours grandissant au contrôle indépendant ou externe. De plus en plus d’entreprises adhèrent à des initiatives structurées qui prévoient les modalités d’un contrôle externe du code de conduite ou font appel à un cabinet d’audit qui réalise une évaluation sociale, en complément d’autres services fournis à l’entreprise. Dans certains cas, les entreprises concluent des accords avec des coalitions dirigées par des ONG pour qu’elles se chargent du contrôle et produisent des rapports d’évaluation sociale. Bien entendu, ces procédures externes ne peuvent se substituer complètement au contrôle interne qui demeure indispensable pour intégrer l’approche éthique à la culture de l’entreprise. Le contrôle externe est un complément, de plus en plus nécessaire, qui permet de tester la validité de cette approche.

Autres initiatives privées

Dans les industries THC, un certain nombre d’entreprises multinationales, en complément de leur code de conduite ou dans le cadre des procédures de mise en œuvre du code, ont développé diverses approches novatrices. C’est ainsi que de grandes multinationales américaines ont élaboré, en complément des normes sociales, des systèmes de gestion applicables à l’ensemble de la filière. Ces systèmes, qui concernent l’ensemble des sous-traitants, en particulier ceux des pays en développement, s’attachent à assurer la formation des sous-traitants dans des domaines spécifiques comme celui de l’hygiène et de la sécurité. Ces initiatives vont au-delà du simple contrôle de l’application des codes et méritent en conséquence d’être signalées. Des initiatives visent aussi à apporter un soutien aux communautés concernées par les activités des entreprises THC. C’est ainsi que des entreprises THC apportent un soutien en matière d’éducation et de formation, en collaboration avec les ONG locales et les syndicats, tandis que d’autres concentrent leur action communautaire sur les infrastructures de santé (aide à la construction de cliniques et d’hôpitaux) et les campagnes de vaccination. En agissant de la sorte, les entreprises THC participent à l’amélioration du bien-être des communautés avec lesquelles elles opèrent; elles peuvent ainsi exercer un impact positif sur l’emploi, le développement et la réduction de la pauvreté et en même temps espérer une amélioration induite de la productivité.

D’autres initiatives, davantage ciblées sur les consommateurs, méritent aussi d’être signalées compte tenu de leur importance pour certains secteurs THC. Il s’agit tout d’abord des programmes de labels sociaux. Un label social permet, au travers de l’étiquetage des produits, d’informer le consommateur des conditions sociales dans lesquelles est fabriqué le produit ou fourni le service. Dans les industries THC, les principaux labels sociaux apparus sur le marché concernent les tapis (avec des labels comme RUGMARK, STEP, KALEEN) et les ballons de football et sont principalement liés au problème du travail des enfants. Il existe, à l’heure actuelle, de nombreuses campagnes menées par des ONG pour promouvoir un label social plus large applicable à l’ensemble des produits THC. Cependant, pour l’instant, aucun progrès décisif n’a été réalisé en la matière, notamment en raison de la complexité des réseaux de sous-traitance et de la difficulté d’apposer un label crédible contrôlable dans l’ensemble de la filière. Certaines entreprises qui bénéficient d’un «label de marque» considèrent par ailleurs que le meilleur label social réside dans l’image qu’une marque a su donner au fil des années à ses consommateurs. En raison de ces différents facteurs, le commerce équitable, qui a fait une percée non négligeable sur les marchés de certains produits alimentaires, a du mal à s’élargir aux produits THC, à l’exception de certains produits artisanaux qui demeurent marginaux au regard du commerce international des produits THC.

Les initiatives d’actionnaires axées sur les pratiques de travail sont de plus en plus nombreuses, en particulier aux Etats-Unis. De plus en plus souvent, des actionnaires prennent position (au travers de résolutions ou de questions posées lors des assemblées générales) sur les questions liées au travail et cherchent à infléchir la stratégie des dirigeants vers un plus grand respect des droits de l’homme au travail. Aux Etats-Unis, cette tendance est particulièrement marquée dans les entreprises d’habillement, de produits du cuir et de chaussures. Le plus souvent, les propositions émanent de groupes influents comme les fonds de pension et les fonds confessionnels, ce qui leur donne d’autant plus de poids.

Le mouvement est plus timide en Europe où ce sont encore, comme au Japon, les préoccupations environnementales qui sont à l’origine de la plupart des initiatives des actionnaires. Enfin, il convient de noter que l’investissement éthique progresse. La sélection opérée par les fonds de placement en faveur des entreprises socialement responsables a débuté aux Etats-Unis et le phénomène s’est maintenant étendu à une grande partie de l’Europe et touche progressivement l’ensemble des pays industriels.

Toutes ces initiatives exercent une influence certaine sur les pratiques de travail dans les industries THC. Cependant, en l’état actuel de la recherche, on ne peut avancer que des hypothèses quant à l’impact social réel des initiatives volontaires privées. Il est certain que la prise de conscience de la dimension sociale de la mondialisation a progressé et il est probable que le respect des droits de l’homme au travail s’est amélioré grâce à ces initiatives. En revanche, on sait peu de choses de l’incidence des codes de conduite et autres initiatives sur la viabilité des entreprises dans les pays en développement et sur la création d’emplois. On ne sait pas non plus dans quelle mesure les petites et moyennes entreprises des pays industriels comme des pays en développement peuvent s’associer et bénéficier de la mouvance ethnique ou si, au contraire, celle-ci constitue un facteur complémentaire de marginalisation. Telles sont quelques-unes des questions qui restent encore en suspens et auxquelles il conviendra d’apporter des réponses pour réellement apprécier les enjeux sociaux liés à cette démarche. Les activités en cours au BIT et dans le cadre plus large du pacte global des Nations Unies, lancé à l’initiative de Kofi Annan lors du Forum de Davos en 1999, et auquel le BIT est associé, devraient contribuer à une meilleure connaissance des effets sociaux induits.

3.    Mondialisation, changements
       technologiques et pratiques
       de formation

3.1. Compétitivité, technologie et besoins
de formation: le cas des pays industriels

Il est difficile, pour des secteurs aussi dissemblables au plan technologique, de dégager, dans les industries THC, des lignes directrices susceptibles de définir les nouveaux besoins de formation et leurs effets induits sur les pratiques de travail. On peut cependant dresser un constat global: la mondialisation et son corollaire, l’accroissement de la compétition internationale, ont accéléré le processus de modernisation des techniques de production et de commercialisation dans la plupart des pays intégrés au commerce mondial des produits THC. L’évolution de la demande vers plus de diversification, davantage de qualité et l’intégration d’une composante «mode» à tous les stades de la filière a également contribué à une modification des techniques et au remplacement progressif du parc des machines. La diversification a entraîné une pression accrue sur la flexibilité de l’appareil productif. L’industrie THC travaille de plus en plus en flux tendus, selon des principes de «juste-à-temps» et de «réponse rapide» qui nécessitent à la fois des machines nouvelles et des méthodes d’organisation du travail assurant une meilleure flexibilité. Les modifications des pratiques de travail s’opèrent dans ce sens. Il est nécessaire d’ajuster la formation du personnel d’exécution et du personnel d’encadrement à des méthodes de travail qui assurent davantage de fluidité, permettent un changement rapide des modèles et des produits et limitent le pourcentage de produits défectueux. Les contraintes de qualité imposées par l’évolution des grands marchés des pays industriels demandent de la part des pays producteurs, industriels ou en développement, des adaptations qualitatives qui passent le plus souvent par le remplacement des machines anciennes par du matériel moderne plus fiable et requièrent davantage de qualifications de la part du personnel d’exécution. L’importance croissante de la mode influence également la technologie. Dans l’industrie textile, de nouvelles fibres ont été développées. Leur fabrication demande souvent des machines plus performantes que celles utilisées pour les fibres traditionnelles. Les techniques d’impression des tissus doivent s’adapter à une demande changeante qui affecte également le finissage des produits. Dans l’habillement, l’évolution rapide de la mode requiert une adaptation constante des modèles et les quantités produites d’un même vêtement tendent à diminuer, ce qui limite les possibilités de production de masse de produits standardisés. Dans de nombreux cas, la production en équipe de petits lots se substitue à la production en ligne traditionnelle et les opérateurs sur machine doivent accroître leur polyvalence pour assurer la continuité du travail d’équipe. La conception des modèles acquiert une place prépondérante dans la viabilité des entreprises. Les opérations de coupe et d’assemblage se rationalisent avec l’arrivée de nouvelles machines assistées par ordinateurs et microprocesseurs. Dans l’industrie de la chaussure, c’est dans le segment des chaussures de sport et de loisirs que l’évolution technologique a été la plus sensible. Ces produits font appel à des matériaux composites, à des fibres textiles sophistiquées qui sont combinées avec des produits traditionnels comme le cuir ou le caoutchouc, et sont assemblés suivant des techniques modernes. Ce segment de la production est également très sensible au phénomène de mode, et la conception des modèles requiert une technologie de pointe et un personnel hautement qualifié. Bien entendu, ces quelques tendances ne sont significatives que d’une partie de la production mondiale de produits THC. Il existe encore une part importante de l’industrie textile mondiale, notamment dans les pays en développement, qui fonctionne suivant des techniques classiques et éprouvées. La fabrication de chaussures se fait aussi de manière artisanale ou semi-industrielle dans de nombreux pays, et une part importante des activités de couture-assemblage dans l’industrie du vêtement a peu évolué au cours des vingt dernières années. Cependant, les contraintes nouvelles évoquées ci-dessus s’imposent à une part croissante de la production, à celle qui passe par le commerce international et qui influence le plus l’évolution économique des pays fortement dépendants des industries THC.

C’est dans des pays industriels que l’évolution technologique a été la plus marquée. En Europe, les industries THC ont, depuis de nombreuses années, su se moderniser pour faire face à une baisse de compétitivité liée en grande partie à des coûts de production élevés. Cette modernisation s’est accompagnée d’un effort considérable de formation et d’adaptation des pratiques de travail. En Grande-Bretagne par exemple, il existe un plan stratégique de formation à l’échelle nationale pour l’industrie textile (National Textile Training Organisation’s Strategic Plan). Ce plan a pour objectif d’assurer la survie et le succès de l’industrie textile en améliorant le profil, la qualité et l’efficacité de l’éducation et de la formation. Il propose des méthodes de formation novatrices élaborées en partenariat avec les centres de formation et les fabricants de machines et de matériel textile. Ce plan vise également à définir de nouvelles normes de qualifications qui correspondent aux nouveaux besoins des entreprises et qui permettent aux salariés concernés de bénéficier de systèmes de recyclage tout au long de leur vie active. Dans le secteur de la chaussure, qui a subi ces dernières années le contrecoup de l’importation massive de produits bon marché, l’accent a été mis sur la qualité, la recherche de marchés de «niche» et les produits haut de gamme. Malgré un effort considérable réalisé en matière de formation pour atteindre cet objectif, l’industrie britannique de la chaussure connaît à nouveau des difficultés en raison du peu d’engouement des jeunes pour une industrie qui perd progressivement son personnel le plus qualifié au fur et à mesure qu’il part à la retraite. L’industrie du cuir a également souffert des importations massives de produits de moindre qualité. La mise à niveau des formations pour améliorer la qualité s’est heurtée à une demande en recul pour des produits haut de gamme. Dans l’industrie de l’habillement, la Clothing Industry’s National Training Organisation a conçu et développé des programmes de formation sur CD-ROM destinés à compléter la formation dispensée par les centres spécialisés et les entreprises. Le gouvernement a encouragé dans tous les secteurs THC le développement d’un partenariat entre les employeurs, les syndicats et les responsables des centres de formation, afin de créer un réseau national d’organisations de formation (National training organisations – NTO). Chaque secteur a désormais sa propre NTO (National Textile Training Organisation, NTTO, pour le textile; CAPITB, pour l’industrie de l’habillement; FLNTO pour le cuir et la chaussure). Toutes les NTO utilisent une approche similaire. Les employeurs, après consultation avec les syndicats et les formateurs spécialisés, identifient les priorités de l’industrie en fonction des besoins et des contraintes internationales. Sur la base de ces priorités, chaque NTO élabore un programme stratégique dont l’objectif est d’apporter un appui aux structures de formation existantes dans un esprit de coopération. Parmi les approches novatrices, on peut citer celle de la NTTO qui, en collaboration avec les employeurs et les universités textiles, encourage le développement de nouveaux centres d’excellence spécialisés dans des activités spécifiques de la filière textile. Un équipement de pointe est fourni à ces centres, tandis que les employeurs fournissent le support technique. Dans le secteur de l’habillement, comme on l’a indiqué précédemment, c’est grâce à l’élaboration de CD-ROM que l’organisation CAPITB s’efforce de suppléer au déclin de la formation dispensée dans les collèges techniques. Dans la chaussure, la FLNTO procède actuellement à des enquêtes auprès des entreprises afin d’identifier les pratiques de formation en cours et les problèmes rencontrés. Les approches les plus novatrices feront l’objet d’une évaluation et d’une promotion dans l’ensemble du secteur. L’exemple de la Grande-Bretagne montre l’importance d’une approche concertée entre les entreprises, les représentants des travailleurs et les responsables de la formation institutionnelle, le gouvernement jouant un rôle de catalyseur. La plupart des autres pays européens ont compris l’importance du partenariat et de la concertation pour mettre en place des politiques nationales de formation susceptibles de garantir la viabilité sur le long terme des industries THC, face à la concurrence internationale.

En France, où, comme dans la plupart des pays européens, les programmes de formation THC sont financés par les entreprises, par l’Etat ainsi que par des fonds européens, il existe un accord-cadre de développement de la formation dans les secteurs textile, habillement, couture, cuir et entretien textile. Cet accord, passé en 1999 entre l’Etat et les associations patronales, après avis des partenaires sociaux, fixe le champ d’application et les modalités de l’appui donné aux entreprises qui s’engagent dans ces démarches de qualification et de développement des compétences nécessaires à la mise en œuvre de leur stratégie économique et sociale, notamment dans le cadre d’opérations d’aménagement et de réduction du temps de travail. L’objectif de l’accord est de toucher 500 entreprises représentant un effectif d’environ 25 000 salariés. La priorité est donnée aux petites et moyennes entreprises, qui constituent l’essentiel du tissu industriel dans les secteurs THC en France, et aux salariés de qualification moyenne ou faible (niveau V ou inférieur suivant la nomenclature en vigueur). Dans cet accord, les professions et l’Etat conviennent de donner une impulsion, sous la forme d’aides, au développement des compétences et à l’organisation d’actions qualifiantes débouchant sur une certification des compétences, dans le cadre des plans de formation des entreprises. Ce type d’accord s’est révélé indispensable pour apporter un soutien supplémentaire aux entreprises qui désirent s’engager sur la voie de l’amélioration des qualifications et de la valorisation des ressources humaines pour rester compétitives. Plusieurs études relatives aux besoins de compétences des branches THC avaient en effet fait apparaître un certain nombre d’insuffisances structurelles dans les domaines de l’accès à la formation et de la formation continue, notamment dans les PME. Il s’est avéré en particulier que l’accès à la formation était d’autant plus facile que la qualification de départ était élevée, ce qui a entraîné dans les entreprises une surreprésentation des salariés les moins qualifiés, alors que les besoins étaient en augmentation dans les qualifications élevées. L’accès à la formation est plus aisé dans le textile, où les entreprises sont de plus grande taille, que dans l’habillement, où les PME prédominent. Les stages de formation continue se sont avérés, en moyenne, plus longs que dans les autres industries, mais avec un pourcentage de travailleurs concernés inférieur à la moyenne du secteur manufacturier. Dans l’habillement par exemple, le pourcentage de travailleurs bénéficiant d’une formation continue est environ le tiers de la moyenne du secteur manufacturier. La formation en alternance est également insuffisante. Le recours à l’apprentissage est limité; il se situe à 3 pour cent de l’emploi des jeunes dans la branche habillement-cuir et à 2,3 pour cent dans la branche textile, alors que la moyenne nationale est de 9,4 pour cent. En revanche, les contrats d’adaptation et de qualification, typiques des industries qui emploient moins de jeunes, sont supérieurs à la moyenne du secteur manufacturier. Il est en conséquence indispensable pour la France, qui est parvenue, grâce à une amélioration de son appareil productif, à maintenir des secteurs THC compétitifs et viables, de procéder à la même remise à niveau de son système de formation dans les domaines où des goulets d’étranglement se font sentir. S’agissant de productions de «niches» à forte valeur ajoutée, où la qualité de produits doit être combinée avec la rapidité de réponse au marché, les besoins de formation touchent autant à l’amélioration en continu des qualifications qu’à la mise en œuvre de méthodes d’organisation du travail qui reposent sur la polyvalence des opérateurs et accroissent leur flexibilité.

La Belgique se trouve, à de nombreux égards, dans une situation analogue à celle de la France. Les industries THC, traditionnellement importantes, ont été touchées par un certain ralentissement de la demande, par la concurrence croissante de l’Asie et des PECO, ainsi que par les insuffisances de gestion de beaucoup de PME qui n’ont pas su s’adapter au nouveau contexte international. La modernisation des entreprises s’est heurtée à la difficulté de trouver du personnel qualifié et aux insuffisances des structures de formation existantes. Dans la filière textile, les entreprises ont mis de plus en plus l’accent sur la créativité, la diversification de la gamme de produits et les nouveaux marchés (comme l’agrotextile ou le géotextile). Elles doivent innover dans le processus de fabrication ainsi qu’au niveau de la qualité et du service. En conséquence, les salariés doivent être en mesure de s’adapter constamment à la fabrication de nouveaux produits, avec des spécificités nouvelles, ainsi qu’aux petites séries de fabrication. Ils doivent également être polyvalents, capables de conduire plusieurs types de machines qui exigent de moins en moins d’interventions manuelles directes du fait de l’automation. Pour répondre à ces nouveaux besoins, les deux centres sectoriels de formation pour l’industrie textile et la bonneterie (COBOT et CEFRET) analysent en permanence les évolutions des produits et des procédés, et proposent des formations sur mesure aux entreprises, moyennant une contribution symbolique. Si les entreprises sont globalement satisfaites des formations proposées, elles déplorent certaines insuffisances. Les entreprises considèrent en effet que les pouvoirs publics devraient davantage encourager financièrement la formation permanente des travailleurs, améliorer les équipements et les infrastructures de formation et mieux harmoniser l’offre et la demande de qualifications d’un point de vue quantitatif et qualitatif. Les entreprises souhaiteraient également que les syndicats soutiennent auprès de leurs membres une mentalité de formation permanente et participent de manière plus constructive à l’élaboration des plans de formation dans les entreprises ainsi qu’à leur mise en œuvre. Les syndicats, pour leur part, considèrent qu’ils sont insuffisamment impliqués dans les prises de décisions relatives aux choix technologiques et que leur avis par rapport aux plans de formation consécutifs à ces choix n’est sollicité qu’à titre consultatif. Ils considèrent par ailleurs que ce sont les employeurs qui sont responsables de la faiblesse des politiques de formation continue et de la non-anticipation des besoins futurs de formation. Les syndicats souhaiteraient être davantage associés au processus décisionnel relatif aux choix technologiques, y compris dans les petites et moyennes entreprises qui ne disposent pas toujours de l’information nécessaire pour opérer ces choix. Les syndicats souhaiteraient également que les centres de formation financés par des cotisations sectorielles disposent de davantage de moyens (avec une aide des pouvoirs publics) et accordent un meilleur accès aux représentants des travailleurs. Comme on peut le constater à nouveau avec l’exemple belge, pour contrer la concurrence, les pouvoirs publics et les partenaires sociaux ont mis en place des structures de formation, à l’échelon national, susceptibles d’analyser les besoins nouveaux et de proposer des formations appropriées. Cependant, comme dans les autres pays européens, il existe des faiblesses dans les modalités d’application, notamment au niveau de la formation continue, et dans les moyens financiers mobilisés. Par ailleurs, les points de vue sont radicalement opposés entre les employeurs, qui considèrent les choix technologiques comme étant de leur seule prérogative, et les représentants des travailleurs, qui désirent être associés aux décisions d’investissement dans des machines nouvelles. La volonté de collaboration est plus marquée pour la mise en œuvre des programmes de formation, chacun des partenaires sociaux demandant à l’autre une mobilisation plus grande (les syndicats réclament aux entreprises un effort financier accru tandis que les employeurs pressent les syndicats de mobiliser les salariés pour ce qui touche aux besoins de formation). Des approches novatrices ont également été testées. Elles concernent surtout le développement de formations compactes ou modules de formation; l’intégration dans une même formation d’une partie donnée par des formateurs et d’une partie d’auto-apprentissage; l’intensification des formations liées à un seul poste de travail, voire même à un seul individu si la fonction est très complexe. On retrouve des approches similaires pour des formations mieux ciblées, combinant théorie et pratique en entreprise, dans la plupart des pays industriels qui ont fortement modernisé leurs industries THC.

Les informations en provenance d’autres pays industriels semblent indiquer que la participation des représentants des travailleurs à la mise en œuvre des programmes de formation dans les entreprises est la règle quasi générale. En revanche, ils ne sont souvent que consultés pour l’élaboration de ces programmes et sont rarement partie prenante dans les décisions relatives aux choix technologiques. Les structures sectorielles nationales de formation fonctionnent généralement sur une base tripartite. D’autres informations mettent en avant des problèmes et des solutions qui sont communs à tous ces pays. L’Union patronale suisse, par exemple, remarque que les industries THC auraient besoin de davantage d’apprentis qui pourraient ensuite, par le biais de la formation continue, accéder à des qualifications supérieures. Or il est difficile de recruter des apprentis, et en général des jeunes, malgré les efforts entrepris à l’échelon national pour rehausser le prestige de l’apprentissage ainsi que l’image des industries THC. Par ailleurs, beaucoup de PME n’ont pas de structures suffisantes pour former de manière satisfaisante des apprentis polyvalents. Le désintérêt des jeunes pour les professions THC constitue sans aucun doute l’un des freins les plus importants à la mise en place de politiques de formation réellement efficaces pour assurer le renouvellement nécessaire de la main-d’œuvre. Parmi les approches novatrices mentionnées dans les réponses en provenance des pays industriels, on peut noter de nombreuses références au développement du travail en équipe dans l’industrie de l’habillement. Cette tendance, qui n’est pas vraiment nouvelle, mais qui semble prendre une certaine extension, est liée à la production de petites séries devant répondre à des critères stricts de qualité. La production en équipe permet aux entreprises de responsabiliser l’ensemble des travailleurs à la qualité des produits qu’ils fabriquent en équipe, du début jusqu’à la fin du processus. Pour être efficace, le travail en équipe requiert un effort de formation particulier du personnel d’exécution dont on doit accroître la polyvalence. Il demande également une modification des méthodes d’encadrement et une sensibilisation de l’ensemble du personnel aux pratiques du travail en groupe. Malgré ses avantages certains, notamment en termes de cohésion du personnel et de qualité des produits, le travail en équipe a ses limites. Il ne constitue à l’heure actuelle qu’une fraction minime du mode organisationnel de la production de vêtements dans les pays industriels.

Des informations en provenance des Etats-Unis mettent en évidence une autre tendance: le glissement des besoins de formation technique, des pays industriels vers les pays en développement. Dans le secteur de l’habillement comme dans celui de la chaussure, un nombre grandissant d’entreprises qui disposent d’une marque connue se spécialisent dans le design et la commercialisation de leurs produits et confient l’intégralité de la fabrication à des sous-traitants qui opèrent dans les pays en développement. Ce phénomène prend de l’ampleur avec les grandes chaînes de distribution qui font également fabriquer leurs vêtements, sous leur propre marque, à l’étranger. Il en résulte un déplacement des besoins de formation, liés à la délocalisation de la production de vêtements, des pays industriels vers les pays en développement. Dans les pays industriels, les nouveaux besoins de formation se concentrent sur des postes de «commerciaux» à vocation internationale, de «créatifs» et de «contrôleurs de qualité». La formation purement technique est ainsi transférée aux pays en développement qui doivent en assumer le poids, poids d’autant plus lourd que les exigences de qualité des donneurs d’ordres étrangers s’accroissent avec le temps. La tendance nouvelle est même de remplacer les sous-traitants traditionnels chargés des opérations d’assemblage par des fournisseurs qui assument davantage de responsabilités comme l’achat des tissus et le financement de toutes les opérations de fabrication jusqu’au moment où les produits sont expédiés.

Si cette tendance venait à se généraliser, ce qui est tout à fait envisageable pour les produits relativement standardisés, c’est toute la conception de la formation qui serait à revoir. La part de l’industrie de l’habillement et de la chaussure qui resterait localisée dans les pays industriels n’aurait d’industrie que le nom et serait davantage une activité de services à forte composante commerciale exigeant des qualifications très éloignées des besoins traditionnels. Ce n’est vraiment que dans le domaine de la conception des modèles et des collections que les métiers traditionnels, d’ailleurs complètement «revisités» avec les développements de la conception assistée par ordinateur (CAO), subsisteraient. Toutes les études prospectives le démontrent, les métiers des filières THC sont en pleine mutation dans les pays industriels. Il appartient en conséquence à tous ceux qui participent au processus de formation d’anticiper les besoins futurs en tenant compte du fait que seul un dialogue social ouvert sur ces questions sera de nature à garantir un développement harmonieux de ces industries.

Il apparaît également de plus en plus évident que les problèmes rencontrés et les solutions à y apporter revêtent un caractère régional ou sous-régional. A l’intérieur d’un même bloc économique, il existe des solutions communes et des points de convergence qui peuvent faire l’objet d’une discussion et d’un appui ciblé reposant sur la contribution de tous les membres de la communauté concernée. L’analyse de la compétitivité de la filière textile à l’intérieur de l’Union européenne et des besoins de formation correspondants, initiée dans le cadre du dialogue social sectoriel de la Commission européenne, préfigure sans aucun doute des modalités de concertation qui devraient être privilégiées à l’avenir. Les comités d’entreprise européens, qui ont été mis en place dans la plupart des multinationales THC, constituent également une autre piste où le partenariat social peut s’exercer sur les questions de formation et de pratiques de travail induites.

3.2.   Pays en transition et pays en développement:
         relative stagnation technologique,
         mais des besoins de formation importants

Comme dans le cas des pays industriels, il est quelque peu hasardeux d’essayer de tracer quelques grandes lignes directrices susceptibles de résumer la situation des pays en développement et des pays en transition en matière de technologie et de formation. Il existe dans ces pays des entreprises très modernes, qui utilisent des technologies de pointe faisant appel à du personnel hautement qualifié et qui ont développé des pratiques de travail novatrices. Ces entreprises produisent généralement pour l’exportation. Elles appartiennent souvent à de grands groupes multinationaux qui se sont implantés dans des pays à bas coûts de production à la suite de la mise en place d’une stratégie globale d’optimisation des coûts. Toutefois, ces entreprises «modèles» sur le plan du développement technologique sont davantage l’exception que la règle. Dans leur vaste majorité, les entreprises THC des pays en développement, comme celles des pays en transition, utilisent des technologies éprouvées qui font appel à une main-d’œuvre abondante et peu qualifiée. Les pratiques de travail y sont relativement classiques et peu d’améliorations notables sont généralement apportées aux méthodes d’organisation du travail. Ce qui est important, dans la plupart des entreprises qui opèrent dans ces pays, ce n’est pas tellement d’intégrer les dernières innovations technologiques, mais plutôt d’adapter les technologies traditionnelles aux besoins nouveaux des marchés, tout en utilisant de manière optimale le facteur de production le moins rare, à savoir le travail.

Dans les pays d’Europe centrale et orientale (PECO), qui se trouvent à mi-chemin entre développement et sous-développement du point de vue de leur appareil productif THC, la principale préoccupation consiste à améliorer la qualité de la production afin de satisfaire les acheteurs étrangers, en majorité européens. Les entrepreneurs de nombre de ces pays se plaignent des difficultés qu’ils éprouvent à accéder à l’information relative aux innovations technologiques. C’est ainsi qu’en Ukraine l’association des employeurs indique qu’il serait souhaitable de créer, au niveau national, un centre qui fournirait aux entreprises des informations pertinentes sur les innovations technologiques, les nouveaux équipements, les nouveaux produits et les nouvelles méthodes d’organisation du travail.

On retrouve une demande similaire dans d’autres PECO qui sont parmi les mieux intégrés au processus de mondialisation. En Slovaquie, les employeurs du textile et de l’habillement expriment leur mécontentement à l’égard des centres de formation techniques et des autres institutions de formation qui, faute de moyens appropriés, ne sont pas en mesure de préparer les travailleurs à leur entrée en entreprise. Ils regrettent en outre que le statut légal des apprentis n’ait pas été clarifié, ce qui limite encore les possibilités de recrutement de personnel susceptible d’être formé à des qualifications précises qui font défaut. En Lituanie, comme dans d’autres PECO, les entreprises d’habillement qui produisent pour l’exportation sont confrontées à la nécessité d’améliorer la qualité de leurs produits, ce qui passe par une requalification des salariés. Comme il s’agit de réagir rapidement, un grand nombre d’entreprises ont commencé à établir des unités de formation professionnelle internes pour leurs salariés. Ces unités assurent à la fois la requalification du personnel en place ainsi que la formation des nouveaux venus. Les instituts techniques de formation participent également à cet effort de mise à niveau des qualifications, avec l’appui financier du gouvernement et l’appui technique des employeurs. Pour les qualifications de plus haut niveau, il existe de nombreuses écoles professionnelles ainsi que l’Ecole supérieure de l’industrie légère qui, elles aussi, participent à l’effort global de formation. En République tchèque, l’association patronale des industries THC a soumis une proposition au ministère de l’Education, de la Jeunesse et des Sports concernant les besoins de formation dans ces industries, l’objectif étant d’assurer que la formation institutionnelle prépare les futurs salariés aux besoins nouveaux de l’industrie. Par ailleurs, les entreprises semblent disposées à introduire des mécanismes de formation permanente qui devraient assurer une mise à niveau constante du personnel qualifié et du personnel d’encadrement. Ces développements résultent d’une prise de conscience générale de la part des entreprises du secteur structuré et de la nécessité d’assurer de manière constante l’adaptation des qualifications à l’évolution des marchés. L’une des difficultés majeures de recrutement des entreprises THC réside dans le fait que les écoles techniques délaissent certains enseignements importants pour ces industries, faute d’intérêt de la part des étudiants. Ces insuffisances dans l’éducation de base doivent être compensées et prises en charge par les entreprises. Les informations disponibles ne permettent pas de savoir quel est en République tchèque le degré d’implication des syndicats dans les efforts déployés pour assurer une meilleure adéquation entre l’éducation, la formation et les besoins des entreprises.

Les informations provenant de sources syndicales d’autres PECO donnent à penser que, d’une manière générale, les syndicats ont plus de mal dans ces pays que dans le reste de l’Europe à faire entendre leur voix dans le domaine de la formation, qu’il s’agisse de la conception des nouveaux programmes ou de leur mise en place. Cela tient en partie au fait qu’une plus grande part de la formation est réalisée en entreprise. Les employeurs ont pour principal souci de rentabiliser la formation qu’ils dispensent en l’adaptant aux besoins spécifiques de l’entreprise. Cette approche n’est pas forcément compatible avec la vision plus dynamique du processus de formation que les syndicats privilégient. Les associations de travailleurs semblent plus actives dans les domaines de la formation à l’hygiène et à la sécurité, domaines dans lesquels les objectifs des syndicats et des employeurs convergent plus facilement.

Des informations en provenance du ministère du Travail de Slovénie, relatives à la restructuration et à la réorganisation des emplois dans l’industrie de la chaussure, fournissent l’exemple d’un programme cohérent destiné à adapter l’éducation et la formation aux nouveaux besoins du secteur. Ce programme, élaboré par le ministère du Travail, de la Famille et des Affaires sociales en juin 1998, part d’une analyse de la situation économique et sociale du secteur et de son importance pour l’économie nationale pour fixer les grands axes de restructuration et élaborer un plan de gestion des ressources humaines approprié. Cette composante du programme, qui associe éducation et formation, a pour objectif d’assurer un travail à temps plein à un plus grand nombre de travailleurs, tout en réglant la question des travailleurs en surnombre au moyen de fonds spéciaux. Le programme prévoit également la promotion de nouveaux emplois dans la partie commerciale de l’industrie qui a été, pour l’instant, marginalisée. Il instaure des incitations légales et financières pour maintenir dans l’emploi les salariés qui ont suivi une formation et pour favoriser l’emploi de personnes handicapées, ainsi que l’emploi à domicile et à temps partiel, sous certaines conditions. Ce programme, qui a été élaboré avec les partenaires sociaux, constitue une tentative de réponse coordonnée à une situation critique dans un secteur qui offre encore des potentialités de développement. Par cette démarche, qui va être prochainement répétée pour l’industrie textile, la Slovénie illustre ce qu’une réflexion globale pour une industrie ou un groupe d’industries peut apporter à la solution de problèmes généraux, la formation et la valorisation des ressources humaines constituant des éléments déterminants de réussite.

Malgré d’autres tentatives récentes pour apporter des réponses, au plan national, au problème de la mise à niveau du système de formation, la plupart des PECO souffrent d’une insuffisance chronique de centres de formation professionnelle. Lorsque ces centres existent, ils sont souvent sous-équipés et les formations qu’ils dispensent ne sont pas toujours réactualisées. La formation en entreprise répond à des besoins de court terme et ne permet généralement pas aux travailleurs ainsi formés de valoriser leurs connaissances dans d’autres entreprises. Cette formation «captive» empêche un redéploiement efficace des effectifs THC lorsque des restructurations s’avèrent nécessaires, ce qui est souvent le cas, notamment lorsque la privatisation des entreprises s’accélère. Les méthodes d’organisation du travail manquent souvent de flexibilité, et la flexibilité est assurée par une plus grande précarisation des contrats de travail.

Dans les pays en développement, il convient, une fois de plus, de distinguer les pays qui s’orientent vers le haut de gamme et modernisent sensiblement leur appareil productif et ceux dont l’essentiel de l’activité demeure lié au système de trafic de perfectionnement passif. Dans la première catégorie, où l’on trouve les pays dont les coûts de production ne permettent plus de maintenir la compétitivité pour les produits standardisés, les besoins de formation correspondent à la volonté d’améliorer la qualité et à l’introduction de nouvelles machines.

En Afrique, l’industrie de l’habillement mauricienne, qui a opéré des délocalisations à Madagascar des segments à forte intensité de main-d’œuvre, se trouve dans ce cas de figure. Dans la situation qui a prévalu jusqu’à une époque récente, la formation sur le tas, réalisée par les entreprises, était suffisante pour assurer la bonne marche de l’appareil productif. Depuis quelques années, le marché ayant évolué, l’établissement d’un système de formation professionnelle performant devient le plus en plus nécessaire. Les opérateurs sur machines peu qualifiés ne parviennent pas à s’adapter aux nouvelles machines qui ont été installées et ont du mal à respecter les délais et les normes de qualité. Les responsables des petites et moyennes entreprises n’ont pas les capacités de gestion voulues pour améliorer leur efficacité, ni les capacités de marketing nécessaires pour promouvoir leurs produits. La créativité des designers est insuffisante pour répondre aux tendances de la mode et offrir des produits attractifs pour les marchés étrangers dans le segment à forte valeur ajoutée. Ces carences reflètent celles du système de formation. La formation initiale est encore insuffisante malgré les efforts entrepris dans le cadre de l’IVTB (Industrial Vocational Training Board). L’IVTB, qui est une institution gouvernementale financée par les entreprises, gère le système de formation à Maurice. Les entreprises THC soumettent leurs demandes à cette institution pour bénéficier de formations spécifiques à l’entreprise ou aux employés. Les demandes agréées sont partiellement remboursées aux entreprises. L’éventail de formations est large, mais il est encore insuffisamment adapté aux nouveaux besoins, et en particulier à ceux résultant de la recherche de «niches» à forte valeur ajoutée. Les formations dispensées aux cadres sont trop générales pour répondre aux besoins spécifiques des responsables des PME de l’habillement et de la chaussure. Les formations offertes au personnel d’exécution ne prennent pas suffisamment en compte les contraintes nouvelles de qualité et de délais et n’intègrent pas de manière satisfaisante les innovations technologiques qui permettent d’aller vers le haut de gamme. C’est en conséquence la formation en entreprise qui permet l’ajustement, avec un certain décalage par rapport aux volontés exprimées d’abandonner définitivement la production de gamme moyenne dont la rentabilité n’est plus assurée. Les syndicats estiment qu’ils ne sont pas suffisamment associés à la formation et ils reprochent aux entreprises d’avoir recours à des immigrés qualifiés au lieu de former ou de requalifier le personnel local.

En Asie, de nombreux pays qui désirent améliorer la qualité de leur production rencontrent des difficultés similaires qui créent des pénuries de main-d’œuvre qualifiée. En Thaïlande, les industries THC se sont restructurées pour faire face à la concurrence étrangère et absorber le choc de la crise asiatique. Au niveau institutionnel, le département de la formation du ministère du Travail et des Affaires sociales conduit des programmes de formation spécifiques aux industries THC. Ces programmes englobent des formations de préemploi et des formations de perfectionnement qui couvrent les métiers les plus importants de ces industries. A l’heure actuelle, de nouveaux programmes sont en cours de préparation, en collaboration avec le secteur privé, pour répondre aux besoins nouveaux créés par la restructuration. La coordination de la politique de formation est assurée par un comité national, le NVTDC (National Vocational Training Development and Coordination), qui a mis en place des sous-comités provinciaux dont la vocation est de développer des programmes de formation adaptés aux spécificités locales. Les systèmes mis en place reposent sur une collaboration tripartite, les partenaires sociaux coopérant à la mise en œuvre des programmes de formation. L’existence d’un tel système ne permet toutefois pas de satisfaire tous les besoins. Les petites et moyennes entreprises n’ont pas suffisamment accès à des types de formation qui leur permettraient d’améliorer leurs connaissances en matière de gestion et de marketing. Les structures institutionnelles sont insuffisantes pour répondre aux besoins grandissants de formation, et la main-d’œuvre reste globalement sous-qualifiée tandis que des pénuries se font sentir dans des postes clés pour le développement des technologies nouvelles. Pour faire face à cette situation, les entreprises les plus performantes forment leur personnel hautement qualifié à l’étranger, parfois avec l’aide des producteurs de machines et d’équipements informatiques. Celles qui ne peuvent se permettre de tels coûts de formation internes doivent se contenter des systèmes externes dont l’accès n’est pas toujours aisé, ce qui ralentit d’autant leurs possibilités de développement. La Malaisie connaît les mêmes problèmes d’accès à la formation et de pénurie de main-d’œuvre qualifiée, notamment pour ce qui touche à l’informatique et aux critères de qualité à respecter pour répondre aux normes ISO. Par ailleurs, les entrepreneurs déplorent que beaucoup d’entreprises qui souhaiteraient moderniser leurs parcs de machines pour mieux affronter la concurrence internationale ne soient pas en mesure de le faire, faute de moyens financiers.

Sri Lanka constitue un exemple intéressant dans la mesure où il se situe à mi-chemin entre les deux catégories de producteurs évoqués précédemment, de sorte que ses besoins de formation sont liés à la fois à une production à fort contenu de main-d’œuvre et à la volonté de s’orienter vers des produits plus diversifiés et de meilleure qualité. Le gouvernement fournit une assistance aux secteurs THC par le biais de l’Industrial Training Authority. Il coordonne également le système d’apprentissage qui combine instruction de base théorique et formation en entreprise. Le gouvernement est également en train de mettre sur pied un Fonds de développement des qualifications. Ce fonds devrait permettre au secteur privé d’obtenir une aide, à la demande, pour améliorer les qualifications du personnel et organiser des activités de recyclage. Il permettrait également de mieux connaître les nouvelles orientations de formation et d’organisation du travail requises pour que Sri Lanka s’adapte aux besoins actuels et futurs du marché global. La formation est devenue un impératif pour la survie et le développement des entreprises et celles-ci lui accordent une priorité accrue. La plupart des entreprises qui produisent pour l’exportation ont leurs propres programmes de formation internes, pour lesquels elles disposent parfois de l’appui des donneurs d’ordres étrangers. Les syndicats, qui se préoccupent de l’avenir de l’emploi dans ces secteurs, reconnaissent l’importance d’une formation appropriée et désireraient un renforcement des structures institutionnelles de formation. Ils ne semblent pas directement impliqués dans l’élaboration des programmes de formation en entreprise qui reste le domaine réservé des employeurs, surtout dans les zones franches, où ils sont peu présents. Les deux instituts de formation les plus importants, le TTSC (Textile Training and Services Center) pour le textile et le CITI (Clothing Industry Training Institute) pour l’habillement, fournissent à la fois des services de formation et des tests des machines et des matériaux afin d’améliorer la qualité des produits. Ces instituts reçoivent souvent des subventions des pays qui commercent avec Sri Lanka, et les formations dispensées s’adressent davantage à l’encadrement, au personnel technique qualifié et au personnel chargé du contrôle de qualité qu’au personnel d’exécution. Les moyens dégagés, globalement, pour la formation demeurent cependant insuffisants. Sri Lanka a beaucoup de mal à faire progresser sensiblement la qualité de sa production.

Au Bangladesh, où la production de masse prédomine encore, c’est le faible niveau d’éducation initiale des salariés des branches THC qui constitue l’obstacle majeur à l’amélioration des qualifications. Les programmes de formation internes aux entreprises se limitent souvent à de la formation sur le tas spécifique à l’emploi occupé par chaque salarié. Les structures institutionnelles de formation sont insuffisantes pour satisfaire la demande. Les syndicats se sentent complètement marginalisés dans le domaine de la formation, à l’exception de la formation en matière d’hygiène et de sécurité à laquelle ils participent activement. Les seules avancées relatives à une meilleure participation des salariés à la formation résultent de la mise en place d’un certain nombre d’ateliers qui fonctionnent sur la base du travail en équipe. Dans ces ateliers, les salariés ont amélioré leurs qualifications du fait de leur plus grande polyvalence, et l’introduction de ces nouvelles méthodes d’organisation a permis une plus grande sensibilisation des salariés à l’importance de la qualité des produits finis. Le principal syndicat représentatif de l’habillement (BIGUF) se déclare satisfait de ce type d’évolution qui facilite la communication entre la direction et les travailleurs, mais rappelle que les initiatives de ce genre sont peu nombreuses et que la mondialisation n’a pas amélioré de manière sensible les relations travailleurs-employeurs.

Les pays en développement du continent américain sont confrontés aux mêmes nécessités d’amélioration des techniques et de la qualité des produits, surtout dans les entreprises orientées vers l’exportation. Au Guatemala, le gouvernement collabore avec les partenaires sociaux pour améliorer la formation dans la filière textile. Un centre de formation géré par l’Etat et financé partiellement par les entreprises de la filière (INTECAT) élabore et assure des programmes de formation destinés à améliorer la productivité et la qualité de l’industrie textile nationale. Les employeurs jouent un rôle important dans l’établissement des priorités relatives aux différents types de formation. L’Institut technique de formation d’INTECAT a, entre autres réalisations, créé la filière technique pour la formation de superviseurs, développé des programmes à long terme pour les mécaniciens sur machines et un diplôme d’études supérieures en confection industrielle pour les ingénieurs. La participation de l’Etat s’efforce d’être la plus ciblée possible: la priorité est donnée aux programmes de formation dont l’industrie textile a le plus besoin.

En Argentine, le gouvernement participe également à l’effort de formation des secteurs THC. Il privilégie le soutien à l’embauche des jeunes ainsi que des actions visant à promouvoir des initiatives privées de formation qui bénéficient d’un crédit fiscal. Afin d’assurer une meilleure adéquation entre l’offre et la demande, il a créé des conseils de formation professionnelle tripartites qui permettent un meilleur dialogue social pour l’établissement des priorités. Dans les secteurs THC, ces conseils ont démontré l’importance de la formation continue en tant que facteur déterminant de la viabilité à long terme des entreprises. En El Salvador, les programmes de formation mis en place, avec l’aide de l’Etat, dans les secteurs THC ont pour objectif de faciliter l’accès à la formation et de la rendre plus efficace. L’institut de formation professionnelle INSAFORP, créé en 1993, dirige et coordonne les programmes de formation mis en place pour les institutions du système de formation professionnelle. Cet institut, qui fonctionne sur une base tripartite, évalue les besoins de formation les plus urgents pour les entreprises en matière de développement technologique et commercial et traduit ces besoins en programmes appropriés. Les structures institutionnelles mises en place, auxquelles participent les partenaires sociaux, ne permettent cependant pas de satisfaire tous les besoins nouveaux de formation dans les industries THC, et les petites et moyennes entreprises en particulier ont du mal à accéder à ces systèmes faute d’être bien intégrées dans l’économie nationale. Au Honduras, la faiblesse des structures institutionnelles de formation a pour conséquence que l’essentiel de la formation dans les secteurs THC s’effectue en entreprise. La formation porte avant tout sur la bonne utilisation des machines, ce qui limite les possibilités pour les travailleurs de progresser du point de vue professionnel. L’Etat soutient la formation professionnelle par le biais de l’Institut national de la formation professionnelle (INFOP) mais, malgré cet appui, la filière textile et l’industrie de la chaussure manquent de personnel qualifié pour la finition des produits et le contrôle de qualité. Au Costa Rica, l’Institut national de l’apprentissage (INA) est responsable de l’organisation des cours qui correspondent aux besoins exprimés par les entreprises. Ces cours vont de l’apprentissage à la formation complémentaire des salariés déjà qualifiés. Dans les industries THC, les entreprises les plus importantes ont des écoles d’entreprise et développent des programmes internes de formation pour répondre à leurs besoins spécifiques, programmes qui s’adressent généralement au personnel d’exécution. La formation à un niveau plus élevé est généralement dispensée par des institutions spécialisées, publiques ou privées, avec lesquelles les entreprises concluent des accords de coopération. Comme dans d’autres pays mentionnés précédemment, la formation en entreprise ou sous contrôle de l’entreprise prédomine. Il en résulte généralement une absence de planification des besoins sur le long terme qui finit par pénaliser les entreprises. Par ailleurs, le manque de concertation avec les associations de travailleurs limite la mobilité de la main-d’œuvre et est source de conflits potentiels.

Le cas des quelques pays évoqués ci-dessus, à titre d’exemples, fait apparaître un besoin de coordination des programmes de formation pour faire face aux défis créés par la mondialisation. Ce n’est qu’au travers d’une approche globale, intégrant l’Etat et les partenaires sociaux, que les industries THC des pays en développement et des pays en transition seront en mesure de relever ces défis. Les pratiques en matière de formation doivent davantage prendre en compte le long terme et privilégier le dialogue social, faute de quoi la formation, trop axée sur le court terme, ne pourra pas suivre l’évolution du marché.

Malgré un besoin évident d’adaptation aux contraintes accrues de flexibilité, les pratiques relatives à l’organisation du travail évoluent peu. Dans l’industrie de l’habillement notamment, où ces contraintes sont les plus fortes, la flexibilité est davantage assurée par un recours à des contrats de travail plus précaires, à la sous-traitance et au travail à domicile que par une meilleure organisation du travail. Les méthodes novatrices, comme celles du travail en équipe, sont peu développées, souvent faute d’une réflexion suffisante sur les possibilités offertes. Certes, innover en matière d’organisation du travail n’est pas chose facile dans des secteurs où les productions en ligne traditionnelles ont fait leurs preuves. Cependant, à un moment où la question des délais de fabrication est devenue primordiale, assurer la participation et la responsabilisation des salariés à la bonne marche des entreprises devient également un facteur déterminant de la réussite industrielle et de la paix sociale. La responsabilisation des salariés par l’adoption de pratiques innovantes permet également de réduire l’absentéisme et d’assurer une cohésion sociale à l’intérieur des entreprises. Cela requiert une modification des mentalités et des comportements, la mise en place de stratégies valorisant le travail en groupe, l’esprit d’appartenance à des entités homogènes, mais cela suppose également d’offrir aux salariés de meilleures conditions de travail, une plus grande stabilité de l’emploi et des possibilités de progresser à l’intérieur de ces entités.

4. Résumé et points suggérés
pour la discussion

Les industries des textiles, de l’habillement, de la chaussure et du cuir (THC) sont largement répandues sur l’ensemble de la planète. Elles sont reliées entre elles par un vaste réseau de sous-traitance globalisé auquel participent des entreprises de toutes tailles et de tous niveaux de développement. Le commerce industriel de ces deux filières (la filière textile et la filière cuir qui se confondent parfois sous l’appellation «textile» dans son acception large) progresse plus rapidement que le commerce des produits manufacturés pris dans leur ensemble. Les mouvements d’échanges commerciaux, comme ceux de la production, sont grandement influencés par les grands groupes de distribution et les multinationales qui appliquent des stratégies globales d’approvisionnement dans lesquelles la compétitivité internationale des fournisseurs dépend de facteurs traditionnels tels que le coût de production, mais également de facteurs hors coût qui correspondent à l’évolution de la demande vers plus de flexibilité.

4.1. Tendances en matière de production,
de commerce et d’emploi

L’analyse des tendances de la production et du commerce des produits THC sur les deux dernières décennies ainsi que les tendances récentes mettent en évidence un certain nombre de constantes ainsi que certaines orientations nouvelles. Parmi les constantes, l’analyse statistique fait apparaître l’importance croissante globale des pays en développement comme source d’approvisionnement du marché mondial des produits THC avec, à l’intérieur de ce groupe, un renouvellement permanent des pays émergents.

L’Asie est le continent qui a le plus bénéficié des vagues successives de délocalisation et, actuellement, c’est vers la Chine que s’effectuent les déplacements de production les plus importants. Malgré l’ampleur des changements relatifs à la localisation des pôles de production au niveau mondial, un certain nombre de pays industriels ont su préserver des segments de production, souvent à haute valeur ajoutée, qui demeurent viables malgré l’exacerbation de la concurrence internationale. La recherche de «niches» relativement protégées de cette concurrence est ainsi devenue l’une des préoccupations essentielles des industriels des pays à hauts revenus, tandis que sur le terrain des activités à fort contenu de main-d’œuvre la concurrence internationale est devenue extrême. Ce sont ces activités les plus volatiles qui se déplacent le plus rapidement à l’intérieur des pays et qui se déploient en fonction de l’évolution comparative des coûts de production.

En marge de ces constantes, l’analyse statistique met en lumière des orientations relativement nouvelles. On peut par exemple constater que certains déplacements de production correspondent à la volonté des industriels d’être présents à l’intérieur d’une zone de libre-échange, ceci afin de contourner les barrières douanières et les quotas qui subsistent encore tant que l’Arrangement multifibres (AMF) n’est pas complètement démantelé. La progression de la production et des exportations de certains pays proches des grands centres de consommation THC s’explique également par le fait que les industries THC doivent réagir avec de plus en plus de rapidité et de flexibilité à l’évolution de la demande. C’est ainsi que certains pays du Maghreb et PECO ont profité de leur situation géographique privilégiée par rapport à l’Europe pour réaliser une percée importante sur ce marché et conforter leur position de fournisseurs privilégiés. D’autres pays d’Asie ont, au contraire, souffert de leur éloignement des principaux marchés mondiaux, surtout s’ils n’ont pas pu s’adapter aux contraintes nouvelles de qualité qui sont de plus en plus déterminantes dans les critères de compétitivité. Les grandes tendances macroéconomiques se répercutent directement sur l’emploi. Alors que le volume d’emploi global créé par la filière textile a peu évolué au cours des vingt dernières années, sa distribution géographique a été complètement modifiée. L’Europe a été particulièrement touchée par la baisse de l’emploi tandis que celui-ci a progressé de manière très sensible en Asie. La période récente a été marquée par une nette progression de l’emploi mondial dans l’habillement (11,2 millions de travailleurs en 1998 contre 8,7 millions en 1995) tandis que l’emploi textile est resté relativement stable (autour de 16,5 millions). L’emploi dans les industries de la chaussure est, lui aussi, resté stable (autour de 1,7 million). La part de l’Asie dans l’emploi n’a cessé de croître (de 69 pour cent à 72,5 pour cent dans le textile entre 1995 et 1998 et de 44,7 pour cent à 62,2 pour cent dans l’habillement entre 1995 et 1997), en partie en raison de la montée en puissance de la Chine. La Chine est actuellement, et de loin, le premier employeur des industries THC. Parmi les principaux pays employeurs textiles, on trouve encore un certain nombre de pays industriels: les Etats-Unis au quatrième rang, le Japon au septième rang et l’Italie au huitième rang; l’Espagne, le Royaume-Uni et l’Allemagne figurent encore parmi les vingt premiers employeurs. Dans l’habillement, on trouve davantage de pays en développement dans le groupe de tête, bien que certains pays comme les Etats-Unis, le Japon, l’Italie et le Royaume-Uni demeurent d’importants employeurs malgré les nombreuses baisses d’effectifs constatées au cours des deux dernières décennies. La tendance est identique dans l’industrie de la chaussure et du cuir.

Bien évidemment, les statistiques disponibles se réfèrent uniquement à l’emploi formel, structuré. Si elles englobaient l’emploi informel, il est clair que dans l’industrie de l’habillement, au moins, on ne trouverait que des pays en développement parmi les principaux employeurs mondiaux. Cette remarque tend à relativiser toute analyse statistique des secteurs THC. De par la structure complexe des filières de production et l’atomisation des unités de production dans les schémas de sous-traitance, les industries THC échappent en partie à toute analyse quantifiée qui ne repose que sur les statistiques officielles. Ce n’est que lorsque l’on tente de comprendre, au niveau d’un pays donné, comment fonctionne la sous-traitance en cascade auprès d’entreprises de plus en plus petites et de moins en moins structurées que l’on perçoit le fossé qui existe entre la réalité et la tentative d’approche statistique de cette réalité. Les quelques chiffres présentés dans ce rapport ne permettent en conséquence que de faire apparaître certaines tendances qui existent réellement mais sans faire ressortir toute l’importance que revêtent les industries THC pour la création d’emplois dans de nombreux pays en développement.

La part des femmes dans la main-d’œuvre est particulièrement importante dans l’industrie de l’habillement. Bien qu’elle ait baissé au cours de la dernière décennie (74 pour cent en 1995 contre 79 pour cent en 1990), les femmes constituent encore les trois quarts de la main-d’œuvre dans l’habillement au niveau mondial. Leur part est encore plus importante dans les pays qui se spécialisent dans le transfert de perfectionnement passif, c’est-à-dire dans les activités à forte intensité de main-d’œuvre. Dans les textiles, c’est en Asie que les femmes prédominent (80 pour cent de l’emploi total en 1995) tandis qu’elles sont minoritaires ailleurs. L’industrie de la chaussure se trouve dans une situation intermédiaire (avec 46 pour cent de femmes en 1995).

4.2. A la recherche de la flexibilité:
types de travail et travailleurs à domicile

Comme on l’a indiqué précédemment, l’une des caractéristiques principales de l’emploi créé par les industries THC réside dans son instabilité géographique. L’instabilité est particulièrement marquée dans les segments du processus de production à forte intensité de main-d’œuvre dans lesquels de nombreux pays en développement se spécialisent. Ce sont ces pays qui sont les plus vulnérables aux stratégies de délocalisation des donneurs d’ordres internationaux. Ce sont généralement aussi ces pays qui sont les plus dépendants des industries THC pour leur développement économique.

Le besoin croissant de flexibilité auquel les entreprises THC sont confrontées en raison de l’évolution des marchés est à l’origine des délocalisations, du recours grandissant à la sous-traitance et, par voie de conséquence, de l’instabilité géographique de l’emploi. Il conditionne également les contrats de travail qui évoluent vers plus de flexibilité, moins de contrats à durée indéterminée, davantage de formules de travail à temps partiel et de recours à du personnel intérimaire. Dans un certain nombre de cas, ces pratiques de travail correspondent aux aspirations des travailleurs, et en particulier des femmes qui ont des responsabilités familiales. Pourtant, le plus souvent, la flexibilité du travail est davantage subie que choisie et elle accentue la fragilisation des emplois offerts par les industries THC.

La flexibilité optimale est offerte par les travailleurs à domicile dont le nombre augmente aussi bien dans les pays industriels que dans les pays en développement. Dans ce cas également, travailler à domicile peut résulter d’un choix individuel et répondre à un besoin de revenu d’appoint et d’indépendance par rapport au travail en usine. Le travail à domicile artisanal comme le travail à domicile manufacturier répondent le mieux à ces aspirations. En revanche, le travail à domicile industriel, qui est le plus intégré à la mondialisation des industries THC, est celui qui pose le plus de problèmes sociaux et qui résulte le moins d’un choix individuel. Dans l’industrie de l’habillement, où le travail à domicile industriel est courant, l’absence de réglementation laisse la porte ouverte à toutes les possibilités d’exploitation des travailleurs. Les systèmes de rémunération à la pièce, qui prédominent, ne garantissent pas toujours des revenus décents et proportionnels au temps consacré. Dans une vaste majorité de pays, les travailleurs à domicile employés par les industries THC ne bénéficient d’aucune protection sociale ni d’aucun statut légal reconnu. En l’absence de réglementation, leur pouvoir de négociation est inexistant et leurs droits salariaux sont réduits à leur plus simple expression.

Les coûts salariaux, s’ils ne constituent désormais plus l’élément déterminant des stratégies globales de délocalisation, continuent à exercer une influence sur l’implantation géographique d’activités THC à forte composante de main-d’œuvre, notamment dans les pays en développement. La concurrence que se livrent un certain nombre de pays pour attirer les donneurs d’ordres étrangers exerce une pression à la baisse sur les salaires. Les statistiques officielles des salaires font apparaître que les industries THC se situent parmi les secteurs les moins bien rémunérés de l’industrie manufacturière. De plus, dans la plupart des pays, il existe un différentiel de salaire important entre les hommes et les femmes. Si la discrimination salariale en fonction du sexe est moins marquée dans les pays industriels, elle subsiste encore malgré les nombreuses prises de position et campagnes sur l’égalité des sexes. C’est dans l’industrie de l’habillement que l’on trouve les salaires horaires moyens les plus faibles et les écarts les plus marqués entre hommes et femmes, et c’est en Europe, toutes industries THC confondues, que l’on trouve les niveaux de salaires les plus élevés.

L’analyse statistique des pratiques relatives aux horaires de travail «réguliers» qui se situent dans le contexte d’un cadre statutaire font apparaître une tendance à la baisse quasi générale dans l’ensemble des pays producteurs. La semaine «normale» de travail a considérablement diminué aussi bien dans les pays industriels que dans la plupart des pays en développement en raison des avancées sociales. Toutefois, le transfert d’un certain nombre d’activités, par le biais de la sous-traitance, du secteur structuré vers le secteur informel et le travail à domicile conduit à se poser des questions quant à la validité de cette tendance dans la réalité. Par ailleurs, dans un nombre croissant de pays, des employeurs demandent davantage de flexibilité et se déclarent en faveur d’une annualisation du temps de travail, ce à quoi les syndicats s’opposent généralement. Les statistiques officielles relatives au nombre d’heures effectivement ouvrées font apparaître des différences notables entre les pays industriels et les pays en développement. Là encore, les statistiques officielles sont limitées dans leur portée car elles ne prennent pas en compte le secteur informel où les horaires de travail sont les plus pénibles et les plus éloignés des normes fixées à l’échelon national. Le paiement tardif ou partiel des heures supplémentaires fait lui aussi l’objet de critiques de la part de nombreux syndicats, notamment dans certains pays en développement et certains PECO. Plus on descend dans la taille des entreprises, plus il y a de chances pour que les pratiques relatives aux horaires et au paiement des heures supplémentaires s’éloignent de la norme statutaire ou réglementaire.

4.3. Pratiques de travail et droits fondamentaux:
la route vers un travail décent

Le présent rapport contient une analyse détaillée des pratiques de travail qui fait une sorte «d’état des lieux» de la mise en œuvre, dans les industries THC, de la Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail à laquelle l’ensemble des Etats Membres ont adhéré. Cette partie fondamentale du rapport pour la discussion contient également deux sections consacrées respectivement à la situation particulière dans les zones franches et aux initiatives volontaires privées.

S’agissant du travail des enfants, on constate que la prise de conscience de l’importance d’arriver à une abolition progressive a largement progressé au niveau mondial. Cette prise de conscience s’est traduite dans de nombreux pays par la mise en place de mesures et de programmes appropriés, souvent avec l’aide du BIT, auxquels ont participé les gouvernements, les partenaires sociaux et les ONG. Ces initiatives ont fait reculer l’emploi des enfants dans les industries THC, notamment dans un certain nombre de pays associés au programme IPEC. Dans la plupart des cas, les programmes mis en œuvre ont été accompagnés de mesures concrètes destinées à permettre aux enfants de suivre une scolarité normale et aux familles concernées de disposer de revenus compensatoires. Cependant, ces avancées ne doivent pas masquer la réalité. De nombreux enfants continuent, à l’heure actuelle, à travailler pour les industries THC, surtout dans le cadre de la sous-traitance – dans le secteur informel et à domicile.

La liberté d’association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective constituent l’élément pivot qui conditionne le respect des autres droits fondamentaux au travail. Au niveau de l’Union européenne, la liberté d’association constitue l’élément central de ce que l’on appelle le «modèle social européen», dans lequel la négociation collective demeure la base du dialogue social. L’adoption conjointe par les employeurs (EURATEX) et la Fédération syndicale européenne du textile, de l’habillement et du cuir d’une charte des partenaires sociaux dans le secteur textile-habillement européen constitue l’illustration la plus concrète et la plus aboutie des progrès accomplis en matière de dialogue social dans les secteurs THC. L’existence même de cette charte, qui repose sur les normes fondamentales de l’OIT, montre la volonté des partenaires sociaux européens de faire progresser, dans les secteurs THC, l’application effective des principes contenus dans la Déclaration de l’OIT. Pourtant, malgré ces progrès et les déclarations des associations d’employeurs qui se félicitent des avancées constructives du dialogue social, certaines initiatives visant à limiter la négociation collective et certains droits syndicaux, qui émanent parfois de multinationales non européennes, inquiètent les syndicats, lesquels regrettent par ailleurs que «l’arme» psychologique de la délocalisation soit utilisée dans certains cas pour désamorcer des attentes légitimes des travailleurs.

L’avancée du dialogue social est beaucoup moins évidente dans les pays d’Europe centrale et orientale (PECO). Dans ces pays, la privatisation de l’économie a permis aux industries THC nationales de s’intégrer avec plus ou moins de succès au processus de mondialisation. Cependant, cette intégration, qui s’est souvent d’abord soldée par des pertes d’emplois dans les grandes entreprises étatiques, s’est accompagnée d’une dérégulation accrue qui a affecté le taux de syndicalisation ainsi que les pratiques de négociation collective. Les gouvernements s’efforcent actuellement de promouvoir des mesures législatives et réglementaires de nature à renforcer le dialogue social tandis que, parallèlement, un certain nombre d’employeurs privés tentent de s’opposer à tout ce qui pourrait entraver leur liberté de manœuvre. Par ailleurs, les syndicats, souvent nombreux, sont affaiblis par l’ouverture à l’économie de marché et l’absence de stratégie commune. Enfin, l’absence d’associations d’employeurs représentatives des industries THC constitue dans de nombreux pays un frein supplémentaire à l’instauration d’un véritable dialogue social sectoriel.

Aux Etats-Unis, comme dans la plupart des autres pays industriels, la mondialisation a entraîné la fermeture de nombreuses entreprises THC. Les salariés qui subsistent dans ces industries ont peur de perdre leur emploi et hésitent à se syndiquer, pensant qu’une négociation directe avec leurs employeurs est moins risquée. Cette tendance affaiblit les syndicats, déjà touchés par la baisse globale des effectifs, et réduit d’autant la capacité d’action du mouvement syndical.

Le dialogue social existe, mais avec des partenaires amoindris par la crise et attentifs aux effets que toute action sociale pourrait avoir face à la concurrence internationale. Le dialogue social est plus facile en période d’expansion des activités qu’en période de rétraction comme c’est le cas dans la grande majorité des pays industriels.

Dans les pays en développement, la Constitution et la législation nationale garantissent généralement la liberté d’association et le droit de négociation collective. Dans la pratique, les droits syndicaux ne peuvent pas toujours être exercés de manière satisfaisante. Dans un certain nombre de pays, l’existence d’un syndicat unique pose le problème de la liberté d’association de manière évidente. Lorsque le pluralisme existe, c’est souvent le taux peu élevé de syndicalisation qui est à l’origine de la faiblesse du dialogue social. Par ailleurs, beaucoup de travailleurs exercent leur activité dans le secteur informel qui n’est pas syndicalisé ou dans des PME où rares sont les travailleurs syndiqués. Dans un certain nombre d’entreprises de plus grande taille, les employeurs qui craignent pour la viabilité de leurs entreprises s’efforcent de dissuader leurs salariés de se syndiquer et, parfois, ce sont les salariés eux-mêmes qui s’autodissuadent pour les raisons évoquées précédemment dans le cas des pays industriels.

Il existe bien entendu des pays dans lesquels un véritable dialogue social s’est instauré au fil des années dans les secteurs THC et où la négociation collective fonctionne de manière satisfaisante mais, d’une manière générale, la concurrence internationale exerce une pression permanente qui limite les possibilités d’avancées sensibles du dialogue social. L’instabilité économique se répercute immanqua-blement au niveau social. C’est donc dans le contexte de la mondialisation qu’il convient d’apprécier les contraintes qui pèsent sur le dialogue social et d’essayer de les surmonter.

Sur l’ensemble du secteur manufacturier, les industries THC sont parmi celles qui génèrent le plus fort pourcentage d’emplois non qualifiés. Leur image auprès des jeunes n’est pas bonne et de nombreuses entreprises dans le monde éprouvent des difficultés à recruter de la main-d’œuvre. De ce fait, dans la majorité des pays industriels et dans un nombre croissant de pays ayant atteint un certain niveau de développement, les entreprises THC fonctionnent avec une main-d’œuvre composée d’un fort pourcentage d’immigrés. L’autre élément qui caractérise la structure de la main-d’œuvre des industries THC est l’importance des femmes, en particulier dans l’habillement. La combinaison de ces éléments fournit un environnement propice au développement de pratiques discriminatoires en matière d’emploi et de profession. En ce qui concerne l’emploi des femmes, la principale source de discrimination réside dans l’inégalité des salaires entre hommes et femmes. En matière d’accès à l’emploi, les femmes font parfois l’objet de discriminations non explicites liées à leur sexe. Cependant, les choses évoluent et, dans de nombreux pays, les femmes ont de plus en plus accès à des postes de responsabilité, à tous les échelons de la hiérarchie. Dans les pays en développement, ce sont les pays qui doivent procéder à une montée en qualité de leur production THC qui sont les plus ouverts à la promotion des femmes. Les femmes peuvent aussi faire l’objet de différents types de harcèlement, dont le harcèlement sexuel, mais ces pratiques sont fort heureusement en régression et les abus constatés proviennent davantage des supérieurs hiérarchiques immédiats que des responsables des entreprises, ce qui ne règle pas pour autant le problème mais indique une prise de conscience certaine de ce problème au niveau de l’encadrement. Les travailleurs immigrés, appartenant à d’autres cultures et qui souffrent souvent de la barrière linguistique, peuvent également faire l’objet de pratiques discriminatoires. C’est surtout le cas lorsque ces travailleurs ne sont pas officiellement enregistrés et travaillent dans la clandestinité. Ce sont aussi ces travailleurs qui constituent l’essentiel des cas de travail forcé dans les industries THC, ou plutôt dans des activités parallèles à ces industries réalisées dans des ateliers clandestins ou «sweatshops». Cette pratique n’a pas disparu, même dans les pays industriels, malgré les nombreuses campagnes menées pour la combattre.

C’est évidemment dans ce cas de figure que les atteintes aux droits de l’homme au travail sont les plus flagrantes et les plus répétées. Par ailleurs, un certain nombre de travailleurs, dont une majorité d’enfants, sont forcés de travailler pour rembourser des sommes qui leur ont été avancées, à eux ou à leurs familles, au moment de leur engagement. La servitude pour dettes est une pratique que de nombreux gouvernements de pays en développement s’efforcent d’abolir, mais qui subsiste dans certains segments des secteurs THC. Dans de rares cas, le travail pénitentiaire peut s’accompagner de pratiques de travail forcé, mais la plupart des industriels THC sont vigilants pour éviter cette dérive dommageable à leur image.

Les zones franches d’exportation, créées pour attirer les investisseurs dans des industries exportatrices, se sont développées à un rythme soutenu au cours des deux dernières décennies. Elles ont joué un rôle important dans la création d’emplois dans les industries THC, et notamment dans l’habillement.

Les entreprises THC implantées dans les zones franches emploient majoritairement des jeunes femmes à des postes exigeant relativement peu de qualifications. De par leur nature et leur fonctionnement sous forme d’enclave, les zones franches ont peu d’effets multiplicateurs induits sur le reste de l’économie nationale mais génèrent d’importantes recettes d’exportation qui jouent souvent un grand rôle dans l’équilibrage de la balance des paiements des pays concernés. Dans certains cas, elles permettent également de relancer des régions sinistrées du point de vue économique et, moyennant un coût souvent important d’infrastructures, d’attirer des investisseurs étrangers. Dans ces zones, il est rare de trouver des enfants qui travaillent, le travail forcé n’existe pas, les salaires se situent généralement dans la fourchette supérieure de la moyenne nationale des industries concernées, et les pratiques discriminatoires, si elles peuvent exister, sont moins flagrantes que dans d’autres entreprises plus petites et moins modernes. La faiblesse principale des zones franches en matière de respect des droits de l’homme au travail réside dans les limitations apportées au dialogue social et à la libre pratique des relations professionnelles. Il existe un certain nombre de zones dans lesquelles les systèmes de relations professionnelles ne sont pas crédibles et où le droit d’association et les droits syndicaux sont fortement limités, officiellement ou dans la pratique. De telles situations, heureusement minoritaires, ne peuvent perdurer dans un contexte de libéralisation des échanges, les droits fondamentaux des travailleurs prenant une importance croissante dans les stratégies nationales des grands pays importateurs de produits THC. D’autres zones ont développé des systèmes de relations professionnelles originaux qui garantissent l’existence d’un dialogue social, tandis que, dans un nombre croissant de cas, on assiste à la mise en place progressive de la liberté d’association et à la reconnaissance du droit de négociation collective. Si le taux de syndicalisation est souvent encore assez bas, cela tient davantage à des facteurs psychologiques (peur de perdre son emploi) qu’à de véritables obstacles légaux à l’exercice des droits syndicaux. Par ailleurs, les contraintes du marché imposent de plus en plus aux entreprises de tenir compte de la valorisation des ressources humaines, ce qui exerce une influence favorable sur les pratiques de travail dans les zones franches.

Les initiatives volontaires privées, signe de l’émergence d’une responsabilité sociale des entreprises dans une économie globalisée, ont pris une ampleur considérable dans les industries THC au cours des dernières années. Les entreprises THC ont fait œuvre de pionnier dans le domaine des codes d’éthique, sous la pression de la société civile et des médias et aussi par souci de valoriser leur image de marque. Au fil des années, les codes de conduite ont évolué; des codes modèles (ou types) sont apparus et il existe actuellement une forme de consensus tacite, au sein des industries THC, sur leur contenu. Les critères sociaux constituent l’essentiel du dispositif des codes, et les normes fondamentales du travail servent souvent de référence directe ou indirecte. De plus en plus d’entreprises adhèrent à des codes types élaborés au travers d’initiatives hybrides développées conjointement par des ONG, des syndicats et parfois avec l’appui des gouvernements. Les codes prévoient généralement des procédures de contrôle et de certification externes à l’entreprise qui complètent les mécanismes originaux de contrôle interne. On voit ainsi apparaître une fonction nouvelle d’audit social qui devrait s’étendre dans les années à venir à un nombre grandissant d’entreprises THC. Pour l’instant, seules les grandes entreprises développent de telles initiatives, ce qui peut poser des problèmes pour les PME et surtout dans les pays en développement où un nombre croissant de sous-traitants ont à mettre en application des codes auxquels ils n’ont pas été associés. S’il est clair que ces pratiques relatives à l’éthique des affaires favorisent la mise en œuvre, au niveau des entreprises, des principes contenus dans la Déclaration de l’OIT, on ne sait encore que peu de choses de leur impact social, notamment dans les pays en développement. En complément des codes de conduite, un certain nombre d’entreprises THC ont lancé des initiatives de formation aux bonnes pratiques d’hygiène et de sécurité, ainsi que des campagnes d’aide à l’alphabétisation, à la scolarisation, à la vaccination et autres aides diverses aux communautés dans lesquelles elles opèrent. Ces initiatives, qui ont également pour objet d’améliorer la productivité, sont généralement bien accueillies par la société civile et les syndicats qui sont souvent partie prenante.

4.4. Mondialisation, changements technologiques et pratiques de formation

Il est difficile, pour des secteurs aussi dissemblables au plan technologique, de dégager des lignes directrices susceptibles de définir les nouveaux besoins de formation et leurs effets induits sur les pratiques de travail. On peut cependant dresser un constat global: la mondialisation et son corollaire, l’accroissement de la compétition internationale, ont accéléré le processus de modernisation des techniques de production et de commercialisation dans la plupart des pays intégrés au commerce mondial des produits THC. L’évolution de la demande vers plus de diversification, davantage de qualité et l’intégration d’une composante «mode» à tous les stades de la filière a également contribué à une modification des besoins de formation. L’industrie THC travaille de plus en plus en flux tendus, selon des principes de «juste-à-temps» et de «réponse rapide» qui nécessitent l’adoption de pratiques de travail assurant une meilleure flexibilité. La formation du personnel d’exécution et du personnel d’encadrement doit être adaptée à des méthodes de travail qui assurent davantage de fluidité, permettent un changement rapide des modèles et des produits et limitent le pourcentage de produits défectueux. Les contraintes de qualité imposées par l’évolution des grands marchés des pays industriels demandent de la part des pays producteurs, industriels ou en développement, des adaptations qualitatives de l’appareil productif et requièrent davantage de qualifications de la part du personnel d’exécution.

Dans les pays industriels, les représentants des travailleurs participent le plus souvent à la mise en œuvre de programmes de formation au niveau des entreprises comme au niveau national. En revanche, ils sont rarement associés aux décisions relatives aux choix technologiques qui conditionnent cette formation. Parmi les problèmes rencontrés qui sont communs à de nombreux pays industriels, on note la difficulté de recruter des jeunes et en particulier des apprentis susceptibles d’être formés en entreprise. Par ailleurs, les pratiques de formation continue, de plus en plus indispensables en raison de l’évolution des technologies THC, se heurtent à des contraintes financières, notamment dans les PME qui ont du mal à rester compétitives tout en assurant une valorisation optimale de leurs ressources humaines. Les pratiques de travail en équipe se développent, ce qui favorise la polyvalence des opérateurs et la responsabilisation des salariés à la qualité de la production, mais cette forme d’organisation du travail ne convient qu’à certains types de produits, ce qui en limite la portée. Enfin, il est important de noter que la mondialisation des industries THC a eu pour effet de déplacer certains besoins de formation technique vers les pays en développement qui effectuent une part croissante des activités d’assemblage et de conditionnement des produits et confectionnent intégralement de plus en plus de produits conçus dans les pays industriels pour des marques internationales et des chaînes de distribution.

Dans les pays en transition et les pays en développement, l’évolution technologique est moins marquée, les besoins de formation sont importants et les moyens insuffisants. La formation institutionnelle est le plus souvent insuffisante pour couvrir les besoins des entreprises et, de ce fait, la formation en entreprise constitue la clef de voûte du système. Contrairement à ce qui se passe dans les pays industriels, les pratiques en matière de formation associent peu les représentants des travailleurs, que ce soit durant la conception ou durant la mise en œuvre. C’est parmi les pays les plus avancés, qui doivent impérativement jouer sur la qualité de leurs produits, que les mécanismes de concertation entre les partenaires sociaux en matière de formation sont les plus efficaces. C’est aussi dans ces pays que les pouvoirs publics sont les plus novateurs pour améliorer, avec les partenaires sociaux, le cadre institutionnel.

D’une manière générale, à un moment où la question des délais de fabrication est devenue primordiale, assurer la participation et la responsabilisation des salariés à la bonne marche des entreprises devient un facteur déterminant de la réussite industrielle et de la paix sociale. La responsabilisation des salariés par l’adoption de pratiques innovantes en matière de formation et d’organisation du travail permet également de réduire l’absentéisme et d’assurer la cohésion sociale à l’intérieur des entreprises. Cela requiert une modification des mentalités et des comportements, la mise en place de stratégies valorisant l’esprit d’appartenance à l’entreprise, mais cela suppose également d’offrir aux salariés de meilleures conditions de travail, une plus grande stabilité de l’emploi et des possibilités de progresser à l’intérieur de cette entité.

4.5. Points suggérés pour la discussion

1. Les pratiques de travail dans les industries THC sont influencées par la mondialisation de ces industries et la concurrence internationale accrue qui en résulte. Quels sont, globalement, les effets positifs et négatifs de ce processus d’un point de vue économique (viabilité sur le long terme et productivité des entreprises) et social?

2. Dans quelle mesure ces secteurs contribuent-ils à la création d’emplois et quelle est la nature des emplois créés? Comment conviendrait-il de mieux réglementer le travail à domicile de manière à améliorer les pratiques de travail pour cette catégorie de travailleurs? Comment concilier, d’une part, la nécessité imposée par le marché et la concurrence mondiale d’améliorer la flexibilité et la productivité des entreprises THC et, d’autre part, la nécessité de garantir aux travailleurs des emplois stables et des pratiques de travail décentes?

3. Comment faire en sorte que les principes et droits fondamentaux au travail soient pleinement mis en œuvre dans les industries THC? Quel doit être le rôle respectif des gouvernements et des partenaires sociaux dans ce domaine?

4. Quelles modifications conviendrait-il d’apporter aux politiques et programmes de mise en valeur des ressources humaines pour que les travailleuses et les travailleurs puissent mieux faire face aux changements technologiques? Quel devrait être le rôle respectif de l’Etat et des partenaires sociaux dans l’élaboration et la mise en œuvre effective des programmes d’éducation, de formation initiale et de formation continue? Quelle aide spécifique pourrait être apportée aux PME? Quelles sont les pratiques de travail les plus novatrices qui devraient être développées pour assurer une meilleure adéquation entre l’offre et la demande de qualifications?

5. A quelles actions l’OIT devrait-elle accorder la priorité afin d’aider ses mandants à promouvoir de meilleures pratiques de travail dans les industries THC?

[1] Le BIT remercie l’OETH (Observatoire européen du textile et de l’habillement) de l’assistance qu’il a fournie pour cette analyse statistique.

[2] Tout au long du présent rapport, lorsqu’il est fait mention de «régions» ou du «monde», il faut se rappeler que les moyennes indiquées ont été calculées à partir des données disponibles pour un certain nombre de pays. Ce nombre de pays est parfois très faible, ce qui, le cas échéant, est expressément mentionné.

[3] Toutes les valeurs indiquées dans ce rapport sont en dollars des Etats-Unis. Elles sont donc influencées par l’évolution des taux de change. Lorsque cette évolution a été très importante, mention en est faite dans le rapport.

[4] Les statistiques commerciales sont généralement plus fiables que les statistiques de la production. Elles sont plus étendues et, dans certains cas, on peut comparer exportations et importations. La valeur des échanges commerciaux est influencée, comme celle de la production, par les variations des taux de change et l’inflation.

[6] A. Felstead, N. Jewson et J. Goodwin (Department of Trade and Industry et Department for Education and Employment): Homeworkers in Britain (Londres, HMSO, 1996).

[7] L’annexe de la Déclaration prévoit que des rapports seront demandés chaque année aux Etats Membres qui n’ont pas ratifié une ou plusieurs conventions fondamentales, au titre de l’article 19, paragraphe 5 e), de la Constitution de l’OIT. Le Bureau est chargé de préparer une compilation de ces rapports. En mars 2000, le Conseil d’administration a été saisi pour la première fois d’une telle compilation, accompagnée d’une introduction établie par des experts-conseillers. Voir Examen des rapports annuels en vertu du suivi de la Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail, parties I et II (doc. GB.277/3/1 et GB.277/3/2).

[8] Le centre de recherche sur les entreprises multinationales SOMO, qui a son siège à Amsterdam, travaille en étroite collaboration avec la Clean Clothes Campaign (Campagne pour des vêtements propres).

[9] Informations fournies par la Fédération syndicale européenne du textile, de l’habillement et du cuir (FSETHC).

[11] Pour une analyse plus générale du problème de la violence au travail, voir Duncan Chappell et Vittorio di Martino: La violence au travail (Genève, BIT, 1998).

[12] Rapport de la Commission d’experts pour l’application des conventions et recom-mandations, rapport général, paragr. 94 à 125.

[13] En mars 2000, la convention n^o 29 avait fait l’objet de 153 ratifications et la convention n^o 105 de 146.

[16] Loi sur l’autorité des zones franches d’exportation du Bangladesh (1980), art. 11A.

[17] Ordonnance de 1980 sur l’administration des ZFE, art. 25, et Règlement de 1982 sur l’emploi dans les ZFE.

[23] M. C. Jackson-Smith, lors de la consultation de l’OIT sur les ZFE, Belize, 29-31 oct. 1997.

Répartition de l’emploi dans le monde

Evolution de l’emploi par pays (perdants et gagnants)

Observations générales

Textile

Habillement

Chaussure

Création nette d’emplois et instabilité géographique

Flexibilité et contrats de travail

Travail à domicile: flexibilité maximale, protection minimale

Textile

Habillement

Chaussure

Zones sans mécanismes officiels crédibles de relations professionnelles

Zones dans lesquelles les droits des travailleurs sont limités

Zones dans lesquelles sont reconnus les droits d’association et de négociation collective

Zones dans lesquelles il existe d’autres formes de relations professionnelles

Travail à domicile: flexibilité maximale,
protection minimale

Zones sans mécanismes officiels crédibles
de relations professionnelles

Zones dans lesquelles les droits
des travailleurs sont limités

Zones dans lesquelles sont reconnus les droits
d’association et de négociation collective

Zones dans lesquelles il existe d’autres formes
de relations professionnelles