La mise en valeur des ressources humaines, l'emploi
et la mondalisation dans le secteur de l'hôtellerie, de
la restauration et du tourisme

Rapport soumis aux fins de discussion à la Réunion tripartite sur la mise en valeur des ressources
humaines, l'emploi et la mondalisation dans le secteur
de l'hôtellerie, de la restauration et du tourisme

(Genève, 2 - 6 Avril 2001)

Organisation Internationale du Travail   Genève

Copyright ©2000 Organisation Internationale du Travail (OIT)

Partie 2

Photographies de la couverture:OMS, BIT/M.Crozet/J. Maillard

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3.Emploi et conditions de travail

3.1. Composition de la main-d'œuvre

D'après les estimations, le secteur du tourisme représente 192,2millions d'emplois (un emploi sur 12,4dans le secteur formel). En 2010, on devrait atteindre les 251,6millions d'emplois (un emploi sur 11) ^[72]. Ces chiffres comprennent les activités de formation de capital fixe et l'emploi chez les fournisseurs du secteur du tourisme. L'emploi directement lié à la consommation des touristes représente environ 3pour cent de l'emploi total. Toutefois, dans certains pays, cette proportion est trois fois plus importante (Espagne, 8,3pour cent; Maurice, 10pour cent; Barbade, 10,5pour cent). Le secteur est largement dominé par les PME: en Europe, par exemple, on compte 2,7millions de PME opérant dans le secteur, ce qui représente près de la totalité des entreprises du secteur de l'hôtellerie, de la restauration et du tourisme et 94pour cent d'entre elles sont des micro-opérateurs, qui emploient moins de dix salariés ^[73]. Les PME emploient environ la moitié des salariés du secteur (voir le tableau 3.4).

Bien que le tourisme soit en pleine expansion et qu'il soit l'un des principaux créateurs de valeur ajoutée, le secteur est sensible à une série de facteurs économiques, écologiques, géopolitiques et météorologiques et il peut s'avérer dangereux pour un pays de trop miser sur le tourisme. Une récession économique, les conséquences de catastrophes naturelles ou des attaques terroristes peuvent ruiner le tourisme pour plusieurs années. On peut citer l'exemple de la récente crise financière asiatique qui a entraîné, en 1997 et en 1998, une diminution importante du tourisme dans les pays touchés, qui n'ont commencé à se remettre que très récemment. La guerre qui a ravagé les Balkans a aussi fortement réduit les recettes touristiques dans la région. Des événements de ce type illustrent l'incertitude chronique qui pèse sur un secteur dont la plupart des activités sont habituellement saisonnières et qui est à la merci de fluctuations importantes, même en période normale. Ces facteurs conditionnent la structure de l'emploi dans le secteur du tourisme et expliquent pourquoi il est difficile d'y maintenir un niveau d'emploi élevé en permanence. Le secteur est caractérisé par une tendance à fonctionner avec un personnel de base et à employer la main-d'œuvre nécessaire pour couvrir les besoins quotidiens dans le cadre d'arrangements contractuels atypiques.

Fournisseur par excellence de produits et de services en flux tendus, la branche de la restauration est confrontée à des pointes de travail exceptionnelles; c'est aussi le cas, dans une moindre mesure, de la branche de l'hôtellerie, du moins pendant les périodes de vacances ou, par exemple, à l'occasion de congrès. Pour faire face à ce type de situation, le secteur compte sur des réserves importantes de main-d'œuvre intérimaire. Ces travailleurs sont le plus souvent des jeunes ou des femmes. C'est généralement chez les étudiants, qui souhaitent concilier études universitaires ou professionnelles et horaires souples dans les hôtels et les restaurants, que l'on trouve la disponibilité nécessaire. Le secteur emploie une majorité de jeunes et représente, en fait, pour bon nombre d'entre eux, un tremplin vers le monde du travail. Les femmes sont également susceptibles d'apprécier des arrangements relativement souples, qui leur permettent de concilier obligations familiales et vie professionnelle. Les statistiques disponibles montrent que le secteur emploie aussi une proportion importante de femmes.

Les statistiques ci-après illustrent les principales caractéristiques de la main-d'œuvre employée par le secteur de l'hôtellerie, de la restauration et du tourisme:

• une étude réalisée par l'Association nationale des restaurateurs des Etats-Unis d'Amérique ^[74], à partir de données de 1996, montre que, dans la branche de la restauration de ce pays, 52pour cent des salariés sont des femmes, 25pour cent sont âgés de 16 à 19ans, 19pour cent sont âgés de 20 à 24ans et 25pour cent sont âgés de 25 à 34ans;
• en Autriche, en 1995, les femmes représentaient entre 60 et 70pour cent – selon la branche considérée – des effectifs du secteur de l'hôtellerie, de la restauration et du tourisme, avec des chiffres particulièrement élevés dans le domaine des services de restauration et d'hébergement. Dans le même pays, 14,5pour cent des salariés du secteur étaient âgés de moins de 20ans ^[75];
• aux Pays-Bas, l'âge moyen des salariés du secteur est de 23ans; au Danemark, 50pour cent des salariés sont âgés de moins de 30ans; en Espagne, plus de 50pour cent des salariés sont âgés de moins de 34ans, alors que les jeunes âgés de 16 à 24ans représentent 20,4pour cent des salariés du secteur ^[76];
• en Australie, 58pour cent des salariés du secteur du tourisme sont des femmes, contre 62pour cent au Danemark, 50pour cent en Italie et 52pour cent aux Pays-Bas; si le chiffre correspondant n'est que de 42,5pour cent en Espagne, le nombre de salariées du secteur est en augmentation ^[77].

Dans un secteur qui emploie une forte proportion de jeunes et d'autres personnes ayant une grande mobilité, le recrutement constitue un problème récurrent, notamment en raison d'une rotation des effectifs forcément importante. Un hôtel britannique a instauré une formule selon laquelle des personnes plus âgées – elles ont au minimum 55ans et généralement plus de 60ans – sont recrutées comme concierges pendant les périodes de pointe. Ces salariés disposent souvent d'une expérience considérable et leur taux d'absentéisme est généralement moins élevé ^[78]. On peut aussi citer l'exemple de la branche canadienne de l'hébergement, où l'on observe un vieillissement des effectifs, dû à une diminution de la rotation des effectifs dans les entreprises où les conditions de travail et les salaires s'améliorent. Un quart des salariés sont âgés de plus de 44ans et les syndicats ont entamé des négociations visant à réduire la charge de travail des salariés les plus âgés dont le travail comporte une part importante d'efforts physiques.

3.2. Incidence des nouvelles technologies sur les compétences requises

Les systèmes faisant appel aux technologies de l'information et des communications permettent, grâce à la puissance d'Internet, de gérer les relations avec la clientèle et les approvisionnements depuis un lieu unique et de mener à bien diverses opérations – choix des produits, commandes, exécution de contrats, suivi, paiements et établissements de rapports – grâce à un outil unique ^[79]. En supprimant un ou plusieurs niveaux de la structure d'achat, ces systèmes permettront de réaliser des économies en mettant dans certains cas l'acheteur en relation directe avec le producteur. Leur utilisation aura aussi des conséquences sur l'emploi, puisque les intermédiaires verront fondre leurs parts de marché, ce qui entraînera inévitablement des réductions d'effectifs en amont du secteur de l'hôtellerie, de la restauration et du tourisme. Le recours à des techniques qui permettent la réservation en ligne de chambres d'hôtel, de tables de restaurant, de places de théâtre ou de titres de transport aura des conséquences en termes de réductions d'effectifs pour les personnels de réception des hôtels qui se chargeaient jusque là de ce type d'opération. Pour pouvoir utiliser ces techniques, il faudra aussi que les salariés aient des compétences différentes. Même si les concepteurs de ces systèmes, conscients de la rotation fréquente des personnels concernés, travaillent à la mise au point de produits de plus en plus faciles à utiliser, ce qui réduit d'autant le temps nécessaire à la formation des nouvelles recrues, la technique évolue tellement vite que les connaissances acquises sont encore plus rapidement dépassées. La formation restera donc une nécessité permanente, et des compétences accrues seront requises pour les emplois qui seront maintenus.

A l'instar de certains établissements qui ont déjà pris des mesures en ce sens, de nombreux hôtels envisagent d'installer des ordinateurs personnels dans les chambres. Les clients sont ainsi en mesure d'utiliser leurs chambres comme des bureaux. De plus en plus de cadres qui descendent dans les hôtels voyagent en outre avec leurs ordinateurs portables. L'exemple des hôtels Hyatt International illustre la façon dont de nouveaux profils de poste peuvent être définis suite à l'introduction de ces nouvelles techniques. Le groupe a en effet créé des postes de «concierges techniciens» dans tous les hôtels de luxe qu'il détient dans le monde. Ces agents sont notamment formés pour aider les clients à installer leur équipement de communication mobile, expliquer le fonctionnement des installations qui se trouvent dans les chambres, connecter les ordinateurs portables, aider les clients à se connecter à leur messagerie électronique ou à Internet. Ils peuvent aussi aider les clients à entrer en contact avec les vendeurs locaux d'ordinateurs et de logiciels. Même s'il est primordial que ces agents disposent d'une expertise technique, l'accent est mis sur le service, et tous les membres de l'équipe ont une expérience du secteur du tourisme et ont en outre reçu la formation nécessaire pour devenir des spécialistes des problèmes électroniques ^[80]. L'installation de matériels d'information et de communication dans les hôtels suppose aussi la mise en place de services d'entretien et de planification, et comporte donc des possibilités de création d'emplois, même si ces fonctions peuvent être en grande partie sous-traitées. Swisshotel a créé un service chargé des techniques de l'information et des communications, qui emploie dix personnes et qui constitue désormais une entité indépendante et rentable du groupe. Le groupe hôtelier Carlson dispose aussi d'un service chargé des techniques de l'information, créé pour garantir le bon fonctionnement des systèmes informatiques de réservation et de gestion de la clientèle installés dans les 600 hôtels que possède le groupe.

Les nouvelles techniques sont aussi utilisées par un certain nombre d'entreprises pour rehausser le niveau des compétences. Domino's Pizza a mis au point des programmes interactifs afin de guider les jeunes salariés à travers toutes les étapes de la fabrication d'une pizza. Des instructeurs interrogeables par ordinateur seront bientôt à la disposition des salariés, pour les guider dans toutes les phases de leurs relations avec la clientèle. Les entreprises investiront dans ces nouvelles techniques pour répondre à leurs besoins en matière de formation ^[81].

Dans le secteur hôtelier, les employeurs étudient les techniques qui permettront aux clients de se passer du personnel pour certaines opérations. On peut citer les badges électroniques qui permettront d'ouvrir les portes et qui pourront être utilisés comme cartes de crédit pour tous les achats effectués dans l'enceinte des hôtels; les systèmes de gestion qui permettront d'enregistrer l'heure de départ prévue des clients de manière à pouvoir programmer plus efficacement le nettoyage des chambres; les ordinateurs de poche qui équiperont les équipes d'entretien, qui seront ainsi reliées aux logiciels de gestion des chambres des hôtels, de façon à ce que l'information puisse être centralisée et mise à jour en temps réel ^[82]. Le bureau régional canadien du Syndicat international des salariés de l'hôtellerie et de la restauration (HEREIU) se déclare préoccupé par le fait que l'utilisation de tels systèmes permettra aux groupes hôteliers d'informatiser la quasi-totalité des fonctions assumées quotidiennement par les services de réception. Lorsque les clients pourront faire leurs propres réservations sur Internet, ces techniques pourront aussi remplacer les standardistes. En outre, selon l'HEREIU, les nouvelles applications techniques installées dans les chambres, telles que les systèmes vidéo de contrôle des départs, finiront par remplacer les réceptionnistes, alors que les clés électroniques permettront aux logiciels de gestion des chambres de connaître le temps exact passé par chaque salarié à nettoyer une chambre et seront donc susceptibles d'être utilisées pour promouvoir une politique agressive de rentabilité^[83]. D'après l'Union internationale des travailleurs de l'alimentation, de l'agriculture, de l'hôtellerie-restauration, du tabac et des branches connexes (UITA), privilégier des techniques permettant des gains de temps et des économies de main-d'œuvre revient à accélérer le rythme du travail; ces économies de temps et de main-d'œuvre vont en fait se traduire par des réductions d'effectifs. Du point de vue de l'UITA, la conséquence finale de l'utilisation de logiciels gérant la présence des clients, c'est-à-dire les informations relatives à leur arrivée et à leur départ, afin de distribuer immédiatement les tâches des salariés, sera de déshumaniser le travail ^[84].

3.2.1. Les nouvelles technologies dans la restauration

L'utilisation des nouvelles techniques va aussi entraîner des changements structurels dans les cuisines des restaurants. L'utilisation de la technique «sous-vide», grâce à laquelle des aliments qui ont été totalement ou partiellement préparés à l'avance ou précuits sont fournis directement aux restaurants, signifie qu'une partie importante des opérations de préparation des repas peuvent désormais être sous-traitées à des fournisseurs indépendants ou à des cuisines centrales chargées d'approvisionner des chaînes de restaurants. Les nouvelles méthodes de conservation des aliments, telles que la congélation, le séchage, l'irradiation, le conditionnement sous-vide ou sous atmosphère contrôlée, augmentent la durée de vie des produits et réduisent encore les activités de dernière minute. En revanche, l'apparition de nouveaux types d'équipement a relancé la fabrication du pain dans les cuisines des restaurants. Les fournisseurs de pâte à pain préparée à l'avance collaborent avec les fabricants de fours spécialisés, de façon à ce que le personnel des restaurants n'ait plus qu'à placer la pâte dans le four, mettre en route le logiciel approprié et retirer le pain lorsqu'il est cuit. Cependant, derrière ces innovations, il y a une tendance à transformer les cuisines des restaurants en chaînes de montage, dotées d'effectifs réduits, puisque tant les tâches répétitives et simples, telles que la préparation des légumes, par exemple, que les tâches plus complexes, telles que les opérations de dernière minute, auront été sous-traitées ^[85]. L'HEREIU et l'UITA estiment tous deux que la «régénération» de produits alimentaires préparés à l'avance requiert moins de compétences et finit par entraîner la suppression de nombreux emplois de préparateurs et de cuisiniers. L'UITA met également l'accent sur la diminution des salaires qui résulte du fait que des compétences moins importantes sont exigées pour les emplois restants. Ces arguments sont difficiles à réfuter, étant donné que l'utilisation de la plupart de ces techniques entraîne des réductions d'effectifs. Cela étant, ces techniques sont porteuses de possibilités importantes de responsabilisation du personnel, qui disposerait de plus de temps pour prendre soin de la clientèle, ce qui permettrait d'améliorer le prestige des établissements concernés.

3.2.2. Les nouvelles technologies dans les agences de voyages

La réservation en ligne par Internet cause des problèmes considérables aux agents de voyages traditionnels. Il sera bientôt possible de réserver des titres de transport en utilisant les nouvelles techniques de téléphonie mobile, sans avoir à consulter un ordinateur. Une étude récente de l'Association du transport aérien international (IATA) a montré que 37pour cent environ des voyageurs ont eu recours à des titres de transport électroniques et que, aux Etats-Unis, 50pour cent des voyageurs espèrent pouvoir utiliser ce type de billet avant la fin de 2000 ^[86]. Certains agents de voyages réagissent à cette situation en adoptant un esprit d'entreprise plus développé et en percevant des honoraires à la place de la commission qu'ils prenaient habituellement sur le prix du billet. Cela étant, même si les agents parviennent à conserver la clientèle des entreprises, il est probable qu'ils perdront celle des particuliers qui font des voyages simples et que cette évolution aura des conséquences sur le niveau de l'emploi dans le secteur. D'autres agences estiment qu'il leur faudra, à l'avenir, renforcer leurs activités de consultants et être capables d'organiser des voyages compliqués comportant de nombreux moyens de transport différents et de nombreuses étapes. Même s'il est peu probable que l'élément humain disparaisse totalement, il va probablement régresser avec la généralisation des agences de voyages «en gros» ouvertes 24heures sur 24, inspirées des banques de même nature, que les clients peuvent appeler pour faire leurs réservations à tout moment ^[87].

3.3. Rémunération

D'après une étude réalisée en 1996 dans 15pays européens par la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail, les conditions de travail dans le secteur posent divers problèmes potentiels, notamment en ce qui concerne les horaires de travail irréguliers; la fréquence du travail le dimanche; l'absence, dans 25pour cent des cas, d'élément fixe dans les traitements; la généralisation du non-paiement des heures supplémentaires et un niveau de salaire globalement inférieur de 20pour cent au niveau de salaire moyen dans l'Union européenne ^[88]. Les exemples suivants tirés de la réalité européenne et nord-américaine sont édifiants:

• en Suisse, malgré l'accord conclu le 1^er janvier 1999 concernant l'ensemble des salariés de l'hôtellerie et de la restauration, le salaire moyen des travailleurs du secteur est de 3394francs suisses par mois, pour 42,8heures de travail hebdomadaire, alors que la moyenne nationale est de 5000francs suisses par mois ^[89];
• au Royaume-Uni, les salaires hebdomadaires moyens des emplois manuels à plein temps dans les branches de l'hôtellerie et de la restauration étaient de 225,80livres pour les hommes et de seulement 170,80livres pour les femmes en 1998, contre 328 et 211livres, respectivement, pour la moyenne nationale des autres travailleurs manuels ^[90];
• à la Nouvelle-Orléans (Etats-Unis), la Confédération du tourisme, de l'hôtellerie et de la restauration (HOTROC) signale qu'un membre du personnel d'étage de niveau moyen gagne 5,48dollars par heure, ce qui place la plupart des salariés de l'hôtellerie et leurs familles 20pour cent en dessous du seuil fédéral de pauvreté. A cet égard, il convient de noter que les salariés des hôtels de la Nouvelle-Orléans sont les seuls salariés du secteur du tourisme à ne pas être syndiqués dans une ville qui constitue l'une des principales destinations touristiques et l'un des principaux lieux d'organisation de congrès^[91];
• au Canada, les salaires hebdomadaires moyens ont augmenté de 5 pour cent dans l'hébergement de 1998 à 1999 mais les salaires du secteur de l'alimentation et des boissons sont restés loin derrière, n'augmentant que de 1,9pour cent, soit guère plus que l'inflation. Au Canada, le salaire hebdomadaire moyen dans la branche de l'hébergement est de 309,14dollars canadiens; il est de 221,30dollars canadiens dans la branche de l'alimentation et des boissons. Le salaire moyen national est lui de 582,85dollars canadiens par semaine.

Ces comparaisons ne permettent pas de se faire une idée précise de la structure des salaires dans le secteur. D'une part, les comparaisons entre les salaires versés dans le secteur de l'hôtellerie, de la restauration et du tourisme en vertu de la loi ou de conventions collectives, d'une part, et les moyennes nationales, d'autre part, ne tiennent pas compte des salaires réels perçus dans ces branches où les pourboires et les primes représentent une part non négligeable du revenu des salariés. Ils ne sont pas toujours déclarés, pour des raisons fiscales, ni même toujours connus des employeurs, et peuvent donc représenter une source de revenus nets d'impôts. D'autre part, les comparaisons devraient être réalisées pour des emplois similaires nécessitant des compétences et des niveaux de formation équivalents dans d'autres secteurs mais la base statistique nécessaire fait souvent défaut.

On trouvera quelques données comparatives dans les tableaux de l'annexe 2. Ces données proviennent des rares pays qui disposent des renseignements nécessaires. Ces chiffres semblent indiquer que les travailleurs de l'hôtellerie et de la restauration gagnent moins que les travailleurs qui exercent des métiers comparables sur le plan social et que la différence tend à être plus importante dans les pays en développement; la différence semble aussi être plus importante lorsqu'il s'agit de métiers nécessitant des compétences accrues et comportant des responsabilités plus importantes.

3.3.1. Evolution des formes de rémunération

Les salaires de base sont fixés en fonction de la concurrence sur le marché du travail, des conventions collectives et de la législation nationale applicable. Le fait de rémunérer différemment les salariés est une façon de récompenser ceux qui contribuent, par leur travail, au succès d'un établissement. Cette stratégie n'est pas encore répandue dans le secteur mais elle commence à se faire jour. Aux Etats-Unis, Rodeway Inn International (Orlando) et Motel Properties Inc. ont tous deux mis au point un système dans le cadre duquel ils versent à leurs salariés, en plus de leur salaire de base, des primes déterminées grâce à un mécanisme d'évaluation mensuelle.

3.4. Stabilité de l'emploi et du revenu

3.4.1. Rotation du personnel

Les chiffres relatifs à la rotation des effectifs varient d'une région à l'autre à l'intérieur d'un même pays mais, d'une façon générale, la situation est alarmante. Aux Etats-Unis, d'après une étude réalisée en 1998 ^[92], le taux annuel de rotation était, en 1997, de 51,7pour cent pour les employés, de 11,9pour cent pour les cadres et de 13,5pour cent pour les gérants d'établissements. En Asie, on relève des taux d'environ 30pour cent par an, qui montent jusqu'à plus de 50pour cent à Hong-kong, Chine (sans doute en raison de la construction de nombreux hôtels, ce qui rend le marché du travail plus concurrentiel). Au Royaume-Uni, une étude réalisée par l'Institute of Personnel and Development en 1997 établit que le taux de rotation pour le secteur se monte à 42pour cent au niveau national, ce qui le situe en deuxième position après les 43,5pour cent du secteur du commerce de détail, loin devant la construction, où le taux observé est de 25pour cent. Dans la branche de la restauration rapide, tant en Europe qu'aux Etats-Unis, on observe des taux de rotation qui peuvent aller jusqu'à 300pour cent. Il convient de noter, cependant, que les chiffres relatifs à la rotation du personnel ne font pas de distinction entre les emplois atypiques, les emplois à temps partiel et les emplois à plein temps. Bon nombre de salariés, tels que les étudiants, ne souhaitent pas occuper de postes permanents.

Selon un rapport de l'American Hotel Foundation, le coût de remplacement d'un travailleur percevant un salaire horaire se situe entre 3000 et 10000dollars, le chiffre moyen applicable aux salariés de la restauration se situant à 5000dollars. Pour bon nombre d'entreprises, la perte d'un cadre aguerri équivaut grosso modo à un an de salaire, compte tenu du temps nécessaire pour que son remplaçant soit tout à fait opérationnel. Au Royaume-Uni, selon le rapport établi en 1997 par l'Institute of Personnel and Development, le remplacement d'un travailleur du secteur de l'hôtellerie et des loisirs coûterait 1922livres sterling, alors que dix semaines seraient nécessaires, en moyenne, pour former son remplaçant.

3.4.2. Personnel des agences de travail temporaire

Les négociations entamées récemment au sein de l'Union européenne, alors que les employeurs demandent une plus grande flexibilité du travail, laissent entrevoir une possibilité d'améliorer la situation des travailleurs sous contrat à temps partiel ou de durée déterminée. La Confédération européenne des syndicats (CES) a indiqué clairement que si les employeurs demandent plus de flexibilité, les travailleurs devront être mieux protégés. L'Union des confédérations de l'industrie et des employeurs d'Europe (UNICE), qui représente les employeurs du secteur privé dans les négociations, a indiqué que ces derniers sont disposés à examiner la question de la discrimination à l'encontre des travailleurs intérimaires, à condition que les syndicats reconnaissent que le travail temporaire fait partie intégrante d'un marché opérationnel. L'UNICE a aussi demandé un assouplissement des restrictions existantes, afin de permettre que des contrats de plus courte durée puissent être conclus et d'autoriser une plus grande flexibilité en ce qui concerne leur renouvellement. La CES a noté que le travail temporaire se développe dans toute l'Union européenne. Il a doublé entre 1996 et 1998 en Espagne, alors qu'il a augmenté de 30 pour cent en trois ans en France et en Allemagne ^[93].

3.4.3. Causes de la rotation du personnel

Différentes raisons sont invoquées par les employeurs et les salariés pour expliquer les taux élevés de rotation. Les représentants des employeurs estiment généralement que la rotation du personnel est due au fait que, dans ce secteur, la main-d'œuvre, et notamment les étudiants, les jeunes mères et les jeunes gens en général, est par nature essentiellement de passage, ainsi qu'à la difficulté de garder le personnel ^[94]. Pour leur part, les salariés expliquent souvent qu'ils changent d'emploi en raison de la faiblesse des salaires qu'ils perçoivent, mais surtout de l'absence de profil de carrière et d'avantages. Ainsi, aux Etats-Unis, même si les hôtels et les restaurants paient 12dollars de l'heure, les postes qu'ils proposent sont en concurrence avec des postes tels que ceux de caissier de banque, par exemple; par ailleurs les emplois dans les restaurants restent considérés comme des emplois physiques. La stabilité de l'emploi, les perspectives de carrière et des horaires de travail raisonnables sont les termes de l'équation. Tant que d'autres postes offriront des salaires équivalents assortis de meilleures conditions de travail et d'emploi, le problème de la rotation du personnel perdurera dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration, à moins qu'il ne soit en mesure de proposer des conditions de travail équivalentes ou des compensations. La transparence que permet Internet ne fera qu'accentuer ces facteurs, qui seront de plus en plus largement connus de tous.

3.4.4. Mesures visant à réduire la rotation du personnel

Dans les entreprises où les salariés sont considérés comme une richesse, où ils bénéficient de la formation nécessaire pour assumer des responsabilités importantes et où l'on tient compte de leur opinion avant de procéder à des changements, les taux de rotation sont peu élevés. Une étude réalisée à la Purdue University (Etats-Unis), sur la base de questionnaires distribués dans 255établissements de restauration rapide, montre que les établissements qui proposent un ensemble d'avantages à leurs salariés sont moins touchés par le phénomène de la rotation du personnel. Ainsi, on a pu noter une diminution d'environ 30pour cent du taux de rotation chez les salariés qui bénéficient d'augmentations de salaire régulières, de congés payés, d'une assurance maladie et d'une assurance vie, ainsi que d'une prime de Noël ^[95].

3.5. Conditions de travail actuelles ^[96]

3.5.1. Horaires

De nombreux segments du secteur sont connus pour être particulièrement pénibles en termes de charges et d'horaires de travail. En France, où la semaine de 35heures doit entrer en vigueur pour les entreprises de plus de 20salariés le 1^erjanvier 2001 et pour toutes les entreprises le 1^er janvier 2002, les branches de l'hôtellerie et de la restauration, dont les entreprises sont, dans leur écrasante majorité, de petites entreprises familiales, attendent l'application de cette législation avec angoisse. Il aura fallu quinze ans de négociation pour aboutir, en 1997, à une convention collective nationale applicable au secteur de l'hôtellerie et de la restauration et fixant la semaine de travail à 43 heures. Une étude réalisée en 1996 par la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail, dans les 15pays de l'Union européenne, a montré que 50pour cent des salariés du secteur de l'hôtellerie et de la restauration ont des horaires de travail irréguliers; 80pour cent de ces salariés travaillent entre deux et cinq dimanches par mois et 41pour cent travaillent six nuits ou davantage par mois. On trouvera dans le tableau3.1 les horaires de travail officiels appliqués dans l'Union européenne dans le secteur du tourisme.

En France, Dégriftours, agence de voyages 100pour cent électronique, a mis la législation sur les 35heures en application à compter du 1^er juin 2000. Par mesure de compensation, les équipes ont été renforcées de 10pour cent et les journées de travail sont passées à 6,8heures payées sept. L'agence est ouverte de 8 à 19heures, sept jours sur sept, et fonctionne de façon flexible. Ce système a été accueilli favorablement par le personnel qui peut, par exemple, choisir de travailler le dimanche pour pouvoir disposer des mercredis afin de s'occuper des enfants. Le week-end, le travail fait aussi l'objet d'un roulement afin de garantir une répartition équitable des horaires de travail les moins appréciés ^[97]. Le voyagiste Nouvelles Frontières a conclu un accord différent après neuf mois de négociations. L'entreprise a signé un accord en vertu duquel, grâce à des subventions publiques, il va augmenter ses effectifs de 8pour cent. Les salariés pourront organiser leurs horaires de travail en choisissant l'une des trois formules proposées: une semaine de quatre jours de travail sans réduction de salaire, une semaine de quatre jours et demi ou une semaine de cinq jours, c'est-à-dire de 40heures, ouvrant droit à 28jours de congés supplémentaires. Les salariés doivent opter pour l'une des formules pour une durée d'un an et la planifier à l'avance avec leurs supérieurs dans les services et les agences ^[98].

Tableau 3.1. Horaires de travail officiels dans le secteur du tourisme de 13 pays de l'Union européenne

La branche française de la restauration rapide a conclu un accord le 15 avril 1999, portant réduction effective de la semaine de travail à 35heures à compter du 1^er novembre 1999. Cet accord pourrait être à l'origine de la création de 2000 à 3000emplois dans une branche qui emploie 80000personnes. Un accord national a aussi été signé le 1^er avril 1999 en vue de la réduction de la semaine de travail à 35heures sans perte de salaire dans la branche des parcs d'attraction. De plus, la semaine de 35heures est en train d'être appliquée par certains employeurs dans la branche française de la restauration de collectivités.

Au Royaume-Uni, la British Hospitality Association (BHA) affirme que la nouvelle directive européenne sur le temps de travail réduit les horaires de travail alors qu'il n'apparaît pas clairement que les personnels souhaitent réduire leur temps de travail. La BHA estime que la pause obligatoire de 11heures entre deux périodes de travail risque de causer des problèmes aux hôtels, dans le cas des réceptionnistes qui souhaitent voir arriver les clients le soir et les voir repartir le matin et des personnels des cuisines et des restaurants qui servent le dîner et le petit déjeuner ^[99].

3.5.2. Réduction de la charge de travail

Un certain nombre de négociations ont abouti récemment, en Europe et en Amérique du Nord, à des réductions de la charge de travail. Aux Pays-Bas, dans la restauration de collectivités, une convention collective récemment négociée prévoit une réduction de la charge de travail de 10pour cent par an, calculée à partir d'évaluations réalisées sur les lieux de travail. Des procédures seront mises en place pour traiter les plaintes concernant la surcharge de travail, et les contrats de travail des temporaires doivent désormais refléter les horaires réels effectués. La convention prévoit aussi la possibilité de partir en retraite anticipée à l'âge de 61ans avec 80pour cent du salaire. Aux Etats-Unis, une convention collective applicable dans 11hôtels de San Francisco a été ratifiée par le Local 2 de HERE. Elle prévoit un doublement de la retraite, une réduction du nombre de chambres affecté à chaque personnel d'étage (14chambres au lieu de 15) et une augmentation moyenne des salaires de 3,78pour cent par an. Elle contient aussi des dispositions relatives aux droits spécifiques des travailleurs immigrés, à la couverture maladie, à l'emploi d'extras pour des événements particuliers et à la charge de travail ^[100].

3.5.3. Accidents, violence et stress

Les lésions professionnelles ont tendance à être plus nombreuses, bien que moins graves, dans le secteur de l'hôtellerie, de la restauration et du tourisme que dans celui de la construction. Près de 50pour cent des gérants d'établissements ont fait état d'un ou de plusieurs cas de maladie professionnelle au cours de l'année écoulée. Le stress est la cause la plus répandue de maladie ^[101].

Le phénomène de la violence sur le lieu de travail est en augmentation. D'après la publication du BIT intitulée La violence au travail ^[102], les personnels du secteur de l'hôtellerie et de la restauration sont susceptibles d'être confrontés à la violence. Cette publication cite une enquête récente sur la fréquence de la violence dans les pubs du sud de l'Angleterre, qui révèle que 24pour cent des patrons de ces établissements se sentent «extrêmement» exposés et qu'un autre quart d'entre eux estiment que le risque est «très grand».

3.5.4. VIH/SIDA

Même si les risques de contracter ou de transmettre le VIH sont minimes dans ce secteur, il est nécessaire de mettre en place des programmes de formation, afin de dissiper les craintes des personnels et de les sensibiliser aux risques qui existent. En termes d'emploi, la maladie est susceptible d'avoir une incidence dans trois domaines: la productivité, les prestations dues aux salariés et l'éthique. La mise en place d'une politique en matière de VIH au sein d'une entreprise est donc une nécessité, quel que soit le taux de prévalence du VIH dans le pays considéré. En ce qui concerne les travailleurs qui ont été infectés, un certain nombre de bonnes pratiques ont été établies au cours des dernières années. Ainsi, lorsqu'un salarié a été infecté par le VIH, l'employeur devrait accepter que son efficacité soit moins grande, à condition que les normes minimales soient respectées; modifier la description de poste du salarié ou lui confier un emploi différent; lui accorder davantage de congés (payés ou non) pour les rendez-vous médicaux; définir un emploi du temps plus souple ou lui permettre de travailler à temps partiel ou à domicile. Il convient de veiller à la confidentialité des informations médicales et de respecter les recommandations de l'ONUSIDA déconseillant le dépistage obligatoire du VIH au sein du personnel des entreprises ^[103].

3.5.5. Sous-traitance

Dans le cadre d'une stratégie de réduction des coûts, on observe une tendance croissante, dans le secteur, à sous-traiter divers services, notamment dans les domaines de l'alimentation et des boissons, du ménage, de la blanchisserie, de la sécurité et des services d'étage. De plus en plus, les hôtels se regroupent pour employer des fournisseurs communs de systèmes de réservation par Internet, ce qui entraîne une réduction des effectifs dans ces hôtels. De plus, les hôtels louent leurs restaurants, particulièrement dans le segment de marché de l'alimentation et des boissons. Cela suppose une diminution considérable du nombre d'affiliations aux syndicats, lorsque les salariés des sous-traitants ne sont pas syndiqués. A Las Vegas, le Casino New York-New York, sous-traite la quasi-totalité de ses activités dans la branche alimentation et boissons à l'Ark Restaurants Corporation. Il y a une différence de près de six dollars entre les salaires horaires payés par Ark et ceux négociés par le Local 226 de HERE dans le cadre du «Strip Agreement». HERE considère donc la sous-traitance comme un moyen d'imposer des conditions de travail moins favorables aux travailleurs en évitant d'avoir à négocier une convention collective. Le syndicat a calculé que si Ark veut faire des bénéfices dans cette branche d'activités traditionnellement peu, voire non, rentable, elle doit continuer à verser aux travailleurs des salaires de 25 à 50pour cent inférieurs à ceux qui ont été négociés avec les syndicats ^[104].

3.6. Emploi atypique et conditions de travail

La nature de bon nombre des emplois du secteur du tourisme engendre une relation d'emploi atypique et des conditions de travail particulières – temps de travail flexible, travail temporaire, travail à temps partiel notamment. De plus, les entreprises souhaitent généralement que les relations de travail soient plus flexibles, afin d'augmenter la productivité, dans un contexte où la concurrence internationale ne cesse de croître et, grâce à Internet, de se rapprocher. La Déclaration commune SETA-UITA/HOTREC ^[105] reconnaît que le travail à temps partiel peut attirer les salariés pour diverses raisons mais met en garde contre une instauration de la flexibilité qui ne répondrait qu'aux besoins des employeurs, alors qu'elle doit aussi correspondre aux souhaits des salariés. Les partenaires sociaux sont invités à envisager la possibilité de mettre sur pied des concepts qui associent les besoins de flexibilité des employeurs et les besoins de sécurité des salariés. On trouvera dans le tableau3.2 le pourcentage du personnel du secteur du tourisme travaillant à temps partiel dans 13pays de l'Union européenne ^[106].

Tableau 3.2. Emploi à plein temps et emploi à temps partiel dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration dans l'Union européenne, 1995-1997

Le Groupe de haut niveau sur le tourisme et l'emploi de la Commission européenne a reconnu qu'il est difficile pour le secteur du tourisme de garantir un emploi stable tout au long de l'année à la totalité du personnel employé pendant la haute saison ^[107]. Le tableau3.3 indique le pourcentage des salariés employés au titre d'un contrat de durée déterminée dans 13pays de l'Union européenne.

Tableau 3.3. Pourcentage des salariés employés au titre d'un contrat de durée déterminée dans 13 pays de l'Union européenne

3.6.1. Personnel occasionnel

Le journal économique suisse Expresso ^[108] définit les travailleurs occasionnels comme étant ceux qui sont employés de façon occasionnelle et irrégulière pour répondre à des besoins spécifiques à court terme. En Suisse, le travailleur occasionnel a les mêmes droits que les travailleurs à plein temps ou à temps partiel; la seule différence réside dans le fait que les congés peuvent être payés sous la forme d'un complément au salaire horaire, fixé à 10,65pour cent pour les régimes prévoyant cinq semaines de congés annuels et à 8,33pour cent pour les régimes prévoyant quatre semaines de congés annuels. Un système similaire est appliqué en France. Un hôtel de Londres a essayé de résoudre le problème des pointes de travail irrégulières en recrutant des étudiants à temps partiel pour un nombre fixe d'heures par an – en l'occurrence 500heures – qui peuvent être utilisées selon les besoins de l'employeur, les étudiants pouvant cependant s'échanger les heures de travail entre eux, en fonction de leur disponibilité. D'après l'UITA, la nécessité, pour le secteur du tourisme, de disposer d'une main-d'œuvre flexible a toujours constitué un problème en ce qui concerne le maintien d'effectifs stables, et la part du travail à temps partiel et du travail occasionnel est très importante par rapport aux autres secteurs ^[109]. Le syndicat fait cependant observer que plus la flexibilité est grande, plus le contrôle direct exercé sur la main-d'œuvre par l'employeur est faible. De plus, les salariés occasionnels s'investissent généralement moins dans l'entreprise. Les employeurs sont aussi conscients du fait que le recours à une main-d'œuvre occasionnelle suppose une loyauté moins grande à l'égard de l'entreprise et un niveau de qualification moins important.

3.6.2. Variations saisonnières

Dans le contexte de l'augmentation globale importante des effectifs du secteur de l'hôtellerie, de la restauration et du tourisme, l'emploi saisonnier (et l'emploi à temps partiel) a également considérablement augmenté. En Autriche, on observe une variation saisonnière de l'emploi dans le secteur de 26pour cent; en Espagne, le chiffre correspondant est de 47pour cent, en Italie, il est supérieur à 50pour cent, alors qu'au Danemark le nombre de salariés du secteur double en été ^[110]. Le travail à temps partiel a aussi augmenté plus rapidement que le travail à plein temps dans le secteur des services en Australie; son incidence est relativement élevée, selon les normes internationales, particulièrement chez les femmes. Même si le travail à temps partiel a été beaucoup utilisé aux Pays-Bas, les employeurs cherchent depuis peu à conserver davantage de personnel à plein temps: les chiffres montrent une réduction du nombre de salariés temporaires ou saisonniers, qui sont passés de 82100 en 1995 à 67100 en 1997, et une augmentation parallèle du nombre de contrats permanents et à plein temps, qui sont passés de 132500 à 160300. Dans le reste de l'Europe, l'incidence de l'emploi à temps partiel augmente. En Italie, au cours de la même période, le nombre de contrats à temps partiel a augmenté de 80pour cent dans la restauration et de près de 30pour cent dans l'hôtellerie ^[111].

3.6.3. Avantages et inconvénients des formes atypiques de travail

La Déclaration commune du SETA-UITA et de l'HOTREC sur la flexibilité du travail et l'aménagement du temps de travail, le travail à temps partiel et la création d'emplois, tout en reconnaissant que la création d'emplois à plein temps est une priorité, dresse la liste d'un certain nombre d'avantages que peut présenter le travail à temps partiel tant pour les employeurs que pour les travailleurs. Le travail à temps partiel peut en effet correspondre aux besoins de certaines catégories de travailleurs – les étudiants, les parents qui souhaitent adapter leur vie professionnelle à leurs responsabilités familiales, les personnes qui souhaitent disposer de temps pour la formation, les personnes qui veulent rendre possible, par la diminution du temps de travail, une transition flexible de la vie active à la retraite. Il peut aussi constituer un moyen de réintégrer le marché du travail après une longue période de chômage. En revanche, il existe un risque que ce type d'emploi engendre une sorte de sous-marché du travail, qui ne bénéficierait pas des mêmes niveaux de protection sociale en raison des seuils horaires minimaux applicables pour l'accès aux droits, y compris dans le domaine de la formation, qui serait caractérisé par des salaires inférieurs et dont les salariés seraient écartés des négociations collectives. De plus, les efforts de nature réglementaire déployés par les pouvoirs publics pour créer des emplois en réduisant les charges sur le travail à temps partiel pourraient encourager un recours excessif à ce type de travail au détriment de l'emploi à plein temps.

3.6.4. Mesures visant à atténuer l'impact négatif des formes atypiques de travail

En Australie, une étude réalisée en 1996 montre que les travailleurs occasionnels représentent plus de 50pour cent des salariés du secteur. Les syndicats ont réagi en militant en faveur du remplacement des postes occasionnels par des postes permanents à temps partiel, et donc en faveur d'une amélioration du travail à temps partiel plutôt que de sa suppression ^[112]. Les salaires perçus par les travailleurs occasionnels restent plus élevés que ceux perçus par les salariés permanents à temps partiel mais ne comprennent pas de prestations, telles que les congés payés. Certains salariés apprécient la très grande souplesse que permet le travail occasionnel qui présente, pour les employeurs, l'avantage de pouvoir licencier des salariés sans préavis. Grâce aux efforts déployés par les syndicats, il a été possible de conclure des accords de branche, qui contiennent un engagement explicite des employeurs comme des syndicats de prendre les dispositions pour convertir les heures occasionnelles en heures permanentes à temps partiel; cependant, ces accords ont été peu appliqués. Ils n'ont pas encore permis d'améliorer l'accès des salariés à la formation, et les possibilités de s'appuyer sur des horaires de travail très irréguliers restent importantes.

Au Royaume-Uni, le groupe Granada Entertainment and Hotel, qui possède plusieurs parcs d'attractions à thème, discothèques et hôtels, donne un bon exemple de ce que constituent en la matière de bonnes pratiques. Le groupe accorde en effet à ses salariés à temps partiel, qui représentent 50pour cent des effectifs, les mêmes droits et privilèges qu'aux salariés à plein temps. Tous les salariés font l'objet d'une appréciation annuelle du comportement professionnel, et le groupe a instauré des programmes de formation destinés aux salariés à temps partiel, afin de leur permettre de suivre la formation professionnelle nationale ^[113].

On peut également citer l'exemple des Pays-Bas, où les horaires de travail ont été considérablement assouplis. Même s'il est vrai que les travailleurs du secteur de l'hôtellerie et de la restauration peuvent être amenés à avoir des horaires irréguliers, il semblerait que le choix dont ils disposent soit de plus en plus étendu. Une loi, donnant le droit aux travailleurs de passer (dans certaines conditions) à un travail à temps partiel s'ils le souhaitent, a récemment été adoptée ^[114].

3.6.5. Régions particulièrement concernées par les variations saisonnières

Dans les régions où l'élément saisonnier est particulièrement important et où les hôtels et les restaurants ne fonctionnent que pendant une période limitée de l'année, les établissements touristiques sont amenés à fermer pendant la morte-saison et une proportion importante du personnel, y compris les propriétaires des hôtels et des restaurants, doit s'inscrire au chômage. La station de sports d'hiver écossaise d'Aviemore a fait des progrès considérables pour pallier cette difficulté en se lançant dans le tourisme «vert» et en devenant le point de départ idéal pour explorer la région environnante de Cairngorm. La région a lancé cette campagne de promotion en partenariat avec les associations de protection de l'environnement pour assurer la pérennité de l'opération et, désormais, une bonne partie du chiffre d'affaires est réalisée durant les mois d'été.

3.7. Incidence sur l'emploi des formes les plus récentes de tourisme

3.7.1. Tourisme culturel et écotourisme

Le développement de ces formes de tourisme, dans le cadre desquelles les populations autochtones ont également un rôle à jouer, correspond à un intérêt accru pour d'autres milieux, modes de vie et cultures. De plus, il témoigne d'une volonté de faire du tourisme de façon plus responsable et s'inscrit dans la conception du tourisme selon laquelle certains avantages doivent revenir aux populations autochtones sous la forme d'un revenu et dans une volonté de protection de l'environnement.

L'écotourisme est une source prolifique d'emplois; en effet, à condition de disposer des moyens nécessaires, il peut assurer des emplois stables dans des régions dépourvues d'autres branches d'activité. Les habitants de ces régions peuvent être employés comme guides ou comme gardes forestiers, dans les gîtes ou les hôtels construits pour répondre à l'afflux de touristes, ou comme interprètes. Il est aussi nécessaire de faire appel à de la main-d'œuvre pour construire et entretenir l'infrastructure nécessaire pour permettre l'accès aux régions en question. Les avantages économiques qui reviennent aux communautés reculées peuvent, à condition d'être gérés avec soin et d'être partagés équitablement entre les personnes concernées, être utilement utilisés pour relever le niveau d'instruction et le niveau de vie, sans pour autant faire disparaître la culture locale. Les populations locales disposent aussi d'une expérience considérable de ce qui est nécessaire à la préservation de leur milieu et peuvent donc être employées en qualité d'experts de la protection de la diversité biologique dans leurs régions.

D'après les études dont on dispose, il semblerait que l'écotourisme soit en train de se développer considérablement. Selon un rapport établi en 1996 par les départements américains de l'Intérieur et du Commerce, les dépenses consenties pour des voyages d'observation de la vie sauvage ont augmenté de 21pour cent entre 1991 et 1996. Le refuge national de Santa Ana, sur le Rio Grande, dans le sud-ouest des Etats-Unis, attire 100000visiteurs par an et contribue à l'économie locale à hauteur de 14millions de dollars par an ^[115]. L'Etat du Texas, qui s'est rendu compte que sa flore et sa faune rares et diversifiées constituent un capital naturel original, favorise ce type de tourisme. Une équipe spéciale chargée d'étudier la question a défini cette forme de tourisme comme «la visite délibérée de sites naturels où sont préservées des valeurs écologiques, sociales et culturelles, susceptible de produire des avantages économiques pour les communautés locales»^[116].

En Afrique, les safaris existent depuis de nombreuses années mais, avec le temps, les conséquences négatives de ce type d'expédition sont apparues au grand jour et une démarche plus judicieuse a été adoptée dans certains cas. On peut citer l'exemple du Kenya, où les Massaïs ont été chassés de leurs terres ancestrales en 1984 pour laisser la place à l'écotourisme et aux safaris. Croyant que cela arrêterait l'afflux des touristes et qu'ils récupéreraient leurs terres, les Massaïs ont commencé à braconner et à tuer les animaux. A l'issue de négociations entre les Massaïs et une organisation kényenne Porini Ecotourism (associée à un voyagiste britannique), les Massaïs ont obtenu de percevoir un loyer pour la location de leurs terres et un droit d'entrée pour chaque touriste. Ayant décidé de se reconvertir, des Massaïs expérimentés, qui avaient activement participé au braconnage des animaux sauvages, travaillent désormais comme guides; le braconnage a diminué en même temps que s'est développée l'observation des espèces sauvages. Cette nouvelle situation a eu des conséquences sur l'emploi, puisque des emplois ont été créés dans les transports, la construction et dans les nombreux gîtes de la région, où ont été recrutés des personnels d'hôtellerie et de restauration. Les bénéfices engendrés par ce système sont utilisés pour l'entretien des puits, l'élevage et l'éducation. Le tourisme peut donc être considéré comme utile aux populations locales, à la fois parce qu'il leur permet de trouver un emploi et parce qu'il permet de relever les niveaux d'instruction et de formation ^[117].

L'écotourisme n'a pas uniquement pour enjeu de créer des emplois dans les régions reculées mais aussi d'offrir de meilleures perspectives aux populations autochtones. Au Brésil, la main-d'œuvre locale, qui ne savait pas vraiment comment il convenait de traiter les touristes, était, à l'origine, employée pour les postes les moins bien payés et les moins visibles dans les hôtels et les gîtes. Par la suite, le ministère brésilien du Travail a mis sur pied, avec des fonds provenant du FAT (le Fonds d'assistance aux travailleurs), un programme national de formation professionnelle dans le secteur du tourisme. Au cours des trois dernières années, le programme a été utilisé pour former un grand nombre de professionnels dans diverses activités liées au tourisme; il devrait permettre à un nombre croissant de membres de la population locale de trouver un emploi dans les réserves et les parcs nationaux ^[118].

De même, en Ouganda, le Projet d'écotourisme dans la forêt de Budongo (BFEP) a été lancé en 1993 dans le but bien précis de faire participer la population locale à la préservation de la forêt. Les communautés locales ont été invitées à participer aux débats concernant la planification du projet et ont été encouragées à participer à sa mise en œuvre et à sa gestion. En 1997, 28membres de la population locale – huit femmes et 20hommes – étaient employés dans le cadre du projet. Les femmes travaillent comme guides, animatrices et gardiennes, les hommes exercent les mêmes fonctions et travaillent en outre comme ouvreurs de pistes. Les femmes peuvent vendre le produit de leur artisanat sur les sites touristiques pour améliorer leur revenu; six écoles primaires ont reçu une aide grâce à des fonds provenant du projet, et la communauté locale dispose d'un lieu de rencontre où elle peut tenter de résoudre les conflits qui l'opposent au Département des forêts ^[119].

3.7.2. Conséquences négatives de l'écotourisme

En Malaisie occidentale, le parc national Taman Negara est un parc et un lieu de villégiature privé, qui peut héberger jusqu'à 260visiteurs. Le parc emploie 270personnes dont 60pour cent des employés des services administratifs sont des membres de la population locale; en 1999, ils gagnaient environ 120dollars par mois. Par comparaison, les Malaisiens qui vivaient de la terre gagnaient en moyenne environ 40 dollars par mois. Malgré les conséquences positives en termes d'emploi, les différences de revenus entre les deux groupes ont provoqué des tensions sociales et on a constaté une augmentation du prix des billets de bateau et des produits de consommation courante. Une faible partie seulement des revenus du tourisme profite au pays de destination, puisque les salariés du parc dépensent près de 90pour cent de leurs revenus en dehors de la région ou achètent des produits importés. Les habitants de la région, dont la culture a été commercialisée pour attirer les touristes, ne profitent donc que très peu de la situation. D'ailleurs, bon nombre d'entre eux se livrent à des activités illégales de chasse et de pêche dans le parc, en contravention avec les règles de protection établies par les responsables du parc ^[120]. Il est manifestement nécessaire d'établir des lignes directrices et d'engager le dialogue avec la population locale, afin de faire en sorte que les régions et leurs habitants bénéficient du tourisme.

3.7.3. Tourisme d'aventure

Des activités telles que le cyclotourisme, l'équitation, la randonnée, le rafting et le kayak, ainsi que d'autres activités relativement plus risquées et plus récentes, telles que le canyoning, sont de plus en plus prisées. L'Adventure Travel Society, basée au Colorado, estime que ce secteur a connu une expansion de 38pour cent entre 1991 et 1997 et que la vente de séjours d'aventure et de l'équipement nécessaire a engendré un chiffre d'affaires de 220milliards de dollars. Un certain nombre d'établissements de formation professionnelle, tels que la Nelson Polytechnic, à Wellington (Nouvelle-Zélande), propose des cours dans ce domaine, ce qui montre bien la popularité croissante de ce secteur et les perspectives d'emplois pour des accompagnateurs, des moniteurs et des guides. En Inde également, la Karnataka State Tourism Development Corporation (KTDC) a décidé de créer trois écoles de sports et de tourisme d'aventure proposant des programmes de cours étalés sur une durée de deux ans et destinés à former des personnels compétents pour le tourisme d'aventure. La KTDC possède trois clubs de voyages d'aventure près de Bangalore et éprouve des difficultés à recruter du personnel pour gérer ces clubs. Les établissements de formation seront administrés par des partenaires privés et des entreprises de tourisme d'aventure, mais la KTDC envisage de faire parrainer les étudiants par des voyagistes, qui s'engageraient à les recruter à l'issue de leur formation ^[121].

3.7.4. Tourisme rural

La mondialisation des marchés agricoles a mis certains marchés nationaux à rude épreuve et, dans le même temps, les accords conclus au sein de l'OMC ont réduit les subventions dont bénéficiaient les producteurs et ont entraîné une libéralisation des échanges. Les paysans des régions traditionnellement agricoles de l'Europe ont dû chercher de nouvelles sources de revenu de complément. Cette évolution peut expliquer, en partie, le développement du tourisme rural ou tourisme à la campagne. Au Royaume-Uni, on estime que 90pour cent des exploitations agricoles proposent l'une ou l'autre forme d'hébergement touristique, et les chiffres montrent que 25pour cent des vacances prises en Europe le sont dans des régions rurales, par opposition aux régions côtières ^[122]. L'éclatement des exploitations agricoles collectives dans les pays à économie en transition a aussi encouragé le développement des établissements touristiques ruraux.

Le secteur reste très peu structuré. Il est caractérisé par un nombre important de propriétaires-exploitants qui développent leurs activités pour proposer le gîte et le couvert. Même si ce type d'activité est susceptible de stabiliser la situation financière précaire d'une population dont les revenus ont chuté, ses effets en termes de création d'emplois restent à démontrer. Cette forme de tourisme n'en reste pas moins prisée: en France, en 1997, le public a passé au total 315millions de nuitées dans des régions de vacances rurales. L'infrastructure d'hébergement rural en France comprend 76715 chambres d'hôtel, 55000 lits en villages de vacances, 237558 emplacements de camping, 41868 gîtes ruraux, 1500 gîtes d'étapes et 21466 chambres d'hôtes ^[123]. En Italie également, le tourisme rural est considéré comme une source de revenu supplémentaire et l'on peut obtenir une liste des exploitations agricoles et des autres établissements qui proposent ce type de service auprès de l'Office du tourisme italien. A Chypre, un plan visant au développement de ce type de tourisme a été lancé en 1991 et a abouti à la création de 30 centres de vacances traditionnelles ayant une capacité de 300lits ^[124]. Dans ce cas bien précis, la majorité des centres restent ouverts toute l'année; en revanche, dans la plupart des pays, le tourisme rural est caractérisé par de fortes variations saisonnières. En Inde, la Karnataka State Tourism Development Corporation a instauré le concept de chambre d'hôtes à Coorg et Chikmagalur, près de Bangalore, où il y a très peu d'hôtels mais de très nombreuses résidences privées dont les propriétaires peuvent proposer un hébergement de ce type. Le système s'est avéré efficace et devrait être étendu à d'autres parties de l'Etat ^[125].

Les professionnels du secteur semblent soucieux de se protéger de ce qui pourrait constituer une concurrence déloyale, puisque les établissements ruraux du type décrit ci-dessus ne doivent pas répondre aux mêmes normes que les hôtels proprement dits. La Déclaration commune de l'HOTREC et du SETA-UITA sur le tourisme dans les zones rurales (1995), tout en reconnaissant le déclin de l'emploi dans l'agriculture et la demande croissante de vacances à la campagne, cherche à protéger le secteur hôtelier de tout déséquilibre qui pourrait résulter de l'octroi de subventions au secteur rural. Il est souligné, dans la Déclaration, que le développement du tourisme rural doit «toujours résulter du marché, et non de subventions» et qu'«aucune forme de tourisme ne doit être soutenue au détriment d'une autre» ^[126].

3.8. Mesures visant à renforcer le secteur du tourisme et effets sur l'emploi

3.8.1. Mesures réglementaires et déréglementation

La multiplication des règlements applicables au secteur de l'hôtellerie, de la restauration et du tourisme fait de plus en plus l'objet de débats dans certaines régions, dont l'Union européenne ^[127]. Au Royaume-Uni, il semblerait, selon certaines estimations, qu'un petit restaurant doive se conformer à 86lois différentes^[128]. En France, où les règles concernant les zones non fumeurs dans les établissements publics de restauration ont été relativement mal appliquées et, peut-être par voie de conséquence, assez largement ignorées, bon nombre des règlements émanant de l'Union européenne seront longs à appliquer, compte tenu du fait que les locaux dans lesquels sont installés les restaurants ne peuvent être mis aux normes rapidement. Cela causera inévitablement un problème pour de nombreuses petites entreprises, et plus particulièrement pour celles qui sont établies dans d'anciens bâtiments. Celles-ci disparaîtront du secteur si les règlements sont appliqués à la lettre, ce qui aura des conséquences sur l'emploi, du moins à court et à moyen terme. L'HOTREC a publié un recueil de 200mesures européennes affectant les hôtels, les restaurants et les cafés. La plupart de ces règles seront ou ont déjà été traduites dans les législations nationales. Au sein de l'Union européenne, les entreprises craignent qu'elles ne compromettent la capacité du secteur à concurrencer les entreprises des pays tiers. Les employeurs britanniques s'inquiètent de l'application de la Directive européenne sur le temps de travail, alors qu'en France les employeurs éprouveraient des difficultés à cause de la mise en œuvre de la législation plus stricte sur la semaine des 35heures. En conséquence, le ministère britannique du Tourisme a annoncé, en septembre 2000, la mise en place d'un nouveau groupe chargé d'établir des directives simplifiées à l'usage du secteur. Il a aussi proposé la création d'une équipe de travail chargée de la même tâche au niveau européen. En Suisse, le Conseil fédéral a présenté, en janvier 1997, un programme destiné à réduire la charge que constitue la «paperasserie administrative» pour les PME ^[129]. Un certain nombre d'autres pays de l'Union européenne et de l'OCDE ont aussi entamé un processus de déréglementation.

3.8.2. Fiscalité

Le secteur est favorable à la poursuite des investissements dans le tourisme et reconnaît le bien-fondé d'une fiscalité efficace. Cela étant, les augmentations importantes de la fiscalité dans le secteur du tourisme et des voyages internationaux, essentiellement sous la forme d'impôts indirects sur les recettes d'exportation, ont forcément une incidence sur le chiffre d'affaires, et donc sur l'emploi. La mondialisation de l'économie et la facilité avec laquelle nous pouvons désormais circuler partout dans le monde renforcent cette relation de cause à effet, d'autant plus qu'il est désormais très facile de comparer le coût des différentes destinations grâce aux techniques de l'information et des communications. Selon des chiffres récents du WTTC, de 1994 à 1999, la fiscalité a augmenté pour 42 des 52destinations étudiées, alors qu'elle est restée stable pour deux destinations et qu'elle a diminué pour huit d'entre elles. Le WTTC est d'avis que le secteur est davantage susceptible de se développer, des investissements d'être réalisés et des emplois d'être créés dans les lieux de destination touristique bénéficiant d'une fiscalité favorable ^[130].

L'Union européenne autorise l'application d'un taux plus faible de taxe sur la valeur ajoutée (TVA) sur l'hébergement et dans certains autres établissements de tourisme et de loisirs. L'Irlande a choisi de baisser la TVA sur l'hébergement et la restauration au cours des années quatre-vingt et l'on estime que cette mesure a abouti à la création de 30000emplois dans le secteur. Une étude réalisée en 1997 par Deloitte & Touche a abouti à la conclusion que la réduction de la TVA dans toutes les branches du secteur du tourisme mènerait à la création de 50000emplois. Pour le WTTC, ce type de réduction, qui renforce la concurrence sur le plan international, est d'ailleurs davantage de nature à augmenter les recettes fiscales qu'à les faire baisser.

Au sein de l'Union européenne, la situation concernant la fiscalité est extrêmement complexe, puisque différents taux de TVA et d'autres taxes sont appliqués dans les différents pays, et que les taux appliqués au plan national varient en fonction de la branche concernée. Une situation analogue peut être observée ailleurs: en Inde (Etat du Tamil Nadu), une taxe de luxe de 25pour cent est perçue sur les nuitées de plus de 1000Rs et le Tamil Nadu est donc désavantagé par rapport aux Etats voisins, où sont appliquées des taxes inférieures ou égales à 15pour cent. Les agences de voyages qui proposent des voyages organisés privilégient évidemment les hôtels dans lesquels sont perçues les taxes les moins importantes ^[131]. Le secteur estime par conséquent qu'il est nécessaire de réduire les taxes, qui sont considérées comme un frein à la productivité, et d'harmoniser les niveaux de taxation, non seulement au sein de l'Union européenne mais aussi au niveau international. La Déclaration commune de l'HOTREC et du SETA-UITA pour la promotion de l'emploi dans le secteur européen de l'hôtellerie et de la restauration ^[132] plaide (section II.2 a) pour une «égalité des conditions de concurrence», indiquant que de nombreuses destinations touristiques hors Union européenne en concurrence avec les destinations de l'Union, notamment les pays d'Europe centrale et orientale et les pays méditerranéens hors Union européenne, «ne paient pas de TVA, de taxes sur les produits énergétiques, de taxes en matière d'environnement et de charges sociales d'un niveau aussi élevé que dans l'UE, ni les nombreuses autres taxes et charges qui accablent les entreprises européennes».

3.8.3. Importance des PME

Au cours des deux dernières décennies, on a de plus en plus pris conscience du rôle important joué par les petites et moyennes entreprises (PME) en termes de création d'emplois et de promotion de la croissance et du développement économiques. Les caractéristiques générales des PME, les perspectives intéressantes qu'elles offrent et les problèmes qu'elles rencontrent font l'objet, depuis de nombreuses années, de débats au sein de l'OIT. Ce sujet a fait l'objet d'un examen approfondi en 1986, lors de la 72^e session de la Conférence internationale du Travail, qui a adopté une résolution concernant la promotion des PME ^[133]. Plus récemment, cette question a été examinée dans le contexte de la promotion du travail indépendant lors de la 77^e session de la Conférence en 1990 et à l'occasion de plusieurs conférences régionales récentes, dont la huitième Conférence régionale africaine en 1994. Enfin, cette question a été inscrite à l'ordre du jour de la 85^e session de la Conférence internationale du Travail en 1997, et son examen a abouti, en juin 1998, à l'adoption par la Conférence de la recommandation n^o 189 sur la création d'emplois dans les petites et moyennes entreprises. Ces débats illustrent combien l'OIT centre sa réflexion concernant la croissance économique, la création d'emplois et le travail décent sur l'entreprise, comme en atteste son Programme focal de promotion de l'emploi par le développement de la petite entreprise ^[134].

Partout dans le monde, les PME constituent la majorité des entreprises en général, et dans le secteur du tourisme, en particulier ^[135]. Les PME du secteur du tourisme sont notamment caractérisées par la flexibilité, le contrôle direct des services fournis, la fourniture de services personnalisés, l'esprit d'entreprise, un ancrage local fort, la volonté d'assurer la restauration de groupes particuliers, l'emploi familial, les horaires flexibles et la polyvalence de leurs personnels ^[136].

Les PME jouent un rôle important dans le secteur européen de l'hôtellerie et de la restauration, comme le montre le tableau 3.4. Le nombre moyen de salariés par entreprise se situe entre 3,3 et 7,5, sauf au Royaume-Uni, où il atteint 10. Le tableau montre aussi que, à l'exception du Royaume-Uni, la corrélation entre les recettes par salarié et la taille des entreprises est positive, c'est-à-dire que le revenu par salarié est moins important dans les PME que dans les grandes entreprises.

Tableau 3.4. Secteur de l'hôtellerie et de la restauration dans l'Union européenne en 1996 – Taille moyenne des entreprises en fonction des effectifs et des recettes

3.8.4. Aide aux petites entreprises

Compte tenu de leur dispersion, les PME ont peu de possibilités de réaliser des économies d'échelle. Elles sont souvent dirigées par des non-professionnels, qui n'ont pas les compétences voulues pour profiter au mieux des opportunités commerciales, et elles éprouvent des difficultés à avoir accès à des programmes de formation. La Conférence sur le tourisme qui s'est tenue à Llandudno, du 20 au 22mai 1998, sous la présidence britannique de l'Union européenne, a proposé un cadre d'action en dix points afin d'aider les PME du secteur du tourisme. Les recommandations visent, entre autres choses, à moderniser le secteur pour qu'il puisse faire face à la mondialisation, en sensibilisant les PME aux systèmes d'appui administratif et aux techniques de l'information, ainsi qu'aux possibilités qui existent dans le domaine financier, et en proposant des programmes abordables de perfectionnement à l'intention des gérants ou propriétaires et des personnels.

Les pouvoirs publics cherchent à créer un environnement favorable aux PME. A cet égard, la tendance à la simplification des règles régissant le secteur est positive, étant donné que le coût élevé et la perte de temps que représentent les longues procédures administratives auxquelles sont astreintes les entreprises sont sources de difficultés pour les petites structures. Cela ne veut toutefois pas dire que les objectifs sociaux doivent être abandonnés. Le Groupe de haut niveau sur le tourisme et l'emploi de l'Union européenne a demandé qu'une initiative communautaire soit lancée afin de favoriser «la création d'entreprises de tourisme innovantes par des jeunes chefs d'entreprises» ^[137]. Les grands groupes hôteliers peuvent mettre en place leurs propres programmes de formation, souvent en collaboration avec des établissements d'enseignement ou de formation, publics ou privés. Les pouvoirs publics peuvent fournir une assistance aux PME qui ne sont pas en mesure de renforcer elles-mêmes les compétences de leurs salariés. Ainsi, au Royaume-Uni, par exemple, le Tourism Opportunities Programme (TOPS) (Programme d'exploitation des débouchés dans le tourisme) propose une formation subventionnée par les pouvoirs publics. Il s'agit d'un programme abordable dans des domaines où les hôtels ne peuvent pas se permettre de créer des cours spécialisés; ce mécanisme leur permet de bénéficier d'économies d'échelle ^[138].

Les grands groupes hôteliers, tels qu'Accor et Radisson, disposent de leurs propres systèmes centralisés de réservation, auxquels il est possible d'avoir accès par Internet. Si les systèmes interactifs de réservation peuvent, dans une certaine mesure, concerner le secteur des PME, compte tenu en particulier des perspectives qu'offre Internet sur le plan commercial, il est un fait qu'à l'heure actuelle ces entreprises dépendent largement des circuits traditionnels de distribution. Les pouvoirs publics mettent souvent, gratuitement ou à coût réduit, des services de mise en réseau et de promotion à la disposition des hôtels et des établissements touristiques, par l'intermédiaire des offices du tourisme nationaux ou régionaux. En France et en Espagne, les offices du tourisme des grandes villes sont en mesure de donner des renseignements sur les chambres libres dans les établissements des régions dont ils s'occupent. Au Royaume-Uni, dans les districts londoniens de Greenwich et d'Islington, les centres d'information touristique fournissent des renseignements non seulement en ce qui concerne les grands hôtels mais aussi pour ce qui est des établissements qui proposent la chambre et le petit déjeuner dans les régions dont ils sont chargés. Ces centres représentent un outil important de promotion des très petites entreprises, qui risqueraient, sans cet appui, de rester marginales ^[139]. La question de la façon dont les services proposés dans ces établissements doivent être classés pourrait également être prise en charge par les pouvoirs publics.

3.8.5. Accès au crédit

Les petites entreprises sont régulièrement confrontées à des problèmes financiers. Il arrive que les chefs d'entreprises soient dépourvus d'expérience ou de formation professionnelle, ce qui éveille immédiatement la méfiance des banques. Leurs besoins de financement sont habituellement modestes, ce qui occasionne aux banques des coûts de transaction relativement élevés; en outre, ces entreprises ont aussi des difficultés à trouver des garanties bancaires. Les pouvoirs publics interviennent souvent en octroyant aux organismes de crédit des bonifications d'intérêt ou des garanties; de plus, certains gouvernements, notamment en Inde, en Indonésie, en République de Corée, en Malaisie, au Pakistan et aux Philippines, ont imposé aux organismes de crédit des quotas minimums pour octroyer des prêts aux PME. L'expérience a toutefois montré que le problème réside non dans le coût du crédit mais dans les difficultés d'accès aux organismes de crédit auxquelles se heurtent les petits entrepreneurs ^[140].

3.8.6. Secteur informel

D'après les estimations du BIT, le secteur informel emploie environ 500millions de travailleurs dans le monde ^[141]. La mondialisation aidant, le secteur informel gagne en importance, grâce à sa capacité de création d'emplois. Il est à l'origine de 80 pour cent des nouveaux emplois créés en Amérique latine de 1990 à 1994 et devrait, selon les prévisions, être à l'origine de 93 pour cent des nouveaux emplois en Afrique au cours des années quatre-vingt-dix ^[142]. Ces chiffres donnent une idée du nombre de personnes qui travaillent sans être syndiquées ni bénéficier d'aucune protection, pour une rémunération généralement peu élevée et dans des conditions de travail souvent médiocres.

Etant donné qu'il s'agit d'un secteur à forte intensité de main-d'œuvre, le coût élevé du travail explique peut-être le recours au travail non déclaré dans certains domaines, et les employeurs critiquent les pouvoirs publics qui refusent d'intégrer les activités du secteur informel dans le secteur structuré. En proposant des emplois de débutant, les hôtels et les restaurants jouent un rôle important dans le passage des travailleurs du secteur informel à un marché plus structuré du travail; et les employeurs estiment que la tendance s'accentuerait si l'on diminuait le coût de la main-d'œuvre.

L'Atelier national organisé par le BIT en vue de définir une stratégie pour la création d'emplois dans le secteur informel urbain en Inde ^[143] a examiné une nouvelle approche du secteur informel, qui témoigne de la conception qui prévaut à l'heure actuelle dans ce pays. Selon des estimations récentes, le secteur informel serait à l'origine de 90 pour cent des nouveaux emplois créés dans le pays. Lors de l'atelier, tant les employeurs que les travailleurs se sont dits préoccupés par le renforcement du caractère informel du travail dans l'économie. L'une des solutions consisterait à renforcer la capacité du secteur à proposer des emplois décents, en élargissant le plus possible la protection sociale, afin d'éviter d'abandonner les objectifs sociaux. Cela supposerait des transferts de techniques, une amélioration de l'accès du secteur informel à la formation, au crédit et aux marchés et la mise en place de mécanismes de dialogue social permettant que soient représentés les intérêts des travailleurs.

3.9. Groupes vulnérables

La situation de certains groupes particulièrement vulnérables de travailleurs est particulièrement préoccupante compte tenu des progrès techniques que connaît le secteur de l'hôtellerie et du tourisme. Le Rapport sur l'emploi dans le monde 1998-99 du BIT, qui se penche sur les politiques nationales dans le contexte de la mondialisation, souligne la nécessité de faire preuve d'équité dans le cadre des programmes de réforme, afin de veiller à ce que les groupes vulnérables bénéficient des avantages découlant de la mondialisation et, plus particulièrement, des nouvelles perspectives économiques nées de la réforme des marchés. L'emploi dans le tourisme constitue une alternative à un travail plus traditionnel et plus rude, dans l'agriculture ou la pêche, par exemple, et offre aux hommes comme aux femmes un plus grand choix professionnel.

3.9.1. Jeunes

Les jeunes marginalisés sont souvent pauvres, peu instruits et dépourvus de formation. Les migrations ont aussi tendance à aggraver le processus de marginalisation. Quatre-vingt-cinq pour cent des jeunes vivent dans les pays en développement et cette proportion devrait augmenter pour passer à 89pour cent avant 2020. L'UNESCO estime qu'environ 96millions de jeunes femmes et 57millions de jeunes hommes sont analphabètes, la majorité d'entre eux vivant dans les pays en développement. Le SIDA accroît encore la vulnérabilité des jeunes: selon le Programme commun des Nations Unies sur le VIH et le SIDA (ONUSIDA), plus d'un tiers des 30millions de personnes infectées par le VIH ou vivant avec le SIDA sont âgées de 10 à 24ans ^[144].

Le nombre de très jeunes gens employés dans le secteur structuré du tourisme, soit comme «apprentis» dans des chaînes de restauration rapide telles que McDonald's ou Pizza Hut, soit comme travailleurs occasionnels ou saisonniers dans la restauration, augmente aussi rapidement. Ce type de situation suscite des inquiétudes quant au respect de la réglementation du travail, notamment en ce qui concerne l'âge minimum légal pour travailler ^[145].

Selon une étude réalisée sur le marché australien du travail des jeunes, la déréglementation du marché du travail a entraîné, pour les jeunes travailleurs du secteur du tourisme, un accroissement de l'insécurité, une polarisation des salaires et une détérioration des conditions d'emploi. L'emploi permanent à plein temps est remplacé par du travail à temps partiel et du travail occasionnel, et les rémunérations hebdomadaires moyennes des adolescents ayant un emploi à plein temps ont diminué par rapport à celles des adultes, qu'ils soient jeunes ou plus âgés^[146].

3.9.2. Femmes

Selon des estimations réalisées par le BIT en 1983, les femmes représentaient alors un tiers des effectifs du secteur du tourisme. D'après des estimations plus récentes, cette proportion atteindrait 46 pour cent pour le secteur du tourisme (compte non tenu du secteur informel) et plus de 90pour cent dans la restauration et l'hébergement. Les femmes occupent les échelons inférieurs de la structure des professions dans le secteur du tourisme, ont peu de possibilités d'organiser leur carrière et perçoivent des rémunérations peu élevées (selon certaines estimations, les salaires perçus par les femmes seraient inférieurs de plus de 20pour cent à ceux perçus par les hommes). Le chômage a un impact plus grand chez les femmes: cette situation est attribuée à des niveaux de qualification peu importants et à leur statut social inférieur dans de nombreux pays pauvres. Elles sont aussi généralement les premières touchées lorsque des licenciements sont décidés en raison d'une récession ou de la nécessité de s'adapter aux nouvelles techniques. Il convient aussi de noter que les femmes constituent la majorité des travailleurs employés dans la sous-traitance, pour du travail temporaire, du travail occasionnel ou du travail à temps partiel. On trouvera des renseignements concernant les différences de rémunération entre hommes et femmes à l'annexe 2.

3.9.3. Enfants astreints au travail

Le travail des enfants est un sujet de grave préoccupation: exploiter le travail d'un enfant revient en effet à lui voler son enfance, à retarder sa croissance et à porter préjudice au développement de son pays ^[147]. On estime que 13 à 19millions d'enfants et de jeunes âgés de moins de 18 ans dans le monde travaillent dans le secteur (ce qui représente 10 à 15 pour cent des travailleurs du secteur) ^[148]. Ces chiffres ne tiennent toutefois pas compte des enfants qui travaillent dans le secteur informel des activités secondaires. D'autres estimations font aussi état de l'ampleur du phénomène dans ce secteur ^[149].

Le travail des enfants est courant dans le secteur du tourisme, dans les pays en développement comme dans les pays développés. De nombreux enfants, garçons et filles, âgés de moins de 12ans exercent de petites activités commerciales liées à l'activité des hôtels et des restaurants, au secteur des loisirs ou au commerce des souvenirs, souvent comme portiers ou comme vendeurs ambulants, dans les rues ou sur les plages. Ils sont souvent soumis à de très mauvaises conditions de travail et d'emploi. On trouvera dans letableau 3.5 les principaux métiers exercés par les enfants et les jeunes gens dans le secteur du tourisme.

On estime qu'environ 2millions d'enfants dans le monde sont victimes d'exploitation sexuelle à des fins commerciales et sont donc exposés à des risques tels que celui de l'infection par le VIH. Le tourisme a une part de responsabilité à assumer dans ce commerce ^[150].

Tableau 3.5. Métiers exercés par les enfants et les jeunes dans le secteur du tourisme

De nombreuses raisons peuvent pousser les familles et les enfants à quitter leurs foyers pour rejoindre les pôles d'attraction touristique dans les grandes villes ou les régions côtières. On peut notamment citer les situations de guerre civile ou de conflit national, les rivalités ethniques, l'éclatement des familles, l'urbanisation excessive qui aggrave la surpopulation et provoque un certain nombre de fléaux sociaux, la diminution des ressources agricoles, ainsi que d'autres difficultés économiques graves, telles que l'augmentation du chômage, l'éclatement de crises financières nationales, la suppression des subventions ou l'instauration d'autres mesures dans le cadre des programmes d'ajustement structurel. Les enfants réfugiés de la Somalie et du Rwanda sont exploités de diverses manières sur les plages de Mombasa. Le recrutement actif par des trafiquants est une réalité mais il ne faut pas sous-estimer l'attrait qu'exercent la société de consommation et les images qu'elle produit. L'ensemble de ces éléments contribue à expliquer pourquoi des enfants et des jeunes gens finissent par être exploités dans le secteur du tourisme ou, pire encore, dans le commerce sexuel, activité très florissante dans les régions touristiques de l'Asie, de l'Afrique, de l'Amérique latine, des Caraïbes et des pays en transition ^[151].

3.9.4. Enfants victimes du tourisme sexuel

L'exploitation sexuelle des enfants des deux sexes, pratiquée dans le contexte de la prostitution des enfants et de la pornographie impliquant des enfants, constitue une face quelquefois cachée du secteur du commerce du sexe en général. Bien qu'il s'agisse d'un phénomène mondial, c'est en Asie qu'il est le plus répandu. Aux Philippines, les estimations les plus fréquemment citées font état de 30000 à 60000enfants concernés; un rapport très récent avance le chiffre de 75000 victimes. L'Organisation des Nations Unies a défini le tourisme sexuel impliquant des enfants comme le «tourisme organisé dans l'objectif principal de faciliter l'établissement d'une relation sexuelle commerciale avec un enfant» ^[152]. Certaines destinations touristiques sont désormais fréquentées par les pédophiles. Au niveau national, des proxénètes, des chauffeurs de taxi, des voyagistes (qui organisent des voyages sexuels), certains personnels des hôtels, des propriétaires de maisons de prostitution et d'établissements de spectacles travaillent tous ensemble à satisfaire la demande de prostitués émanant des touristes étrangers. Au niveau international, des agents diffusent des renseignements concernant des lieux bien précis où ce type de pratique est courant.

La préoccupation croissante que suscitent dans la communauté internationale les conditions atterrantes dans lesquelles travaillent les enfants a abouti à l'adoption de nouveaux instruments internationaux et plans d'action ^[153]. En 1999, la Conférence internationale du Travail a adopté à l'unanimité la convention (n^o 182) et la recommandation (n^o 190) sur les pires formes de travail des enfants. Ces instruments considèrent «l'utilisation, le recrutement ou l'offre d'un enfant à des fins de prostitution, de production de matériel pornographique ou de spectacles pornographiques» comme faisant partie des pires formes de travail des enfants et engagent les Etats Membres de l'OIT à prendre des mesures immédiates et effectives en vue de les interdire et de les éliminer en priorité. Le rythme de ratification de la convention n^o 182 est le plus rapide de l'histoire de l'OIT, puisque 41 pays l'ont ratifiée en à peine plus de seize mois.

Les efforts déployés pour renforcer la protection des enfants peuvent aussi être mesurés à l'aune des préoccupations exprimées par la communauté internationale quant au travail des enfants dans un certain nombre d'enceintes internationales. On peut notamment citer à cet égard: le Congrès mondial contre l'exploitation sexuelle des enfants à des fins commerciales, qui s'est tenu à Stockholm en 1996; la Réunion européenne sur la dimension internationale de l'exploitation sexuelle des enfants, qui s'est tenue à Madrid en 1998; les Rencontres européennes des acteurs de la lutte contre le tourisme sexuel impliquant des enfants, organisées à Bruxelles en 1998; et la Réunion internationale d'experts sur la pornographie impliquant des enfants sur Internet, organisée par l'UNESCO à Paris en 1999. Le rapport mondial sur les dimensions internationales de l'exploitation sexuelle des enfants, qui assure le suivi du Congrès mondial de Stockholm, comprend des recommandations portant sur un large éventail de mesures visant à protéger les enfants de l'exploitation sexuelle et à faire en sorte que leurs bourreaux soient poursuivis et condamnés comme il se doit partout dans le monde. L'UNICEF a publié une étude sur la législation pénale extraterritoriale contre l'exploitation sexuelle des enfants, qui comprend une série de recommandations visant à ruiner le marché international destiné aux touristes sexuels et aux pédophiles qui se rendent dans des pays étrangers pour se livrer à l'exploitation sexuelle d'enfants ^[154]. Le Congrès mondial de Stockholm devrait être suivi d'un deuxième congrès de même nature en décembre 2001 à Yokohama (Japon).

S'agissant des initiatives spécifiques et concrètes prises par le secteur du tourisme, l'IH&RA participe, avec d'autres associations professionnelles, telles que la Fédération universelle des associations d'agences de voyages (FUAAV), l'Association du transport aérien international (IATA) et des organisations non gouvernementales, telles qu'ECPAT (Halte à la prostitution infantile dans le tourisme asiatique), à un groupe de travail contre le tourisme sexuel avec des enfants, coordonné par l'Organisation mondiale du tourisme. Outre qu'elle a créé, en 1996, son propre groupe de travail chargé de se pencher sur la question du travail des enfants et qu'elle a lancé une campagne de sensibilisation, qui définit notamment des orientations sur la façon dont les opérateurs et les associations peuvent lutter contre le tourisme sexuel avec des enfants, l'IH&RA s'est aussi associée à la mise au point d'un code de conduite pour la protection des enfants contre l'exploitation sexuelle à des fins commerciales, initiée par ECPAT Suède, un certain nombre de voyagistes suédois et les partenaires susmentionnés. Le Programme pour l'avancement professionnel des jeunes, mis au point conjointement par des hôtels et des centres de vacances du Pacifique basés à Singapour et l'UNICEF en 1995, constitue une autre initiative louable. Ce programme de vingt semaines a pour objectif de donner des compétences de base dans le domaine du tourisme à des jeunes filles exposées à un risque d'exploitation sexuelle à des fins commerciales et de leur assurer une sécurité sociale et économique à long terme ^[155].

Les syndicats ont aussi commencé à prendre des mesures pour lutter contre le tourisme sexuel impliquant des enfants. L'UITA a établi une convention collective type visant à empêcher le tourisme sexuel avec des enfants à l'intention des organisations qui lui sont affiliées dans le secteur du tourisme ^[156].

3.9.5. Travailleurs immigrés

L'incidence des flux migratoires internationaux sur le marché du travail dans le secteur du tourisme des pays d'accueil est également importante, qu'il s'agisse de travailleurs frontaliers ou saisonniers ou de travailleurs immigrés permanents. La majorité d'entre eux ne trouvent que des emplois sous-rémunérés, informels ou occasionnels dans le secteur des services. Bien que bon nombre de travailleurs migrants s'installent pour de nombreuses années dans le pays d'accueil, ils conservent un niveau de qualification limité par rapport aux travailleurs locaux. Leur statut social est souvent similaire à celui des minorités ethniques, autre groupe très fortement représenté dans le secteur de l'hôtellerie, de la restauration et du tourisme.

En Autriche, on a constaté, entre 1970 et 1995, une forte augmentation du nombre de travailleurs migrants employés dans les hôtels et les restaurants par rapport à d'autres secteurs de l'économie mais l'adoption, au milieu des années quatre-vingt-dix, de lois restreignant l'immigration a abouti à une réduction du nombre d'arrivées. En 1996, le pourcentage de travailleurs étrangers dans les hôtels et les restaurants était de 51,2 pour cent en Suisse et de 30,9 pour cent en Allemagne ^[157]. En Espagne, les établissements côtiers emploient un grand nombre d'immigrés en situation irrégulière. D'après une étude comparative sur l'emploi et le perfectionnement du personnel dans le secteur hôtelier réalisée en Finlande, en Espagne, au Royaume-Uni et en Bulgarie, la mondialisation des marchés du tourisme et la perméabilité accrue des frontières nationales et des frontières du marché de l'emploi, provoquée par l'intégration économique, politique et sociale en Europe, ont abouti à une augmentation du nombre de travailleurs migrants et à une migration de plus en plus élastique sur le marché du travail – essentiellement vers le Royaume-Uni (à partir de l'Europe et du reste du monde) et la Finlande (à partir de la Russie), et essentiellement au départ de l'Espagne et de la Bulgarie ^[158]. Au Canada, la main-d'œuvre du secteur de l'hébergement a toujours été puisée dans les segments marginaux du marché du travail, y compris les immigrants. Dans la branche hôtelière, on a observé une évolution progressive aboutissant à l'emploi de nouveaux groupes d'immigrants ^[159]. En Allemagne, McDonald's emploie un grand nombre de travailleurs immigrés, qui sont essentiellement originaires des anciens pays de l'Est et qui sont désavantagés sur le marché du travail à cause de la barrière de la langue et de la non-reconnaissance des qualifications qu'ils ont acquises dans leurs pays ^[160].

Au Danemark, les travailleurs immigrés participent de plus en plus au marché du travail dans le secteur du tourisme. De 1980 à 1995, la proportion de travailleurs immigrés dans les effectifs du secteur est passée de 4,9pour cent à 7,6pour cent. Plus de 12pour cent de tous les étrangers actifs sur le marché du travail danois sont salariés ou chefs d'entreprises dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration; en 1995, 16,7pour cent des immigrés travaillant dans le secteur du tourisme étaient propriétaires de leur entreprise. Dans ce secteur, les salariés danois bénéficient de meilleures conditions d'emploi que leurs collègues immigrés, qui ont un statut professionnel et un revenu inférieurs et des responsabilités familiales plus importantes. Les travailleurs à temps partiel sont essentiellement des femmes lorsqu'il s'agit de Danois et des hommes lorsqu'il s'agit d'étrangers. La rotation des effectifs est importante, tant pour les Danois que pour les travailleurs immigrés ayant un statut comparable, mais les Danois qui quittent le secteur sont absorbés dans d'autres secteurs, alors que les immigrés sont souvent confrontés au chômage ou doivent monter leur propre entreprise ^[161].

3.9.6. Travailleurs non déclarés

Le secteur de l'hôtellerie et de la restauration reste un secteur où l'on recourt beaucoup au travail non déclaré. Dans certains pays, cela suppose l'emploi clandestin d'étrangers en situation irrégulière, qui sont prêts à accepter des conditions d'emploi moins avantageuses que les ressortissants du pays. Il peut aussi s'agir de salariés pour lesquels l'employeur déclare un nombre limité d'heures de travail mais qui travaillent en réalité plus longtemps et qui perçoivent une rémunération supplémentaire en espèces, ce qui permet à l'employeur et au salarié d'éviter de payer une partie des cotisations sociales. Ce sont essentiellement les petites entreprises, qui disposent d'une trésorerie n'apparaissant pas dans les comptes officiels, qui recourent au travail non déclaré. En Suisse, une nouvelle législation a été adoptée: elle prévoit que les employeurs qui se rendent coupables d'infractions impliquant du travail non déclaré risquent une peine d'emprisonnement d'un an au maximum et une amende pouvant aller jusqu'à 500000 francs suisses; des peines aggravées sont prévues en cas de récidive ^[162].

^[72] Conseil mondial du tourisme et des voyages (WTTC): Tourism satellite accounting research, estimates and forecasts for government and industry, Year 2000 (Londres, 2000) (CD ROM).

^[73] Agenda 2010 for small businesses in the «World's largest industry», communiqué final de la conférence sous la présidence britannique de l'UE, Llandudno, 20-22 mai 1998.

^[74] J. Soeder: «Vital signs: Who are these people?», Restaurant Hospitality, avril 1998.

^[75] K. Weiermair: Human resources in the Alpine tourism industry: Workers and entrepreneurs, document présenté au Congrès international sur le tourisme alpin, Innsbruck, 2-5 mai 1996.

^[76] C. Juyaux: Quels emplois dans le tourisme?, European Tourism Liaison Committee (ETLC), Bruxelles (non daté).

^[77] Ibid.

^[78] K. Purcell, M. Maguire et R. Shackleton: Training and employee development in the hotel sector in the United Kingdom, rapport pour le programme Leonardo da Vinci de la Commission européenne, juin 2000.

^[79] Ibid.

^[80] Voir l'article de M. Edmunds dans The Financial Times, 8 mai 2000.

^[81] The restaurant revolution – Growth, change and strategy in the international food service industry, 1995-2005 (International Hotel & Restaurant Association (IH&RA), Paris, 1999).

^[82] M. Gostelow: How will technology change the hotel industry?, Hospitality Industry International, n^o 30, 1999.

^[83] J. Stamos: Rapport sur le secteur hôtelier au Canada, établi pour la Réunion tripartite sur la mise en valeur des ressources humaines, l'emploi et la mondialisation par le bureau régional canadien du Syndicat international des salariés de l'hôtellerie et de la restauration (HEREIU), janv. 2000.

^[84] HRCT Bulletin, n^o 19, fév. 2000.

^[85] A-M. Hjalager: «Technology domains and manpower choice in the restaurant sector», New technology, work and employment (Blackwell Publishers Ltd., 1999).

^[86] A. Howard: Travel agents must focus on consultancy, The Jakarta Post, 17 nov. 1999.

^[87] S. Calder: Travel agents being killed off by Internet, The Independent, 28 nov. 1999.

^[88] Citée par H. Wiedenhofer, Secrétaire général du SETA-UITA, dans un discours prononcé lors de la Conférence de l'Union européenne sur «L'emploi et le tourisme: orientations pour l'action», Luxembourg, 4 et 5 nov. 1997.

^[89] HRCT Bulletin, n^o 18, fév. 1999.

^[90] S. Wheat: All work and low pay: Working conditions in the tourism industry make dire holiday reading, The Guardian, 14 août 1999.

^[91] Voir http://www.hotroc.org/articles/hotroc3.htm.

^[92] R.H. Woods, W. Heck et M. Sciarini: Turnover and diversity in the lodging industry (American Hotel Foundation, 1998).

^[93] M. Smith: Employers to discuss rights for temporary agency staff, The Financial Times, 5 mai 2000.

^[94] IH&RA, 31 oct. 2000.

^[95] M. Prewitt: Low benefits boost turnover, increase net labor cost, Nation's Restaurant News (New York), 6 déc. 2000.

^[96] Le 5 décembre 2000, la convention (n^o 172) sur les conditions de travail dans les hôtels et restaurants, 1991, avait été ratifiée par les dix Etats Membres de l'OIT ci-après: Autriche, Barbade, Chypre, Espagne, Guyana, Irlande, Mexique, République dominicaine, Suisse et Uruguay. Compte tenu de la date à laquelle elle a été adoptée, on peut qualifier le rythme de ratification de lent. Jusqu'à présent, la procédure d'examen de l'état de la législation et de la pratique concernant la question qui fait l'objet de cette convention, prévue à l'article 19 de la Constitution de l'OIT, n'a encore été mise en œuvre dans aucun Etat Membre. Ce mécanisme devrait normalement permettre d'identifier les obstacles à la ratification et les mesures qui pourraient être prises pour lever ces obstacles. Il conviendrait d'envisager de mettre cette procédure en œuvre en temps utile.

^[97] Le Monde, 7 mars 2000.

^[98] L'Echo touristique, n^o 2443, 15 janv. 1999.

^[99] www.bha-online.org.uk, 4 sept. 2000.

^[100] Ibid.

^[101] Voir l'article de C. Gardner dans The Independent, 25 sept. 1999.

^[102] D. Chappell et V. Di Martino, 1998.

^[103] The challenge of HIV/AIDS in the workplace: A guide for the hospitality industry, publié par le Programme commun des Nations Unies sur le VIH/SIDA et l'International Hotel & Restaurant Association, Genève et Paris, 1999.

^[104] Subcontracting in the hospitality industry, rapport du Département de la recherche et de l'éducation de HERE, juin 1997.

^[105] http://www.hotrec.org.

^[106] EUROSTAT: Tourism in Europe – Trends 1995-98 (Office des publications officielles des Communautés européennes, Luxembourg, 2000), p. 11.

^[107] Tourisme européen – Nouveaux partenariats pour l'emploi, Conclusions et recommandations du Groupe de haut niveau sur le tourisme et l'emploi, Commission européenne, Direction générale XXIII, Bruxelles, oct. 1998.

^[108] Expresso, n^o 35, 29 août 2000, p. 4.

^[109] HRCT Bulletin n^o 19, op. cit.

^[110] Ibid.

^[111] C. Juyaux: Quels emplois dans le tourisme?, op. cit.

^[112] G. Whitehouse, G. Lafferty et P. Boreham: From casual to permanent part-time? Non-standard employment in retail and hospitality, Labour and industry, vol. 8, n^o 2, déc. 1997.

^[113] The Times, 14 mai 1998.

^[114] IH&RA, 31 oct. 2000.

^[115] H. Youth: «Watching vs. taking», World Watch (Washington), mai/juin 2000.

^[116] T. Var: Nature tourism development, private property and public use, Tourism, development and growth, the challenge of sustainability (Routledge), 1997.

^[117] S. Wheat: Green tourism: Guilt-free safaris, The Guardian (Manchester), 24 juillet 2000.

^[118] C. Jonsson: General developments in the ecotourism sector – focusing on Brazil, rapport établi pour le BIT, 2000.

^[119] Local communities and ecotourism development in the Budongo Forest Reserve, Uganda, document publié sous les auspices de l'Institut du développement outre-mer (ODI) et reproduit dans la bibliothèque en ligne du Forum sur la montagne.

^[120] K. Adelmann: Misguided tours, Akzente, GTZ, mars 1996.

^[121] Business Line, 8 août 2000.

^[122] L. Becherel et C. Cooper: Human resources development, employment and globalization in the catering and tourism sector, rapport réalisé à la demande du BIT.

^[123] La demande touristique en espace rural (Publications de l'Observatoire, Observatoire national du tourisme, Paris, 1999).

^[124] Confédération des travailleurs chypriotes (SEK): Rapport sur la mise en valeur des ressources humaines, l'emploi et la mondialisation dans le secteur de l'hôtellerie, de la restauration et du tourisme, soumis au BIT, 6 déc. 1999.

^[125] Business Line, 8 août 2000.

^[126] Principes et lignes directrices pour maintenir et développer les emplois touristiques dans les zones rurales, déclaration commune des représentants agréés des employeurs et des salariés formulée dans le cadre du dialogue social sectoriel engagé sous les auspices de la Commission de l'Union européenne, 1995.

^[127] Ainsi, la Confédération des associations nationales des hôtels, restaurants, cafés et établissements similaires de l'Union européenne et de l'Espace économique européen (HOTREC) a publié, en 1998, un document intitulé 150 mesures européennes affectant les hôtels, les restaurants et les cafés, qui résume les mesures ayant une incidence directe ou indirecte sur la législation des pays européens; l'IH&RA affirme que bon nombre de ces mesures auront des conséquences négatives sur la compétitivité internationale du secteur européen.

^[128] Tackling the impact of increasing regulation – A case study of hotels and restaurants, document publié par la Better Regulation Task Force, groupe consultatif indépendant britannique, juin 2000.

^[129] A. Schoenenberger et A. Mungall: Réglementations – Coûts et effets sur les PME des branches touristiques, Office fédéral du développement économique et de l'emploi (OFDE), Genève et Châlet-à-Gobet, août 1998.

^[130] www.wttc.org/TSA/tsa.htm.

^[131] Business Line, 12 juillet 2000.

^[132] Publiée dans le numéro spécial du bulletin de la Commission européenne – DG pour l'emploi et les affaires sociales, mai 2000.

^[133] Les instruments internationaux ci-après concernent directement ou indirectement les PME: la convention (n^o 122) sur la politique de l'emploi, 1964, et la recommandation (n^o 169) concernant la politique de l'emploi (dispositions complémentaires), 1984; la convention (n^o 142) et la recommandation (n^o 150) sur la mise en valeur des ressources humaines, 1975; la recommandation (n^o 127) sur les coopératives (pays en voie de développement), 1966.

^[134] BIT: Conditions générales pour stimuler la création d'emplois dans les petites et moyennes entreprises, Conférence internationale du Travail, 85^e session, 1997, Rapport V (1); BIT: Un travail décent, rapport du Directeur général, Conférence internationale du Travail, 87^e session, Genève, 1999.

^[135] Sur la prédominance des PME dans le tourisme européen, voir par exemple: Agenda 2010 for small business in the «World's largest industry», op. cit.Communiqué final, révisé le 30 juin 1998; I.A. Holjevac et A.H. Vrtodusic: «Small hotels in European tourism: The necessity of reconstruction of Croatian hotel industry», Tourist Review, 4/1999, pp. 43-49.

^[136] D. Buhalis: «Information and telecommunications technologies as a strategic tool for small and medium tourism enterprises in the contemporary business environment», Tourism – the State of the Art (John Wiley & Sons, 1994), pp. 254-274.

^[137] Tourisme européen – Nouveaux partenariats pour l'emploi, op. cit.

^[138] Employee development in tourism hospitality, a comparative study of hotel employment and employee development in Finland, Spain, UK and Bulgaria, étude réalisée sous les auspices de la Commission européenne dans le cadre du Programme Leonardo da Vinci, 2000.

^[139] The participation of local communities in tourism, étude sur les particuliers qui proposent la chambre et le petit déjeuner à Londres (Tourism Concern, Londres, 1999).

^[140] BIT: Conditions générales pour stimuler la création d'emplois dans les petites et moyennes entreprises, op. cit.

^[141] BIT: Rapport sur l'emploi dans le monde 1998-99 – Employabilité et mondialisation, le rôle crucial de la formation (Genève, 1998).

^[142] BIT: Votre voix au travail – Rapport global en vertu du suivi de la Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail, Conférence internationale du Travail, 88^e session, 2000.

^[143] Tenu à Surajkund (Inde), 17-19 fév. 2000.

^[144] BIT: Generating opportunities for young people – The ILO's decent work agenda, Programme focal sur les connaissances, les compétences et l'employabilité (Genève, 2000).

^[145] C. Plüss: Quick money – Easy money? – A report on child labour in tourism, publié par l'Agence suisse pour le développement et la coopération (SDC), document de travail 1/99, Berne (Suisse), 1999.

^[146] Jennifer Lauritsen: Labour market flexibility and jobs in the hospitality industry, rapport présenté à la sixième Conférence nationale sur le chômage, Newcastle (Australie), 23-24 sept. 1999.

^[147] D'après une estimation du BIT, en 1996, 250 millions d'enfants âgés de 5 à 14 ans exerçaient des activités économiques dans le monde; 120 millions travaillaient à temps plein, alors que les autres combinaient travail et scolarité. L'Afrique est la région dans laquelle on observe la plus forte incidence du travail des enfants, avec environ 41 pour cent d'enfants qui travaillent, contre 22 pour cent en Asie – qui compte néanmoins le plus grand nombre d'enfants au travail – et 17 pour cent en Amérique latine. Voir BIT: L'action de l'IPEC contre le travail des enfants (Genève, 1999).

^[148] M. Black: In the twilight zone – Child workers in the hotel, tourism and catering industry, ILO-Child Labour Collection (BIT, Genève, 1995); les chiffres cités sont tirés d'estimations réalisées par l'Organisation mondiale du tourisme.

^[149] En Turquie, le nombre de travailleurs âgés de 12 à 19 ans a été estimé à 90 000, soit à 16,4 pour cent des salariés du secteur. Aux Philippines, selon une projection basée sur une enquête nationale portant sur les enfants et les jeunes âgés de 5 à 17 ans qui travaillent, on estime qu'environ 66 000 jeunes travaillent dans le secteur du tourisme. Voir C. Plüss, op. cit., 1999.

^[150] C. Plüss, ibid.

^[151] Pour un exposé des facteurs d'attraction et de répulsion qui expliquent le travail des enfants dans le secteur du tourisme et de l'hôtellerie, voir M. Black, op. cit., chap. 2, et Lin Lean Lim (directrice de publication): The sex sector: The economic and social bases of prostitution in Southeast Asia (BIT, Genève, 1998), chap. 4.

^[152] L. Lean Lim, op. cit., p. 183.

^[153] La convention (nº 182) sur les pires formes de travail des enfants, 1999, adoptée à l'unanimité, de même que la recommandation qui l'accompagne, par la Conférence internationale du Travail, à sa 87^e session; la convention relative aux droits de l'enfant (1989); le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels et le Pacte international relatif aux droits civils et politiques (tous deux en 1996); le programme d'action pour l'élimination de l'exploitation de la main-d'œuvre enfantine par la Commission des droits de l'homme de l'ONU (1993); le Groupe de travail de l'ONU sur les formes contemporaines d'esclavage, qui a explicitement défini l'exploitation sexuelle des enfants à des fins commerciales comme une forme contemporaine d'esclavage; les déclarations et plans d'action de diverses conférences, tels que le Congrès mondial de Stockholm contre l'exploitation sexuelle des enfants à des fins commerciales (1996), la Déclaration de l'Organisation mondiale du tourisme concernant la protection des enfants (1995) et les conférences internationales d'Amsterdam et d'Oslo sur le travail des enfants (1997). D'autres initiatives visant à l'élimination du travail des enfants et de la prostitution des enfants ont été prises, notamment, par l'UNICEF, des ONG, la Commission européenne, l'International Hotel & Restaurant Association (IH&RA), l'UITA, l'ECTAA, ECPAT, la FUAAV et Children, Hope of the World (CHOW). Il convient aussi de mentionner le protocole facultatif à la convention relative aux droits de l'enfant, concernant la vente d'enfants, la prostitution des enfants et la pornographie mettant en scène des enfants, adopté par l'Assemblée générale des Nations Unies en mai 2000, qui entrera en vigueur dès que dix instruments de ratification ou d'adhésion auront été déposés.

^[154] Vitit Muntarbhorn: Extraterritorial criminal laws against child sexual exploitation (UNICEF, Genève, 1998).

^[155] Voir IH&RA: Commercial sexual exploitation of children, doc. IND-99.79, 19 fév. 1999.

^[156] http://www.iuf.org/int/Childlabour/05.htm.

^[157] K. Weiermair et coll.: Verbesserung der Qualität touristischer Dienstleistungen (Institut für Verkehr und Tourismus, Innsbruck, 1999).

^[158] Employee development in tourism hospitality, op. cit.

^[159] J. Stamos: Rapport sur le secteur hôtelier au Canada, op. cit.

^[160] Tony Royle: Recruiting the acquiescent work force: A comparative analysis of McDonald's in Germany and the United Kingdom (Nottingham, 1999).

^[161] A.M. Hjalager et S. Andersen: The immigrants on the tourism labour market, rapport présenté au Groupe d'étude sur la géographie du tourisme durable de l'UGI, Flagstaff, oct. 1999.

^[162] Tribune de Genève (Genève), 31 août 2000.

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