TMFDI/1998/13 - Note sur les travaux - Activités Sectorielles

La Réunion tripartite sur la technologie et l'emploi dans les industries des produits alimentaires et des boissons s'est tenue au Bureau international du Travail, à Genève, du 18 au 22 mai 1998.

Le Bureau avait publié un rapport⁽¹⁾ destiné à servir de base aux débats de la réunion. Il y traitait des thèmes suivants: évolution récente dans les industries des produits alimentaires et des boissons; changements technologiques; impact des nouvelles technologies sur l'emploi; impact des nouvelles technologies sur les conditions de travail; gestion des effets des changements; et problèmes d'environnement.

Le Conseil d'administration a désigné M. K. Ahmed, membre travailleur du Conseil d'administration, pour le représenter et présider la réunion. Celle-ci a élu les trois vice-présidents suivants: M. Ravikant (Inde) du groupe gouvernemental, M. R. Díaz Navarrete du groupe des employeurs et M^me C. Sanz Fernández du groupe des travailleurs.

Ont assisté à la réunion les représentants gouvernementaux des pays suivants: Chine, Egypte, Etats-Unis, France, Inde, Italie, Japon, Maroc, Nigéria, Portugal, Royaume-Uni, Turquie et Uruguay; 17 représentants des employeurs et 18 représentants des travailleurs. Un représentant gouvernemental de la Malaisie était également présent.

Un observateur de l'Organisation arabe du travail a assisté à la réunion et des représentants des organisations internationales non gouvernementales suivantes étaient également présents en qualité d'observateurs: Confédération internationale des syndicats libres, Confédération mondiale du travail, Fédération mondiale des travailleurs de l'agriculture, alimentation, hôtellerie et connexes, Organisation internationale des employeurs, Union internationale des syndicats des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, du commerce, de l'industrie textile et similaires et Union internationale des travailleurs de l'alimentation, de l'agriculture, de l'hôtellerie-restauration, du tabac et des branches connexes.

Les trois groupes ont élu leur bureau comme suit:

Groupe gouvernemental:

Président:

M. N. Tubman (Royaume-Uni)

Vice-présidente:

M^me M. T. Paccetti (conseillère technique, Portugal)

Secrétaire:

M. A. Ahmad (Nigéria)

Groupe des employeurs:

Président:

M. G. Rossi

Vice-présidents:

M. C. Andreas

M. M. Ceretti

M. E. Davey

M. H.S. Endro

Secrétaire:

M. J. Dejardin

Groupe des travailleurs:

Président:

M. R. Potroz

Vice-président:

M. S. Masuda

Secrétaire:

M. P. Garver (Union internationale des travailleurs de l'alimentation, de l'agriculture, de l'hôtellerie-restauration, du tabac et des branches connexes (UITA))

Le secrétaire général de la réunion était M. V. Morozov, directeur du Département des activités sectorielles du Bureau international du Travail; le secrétaire général adjoint, M. B. Klerck Nilssen, responsable du Service des activités industrielles de ce département; le conseiller spécial, M. J. McLin, et la secrétaire exécutive, M^me L. Tegmo-Reddy. Les experts étaient M. P. Bailey, M^me L. Wirth et M. H. Essenberg. La greffière de la réunion était M^me T. Bezat-Powell.

Le président de la réunion a souhaité la bienvenue aux participants et a noté qu'il s'agissait de la cinquième réunion organisée par l'OIT sur le secteur des produits alimentaires et des boissons, les précédentes s'étant tenues en 1963, 1978, 1984 et 1991. En tant que membre du Conseil d'administration du BIT, il avait participé à la révision du Programme des activités sectorielles qui avait eu lieu entre 1993 et 1995. Le secteur des produits alimentaires et des boissons a été choisi comme l'un des secteurs à examiner en permanence. L'alimentation est un besoin fondamental de l'être humain et pourtant, dans le tiers monde, 840 millions d'individus sont sous-alimentés. Les personnes affectées à la production de produits alimentaires et de boissons rendent un très grand service à l'humanité. A l'échelle mondiale, l'effectif de ce secteur dans les pays pour lesquels on dispose de statistiques est de 17 millions de personnes environ, mais il est nettement plus élevé (21 millions peut-être) si l'on inclut le secteur non structuré. Les changements technologiques ont une incidence considérable sur l'emploi dans les industries des produits alimentaires et des boissons, en particulier dans les pays industrialisés. Les nouvelles technologies comme la microélectronique permettent d'automatiser les tâches, ce qui entraîne la suppression de nombreux emplois. Etant donné la pression de la concurrence, on peut s'attendre à ce que cette tendance se poursuive et touche d'autres pays. La réunion avait une tâche importante à effectuer, à savoir l'élaboration de conclusions qui peuvent servir d'utiles directives aux gouvernements, aux employeurs et aux travailleurs ainsi qu'à leurs organisations.

Dans son allocution d'ouverture, M. K. Tapiola, Directeur général adjoint du Bureau international du Travail, a fait observer que le Conseil d'administration du BIT avait choisi le thème de la technologie et de l'emploi dans les industries des produits alimentaires et des boissons étant donné les rapides changements technologiques qui se produisent dans le secteur et leurs effets, réels ou potentiels, sur les niveaux et la qualité de l'emploi. L'industrie alimentaire est diverse: les activités traditionnelles à forte intensité de travail, caractéristiques des pays en développement, côtoient les activités à forte intensité de capital, essentiellement dans les pays industrialisés. Elle constitue la principale industrie manufacturière de nombreux pays en développement et occupe en outre une place importante dans un certain nombre de pays industrialisés. Pour être compétitifs, les producteurs doivent commercialiser des produits adaptés à l'évolution du mode de vie de consommateurs toujours plus exigeants, qui sont de plus en plus sensibles aux problèmes de santé, d'hygiène, d'environnement, d'éthique et de coûts. S'ils veulent survivre, ils n'ont d'autre choix que de faire preuve d'esprit novateur et de dynamisme. Différentes technologies ont été adoptées ces dernières années: certaines permettent de réduire le gaspillage et d'améliorer la conservation des aliments, tandis que d'autres, comme l'informatique, visent à améliorer l'efficacité des opérations et à obtenir des produits de qualité meilleure et uniforme. Ces technologies permettent également d'améliorer le goût et la durée de conservation des produits et de les rendre meilleurs pour la santé. L'adoption de certaines techniques a fait disparaître des emplois mais, en raison des nouvelles demandes, de nouveaux produits ou des produits ayant une plus forte valeur ajoutée ont été mis au point et fabriqués et, partant, de nouveaux types d'emplois ont été créés. Toutefois, les travailleurs ne sont souvent ni qualifiés ni préparés pour occuper ces emplois qui exigent un niveau ou un type de formation différent. On assiste à une réorganisation du travail dans le secteur: la traditionnelle délimitation des emplois et les structures hiérarchiques font place à une nouvelle forme de flexibilité et les travailleurs ayant des qualifications élevées et variées, capables de travailler avec efficacité au sein d'équipes souples, se voient confier des tâches plus importantes. Dirigeants et travailleurs reconnaissent que les entreprises doivent adopter de nouvelles technologies si elles veulent survivre. Il est très important que des consultations aient lieu rapidement lorsque des changements se produisent et que les partenaires sociaux coopèrent étroitement pour faire face aux conséquences de ces changements, en particulier grâce à des programmes de formation et de recyclage. Pour être productives et compétitives, les entreprises doivent se doter d'un personnel qualifié et motivé. Par ailleurs, des lieux de travail plus sûrs et plus sains contribuent à assurer la productivité et la croissance des entreprises.

Partie 1

Examen de la question à l'ordre du jour

Rapport sur la discussion⁽²⁾

Introduction

1. La réunion a procédé à l'examen du point à l'ordre du jour. Conformément aux dispositions de l'article 7 du Règlement pour les réunions sectorielles, les membres du bureau ont présidé les débats à tour de rôle.

2. Le porte-parole du groupe des employeurs était M. F. Baas et le porte-parole du groupe des travailleurs était M. R. Potroz.

3. La réunion a tenu cinq séances consacrées à l'examen du point à l'ordre du jour.

Composition du groupe de travail

4. A sa cinquième séance plénière, conformément aux dispositions de l'article 13, paragraphe 2, du Règlement, la réunion a créé un groupe de travail chargé de rédiger un projet de conclusions reflétant les vues exprimées lors de la discussion du rapport. Le groupe de travail, présidé par le vice-président gouvernemental (M. Ravikant, Inde), était composé des membres suivants:

Membres gouvernementaux

Egypte:

M. F. Afify

France:

M. M. Pauron

Inde:

M. Ravikant

Maroc:

M. M. Tadili (conseiller technique)

Royaume-Uni:

M. N. Tubman

Membres employeurs

M. C. Andreas

M. F. Baas

M. M. Ceretti

M. H.S. Endro

M. V. Mende

Membres travailleurs

M. S. Masuda

M. B.V. Nzuza

M^me B. O'Neill

M. R. Potroz

M. J.-E. Ryman

Présentation du rapport et discussion générale

5. Présentant le rapport établi par le Bureau international du Travail, la secrétaire exécutive a remercié tous ceux qui avaient contribué à son élaboration en fournissant de précieuses informations. Le rapport souligne la très grande diversité des activités dans les industries des produits alimentaires et des boissons, depuis la production traditionnelle à forte intensité de main-d'œuvre telle qu'elle existe encore dans les pays en développement jusqu'aux procédés à forte intensité de capital qui caractérisent le monde industrialisé. Le rapport fait ressortir que les industries des produits alimentaires et des boissons ont beaucoup contribué à l'amélioration de la sécurité alimentaire mondiale, grâce aux nouvelles techniques de transformation et de conditionnement qui réduisent les pertes et le gaspillage des denrées primaires. La secrétaire exécutive a par ailleurs relevé la tendance à l'adoption de modes de vie nouveaux et à une plus grande sensibilité aux problèmes de santé, qui contribuent à accroître la consommation de produits alliant qualité nutritionnelle et facilité d'utilisation et à rendre les consommateurs plus sélectifs. L'introduction de technologies nouvelles dans les industries des produits alimentaires et des boissons a éliminé beaucoup de tâches répétitives, mais elle a également conduit à l'élaboration de produits nouveaux, créant ainsi des possibilités d'emploi pour les travailleurs ayant reçu une formation spécifique. Les femmes, bien souvent cantonnées dans les emplois peu qualifiés, sont souvent les plus touchées par ces changements. L'adoption de technologies nouvelles a rendu beaucoup de tâches nettement moins dangereuses et contribué à réduire les taux des accidents du travail et des maladies professionnelles. Toutefois, le niveau de la sécurité et de la santé reste inférieur à celui de la plupart des autres industries manufacturières. Certains travailleurs sont exposés à des températures extrêmement élevées ou basses ou à des niveaux plus élevés de bruit. On signale également un nombre croissant de cas de stress et d'affections de l'appareil musculaire et du squelette dus aux pressions toujours plus fortes exercées sur les travailleurs pour qu'ils aillent aussi vite que la machine et s'adaptent à leurs nouvelles responsabilités. Les méthodes de gestion et l'organisation du travail ont elles aussi changé: les échelons hiérarchiques sont maintenant moins nombreux et l'on attend des travailleurs qu'ils deviennent polyvalents pour qu'ils puissent participer à des formes flexibles de travail en équipe et pour que, outre leurs travaux d'entretien préventif et de réparation, ils pratiquent un contrôle de la qualité. L'introduction des nouvelles technologies exige donc une planification minutieuse et, dès le départ, des consultations entre la direction et les travailleurs, en particulier lorsque les changements sont censés entraîner des licenciements. La formation continue joue un rôle important dans l'adaptation aux changements technologiques rapides, et les qualifications acquises peuvent améliorer les possibilités d'emploi, notamment pour les femmes. Par ailleurs, l'attention se porte de plus en plus sur l'environnement, pour éviter en particulier la contamination des denrées primaires. C'est en fonction de ces problèmes que l'on a dégagé les points suggérés pour la discussion, dans l'objet d'encourager les principaux partenaires à parvenir à un consensus sur les améliorations à apporter aux industries des produits alimentaires et des boissons pour qu'elles puissent faire face aux changements technologiques rapides, à l'évolution de la demande des consommateurs, à la mondialisation et à la nécessité de rester compétitives et dynamiques.

6. Le porte-parole du groupe des travailleurs s'est déclaré satisfait du rapport et a souligné son utilité tant pour la réunion que pour les actions menées dans les pays concernés. Le groupe des travailleurs était disposé à faire profiter les participants de ses expériences multiples, tant positives que négatives, concernant l'adoption de nouvelles technologies. Il entendait apporter une contribution positive et constructive au débat, et souhaitait que celui-ci débouche sur des solutions équitables et pratiques et des conclusions claires. Le partage des bienfaits apportés par les technologies nouvelles en matière d'accroissement de la productivité dépend, d'une part, de la façon dont ces technologies sont utilisées et adoptées et, d'autre part, de l'existence de consultations et de discussions à leur sujet. Les syndicats ne redoutent pas les changements ni les technologies nouvelles. Certes, celles-ci ont fait disparaître bon nombre d'emplois sales, répétitifs et dangereux, mais le principal souci des syndicats est qu'elles soient appliquées de façon que les avantages qui en découleront ne profitent pas uniquement aux employeurs, au détriment des travailleurs, qui devraient en retirer une amélioration de leurs qualifications et la sécurité de l'emploi. La technologie n'est qu'un outil, et le problème est de savoir comment l'introduire de façon positive, pour qu'elle améliore les qualifications et le lieu de travail et soit profitable tant à l'employeur qu'à l'ensemble de la communauté. Cela suppose une planification à long terme assortie de débats nourris et de longues négociations entre la direction et les travailleurs sur des questions telles que la sécurité de l'emploi, la formation structurée, le redéploiement du personnel, son reclassement et son indemnisation. Si ces questions ne sont pas traitées de façon appropriée, les travailleurs pourraient s'opposer aux changements. En d'autres termes «les changements imposés sont des changements contestés». La formation est le facteur essentiel permettant de garantir que les avantages apportés par les technologies nouvelles profitent à tous, et les gouvernements ont un rôle clé à jouer: assurer une formation dans le cadre d'établissements publics et encourager une formation spécifique à l'industrie. Une formation dispensée par un employeur particulier n'est pas souhaitable car elle tend à être trop spécifique, ce qui ne favorise pas le transfert des qualifications. Il faut par ailleurs que la formation soit accessible et d'un coût abordable et qu'elle n'empiète pas sur la vie de famille. Elle doit couvrir un vaste éventail de qualifications, être sanctionnée par un certificat et, de ce fait, susceptible d'être transférée à d'autres secteurs d'activités. Une attention particulière doit être accordée aux travailleurs peu qualifiés, aux femmes, aux travailleurs migrants et aux handicapés, qui sont en général les premières victimes des suppressions d'emploi. Le groupe des travailleurs souhaitait par ailleurs débattre de questions telles que la flexibilité de l'emploi et l'élaboration de systèmes de travail hautement performants impliquant la polyvalence, le travail en équipe et des systèmes de rémunération liée aux qualifications. De tels systèmes peuvent présenter soit un risque, soit un avantage, selon la façon dont les consultations sont menées.

7. Le porte-parole du groupe des employeurs a déclaré que son groupe était satisfait du rapport. Il s'est également félicité de l'occasion offerte par la réunion de mener une discussion qu'il espérait franche et constructive. Il a souligné que, lors de l'examen des différents points, le débat devrait porter principalement sur des industries des produits alimentaires et des boissons. Ces industries doivent être prêtes à accepter un progrès continu de la technologie. La réunion devrait être axée sur les réalités et les expériences tant des pays industrialisés que des pays en développement. Il devrait en être de même lors de l'examen de questions plus générales comme l'environnement.

7. Selon un observateur, le secrétaire général de la Fédération mondiale des travailleurs de l'agriculture, alimentation, hôtellerie et connexes, le principal changement de ces deux dernières années dans le secteur a été l'apparition du génie génétique. La réunion devrait examiner ce nouveau facteur. Pour les travailleurs, qui sont aussi des consommateurs, les produits alimentaires vitaux pour le développement de l'homme posent problème. Le recours croissant au génie génétique peut aussi avoir de fâcheuses conséquences pour les pays en développement dont l'agriculture est relocalisée dans les pays industrialisés. Des millions de petits producteurs et de travailleurs, dans l'impossibilité de rivaliser avec les produits génétiquement modifiés, risquent d'y perdre leurs moyens d'existence. Certaines denrées alimentaires, comme la vanille, la canne à sucre, le cacao et le quinquina, proviennent de plantes qui ne peuvent croître que dans les pays tropicaux, et qui, désormais, pourront être cultivées partout dans le monde. Les hormones et autres substances alimentaires données aux animaux, qui sont ensuite consommés par l'homme, mettent sa santé en danger et nuisent aux travailleurs des pays en développement. Le génie génétique compromet également l'environnement. Ces questions n'ont guère retenu l'attention des chercheurs; l'OIT devrait réaliser une étude sur les effets positifs et négatifs de cette technique, en s'attachant notamment à la consommation par l'homme de produits génétiquement modifiés.

9. Un autre observateur, le secrétaire général de l'Union internationale des travailleurs de l'alimentation, de l'agriculture, de l'hôtellerie-restauration, du tabac et des branches connexes (UITA), s'est félicité de cette occasion de dialogue sur toute une série de questions touchant les travailleurs dans les industries des produits alimentaires et des boissons. Le plus important, a-t-il noté, est de ne pas imposer de changement dans tel ou tel secteur de façon arbitraire et unilatérale. La condition sine qua non pour réussir à mettre en œuvre tout changement est de mener un débat complet et global avec les organisations qui représentent les travailleurs concernés. Les arbitres des succès et des échecs dans l'industrie sont finalement les consommateurs qui, de plus en plus informés, veulent non seulement être assurés d'un approvisionnement à prix modique, mais aussi de produits de qualité qui soient sûrs, nutritifs et dont les procédés de fabrication ménagent la collectivité ou l'environnement. Pour satisfaire à ces demandes, il faut établir un dialogue social avec les organisations de travailleurs et d'employeurs ainsi qu'élaborer une politique tenant compte des intérêts de la collectivité. L'UITA a pu conclure, au plan international, d'importants accords dans le secteur des produits alimentaires et des boissons en vue d'améliorer les méthodes d'information et de consultation, ainsi que des accords portant sur les droits des travailleurs, l'égalité des chances et la formation aux échelons mondial et régional. De notables progrès ont lieu dans le cadre des divers comités d'entreprise européens qui existent déjà dans le secteur, en particulier là où ils comptent des représentants syndicaux qui pourraient y devenir des partenaires sérieux et compétents des entreprises. Pour l'UITA, ce genre de dialogue constitue une «méthode exemplaire» qu'elle souhaiterait vivement voir s'étendre. Certains problèmes doivent être traités aux plans sectoriel et général, par exemple, le cadre de la formation et du recyclage. Pareille conception s'applique également à l'échelon international avec la mondialisation croissante de la chaîne alimentaire. Outre jouer son rôle normatif essentiel, l'OIT pourrait continuer à permettre et encourager un dialogue social permanent dans le secteur des produits alimentaires et des boissons. Elle pourrait intensifier ses recherches, ses publications et la diffusion d'exemples de bonnes pratiques concernant les points débattus à la présente réunion. Elle pourrait également fournir information et formation essentielles dans ces domaines et défendre la cause des travailleurs les plus vulnérables, notamment les travailleuses, ceux qui ont des emplois précaires et ceux exposés à des lésions engendrées par les tâches répétitives.

10. Un observateur de l'Union internationale des syndicats des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, du commerce, de l'industrie textile et similaires a souligné l'importance du rapport tout en précisant qu'il occulte les problèmes réels, car il évoque la concurrence au lieu de se pencher sur les motivations qui conduisent les entreprises à introduire des technologies nouvelles. La motivation première est bel et bien la quête de bénéfices plus importants. Le souci des employeurs n'est pas d'accroître la production alimentaire mondiale en vue de lutter contre la famine ou de faire reculer le chômage. La question est de savoir si les technologies nouvelles sont au service du capitalisme ou de l'humanité. De nombreuses personnes souffrent de malnutrition dans les pays en développement. L'observateur a estimé que l'introduction de nouvelles formes de technologie doit être subordonnée à des lois imposant que les travailleurs soient consultés ainsi qu'à la mise en place de structures permettant aux travailleurs de soumettre leurs propres propositions et de faire appel à des consultants. Par ailleurs, des restrictions devraient être imposées à l'introduction de technologies nouvelles en vue de protéger l'environnement. Avant d'opter pour les suppressions d'emplois, il faudrait recourir à la réduction du temps de travail, à la retraite anticipée et à la formation de reconversion durant les heures de travail afin d'améliorer les qualifications des travailleurs.

Technologie et productivité

11. Le porte-parole du groupe des travailleurs a estimé qu'il existe de larges possibilités de coopération entre employeurs et travailleurs en matière de modification des formes de travail. La société dans son ensemble exige des industries des produits alimentaires et des boissons qu'elles produisent des aliments et des boissons sûrs et sains, à des prix abordables pour tous. Or, au vu de l'émergence des technologies, des divergences d'intérêts à long terme ont surgi entre les deux parties en cause, les employeurs et les syndicats. Il va de soi que les employeurs souhaitent recourir aux technologies modernes afin de rester compétitifs. De leur côté, les travailleurs ont un intérêt évident à maintenir la sécurité de l'emploi et leur niveau de qualifications par le biais d'une formation qui leur apporterait une plus grande satisfaction au travail et qui bénéficierait de l'introduction de technologies nouvelles. L'alternative est la suivante: les entreprises peuvent soit introduire des technologies «prêtes à consommer», soit faire preuve d'initiative en introduisant leurs propres technologies en atelier ou de nouvelles formes d'organisation du travail. Les travailleurs ne sauraient être plus productifs avec les technologies nouvelles qu'ils ne l'étaient avec les anciennes installations sans avoir été convenablement formés à leur utilisation. La technologie n'est qu'un outil et non une force sociale indépendante en soi. L'introduction de technologies nouvelles ne devrait pas dévaloriser le lieu de travail mais, au contraire, servir à accroître la satisfaction au travail et à améliorer les qualifications. Il est important que les deux parties coopèrent. Deux points essentiels devraient être envisagés: la nécessité de prévoir, d'une part, un délai maximum préalable à l'introduction des nouvelles technologies et, d'autre part, le droit à la pleine consultation, notion juridique qui existe dans son pays. Cela suppose que les employeurs soient ouverts aux changements au cas où des arguments contraignants seraient invoqués. Par ailleurs, il faut que les travailleurs puissent faire appel à des experts pour évaluer les propositions et apporter une contribution constructive au débat. Ils devraient également avoir la possibilité de se préparer aux technologies nouvelles au lieu d'être mis devant le fait accompli, afin de favoriser leur application complète. Il faut que les travailleurs prennent des décisions en connaissance de cause, susceptibles de contribuer à accroître la productivité pour tous. La formation la plus étendue possible devrait être fournie, et ce pendant les heures de travail. Bien qu'en matière de formation la spécificité soit nécessaire, il ne faudrait pas qu'une formation soit associée à telle ou telle entreprise, mais qu'elle soit exportable à d'autres entreprises. Ces remarques s'appliquent à toutes les formes de technologie, depuis le matériel et le logiciel jusqu'à l'organisation du travail.

12. Le porte-parole du groupe des employeurs a rappelé à la réunion que la question peut être traitée sous différents angles. Etaient représentés à la réunion des pays hautement développés, développés, moins développés et sous-développés. Il s'agissait de définir le niveau de consultation approprié entre le lieu de travail au plan local et l'usine dans son ensemble, tout en tenant compte de la culture socio-économique du pays concerné et des exigences juridiques. Avant de répondre, les employeurs ont dû écouter chaque membre de leur groupe, qu'il représente leur propre entreprise ou un secteur d'activités, tout comme l'ont fait les travailleurs. Il existe une multitude de façons de gérer les changements, et les employeurs ne se sont pas contentés de les imposer par la voie hiérarchique. Pour pouvoir formuler de bons conseils, ils ont également dû écouter les commentaires des travailleurs et se prêter au jeu du dialogue social. Tout le monde doit être préparé aux changements. Il n'existe pas «une» réponse, mais plusieurs réponses.

13. Le représentant du gouvernement de la Chine a indiqué qu'un certain nombre d'entreprises publiques du secteur des industries d'embouteillage et alimentaires sont en voie de restructuration en raison de leur manque de rentabilité, d'où des suppressions d'emplois sur une échelle comparable à celle de l'industrie lourde. Sur les douze millions de personnes à la recherche d'un emploi, six millions en ont retrouvé un. Afin de lutter contre ce problème, le gouvernement a pris un certain nombre de mesures au plan local, notamment l'organisation d'une série de réunions avec les institutions financières, budgétaires et du travail. Plusieurs raisons expliquent cette situation, en particulier l'accent mis sur l'accroissement aveugle de la production, les lacunes en matière de gestion et les pratiques hasardeuses liées à la sécurité sociale. La formation professionnelle pourrait contribuer à résoudre le problème, et des institutions ont été mises sur pied pour offrir des formations gratuites allant d'un à trois mois. Les travailleurs ont par ailleurs été encouragés à rechercher un emploi dans des entreprises privées ou mixtes. Bon nombre de travailleurs des secteurs alimentaire ou agro-alimentaire sont désormais employés dans le secteur de la restauration, et le gouvernement cherche à freiner l'exode rural non productif.

14. Le représentant du gouvernement de l'Egypte a estimé qu'une législation du travail complète est nécessaire pour résoudre les problèmes des employeurs comme des travailleurs. Cette législation devrait porter sur les salaires minima, l'assurance sociale et les primes aux investisseurs.

15. En réponse à une déclaration du groupe des employeurs, le porte-parole du groupe des travailleurs a indiqué que la consultation devrait avoir lieu au niveau approprié, bien que plusieurs niveaux soient envisageables. Cette consultation pourrait intervenir à l'échelle de l'entreprise, du secteur d'activités, du pays ou de la planète. Pour un petit producteur, la consultation à l'échelon local est adaptée, tandis que pour une entreprise multinationale il faudrait prévoir des consultations internationales. Le mode de consultation serait différent selon que le pays concerné est un pays développé, en développement ou sous-développé, mais les mêmes principes s'appliqueraient. S'il a volontiers exprimé son soutien au rôle joué par les organisations d'employeurs, l'orateur a espéré que ces dernières apporteraient à leur tour un sérieux soutien aux organisations syndicales.

16. Un membre travailleur du Ghana a fait observer que des consultations entre direction et travailleurs sont généralement organisées sur tel ou tel sujet. Or, bien souvent, lorsque de nouvelles technologies sont introduites, les travailleurs ne sont pas consultés. Il y a donc matière à améliorer la coopération lors de l'introduction de technologies nouvelles. La participation des travailleurs est nécessaire, et il convient d'améliorer le processus de prise de décisions au sein des entreprises. Le transfert de technologie ne peut s'appliquer qu'aux industries de haute technologie car il nécessite une longue période d'apprentissage et se solde souvent par des licenciements. Des technologies appropriées ou intermédiaires sont mieux adaptées aux pays en développement. La conseillère technique gouvernementale de l'Uruguay a fait observer que la nécessité de fournir des informations lors de l'introduction de nouvelles technologies fait l'unanimité. En fait, c'est l'absence d'information qui donne lieu à des conflits. Elle a signalé que dans son pays l'Etat n'intervient pas dans les relations professionnelles par le biais de la législation du travail. Il s'agit d'un système autonome, régi par les conventions internationales de l'OIT. La tendance actuelle est à la négociation collective bipartite et à l'adoption de conventions collectives au niveau de l'entreprise. Le gouvernement joue le rôle de médiateur entre les parties. Les questions comme la productivité sont du ressort des différentes parties. L'accroissement de la productivité devrait prendre en considération l'évolution technologique dans une perspective économique qui tienne compte d'un développement social équitable.

17. Une conseillère technique gouvernementale de l'Egypte a indiqué que, dans son pays, les décisions en matière de technologie sont prises au conseil d'administration, au sein duquel les travailleurs sont représentés.

18. Un membre travailleur de l'Afrique du Sud a estimé qu'il est important qu'à la fois employeurs et gouvernements se penchent attentivement sur la question de la consultation. Dans son pays, certaines entreprises commencent à associer les syndicats au conseil d'administration, ce qui mérite d'être souligné dans la mesure où, bien souvent, les travailleurs ne sont prévenus que deux semaines à l'avance de l'introduction d'une nouvelle technologie, alors que la décision a déjà été prise au sein du conseil d'administration six mois ou un an auparavant. En participant au conseil d'administration, les travailleurs seraient prévenus à l'avance. Il existe également dans son pays une structure tripartite où gouvernement, employeurs et travailleurs sont consultés avant l'adoption ou la promulgation d'une nouvelle législation.

19. Un conseiller technique travailleur du Japon a signalé que l'introduction de technologies nouvelles a pour objectif principal d'accroître la productivité. Mais qui en bénéficie? Il semblerait qu'il y a quarante-cinq ans l'introduction de technologies nouvelles était l'apanage de la direction, et les travailleurs estiment que cela favorisait leur exploitation et aggravait leurs conditions de travail. Or les technologies nouvelles sont désormais incontournables et elles peuvent profiter à la fois à l'employeur et aux travailleurs, à condition qu'une consultation ait lieu entre les deux parties. Des consultations purement formelles sont sans intérêt. Pour qu'elles soient utiles et constructives, il faudrait observer trois principes: elles devraient être organisées au plus tôt; les réductions d'emplois dues à l'introduction de technologies nouvelles devraient être compensées par des créations d'emplois à long terme; employeurs, employés et consommateurs devraient équitablement tirer profit des nouvelles technologies. S'il arrivait que l'introduction de technologies nouvelles se solde, à court terme, par une réduction de la main-d'œuvre, elle pourrait à long terme contribuer à accroître le niveau d'emploi et les profits et profiter ainsi aux consommateurs.

20. Le porte-parole du groupe des employeurs a souligné que les dirigeants ont le droit de gérer l'entreprise et d'opérer des changements. Mais, selon lui, le thème à débattre ne porte que sur la technologie et non sur des aspects comme l'évolution des méthodes de travail. Quant à la formation, il a estimé qu'il est bon que la personne qui convient soit à la place qu'il faut avec les qualifications appropriées, même si celles-ci la font muter un jour à d'autres catégories d'emploi. Les travailleurs ont en outre mentionné qu'il est souhaitable que les décisions de la direction soient examinées par des experts: l'intervenant a tenu à préciser que les dirigeants comptent déjà de bons conseillers qui proposent les décisions. Les dirigeants informent en temps voulu les travailleurs des changements à venir, mais il ne leur est pas toujours possible de les avertir aussi rapidement que l'ont souhaité les précédents orateurs. On a évoqué la possibilité de consultations multinationales: les employeurs ont toutefois persisté à penser que l'échelon local est le plus approprié pour les discussions avec les travailleurs, surtout dans le domaine de la formation.

21. Pour le représentant du gouvernement du Royaume-Uni, le mot «partenariat» est primordial. Outre la technologie et la productivité, travailleurs et employeurs devraient débattre ensemble toute une série de questions. Quand une entreprise envisage d'acquérir du matériel, des machines et une technologie modernes, elle doit tenir compte des qualifications et de la formation nécessaires à ses effectifs, et prendre des dispositions à l'avance et non au moment où la nouvelle technologie parvient à l'usine ou au lieu de travail. L'employeur doit donc discuter avec les employés des besoins futurs en matière de formation et de leur évolution avec l'adoption d'une nouvelle technologie. La qualité de l'emploi et la satisfaction au travail s'en trouveraient améliorées. Aux gouvernements incombe la responsabilité de faire élaborer un cadre législatif qui garantisse que les normes minimales soient remplies.

22. Le porte-parole du groupe des travailleurs ne partageait l'affirmation des employeurs selon laquelle les consultations devraient avoir lieu au seul échelon local. Il existe maintes bonnes raisons, sur lesquelles les travailleurs reviendront ultérieurement, pour y faire participer d'autres échelons.

23. Un membre travailleur du Honduras a estimé que, souvent, les travailleurs sont avertis trop tard de l'introduction d'une nouvelle technologie. La technologie sert souvent à rendre plus compétitive l'entreprise qui utilisera davantage de machines et de matériel, baissera peut-être même ses prix mais réduira sans doute le nombre d'emplois. L'intervenant a cité un exemple dans son pays, où une nouvelle chaîne de production perfectionnée, installée pour traiter 90 000 caisses de bouteilles de boisson non alcoolisée par jour, ne fonctionne qu'à 65 pour cent de sa capacité.

24. Un conseiller technique gouvernemental de l'Egypte a également attiré l'attention sur le cas d'un système des plus automatisés installé dans son pays pour traiter des sacs de sucre de 100 kg qui a échoué faute de matières premières. Les sacs, réduits à 50 kg, ont été manutentionnés par les travailleurs: le rendement obtenu était comparable à celui du système automatisé.

Flexibilité de l'emploi et nouvelle organisation du travail

25. Le porte-parole des employeurs a estimé que la nouvelle technologie ne peut seule être la cause de la plus grande flexibilité de l'emploi et de la nouvelle organisation du travail. Les dirigeants adoptent une nouvelle technologie quand ils souhaitent faire des changements et non aux seules fins de la technologie. Une plus grande flexibilité a aussi permis d'augmenter les emplois. Pour les employeurs, l'expression «sécurité de l'emploi» est périmée. Les gens ne peuvent plus garder le même emploi leur vie durant. Ils doivent désormais passer d'une catégorie d'emploi à une autre et pas forcément dans la même entreprise. Il vaudrait mieux parler de possibilités de travail plutôt que de sécurité de l'emploi. Il importe que les travailleurs soient qualifiés et préparés au changement, ce qui les rend aptes à être réaffectés et leur permet de prendre un autre emploi dans la même entreprise ou ailleurs. Femmes et travailleurs peu qualifiés ne sont pas les seuls groupes défavorisés sur le marché du travail. Tous les groupes de travailleurs doivent avoir accès à ce marché.

26. Pour le porte-parole des travailleurs, la question de savoir comment syndicats et employeurs peuvent travailler ensemble pour garantir la sécurité de l'emploi est d'importance. Le principal problème que pose la technologie aux travailleurs est qu'elle sert d'abord à réduire les coûts de la main-d'œuvre. Elle dessert les travailleurs, sans leur assurer d'avantages ni de participation aux bénéfices. Dans un monde idéal, les travailleurs seraient maintenus pour faire fonctionner le nouveau matériel afin d'accroître la productivité ou de fabriquer le nouveau produit et pourraient même bénéficier d'une augmentation de leur rémunération. Malheureusement, la nouvelle technologie ne sert souvent qu'à réduire les coûts de la main-d'œuvre.

27. La sécurité de l'emploi est meilleure, a-t-il poursuivi, là où des programmes publics de formation et de recyclage ont déjà créé une base de qualifications large et flexible qui rend le personnel plus polyvalent et flexible, en particulier au sein de l'entreprise. Les trois partenaires sociaux - employeurs, syndicats et gouvernement - doivent travailler ensemble pour s'efforcer d'atteindre ce but. Le changement pose moins de problèmes aux travailleurs si le chômage est peu élevé dans la région ou le pays et s'il existe des systèmes de placement. Les partenaires, et le gouvernement, en particulier, doivent conjuguer leurs efforts pour réduire au minimum le chômage et si possible l'éliminer.

28. Lors des consultations, notamment avant l'adoption de la technologie, des plans sociaux novateurs à long terme devraient être prévus pour aider les personnes déplacées. Il en existe de bons exemples dans le monde. Son pays (la Nouvelle-Zélande) et son sous-secteur (les produits laitiers) offrent un excellent exemple de plan social. Intitulé «Réaffectation», ce plan comprend toute une série de mesures - recyclage, réinstallation dans un nouveau lieu et ce que l'on appelle «échange d'emplois». Par exemple, si un travailleur, dans une entreprise qui ne doit pas être fermée, souhaite accepter les conditions de son départ, on pourrait le faire savoir à une entreprise en cours de fermeture: les travailleurs pourraient ainsi troquer leurs emplois, de sorte que ceux d'une autre entreprise pourraient accepter les modalités de départ. Il existe aussi des plans d'indemnité avantageux pour les travailleurs qui ne peuvent trouver d'autre emploi. Plus le délai d'introduction de la technologie est long, plus ce genre de plan social est probant.

29. A propos des groupes les plus touchés - femmes peu qualifiées, travailleurs handicapés, travailleurs migrants -, les considérations ci-dessus s'appliquent toutes. Mais il faut ajouter aux discussions préalables et aux programmes et activités de recyclage certains éléments comme des cours d'alphabétisation, en particulier les travailleurs qui se trouvent dans un pays de langue étrangère. Pour les femmes, la question de l'aide familiale est importante et les programmes de recyclage devraient être établis de telle façon qu'ils soient accessibles aux travailleuses. Les travailleurs ont bien compris la différence entre l'emploi et la sécurité de l'emploi. La terminologie utilisée ne devrait pas servir de prétexte aux employeurs pour éluder leurs responsabilités en se déchargeant de la question sur les organes publics comme le gouvernement et les conseils locaux.

30. Un membre travailleur du Portugal, déclarant que l'Union européenne avait choisi cette année pour lutter contre le chômage, a souhaité examiner ce qu'employeurs et travailleurs pourraient faire ensemble pour garantir la sécurité de l'emploi. Par exemple, le travail saisonnier, bien connu et nécessaire dans les industries des produits alimentaires et des boissons, est trop répandu; il sert de façon continue à remplacer les travailleurs permanents par des ouvriers saisonniers durant toute l'année sous prétexte de flexibilité. Ces travailleurs saisonniers, employés clandestinement, n'ont pas droit aux prestations de chômage. On doit aussi lutter contre la concurrence déloyale entre une entreprise qui emploie des travailleurs réguliers à des postes stables et qui fournit le même produit, un peu plus cher, et telle autre qui recourt à de la main-d'œuvre clandestine.

31. Un membre travailleur de la France a convenu que l'adoption de nouvelles technologies a pour objet de rendre la main-d'œuvre plus flexible mais que la flexibilité en est néanmoins une conséquence, car ces nouvelles technologies sont d'ordinaire coûteuses, et les employeurs sont tentés d'organiser la main-d'œuvre de façon à maximiser l'emploi du matériel. Les travailleurs se ressentent de l'accroissement de la flexibilité dans leur vie privée. Les heures de travail ne sont pas sensiblement réduites, mais le nombre de travailleurs qui ont perdu leur emploi a fortement augmenté. En France, la loi oblige les employeurs à consacrer 0,9 pour cent de leur masse salariale au recyclage et à la formation professionnelle durant les heures de travail: c'est là une mesure très positive qui, ainsi que l'espèrent les travailleurs, s'étendra à d'autres pays. Toutefois, il s'agit là non seulement d'une simple question de dépense pour la formation, mais de savoir quel type de formation est offert et qui en bénéficiera. Elle ne devrait pas être dispensée aux catégories de travailleurs déjà très qualifiés, qui ont reçu une formation très poussée, soit les cadres supérieurs et moyens.

32. Le porte-parole du groupe des travailleurs a énuméré les domaines dans lesquels la formation est nécessaire. Dans les pays en développement, il est important que les travailleurs apprennent à lire, à écrire et à compter pour pouvoir communiquer, comprendre et assimiler les programmes de formation générale. Des notions élémentaires d'informatique sont exigées dans la plupart des industries d'aujourd'hui. Une formation en matière de sécurité, de santé et de premiers secours est nécessaire pour garantir la sécurité sur le lieu de travail. Enfin, une formation portant sur l'hygiène et la sécurité alimentaires ainsi que sur l'hygiène corporelle est indispensable, en particulier dans les industries des produits alimentaires et des boissons. Les compétences à développer grâce aux programmes de formation devraient faire l'objet de négociations approfondies afin d'être homologuées et utilisables dans tous les secteurs d'activité. Ainsi, Nestlé et l'UITA ont signé un accord portant sur une formation élargie à l'intention des apprentis en Europe. La signature de cet accord a nécessité des consultations, dans différents pays d'Europe, sur la mise en œuvre au plan local de la formation et sur le respect du caractère transférable des qualifications dans le cadre européen. En général, la formation devrait être renouvelée de façon à mettre au point une culture de l'apprentissage continu. Seul un investissement à long terme dans la formation des travailleurs permettrait la mise en œuvre d'une telle mesure.

33. Le porte-parole du groupe des employeurs a fait observer que les changements en cours exigent des travailleurs qu'ils soient préparés au changement permanent. Les besoins en matière d'éducation ne sauraient être définis et satisfaits sans l'engagement des gouvernements comme des employeurs et des travailleurs. L'investissement à long terme dans les travailleurs est déjà appliqué par les employeurs depuis de nombreuses années. En ce qui concerne la négociation avec les organisations de travailleurs au sujet des programmes de formation, les employeurs estiment qu'il appartient à la direction au plan local de prendre des décisions au sujet de ces programmes et d'en débattre avec les travailleurs, qui sont les plus concernés. Pour les employeurs, il est essentiel que le processus d'amélioration des qualifications des travailleurs débute bien avant que les changements technologiques soient introduits, et que la formation soit continue. Les employeurs ont des difficultés à admettre la notion de «garantie» de la formation appropriée. Bien que d'accord avec la nécessité de recourir à la formation continue, ils ne sont pas en mesure de la garantir.

34. Un membre travailleur de l'Afrique du Sud a estimé que toutes les parties devant être parties prenantes un jour ou l'autre, et qu'une attitude responsable devrait être adoptée, de sorte que chacune des parties veille à ce qu'une formation soit dispensée. A cet égard, il importe que les structures aient un caractère tripartite, et tous les employeurs devraient participer aux coûts de la formation, ce qui servirait leurs propres intérêts. Un membre travailleur de l'Inde a mis l'accent sur le fait que certaines décisions des sociétés multinationales, par exemple, ne sont pas prises au plan local. Il faudrait que les sociétés de ce type assument davantage de responsabilités au plan social et qu'elles envisagent la formation des travailleurs qu'elles emploient, la formation des travailleurs du secteur non structuré qui continuent à travailler pour elles en sous-traitance ainsi que la formation des femmes qui travaillent, qui sont les plus touchées par la réduction des effectifs.

35. Le porte-parole du groupe des employeurs a rappelé que la formation doit répondre aux besoins de l'entreprise compte tenu de la situation au plan local. Par ailleurs, les employeurs pourraient, au plan local, se soutenir mutuellement dans le domaine de la formation et du recyclage grâce aux chambres de commerce par exemple. Quant à l'éducation de la population, la responsabilité globale en incombe aux gouvernements.

36. Un membre employeur de l'Argentine a affirmé que la formation intéresse vivement et préoccupe de plus en plus les employeurs en raison de la nature toujours plus technique du travail et du besoin de travailleurs qualifiés aptes à utiliser un matériel coûteux. Mais cela signifie-t-il que les employeurs devraient contribuer financièrement davantage, et, dans ce cas, à quoi servent les impôts censés procurer des recettes au gouvernement pour l'éducation?

37. Plusieurs représentants gouvernementaux ont évoqué l'importance de la formation professionnelle et du recyclage. Le représentant du gouvernement de l'Inde a informé les participants de l'assistance fournie par son gouvernement à l'industrie en vue d'améliorer les qualifications. Il a également souligné le besoin d'apporter des améliorations technologiques à ce vaste secteur non structuré de l'Inde qui n'applique que des procédés élémentaires de transformation des denrées primaires. La représentante du gouvernement de l'Uruguay a rappelé que son pays s'attache à la formation comme moyen d'améliorer les possibilités d'emploi et la concurrence. Dans son pays, a été créé à cet effet, sous les auspices du ministère du Travail, un fonds géré de façon tripartite auquel contribuent employeurs et travailleurs. Il existe divers programmes qui visent différents groupes: travailleurs au chômage, travailleurs en activité, jeunes, femmes, handicapés, etc. Ces programmes ont pour objet de former les travailleurs non qualifiés, d'offrir une spécialisation à ceux qui sont déjà qualifiés et une reconversion à d'autres pour s'adapter aux différentes possibilités d'emploi. Un autre programme soutient la formation dans les petites et moyennes entreprises qui ne disposent pas des fonds nécessaires. Il existe également un projet visant à établir un système de normalisation, de formation et d'homologation fondé sur les compétences professionnelles. Le représentant du gouvernement du Portugal a informé la réunion que le gouvernement de son pays administre conjointement avec des organisations de travailleurs et d'employeurs 27 centres de formation professionnelle. Ils s'attachent à différents secteurs, notamment aux industries des produits alimentaires et des boissons. Une telle administration tripartite est constructive et permet le dialogue entre l'entreprise et les travailleurs pour élaborer les programmes de formation. En outre, du ministère du Travail relèvent 12 autres centres de ce type qui, quoique publics, organisent des consultations avec les travailleurs et les employeurs.

38. Un membre travailleur de l'Espagne a décrit une initiative tripartite dans son pays où des plans de formation annuels sont conçus et mis en œuvre. Il s'agit pour les grandes entreprises d'une formation en cours d'emploi et pour les petites d'une formation à l'échelon sectoriel ou subsectoriel. Ces programmes tiennent particulièrement compte des femmes, des jeunes et des handicapés. Des études sont également menées sur les besoins futurs. La participation effective des partenaires sociaux est la clé des bons résultats de ces programmes.

39. Pour un membre travailleur du Portugal, la formation devrait non seulement être liée aux emplois dans une entreprise, mais s'étendre aux aspects sociaux et culturels et, surtout, prévoir l'intégration sociale au sein de l'entreprise. Par exemple, selon une étude syndicale sur les raisons des conflits du travail dans les secteurs agricoles et des produits alimentaires, dans 90 pour cent des cas, la raison du conflit provient du fait qu'une des parties ne connaît pas la loi. Grâce à la formation aux questions juridiques et sociales, les conflits du travail se sont remarquablement réduits.

40. Le porte-parole du groupe des travailleurs a affirmé qu'en principe le travail en équipe et la polyvalence constituent des formes supérieures d'organisation du travail qui peuvent rendre le travail enrichissant, assurer une rémunération supérieure et un surcroît d'efficacité si elles sont convenablement appliquées. Faute de dûment se consulter et négocier avec les syndicats, les travailleurs risquent de considérer les changements comme étant imposés et y résister. La gestion en participation, qui responsabilise les travailleurs en leur permettant de prendre davantage de décisions et rend l'organisation du travail plus dynamique, est une formule de travail très satisfaisante. En tant que telle, elle lance un défi aux conceptions traditionnelles de gestion. Toutefois, pour que de tels systèmes soient efficaces, les travailleurs doivent pouvoir agir séparément et indépendamment de l'Etat-major; sinon ces systèmes peuvent devenir dangereux, et les travailleurs risquent de trouver intimidant de mettre en cause les décisions de la direction. En pratique, il est très difficile de mettre en œuvre le travail en équipe, la polyvalence et les régimes de rémunération selon la qualification car tous les employés ne sont pas sur un pied d'égalité. Le travail en équipe expose à des risques, comme la concurrence entre différentes équipes, qui est préjudiciable aux travailleurs et à l'entreprise. L'orateur a fait valoir qu'à des entreprises progressistes correspondent d'ordinaire des syndicats progressistes. Dans l'industrie des produits laitiers, en Nouvelle-Zélande, 96 pour cent des travailleurs sont syndiqués, et la production a augmenté ces dernières années de 7 pour cent par rapport à la moyenne nationale de 1 pour cent due à la promulgation de la loi sur les contrats d'emploi, qui a fait non seulement chuter le nombre de membres syndiqués, mais aussi la productivité.

41. Un conseiller technique travailleur du Japon a estimé qu'il faut une coopération entre travailleurs et employeurs mais aussi entre employeurs et travailleurs. Il faudrait tirer parti de la négociation collective pour échanger les informations et organiser des consultations qui devraient déboucher sur des conventions collectives. Ces conventions devraient être précédées d'une consultation pour entretenir la solidarité et la confiance.

42. Un membre travailleur a décrit une mesure provisoire adoptée par le gouvernement du Brésil, qui exige des entreprises qu'elles partagent avec les travailleurs un pourcentage des bénéfices générés par le travail en équipe. Les syndicats se sont employés à élaborer le concept de travail en équipe et ont débattu de la démarche à suivre et des modalités concernant les objectifs à atteindre pour les équipes, ainsi que des mécanismes à mettre en place en vue de résoudre les problèmes entre équipes. Or les employeurs sont en général peu enclins à discuter et à mettre en œuvre la disposition relative au partage des bénéfices. Pour prendre le cas de Nestlé, par exemple, si aucune commission paritaire n'a été mise sur pied pour débattre de cette disposition, le partage des bénéfices a pourtant été introduit, et la productivité, la qualité des produits et les exportations ont augmenté. Mais une usine a maintenant dû être fermée, provoquant ainsi des pertes d'emplois. Pour finir, l'oratrice a constaté que le faible niveau des salaires perçus par les travailleurs est déjà une preuve de l'esprit de solidarité bien ancré qui les unit.

43. Le porte-parole du groupe des employeurs a fait observer que le mode de gestion traditionnelle est en train de changer dans un monde en constante évolution, de sorte que les travailleurs doivent, eux aussi, évoluer et être disposés à se recycler et à devenir polyvalents. Cette situation présente un intérêt non seulement pour les employeurs, mais aussi pour l'employabilité future des travailleurs eux-mêmes. Bien des questions sont mieux traitées au plan local, où les obstacles culturels sont susceptibles d'être compris. Ainsi, les travailleurs doivent se préparer au changement, avec l'appui des gouvernements et des organisations de travailleurs. Dans ce contexte de travail en équipe et de polyvalence, il est nécessaire de discuter, d'assouplir et de graduer les systèmes de rémunération afin de mieux faire face à l'avenir. Les employeurs devraient, certes, informer les travailleurs de manière exhaustive, mais il n'est pas nécessaire que les changements fassent systématiquement l'objet de négociations. Les systèmes de consultation n'ont pas la même portée que de bonnes relations humaines entre direction et travailleurs.

44. Un membre travailleur du Japon a déclaré que, sans pour autant négliger les réalités locales, il faut établir un niveau minimum de critères ou une certaine forme de standardisation. Les sociétés multinationales, par exemple, appliquent des politiques au plan de l'entreprise et les mettent en œuvre au plan local, en conformité avec la situation locale. L'orateur a, par ailleurs, estimé que le travail en équipe se fonde sur le partage d'informations avec les travailleurs, pour qu'ils comprennent les objectifs et les attentes et s'impliquent ainsi pleinement dans leur travail. Afin d'éviter la division et la concurrence excessive entre les travailleurs, il importe d'avoir un bon système d'évaluation. Des consultations préalables entre direction et travailleurs sont essentielles, et un délai suffisant doit être prévu, de sorte que la polyvalence et le travail d'équipe profitent pleinement à la fois à l'employeur et aux travailleurs.

45. Le représentant du gouvernement de l'Egypte a estimé que le travail d'équipe et la polyvalence offrent bien des avantages à la fois aux employeurs et aux travailleurs. Cependant, le travail d'équipe s'applique essentiellement aux grandes entreprises. La formation portant sur les équipements nouveaux devrait être assurée par les employeurs, et le gouvernement devrait fournir une formation aux sans-emploi et aux personnes à la recherche d'un emploi dans les domaines nouveaux. Le financement de la formation dans les petites et moyennes entreprises devrait prendre en compte les facteurs sociaux et la solidarité entre les gouvernements et les organisations d'employeurs et de travailleurs dans le contexte de la mondialisation. Dans ce même esprit, les pays industrialisés devraient aider les pays en développement.

46. La conseillère technique gouvernementale de l'Uruguay a fait observer que les gouvernements doivent envisager l'éducation de la population dans son ensemble, ce qui suppose qu'ils revoient les systèmes d'enseignement général et de formation professionnelle en vue d'«enseigner comment apprendre» durant toute la vie. Cette méthode contribuerait à développer le caractère polyvalent du personnel de demain.

Conditions de travail

47. Pour le porte-parole du groupe des employeurs, le travail en équipes successives, accepté dans nombre de secteurs et notamment dans celui des produits alimentaires et des boissons, ne pose guère de problème et sert de repère. Il en existe de nombreux modèles et maintes solutions ont été apportées aux problèmes qu'il peut engendrer.

48. Le porte-parole du groupe des travailleurs a admis que le travail en équipes successives, qui se pratique couramment dans un certain nombre d'entreprises, est une nouvelle réalité dans d'autres, notamment dans le secteur des produits alimentaires et des boissons. Il faut également maximiser l'utilisation du matériel coûteux. Cependant, adopter et constituer des listes de travail en équipes successives est source de nombreux conflits d'ateliers entre les dirigeants et les travailleurs. Les décisions unilatérales, les changements d'équipes annoncés au dernier moment et les heures supplémentaires imposées aggravent encore les problèmes. Aussi, le système de travail en équipes successives doit être utilisé avec prudence; les travailleurs doivent absolument participer à l'organisation des équipes et être assurés que celles-ci, une fois établies, ne seront changées qu'avec leur accord.

49. Un membre travailleur de l'Italie a observé que le travail continu et la flexibilité ne sont pas forcément fâcheux s'ils sont gérés par les syndicats. La flexibilité peut d'ailleurs être à la fois avantageuse et préjudiciable. Dans son pays, de nombreux accords ont permis de réduire les heures de travail et de sauver des emplois tout en adoptant le travail continu. Les travailleurs ont accepté des accords d'entreprise sur la flexibilité parce qu'ils ont été négociés par des syndicats. Ces derniers représentent différents groupes de travailleurs aux besoins et aux particularités différentes. Ainsi, certains accepteront de travailler par roulement alors que d'autres ne le pourront pas. La durée du travail a été réduite dans le cadre de l'annualisation, avec une «banque des heures de travail». Il importe que les travailleurs puissent choisir quand et comment ils souhaitent travailler: ceux qui sont chargés de famille pourraient, par exemple, travailler à temps partiel.

50. Un conseiller technique travailleur du Japon a déclaré qu'il est important de rendre le travail en équipe compatible avec la vie extraprofessionnelle en établissant des règles précises. Par exemple, un nombre suffisant de travailleurs devraient être affectés à chaque équipe afin de pallier les éventuelles absences. Le nombre de permanences de nuit par mois et d'équipes successives de nuit devrait être fixé par l'imposition de limites maximales. Compte tenu du fait que les travailleurs en équipes successives adaptent leur rythme de vie habituel, il est essentiel que les syndicats soient consultés à l'avance au sujet de tout changement.

51. Un membre travailleur a expliqué qu'au Honduras la convention collective dans les industries des boissons n'autorise la modification des calendriers définitifs qu'avec l'accord mutuel de la direction et des syndicats. Ainsi, chaque fois qu'il est nécessaire de réorganiser le système d'équipes en fonction des exigences de la production, il existe une possibilité de négocier les changements en question. En fait, ce que les travailleurs recherchent, c'est une plus grande participation aux activités de l'entreprise.

52. Le représentant du gouvernement de l'Italie a estimé que la négociation collective et la législation garantissent souvent certains avantages aux travailleurs. Ainsi, lors de la mise en place du travail en équipe, il faut tenir compte de la question de l'égalité entre hommes et femmes et concilier vie professionnelle et vie de famille. Il a estimé que c'est aux gouvernements qu'incombe la responsabilité de favoriser la négociation collective en vue de garantir la formation, la sécurité au travail et la protection des travailleurs. La flexibilité doit donc être contrôlée non seulement par les syndicats mais surtout par le gouvernement en raison des intérêts publics qu'elle met en jeu.

53. Le porte-parole du groupe des travailleurs a fait observer que le point 6, qui concerne les mesures à prendre pour que la rémunération des travailleurs soit à la mesure de leurs responsabilités dans le cadre de la nouvelle organisation du travail, est trop restrictif. Il est difficile d'appliquer un système associant la rémunération aux qualifications dans la mesure où le système de rémunération en vigueur avant l'introduction des nouvelles technologies se trouvait déjà être inadapté. Les travailleurs ne sont pas très favorables au fait d'associer les augmentations de salaires à la productivité, à moins qu'ils n'exercent un contrôle sur tous les éléments liés à la productivité. En outre, il est difficile d'établir la véracité des informations fournies par les employeurs, bien que cela soit important lorsque les salaires doivent être fonction de la productivité. L'évaluation de la productivité devrait être très simple, de sorte que le travailleur moyen puisse la comprendre et voir comment elle se traduira sur sa prochaine fiche de paye. Les travailleurs sont également préoccupés par le fait que tout système associant le salaire à la productivité est susceptible de favoriser une concurrence peu constructive entre divers groupes de travailleurs, à moins qu'il ne soit organisé sur une base convenable. Toutefois, ils ont estimé que les augmentations de salaires devraient être à la mesure de leurs qualifications actuelles et des qualifications nouvellement acquises. Tous ces éléments devraient faire l'objet d'une négociation avec l'employeur. Or les travailleurs ne peuvent choisir un modèle et en faire un exemple pour toutes les entreprises, toutes les sociétés ou tous les pays. Il appartiendra à chaque pays et à chaque secteur d'activité d'en décider dans le cadre de la procédure de négociation collective. Cependant, de telles négociations ne sauraient être efficaces si elles ne sont pas menées par deux organisations indépendantes capables d'argumenter en position de force.

54. Le porte-parole du groupe des employeurs a déclaré que les employeurs ne sont pas en mesure de «garantir» une adéquation entre la rémunération et les responsabilités, bien qu'ils soient prêts à l'encourager. Il s'est félicité de ce que les travailleurs estiment désormais que les négociations peuvent être décentralisées, attitude qui corrobore l'opinion des employeurs selon laquelle les négociations devraient avoir lieu au plan local et non de façon collective à des échelons supérieurs. Les employeurs ont estimé que les débats sur la rémunération devraient être organisés essentiellement à l'échelon local et que des informations devraient être fournies par l'employeur à chaque travailleur. Les nouveaux systèmes de rémunération visent à établir la valeur de chaque employé.

55. Le représentant du gouvernement du Royaume-Uni a exprimé son point de vue selon lequel les niveaux de salaires devraient être convenus par les employeurs et les travailleurs. Bien que, dans de nombreux pays, il existe un salaire minimum et des travailleurs plus qualifiés que d'autres, comme c'est le cas dans les industries des produits alimentaires et des boissons, la mise en place d'un salaire minimum aura probablement moins d'impact et, dans ce cas, il est préférable que le gouvernement se tienne à l'écart.

56. Un membre travailleur de l'Australie a indiqué que tout système de rémunération doit se fonder sur un salaire adapté et équitable garantissant au travailleur un niveau de vie correct. Outre le salaire de base, la négociation collective pourrait offrir des systèmes de rémunération fondés sur la compétence et les qualifications. Il faut pour cela résoudre le problème complexe de la reconnaissance et de l'évaluation des qualifications. Bien souvent, les qualifications des femmes qui travaillent sont sous-évaluées ou non reconnues. C'est pourquoi tout système de rémunération fondé sur les qualifications doit être basé sur des critères objectifs ayant fait l'objet d'un accord entre les représentants des employeurs et les représentants des travailleurs. Les systèmes de rémunération individuelle doivent être abandonnés car ils ne permettent pas d'évaluer objectivement les qualifications et la valeur relative de ces qualifications. Ainsi, selon les conclusions d'un rapport récemment publié en Australie, l'intervention de la direction serait inexistante dans plusieurs domaines clés; il serait donc injuste d'associer la rémunération liée à la productivité à des éléments dont les travailleurs ne sont pas maîtres. Du point de vue des travailleurs, la productivité n'est pas un simple concept restrictif fondé sur la quantité de travail produite au cours d'une période donnée, mais plutôt un concept plus large qui englobe des éléments tels que la moralité de l'employé, la satisfaction au travail, la qualité, la participation, l'engagement en matière de formation, l'absentéisme, etc.

57. Le porte-parole du groupe des travailleurs a mis en cause le concept de négociation face à face défendu par les employeurs, notamment dans des grandes sociétés telles que Nestlé, où le pauvre travailleur d'un pays sous-développé se retrouve seul face à la direction. Il s'agit là d'une question de rapports de force.

58. Au sujet de la question du taux élevé d'accidents du travail dans les industries des produits alimentaires et des boissons, le porte-parole du groupe des employeurs a estimé que les statistiques sont trompeuses car, dans bien des pays, la loi impose à ce secteur, contrairement à d'autres secteurs de l'économie, de signaler immédiatement tous les accidents qui se produisent. C'est pourquoi le taux d'accidents du travail signalés est plus élevé dans le secteur des industries des produits alimentaires et des boissons, où il est par ailleurs lié aux types de produits fabriqués. Reste que, dans les entreprises de ce secteur, la direction assume en général consciencieusement ses responsabilités et œuvre beaucoup en faveur de la prévention afin de réduire le taux d'accidents du travail. Un autre problème a été signalé, celui des travailleurs qui ne respectent pas nécessairement les instructions, et les employeurs espèrent que les organisations de travailleurs pourront apporter leur aide dans ce domaine. A cet égard, la question de l'introduction d'un système de sanctions à l'encontre des travailleurs qui ne se conformeraient pas aux normes de sécurité visant à prévenir les accidents a été soulevée. L'orateur espérait vivement que les travailleurs feraient part de leurs suggestions dans ce domaine, de sorte que la sécurité sur le lieu de travail soit garantie.

59. Le porte-parole du groupe des travailleurs s'est montré préoccupé par la question des statistiques à laquelle les employeurs ont fait référence, dès lors que ce sont eux qui tiennent les registres sur les problèmes de santé et de sécurité. Les travailleurs ont reconnu que le taux d'accidents dans les industries des produits alimentaires et des boissons est certes élevé, mais qu'il tend à baisser. Ils ont estimé que les institutions gouvernementales ont un rôle essentiel à jouer dans la prévention des accidents. Il faut que les gouvernements définissent des critères, leur donnent force de loi et les fassent appliquer dans l'ensemble du pays. A l'échelon de l'entreprise, les travailleurs ont estimé que des commissions mixtes de santé et de sécurité sont nécessaires et qu'elles supposent l'engagement des syndicats. Les travailleurs ont dû insister sur la participation des syndicats aux commissions de santé et de sécurité afin que ces dernières fonctionnent correctement. Plusieurs études de l'OIT ont fait ressortir ce point dans des rapports sur les industries de la viande, de la volaille et du poisson, industries qui ne fabriquent rien mais produisent des carcasses. Dans ce secteur, le problème réside dans le fait que l'introduction de nouvelles technologies accélère le rythme de travail en vue d'accroître la productivité, ce qui pose en contrepartie de sérieux problèmes aux travailleurs exécutant des gestes rapides en manipulant des couteaux aiguisés.

60. Si l'introduction de technologies nouvelles n'est pas correctement planifiée, un autre problème pourrait surgir, résultant lui aussi de l'accélération du rythme de travail, celui des lésions engendrées par une tâche répétitive. Une société multinationale a nié l'existence de telles lésions dans sa succursale brésilienne, tandis qu'au Royaume-Uni la même société adoptait une attitude complètement différente et mettait en œuvre des programmes et des politiques destinés à traiter ce type de lésions. Les travailleurs souhaiteraient savoir pourquoi une même société applique des politiques différentes selon qu'elle intervient dans telle ou telle partie du monde. Cela a corroboré leur point de vue sur le choix du niveau approprié pour les débats, à savoir mondial ou local. Certaines entreprises agissent de façon cohérente quel que soit l'endroit où elles sont implantées, ce qui n'est pas le cas ici. L'orateur a ensuite énuméré une liste d'autres problèmes nouveaux liés à l'introduction de nouvelles technologies, parmi lesquels le bruit, le travail continu en équipes successives ainsi que les problèmes de logistique et de sommeil qui en découlent, le stress induit par l'accélération du rythme de travail et les responsabilités accrues qui incombent aux travailleurs manipulant des équipements de pointe.

61. Les travailleurs ont déjà émis quelques suggestions pratiques au sujet de la façon de traiter ces problèmes, et leur porte-parole a estimé que les employeurs n'auraient aucun mal à en convenir. Il s'agit tout d'abord de constituer des commissions mixtes de santé et de sécurité appropriées, qui soient habilitées à interrompre la production sans faire appel à la direction lorsqu'elles sont confrontées à des situations qu'elles estiment présenter un risque pour la santé sur le lieu de travail. Deuxièmement, tout travailleur devrait lui-même avoir le droit de refuser d'exécuter un travail qu'il considère comme dangereux, sans avoir à redouter des mesures disciplinaires. Troisièmement, il devrait exister des critères nationaux de santé et de sécurité qui soient applicables, faciles à respecter, transparents et susceptibles d'être contrôlés par les syndicats, qui pourraient accuser telle ou telle société lorsque le gouvernement n'assumerait pas ses responsabilités. Quatrièmement, il devrait exister une indemnité appropriée, et non purement symbolique, pour toute blessure ou atteinte à la santé d'un travailleur. Cinquièmement, les lésions engendrées par une tâche répétitive devraient être reconnues comme maladie professionnelle, et des mesures prises pour empêcher qu'elles ne se produisent. Pour finir, l'OIT devrait être priée d'entreprendre d'autres études complètes sur d'autres sujets liés à la santé et la sécurité concernant les travailleurs des industries des produits alimentaires et des boissons du monde entier.

62. Le représentant du gouvernement du Royaume-Uni a fait observer que la plupart des gouvernements sont dotés de législations sur la santé et la sécurité visant à garantir des critères minima qui, en général, sont appliqués dans le monde entier. Cette remarque a permis de mettre à nouveau l'accent sur le fait qu'employeurs et travailleurs doivent œuvrer conjointement pour garantir la sécurité dans leur branche d'activité et dans leur entreprise. Une nouvelle fois s'est posé le problème de la formation et de la garantie de celle-ci au personnel pour que chacun bénéficie d'une aide en vue de prévenir les accidents et d'assumer consciencieusement cette responsabilité. C'est l'effort combiné de la formation et de la consultation entre les deux parties qui compte avant tout.

63. Le porte-parole du groupe des employeurs s'est félicité des observations émises par les travailleurs, tout en précisant qu'elles corroborent le point de vue défendu par les membres de son groupe, à savoir qu'il est préférable d'examiner les problèmes au niveau approprié et, dans le cas d'espèce, de débattre des mesures liées aux accidents et à la santé et la sécurité à l'échelon de l'atelier, c'est-à-dire là où les problèmes se produisent, plutôt qu'à des échelons institutionnels plus élevés.

64. Un membre travailleur du Brésil a fait observer que, depuis 1987, la législation reconnaît les lésions engendrées par une tâche répétitive comme maladie professionnelle. A l'origine, seuls les opérateurs sur ordinateur souffraient de ce type de lésions, maintenant étendues au secteur alimentaire et à d'autres secteurs. Or les employeurs ne sont pas encore tout à fait disposés à l'admettre. Dans certains cas, lorsque les employeurs décèlent ce type de lésions chez un travailleur, ils le licencient avant même qu'un diagnostic ait pu être établi, les travailleurs ne bénéficiant pas, dans les pays en développement, de la même protection qu'en Europe. En fait, on connaît des cas dans lesquels les employeurs accroissent le rythme de la chaîne de production de 40 à 50 pour cent, sans que les travailleurs puissent s'adapter à ce rythme de travail. Malheureusement, trop peu de mesures préventives sont adoptées. Concernant les lésions engendrées par une tâche répétitive, le membre travailleur a fait état d'une conférence tenue en novembre dernier, au cours de laquelle les travailleurs ont appris que ce type de lésions était une maladie, dont ils ignoraient le nom jusqu'alors..

65. Le représentant du gouvernement de l'Italie a indiqué que, même si la négociation collective incombe aux partenaires sociaux, on oublie souvent que l'inspection du travail a un rôle à jouer en matière de contrôle de l'application des accords signés en vue de protéger les droits des travailleurs. Actuellement, seules, en général, les règles rendues obligatoires par la législation sont soumises au contrôle des organismes nationaux.

66. Le représentant du gouvernement du Portugal a mentionné que dans son pays une législation spéciale et la négociation collective règlent les questions de santé et de sécurité dans le secteur considéré. Des commissions de sécurité aux activités desquelles les travailleurs participent peuvent également évaluer le matériel utilisé et contribuer à fixer des normes dans divers secteurs. Malheureusement, le nombre d'accidents dans l'industrie des produits alimentaires demeure élevé, soit plus de 9 000 par an, dont quatre mortels. Dans l'industrie des boissons, on a compté 1 400 accidents, dont aucun n'a été mortel.

67. Un conseiller technique travailleur du Japon a convenu avec les employeurs qu'il faudrait débattre des questions de sécurité et de santé au travail à l'échelon le plus proche du lieu de travail. Cependant, ce débat ne sera utile que si un dispositif est effectivement en place, par exemple une commission de la sécurité et de la santé. A la question de savoir pourquoi ces sujets doivent être discutés à l'échelon international, dans le cadre d'une réunion comme la présente, la réponse est évidente. Ce n'est qu'à de telles réunions que peut être examinée la situation des multinationales, celle par exemple qui n'applique pas au Brésil un système qui fonctionne au Royaume-Uni. L'échelon mondial ou international est indispensable pour échanger expériences et opinions et pour être informé des bons exemples.

68. Le représentant du gouvernement de l'Egypte a signalé qu'une législation sur la sécurité et la santé au travail et la sécurité sociale existe en Egypte et que l'employeur doit accorder une indemnisation lorsqu'il se produit des accidents du travail.

69. Le représentant du gouvernement de la France a dit que le dialogue s'impose à l'échelon de l'entreprise sur les questions d'hygiène et de sécurité au travail. Des comités d'hygiène et de sécurité au travail peuvent servir de tribune au dialogue; ils devraient être créés là où il n'en existe pas.

70. Un membre travailleur du Sénégal a rappelé aux participants que la fréquence des accidents dans ces industries est élevée pour un certain nombre de raisons et que créer des commissions tripartites permettrait de surveiller l'application des dispositions en matière de sécurité et de santé sur le lieu de travail. Il a également appelé l'attention sur la nécessité de trouver un médecin qui soit surtout compétent pour diagnostiquer les maladies professionnelles à proprement parler. Les médecins, en effet, sont suspectés de partialité en faveur des employeurs.

71. Le porte-parole des travailleurs a abordé la question du bilan des différentes formes de participation des travailleurs aux décisions prises dans l'entreprise et de la façon dont les mécanismes utilisés peuvent répondre aux intérêts distincts mais liés des employeurs et des travailleurs, compte tenu de l'accroissement de la compétitivité. Il a fait valoir que les changements technologiques et organisationnels réalisés grâce aux négociations avec les syndicats tendent à être plus fructueux et à déboucher sur des résultats plus durables pour les parties en cause. Durant ces négociations, il y aura manifestement des moments de coopération, de compromis et de conflits. Les employeurs ont tendance à faire ressortir l'aspect négatif des conflits qui, malgré tout, ne sont pas forcément mauvais, mais font partie de la vie de tous les jours. La question est de savoir comment en tirer parti.

72. Le porte-parole des travailleurs a cité une «clause d'intention» figurant dans une convention collective conclue avec une laiterie néo-zélandaise⁽³⁾. Il est instructif de constater que la productivité de la laiterie, qui a signé la clause d'intention avec le syndicat, a augmenté de 7 pour cent par an ces huit dernières années, contrairement à celle d'autres entreprises n'ayant pas signé ladite clause, qui n'a augmenté que de 1 pour cent durant la même période. La clause d'intention permet aux travailleurs de s'assurer qu'ils peuvent participer et coopérer, avec l'entreprise, au perfectionnement des qualifications et des compétences, ainsi qu'à l'élaboration de méthodes de travail plus efficaces et de systèmes de production flexibles bénéfiques aux deux parties. Ils peuvent également se fonder sur ces clauses dans les systèmes de gestion en participation, sachant qu'elles sont légalement exécutoires.

73. Quant à la question de l'évolution des relations professionnelles rendue nécessaire à mesure que les activités et les perspectives des industries des produits alimentaires et des boissons se mondialisent, les travailleurs ont été surpris d'entendre que les employeurs souhaitent décentraliser les négociations pour les ramener au plan individuel. Les travailleurs ont souligné une fois de plus qu'il serait inopportun que l'un d'eux, appartenant à une entreprise isolée d'un pays en développement, négocie sur un pied d'égalité avec une grande multinationale telle que Nestlé, Unilever ou Danone. Revenant à la question du niveau approprié des négociations, les travailleurs ont persisté à penser qu'elles doivent avoir lieu au niveau de l'entreprise et être complétées par des accords à l'échelon de l'entreprise ou de l'usine, ou, aussi bien, aux échelons national, régional ou mondial. L'intervenant a également évoqué l'accord-cadre entre l'Union internationale des travailleurs de l'alimentation (UITA) et Danone. Cet accord à l'échelon mondial établit des principes concernant l'échange d'informations, les programmes de formation, l'égalité et les droits syndicaux et des directives au cas où des mesures de restructuration s'imposeraient. Les accords-cadres de ce type pourront ensuite être complétés à l'échelon national ou à celui de l'entreprise. De plus, les comités d'entreprise européens constituent, pour entretenir le dialogue social, un dispositif expérimental qui peut présenter, pour les travailleurs, de précieux avantages dans les industries des produits alimentaires et des boissons.

74. Le porte-parole des employeurs a estimé qu'en ce qui concerne les comités d'entreprise européens et les accords avec des multinationales, il importe que les entreprises décident librement de conclure de tels accords pour fournir des informations. Il ne peut s'agir de recommander à toutes de le faire. Concernant les relations professionnelles, l'intervenant a pu relever qu'en Europe seulement il existait quatre systèmes différents: celui du Nord-Ouest de l'Europe, celui de la France, celui des pays méditerranéens et celui du Royaume-Uni (anglo-saxon). Il est donc impossible de répondre d'une façon générale à la question de l'évolution des relations professionnelles.

75. Un membre travailleur de la République dominicaine a noté que, s'agissant des nouvelles façons d'envisager les relations professionnelles, il importe de tenir compte de l'évolution des mentalités chez les employeurs et les travailleurs désireux de s'adapter à leur époque. Un dialogue franc et sincère est nécessaire pour trouver des solutions communes qui permettent l'utilisation adéquate des nouvelles technologies. La situation en République dominicaine étant radicalement différente de celle des pays européens, une autre approche s'impose. L'intervenant a souligné qu'il n'appartient pas seulement aux employeurs de décider des méthodes à appliquer, mais qu'un dialogue social doit s'instaurer avec les travailleurs pour améliorer la productivité et créer de meilleures conditions de travail.

76. Un membre travailleur de l'Australie a de même évoqué l'évolution des relations professionnelles nécessaire dans ce nouvel environnement mondial. Elle a fait état de la dilapidation du patrimoine par des entreprises d'autres secteurs de l'économie et donné comme exemples ceux des industries des produits alimentaires et des boissons dont les travailleurs ont découvert que leurs employeurs avaient brusquement fermé leur entreprise sans laisser assez d'argent pour payer leur dû. Une conception des relations professionnelles plus perfectionnée et plus éprouvée est nécessaire pour que les employeurs ne cherchent pas à échapper à leurs responsabilités en recourant par exemple à la sous-traitance, au travail à la tâche ou au travail à domicile. Il faudrait éviter que les entreprises ne se laissent entraîner dans une spirale descendante qui les conduirait à rechercher dans le monde entier les endroits où les salaires et les conditions de travail sont les plus bas possibles.

77. Le porte-parole des employeurs a souligné une fois de plus l'importance pour les entreprises d'être libres de conclure des accords à l'échelon international, tout en précisant que les problèmes de relations professionnelles se régleraient mieux à l'échelon local avec les intéressés.

78. Un membre travailleur de la France a fait observer que, si de nombreuses entreprises concluent librement des accords, elles agissent ainsi non seulement parce qu'ils sont dans l'air du temps, mais parce qu'ils sont utiles.

79. Le porte-parole des travailleurs a répondu au porte-parole des employeurs qu'il n'appartient pas aux seuls employeurs de décider ou non de conclure des accords. Beaucoup dépend de la façon dont ils souhaitent se lier aux autres composantes de la société. Par exemple, l'OIT a élaboré un certain nombre de normes qui ont été intégrées par la communauté internationale. L'orateur a ensuite expliqué de quelle manière les travailleurs jugent possible d'élaborer des accords-cadres mondiaux malgré les différences nationales. Cela peut être lors de discussions comme celles qui ont lieu à la présente réunion. Il est intéressant de noter que les employeurs appliquent à leurs entreprises du monde entier des normes de productivité et des méthodes de production identiques. Ils acquièrent et mettent en place des technologies conçues au niveau mondial, mais quand il s'agit de leur plus important actif, à savoir leur personnel, l'orateur n'arrivait pas à comprendre pourquoi ils ne pouvaient pas s'entendre avec ledit personnel également dans une perspective mondiale.

Gestion de l'environnement

80. Le porte-parole du groupe des employeurs a noté que certains problèmes d'environnement sont internes à l'entreprise et concernent des domaines déjà débattus, comme la santé et la sécurité. Les problèmes externes obligent à coopérer avec les pouvoirs publics et à se conformer à la législation nationale sur la protection de l'environnement. Il importe au plus haut point que les gouvernements assument sérieusement leur responsabilité en matière de formation et aident les petites et moyennes entreprises à remplir leurs obligations légales. Les employeurs doivent également s'associer à eux pour aider ces entreprises. Il serait utile d'être informé du rôle futur des gouvernements à ce sujet.

81. Le porte-parole du groupe des travailleurs a précisé que les problèmes d'environnement intéressent les travailleurs à plusieurs égards. D'abord, comme citoyens, surtout dans le cas des travailleurs des industries des produits alimentaires et des boissons implantées dans des zones rurales, qui vivent à proximité des entreprises. Ensuite, comme consommateurs qui exigent des produits sains et propres. Enfin, comme producteurs de denrées alimentaires, soucieux d'assurer la qualité de l'ensemble de la chaîne alimentaire. L'emploi d'herbicides et de pesticides dans la production des denrées primaires soulève la question de la protection des travailleurs et de la qualité des denrées primaires consommées après transformation. Les entreprises doivent être plus vigilantes et plus strictes sur ce point. Les travailleurs se préoccupent également du recyclage des produits de conditionnement. Bien que cette activité en elle-même ne soit pas sans conséquences pour l'environnement, les travailleurs lui sont d'ordinaire favorables car elle nécessite une main-d'œuvre plus abondante et crée des emplois. Le traitement et l'évacuation des déchets constituent un autre sujet de préoccupation, surtout parce que ce sont les travailleurs du secteur en question qui s'occupent du fonctionnement et de l'entretien des dispositifs d'évacuation. Pour les petites et moyennes entreprises, qui éprouvent des difficultés à se doter de systèmes d'évacuation ménageant l'environnement, les gouvernements devraient prévoir une assistance sous forme d'information, de formation et d'aide technique. Enfin, l'orateur a fait remarquer qu'en général les entreprises qui s'emploient à assumer la propreté, la sécurité et la salubrité des lieux de travail sont également respectueuses de l'environnement.

82. Un membre travailleur du Ghana a noté les effets nocifs des pesticides et des produits chimiques sur la santé des travailleurs de son pays. Les employeurs ne devraient utiliser des herbicides que s'ils ménagent l'environnement. Les décharges devraient être des lieux clos et isolés. Les syndicats doivent également se soucier de l'environnement, par l'intermédiaire des commissions de sécurité et de santé sur les lieux de travail. Ils pourraient encourager l'hygiène personnelle des travailleurs qui, de leur côté, l'inculqueront sur le lieu de travail. Par ailleurs, ils ont besoin qu'on les aide à enseigner des pratiques respectueuses de l'environnement.

83. Un membre travailleur du Honduras a décrit les effets nocifs sur la santé des travailleurs et des villageois de l'utilisation de produits chimiques dans une bananeraie d'Amérique centrale. Un procès a été intenté aux Etats-Unis contre un planteur. Les différentes parties ont tout fait pour arrêter le procès, allant même, récemment, jusqu'à commettre un meurtre.

84. S'exprimant au nom de nombreux représentants gouvernementaux, le représentant du gouvernement de la France a souligné que la pollution de l'eau est un problème majeur. Le principe du «pollueur payeur» est inefficace. Des représentants gouvernementaux ont souligné en outre que des mesures préventives sont nécessaires à tous les échelons, y compris celui des entreprises. Ces mesures supposent qu'une formation soit dispensée à la fois aux travailleurs et aux employeurs et que les procédés de production reposent sur des technologies qui, en fonction des besoins propres à chaque entreprise, tiennent compte du fait que l'eau n'est pas une ressource renouvelable.

85. Le représentant du gouvernement de l'Egypte a insisté sur la nécessité d'une plus stricte application des législations en matière d'environnement. Les amendes sont souvent peu élevées, et les entreprises préfèrent les payer et continuer à violer la loi. Des dispositifs de contrôle s'imposent pour faire pleinement respecter les lois. Les gouvernements et les grandes sociétés devraient aider les petites et moyennes entreprises à s'y conformer. A l'échelon mondial, compte tenu de la libre circulation des produits à travers les frontières, il faudrait s'employer à prévenir les problèmes écologiques qui ne peuvent être maîtrisés en aval. L'orateur a rappelé que l'eau est une denrée rare et précieuse qu'il faut protéger par tous les moyens disponibles.

86. Le représentant du gouvernement de l'Italie a décrit la manière dont, dans son pays, la loi prévoit des primes pour les employeurs qui mettent au point avec les syndicats un programme spécial destiné à remplacer les substances nuisibles pour l'environnement par d'autres qui le ménagent.

87. Un observateur représentant l'Union internationale des syndicats des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, du commerce, de l'industrie textile et similaires a déclaré que les problèmes d'environnement que connaissent les industries des produits alimentaires et des boissons sont liés aux questions de sécurité et de santé, ainsi qu'aux conditions de travail. Les commissions paritaires de sécurité et de santé créées dans les entreprises devraient donc être habilitées à traiter ces problèmes. Elles devraient d'abord être à même d'intervenir avant l'introduction de nouvelles technologies en vue d'en évaluer les effets; en outre, elles devraient être autorisées à contrôler les procédés de production, voire à interrompre celle-ci en cas de risque de pollution. La responsabilité des producteurs agricoles ne devrait pas être négligée; les prix bas payés aux producteurs pour maximiser les profits ont contribué à accroître ces risques.

Rôle de l'OIT

88. Le porte-parole du groupe des travailleurs a demandé que le rapport, les conclusions et les résolutions adoptés lors de la présente réunion soient largement diffusés, en espérant qu'ils seront débattus dans des instances tripartites aux niveaux régional et national. Il a en outre demandé que les documents de travail et les rapports d'enquêtes du BIT sur les industries des produits alimentaires et des boissons soient plus largement diffusés que par le passé et qu'ils soient traduits dans plusieurs langues. Les fiches d'information élaborées par le BIT sur les activités sectorielles, en particulier sur les industries des produits alimentaires et des boissons, devraient être régulièrement mises à jour, traduites dans autant de langues que possible (c'est-à-dire pas seulement en anglais, en français et en espagnol) et largement diffusées. Ces fiches devraient également être disponibles sur Internet dans plusieurs langues, de sorte qu'elles soient accessibles au plus grand nombre possible d'utilisateurs. Il a recommandé à l'OIT d'effectuer des recherches et d'élaborer des rapports sur des questions telles que l'impact de l'évolution technologique sur l'industrie des produits alimentaires et des boissons ainsi que sur la santé et la sécurité des groupes vulnérables de travailleurs et des femmes qui travaillent, et sur l'apparition de risques pour la santé et la sécurité dans les industries de ce secteur, telles les lésions engendrées par une tâche répétitive. L'OIT devrait organiser des ateliers tripartites aux niveaux national et régional, notamment dans les pays en développement, en vue d'intensifier et de décentraliser le dialogue social fructueux qui s'est instauré lors de la présente réunion.

89. Le porte-parole du groupe des employeurs a reconnu que l'OIT, par ses réunions et ses rapports, contribue à rapprocher les partenaires sociaux. D'autres recherches et séminaires joueraient un rôle positif, et il a souhaité que le rapport de la réunion soit mis à jour dans trois ans. L'aide de l'OIT à la formation en matière de règlement de conflits liés à l'introduction de technologies nouvelles et de médiation serait appréciée. Les universités ont elles aussi joué un rôle important dans la conduite des recherches sur les industries des produits alimentaires et des boissons. L'orateur a souhaité que l'OIT fournisse de façon suivie des informations sur les industries de ce secteur.

90. Le représentant du gouvernement de la France a déclaré, au nom de nombreux membres de son groupe, que l'OIT devrait, avec les moyens habituels dont elle dispose, encourager l'instauration et le développement d'un dialogue dans les entreprises sur les questions de sécurité et de santé, par exemple par la création de comités mixtes en la matière.

91. Le représentant du gouvernement de l'Egypte a demandé que le prochain rapport sur les industries des produits alimentaires et des boissons se fonde sur des données aussi récentes que possible.

92. Le représentant du gouvernement de la Chine s'est réjoui des bons résultats de la réunion, dus en grande partie à l'esprit de consultation dont les trois parties ont fait preuve dans la recherche d'un consensus. Il a proposé que l'OIT fournisse régulièrement aux pays du monde entier des informations sur les industries des produits alimentaires et des boissons qui pourraient porter notamment sur les réseaux, les filières de commercialisation, la production, les effectifs, les relations entre salariés et les prix des produits alimentaires et des boissons. Le BIT pourrait également publier des documents sur les méthodes exemplaires et les expériences fructueuses observées. L'intervenant a prié l'OIT d'organiser des séminaires de formation de courte durée sur les technologies nouvelles dans les industries, qui s'adresseraient en particulier aux pays en développement. Les gouvernements devraient fournir des informations sur les activités des industries considérées afin que l'OIT puisse évaluer les différentes expériences et attribuer chaque année des récompenses aux salariés ou aux employeurs qui se seraient distingués par leurs contributions au secteur. Les travailleurs et les employeurs devraient être encouragés à intensifier la coopération et la consultation ainsi qu'à élaborer les moyens de garantir la sécurité et une rémunération équitable dans les entreprises.

Examen et adoption par la réunion du projet de rapport et du projet de conclusions

93. Le groupe de travail sur les conclusions a présenté son projet de conclusions à la réunion lors de sa sixième séance plénière. Quelques modifications rédactionnelles mineures ont été proposées par plusieurs membres et approuvées par la réunion. Le porte-parole des employeurs a demandé que soit consigné dans le rapport le fait que la référence, dans la dernière phrase du paragraphe 15 des conclusions, à «une entente volontaire au plan international portant sur l'échange d'informations ou sur des consultations...» ne vise en aucun cas la négociation collective.

94. A cette même séance, la réunion a adopté le présent rapport et le projet de conclusions.

Genève, le 22 mai 1998.

(Signé) M. Ravikant,

Vice-président gouvernemental de la réunion.

Conclusions sur la technologie et l'emploi dans les industries des produits alimentaires et des boissons⁽⁴⁾

La Réunion tripartite sur la technologie et l'emploi dans les industries des produits alimentaires et des boissons,

S'étant réunie à Genève du 18 au 22 mai 1998,

Adopte, ce vingt-deuxième jour de mai 1998, les conclusions suivantes:

Technologie et productivité

1. Les industries des produits alimentaires et des boissons subissent des changements rapides dus à l'accélération de la concurrence intérieure et mondiale, à l'évolution du mode de vie des consommateurs et aux préoccupations en matière de santé, d'hygiène, d'environnement, d'éthique et de coûts. Des actions bien préparées mais promptes sont indispensables pour maintenir la compétitivité des entreprises. Elles comprennent l'adoption de nouvelles technologies et la conception de nouveaux produits et procédés de production. Il faut un personnel qualifié et motivé pour relever ces nouveaux défis. Pour suivre l'évolution, un esprit de confiance et de coopération entre employeurs et travailleurs, fondé sur l'échange d'informations et le dialogue, devrait être encouragé à tous les échelons appropriés.

2. Les industries des produits alimentaires et des boissons offrent une grande diversité de produits et de procédés de production, allant d'activités à haut coefficient de main-d'œuvre à des activités capitalistiques. Les changements technologiques, qui se produisent à différents échelons dans les pays et à divers stades de leur développement économique, ont des effets variés sur l'emploi. Si certaines compétences deviennent obsolètes, de nombreuses autres sont aujourd'hui requises. Le niveau de développement économique du pays, la situation de ses industries et le marché du travail sont autant de facteurs susceptibles d'influer sur l'adoption de nouvelles technologies.

3. L'innovation technologique devrait être vue comme un processus permanent qui exige une adaptation constante. L'adoption de nouvelles technologies ne permet pas seulement d'améliorer la productivité, la qualité et la rentabilité d'une entreprise; elle est aussi porteur d'un milieu de travail plus sûr et plus sain, d'une valorisation des compétences des travailleurs, d'un regain de satisfaction au travail et d'un surcroît de motivation des travailleurs. Il faudrait exploiter ce potentiel. Tout en admettant que c'est aux employeurs qu'il appartient, en premier lieu, de décider d'introduire ou non de nouvelles technologies, on doit savoir que de tels investissements procureront plus sûrement les avantages escomptés si les représentants des travailleurs⁽⁵⁾ sont, dès que possible, dûment informés et consultés pour obtenir l'accord et l'engagement de tous.

4. Les nouvelles technologies peuvent entraîner des suppressions d'emplois, au moins à court terme, et exiger de nouvelles compétences du personnel. Il faudrait commencer à perfectionner les compétences du personnel bien avant d'introduire une nouvelle technologie; prévisions, consultations et esprit de partenariat sont indispensables à cette entreprise et peuvent atténuer ses effets négatifs possibles.

Flexibilité de l'emploi et nouvelle organisation du travail

5. Une planification rationnelle des ressources humaines est essentielle, et il importe de former ou de recycler de manière structurée pour que les salariés acquièrent les compétences nécessaires ou les adaptent pour affronter l'évolution technologique et élaborer des produits alimentaires ou des boissons de qualité. A mesure qu'apparaît le besoin de nouvelles compétences, il faudrait réaliser des consultations en temps voulu pour déterminer les besoins de formation. Dans ce contexte, la négociation collective⁽⁶⁾ aux niveaux appropriés est utile pour associer les travailleurs à l'évolution technologique.

6. La formation devrait viser essentiellement à valoriser les compétences des travailleurs pour accroître la productivité de l'entreprise tout en rehaussant le contenu de l'emploi. Il faudrait autant que possible tendre à la polyvalence et décerner une attestation de sorte que, dans le pire des cas, les travailleurs excédentaires trouvent plus facilement un emploi dans d'autres entreprises ou industries. Les gouvernements devraient veiller à ce que les systèmes d'éducation nationale dispensent de solides connaissances de base aux élèves du secondaire. L'acquisition des connaissances de base, comme les notions de calcul et de lecture, continue de réclamer l'attention dans maints pays; il faudrait que les gouvernements, avec l'aide des organisations d'employeurs et de travailleurs, la favorisent.

7. Les Etats Membres devraient arriver à intégrer, dès que possible, le secteur non structuré au secteur structuré pour que les lois, les règlements et, le cas échéant, les conventions collectives s'appliquent à tous les travailleurs des industries des produits alimentaires et des boissons. Des centres appropriés devraient concevoir des programmes de formation, destinés, notamment dans le secteur non structuré, aux individus les moins qualifiés qui utilisent des techniques rudimentaires. Ces programmes devraient avant tout enseigner les capacités nécessaires pour élaborer de façon saine et hygiénique des produits alimentaires.

8. Il faudrait vouer une attention particulière aux groupes les plus vulnérables dont l'emploi dans les industries des produits alimentaires et des boissons est précaire pour leur permettre de s'adapter aux changements et d'acquérir les capacités voulues. Il s'agit notamment des travailleurs non qualifiés ou de ceux les moins qualifiés et les moins rémunérés, en particulier les femmes, les migrants et les handicapés. Il faudrait définir les besoins particuliers de formation de ces groupes et concevoir des cours pour leur permettre d'acquérir les nouvelles compétences qu'exigent les industries des produits alimentaires et des boissons ainsi que celles d'autres secteurs. La formation devrait embrasser plusieurs domaines: sécurité et santé au travail, hygiène alimentaire, hygiène personnelle, notions d'informatique et premiers secours.

9. Les entreprises exigent toujours davantage de compétences plus poussées pour rester productives et s'adapter aux exigences nouvelles de la technologie, de la recherche et du développement alimentaires. Il importe donc que les travailleurs acquièrent les capacités et les compétences techniques nécessaires. Pour suivre l'évolution, la formation doit être dynamique, continue et aller de pair avec les progrès.

10. Il conviendrait de tirer les enseignements des initiatives de formation, menées conjointement par les partenaires tripartites pour développer l'aptitude à l'emploi, qui ont été couronnées de succès. Il faudrait des programmes qui permettent aux travailleurs dont les qualification sont dépassées de se recycler au sein de l'entreprise ou de l'industrie ou dans un autre secteur. D'autres programmes devraient viser les besoins particuliers des petites et moyennes entreprises. La formation devrait être organisée de façon à rendre les cours accessibles à ceux qui en ont le plus besoin, si possible sans perturber la vie privée, pour qu'elle bénéficie également aux travailleurs ayant des responsabilités familiales. Elle devrait être ininterrompue et se fonder sur l'apprentissage continu pour permettre de s'adapter et de s'améliorer sans cesse. Les parties peuvent envisager, en cas d'arrêt temporaire d'une usine, de réaliser des formations pour tous les travailleurs. Les agents de production seraient soumis à une formation industrielle structurée et les techniciens ou les cadres les plus compétents et qualifiés suivraient, dans la mesure du possible, des cours de courte durée de niveau universitaire.

11. Le travail en équipe et la polyvalence peuvent enrichir le contenu de l'emploi, accroître la satisfaction au travail, faire progresser l'employabilité des travailleurs et leur salaire, et augmenter la productivité et la compétitivité de l'entreprise. A ce titre, on peut les considérer comme de bonnes méthodes d'organisation du travail si elles sont mises en œuvre convenablement et accompagnées par des relations professionnelles correctes. L'expérience montre que, pour améliorer le système, ce qui précède peut se faire grâce à un échange continu d'informations, et que les représentants des employeurs et des travailleurs doivent examiner les objectifs et se consulter à leur sujet conformément à la législation et à la pratique nationales. Il faudrait éviter toute concurrence qui soit source de tension entre différentes équipes de travailleurs.

Conditions de travail

12. Le travail par postes alternés est de plus en plus répandu dans les industries des produits alimentaires et des boissons; la pratique des différents types de travail posté est suffisante pour déterminer la meilleure des méthodes. Afin de garantir le fonctionnement d'un tel système sans heurt, il conviendrait de tenir compte de certains éléments clés lors de la mise en place des postes. Il faudrait éviter de déranger indûment la vie des travailleurs, surtout s'ils ont des responsabilités familiales; il faudrait aussi tenir compte de leurs besoins en matière de garde d'enfants. Les postes devraient être planifiés longtemps à l'avance avec des représentants des travailleurs afin d'éviter d'éventuels problèmes, et ils devraient être consultés à nouveau s'il faut apporter des changements. Un système bien coordonné et concerté d'annualisation des heures de travail devrait améliorer le processus de production et permettre à certains travailleurs - tels que ceux ayant des responsabilités familiales - de mieux s'organiser et de prendre congé au moment où ils en ont le plus besoin.

13. Tout système concerté de rémunération liée à la productivité devrait avoir une assise équitable et être accompagné d'un dispositif d'indicateurs généraux, transparents et faciles à comprendre, de sorte que ses effets apparaissent concrètement dans la rémunération des travailleurs. Les besoins en compétences plus poussées devraient aller de pair avec une rémunération à la mesure de ces qualifications, négociée entre les représentants des travailleurs et des employeurs. Une rémunération liée aux compétences, fondée sur l'identification claire et objective des compétences requises et sur une pondération équitable et adéquate de leur valeur pour les diverses catégories de travailleurs, y compris pour les postes occupés par des femmes, pourrait constituer un outil en vue d'accroître la productivité et de motiver davantage les travailleurs.

14. Dans les industries des produits alimentaires et des boissons, les technologies nouvelles ont réduit la fréquence de certains accidents et maladies mais elle demeure trop élevée. Ces mêmes technologies peuvent également donner lieu à de nouveaux problèmes de sécurité et de santé. Dans les industries en question, ces problèmes se traduisent essentiellement par: des déficiences auditives et visuelles dues à des niveaux sonores élevés et à l'utilisation de terminaux à écran, un stress psychologique, et des lésions imputables aux tâches répétitives liées aux pressions excessives subies par les travailleurs. Les organismes gouvernementaux devraient activement prévenir les accidents et améliorer la sécurité et la santé dans ces industries en fixant des critères corrects et en les faisant appliquer par des inspections régulières. Il faudrait intensifier la formation du personnel médical chargé de déceler les problèmes de sécurité et de santé. Aux niveaux de l'entreprise et de l'usine, la mise en place de commissions paritaires de sécurité et de santé devrait être encouragée et rendue plus efficace. Employeurs et travailleurs devraient œuvrer ensemble pour assurer la sécurité des méthodes de travail dans ce secteur. Tous les travailleurs devraient être correctement formés à ces questions, mettre en œuvre cette formation et utiliser les équipements de sécurité. Les entreprises multinationales devraient appliquer les critères les plus élevés de gestion de la sécurité dans tous les pays où elles sont présentes. Les intérêts des travailleurs victimes de lésions professionnelles devraient être protégés par la législation tant pour ce qui est des indemnisations que de la sécurité de l'emploi.

15. Introduire de nouveaux dispositifs relatifs à la durée du travail et à la rémunération demande de planifier, d'informer, de débattre, de consulter et/ou de négocier avec soin, conformément à la législation et à la pratique nationales, avec les représentants des travailleurs des industries en question. La situation diffère d'un pays et d'une entreprise à l'autre, il est donc difficile d'appliquer un modèle standard à l'ensemble des entreprises, des industries ou des pays. Tout en respectant les pratiques et conditions locales, la négociation collective permet de conclure des accords à l'échelon voulu et constitue un facteur important d'adaptation à l'évolution technologique. Négocier collectivement peut également servir à élaborer des mesures de protection des travailleurs contre les nouveaux risques pour la sécurité et la santé issus de nouvelles formes d'organisation du travail et de technologie. Une entente volontaire au plan international portant sur l'échange d'informations ou sur des consultations peut compléter utilement les mécanismes nationaux de relations professionnelles.

Gestion de l'environnement

16. La gestion de l'environnement porte sur plusieurs aspects notamment, l'un interne lié à la sécurité et à la santé au travail, et l'autre externe qui concerne le milieu ambiant. Les travailleurs sont concernés à trois niveaux: en tant que citoyens de la communauté où est implantée leur entreprise, en tant que consommateurs des produits de cette dernière et en tant que travailleurs de ladite entreprise. Ils sont donc intéressés par l'ensemble de la chaîne alimentaire. Les industries de ce secteur doivent se soucier particulièrement des problèmes d'environnement car sa dégradation peut entraîner la contamination des produits primaires qu'elles transforment. La pollution de l'eau est une question particulièrement préoccupante, et des actions préventives devraient être mises en œuvre à tous les échelons, y compris à celui de l'entreprise. Compte tenu du fait que les industries des produits alimentaires et des boissons utilisent énormément de produits de conditionnement, ces derniers ne devraient pas, si possible, nuire à l'environnement. En formulant les mesures relatives au recyclage des produits de conditionnement, il faudrait insister, notamment, sur les effets sur l'emploi des différentes solutions. Le rôle des pouvoirs publics est important aux plans de l'élaboration de la législation et de son application effective. Il faudrait offrir une assistance technique et une formation aux petites et moyennes entreprises en vue d'améliorer leurs systèmes de gestion de l'environnement. Des commissions paritaires de sécurité et de santé devraient examiner les questions d'environnement interne et attirer l'attention sur les problèmes éventuels. Dans le cadre de programmes d'éducation ouvrière, il conviendrait de dispenser aux salariés une formation aux méthodes écologiques.

Rôle de l'OIT

17. L'OIT devrait continuer à organiser des réunions tripartites sur les industries des produits alimentaires et des boissons, ces réunions étant très utiles car elles permettent aux partenaires tripartites de diverses parties du monde d'échanger des informations.

18. Les rapports techniques élaborés pour de telles réunions ou sous d'autres formes sont extrêmement utiles au secteur des industries des produits alimentaires et des boissons, dès lors qu'ils fournissent des informations détaillées et reflètent les points de vue des partenaires tripartites. Il faudrait continuer à publier ce genre de rapports et y traiter de sujets tels que la situation des groupes de travailleurs les plus vulnérables dans les industries des produits alimentaires et des boissons, dont les femmes. Ces rapports devraient être traduits dans plusieurs langues et largement diffusés. Il faudrait rédiger une publication sur les méthodes exemplaires et les expériences les plus fructueuses d'introduction de technologies nouvelles et la diffuser largement. L'OIT devrait aider à éviter les conflits liés à l'introduction de ces nouvelles technologies et concourir à leur solution ou à une médiation. Il conviendrait d'attirer l'attention sur les importantes recherches menées par les universités. Le BIT devrait insérer sur Internet des informations relatives aux industries des produits alimentaires et des boissons, les mettre régulièrement à jour et diffuser largement des fiches d'information en plusieurs langues.

19. L'OIT devrait réaliser davantage d'activités dans le domaine de la sécurité et de la santé ayant trait aux industries des produits alimentaires et des boissons et encourager le dialogue dans les entreprises, ainsi que la création d'organes paritaires de sécurité et de santé. Des ateliers et des réunions aux niveaux régional et national, en particulier dans les pays en développement, devraient être organisés sur des sujets propres aux industries des produits alimentaires et des boissons.

Partie 2

Résolutions

Examen et adoption des projets de résolution par la réunion

A sa troisième séance plénière, la réunion a créé un groupe de travail sur les résolutions conformément à l'article 13, paragraphe 1, du Règlement.

Le groupe de travail, présidé par le président de la réunion, était composé des membres du bureau de la réunion et de trois représentants de chacun des groupes. Les membres du groupe de travail étaient les suivants:

Bureau de la réunion

M. K. Ahmed (président)

M. Ravikant (vice-président gouvernemental)

M. R. Díaz Navarrete (vice-président employeur)

M^me C. Sanz Fernández (vice-présidente travailleur)

Membres gouvernementaux

Egypte:

M. A.F. Afify

Etats-Unis:

M^me B. White

Uruguay:

M^me M.-T. Ribas Rodríguez

Membres employeurs

M. E. Davey

M. G. Rossi

M^me S. Tiongson

Membres travailleurs

M^me N. Barbosa de Lima

M. C. Reyes

M. J. Santos

A la sixième séance plénière de la réunion, en l'absence du président du groupe de travail et conformément à l'article 14, paragraphe 8, du Règlement, le vice-président gouvernemental a présenté à la réunion les recommandations du groupe de travail relatives aux projets de résolution dont il était saisi. Ainsi que l'exige la même disposition du Règlement, les autres vice-présidents avaient été consultés sur le contenu de son rapport oral.

Le groupe de travail avait été saisi de quatre projets de résolution, tous présentés par le groupe des travailleurs et déclarés recevables. Il a examiné les textes en détail et les a modifiés lorsque cela était nécessaire, de façon qu'ils recueillent l'adhésion générale. Le groupe de travail a recommandé à la réunion plénière l'adoption des textes révisés des quatre résolutions.

I. Projet de résolution concernant l'emploi des femmes dans les industries des produits alimentaires et des boissons

La réunion a adopté le projet de résolution à l'unanimité.

II. Projet de résolution concernant le travail des enfants dans les industries des produits alimentaires et des boissons

Le représentant du gouvernement de l'Inde a exprimé une réserve au sujet de l'alinéa a) du paragraphe 1 qui demande qu'une étude soit entreprise sur le travail des enfants dans les industries des produits alimentaires et des boissons.

La réunion a adopté le projet de résolution par consensus.

III. Projet de résolution concernant la liberté syndicale dans les industries des produits alimentaires et des boissons

La réunion a adopté le projet de résolution à l'unanimité.

IV. Projet de résolution concernant les activités futures de l'OIT dans le secteur des industries des produits alimentaires et des boissons

La réunion a adopté le projet de résolution à l'unanimité.

Textes des résolutions adoptées par la réunion

Résolution concernant l'emploi des femmes dans les industries des produits alimentaires et des boissons⁽⁷⁾

La Réunion tripartite sur la technologie et l'emploi dans les industries des produits alimentaires et des boissons,

S'étant réunie à Genève du 18 au 22 mai 1998,

Considérant que le pourcentage de femmes employées dans les industries des produits alimentaires et des boissons est élevé;

Notant qu'il est fréquent que dans ces industries, les femmes occupent des postes de faible qualification et de nature diverse tels des emplois temporaires, à temps partiel, occasionnels, saisonniers ou en sous-traitance;

Rappelant que malgré l'application dans nombre de pays du principe «à travail égal, salaire égal» et les progrès réalisés par d'autres, les femmes continuent d'être défavorisées dans certains pays;

Considérant que, dans certains pays, les femmes peuvent être défavorisées par rapport à un ensemble de facteurs, notamment les salaires, les possibilités d'emploi ou de promotion, l'accès au perfectionnement professionnel, la sécurité de l'emploi, le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et les problèmes sexospécifiques en matière de sécurité et de santé au travail;

Notant que les femmes connaissent des problèmes particuliers au cours de leur vie professionnelle dus à la maternité, à l'éducation des enfants et à d'autres responsabilités familiales;

Considérant que la résolution n^o 4 adoptée par la première Réunion technique tripartite sur les industries des produits alimentaires et des boissons (1963), la résolution n^o 15 adoptée par la deuxième Réunion technique tripartite sur les industries des produits alimentaires et des boissons (1978), la résolution n^o 24 adoptée à la première session de la Commission des produits alimentaires et des boissons et la résolution n^o 34 adoptée à la deuxième session de la Commission des produits alimentaires et des boissons (1991) sont encore pleinement d'actualité,

Adopte, ce vingt-deuxième jour de mai 1998, la résolution suivante:

La Réunion tripartite sur la technologie et l'emploi dans les industries des produits alimentaires et des boissons invite le Conseil d'administration du Bureau international du Travail à prier le Directeur général:

1) de poursuivre et d'intensifier les efforts tendant à encourager les gouvernements à ratifier la convention (n^o 100) sur l'égalité de rémunération, 1951, la convention (n^o 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, et la convention (n^o 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981:

2) d'attirer l'attention des Etats Membres sur l'importance d'une ratification de la convention (n^o 171) sur le travail de nuit, 1990, de la convention (n^o 175) sur le travail à temps partiel, 1994, et de la convention (n^o 177) sur le travail à domicile, 1996, tout en prenant acte que les employeurs continuent de s'opposer à cette dernière;

3) d'encourager une participation massive des gouvernements des Etats Membres et des organisations d'employeurs et de travailleurs aux débats relatifs à une révision de la convention (n^o 103) sur la protection de la maternité (révisée), 1952, qui auront lieu lors de la Conférence internationale du Travail en 1999, pour actualiser les mesures destinées à protéger les femmes enceintes;

4) d'élaborer et de diffuser une étude approfondie sur le travail des femmes dans les industries des produits alimentaires et des boissons, qui souligne les répercussions des technologies nouvelles, ainsi que les questions de sécurité, de santé et de conditions de travail;

5) d'organiser des ateliers tripartites, aux niveaux national ou sous-régional, en vue de recenser et de traiter les problèmes des travailleuses inhérents aux industries des produits alimentaires et des boissons dans le pays ou la région en question;

6) de lancer un appel aux Etats Membres pour qu'ils:

a) encouragent, par tous les moyens à leur disposition, les entreprises à organiser le travail de sorte que soient éliminées les différences, visibles ou invisibles, entre le travail des hommes et des femmes;

b) répondent aux besoins des femmes qui travaillent en mettant à leur disposition, autant que possible, des structures et du personnel pour la garde et l'éducation des enfants, et les assistent dans leurs responsabilités familiales;

c) adoptent des mesures visant à encourager le partage des responsabilités professionnelles et familiales, dans l'esprit des dispositions de la convention n^o 156;

d) prennent toutes les mesures nécessaires pour prévenir et éliminer le harcèlement sexuel ainsi que les autres formes de discrimination sur le lieu de travail, et apporter un soutien aux victimes de tels actes;

e) incitent les entreprises dont la restructuration en cours, notamment par l'introduction de technologies nouvelles, influe sur l'emploi ou les conditions de travail, à étudier les moyens de pallier les répercussions négatives d'une telle restructuration sur les femmes qui travaillent, que ce soit par le biais d'une formation qualifiante, d'un reclassement ou de tout autre moyen approprié;

f) encouragent la mise en place de programmes et de méthodes de formation conçus pour les femmes qui travaillent et pour les mères de famille qui souhaitent reprendre une activité salariée, en particulier dans l'optique d'une adaptation aux technologies nouvelles.

Résolution concernant le travail des enfants dans les industries des produits alimentaires et des boissons⁽⁸⁾

La Réunion tripartite sur la technologie et l'emploi dans les industries des produits alimentaires et des boissons,

S'étant réunie à Genève du 18 au 22 mai 1998,

Se félicitant du Programme international de l'OIT pour l'abolition du travail des enfants;

Constatant que le travail des enfants est à la fois la cause et la conséquence de la pauvreté de leur famille, qui est liée à un grand nombre de facteurs socio-économiques telle une pénurie d'emplois ou une rémunération insuffisante des parents;

Réaffirmant que l'élimination du travail des enfants est toujours une priorité de l'OIT et que toute activité tendant à réguler le travail des enfants doit viser cet objectif;

Se félicitant du futur examen, à la session de la Conférence internationale du Travail de 1998, d'un instrument normatif sur le travail des enfants,

Adopte, ce vingt-deuxième jour de mai 1998, la résolution suivante:

La Réunion tripartite sur la technologie et l'emploi dans les industries des produits alimentaires et des boissons invite le Conseil d'administration du Bureau international du Travail:

1) à prier le Directeur général:

a) d'entreprendre une étude sur le travail des enfants dans les industries des produits alimentaires et des boissons;

b) de renforcer les activités du BIT ayant trait à la diffusion d'informations sur les normes internationales du travail en matière d'âge minimum d'admission à l'emploi, en vue de promouvoir leur ratification et leur application par les gouvernements;

2) à lancer un appel aux Etats Membres:

a) pour qu'ils ratifient et appliquent pleinement la convention (n^o 138) sur l'âge minimum, 1973, ainsi que la convention (n^o 131) sur la fixation des salaires minima, 1970;

b) pour qu'ils instituent des mécanismes tripartites destinés à formuler et à mettre en œuvre les politiques d'éducation indispensables à l'élimination, à long terme, de toute forme de travail des enfants;

c) pour qu'ils apportent leur soutien à l'OIT dans sa lutte contre le travail des enfants, notamment par un surcroît de participation des pays donateurs au Programme international pour l'abolition du travail des enfants (IPEC);

d) pour qu'ils participent activement à l'examen, lors de la Conférence internationale du Travail en juin 1998, d'un instrument normatif de l'OIT sur le travail des enfants, et encouragent les organisations d'employeurs et de travailleurs de leur pays à y participer.

Résolution concernant la liberté syndicale dans les industries des produits alimentaires et des boissons⁽⁹⁾

La Réunion tripartite sur la technologie et l'emploi dans les industries des produits alimentaires et des boissons,

S'étant réunie à Genève du 18 au 22 mai 1998,

Considérant que certains Etats Membres de l'Organisation internationale du Travail n'ont pas encore ratifié la convention (n^o 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, et la convention (n^o 98) sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949, et que de nombreux Etats Membres n'ont pas encore ratifié la convention (n^o 135) concernant les représentants des travailleurs, 1971;

Considérant que, dans certains pays, il est encore porté atteinte aux droits des représentants des travailleurs (tels que définis à l'article 3 de la convention n^o 135);

Considérant que les organisations internationales de travailleurs et d'employeurs jouent un rôle majeur dans le fonctionnement de l'Organisation internationale du Travail et de ses réunions sectorielles,

Adopte, ce vingt-deuxième jour de mai 1998, la résolution suivante:

La Réunion tripartite sur la technologie et l'emploi dans les industries des produits alimentaires et des boissons invite le Conseil d'administration du Bureau international du Travail:

1) à poursuivre et intensifier l'action menée par l'Organisation internationale du Travail en vue de promouvoir le principe de la liberté syndicale;

2) à encourager tous les Etats Membres à ratifier la convention (n^o 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, la convention (n^o 98) sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949, et la convention (n^o 135) concernant les représentants des travailleurs, 1971;

3) à poursuivre et intensifier l'action entreprise par l'OIT en vue de permettre aux organisations d'employeurs et aux syndicats de tous les pays de s'affilier aux organisations internationales de leur choix, à encourager les gouvernements des Etats Membres à abroger toutes dispositions contraires à ce principe, et à veiller à ce qu'aucune pression ou intervention d'aucune sorte n'entrave l'application de ce principe;

4) à demander aux gouvernements, aux organisations d'employeurs et, par leur intermédiaire, aux entreprises multinationales, de donner effet aux dispositions de la Déclaration de principes tripartite concernant les entreprises multinationales et la politique sociale, en particulier celles qui ont trait à la liberté syndicale, au droit d'organisation et à la négociation collective.

Résolution concernant les activités futures de l'OIT dans le secteur des industries des produits alimentaires et des boissons⁽¹⁰⁾

La Réunion tripartite sur la technologie et l'emploi dans les industries des produits alimentaires et des boissons,

S'étant réunie à Genève du 18 au 22 mai 1998,

Soulignant l'importance des industries des produits alimentaires et des boissons pour les économies nationales et l'offre alimentaire mondiale;

Notant que les effectifs de la plupart des industries des produits alimentaires et des boissons comportent une importante proportion de femmes;

Considérant les nouvelles méthodes de transformation et de commercialisation des produits alimentaires et des boissons mises au point dans certains pays, et les effets de la concurrence mondiale sur les producteurs et les industries de transformation des produits alimentaires,

Adopte, ce vingt-deuxième jour de mai 1998, la résolution suivante:

La Réunion tripartite sur la technologie et l'emploi dans les industries des produits alimentaires et des boissons invite le Conseil d'administration du Bureau international du Travail:

1) à convoquer au plus tôt une réunion tripartite;

2) à faire figurer à l'ordre du jour de la prochaine réunion tripartite le point suivant: par «La mondialisation des industries des produits alimentaires et des boissons» et ses conséquences sur «l'évolution de l'emploi, les conditions de travail et les relations professionnelles»;

3) à prier le Directeur général:

a) de maintenir les recherches et faire paraître des publications sur l'évolution de l'emploi, les types d'emploi et les relations professionnelles dans les industries des produits alimentaires et des boissons;

b) de diffuser largement, par l'intermédiaire des Etats Membres et des organisations d'employeurs et de travailleurs intéressées, les conclusions et résolutions adoptées par la présente réunion et par les précédentes réunions tripartites;

c) d'inviter les gouvernements des Etats Membres à consulter les organisations d'employeurs et de travailleurs concernées avant d'envoyer des informations relatives aux futures réunions tripartites et d'examiner avec ces mêmes organisations le suivi des conclusions et résolutions de la présente réunion;

d) d'encourager la participation de femmes aux activités et réunions de l'Organisation internationale du Travail;

e) d'étudier la possibilité, en consultation avec les parties concernées, d'organiser des réunions paritaires, au niveau approprié, de représentants des industries des produits alimentaires et des boissons, du secteur agricole et des plantations, et du secteur de la distribution alimentaire, en vue d'examiner l'incidence des nouvelles méthodes de transformation et de commercialisation des produits alimentaires et des boissons sur les salaires et les conditions de travail des travailleuses et travailleurs du secteur de la production agricole et des plantations ainsi que des industries de transformation des produits alimentaires et des boissons;

f) de tenir des ateliers tripartites, à l'échelon national ou sous-régional, en vue de déterminer les problèmes propres aux travailleurs des industries des produits alimentaires et des boissons dans le pays ou la région en question, et de concevoir des activités concrètes en réponse à ces problèmes particuliers.

Partie 3

Autres travaux

Discussions de groupe

Activités de l'OIT présentant un intérêt pour les industries des produits alimentaires et des boissons

Président:

M. N. Tubman, président du groupe gouvernemental

Intervenants:

M. I. Obadia, Service de la sécurité et de la santé au travail, BIT, Genève

M^me L. Lim, Programme international pour des emplois en plus grand nombre et de meilleure qualité pour les femmes, BIT, Genève

M^me P. Kelly, Service du droit du travail et des relations professionnelles, BIT, Genève

Des emplois en plus grand nombre et de meilleure qualité pour les femmes

M^me Lim a expliqué que le Programme international pour des emplois en plus grand nombre et de meilleure qualité pour les femmes, lancé en 1997, constitue la réponse spécifique de l'OIT à la mise en œuvre du Programme d'action de la quatrième Conférence mondiale sur les femmes (Beijing, 1995) et à la place réservée aux femmes dans le Programme d'action du Sommet mondial pour le développement social (Copenhague, 1995). Elle a souligné la compétence et la longue expérience de l'OIT dans le domaine de l'emploi des femmes. Le Programme de l'OIT s'inspirera des programmes et activités actuellement menés par l'Organisation dans divers pays et sera mis en œuvre de concert avec eux. On l'envisagera dans une optique globale et intégrée pour qu'il soit efficace et ait un effet durable. M^me Lim a souligné que le Programme tient compte des problèmes des hommes et vise à promouvoir le partenariat dans le développement en prévoyant des avantages plus importants pour les individus, les familles et les communautés. Des emplois de meilleure qualité sont bénéfiques à la fois pour les hommes et les femmes et pour l'emploi productif et lucratif de celles-ci et aident les familles et les communautés tout en contribuant à l'élimination du travail des enfants. Le Programme a pour autre objectif la ratification et la mise en œuvre de deux conventions de base de l'OIT, la convention (n^o 100) sur l'égalité de rémunération, 1951, et la convention (n^o 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. A l'échelon national (actuellement dans sept pays dont l'Estonie, le Burkina Faso, le Pakistan, la Croatie, la Rive occidentale et Gaza), l'accent est mis sur des consultations approfondies avec toutes les parties prenantes et sur leur active participation. Au niveau international, l'OIT s'emploiera, en étroite collaboration avec d'autres institutions des Nations Unies, avec les institutions de Bretton Woods et avec les organisations d'employeurs et de travailleurs, à promouvoir des stratégies plus efficaces et de bonnes pratiques pour assurer des emplois en plus grand nombre et de meilleure qualité pour les femmes. On renforcera la prise de conscience de problèmes de plus en plus préoccupants, comme celui de l'évolution du rôle des hommes dans le monde du travail.

M^me Lim a mis en relief les conclusions d'une récente enquête réalisée en Indonésie dans les industries des produits alimentaires et du tabac et a relevé les suivantes, en particulier: les femmes risquent davantage d'être affectées à des emplois précaires; bon nombre d'entre elles sont enregistrées comme «stagiaires» et, de ce fait, ont un salaire inférieur et n'ont pas droit à d'autres avantages; celles qui sont occupées en sous-traitance ou à domicile ont de moins bonnes conditions de travail que celles qui sont employées dans des usines; dans la production industrielle, les hommes ont de meilleurs salaires que les femmes qui, de leur côté, gagnent davantage que les travailleurs à domicile; les femmes ont moins largement accès à la formation, au-delà de celle qui leur est donnée lors de leur engagement; elles manquent d'informations notamment sur leurs feuilles de paie et leurs droits; elles négligent souvent d'utiliser les dispositifs de sécurité soit parce qu'elles ignorent les risques, ou parce que l'utilisation de ces dispositifs a un effet négatif sur leur rendement et leur salaire. Enfin, M^me Lim a évoqué certaines activités actuellement exercées, comme le programme «Big Sister» («grande sœur») appliqué en réponse au manque de syndicalisation dans les zones franches d'exportation (ZFE).

Le rôle de la négociation collective dans l'introduction de nouvelles mesures destinées à assurer une plus grande flexibilité

M^me Kelly a présenté les conclusions d'un récent projet de recherche important sur la négociation collective et la flexibilité; ce projet couvrait 22 pays où existent des formes représentatives et novatrices de négociation collective portant sur quatre grands domaines: les contrats d'emploi, les systèmes de rémunération, la durée du travail et l'organisation du travail. En ce qui concerne les contrats d'emploi, l'étude montre l'importance grandissante des formes d'emploi atypique ou précaire telles que le travail à temps partiel, l'emploi saisonnier et le travail contractuel sous astreinte téléphonique. Elle fournit des exemples de ces formes de contrat dans les industries japonaises des produits alimentaires et des boissons, où plus de 30 pour cent des effectifs travaillent à temps partiel, chiffre considérablement plus élevé que dans d'autres industries. La tendance à l'emploi atypique s'accentue dans de nombreux pays. D'après l'étude, les systèmes de rémunération sont maintenant plus étroitement liés à la production, les salaires étant fonction du rendement, et comportent même diverses formes de participation aux bénéfices. En outre, plusieurs pays cherchent à rendre la règle des salaires minimaux plus flexible, par exemple en introduisant des niveaux de salaires minimaux plus bas pour les jeunes travailleurs. D'importants changements sont apportés à l'aménagement des horaires de travail par l'adoption de systèmes d'«annualisation» (le nombre total d'heures de travail est calculé sur une année) ou d'un plus grand nombre de systèmes de travail posté de types différents. Le principal objectif de ces changements est de réduire le nombre d'heures supplémentaires pendant les périodes de pointe pour la production tout en optimisant l'utilisation des capacités. L'étude fait également apparaître diverses formes nouvelles d'organisation du travail telles que le travail en équipe, qui permet la prise des décisions aux niveaux inférieurs et, dans plusieurs cas, permet aux travailleurs d'avoir davantage voix au chapitre dans l'organisation de leurs tâches.

Il existe plusieurs façons d'introduire la flexibilité sur le lieu de travail: par la législation, les décisions prises unilatéralement par la direction et la négociation collective. L'étude a constaté toutefois que, le plus souvent, la flexibilité est introduite en faisant appel à plusieurs moyens. Le rôle joué par l'Etat dans les relations professionnelles peut avoir une forte incidence sur le choix des mesures destinées à assurer la flexibilité. En règle générale, ce sont les employeurs qui donnent l'impulsion dans ce sens, dans le souci de réduire les coûts et d'accroître la productivité. En effet, la flexibilité permet aux entreprises de réagir plus rapidement et à moindres frais à l'évolution de la demande, en recourant à des travailleurs contractuels par exemple. Cependant, les employeurs reconnaissent aussi la nécessité d'effectifs permanents bien formés. Au cours des années soixante-dix et quatre-vingt, les syndicats se sont foncièrement opposés à l'adoption de mesures favorisant la flexibilité, qui avaient pour effet, selon eux, d'entraîner des pertes d'emplois et l'insécurité du revenu. Les syndicats ont conservé leur attitude ambivalente sur le besoin de flexibilité; maintenant, en revanche, ils ont tendance à l'accepter comme une nécessité, sinon il est difficile pour des entreprises dont le personnel est syndiqué de rivaliser avec celles dont le personnel ne l'est pas ou de rester compétitives.

L'étude a relevé l'existence de diverses compensations à l'introduction de la flexibilité, souvent applicables au niveau de l'entreprise et axées sur les besoins spécifiques des employeurs et des travailleurs: sécurité de l'emploi, différentes échelles de traitement pour les personnes nouvellement embauchées et disposition à accepter des changements en cas de menace de fermeture ou de licenciements. Ces compensations concernent les aménagements flexibles des horaires, car ils sont plus faciles à adopter et sont souvent avantageux tant pour les employeurs que pour les travailleurs. La recherche d'une plus grande flexibilité du temps de travail est influencée par l'évolution du mode de vie des travailleurs, de plus en plus enclins à accepter ces aménagements, sans doute en raison de l'accroissement du taux d'activité des femmes. En conclusion, la flexibilité signifie une plus grande compétitivité et plus de sacrifices de la part des travailleurs qui y consentent pour pouvoir garder leur emploi. Il conviendrait que ceux-ci soient consultés dans le cadre de négociations collectives. Faute d'être représentés dans la prise de décisions, ils peuvent craindre que l'on ne tienne pas compte de leurs points de vue ou qu'on en fasse trop peu cas.

La sécurité et la santé au travail et l'instauration d'une «culture de la sécurité»

M. Obadia a relevé que, dans l'ensemble, la question de la sécurité et de la santé au travail est depuis longtemps un sujet de préoccupation pour l'OIT, ainsi qu'en témoignent les nombreuses conventions et recommandations de l'Organisation en la matière, telles que la convention (n^o 155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981, la convention (n^o 161) sur les services de santé au travail, 1985, et la convention (n^o 174) sur la prévention des accidents industriels majeurs, 1993. L'orateur a ensuite énoncé les principes de base de la sécurité et de la santé et décrit leur approche générale, fondée sur la réduction des risques par leur minimisation ainsi que celle de l'exposition à ceux-ci. La catastrophe de Tchernobyl, survenue en 1986, est venue renforcer le concept de «culture de la sécurité». Les cultures de la sécurité varient beaucoup en fonction du système économique, du type de production, du lieu de travail, du niveau de développement, etc. Il est important de noter à ce propos qu'il a fallu plus de dix ans aux pays industrialisés pour acquérir une culture de la sécurité. De toute évidence, il est impératif d'instaurer une telle culture et d'améliorer les politiques et pratiques en matière de sécurité et de santé dans les pays en développement, surtout dans ceux qui s'industrialisent rapidement. Malheureusement, cette nécessité est souvent perçue comme une autre façon pour les pays industrialisés d'élever des barrières douanières. De grandes sociétés transnationales ont fait figurer la culture de la sécurité dans les exposés de leurs objectifs. Toutes les activités de l'OIT dans le domaine de la sécurité et de la santé des travailleurs visent l'instauration de cultures de la sécurité dans les Etats Membres. Ainsi le Programme mondial sur la sécurité et la santé au travail et l'environnement sert de base à la création et au renforcement de ces cultures à l'échelon national. La nécessité d'établir des prescriptions appropriées en matière de sécurité et de santé devrait être envisagée dans le cadre de programmes relatifs à la justice sociale.

Discussion

En réponse à la question de savoir si le recours à des incitations fiscales pour promouvoir l'emploi des femmes peut se traduire par de la discrimination à l'égard des hommes, M^me Lim a répondu que, si quelque 170 pays étaient convenus de mettre en œuvre le Programme d'action de Beijing, il restait à savoir comment y parvenir. Sur le plan politique, il est important d'adopter une législation sur l'égalité des chances et d'éliminer les dispositions discriminatoires (statut des femmes, lois sur l'héritage, etc.) de la législation en vigueur. Les incitations fiscales peuvent promouvoir les investissements, donc l'emploi. Une autre question soulevée portait sur le manque relatif d'éducation des femmes et des jeunes filles, qui les met en état d'infériorité dès le départ. Il est important de savoir si le Programme de l'OIT comporte des activités menées avec le concours des gouvernements pour appeler l'attention des unes et des autres sur l'importance de l'éducation. L'oratrice a reconnu que le manque de préparation des femmes au marché du travail est un sérieux facteur d'inégalité. La sensibilisation à ce problème est l'un des principaux éléments du Programme. En appliquant des programmes de création d'emplois à l'intention des femmes dans le secteur non structuré, on essaie de faire en sorte que les participants n'emploient pas d'enfants et que les filles soient envoyées à l'école; par ailleurs, les programmes destinés aux femmes analphabètes comportent une composante alphabétisation afin que la formation leur soit vraiment utile. Un participant a décrit la manière dont les syndicats de son pays se sont employés à influer sur la législation relative aux ZFE pour éviter d'être exemptés de la législation nationale du travail et comment son syndicat fournit aux travailleurs des ZFE (pour la plupart, des femmes entre 18 et 25 ans) une formation dans le domaine des droits de l'homme et des droits syndicaux. Plusieurs participants ont demandé que leur pays (Pérou, Costa Rica) soit mis au bénéfice du Programme.

L'un des participants a estimé que la flexibilité est un concept intéressant et qui mérite que les pays s'en préoccupent, surtout du fait que les institutions de Bretton Woods suggèrent souvent d'y recourir pour lutter contre le chômage. Or, cette suggestion étant souvent rejetée par les travailleurs, il est difficile de la leur faire accepter. Le problème est de savoir comment modifier la législation nationale et faire concorder les positions des partenaires sociaux. M^me Kelly a reconnu qu'il existe un certain nombre de difficultés mais que l'étude avait montré que les résultats sont meilleurs lorsque le poids des organisations d'employeurs et de travailleurs est à peu près égal. D'autres participants ont souligné l'importance de la négociation collective et du dialogue tripartite sur la flexibilité. On a également fait valoir qu'il est difficile pour des travailleurs de comprendre que l'on ait besoin de flexibilité, car elle accroît la précarité et l'insécurité et, souvent, il n'est pas facile, dans un premier temps, d'en voir les effets positifs.

Un participant a demandé des renseignements sur les programmes de formation à la sécurité et à la santé dans les industries des produits alimentaires et des boissons à la lumière des technologies nouvelles. Il importe, en effet, que les partenaires sociaux étudient l'impact des progrès techniques sur la sécurité, car l'importance de la prévention ne saurait être surestimée. En ce qui concerne les incidences des produits génétiquement modifiés, M. Obadia a fait observer que, dans ce domaine, l'OIT n'a pas encore dépassé le stade des prémices et qu'elle devrait nécessairement poursuivre ses travaux en collaboration étroite avec la FAO et l'OMS.

Gestion de la qualité dans les industries des produits aliGestion de la qualité dans les industries des produits alimentaires et des boissons, y compris à travers les normes ISO 9000

Président:

M. R. Díaz Navarrete, vice-président employeur de la réunion

Intervenants:

M^me S. Passer, consultante ISO 9000

M^me S. Tiongson, vice-présidente, Human Resources Operations, San Miguel Corporation, Philippines

M. H. Chevolleau, membre du Conseil fédéral, Fédération générale agroalimentaire (FGA-CFDT), France

M^me Passer a expliqué que l'Organisation internationale de normalisation (ISO) est une organisation non gouvernementale de caractère privé, qui met au point des normes internationales sur la base d'un consensus mondial. Les principaux avantages qu'elle procure sont notamment les suivants: elle permet d'éviter les obstacles techniques au commerce, d'offrir qualité et fiabilité à un prix raisonnable ainsi que des approvisionnements réguliers, d'assurer satisfaction et sécurité à l'usager et de veiller à la protection de l'environnement. Pour les petits pays, les avantages sont, entre autres, la possibilité de soutenir la concurrence avec un plus grand nombre de marchés et d'être sur un pied d'égalité pour la mise au point du contenu des normes. Depuis le début des années quatre-vingt, l'Organisation a élaboré des normes appelées normes ISO 9000 sur la gestion et l'assurance de la qualité, qui ont été adoptées par plus de 70 pays. Elles répondent à la tendance à une plus grande exigence de qualité de la part des clients un peu partout dans le monde, tandis qu'on reconnaît de plus en plus qu'une amélioration constante de la qualité est souvent nécessaire pour atteindre et conserver un niveau de performances économiques satisfaisant. Les normes ISO 9000 spécifient qu'il doit exister des directives pour les systèmes de qualité applicables dans les entreprises, y compris des conditions ou spécifications techniques pour les produits et les services. La formation de tous les travailleurs et cadres de l'entreprise, du sommet jusqu'à la base, est une caractéristique essentielle de ces normes. La mise en place de tels systèmes suppose aussi l'élaboration de plans d'inspection et des contrôles desdits systèmes. M^me Passer a décrit la relation existant entre les normes ISO 9000 et le concept de gestion de la qualité totale. Pour elle, cette gestion consiste à définir, appliquer et faire fonctionner un système de qualité à l'échelle d'une entreprise de manière à ce que celle-ci atteigne ses objectifs commerciaux en tirant le meilleur parti des ressources humaines et matérielles. La gestion de la qualité totale s'appuie sur dix notions fondamentales: participation active et sens des responsabilités des cadres, satisfaction du client, participation de tous, évaluation des procédés, amélioration constante, lutte contre la baisse de la qualité due à des pannes, identification des problèmes, harmonisation des objectifs de l'entreprise, responsabilité individuelle et mise en valeur des capacités personnelles. La gestion de la qualité totale concerne trois grands domaines: la politique et la stratégie, la direction de l'entreprise et l'amélioration de l'organisation. De leur côté, les normes ISO 9000 représentent le moyen d'atteindre le but ultime de la gestion de la qualité totale, car elles fournissent le cadre requis pour la mise en place d'un système de qualité englobant les structures organisationnelles, les responsabilités, les procédures, les méthodes et les ressources nécessaires à la mise en œuvre du système.

Un autre instrument, élaboré par la NASA, le système d'analyse des risques - points critiques pour leur maîtrise (HACCP), est un programme uniquement destiné à l'industrie alimentaire, qui vise à procurer une sécurité maximale pour les produits sur le plan de l'hygiène et de la prévention de la pollution, en excluant toutefois des aspects tels que couleur, texture et goût. Les points critiques sont notamment: les locaux, la réception et l'emmagasinage des produits, le fonctionnement et l'entretien des équipements, la formation du personnel, un programme d'assainissement et un programme de retour des produits. Le système HACCP et les normes ISO 9000 sont similaires du fait qu'ils utilisent tous deux une approche systémique globale et mettent l'accent sur la prévention, les mesures correctives et la formation. Mais, surtout, ils nécessitent la participation active de toutes les personnes qui travaillent dans l'entreprise. Ils offrent en partie des avantages similaires, notamment la réduction du gaspillage, la prévention des plaintes des clients et le retour des produits. Les entreprises ayant déjà adopté les directives internationales HACCP applicables à l'industrie alimentaire sont donc déjà de bonnes candidates à la certification ISO 9000, car ces directives les préparent à satisfaire à bon nombre de prescriptions ISO en matière de structure, de discipline et de documentation.

M^me Tiongson a décrit l'expérience positive que des entreprises des Philippines ont recueillie de l'application des normes ISO 9000 et du programme de qualité totale. Du fait de la suppression des barrières douanières, les entreprises doivent adopter des normes internationales de qualité si elles veulent rester compétitives et empêcher un afflux de produits importés qui les chasserait du marché. Certes, les normes ISO 9000 peuvent être considérées comme un instrument qui favorise les pays développés, mais elles constituent en fait un défi pour les entreprises des pays en développement parce qu'elles les obligent à respecter les normes internationales et à devenir plus compétitives. Elles sont un instrument propre à instiller la discipline et la coopération à tous les niveaux de l'entreprise, conformément à la culture et au système de valeurs de celle-ci ainsi que du pays. Elles contribuent au processus de planification et orientent la formation des salariés; elles servent en outre de véhicule pour l'intégration de ceux-ci à des cercles de qualité et à des équipes. De surcroît, le programme ISO 9000 peut être utilisé pour stimuler les employés. Son application exige un système de gestion plus complet et l'établissement ainsi que la mise en œuvre de critères d'évaluation. L'engagement des cadres supérieurs, le travail en équipe et la formation ainsi que le concours actif des salariés sont d'importants éléments de succès. M^me Tiongson a fait observer qu'il est peut-être plus difficile d'introduire des normes ISO 9000 dans des usines ou fabriques dont l'équipement a besoin d'être modernisé pour que le programme de qualité totale puisse y être appliqué. Cela peut se traduire par des suppressions d'emplois, et les salariés en feront porter la responsabilité au programme en question. Par ailleurs, le processus de certification est plus long dans ces établissements que dans les nouveaux, qui sont dotés d'un équipement moderne et dont les employés ont été formés dès le départ au concept de la qualité totale.

M. Chevolleau a fait observer que les travailleurs également se préoccupent de la qualité dans les industries des produits alimentaires et des boissons car ils sont aussi des consommateurs. Pour le consommateur, un produit de qualité est à la fois nutritif et savoureux et d'un prix raisonnable. Pour le travailleur, c'est un produit bon et réputé dont il est fier. L'orateur a relevé que la qualité a toujours été l'un des soucis des travailleurs et a mis en doute les motivations des employeurs qui, lorsqu'ils introduisent de nouveaux concepts, semblent plus intéressés par le profit que par la qualité. Les consommateurs et les travailleurs ont peut-être une conception de la qualité différente de celle des employeurs. Certes, les méthodes de transformation, d'emballage, de transport et d'emmagasinage des produits alimentaires peuvent donner à penser qu'elles contribuent à préserver plus longtemps leur qualité, mais les conséquences de ces opérations sur le goût et le coût peuvent aussi mécontenter les clients, qui exigent plutôt des produits qu'ils soient aussi frais que possible. Les distributeurs et les détaillants jouent donc eux aussi un rôle important dans l'assurance de la qualité. M. Chevolleau a souligné que l'une des conditions préalables à l'obtention de produits et de services de bonne qualité est l'existence de conditions de travail satisfaisantes. Il a critiqué les entreprises qui, sous prétexte de donner aux travailleurs une formation à la gestion de la qualité totale, préparent en fait la lutte contre l'organisation de syndicats.

Discussion

Ces interventions ont été suivies d'une longue et vive discussion au cours de laquelle les participants ont fait observer que les entreprises obtiennent souvent la certification ISO 9000 à des fins commerciales, sans vraiment pratiquer un contrôle de la qualité. Il arrive souvent, lorsque des entreprises souhaitent bénéficier d'une certification, qu'elles ne tiennent aucun compte de la condition essentielle à remplir, qui est d'informer et de former la totalité du personnel et de l'impliquer dans le processus. Les travailleurs se plaignent que des entreprises obtenant la certification ont une attitude répressive à l'égard des organisations de travailleurs et offrent des conditions de travail peu satisfaisantes. M^me Passer a fait savoir aux participants à la réunion que l'ISO a connaissance de problèmes de délivrance de fausses certifications et que le Forum international sur l'accréditation avait établi des directives pour tenter de contrôler la situation. Les organisations de travailleurs peuvent se charger de l'identification de l'auteur de l'enregistrement d'une entreprise et déposer une plainte auprès de l'organe d'enregistrement qui, à son tour, peut demander à l'organisme d'accréditation d'effectuer un contrôle et d'annuler, le cas échéant, la certification ISO.

Les travailleurs ont également critiqué les pratiques des entreprises multinationales dans les pays en développement et fait valoir que l'amélioration de la qualité des produits et l'augmentation du volume de la production entraînent rarement un relèvement des salaires. Dans certains cas, les salaires sont si bas que les travailleurs ne peuvent se permettre d'acheter les produits alimentaires fabriqués grâce à leur labeur. Des intervenants se sont demandé comment il se faisait que des travailleurs très pauvres et sans instruction puissent contribuer au fonctionnement de systèmes de contrôle de la qualité d'un aussi haut niveau. Parfois, des entreprises de l'industrie alimentaire sont modernisées et restructurées sans qu'il en résulte une amélioration de la qualité des produits; en revanche, leur restructuration entraîne souvent le licenciement de travailleurs ou leur maintien à des conditions inférieures. On a fait observer que les normes ISO 9000 ne concernent pas les aspects sociaux, qui sont du ressort de la législation nationale. Des orateurs du groupe des travailleurs ont fait valoir en conséquence qu'une production de qualité dépend au premier chef de bonnes conditions de travail et que la représentation des travailleurs et la négociation sont des facteurs essentiels de leur coopération et de leur confiance et, partant, sont garantes du succès d'un programme de qualité totale. Par ailleurs, le dialogue et les échanges d'informations en la matière doivent se poursuivre au niveau international. Les travailleurs ont en outre soulevé des questions concernant le problème du contrôle de l'utilisation d'organismes génétiquement modifiés ainsi que de ses effets sur la qualité dans le secteur des produits alimentaires et des boissons. Il semble que l'on cherche davantage à faire des profits qu'à assurer la qualité des produits. Faute d'un contrôle suffisant des organismes génétiquement modifiés, l'industrie alimentaire risque fort d'être discréditée de la même manière que l'a été le commerce de la viande de boeuf par la maladie de la «vache folle».

Des orateurs représentant le groupe des employeurs ont estimé que l'amélioration des normes de qualité est indispensable à la survie tant des employeurs que des travailleurs dans le monde actuel, dominé par la concurrence. Selon la culture et les attitudes des entreprises, ont-ils ajouté, il existe différentes manières de considérer les normes ISO 9000 et la gestion de la qualité totale en tant que systèmes de gestion de portée générale. Toutefois, une condition implicite du succès d'un système est la participation des travailleurs. Dans certains pays, ceux-ci et leurs représentants s'emploient activement à faire progresser l'application des normes ISO 9000 et s'efforcent de préserver la santé et la rentabilité de leur entreprise. La certification ISO accordée à une entreprise est un atout pour les travailleurs qui cherchent un emploi ailleurs.

La promotion de la productivité et la création d'emploi dans les industries des produits alimentaires et des boissons, en particulier dans les pays en développement

Présidente:

M^me C. Sanz Fernández, vice-présidente travailleur de la réunion

Intervenants:

M^me M. Calzado, vice-présidente, Agro Industrial Management and Consultancy Inc.

M. R. Díaz Navarrete, consultant, Federación de Procesadores de Alimentos y Agroindustriales, Santiago (Chili)

M^me N. Barbosa Lima, Confederação dos Trabalhadores nas Indústrias de Alimentação e Afines (CNTA), Brésil

M^me Calzado a fait observer que, dans les pays en développement, 90 à 95 pour cent des entreprises de transformation des produits alimentaires sont des petites ou moyennes entreprises (PME). Cependant, les grandes entreprises dominent le secteur, dont elles contrôlent 80 à 90 pour cent du total des ventes; ce sont pour la plupart des filiales ou des conglomérats locaux bien implantés d'entreprises multinationales. En conséquence, la plupart des grandes entreprises sont sur un pied d'égalité en matière de technologie avec leurs concurrents du monde entier et bon nombre d'entre elles ont obtenu la certification ISO, que les PME ne possèdent pas. Dans de nombreux pays en développement, l'industrie alimentaire est le plus important employeur et producteur de valeur ajoutée et le principal stimulant de la croissance grâce à ses relations interindustrielles verticales. Le rapport moyen du coût des produits primaires par rapport au coût total s'établit entre 50 et 80 pour cent. Coordonner l'approvisionnement en denrées primaires sur le plan de la qualité, de la quantité et du respect des délais est l'un des problèmes qui se posent aux entreprises. Les coûts des denrées primaires, auxquels s'ajoutent les frais de commercialisation, de transport, de manutention et de stockage peuvent se révéler prohibitifs, et les entreprises disposant de mécanismes efficaces pour la coordination des moyens de production jouissent d'un avantage concurrentiel. Quant aux rémunérations, la proportion de leur coût moyen dans le coût total est comprise entre 5 et 20 pour cent.

Dans les pays en développement, la croissance, la productivité et la compétitivité du secteur peuvent être compromises par des problèmes tant externes qu'internes. Les problèmes externes sont notamment les suivants: approvisionnement insuffisant en denrées primaires dû à des méthodes d'exploitation inappropriées; infrastructures déficientes, responsables de taux de pertes après récolte importants; lacunes dans les équipements accessoires et après récolte destinés aux denrées périssables; coût élevé des capitaux; services de commercialisation laissant à désirer et frais d'expédition dans le pays ou à l'étranger trop élevés. A l'échelon de l'entreprise, les problèmes internes touchant couramment la productivité des petites et moyennes entreprises sont en particulier les suivants: objectifs et stratégies à long terme inexistants ou mal définis; absence de méthode de gestion scientifique (décisions ne reposant pas sur des données adéquates); procédés et techniques de production insuffisants; lacunes sur le plan des installations et de l'équipement (observation parfois peu rigoureuse des règles imposées aux usines de fabrication de produits alimentaires, notamment en ce qui concerne les écrans contre les insectes et l'assainissement ainsi que l'hygiène); systèmes de manutention et normes d'hygiène nécessitant des améliorations; enfin, contrôle de la qualité insuffisant. Dans de nombreuses entreprises, les manuels sur la qualité et le personnel chargé de son contrôle font défaut, il n'existe pas d'emplacements appropriés pour les repas et le repos du personnel, et les règles d'hygiène sont inapplicables faute de lavabos, de savon, de sèche-mains, de pédiluves, de désinfectants et de détergents. Les uniformes, gants, masques et autres pièces vestimentaires de protection y sont insuffisants. Les entreprises peuvent difficilement développer leurs marchés du fait qu'elles n'ont pas la possibilité de promouvoir leurs produits et que les travailleurs reçoivent une formation très limitée dans le domaine de la transformation des aliments et du contrôle de la qualité.

Face à la forte concurrence des produits importés, les entreprises des industries des produits alimentaires et des boissons sont obligées de pratiquer des prix compétitifs, de chercher de nouveaux créneaux, de mettre au point de nouveaux produits et de se réorganiser en vue d'accroître la productivité ainsi que la flexibilité de leurs opérations. Deux des stratégies commerciales et opérationnelles que l'on a pu observer sont la consolidation des activités (consistant à concentrer celles-ci sur les produits essentiels) et la diversification de la production (pour maintenir le rythme de la croissance et réduire les risques de fluctuation des recettes). Pour s'adapter aux innovations, les entreprises investissent davantage dans la recherche-développement mais, dans les pays en développement, la plupart d'entre elles s'en abstiennent et s'en remettent aux instituts nationaux de recherche-développement, qui leur fournissent une certaine assistance. Les entreprises de pointe abandonnent les activités en amont telles que l'exploitation des terres et l'élevage et concluent des contrats de production avec des agriculteurs et des coopératives. Ces arrangements leur permettent de faire assumer les risques par les cultivateurs. Une autre tendance est celle qui consiste à acheter une marque. Dans la plupart des cas, la société rachetée est intégrée dans celle qui procède au rachat, l'objet de celle-ci étant la croissance obtenue par des moyens stratégiques. De la sorte, les conséquences néfastes pour l'emploi ne sont pas aussi importantes qu'elles l'auraient été si la société rachetée avait fait l'objet d'une restructuration ou avait fermé ses portes. Une production au plus juste se traduit par une diminution des besoins de main-d'œuvre, et les travailleurs manuels sont affectés essentiellement à des travaux de maintenance plutôt qu'à des tâches opérationnelles. Des décentralisations ont été opérées, ce qui, dans certains cas, a conféré un caractère plus participatif aux rapports travailleurs-direction.

Nombreuses sont actuellement les grandes entreprises qui utilisent des repères pour comparer leurs activités avec les meilleures entreprises de transformation de produits alimentaires du monde. Un nombre de plus en plus grand d'entreprises de ce type mettent en œuvre des programmes de qualité totale en vue d'obtenir une certification ISO. Les entreprises appliquent de plus en plus de programmes d'amélioration de la productivité en coopération avec la main-d'œuvre pour accroître le rendement. Nombre d'entre elles disposent de programmes dits des «5S» (sort, systematize, sweep, standardization et self-discipline - tri, systématisation, salubrité, normalisation et autodiscipline). Plusieurs entreprises plus modernes ont adopté des programmes (HACCP) (système d'analyse des risques - points critiques pour leur maîtrise). Un certain nombre d'instruments et de techniques visant l'amélioration de la productivité sont actuellement utilisés pour encourager des efforts de longue durée dans ce sens sur une base participative, et l'on s'efforce de recueillir la participation des travailleurs en recourant à divers programmes de coopération personnel-direction. Les travailleurs sont concernés par l'application directe des outils et techniques d'ingénierie à la manutention des matériaux, l'amélioration des méthodes et des systèmes et les schémas d'installation, ainsi que par la gestion des déchets, de la maintenance, de la production et des données. Les entreprises s'intéressent davantage à l'amélioration des relations professionnelles. Aux Philippines, les grèves ont tendance à être moins nombreuses, ce qui dénote une amélioration de ces relations. Actuellement, les négociations collectives ont une plus grande portée et s'étendent aux conditions de travail, aux dispositions à prendre concernant les licenciements, collectifs ou non, et aux prestations en nature.

Des améliorations sont surtout nécessaires dans les petites et moyennes entreprises pour accroître la productivité et rendre les industries concurrentielles au niveau mondial. A l'échelon du secteur, les améliorations nécessaires sont notamment les suivantes: investissements dans la modernisation et la remise en état des installations existantes, rénovation et extension des infrastructures, et développement des normes de qualité. Les liaisons entre les différents acteurs doivent également être améliorées. Les entreprises devraient conclure des engagements à long terme avec leurs fournisseurs et acheteurs respectifs. Les nombreux services des organismes publics et non publics et du domaine du développement et de l'éducation devraient être reliés afin de réduire au minimum les doubles emplois et renforcer les services de soutien. On peut obtenir un appui plus complet par le renforcement des ressources et des compétences techniques. Les exigences techniques et de formation des petites et moyennes entreprises du secteur des produits alimentaires et des boissons ont été largement attestées et leurs problèmes ne sont pas tous nouveaux. Il ne serait donc pas difficile d'établir des programmes susceptibles de répondre à des besoins déjà identifiés. En dotant les travailleurs de diverses qualifications, on leur permettra de s'adapter à l'évolution des besoins des entreprises en la matière. Les cadres supérieurs devraient prendre l'initiative de ces programmes et fournir les ressources nécessaires à leur application. Quant aux cadres intermédiaires, ils devraient motiver, encourager et préparer leurs collègues à appliquer les programmes d'amélioration de la productivité.

La coopération entre la main-d'œuvre et les dirigeants constitue la base même de l'accroissement de la productivité et celui-ci est le résultat d'un effort conscient. Toute entreprise qui cherche à accroître sa productivité doit établir un plan, l'appliquer, contrôler les progrès réalisés et agir selon les résultats de l'évaluation (cycle «planifier, faire, contrôler, agir»). Les gains de productivité devraient être répartis entre les salariés, les actionnaires et les consommateurs. Améliorer la productivité est une option qui mènera les salariés à prendre eux-mêmes l'initiative des améliorations.

M. Díaz Navarrete a relevé que les personnes qui étaient intervenues dans la discussion étaient originaires de pays en développement, pays qui étaient le principal centre d'intérêt de la réunion. De nombreuses préoccupations communes telles que la mondialisation et les pressions des consommateurs et celles d'ordre environnemental incitent ces pays à innover. Les sociétés multinationales y sont certes fortement représentées, mais la majeure partie des entreprises qui offrent des emplois sont les petites et les moyennes. Les grandes entreprises sont en effet plus mécanisées et, de ce fait, nécessitent moins d'effectifs. Les innovations nécessaires pour continuer à jouer un rôle actif sur le marché sont notamment l'application de systèmes et de procédés nouveaux qui exigent des investissements dans la technologie. Les réductions d'effectifs ne sont pas des actes volontaires mais plutôt des conséquences regrettables. Les travailleurs sont des éléments clés non seulement pour les entreprises mais aussi pour les pays, et la paix sociale ainsi que la stabilité économique ont une importance vitale. Les petites et moyennes entreprises doivent entrer en concurrence avec les grandes et ont donc besoin d'accroître leur productivité et de réduire leurs coûts. Un équilibre est à rechercher entre l'apport des changements nécessaires, la conservation ou la création d'emplois et la fourniture à l'ensemble de la société des moyens nécessaires pour progresser. C'est aux dirigeants qu'il incombe d'apporter des innovations, mais ils devraient procéder d'une manière aussi harmonieuse que possible. La formation est essentielle non seulement aux travailleurs mais également au personnel d'encadrement. Les pays en développement ont un avantage: celui d'avoir des coûts plus bas, mais si l'écart entre ceux-ci et ceux des autres pays est comblé trop rapidement, cet avantage disparaîtra.

M^me Barbosa Lima a souligné que promouvoir la productivité n'entraîne pas forcément la création d'emplois et a souvent, en fait, un effet négatif sur l'emploi. Dans les pays tels que le Brésil, les petites et moyennes entreprises subissent la pression d'un petit nombre de grosses entreprises qui dominent le marché. Quand de telles entreprises s'implantent dans des localités pour y créer une usine de transformation, les habitants réagissent tout d'abord positivement, car ils espèrent que de nombreux postes de travail seront créés. Toutefois, comme c'est souvent le cas, seul un petit nombre le sont, tandis que d'autres disparaissent. L'intervenante a souligné un fait essentiel, à savoir qu'il est important d'associer les travailleurs et les syndicats aux débats relatifs à l'accroissement de la productivité. Leurs propositions et leurs idées devraient être entendues et prises en considération par les employeurs, faute de quoi ils risquent de ne pas obtenir les résultats escomptés. La coopération est un élément capital mais n'est pas toujours facile à instaurer. La santé joue un rôle important dans l'accroissement de la productivité et les programmes de prévention et de sensibilisation représentent un facteur clé dans ce domaine. L'accroissement de la productivité doit s'accompagner d'une augmentation des rémunérations, sinon les travailleurs ne seront plus motivés. Les syndicats sont conscients du fait que la mondialisation contribue, avec d'autres facteurs, à changer les modalités traditionnelles du travail et ils sont disposés à accepter différentes formes de travail, à condition que leurs préoccupations soient dûment prises en considération.

Discussion

Un représentant d'une organisation de travailleurs a estimé que la discussion de groupe avait été instructive et approfondie. Lorsque les entreprises adoptent des technologies ou des systèmes d'organisation du travail nouveaux, elles visent surtout à répondre à la demande du marché. Ainsi que M^me Barbosa Lima l'a souligné, les employeurs et les travailleurs doivent se rencontrer et faire en sorte que leurs préoccupations soient prises en considération. Les travailleurs devraient participer activement à la vie de l'entreprise, car l'absence de consultations conduit à des tensions et à des conflits.

Discours de clôture

Le Secrétaire général a déclaré que le haut niveau de participation à la réunion montre clairement l'importance que les participants attachent au secteur et à son avenir. La réunion a permis de mettre en lumière les nombreuses et intéressantes expériences qui ont été tirées dans divers pays en ce qui concerne l'adoption de technologies nouvelles, la formation et les relations professionnelles. Les conclusions, appuyées à l'unanimité par la réunion, devraient être d'utiles éléments pour les gouvernements ainsi que pour les organisations d'employeurs et de travailleurs. Les résolutions relatives aux travailleurs, au travail des enfants, à la liberté syndicale et à l'action future de l'OIT soulèvent également des problèmes essentiels pour le secteur et fournissent des orientations pour les futures activités des partenaires tripartites de l'OIT.

M. N. Tubman (représentant du gouvernement du Royaume-Uni; président du groupe gouvernemental) a souligné la valeur et la vaste portée des débats, qui ont renforcé les principes du tripartisme. La principale leçon à tirer de la réunion est l'importance de la formation dans les industries des produits alimentaires et des boissons, qui permet aux dirigeants de mieux gérer leur entreprise et aux travailleurs d'assumer leurs tâches d'une manière plus efficace et plus sûre, en retirant plus de satisfaction de leur travail, ce qui nécessite un dialogue permanent entre les deux parties, dans un esprit de partenariat. Une même compréhension des objectifs de l'entreprise de la part de tous les salariés est un facteur essentiel du succès de ses activités. Les gouvernements pourraient encourager ces pratiques en fournissant un cadre législatif approprié, leur appui et leur encouragement en matière d'éducation et de formation, et des services publics de l'emploi qui permettent aux victimes éventuelles de l'évolution des technologies de trouver de nouveaux emplois. Les conclusions de la réunion seront utiles aux Etats Membres de l'OIT.

M. R. Díaz Navarrete (vice-président employeur de la réunion) a estimé que les discussions avaient été fructueuses car on avait beaucoup appris des diverses parties. Les conclusions et résolutions permettront aux partenaires sociaux et aux gouvernements de comprendre et traiter à l'avenir les problèmes du travail dans les industries des produits alimentaires et des boissons.

M. R. Potroz (président du groupe des travailleurs) a rappelé que son groupe attendait de la réunion des résultats équilibrés et bien précis. Selon lui, cet objectif a été atteint et les résolutions et conclusions permettront aux partenaires de favoriser encore davantage les intérêts des industries des produits alimentaires et des boissons dans le monde entier. Il incombe dorénavant aux participants à la réunion de promouvoir de façon positive les conclusions et résolutions dans leurs pays respectifs. Le Bureau devrait les faire largement circuler dans les différentes langues afin qu'un public aussi vaste que possible puisse en prendre connaissance.

Le président (M. Ravikant) a estimé que les participants à la réunion pouvaient être satisfaits des résultats obtenus. Les mandants tripartites appuient énergiquement les activités sectorielles, car elles offrent des occasions exceptionnelles de débattre de problèmes clés intéressant des secteurs tels que celui des industries des produits alimentaires et des boissons. Ces industries tireront utilement profit des résolutions et conclusions adoptées par la réunion. Le président a déclaré close la Réunion tripartite sur la technologie et l'emploi dans les industries des produits alimentaires et des boissons.

Questionnaire d'évaluation

Un questionnaire destiné à recueillir l'avis des participants sur les différents aspects de la réunion a été distribué avant la fin de la réunion; 42 pour cent du total des participants ont répondu au questionnaire. La réunion a été jugée selon six critères différents. La synthèse des résultats est donnée ci-après.

1. Comment jugez-vous la réunion selon les différents critères ci-dessous?

Notes

5

4

3

2

1

Excellent

Bon

Satisfaisant

Médiocre

Insuffisant

Note moyenne

Choix de la question à l'ordre du jour (sujets traités)

11

16

4

0

0

4,2

Choix des points pour la discussion

5

19

6

0

0

4,0

Niveau de la discussion

0

18

9

1

1

3,5

Intérêt de la réunion pour le secteur

6

19

3

1

1

3,9

Conclusions

4

14

10

2

1

3,6

Résolutions

3

12

12

2

1

3,5

Discussion de groupe sur les activités de l'OIT présentant un intérêt pour les industries des produits alimentaires et des boissons

5

9

6

2

0

3,8

Discussion de groupe sur la gestion de la qualité, y compris à travers les normes ISO 9000

1

11

4

5

1

3,3

Discussion de groupe sur la promotion de la productivité et la création d'emploi

0

12

7

0

1

3,5

Possibilité de créer des réseaux

4

15

7

1

1

3,7

2. Comment jugez-vous la qualité du rapport selon les différents critères ci-dessous?

Excellent

Bon

Satisfaisant

Médiocre

Insuffisant

Note moyenne

Qualité de l'analyse

10

15

3

1

1

4,1

Objectivité

7

21

1

0

1

4,1

Portée

7

17

4

1

1

3,9

Présentation et clarté

11

11

9

0

0

4,1

Volume et pertinence de l'information

8

15

8

0

0

4,0

3. Comment jugez-vous le temps alloué à la discussion?

Trop long

Suffisant

Trop court

Discussion du rapport

1

22

7

Discussions de groupe

4

22

5

Réunions des groupes

2

18

5

Groupe de travail sur les résolutions

2

15

8

Groupe de travail sur les conclusions

3

14

9

4. Comment jugez-vous les dispositions pratiques et administratives?

Excellent

Bon

Satisfaisant

Médiocre

Insuffisant

Note moyenne

16

9

3

0

0

4,5

5. A quel titre avez-vous répondu au questionnaire?

Représentant gouvernemental

Représentant employeur

Représentant travailleur

Observateur

Total

6

12

13

2

33

(42% des participants)

6. A quel titre avez-vous participé à la réunion?

Représentant gouvernemental

Représentant employeur

Représentant travailleur

Observateur

Total

27

17

24

11

79

1. BIT: Réunion tripartite sur la technologie et l'emploi dans les industries des produits alimentaires et des boissons, Genève, 1998: La technologie et l'emploi dans les industries des produits alimentaires et des boissons, 139 pp.

2. Adopté à l'unanimité.

3. Les parties admettent, reconnaissent et conviennent que leurs intérêts respectifs ne coïncident pas toujours et parfois entrent en conflit. Elles conviennent également qu'il est de leur intérêt mutuel de régler les éventuels conflits en tant que partenaires gardant leur indépendance dans les activités définies dans la clause de la convention collective portant sur le champ d'application. En conséquence, il est convenu que les salariés interviennent collectivement dans le fonctionnement de l'entreprise et la détermination de leur milieu de travail et de leurs conditions d'emploi. Ainsi, les structures, procédés et culture de l'entreprise seront élaborés conjointement pour favoriser les interventions. Les parties estiment qu'une pareille approche permettra d'asseoir l'efficacité et la compétitivité de l'entreprise sur de solides bases pour relever le niveau de vie des salariés et leur fournir un environnement de travail sûr et salubre dans une entreprise rentable et développée, et satisfaire et fidéliser la clientèle.

4. Adoptées à l'unanimité.

5. Tout au long du présent document, le terme «représentants des travailleurs» est utilisé tel que défini à l'article 3 de la convention (n^o 135) concernant les représentants des travailleurs, 1971.

6. Tout au long du présent document, le terme «négociation collective» est utilisé conformément aux dispositions de la convention (n^o98) sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949.

7. Adoptée à l'unanimité.

8. Adoptée par consensus, avec une réserve concernant l'alinéa a) du paragraphe 1.

9. Adoptée à l'unanimité.

10. Adoptée à l'unanimité.

Mise à jour par BR. Approuvée par OdVR. Dernière modification: 28 septembre 2000.

Groupe gouvernemental:
	Président:	M. N. Tubman (Royaume-Uni)
	Vice-présidente:	M^me M. T. Paccetti (conseillère technique, Portugal)
	Secrétaire:	M. A. Ahmad (Nigéria)
Groupe des employeurs:
	Président:	M. G. Rossi
	Vice-présidents:	M. C. Andreas
		M. M. Ceretti
		M. E. Davey
		M. H.S. Endro
	Secrétaire:	M. J. Dejardin
Groupe des travailleurs:
	Président:	M. R. Potroz
	Vice-président:	M. S. Masuda
	Secrétaire:	M. P. Garver (Union internationale des travailleurs de l'alimentation, de l'agriculture, de l'hôtellerie-restauration, du tabac et des branches connexes (UITA))

Membres gouvernementaux
	Egypte:	M. F. Afify
	France:	M. M. Pauron
	Inde:	M. Ravikant
	Maroc:	M. M. Tadili (conseiller technique)
	Royaume-Uni:	M. N. Tubman
Membres employeurs
	M. C. Andreas
	M. F. Baas
	M. M. Ceretti
	M. H.S. Endro
	M. V. Mende
Membres travailleurs
	M. S. Masuda
	M. B.V. Nzuza
	M^me B. O'Neill
	M. R. Potroz
	M. J.-E. Ryman

Genève, le 22 mai 1998.	(Signé) M. Ravikant,
	Vice-président gouvernemental de la réunion.

Bureau de la réunion
	M. K. Ahmed (président)
	M. Ravikant (vice-président gouvernemental)
	M. R. Díaz Navarrete (vice-président employeur)
	M^me C. Sanz Fernández (vice-présidente travailleur)
Membres gouvernementaux
	Egypte:	M. A.F. Afify
	Etats-Unis:	M^me B. White
	Uruguay:	M^me M.-T. Ribas Rodríguez
Membres employeurs
	M. E. Davey
	M. G. Rossi
	M^me S. Tiongson
Membres travailleurs
	M^me N. Barbosa de Lima
	M. C. Reyes
	M. J. Santos

Président:	M. N. Tubman, président du groupe gouvernemental
Intervenants:	M. I. Obadia, Service de la sécurité et de la santé au travail, BIT, Genève
	M^me L. Lim, Programme international pour des emplois en plus grand nombre et de meilleure qualité pour les femmes, BIT, Genève
	M^me P. Kelly, Service du droit du travail et des relations professionnelles, BIT, Genève

Président:	M. R. Díaz Navarrete, vice-président employeur de la réunion
Intervenants:	M^me S. Passer, consultante ISO 9000
	M^me S. Tiongson, vice-présidente, Human Resources Operations, San Miguel Corporation, Philippines
	M. H. Chevolleau, membre du Conseil fédéral, Fédération générale agroalimentaire (FGA-CFDT), France

Présidente:	M^me C. Sanz Fernández, vice-présidente travailleur de la réunion
Intervenants:	M^me M. Calzado, vice-présidente, Agro Industrial Management and Consultancy Inc.
	M. R. Díaz Navarrete, consultant, Federación de Procesadores de Alimentos y Agroindustriales, Santiago (Chili)
	M^me N. Barbosa Lima, Confederação dos Trabalhadores nas Indústrias de Alimentação e Afines (CNTA), Brésil

1. Comment jugez-vous la réunion selon les différents critères ci-dessous?
Notes	5	4	3	2	1
	Excellent	Bon	Satisfaisant	Médiocre	Insuffisant	Note moyenne
Choix de la question à l'ordre du jour (sujets traités)	11	16	4	0	0	4,2
Choix des points pour la discussion	5	19	6	0	0	4,0
Niveau de la discussion	0	18	9	1	1	3,5
Intérêt de la réunion pour le secteur	6	19	3	1	1	3,9
Conclusions	4	14	10	2	1	3,6
Résolutions	3	12	12	2	1	3,5
Discussion de groupe sur les activités de l'OIT présentant un intérêt pour les industries des produits alimentaires et des boissons	5	9	6	2	0	3,8
Discussion de groupe sur la gestion de la qualité, y compris à travers les normes ISO 9000	1	11	4	5	1	3,3
Discussion de groupe sur la promotion de la productivité et la création d'emploi	0	12	7	0	1	3,5
Possibilité de créer des réseaux	4	15	7	1	1	3,7
2. Comment jugez-vous la qualité du rapport selon les différents critères ci-dessous?
	Excellent	Bon	Satisfaisant	Médiocre	Insuffisant	Note moyenne
Qualité de l'analyse	10	15	3	1	1	4,1
Objectivité	7	21	1	0	1	4,1
Portée	7	17	4	1	1	3,9
Présentation et clarté	11	11	9	0	0	4,1
Volume et pertinence de l'information	8	15	8	0	0	4,0
3. Comment jugez-vous le temps alloué à la discussion?
	Trop long		Suffisant		Trop court
Discussion du rapport	1		22		7
Discussions de groupe	4		22		5
Réunions des groupes	2		18		5
Groupe de travail sur les résolutions	2		15		8
Groupe de travail sur les conclusions	3		14		9
4. Comment jugez-vous les dispositions pratiques et administratives?
	Excellent	Bon	Satisfaisant	Médiocre	Insuffisant	Note moyenne
	16	9	3	0	0	4,5

5. A quel titre avez-vous répondu au questionnaire?
	Représentant gouvernemental	Représentant employeur	Représentant travailleur	Observateur	Total
	6	12	13	2	33	(42% des participants)
6. A quel titre avez-vous participé à la réunion?
	Représentant gouvernemental	Représentant employeur	Représentant travailleur	Observateur	Total
	27	17	24	11	79