Réunion paritaire sur la mise en valeur des ressources humaines
dans la fonction publique dans le cadre
de l'ajustement structurel et de la transition

Genève, 14-18 décembre 1998

Note sur les travaux

Copyright ® 1999 Organisation Internationale du Travail (OIT)

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Table des matières

Introduction

Partie 1. Examen de la question à l'ordre du jour

Rapport sur la discussion

Introduction
Composition du groupe de travail
Présentation du rapport et discussion générale
Points suggérés pour la discussion
Examen et adoption du projet de rapport et du projet de conclusions par la réunion

Conclusions sur la mise en valeur des ressources humaines dans la fonction publique dans le cadre de l'ajustement structurel et de la transition

Rôle de l'Etat dans le cadre de la réforme du service public
Mise en valeur des ressources humaines: un concept et un processus complexes
Participation de la main-d'œuvre et des citoyens
Formation: un processus permanent
Systèmes de gestion professionnelle
Rémunération dans le service public
Culture du lieu de travail, reconnaissance sociale et normes éthiques
Relations professionnelles et mise en valeur des ressources humaines
Rôle de l'OIT et d'autres institutions internationales

Partie 2. Autres travaux

Discussions de groupe

Le dialogue social dans une fonction publique en évolution
Processus de décentralisation et mise en valeur des ressources humaines dans la fonction publique
L'OIT et les services publics

Discours de clôture

Questionnaire d'évaluation

Liste des participants

Introduction

La Réunion paritaire sur la mise en valeur des ressources humaines dans la fonction publique dans le cadre de l'ajustement structurel et de la transition s'est tenue au Bureau international du Travail, à Genève, du 14 au 18 décembre 1998.

Le Bureau avait publié un rapport⁽¹⁾ destiné à servir de base aux débats de la réunion. Ce rapport traitait des questions suivantes: tendances, concepts et politiques en matière de réformes de la fonction publique, de mise en valeur des ressources humaines de la fonction publique, ainsi que d'emploi dans le secteur public, et tendances de l'ajustement structurel et de la transition et leur impact sur la fonction publique dans différentes régions; politiques et activités de l'OIT relatives à la fonction publique dans le cadre de l'ajustement structurel et de la transition; formation pour la fonction publique dans les pays où a cours un ajustement structurel et dans les pays en transition; incidence des conditions de travail; incidence des conditions d'emploi; autres possibilités pour les travailleurs dont le poste est supprimé; les relations professionnelles et leur rôle dans la mise en valeur des ressources humaines.

Le Conseil d'administration avait désigné M. W. Brett, membre travailleur et Vice-président travailleur du Conseil d'administration, pour le représenter et présider la réunion. Les deux vice-présidentes élues par la réunion étaient M^me J. Larose (Canada) du groupe gouvernemental et M^me A. Enriquez Geron du groupe des travailleurs.

Ont assisté à la réunion les représentants gouvernementaux des pays suivants: Afrique du Sud, Bénin, Canada, Chine, Chypre, Colombie, République de Corée, Egypte, El Salvador, Finlande, Hongrie, Inde, Panama, Philippines, Pologne, Fédération de Russie, Suède, Thaïlande, Trinité-et-Tobago, Zambie et Zimbabwe, ainsi que 28 membres travailleurs. Un représentant du gouvernement du Congo était présent aux séances.

Des représentants de la Banque mondiale, de l'Organisation arabe du travail et de l'Organisation mondiale de la santé étaient également présents.

Des observateurs des organisations internationales non gouvernementales suivantes ont assisté à la réunion: Confédération européenne des syndicats indépendants, Confédération générale des syndicats, Confédération internationale des fonctionnaires, Confédération internationale des syndicats libres, Confederación Latinoamericana de Trabajadores Estatales, Confédération mondiale du travail, Conseil international des infirmières, Fédération internationale des femmes diplômées des universités, Fédération internationale des organisations de formation et de développement, Fédération internationale du personnel des services publics (INFEDOP), Internationale des services publics.

Les deux groupes ont élu leur bureau comme suit:

Groupe gouvernemental:

Groupe des travailleurs:

Le secrétaire général de la réunion était M. V. Klotz, chef du Service des employés et travailleurs intellectuels. Le secrétaire général adjoint était M. W. Ratteree, la secrétaire exécutive était M^me G. Ullrich et les experts étaient M^me L. Wirth et M. J. Sendanyoye, également du Service des employés et travailleurs intellectuels. La greffière de la réunion était M^me T. Bezat-Powell, du Département des activités sectorielles.

Dans son allocution d'ouverture, le président a relevé que, contrairement à la plupart des réunions sectorielles, la présente réunion est bipartite et que le groupe gouvernemental et le groupe des travailleurs comptent le même nombre de représentants. Le défi de la mondialisation, de l'ajustement structurel et du passage à l'économie de marché, ainsi que les contraintes budgétaires ont conduit les Etats, les régions et les centres industriels à chercher à étendre - ou du moins à maintenir - leur capacité économique. Des politiques appropriées de mise en valeur des ressources humaines dans la fonction publique doivent être considérées comme un important élément de ce processus. En même temps que le secteur privé se développe, les services publics et leurs ressources humaines sont au cœur des processus d'ajustement structurel et de transition en cours dans la plupart des pays. Il faut réduire les budgets publics mais parallèlement accroître l'efficacité des services. Comprimer les effectifs dans la fonction publique n'apportera que bien peu de chose du point de vue de la qualité et de l'efficacité si l'on néglige la formation, la motivation et les conditions de travail de son personnel; des filets de sécurité de caractère social et de bonnes relations professionnelles sont aussi d'une importance vitale dans la fonction publique. Tous ces éléments concourent à la mise en valeur des ressources humaines, concept qui va au-delà de l'éducation et de la formation et comporte de nombreux éléments qui constituent l'environnement de travail dans la fonction publique. On a très peu étudié, par le passé, les liens et interactions entre les différents facteurs qui contribuent à une bonne mise en valeur des ressources humaines. Or c'est précisément la manière dont ces facteurs sont intégrés dans le processus global de réforme de la fonction publique qui détermine l'amélioration de la productivité et de l'efficacité de la fonction publique. Bon nombre de syndicats de ce secteur estiment cependant que les politiques de la décennie précédente ont souvent été considérées comme fondées sur l'efficacité et la productivité alors que, dans bien des cas, elles étaient mues par une idéologie plutôt que par des considérations pragmatiques. Lorsque des réductions de coûts sont effectuées, les agents de la fonction publique craignent pour leur emploi et, de ce fait, deviennent les victimes possibles des processus de réforme. Le problème se complique lorsque le marché du travail du secteur privé a de la peine à absorber le personnel en surnombre venant du secteur public.

M. K. Tapiola, Directeur général adjoint du BIT, a souligné que la question de la mise en valeur des ressources humaines dans la fonction publique doit être examinée en fonction de la responsabilité de l'Etat de stimuler la croissance économique et la cohésion sociale. L'Etat est un partenaire important dans le développement économique et social et, de ce fait, la fonction publique joue un rôle vital en assumant ses responsabilités. Pour faire face à ses obligations de plus en plus lourdes, l'Etat doit modifier ses structures institutionnelles. L'intervenant a fait observer qu'il s'agit là d'une tâche difficile car les changements démographiques et économiques exigent des services publics coûteux et plus modernes, alors que, à tort ou à raison, les règlements et structures bureaucratiques traditionnels sont considérés comme des obstacles à la rentabilité et au changement. Le public exerce une pression de plus en plus forte sur les gouvernements pour qu'ils améliorent la qualité et la productivité des services publics tout en limitant les coûts et en privatisant les services. De plus en plus souvent, les autorités publiques doivent satisfaire aux demandes de la société civile et des consommateurs, qui veulent avoir davantage voix au chapitre en ce qui concerne le type de services publics dont ils ont besoin et leur accessibilité, et répondre à leur attente en leur offrant des services d'un bon rapport qualité-prix. Du fait que la mise en valeur des ressources humaines va au-delà de l'éducation et de la formation, toute une série de questions liées les unes aux autres doivent être prises en considération: conditions de travail, rémunération, conditions d'emploi, relations professionnelles et indemnités de licenciement. En ce qui concerne la rémunération, l'orateur a relevé que, ces dernières années, la baisse des niveaux de rémunération et la dégradation des structures de la fonction publique sont devenues alarmantes dans un certain nombre de pays. A plusieurs reprises, les agents de la fonction publique n'ont pas été payés ou l'ont été après plusieurs mois d'attente. Une rémunération suffisante et versée sans retard est la condition nécessaire pour garantir la motivation, le respect des règles éthiques et le climat ainsi que la culture du lieu de travail, qui constituent le cadre dans lequel est réalisée la mise en valeur des ressources humaines. Ce cadre se trouve encore renforcé lorsque le dialogue s'instaure entre les partenaires sociaux et que les normes internationales du travail sont respectées. L'OIT a, de différentes manières, favorisé le dialogue social en tant qu'instrument permettant de valoriser les ressources humaines dans la fonction publique. Entre 1971 et 1994, la Commission paritaire de la fonction publique a examiné l'évolution générale de la fonction publique ainsi qu'un certain nombre de thèmes qui lui sont propres. En 1995, une réunion paritaire s'est intéressée plus particulièrement à l'incidence de l'ajustement structurel sur les services publics, et des ateliers de suivi ont été organisés afin d'encourager le dialogue social dans la région des Caraïbes et dans la région transcaucasienne. En conclusion, l'OIT est convaincue que les agents de la fonction publique jouent un rôle crucial dans la fourniture de services et que la négociation et le dialogue social peuvent contribuer, dans le cadre de processus de réforme, à créer des conditions d'emploi et de travail propices à l'exercice de cette activité.

1.  BIT, Réunion paritaire sur la mise en valeur des ressources humaines dans la fonction publique dans le cadre de l'ajustement structurel et de la transition, Genève, 1998: Mise en valeur des ressources humaines dans la fonction publique dans le cadre de l'ajustement structurel et de la transition, 86 pp.

Partie 1

Examen de la question
à l'ordre du jour

Rapport sur la discussion⁽¹⁾

Introduction

1. La réunion a procédé à l'examen du point à l'ordre du jour. Conformément aux dispositions de l'article 7 du Règlement pour les réunions sectorielles, les membres du bureau ont présidé la discussion à tour de rôle.

2. La porte-parole du groupe des travailleurs était M^me Caird.

3. La réunion a tenu cinq séances consacrées aux débats sur la question à l'ordre du jour.

Composition du groupe de travail

4. A sa cinquième séance plénière, conformément aux dispositions du paragraphe 2 de l'article 13 du Règlement, la réunion a constitué un groupe de travail chargé d'élaborer un projet de conclusions reflétant les points de vue exprimés au cours de la discussion sur le rapport. Le groupe de travail, présidé par la vice-présidente gouvernementale (M^me Larose, Canada) était composé comme suit:
 

Présentation du rapport et discussion générale

5. Présentant le rapport élaboré par le Bureau, le secrétaire exécutif a résumé les points principaux et les points suggérés pour la discussion. Le premier chapitre traite principalement des tendances, concepts et politiques, passe en revue les grands axes des réformes de la fonction publique, la mise en valeur des ressources humaines - un concept qui va au-delà de l'éducation et de la formation - et les effectifs de la fonction publique, et présente les expériences de différents pays en ce qui concerne l'impact de l'ajustement structurel et de la transition. Le chapitre 2 décrit les politiques et activités de l'OIT relatives à la fonction publique dans le cadre de l'ajustement structurel et de la transition, notamment les normes et principes en matière de liberté syndicale, les travaux et résultats de réunions précédentes sur la fonction publique organisées par l'OIT, les ateliers régionaux réalisés l'un pour les pays des Caraïbes, l'autre pour les républiques transcaucasiennes, les activités de recherche, les services consultatifs et la coopération technique, et les activités de formation du Centre international de formation de Turin de l'OIT. Le chapitre 3 propose une analyse de la formation en tant qu'élément essentiel de la mise en valeur des ressources humaines, notamment de la gestion du changement, des différents protagonistes de la formation, et des conditions qui caractérisent les pays en développement, les pays en transition et les pays industrialisés. Le chapitre 4 donne un aperçu de l'incidence des conditions de travail sur la mise en valeur des ressources humaines, des changements des conditions de travail, des niveaux de rémunération et de la structure des traitements, de l'organisation du travail et de la rotation des postes, des changements technologiques, de la sécurité et de la santé en tant que facteurs freinant la mise en valeur des ressources humaines, de la culture du lieu de travail et de la reconnaissance sociale, de la décentralisation, de l'éthique et de la corruption. Le chapitre 5 présente une analyse de l'incidence des conditions d'emploi telles que le statut juridique et les dispositions contractuelles ainsi que de l'égalité des chances et de traitement. Le chapitre 6 énumère les possibilités qui s'offrent aux travailleurs dont le poste est supprimé, notamment les mesures générales visant à atténuer les effets négatifs sur l'emploi, les objectifs des dispositions prises en cas de licenciement, et les initiatives de groupe pour assurer les prestations des services publics. Le rôle des relations professionnelles dans la mise en valeur des ressources humaines est décrit dans le chapitre 7, en particulier le fait qu'elles permettent d'améliorer la participation des travailleurs aux changements structurels, leur syndicalisation et leurs alliances avec la société civile, d'améliorer la qualité et de réduire les coûts; en outre, des exemples de nouveaux employeurs et de nouvelles négociations collectives sont donnés. En guise de conclusion, le chapitre 8 indique les points suggérés pour la discussion et pour un schéma de directives sur la mise en valeur des ressources humaines dans le cadre de l'ajustement structurel et de la transition.

6. La porte-parole du groupe des travailleurs a approuvé le principe sur lequel repose le rapport établi pour la réunion: il est essentiel que les travailleurs de la fonction publique soient compétents, très motivés et dévoués, ce qui avait déjà été indiqué dans le rapport soumis à la Réunion paritaire sur l'incidence de l'ajustement structurel dans les services publics (efficience, amélioration de la qualité des services et conditions de travail) (ci-après dénommée la JMPS de 1995). En outre, les conclusions adoptées lors de cette réunion établissaient que, pour que les réformes des services publics aient toutes les chances de réussir, elles doivent être mises en œuvre avec l'entière participation des travailleurs de ce secteur et de leurs syndicats. Ces principes de base ont été défendus pendant des années par les travailleurs et leurs syndicats pour lesquels les travailleurs sont des «ressources», et non un «capital humain»; ils représentent un atout principal pour les gouvernements et non un coût à réduire. La mise en valeur des ressources humaines et des relations professionnelles productives est plus à même d'atteindre leurs objectifs lorsqu'elles sont fondées sur les critères suivants:

• respect des droits des travailleurs: le droit de s'organiser et d'être représentés par des syndicats indépendants. Certains pays refusent encore le droit de s'organiser et de négocier collectivement aux salariés du secteur public, ce qui constitue une violation de la convention (n^o 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, et de la convention (n^o 151) sur les relations de travail dans la fonction publique, 1978, ou restreignent le droit de négociation;
• les travailleurs et leurs syndicats considérés comme des ressources: les employeurs devraient considérer les travailleurs comme des ressources et les responsabiliser, car ils peuvent participer à l'amélioration des services et à la réduction des pertes grâce à leurs syndicats, par le biais de négociations. Afin que les discussions entre les gouvernements et les syndicats concernant l'amélioration de la qualité des services soient fructueuses, il convient d'aborder non seulement les questions des salaires et des avantages, mais également d'autres aspects de la mise en valeur des ressources humaines tels que la formation, l'introduction de nouvelles technologies, les dispositions prises en cas de licenciement, le niveau des effectifs, les descriptions de poste et d'autres conditions d'emploi;
• disponibilité des ressources. La réussite de la mise en valeur des ressources humaines dépend d'un grand nombre de facteurs. Tout d'abord, cette mise en valeur doit constituer une perspective à long terme. Ainsi, la formation doit être continue tout au long de la carrière du salarié et doit permettre de résoudre différentes questions, notamment en donnant plus d'autonomie aux salariés afin qu'ils se responsabilisent davantage et qu'ils acceptent une plus grande flexibilité. La formation doit en outre s'étendre aux questions éthiques telles que l'égalité des chances, la responsabilité et la fiabilité, ce qui rend les salariés du secteur public garants d'une certaine culture. Ensuite, la rémunération est une question importante. Le rapport du BIT indique que les travailleurs du secteur privé reçoivent un salaire nettement plus élevé que celui versé à leurs homologues du secteur public. Le niveau des salaires influe sur les possibilités de l'Etat de recruter, employer et conserver un personnel qualifié. Des fonctionnaires mal rémunérés sont sous-estimés, ce qui contribue à diminuer leur prestige et conduit les citoyens et les fonctionnaires à dénigrer les salariés du secteur public. Par ailleurs, une rotation élevée et continuelle des effectifs représente un coût direct puisqu'elle implique le recrutement et la formation de nouveaux salariés. De plus, les systèmes de rémunération liés à la performance ne semblent pas pouvoir s'adapter à l'esprit de corps caractérisant la fonction publique. Enfin, une organisation du travail différente et plus flexible permettant de fournir un meilleur service au client doit être négociée et non imposée unilatéralement par les gouvernements. Parmi les questions intéressant le milieu de travail, la sécurité et la santé des travailleurs sont un élément vital pour la mise en valeur des ressources humaines et non un élément de deuxième ou de troisième ordre, notamment en ce qui concerne des éléments intangibles tels que les agressions verbales.

Il ressort clairement des discussions sur ces questions que les travailleurs ne sont pas opposés à ces changements mais qu'ils souhaitent, et comptent bien, participer pleinement à l'élaboration et à la mise en œuvre des mesures ayant une incidence sur leur milieu de travail. Le groupe des travailleurs espère que des organisations internationales telles que l'OIT élaboreront des mesures propres à promouvoir la participation des syndicats à l'élaboration de politiques de mise en valeur des ressources humaines et de programmes d'ajustement structurel, sur la base des conclusions adoptées par la JMPS de 1995. Un travail d'équipe plus soutenu permettra de créer une nouvelle collaboration entre travailleurs et direction et, espérons-le, d'appliquer une véritable réforme. La mise à l'écart des travailleurs, considérés comme des entraves, aurait peu de résultats puisqu'elle se traduirait par leur opposition.

7. La représentante du gouvernement de l'Afrique du Sud a déclaré que son gouvernement rendait hommage au rapport détaillé et exhaustif élaboré par le BIT. L'organisation de cette réunion arrive à point nommé dans la mesure où la fonction publique est confrontée au problème de la restructuration sous la pression de la mondialisation et de la libéralisation. Les pays développés comme les pays en développement ont entamé un processus de redéfinition du rôle de l'Etat et de la fonction publique en réponse aux incidences des marchés mondiaux, de la concurrence et de la mobilité financière, à une tendance toujours plus marquée vers la libéralisation et la démocratisation, l'internationalisation des systèmes de communication et des technologies de l'information, une situation économique difficile dans un certain nombre de pays en développement, notamment en Afrique, et l'incidence des programmes d'ajustement structurel de la Banque mondiale et du FMI. Plusieurs tendances et/ou modèles se dégagent de ce processus:

• la planification centralisée et au niveau de l'entreprise est délaissée au profit d'une approche plus pragmatique, fondée sur une gestion rationnelle, l'esprit d'entreprise et un sens plus aigu des objectifs;
• une redéfinition du rôle de l'Etat qui n'est plus seulement le principal élément du développement économique et social, mais doit orienter le développement vers sa meilleure intégration dans l'économie mondiale;
• la réduction des dépenses de l'Etat et de la taille du secteur public au profit de services de sous-traitance plus compétitifs offerts par le secteur privé, de manière indépendante ou en partenariat avec le gouvernement;
• une plus grande fiabilité administrative par le biais d'une définition plus claire des responsabilités, de la mise en place d'objectifs, en matière de rendement, de normes et de contrôle, et la promotion d'une plus grande autonomie de gestion et de contrôle des ressources, notamment par l'introduction de pratiques plus flexibles en matière de personnel et de recrutement en vue de promouvoir l'innovation et d'améliorer l'adéquation des services aux besoins des clients en renforçant les qualités inhérentes au service public;
• l'accent mis sur la qualité, l'efficacité et la rentabilité;
• une utilisation plus soutenue de la mise en valeur des ressources humaines et de modèles de gestion participatifs qui récompensent les résultats individuels et collectifs, notamment en faisant appel à des systèmes d'évaluation et d'incitation;
• une amélioration des systèmes de planification financière et de contrôle, permettant d'obtenir des systèmes de financement davantage liés aux résultats et à la production;
• un recours plus systématique aux technologies de l'information et aux systèmes de gestion informatisés.

Des précautions doivent être prises et une analyse critique faite avant d'envisager l'application de ces tendances/modèles et leur intégration aux pays en développement et aux économies en transition. Dans certains pays, la réduction des coûts, la privatisation et l'externalisation des services ont eu des effets négatifs sur les normes des services fournis, les conditions d'emploi du personnel et le niveau des effectifs, et ont conduit à marginaliser davantage certains groupes défavorisés ainsi que les femmes et les enfants. La réduction de la masse salariale pour alléger la fonction publique ne devrait pas être un exercice mécanique de réduction des coûts, mais devrait plutôt permettre de libérer des ressources pour effectuer des investissements productifs dans le développement social. Dans cette optique, les stratégies visant à alléger le service public devraient répondre aux caractéristiques suivantes: elles devraient être bien conçues, avoir fait l'objet de recherches et d'une planification, s'inscrire dans une logique de développement plutôt que budgétaire pour être soutenues par les syndicats et d'autres parties intéressées, et être mises en place en collaboration étroite avec ceux-ci; elles devraient être diffusées à tous les niveaux; conçues et contrôlées de manière efficace afin d'éviter une incidence négative sur le moral du personnel, la productivité, la représentativité et la fourniture de services de base. Le gouvernement de l'Afrique du Sud a adopté cette approche pour la restructuration de sa fonction publique. Il convient également d'accorder de l'importance à la dimension sociale de la restructuration, de prévoir un dispositif de sécurité et la reconversion des salariés pour de nouveaux emplois afin d'éviter l'instabilité sociale.

8. Le représentant du gouvernement de la Chine a également fait des commentaires au sujet du rapport élaboré par le BIT. Il a fait observer que le premier paragraphe de la page 15 (version française) ne rend pas compte de manière exacte de la réalité de la situation dans son pays pour ce qui est des informations concernant l'emploi dans la fonction publique et la taille du secteur public. Les réformes liées à l'ajustement structurel comprennent la réaffectation des salariés des services publics en vue d'accroître l'efficacité et d'instituer de nouveaux systèmes de gestion permettant une plus grande productivité. Des réformes importantes peuvent être considérées comme des macroréformes, comme la fusion et la réduction du nombre total de ministères ou de comités d'Etat et le renforcement des organismes de contrôle et d'audit. Le ministère du Travail et de la Sécurité sociale, par exemple, a été restructuré et sa tâche principale est maintenant de planifier le marché du travail et de promouvoir l'emploi. Les effectifs seront réduits de 50 pour cent d'ici trois ans et le redéploiement du personnel devra être effectué pendant la même période. Dans la mesure où le personnel est très qualifié et diplômé, le redéploiement doit être fait avec précaution. Certains experts travaillant dans des domaines tels que l'exploitation minière, l'énergie et la chimie sont maintenant souvent directement rattachés à des entreprises ou fournissent des services intermédiaires afin de mettre à profit leurs compétences. Le personnel jeune est souvent recyclé en fonction des nouvelles compétences requises dans des domaines tels que les affaires juridiques ou l'audit. Le personnel possédant des compétences très spécialisées - contrôleurs aux comptes ou fonctionnaires des finances ou encore personnel chargé de la recherche - se voit affecté à des tâches spécifiques en rapport avec ses qualifications. Les personnels proches de la retraite bénéficient d'une indemnité de licenciement. Le gouvernement de la Chine espère qu'à l'avenir les rapports du BIT fourniront des informations exactes et objectives.

9. La représentante du gouvernement de Chypre a indiqué que son gouvernement a, depuis 1996, élaboré et mis en œuvre un programme visant à optimiser les effectifs de la fonction publique, à abaisser le taux d'augmentation du coût de ces effectifs, à moderniser la structure et les procédures de l'organisation en vue d'améliorer la productivité, l'efficacité et l'efficience, et à créer une culture positive et des comportements qui permettront d'apporter les changements nécessaires dans la fonction publique. Dans la mesure où les questions qui se posent sont complexes, la réunion permet aux participants de connaître la situation dans différents pays, et l'intervenante espère que des directives souples sur la mise en valeur des ressources humaines dans la fonction publique pourront être élaborées.

10. Le représentant du gouvernement du Panama a déclaré que la Constitution de son pays énonce les principes de base des politiques en matière de ressources humaines. Son gouvernement met en œuvre actuellement des réformes administratives, entre autres une meilleure rémunération, en vue de fournir des services plus performants à la population. Le document établi par son gouvernement concernant ces réformes, qu'il a apporté à la réunion, peut venir s'ajouter au document du BIT et enrichir le débat. L'intervenant s'est réjoui de pouvoir échanger des informations sur les expériences d'autres pays au sujet de la réforme de la fonction publique.

11. Le représentant du gouvernement de la Zambie a félicité le BIT pour le document de travail bien élaboré qui fournit des directives claires sur les domaines devant être abordés. Il a fait observer que la restructuration de la fonction publique est entreprise dans le cadre de programmes d'ajustement structurel en vue de comprimer une fonction publique débordante et des services du gouvernement trop importants. Il a regretté que les acteurs principaux de l'ajustement, le FMI et la Banque mondiale, aient concentré leurs efforts sur des objectifs économiques et politiques, en ne tenant pas compte des mouvements sociaux qu'ils engendrent. L'expérience de la Zambie montre que les programmes de réforme de la fonction publique doivent être adoptés dans une optique de développement du pays, et que les programmes de formation doivent avoir pour objectif la satisfaction au travail et la création d'emplois. L'intervenant a souligné l'importance d'une participation des représentants des travailleurs à tous les programmes envisagés. Il est également important que ceux qui recommandent des ajustements fournissent aussi les ressources nécessaires pour aider les gouvernements à mettre en place les filets de sécurité indispensables et les programmes de formation permettant d'aider les personnes licenciées à s'adapter et à chercher du travail dans d'autres secteurs. L'OIT devrait s'efforcer de mettre en place des programmes de formation adéquats afin d'aider les pays à gérer ces changements.

12. Le représentant du gouvernement de la Fédération de Russie a estimé que les questions abordées sont particulièrement intéressantes pour des pays en transition comme le sien. Cette transition se traduit par des changements qu'il faut apporter à l'appareil de l'Etat. Le secteur public a un rôle essentiel à jouer dans le processus. Des changements radicaux de l'idéologie sur laquelle reposent les mesures utilisées pour gérer la fonction publique s'imposent et donneront lieu à une modification de la manière dont le personnel est recruté. En outre, il est important de tenir compte des intérêts réels de tous les secteurs de la société et de garantir que les changements sont effectués avec l'assentiment général. Les changements doivent impérativement être mis en place dans la transparence afin que toute personne soit à même de comprendre la situation et le rôle des salariés de la fonction publique. De nouvelles techniques de gestion doivent être adoptées afin de permettre de réaliser des économies et d'améliorer la qualité des services. Les fonctions des salariés de la fonction publique seront davantage centrées sur un travail créatif d'analyse. En vue de réorganiser la fonction publique pendant la période de transition, son gouvernement souhaite établir une collaboration constructive avec les organisations internationales, notamment en ce qui concerne les travaux qu'il a menés dans ce domaine dans d'autres pays. La réunion est donc à cet égard particulièrement importante. Evoquant deux décrets présidentiels pris dans son pays sur la situation de la fonction publique fédérale, il a souhaité corriger une information donnée à la page 81 du rapport du BIT selon laquelle, en Europe centrale et orientale, l'idée de fonction publique en tant que telle n'a pas de fondement juridique. Le processus de réforme entrepris dans son pays est en fait fondé sur ces deux décrets.

13. Le représentant du gouvernement de la République de Corée a fait part de certaines mesures prises par son gouvernement dans le secteur public en réponse à la crise économique de 1997. Ces mesures visaient, entre autres, à accroître la productivité par l'intégration ou la suppression de certains ministères et une réduction des effectifs. Le gouvernement fera porter désormais ses efforts sur l'amélioration des résultats professionnels des travailleurs du secteur public et l'accroissement de leur motivation. Selon plusieurs enquêtes, les résultats des travailleurs du secteur public ne sont pas très bons, tant en termes de compétence que de fiabilité et d'efficacité. Il faudrait élaborer des programmes de mise en valeur des ressources humaines efficaces et procéder à des modifications importantes du système de recrutement afin que les améliorations souhaitées aient bien lieu. Tout particulièrement depuis l'application du plan de sauvegarde du FMI, des mesures ont été prises pour que le système existant de mise en valeur des ressources humaines appliqué aux fonctionnaires ne soit plus à coût élevé et à faible efficacité mais devienne un système à faible coût et à efficacité élevée grâce à l'externalisation, à une plus grande fiabilité et à une mise en valeur des ressources humaines orientée vers le client.

14. Un observateur, le Secrétaire général de l'Internationale des services publics (ISP), s'est félicité de l'occasion donnée aux participants de débattre à nouveau de l'incidence de l'ajustement structurel et de la transition sur les services publics et a rappelé les conclusions de la JMPS de 1995. La majeure partie des membres de l'ISP dans plus de 140 pays ne pense pas que de grands progrès ont été accomplis; en fait, malgré l'adoption des conclusions par le Conseil d'administration du BIT, la situation n'a fait que se détériorer. Etant donné le petit nombre de personnes et la modestie du budget affectés à la question, on peut également émettre des doutes quant à l'engagement de l'OIT en matière de services publics dans le cadre du programme des activités sectorielles, l'intervenant rendant néanmoins hommage au personnel pour son travail malgré les moyens limités dont il dispose. Lors du Sommet mondial des Nations Unies pour le développement social (Copenhague, 1995), on a réaffirmé le rôle joué par l'OIT en tant qu'instance internationale de premier plan, soucieuse de promouvoir des objectifs sociaux et d'emploi lors de l'élaboration de programmes d'ajustement structurel et de réformes du secteur public; on a également réaffirmé le mandat de l'Organisation, qui est d'instaurer un dialogue d'orientation politique plus ferme sur ces questions avec des organismes internationaux tels que le Fonds monétaire international (FMI) et la Banque mondiale. La Conférence internationale du Travail de juin 1996 a demandé le renforcement et la poursuite du dialogue avec les organismes issus des accords de Bretton Woods afin d'encourager une meilleure compréhension des politiques économiques, sociales et de l'emploi, qui sont liées les unes aux autres. Une coopération plus étendue entre l'OIT et ces organismes a été fixée en 1998 dans un discours prononcé devant les Nations Unies au nom du Directeur général du BIT pendant les discussions portant sur les réponses à apporter à la crise asiatique. L'ISP ne sera pas satisfaite tant que la Banque mondiale ne mettra pas en œuvre les recommandations d'autres institutions, par exemple l'OIT. A cette fin, l'ISP a demandé instamment que les activités de l'OIT ci-après figurent dans les conclusions de la réunion:

• collaborer avec des institutions financières régionales ou internationales, dont la Banque mondiale et le FMI, afin de trouver des solutions aux problèmes provoqués par la crise économique et financière internationale, de façon à encourager la constitution d'un secteur public efficient, efficace, prêt à répondre à la demande et égalitaire, en partie grâce à la mise en valeur des ressources humaines;
• coopérer avec ces institutions pour concevoir et mettre en œuvre des politiques et des programmes d'ajustement qui incluent la mise en valeur des ressources humaines en tant que partie intégrante des réformes du secteur public en vue d'obtenir des résultats positifs dans la fourniture de services et de conditions d'emploi du secteur public librement négociées;
• travailler avec ces institutions pour faire en sorte que les politiques et les programmes d'ajustement soient conçus et mis en œuvre dans le respect du tripartisme, de relations professionnelles saines et des principes de liberté d'association et de négociation collective consacrés par différentes conventions de l'OIT;
• poursuivre les efforts pour resserrer les liens et mener une collaboration systématique avec les organismes de Bretton Woods sur les questions relatives à la réforme du secteur public en vue d'améliorer la mise en valeur des ressources humaines et de donner plus de poids à la dimension sociale des programmes d'ajustement économique;
• mener des enquêtes plus poussées, en vertu du mandat confié à l'OIT, sur les incidences sociales et normatives des politiques et des programmes financiers et économiques internationaux, en particulier lorsqu'ils ont trait à la mise en valeur des ressources humaines dans les réformes du secteur public;
• incorporer les principes et activités susmentionnés dans tous les programmes de l'OIT, et recommander aux Etats Membres de l'Organisation et à ses autres mandants de chercher à les faire appliquer dans des instances où ils sont influents.

En conclusion, l'intervenant a noté l'adoption par la Conférence internationale du Travail de juin 1998 de la Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail, qui engage tous les Etats Membres de l'Organisation à respecter les principes et droits fondamentaux consacrés par les sept normes fondamentales du travail de l'OIT et à promouvoir leur respect universel - «universel» étant entendu comme couvrant également le service public.

15. Un observateur, représentant la Fédération internationale du personnel des services publics (INFEDOL), a noté que le rapport du BIT est important par le fait qu'il donne une vue globale du fonctionnement du service public, de ses lacunes, des efforts qui sont faits pour le rendre plus dynamique - bien que, dans ce cas, seuls quelques pays soient concernés -, et qu'il prend en considération les préoccupations des organisations syndicales représentant les intérêts des personnels. Il faut espérer que l'analyse présentée dans le rapport conduira à des recommandations concrètes. Certes, il semble que l'époque où l'on dénigrait systématiquement le secteur public soit révolue et que l'on prenne désormais conscience de son utilité dans de nombreux pays; toutefois, en l'absence de ressources suffisantes pour que le service public puisse accomplir sa mission, cette tendance peut être facilement inversée, étant donné que les services publics n'ont pas un rendement élevé. Ce ne sont pas simplement des services sociaux car ils ont des objectifs: un développement économique rationnel, la gestion des ressources naturelles et la gestion des problèmes d'environnement. L'intervenant a souligné qu'il est nécessaire que le personnel participe aux processus d'ajustement structurel en vue d'assurer une plus grande efficacité des services et pas uniquement de réduire les coûts. Même si l'expérience d'experts extérieurs est utile lors de l'analyse des fonctions de gestion du secteur privé, elle ne peut remplacer l'expérience des travailleurs du secteur public, qui devraient être associés à de telles études. Par ailleurs, il est important de donner au personnel dirigeant la possibilité d'assumer des responsabilités dans le cadre d'une mission bien définie, financée de manière adéquate. Toute ingérence partisane devrait être évitée lors de l'établissement des objectifs administratifs et de gestion des ressources humaines. Des programmes de formation devraient viser toutes les catégories de personnel; malheureusement, les budgets ne correspondent pas à ceux de grandes entreprises privées, et les activités concernent principalement des catégories de personnel déjà qualifiées, des hauts fonctionnaires ou des techniciens de haut niveau, avant tout dans le domaine des technologies et de la gestion de l'information. Peu est fait pour assurer la reconversion des travailleurs moins qualifiés, qu'il s'agisse de leur redéploiement interne, de leur employabilité sur le marché du travail ou de l'externalisation de services. Notant l'accent mis par le rapport sur une rémunération appropriée, l'intervenant a fait observer que les niveaux de rémunération sont généralement inférieurs à ceux du secteur privé, ce qui provoque des dysfonctionnements et le départ de la majeure partie du personnel hautement qualifié. Il faut trouver les moyens de parvenir à un équilibre entre l'uniformité des salaires du service public - facteur important de mobilité - et la décentralisation de la fixation des salaires, essentielle à la spécificité et à l'efficacité du secteur - facteur clé d'une bonne politique de gestion des ressources humaines. Une réduction du nombre des employés du secteur public ne constitue pas nécessairement une économie au niveau macroéconomique, étant donné qu'une telle réduction entraîne souvent un accroissement du chômage, un affaiblissement des budgets consacrés à la sécurité et à l'éducation à mesure que le pouvoir d'achat et les recettes tirées des impôts diminuent, l'expansion des technologies de l'information ne compensant pas et encore moins ne remplaçant le facteur humain. Trop souvent, cette situation se traduit par une détérioration du fonctionnement et de la qualité des services.

16. Une observatrice, représentant le Conseil international des infirmières, a observé que l'on estime que la demi-vie des connaissances dans le secteur médical se situe entre cinq et sept ans; selon elle, les professionnels qui ne s'appliquent pas à suivre un programme pour se tenir informés des dernières techniques peuvent perdre la moitié de leurs compétences pendant cette période. Etant donné que l'évolution et les réformes du secteur de la santé ont tendance à être urgentes et généralisées, l'éducation permanente est essentielle. Il faut rendre cette dernière plus facile d'accès grâce à des stratégies de mise en valeur des ressources humaines adoptées par le service public si l'on veut maintenir, voire améliorer la qualité des services et les compétences des travailleurs, les services devant être adaptés aux besoins de la communauté et de la population. La prédominance des femmes à certains postes continue de conditionner la valeur relative et l'importance de la rémunération attribuée à ces postes. La restructuration du service public devrait donner l'occasion de changer la situation et d'appliquer des évaluations d'emploi et des échelles de salaires sans discrimination entre les sexes. La compression des salaires et des échelles de rémunération peu motivantes affectent, dans de nombreux pays, la capacité du secteur public à recruter du personnel compétent et à le garder. En outre, du fait de l'absence de structures de promotion dans le secteur des soins de santé, on note, depuis de nombreuses décennies, un manque de personnel infirmier, car les infirmières qui souhaitent progresser dans leur carrière doivent choisir une autre profession. L'OIT doit continuer à enquêter et assurer le suivi des conditions d'emploi des travailleurs professionnels, dont les infirmières, afin d'élaborer des normes internationales et protéger leurs droits. Il faut également déterminer si les technologies nouvelles permettent de fournir les services plus efficacement et évaluer leur incidence sur la sécurité et la santé au travail. En ce qui concerne la tendance à accorder des primes en fonction des résultats, l'intervenante est d'avis qu'il faut établir des critères précis qui tiennent compte des dimensions qualitatives des services et que les salaires et les conditions de travail dans le service public doivent être négociés par les employeurs et les représentants des salariés. S'agissant des organismes internationaux qui encouragent la mobilité du personnel, il est important qu'ils élaborent des instruments de reconnaissance professionnelle non pas séparément, mais plutôt en négociant avec des organismes de réglementation nationaux et des organisations professionnelles.

17. Une observatrice, représentant la Fédération internationale des femmes diplômées des universités, a félicité le BIT pour son document de base et, en particulier, pour la partie portant sur l'égalité de chances et de traitement (5.3), ainsi que pour les efforts déployés en vue de mettre en lumière des politiques ayant fait la preuve de leur efficacité, appliquées dans certains pays. Pour la fédération, les femmes doivent bénéficier dans leur intégralité des droits à l'éducation et à l'apprentissage tout au long de la vie, non seulement en tant que droits fondamentaux, mais également en tant que moyens d'améliorer leur condition et de leur permettre de parvenir à l'égalité dans le monde du travail. Il faut donner aux femmes la possibilité d'occuper des emplois de haut niveau qui leur permettent de prendre des décisions; faute de quoi les textes législatifs au niveau national et les accords au niveau international, si nombreux soient-ils, ne seront d'aucune utilité. Améliorer les compétences des femmes revient à améliorer la société dans son ensemble. L'intervenante espère que l'égalité entre hommes et femmes sera dûment prise en considération au cours des débats, en particulier en ce qui concerne l'incidence de l'égalité de traitement sur la mise en valeur des ressources humaines. Il faudrait par ailleurs s'interroger sur les raisons de l'absence, dans la législation, de dispositions relatives à la propriété foncière et immobilière, aux ressources, au crédit, aux nouvelles technologies, à l'égalité de traitement, aux soins de santé et à la sécurité sociale, applicables aux femmes.

18. Un observateur, représentant la Confédération latino-américaine des travailleurs de l'Etat, a fait savoir que, lors du dernier congrès, son organisation a décidé d'intensifier ses efforts pour défendre l'unité des travailleurs de la fonction publique sur tout le continent; pour cette raison, l'objet de la réunion les intéresse, ce qui les a amenés à y participer. La plupart des pays d'Amérique latine font l'objet d'ajustements structurels qui devraient leur permettre de rembourser leur dette extérieure, héritée des régimes militaires des années soixante-dix et quatre-vingt. Ces ajustements structurels affectent leur développement économique et social et se traduisent par une aggravation du chômage, la marginalisation et l'exclusion de vastes secteurs de la société. La Banque mondiale a elle-même reconnu que dans son pays, où 650 000 emplois ont été supprimés au cours des dix dernières années, la répartition des richesses est l'une des plus inéquitables du monde. La confédération estime donc nécessaire une véritable réforme de la fonction publique. Une telle réforme devrait toutefois faire en sorte que des Etats honnêtes fournissent efficacement des services prioritaires essentiels dans les domaines de la santé, du logement, de l'éducation, de la justice et des soins aux minorités, ce qui suppose que les travailleurs bénéficient d'une formation permanente et de salaires satisfaisants, prévus par des instruments de négociation collective.

Points suggérés pour la discussion

Réforme des services publics: causes et attentes

19. La porte-parole du groupe des travailleurs a fait observer que le rôle du service public et la nature des réformes constituent deux questions fondamentales sur lesquelles il est indispensable de bien s'entendre. Elle a fait remarquer que les conclusions adoptées en 1995 par la JMPS reconnaissaient déjà que des services publics sains contribuent au bon fonctionnement des sociétés, et que les réformes devraient être conçues pour déboucher sur des résultats positifs. Elle a rappelé qu'une évolution n'est pas toujours synonyme de réforme. Des changements effectués pour de mauvaises raisons n'améliorent pas l'efficacité du secteur public, et le groupe des travailleurs rejette une approche idéologique des réformes, qui s'appuierait sur le principe selon lequel les résultats du secteur privé sont nécessairement meilleurs et que les modèles du marché sont ceux qui sont le mieux applicables au secteur public. De l'avis du groupe des travailleurs, une évolution fondée sur une idéologie et une réduction des coûts aurait probablement une incidence négative sur les travailleurs et les services et, partant, sur la société dans son ensemble. Pour que les réformes soient positives et provoquent les effets escomptés, il est essentiel d'y faire participer les citoyens et les travailleurs du secteur public par l'intermédiaire des syndicats; ainsi, les services seront véritablement améliorés.

20. Plusieurs membres travailleurs ont relevé que l'ajustement structurel est souvent considéré comme un mécanisme destiné à réduire les coûts. Sans une véritable analyse macroéconomique, les mesures de réduction des coûts et de suppression d'emplois pourraient avoir comme conséquence finale d'accroître la charge de l'Etat, du fait d'une augmentation du chômage et d'une baisse des recettes tirées des impôts et des cotisations de sécurité sociale. Comme la compression des effectifs se poursuit, certains services ne peuvent plus être garantis à cause des retards dans le traitement des demandes et des formulaires. La solution consistant à payer des entreprises privées pour effectuer certains services n'est pas nécessairement la moins chère pour l'Etat. Il est patent que l'efficacité des services augmente à mesure que les mécanismes du marché sont introduits dans le secteur public, accompagnés de technologies nouvelles et de programmes de formation. La question se pose de savoir dans quelle mesure les coûts sont répercutés sur les citoyens qui doivent payer des services auparavant gratuits. Les membres travailleurs soulignent que la modernisation des services publics et le développement de systèmes de gestion des ressources humaines ne prévoient pas toujours la participation des travailleurs, ce qui est essentiel pour assurer l'aboutissement de ces processus. D'ailleurs, ceux-ci semblent être mis en œuvre davantage pour remplir les conditions fixées par la Banque mondiale que pour répondre véritablement aux besoins des citoyens et des travailleurs en tant que fournisseurs de services. Les membres travailleurs ont fait part également des torts causés aux travailleurs lors de l'application de programmes de suppressions massives de postes dans certains pays où les salariés ont des difficultés à obtenir les indemnités de licenciement qui leur sont dues et où bon nombre d'entre eux ne les perçoivent jamais.

21. Plusieurs représentants de gouvernements ont exposé le processus de passage d'un système d'administration du personnel à un système de gestion des ressources humaines dans lequel la politique est centralisée et son application décentralisée. Le représentant du gouvernement d'El Salvador a indiqué que les principales caractéristiques de ce processus sont notamment la responsabilité partagée, la coordination, la flexibilité et une évolution progressive et à long terme. Dans son pays, la politique de gestion et d'administration des ressources humaines comporte cinq éléments: la création d'une base de données informatique - liée au système d'administration financière par l'inscription au budget des ressources humaines et l'établissement de plans de paiement - en tant qu'instrument de soutien de la gestion; l'analyse des unités et des postes de travail; le développement des carrières grâce à un recrutement sélectif transparent; la planification; des programmes d'incitation à la formation et des systèmes de rémunération et de classement. Il y a également d'autres aspects essentiels: le développement d'une nouvelle culture d'organisation, la formation des cadres, de bonnes relations entre les employés et les usagers, des normes éthiques et un cadre juridique approprié. La représentante du gouvernement de l'Afrique du Sud a décrit les efforts déployés dans son pays pour faire du service public un instrument cohérent, représentatif, utile et démocratique servant à mettre en œuvre les politiques gouvernementales et à répondre aux besoins de la population. La Public Service Amendment Act (loi portant modification du service public) de 1994 constitue la base de l'unification du système fragmenté de l'administration publique hérité de l'apartheid en un seul service public. Un livre blanc sur la transformation du service public, publié en 1995, expose les nouvelles perspectives ouvertes au service public ainsi que son nouveau mandat, les principaux défis et les possibilités qui s'offrent à lui; y figurent en outre des comparaisons avec l'étranger et des informations sur les leçons qui en ont été tirées, sur les zones prioritaires (l'accent étant porté sur la formation et l'éducation) ainsi que sur les processus, les instruments de politique et les principales incidences financières. Le gouvernement a reconfirmé son orientation vers un nouveau service public sérieux, productif et axé sur la population, composé de fonctionnaires dont le rendement et le potentiel seraient optimisés grâce à une formation et à une éducation appropriées à tous les niveaux. Un nouveau cadre réglementaire a été élaboré pour améliorer la gestion des performances, décentraliser les activités et déléguer le pouvoir, rendre l'organisation du travail plus flexible, enfin, améliorer le sens des responsabilités et la représentativité. La nouvelle réglementation insiste sur la nécessité de planifier et d'organiser la fourniture des services en consultation avec les citoyens. La représentante du gouvernement de la Finlande a souligné combien la décentralisation et la privatisation de certains services ont joué un rôle essentiel dans la survie du service public dans son pays. L'introduction des règles du marché a été acceptée, et la plupart des réformes concluantes ont été menées à bien grâce à la coopération avec les syndicats.

Processus de restructuration: rôles et fonctions

22. Certains membres travailleurs ont estimé que les services publics doivent être compétitifs, modernes et efficaces et pouvoir réagir rapidement à des changements. Les syndicats, tout comme les gouvernements, doivent mieux analyser les performances du secteur public et du secteur privé et comparer l'objectif social général des activités du secteur public avec l'objectif de recherche de profit du secteur privé. Il est également nécessaire de garantir la transparence, d'éliminer la corruption et de veiller à ce que les programmes d'ajustement structurel améliorent réellement le fonctionnement des services publics. Dans ce contexte, la mise en valeur des ressources humaines et la formation sont des stratégies importantes qui permettent de fournir un service public efficace. La formation et la reconversion en vue du redéploiement des effectifs sont également des éléments essentiels au succès des réformes. Il convient en outre de mettre en place des normes du travail appropriées et des relations professionnelles équitables. Les syndicats doivent contribuer, aux côtés des employeurs et de la société civile, à fournir les meilleurs services possibles aux usagers, afin que tous les citoyens aient le même accès aux services, et à faire en sorte que les réformes contribuent au bien-être de tous les citoyens. Les syndicats doivent donc démontrer que des salariés du secteur public motivés peuvent fournir de meilleurs services au public. Il convient toutefois d'admettre que la participation des syndicats aux réformes dépend essentiellement de l'existence d'un processus de démocratisation dans le pays. Bien souvent, les institutions sont faibles et ne permettent pas aux travailleurs de participer pleinement aux changements. Plus que jamais les gouvernements doivent coopérer avec la société civile pour assumer leur part de responsabilité dans la vie publique.

23. Les membres travailleurs ont indiqué que, dans certains pays, la réforme de la fonction publique a en fait donné lieu à des suppressions incontrôlées et massives de postes, créant ainsi des situations très difficiles dans la mesure où les filets de sécurité n'existent pas toujours. La confiance du public est ébranlée du fait que les processus de réforme ne se sont pas toujours traduits par une amélioration des services. Il est donc essentiel que le calendrier des réformes du service public soit élaboré après consultation non seulement des citoyens mais aussi des syndicats. Si les gouvernements adoptent une approche autoritaire, ils se heurteront à la résistance des syndicats du secteur public qui ne voudront pas participer aux changements. Imposer les réformes et limiter les droits syndicaux ne font que réduire les chances d'aboutissement de la modernisation.

24. La représentante du gouvernement du Canada a souligné que son gouvernement a deux rôles: d'une part, il est responsable de l'élaboration des politiques, en prenant ses décisions dans l'intérêt supérieur des citoyens et, d'autre part, il est l'employeur ou le gestionnaire de la fonction publique. Les syndicats jouent également un rôle à deux niveaux. Comme tout groupe d'intérêt, ils peuvent faire pression sur le gouvernement et faire connaître leurs vues. Dans le service public fédéral, ils représentent les travailleurs et participent à la prise de nombreuses décisions concernant les salariés. Toutefois, le rôle du gouvernement en tant qu'organe d'élaboration des politiques prévaut sur son rôle d'employeur lorsqu'il y a conflit d'intérêts. Dans le premier cas, le gouvernement prend des décisions au sujet des programmes d'ajustement structurel relatifs aux types de services que les citoyens demandent. Il joue ensuite son rôle d'employeur pour que les changements affectant les salariés soient effectués de la manière la plus juste, transparente et humaine possible.

25. La représentante du gouvernement de l'Afrique du Sud a expliqué que, dans son pays, la rationalisation du service public est un véritable problème dans les négociations collectives et est néanmoins nécessaire, non pas tant pour des motifs financiers mais plutôt, du fait des problèmes hérités de l'apartheid, pour améliorer l'efficacité et la représentativité du service public. Des modalités de départ volontaire, élaborées en consultation avec les représentants des employés, sont accompagnées d'un programme d'aide visant à faciliter l'intégration et la reconversion du personnel licencié dans la communauté. Ce programme comprend une formation à l'acquisition de différentes qualifications, une formation à la gestion, des services d'orientation et de conseil ainsi que la liaison avec d'importants employeurs du secteur privé. Une approche dont les principes sont énoncés dans le projet de loi sur le développement des qualifications a une grande incidence sur le processus de mise en valeur des ressources humaines dans le pays et l'intégration des travailleurs. Ainsi, des stratégies de secteur et au niveau du travail peuvent être discutées et mises en œuvre afin d'améliorer les compétences de la main-d'œuvre et d'intégrer ces stratégies au National Qualifications Framework (Cadre national des qualifications). Ce cadre prévoit également une formation conduisant à la reconnaissance de qualifications professionnelles ainsi que le financement du développement des compétences.

Activer le processus de réforme
par la mise en valeur des ressources humaines

26. Certains membres travailleurs ont estimé que les suppressions d'emplois doivent être l'exception et non la règle, car les entreprises privées ne pouvant pas absorber les chômeurs la situation sociale s'en trouve aggravée. En outre, en raison de leur succès incertain, de nombreuses mesures ont souvent donné une mauvaise image des services publics. Le travail des salariés du secteur public devient plus difficile lorsqu'ils doivent fournir des services à des citoyens mécontents. Une plus grande insécurité de l'emploi dans la fonction publique fait également surgir des attitudes négatives, des craintes et des discriminations. En raison de ces tensions, les salariés en question ont souvent recours à l'alcool et aux drogues, d'où l'apparition chez eux de maladies et d'un mal-être généralisé. Les syndicats ne veulent pas s'opposer au changement, mais ils demandent que des mesures de sécurité soient prises pendant le changement afin que les résultats satisfassent tous les intéressés.

27. Les membres travailleurs ont demandé instamment que l'on établisse des priorités dans les programmes de formation professionnelle. Il faudrait analyser les besoins actuels en main-d'œuvre afin que l'ajustement structurel ne se traduise pas par une pénurie de main-d'œuvre dans certains domaines spécialisés et une offre trop abondante dans d'autres. Il faut relever les défis que constituent les nouvelles technologies et mieux planifier la mise en valeur des ressources humaines. La formation doit être diversifiée et couvrir tous les secteurs. La formation professionnelle élémentaire est fondamentale, et la reconversion permet d'adapter les qualifi-cations afin que les salariés de la fonction publique aient accès à de nouveaux emplois. Une formation permettant d'améliorer le niveau des qualifications des salariés en vue de répondre à de nouvelles situations est tout aussi importante. Il est essentiel que les pays disposent, pour appuyer le processus de réforme, d'un programme national de formation professionnelle lié à la restructuration du service public. La sécurité et la santé au travail préoccupent en premier lieu les travailleurs du secteur public, même si ces questions sont souvent reléguées au second plan. Ainsi, il est paradoxal de constater qu'un grand nombre des accidents du travail surviennent dans les services de santé. Ce taux élevé d'accidents s'explique entre autres par des horaires de travail lourds, des salaires peu élevés et un manque de formation à l'utilisation des appareils et des substances toxiques.

28. Les membres travailleurs ont souligné que la consultation et la participation des travailleurs doivent se faire par l'intermédiaire des syndicats. Les travailleurs ne veulent pas déléguer leur participation à des partis politiques ou à des organismes gouvernementaux. La consultation est un instrument permettant de favoriser la négociation collective pour la mise en valeur des ressources humaines dans le secteur public.

29. Un certain nombre de représentants gouvernementaux ont évoqué la mise en valeur des ressources humaines dans leurs pays et leurs incidences sur la formation, la rémunération, les conditions de travail et les plans de carrière. Ils ont également décrit certains processus de consultation avec les syndicats et les mesures adoptées pour traiter la question des suppressions d'emplois dans la fonction publique. Le représentant du gouvernement de l'Inde a expliqué qu'après l'indépendance son pays avait connu une longue période pendant laquelle le secteur public avait beaucoup pris part au développement de l'infrastructure et des services publics. Depuis 1991, et sous différents gouvernements représentant un large éventail d'opinions, les politiques de libéralisation économique touchent également le secteur public, qui s'ouvre à la concurrence. Des questions essentielles pour les salariés sont la formation, la rémunération et les conditions de travail. L'éducation élémentaire et la formation professionnelle sont des conditions nécessaires. Il convient d'accorder plus d'attention à la formation en cours d'emploi, qui est vitale pour l'avancement professionnel et la modernisation du service public. Des consultations ont eu lieu entre le gouvernement et les syndicats au sujet des niveaux de rémunération, qui ont été considérablement améliorés dans le service public. En ce qui concerne les conditions de travail, davantage de responsabilités et de souplesse dans l'organisation sont nécessaires, ainsi que des normes et des critères clairs en matière d'évaluation des résultats, de possibilités de formation et de participation aux processus de réforme.

30. La représentante du gouvernement du Canada a déclaré que le gouvernement fédéral considère une mise en valeur et une gestion efficaces des ressources humaines comme un élément essentiel à la mise en place de services publics de qualité. L'examen fondamental et pragmatique des services publics effectué au Canada a donné lieu à des réformes structurelles, à une privatisation partielle et à l'élimination des chevauchements. Tout cela a été effectué en consultation avec les syndicats et grâce à des négociations sur les modalités et les conditions des compressions d'effectifs. Quelque 40 000 salariés ont quitté le service public, quasiment tous de manière volontaire, avec des indemnités de licenciement et des mesures d'incitation financière. Lors de la réforme du cadre législatif régissant la mise en valeur des ressources humaines, le gouvernement s'efforcera également d'aboutir à un consensus avec les syndicats, et d'autres parties intéressées, sur une politique axée sur les systèmes, les processus et une gestion fondée sur les résultats. Une gestion efficace des ressources humaines suppose que les cadres aient des qualités de communication et que les salariés comprennent à tous les niveaux la mission du service public et le rôle et les responsabilités qui leur incombent. Une formation et des qualifications adaptées aux résultats demandés sont nécessaires pour que la main-d'œuvre soit productive. L'accès à une main-d'œuvre sur laquelle on puisse compter à l'avenir suppose le recrutement et la formation des travailleurs qui seront nécessaires demain. Il convient de mettre en place des conditions de travail permettant aux salariés de travailler au mieux de leurs capacités grâce à des horaires flexibles, au télétravail et à des garanties en matière de sécurité et de santé, par exemple. Il est également important de garantir que les valeurs propres au service public soient connues et défendues (sélection et promotions au mérite, respect des normes éthiques et non-discrimination).

31. La représentante du gouvernement de la Suède a indiqué que, dans son pays, un nombre croissant d'accords sont conclus entre les syndicats et les employeurs sur des questions concernant les qualifications comme, par exemple, l'élargissement de la définition traditionnelle des professions afin qu'un emploi donné puisse inclure un plus grand nombre de tâches et une plus grande délégation des responsabilités. La représentation des syndicats et des entreprises est assurée à parts égales au sein des différents organismes s'intéressant, à l'échelle nationale et locale, aux problèmes d'emplois et aux conditions de travail.

32. Le représentant du gouvernement de la Chine a dit que, pour effectuer des changements structurels en économie, il est nécessaire d'ajuster le niveau de la main-d'œuvre par des suppressions d'emplois et des restructurations, de façon que ces changements profitent à la fois au facteur humain et aux réformes. En ce qui concerne la suppression d'emplois dans son pays, l'intervenant a fait observer que le gouvernement prend à sa charge le coût de formation et de recyclage des travailleurs licenciés. Il effectue une évaluation des compétences des employés du secteur public et étudie les besoins du marché afin de définir des programmes de formation. Lors de leur formation, les travailleurs licenciés perçoivent leur salaire et leurs allocations pendant trois ans; par la suite, le gouvernement les aide à trouver un emploi.

33. La représentante du gouvernement de l'Afrique du Sud a fait part des conclusions d'une étude montrant que l'on n'a pas eu suffisamment recours à la formation dans le secteur public pendant le régime de l'apartheid. Le budget consacré à la formation s'élève à 1,6 pour cent du budget total des salaires, mais seul 0,3 pour cent a été dépensé en 1996-97 et au moins 120 000 fonctionnaires ont encore besoin de recevoir une éducation fondamentale pour adultes. Il y a donc un grave problème de capacité à fournir des services publics, et le gouvernement doit entreprendre la lourde tâche de réorganiser l'ensemble du processus de mise en valeur des ressources humaines. Un cadre stratégique a été élaboré pour donner davantage d'importance et de poids à ce processus dans la politique gouvernementale. On a introduit une formation et une éducation fondées sur les compétences et créé des emplois où il est possible de progresser tout au long de la carrière dans toutes les catégories de postes; on a également mis en place une gestion des performances efficace, des conditions d'emploi améliorées ainsi qu'une promotion et un avancement professionnels se fondant sur les résultats plutôt que sur l'ancienneté ou les qualifications. L'éducation et la formation dans le secteur public sont aujourd'hui guidées par la volonté de parvenir à un service public dévoué, productif et répondant aux demandes des usagers, un service dans lequel les employés puissent optimiser leurs performances et leur potentiel, grâce à une éducation et une formation globales à tous les niveaux.

34. La représentante du gouvernement de la Finlande a expliqué comment toutes les parties doivent prendre part aux changements structurels à la suite d'une décision politique qui vise à préserver les emplois dans le secteur public grâce au jeu normal des départs et à fournir des compensations aux employés licenciés. Ces compensations comprennent le maintien des services de soins de santé, un soutien à la réorientation professionnelle, une assistance dans la recherche d'un autre emploi et une aide financière pour la formation en vue d'un nouvel emploi ou de la création d'une entreprise. Une part du budget est spécialement affectée au financement de ces mesures, ce qui permet des changements rapides et à grande échelle, et ne laisse que très peu de personnes sans emploi.

35. Le représentant du gouvernement de la Fédération de Russie s'est référé aux textes législatifs existant dans son pays pour toutes les questions relatives au service public. Des réglementations spécifiques ont été mises en place concernant les droits des salariés du secteur public relatifs à l'éducation et à l'amélioration des compétences, ainsi que leurs droits en cas de licenciement ou de suppression de postes. Une formation est garantie tous les cinq ans auxdits salariés, ne serait-ce que pour mettre à jour leurs connaissances; au cours de cette formation, ils perçoivent normalement leur salaire. Du fait des restructurations et de la rationalisation, les salariés sont affectés à d'autres postes en rapport avec leurs compétences et avec leur niveau de qualification et bénéficient d'un recyclage. Lorsque certains organismes d'Etat doivent être fermés, leurs employés reçoivent leur salaire pendant trois mois, indépendamment des réaffectations. Dans le cas où le redéploiement des effectifs est impossible, l'employé reste fonctionnaire pendant un an. La formation est l'une des principales caractéristiques de la politique de promotion. Un procédé de recrutement et de promotion accéléré est actuellement mis au point à l'intention des candidats hautement qualifiés.

36. La porte-parole du groupe des travailleurs a mis en lumière certains principes fondamentaux sur la base desquels on pourrait parvenir à un consensus. Tout d'abord, la mise en valeur des ressources humaines pourrait constituer une partie importante du processus de réforme et un instrument de cette réforme, si certaines conditions sont réunies. Il faudrait assurer une certaine sécurité aux travailleurs concernés, ceux-ci devant savoir qu'ils sont employés conformément aux normes internationales du travail, qu'ils ont le droit d'être représentés par leurs syndicats et qu'ils participeront aux négociations relatives aux changements. En second lieu, la participation des travailleurs à la conception et à la mise en œuvre du processus de changement devrait se faire par l'intermédiaire de leurs syndicats, de façon que les changements en question soient positifs, créent de meilleures possibilités de carrière et d'emploi et améliorent les services offerts aux usagers. L'expression «sécurité dans le changement» englobe les notions de conditions d'emploi satisfaisantes, d'inclusion, de consultation et de négociation.

Education et formation: parties prenantes et conception

37. Plusieurs membres travailleurs sont revenus sur l'un des principaux thèmes qui apparaît dans presque tous les points en discussion, à savoir l'importance pour les travailleurs et les syndicats de participer véritablement à la conception, à l'élaboration et à la mise en œuvre des programmes de formation en vue de la mise en valeur des ressources humaines dans le service public. En Allemagne, les employeurs et les travailleurs sont représentés dans des comités de formation et de reconversion, et le droit au congé-formation ou au congé-étude est inclus dans les conventions collectives. Toutefois, dans de nombreux autres pays, l'employeur public semble estimer qu'il n'est pas nécessaire de donner des explications à ses salariés quant aux décisions relatives aux réformes. Il doit cesser de se comporter de manière autocratique ou arbitraire et parler aux travailleurs et non pas parler d'eux, afin d'éviter tout sentiment de révolte, d'amertume et toute démoralisation ainsi que toute opposition aux réformes. Les travailleurs estiment que la formation accompagnée d'un financement garanti doit être étroitement liée à une planification clairement définie de l'évolution des carrières et à la stabilité de l'emploi. Dans certains pays, les syndicalistes n'ont pas accès à la formation. Dans ce cas, les mécanismes de financement doivent être examinés afin de faire en sorte que l'accès à ce financement ne soit pas soumis à des critères discriminatoires. Dans d'autres pays, aux Philippines par exemple, l'insuffisance des ressources consacrées aux programmes de mise en valeur du personnel fait que la plupart des fonctionnaires, dont 50 pour cent sont des femmes, sont contraints de prendre sur leur temps libre et d'utiliser leurs maigres revenus pour acquérir de nouvelles compétences et de nouvelles connaissances. Alors que les syndicats ont depuis longtemps fait preuve de leur capacité à planifier, coordonner, organiser et mettre en œuvre des programmes de formation ciblés pour les travailleurs, des politiques de mise en valeur des ressources humaines inappropriées élaborées par la Civil Service Commission n'ont fait qu'encourager «une culture du diplôme» allant jusqu'à l'obsession, même si le diplôme obtenu ne correspond pas aux emplois disponibles. En conséquence, il y a inadéquation dans la fonction publique entre les emplois proposés et les diplômés. La formation et l'éducation des travailleurs du service public représentent un véritable investissement stratégique pour l'avenir. Les membres travailleurs souhaitent rappeler une résolution adoptée par la Conférence internationale du Travail à sa 79^e session (1992), qui confirme l'importance de politiques globales de mise en valeur des ressources humaines à une époque d'ajustement structurel et de transition. Il est temps de faire appliquer l'esprit et l'intention de cette résolution, y compris son appel à formuler et mettre en œuvre des politiques en matière de ressources humaines dans le cadre de principes démocratiques, du tripartisme et de consultations entre le gouvernement, les partenaires sociaux et les groupes communautaires.

38. La représentante du gouvernement d'El Salvador convient que la mise en valeur des ressources humaines, en particulier la formation, est un élément clé de la réforme du service public. Son pays met en chantier un vaste programme d'amélioration de tous les aspects du service public, tout en satisfaisant les travailleurs en les aidant à atteindre des niveaux de qualification qui aillent de pair avec les besoins de leur emploi et de leur carrière. Ce programme sera principalement consacré à des domaines où un manque de connaissances pertinentes a été identifié et visera à accroître les capacités de gestion et d'administration. Contrairement à ce qui s'est produit par le passé, des fonds suffisants seront affectés à ce programme de façon que chaque organisme gouvernemental fournisse à ces travailleurs la formation technique ou administrative dont ils ont besoin.

39. Le représentant du gouvernement de l'Inde a déclaré que, dans son pays, l'éducation et la formation sont sous la responsabilité conjointe du gouvernement fédéral et du gouvernement de chaque province. Tous deux peuvent légiférer, mais les politiques globales sont généralement élaborées à l'échelle fédérale et mises en œuvre par les Etats. Par le passé, l'éducation et la formation ne bénéficiaient pas d'un financement suffisant dans la mesure où ce secteur était en concurrence directe avec d'autres priorités nationales telles que le réseau routier et le système hospitalier. Le gouvernement a depuis adopté une double stratégie pour résoudre le problème. Il a ouvert l'éducation et la formation au secteur privé et accorde des subventions aux étudiants méritants qui manquent de moyens pour les aider à couvrir les frais imposés par les opérateurs du secteur privé et, dans le même temps, cherche le soutien de donateurs extérieurs. Ainsi, depuis la fin des années quatre-vingt, la Banque mondiale finance à hauteur de 400 millions de dollars des Etats-Unis un projet de formation professionnelle dans le pays. Ce projet vise à moderniser l'équipement, à encourager la participation des femmes, à améliorer la formation dans des domaines relevant de la technologie de pointe et à moderniser la formation des instructeurs. Au soutien de la Banque mondiale est venu s'ajouter un financement en provenance des Etats. Une mise en valeur efficace des ressources humaines suppose que les financements soient suffisants et que les informations concernant le marché du travail soient pertinentes afin que les programmes de mise en valeur des ressources humaines répondent aux besoins de l'industrie.

40. Un membre travailleur a évoqué des programmes de mise en valeur des ressources humaines financés par des donateurs en Afrique du Sud (l'intervenant est membre de la Commission nationale de la formation auprès d'autorités locales). Dans la mesure où la responsabilité de l'éducation et de la formation incombe à la fois aux travailleurs et au gouvernement, la mise en valeur des ressources humaines doit également être partagée. En Afrique du Sud, une partie de la masse salariale est consacrée au financement de la formation. La législation nationale encourage et protège le droit à l'éducation et la mise en valeur des ressources humaines; les normes et la qualité en la matière sont contrôlées et garanties par différents organismes. On examine actuellement dans le cadre de négociations au niveau national la possibilité pour les travailleurs de prendre des congés sabbatiques afin d'améliorer leur formation.

41. Le représentant du gouvernement de la Zambie a souligné que la mise en valeur des ressources humaines doit être considérée sous un angle mondial. Son gouvernement a mis en place une politique de formation à la fonction publique afin de reconvertir les travailleurs qui ont perdu leur emploi dans d'autres secteurs ou dans un emploi indépendant et d'identifier les besoins de formation du personnel faisant l'objet d'une reconversion. Cette politique vise à réexaminer la formation pour déterminer si elle est adéquate, efficace et efficiente, si elle garantit une égalité des chances entre hommes et femmes et si elle permet le départ en douceur des travailleurs retraités ou licenciés. Une politique et un cadre institutionnel ont également été mis en place pour élaborer et appliquer des mesures permettant aux salariés du service public ayant perdu leur emploi de faire face au chômage. Les mesures, élaborées avec la participation de toutes les parties intéressées, comprennent une aide à la formation et à la reconversion, la fourniture de conseils, la réinstallation, le redéploiement, une attribution de terres à des fins agricoles et un financement pour la création de petites entreprises. Etant donné le peu de moyens dont dispose le gouvernement pour couvrir toutes ces dépenses, on espère obtenir un soutien financier d'institutions internationales telles que le FMI et la Banque mondiale dans le cadre de leur soutien à l'ajustement structurel. L'OIT pourrait également apporter son soutien en élaborant et en mettant en œuvre des programmes de mise en valeur des ressources humaines permettant d'atténuer les effets des programmes d'ajustement structurel sur les salariés de la fonction publique.

42. Un observateur, le Secrétaire général de la Fédération internationale des organisations de formation et de développement, a déclaré que de nombreuses organisations membres de la fédération sont des associations nationales de professionnels de la mise en valeur des ressources humaines dans plus de 50 pays, dont certains travaillent dans le secteur public. Le travail de ces professionnels fait appel à une connaissance étendue de la politique et des problèmes et possibilités en la matière. En outre, ces personnes doivent développer leurs compétences professionnelles et acquérir de nouvelles qualifications pour répondre aux défis de la mondialisation, de l'ajustement structurel et de la transition, de manière à s'adapter à des milieux de travail hautement performants et à des principes éthiques. Des enquêtes et des symposiums ont montré que les professionnels croient que, dans le nouvel environnement économique en mouvement, de nouvelles qualifications et de nouvelles valeurs, telles que le respect, l'ouverture, la confiance, la diversité, la flexibilité, le travail d'équipe, la collaboration, les méthodes participatives, une vision globale et un goût pour la culture, sont essentielles. D'autres conclusions soulignent le besoin d'améliorer les qualifications, y compris en matière de technologie de l'information, de gestion des connaissances, de développement d'une culture de la connaissance et du développement organisationnel. Afin de modifier l'approche adoptée pour développer les compétences personnelles, il convient de changer le point de vue: passer des méthodes aux résultats, du contrôle aux aptitudes et de la gestion à la responsabilisation. La fédération commence tout juste à élaborer des critères en matière de compétence à l'intention des professionnels de la mise en valeur des ressources humaines et des institutions travaillant à l'échelle mondiale. Le rapport élaboré par le BIT et les résultats de la présente réunion contribueront à cet effort. La mondialisation et l'ajustement structurel peuvent avoir des résultats très positifs, notamment une plus grande participation à l'élaboration et à l'exécution de son propre travail. Etant donné le rôle vital que jouent les professionnels de la mise en valeur des ressources humaines dans la réforme du service public, leur évolution professionnelle doit être prise en compte dans le rapport final de la réunion afin que des politiques avisées puissent être transformées en actes.

Options des travailleurs dont le poste est supprimé

43. La représentante du gouvernement de l'Egypte a déclaré qu'auparavant dans son pays le gouvernement était le principal employeur. Cette situation a cessé lorsque le pays s'est engagé dans des réformes économiques et structurelles. Le gouvernement a cependant mis en place des mesures de privatisation et d'ajustement en cherchant à préserver la cohésion sociale grâce à des filets de sécurité prévus pour les travailleurs réaffectés. Les travailleurs dont le poste est supprimé peuvent bénéficier d'un programme de départ anticipé à la retraite qui s'accompagne d'une indemnisation adéquate et s'adresse aux travailleurs de plus de 50 ans; les autres travailleurs peuvent bénéficier de programmes de recyclage et de reconversion. Ces deux catégories de programmes sont financées par plusieurs sources dont des sociétés financières, un fonds pour le développement social et la fédération des syndicats; on utilise également une partie des revenus tirés de la privatisation des entreprises, une partie des fonds d'exploitation des entreprises commerciales et, enfin, des facilités de crédit prévues par le fonds pour le développement social. Les travailleurs reçoivent jusqu'à 10 pour cent du total des actions des entreprises privatisées, mesure qui vise à élargir la répartition du capital et à augmenter les revenus des salariés. Une entreprise produisant du coton a tenté une expérience en constituant une organisation de travailleurs licenciés de l'industrie textile, de la filature et du tissage qui se charge d'élaborer des plans de reconversion ou de fournir aux salariés des crédits leur permettant de créer des petites entreprises en collaboration avec le fonds social. Le gouvernement a également distribué des terres agricoles à remettre en culture. En outre, une agence nationale pour l'emploi a été créée en partenariat avec le gouvernement, la fédération des syndicats et la fédération des industries égyptiennes; cette agence fournit des informations, un service de conseils, une formation et d'autres formes d'aide ayant trait à la mise en valeur des ressources humaines et à l'emploi. Les syndicats sont représentés pour tout ce qui touche à la fonction publique. Les programmes de réforme doivent être adaptés aux réalités économiques, sociales et politiques de l'environnement dans lequel elles sont introduites.

44. Un membre travailleur a fait observer qu'il y a, semble-t-il, un large consensus au sein de l'OIT sur le fait que les mesures de licenciement ne doivent être prises qu'en dernier recours, compte pleinement tenu de leur incidence sur les communautés, la fourniture des services publics et les salariés de la fonction publique. De ces éléments découlent les mesures devant être adoptées lors des négociations avec les travailleurs et leurs syndicats, concernant entre autres les transitions de carrière, les indemnités de licenciement, l'éducation et la formation ainsi que d'autres mesures qui rendent possible la reconversion ou ouvrent d'autres possibilités d'emploi. Les travailleurs sont extrêmement préoccupés par l'attitude adoptée par les institutions financières internationales visant à imposer des licenciements sans prévoir le financement des mesures d'accompagnement destinées à en atténuer les effets. Ils demandent instamment à l'OIT d'appeler l'attention des institutions financières sur le fait qu'un large consensus s'est dégagé: les licenciements doivent s'accompagner de mesures destinées à atténuer leur incidence sur les travailleurs et la communauté. La privatisation et l'externalisation doivent être effectuées dans un contexte et dans des conditions qui permettent aux travailleurs de se porter candidats à leurs postes sur la même base que les candidats du secteur privé. Il convient donc de prévoir une formation, la transparence de la procédure d'adjudication et la diffusion de toutes les informations tant auprès des salariés du secteur public que de ceux du secteur privé. De cette manière, les adjudications se feront sur une base plus juste et plus large, et la procédure aura pour résultat une meilleure fourniture des services publics. L'intervenant a mentionné des exemples aux Etats-Unis évoqués dans le rapport du BIT, dans lesquels des salariés du secteur public ont remporté des offres lorsqu'ils en avaient la possibilité. Une fois le contrat conclu, les salariés devraient avoir le droit de conserver leur emploi en bénéficiant au moins des mêmes modalités et conditions qu'auparavant; cette question doit faire l'objet d'une réglementation dans la plupart des pays d'Europe et de négociations collectives aux Etats-Unis.

Niveau des salaires, structure salariale,
décentralisation et techniques

45. Des membres travailleurs ont souligné que la question des salaires et des conditions de travail a été soulevée lors de réunions internationales précédentes, en particulier lors de la Réunion paritaire sur les conditions d'emploi et de travail dans les réformes du secteur de la santé (JMHSR) de l'OIT en 1998 qui a noté la détérioration des salaires et des conditions de travail dans le secteur de la santé ainsi que les conclusions de la JMPS de 1995 qui faisaient état de la nécessité d'établir des taux de rémunération compétitifs dans les services publics. L'OCDE et la Banque mondiale sont parvenues à des conclusions similaires sur le fait que les travailleurs du secteur public sont mal rémunérés, en particulier dans les catégories supérieures. De faibles taux de rémunération provoquent des difficultés de recrutement et de maintien du personnel qualifié jusqu'aux niveaux de direction, ce qui compromet l'efficacité des services publics, lesquels ne peuvent plus faire contrepoids à la puissance économique des sociétés transnationales. Le recours à la grève, y compris à la grève de la faim, pour protester contre le non-paiement des salaires est devenu un grave problème dans certains pays en transition (en Russie, par exemple), en particulier pour les travailleurs hautement qualifiés des secteurs de la santé et de l'éducation. Les salaires retenus sont utilisés pour gonfler les revenus des dirigeants ou alimentent des activités criminelles. Pour résoudre ce problème, on peut intensifier le contrôle des dépenses publiques par les travailleurs, assurer le respect des droits des travailleurs à faire la grève pour protester contre le non-versement de leurs salaires, prendre des sanctions contre les employeurs qui n'ont pas honoré leurs obligations ou respecté les conditions liées aux prêts du FMI. En outre, la capacité des salariés du service public, qui sont faiblement payés, de résister à la corruption est fragilisée par des tentations pécuniaires, ce qui est un sujet de préoccupation pour les organisations internationales qui se sont engagées dans la lutte contre ce fléau comme, par exemple, l'OCDE dans sa convention relative à la lutte contre la corruption. Même dans les pays développés, les gels des salaires qui se succèdent depuis de nombreuses années ont nui à la capacité des gouvernements d'attirer et de garder les travailleurs qualifiés, comme au Canada, où les vérificateurs aux comptes et les informaticiens ne restent que difficilement dans la fonction publique, ce qui coûte des millions de dollars, par exemple en vérifications fiscales. En outre, le service public offrant aux femmes de nombreux emplois correctement rémunérés dans la plupart des pays, les suppressions d'emplois et le gel des salaires ont des effets disproportionnés sur elles. Les membres travailleurs sont particulièrement préoccupés par la décentralisation radicale des négociations salariales, comme cela s'est produit dans la République de Corée, où de 300 à 600 comités d'entreprise n'ayant que peu de pouvoirs réels ont été forcés de négocier avec un employeur central. En ce qui concerne la flexibilité des salaires, on devrait désormais reconnaître, comme l'a fait l'OCDE, que la flexibilité des salaires au niveau de l'individu n'est pas une solution. Il faut plutôt envisager une approche au niveau de l'équipe et, quoi qu'il en soit, les salaires devraient être fonction des appréciations des résultats et librement négociés. Le recours à des techniques pour supprimer des postes et réduire les coûts au lieu d'améliorer les services ou réduire les disparités existant entre les sexes sur le lieu de travail montre que ces techniques sont mal utilisées. Le principal problème vient d'un échec politique à traduire par des actions concrètes les études et les déclarations d'intention.

46. La représentante du gouvernement de Chypre a demandé instamment que les systèmes de salaires soient simplifiés et réalisent les objectifs de l'organisation concernée. Des réalités internes et externes, telles que le niveau des salaires dans le secteur privé, devraient figurer dans les décisions relatives à la conception des systèmes de salaires. Le niveau des salaires doit correspondre aux possibilités de l'employeur et permettre un contrôle effectif.

Gestion professionnelle

47. Les membres gouvernementaux ont identifié plusieurs caractéristiques essentielles du système de gestion professionnelle, parmi lesquelles:

• une fonction publique où l'avancement dépend de critères objectifs et fondés sur le mérite, le pouvoir de nomination devant être réservé à des organes indépendants, libres de toute influence politique de membres élus du gouvernement;
• des critères de nomination définis (compétence, capacité, expérience dans divers domaines, potentialités, aptitude à diriger et à communiquer ainsi que qualités relationnelles) et des procédures de sélection professionnelle bien établies (entrevues et tests);
• quel que soit le gouvernement au pouvoir, stabilité de l'emploi sous forme de nominations régulières (permanentes) en fonction des besoins en postes à durée déterminée permettant l'évaluation et l'échange des compétences dans le service public et entre les secteurs public et privé, ainsi que la suppression de mesures disciplinaires déguisées (transferts), de façon à permettre une application efficace des décisions politiques;
• des taux de rémunération des cadres comparables à ceux du secteur privé, établis en fonction de certains critères;
• des tableaux d'avancement précis fondés sur des systèmes d'évaluation transparents;
• formation des cadres à tous les niveaux aux principes et techniques de supervision et de gestion, portant en particulier sur la manière de diriger et de gérer les personnes, plus spécialement au niveau de l'autorité hiérarchique, équité dans la prise de décisions, utilisation des technologies de l'information et amélioration permanente des systèmes de façon à répondre à un environnement intérieur et extérieur en évolution (planification stratégique);
• responsabilité de la direction envers les usagers lors de la fourniture de services et envers les autorités élues pour obtenir des conseils quant à la politique à suivre et aux mesures à prendre, en particulier en cas d'échec (gestion des performances), un équilibre devant être trouvé entre de véritables erreurs et des pratiques de corruption qui peuvent être évitées grâce à des systèmes professionnels d'audit;
• respect des conditions du marché pour ce qui est des questions financières et vérification, auprès de l'autorité qui détient le monopole, de la fixation des prix des services;
• reconnaissance politique de la nécessité d'investissements pour maintenir un service public de qualité.

Des exemples d'application de ces critères ont été fournis par les représentants des gouvernements du Canada, de la Finlande, de l'Inde et de l'Afrique du Sud.

48. Les membres travailleurs ont reconnu le bien-fondé de bon nombre des critères susmentionnés, en particulier ceux relatifs au recours aux technologies de l'information, à l'organisation du travail en équipe, à la gestion des conflits et, au vu des responsabilités qui leur incombent en matière de réglementation, à la nécessité absolue de combler l'écart important qui existe entre les taux de rémunération des cadres du secteur privé et ceux des hauts fonctionnaires. Ils ont également souligné la particularité du service public en termes de responsabilité: celui-ci doit en effet fournir un service de qualité de manière efficiente et efficace, qui sous-tend la politique de gestion. Il faut, pour parvenir à une gestion professionnelle, tirer parti de résultats d'enquêtes menées dans des entreprises apprenantes dynamiques qui montrent que la coopération avec les travailleurs et leurs syndicats est un élément déterminant. En Suède, par exemple, une entreprise comptant des syndicats dans son organisation a été créée pour aider les autorités locales à adopter d'autres manières de mettre à profit les capacités et l'expérience des employés que les méthodes traditionnelles de prise de décisions par la voie hiérarchique.

Culture du lieu de travail et éthique

49. Les membres travailleurs ont insisté sur le fait que des valeurs telles que l'impartialité, l'honnêteté, l'équité, la transparence et la neutralité font partie intégrante du service public. Pour assurer le respect de ces valeurs, les salariés doivent être protégés des mesures arbitraires et de la corruption. Les fonctionnaires signalant des cas de malveillance doivent recevoir une protection spéciale qui devrait être inscrite dans des textes législatifs faisant abstraction de toute considération politique partisane. Ces textes pourraient même être érigés en normes internationales selon le principe de la «clause de conscience» adopté par la JMHSR de l'OIT en 1998. Pour ce faire, les droits des travailleurs doivent être totalement respectés, comme le prévoient les normes internationales du travail. En outre, on pourrait adopter et appliquer un code déontologique ou un code de conduite ayant fait l'objet de discussions et de négociations ouvertes entre les représentants du personnel et ceux de l'employeur. Les gouvernements pourraient alors s'y référer pour déterminer des normes de comportement acceptables dans le service public - cela allant au-delà de la contribution importante, mais géographiquement limitée, des Etats membres de l'OCDE à cette question. Toute initiative allant dans ce sens constituerait un résultat positif pour la présente réunion.

Sécurité de l'emploi et égalité des chances

50. Les membres travailleurs ont insisté sur les garanties destinées à assurer le respect des droits individuels et collectifs (des syndicats) sans discrimination, en particulier pour des motifs fondés sur l'idéologie, la race ou le sexe, ces garanties assurant l'engagement de l'employé dans son travail et la qualité de ses services. La décentralisation et la privatisation par le biais de l'externalisation posent des problèmes particulièrement aigus en ce qui concerne l'exercice effectif des droits même là où, en principe, la législation les garantit. Par exemple, selon des études menées au Royaume-Uni, ce sont en grande partie les femmes qui perdent leur emploi à la suite d'accords d'externalisation; une réelle égalité des chances exige, dans ce cas, qu'une attention particulière soit accordée à la formation dans le service public. D'autres exemples ont été évoqués, tant de pratiques négatives que positives: violations supposées des conventions de l'OIT et difficultés d'engager des négociations collectives en Bulgarie, directives et jurisprudence protégeant la sécurité de l'emploi et les conditions d'emploi lors de transferts du public au privé dans des pays de l'Union européenne, conventions collectives garantissant une adéquation entre les échelles des salaires et les droits à la retraite existants et les échelles et les droits à la retraite pratiqués par les employeurs privés succédant au service public en Inde, transferts de travailleurs avec maintien de tous les avantages au moment du passage au secteur privé en Ouganda. S'agissant du présent point et d'un point précédent portant sur l'encouragement aux réformes par la mise en valeur des ressources humaines, des recommandations ont été faites pour intégrer dans la législation nationale les normes internationales du travail les plus importantes relatives à la protection des salaires, à la sécurité de l'emploi, à l'embauche et au licenciement, aux indemnités de départ, à l'égalité des chances, à la santé et à la sécurité et aux normes établies dans la Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail et son suivi adoptée par la Conférence internationale du Travail en 1998. Outre le respect des droits fondamentaux à la liberté syndicale et à la négociation collective, mis en évidence dans la Déclaration, les Etats Membres ont également été priés instamment de ratifier la convention (n^o 151) sur les relations de travail dans la fonction publique, 1978.

Relations professionnelles et participation
aux prises de décisions concernant les réformes

51. Les membres travailleurs se sont montrés critiques à l'égard des situations dans lesquelles une réglementation est imposée aux salariés de la fonction publique sans aucune consultation ni négociation; c'est le cas, par exemple, lorsque des unités d'enseignement supplémentaires ou des heures de formation équivalentes sont exigées pour le renouvellement d'un certificat d'aptitude professionnelle, ou lorsque la direction met en place un code détaillé en matière d'habillement qui vise clairement les femmes. On peut également citer l'introduction de règles concernant l'attribution d'avantages particuliers en matière de congés: différents avantages sont prévus, mais les salariés ne peuvent en choisir qu'un seul, ce qui nuit à l'intégrité de l'ensemble du processus de négociation, qui n'en est encore qu'à ses prémisses et constitue une détérioration des conditions de leurs contrats et une discrimination supplémentaire à l'égard des enseignantes. Les membres travailleurs ont également estimé inacceptable la suppression de la clause sociale dans les programmes d'assistance des institutions financières internationales. En outre, certains pays parties à l'Accord de libre-échange nord-américain (ALENA) ne permettent pas aux travailleurs d'exercer leurs droits. Les travailleurs ont demandé instamment à la réunion qu'elle parvienne à un accord et reconnaisse que de nombreux problèmes rencontrés par les pays en développement découlent des politiques économiques imposées par les organisations internationales. Certes, les pays ont besoin d'une assistance financière, mais pas au détriment des négociations collectives. Tous les changements qui ont une incidence sur les salariés, notamment la définition des tâches, l'évolution des carrières et la formation, devraient se faire avec la participation des syndicats et faire l'objet de négociations collectives. Enfin, les membres travailleurs ont demandé instamment à la réunion qu'elle reconnaisse et exige l'application du droit des travailleurs du secteur public à s'organiser, à être représentés par des syndicats libres et indépendants, à négocier collectivement et à défendre ces droits.

52. Plusieurs représentants de gouvernements ont insisté sur l'importance de relations professionnelles positives et de la participation des travailleurs. Le représentant du gouvernement du Canada a fait observer qu'un environnement professionnel favorable et de bonnes pratiques sont essentiels à la mise en valeur des ressources humaines. Pour y parvenir, il convient tout d'abord de reconnaître aux travailleurs le droit de participer aux décisions qui les concernent, que ce soit au travers d'un syndicat ou autrement. Il faut instaurer un principe de respect et de reconnaissance mutuels des intérêts légitimes des employeurs et des travailleurs. Ce principe devrait englober, lorsque la législation le permet, la négociation collective. En l'absence de cadre juridique, il convient de procéder au moins à une consultation globale et ouverte entre employeurs et salariés, à un échange de vues et peut-être à l'élaboration d'un mémorandum d'accord. Il est important de prévoir des procédures de négociation rationnelles et efficaces. Outre les consultations formelles, des discussions informelles entre les supérieurs hiérarchiques et les représentants des travailleurs ont également un rôle important à jouer pour des questions telles que les horaires de travail, les conditions de travail et des questions liées au lieu de travail. Le représentant du gouvernement du Panama a été d'avis que les lois et réglementations nationales doivent être respectées. Lorsque les lois ne prévoient pas pour les travailleurs le droit de s'organiser et de négocier collectivement, le gouvernement et les syndicats doivent trouver des manières de collaborer pour identifier les obstacles et modifier la situation. Le droit de s'organiser a depuis peu été accepté dans la fonction publique du Panama, et des travaux sont maintenant en cours pour intégrer dans la législation le droit à la négociation collective. Le représentant du gouvernement de la Colombie a fait part de la manière dont son pays cherche actuellement à mettre en place une nouvelle culture des relations professionnelles. Il a été décidé que le gouvernement et les syndicats peuvent ensemble contribuer à résoudre les problèmes de la société et qu'ils devraient se consulter dans un climat de respect mutuel. Il est important que la présente réunion adopte des conclusions claires et qu'elle recense les obstacles à la mise en valeur des ressources humaines.

53. En réponse à cette intervention, la porte-parole du groupe des travailleurs a de nouveau indiqué qu'une mise en valeur des ressources humaines et l'application de réformes doivent reposer sur la participation des travailleurs sur un pied d'égalité. Cela suppose qu'ils ont le droit de s'organiser et de faire connaître leur avis dans le cadre d'un processus de consultation permanent.

Elaboration des politiques de mise en valeur
des ressources humaines

54. Deux représentants gouvernementaux ont exposé les initiatives prises dans leurs pays respectifs en vue de promouvoir la participation des travailleurs à l'élaboration et à l'application des politiques de mise en valeur des ressources humaines. Le représentant du gouvernement de la République de Corée a déclaré qu'il est important que les syndicats participent à l'élaboration de la politique de mise en valeur des ressources humaines de la fonction publique en vue de la planification, de l'application et de la réussite des réformes, comme c'est souvent le cas dans le secteur privé. Dans son pays, une commission nationale tripartite sur l'ajustement structurel a été créée au début de 1998; elle est chargée d'examiner des questions telles que la réduction des effectifs et la mise en valeur des ressources humaines. Certes, il faut peut-être plus de temps pour parvenir à un accord sur des questions difficiles telles que les réductions de personnel, mais il est important de consacrer tout le temps nécessaire afin de réduire au minimum les coûts pour les salariés et d'optimiser la gestion des ressources humaines. Le représentant du gouvernement du Bénin a indiqué qu'un comité de négociation paritaire composé de représentants du gouvernement et de travailleurs a été créé dans son pays en 1997. Les secrétaires généraux de tous les syndicats sont représentés au sein du comité. Les pouvoirs publics élaborent des projets de textes relatifs à la mise en valeur des ressources humaines et la rémunération, et les présentent au comité paritaire qui les examine, les modifie et les présente ultérieurement au Parlement.

55. Plusieurs membres travailleurs ont souligné le rôle essentiel du dialogue avec les travailleurs pour parvenir à la paix sociale dans un pays. Les travailleurs sont capables d'avoir une attitude responsable pendant les périodes de restructuration, voire d'accepter des gels de salaire pour permettre de consolider les budgets et de garantir l'évolution d'un service public capable de répondre positivement aux exigences d'un Etat moderne. Il est important de prévoir un mécanisme efficace pour résoudre les conflits et d'encourager un esprit d'équipe qui favorise la paix sociale. La motivation, la créativité et la bonne volonté des travailleurs à participer au processus de réforme en dépendent. Dans ce contexte, il est indispensable que les travailleuses participent réellement et concrètement à la mise en valeur des ressources humaines pour que l'on puisse aborder de manière constructive la prise de décisions dans le secteur public.

Rôle des institutions internationales
à l'égard de la réforme de la mise en valeur
des ressources humaines

56. Le représentant du gouvernement de l'Inde a fait valoir qu'un financement insuffisant était souvent l'obstacle principal à l'éducation et à la formation dans la fonction publique. Les gouvernements doivent faire face à diverses demandes de financement provenant de différents secteurs, et il est donc important que les institutions internationales examinent la manière dont elles pourraient accorder la priorité au financement de la formation. Les pays développés ont également un rôle certain à jouer à cet égard en fournissant aux pays en développement une assistance en matière de formation professionnelle. Le rôle de l'OIT est de sensibiliser l'opinion à la nécessité de mener des programmes et de fournir une assistance technique. Ainsi, l'OIT pourrait attirer l'attention internationale sur le problème des mouvements de main-d'œuvre entre les pays dans la mesure où les pays fournissant la main-d'œuvre et les travailleurs eux-mêmes ne sont pas à même de le faire. L'OIT se doit également de fournir des informations sur le marché de l'emploi pour permettre l'élaboration de programmes de formation adaptés. L'aide technique de l'Organisation est nécessaire pour aider les pays à moderniser leurs programmes de formation, notamment des programmes à l'intention des femmes. Cette aide serait d'autant plus efficace si l'OIT œuvrait en plus étroite collaboration avec la Banque mondiale dans l'octroi d'une assistance financière et technique.

57. Le représentant du gouvernement de la Colombie a décrit un projet mené dans son pays concernant une nouvelle culture du travail. Ce projet a été couronné de succès grâce à l'impartialité du coordonnateur de projet de l'OIT qui a permis aux trois parties de se réunir et d'échanger des points de vue. Auparavant, les questions telles que la productivité ne pouvaient pas être abordées sans donner lieu à des situations très conflictuelles. L'aide de l'OIT a permis de parvenir à un consensus. L'Organisation devrait donc s'impliquer davantage dans de tels programmes. Il est également nécessaire d'aider les pays à améliorer leurs programmes nationaux, comme celui de la Colombie concernant les statistiques sur le chômage, notamment pour ce qui est des femmes et des jeunes. L'OIT devrait promouvoir de manière plus active les programmes de formation et encourager des réunions entre les partenaires sociaux pour examiner des questions telles que la mission des gouvernements, des travailleurs et de la société civile. La coopération entre pays est également importante, notamment lorsqu'il s'agit d'aider les salariés de la fonction publique dont le poste a été supprimé à créer des entreprises, dans la mesure où ceux-ci ont peu d'expérience en la matière.

58. En réponse à une question posée plus tôt concernant la nécessité d'identifier les obstacles à la mise en valeur des ressources humaines, certains membres travailleurs ont fait valoir que les politiques et conditions imposées aux pays par les organismes multilatéraux de prêts, notamment le FMI, ont eu une incidence négative sur le secteur public et ont engendré davantage de pauvreté, certains travailleurs et leurs familles se trouvant démunis après avoir travaillé durement pendant de longues années. Les populations ou les travailleurs concernés n'ont nullement été consultés, et le contrôle démocratique dans le pays est donc totalement absent. Les conditions imposées par le FMI ont des effets d'autant plus négatifs que le Fonds insiste pour que les pays fassent appel à des consultants étrangers (dont les honoraires sont exorbitants) pour fournir des conseils techniques alors même que les compétences peuvent être trouvées sur place. Le FMI demande en outre aux pays en développement qu'ils ouvrent leurs marchés aux marchandises étrangères, même lorsque la vente de ces marchandises est interdite dans les pays développés pour des raisons de santé et de sécurité. Les populations sont donc exposées à des risques supplémentaires pour la santé et la sécurité, et la charge pour le système public de santé s'en trouve alourdie. Un atelier organisé récemment par l'OIT dans la région des Caraïbes concernant l'ajustement structurel a, dans ses conclusions, indiqué que la réforme de la fonction publique est la plupart du temps motivée par le besoin de réduire les dépenses publiques, qui est souvent l'une des conditions imposées par les agences multilatérales pour l'octroi de prêts et la mise en place de programmes, les syndicats de la fonction publique et d'autres parties prenantes ne participant que peu ou pas du tout à ce processus. Les travailleurs s'associent à cette conclusion et souhaitent souligner que, même si les gouvernements et les travailleurs de la région y ont souscrit, le FMI a peu après renforcé sa politique et imposé encore d'autres conditions similaires qui ont conduit au licenciement de centaines de milliers de travailleurs du secteur public et réduit à néant les programmes exécutés dans la fonction publique. Cette situation a conduit à ce que l'on a qualifié de «suicide provoqué par le FMI». Les travailleurs ont indiqué qu'ils n'ont même pas accès aux informations qui pourraient leur permettre de comprendre les principes sur lesquels reposent les programmes de la Banque mondiale, qui ont des effets considérables sur eux et la population en général. Ils ont appelé l'attention sur ce qui semble être une attitude contradictoire des gouvernements qui participent aux réunions de l'OIT et concluent certains accords avec les travailleurs puis participent à des réunions du FMI et concluent des accords différents, voire contredisant les premiers. Le rôle de l'OIT est-il donc uniquement de satisfaire les travailleurs alors que les vraies décisions sont prises ailleurs, des décisions qui nient dans les faits le droit à la liberté syndicale et à la négociation collective? Les gouvernements qui participent à ces réunions devraient assumer leurs engagements et faire sorte qu'ils se traduisent par des programmes d'action spécifiques dans leurs pays respectifs. Le rapport de la réunion devrait souligner la participation des syndicats à l'élaboration et à la mise en œuvre des programmes d'ajustement structurel. Il devrait souligner que l'OIT et l'Internationale des services publics (ISP) doivent travailler en étroite collaboration avec le FMI et la Banque mondiale afin d'examiner les aspects négatifs de leurs politiques et d'élaborer des propositions en vue de les améliorer.

59. La représentante du gouvernement de l'Afrique du Sud a estimé que le rôle des institutions internationales dans la réforme de la mise en valeur des ressources humaines dans le service public est indispensable dans une situation de mondialisation et d'intégration croissantes. Etant donné son avantage comparatif pour ce qui est des questions sociales et touchant au monde du travail, l'OIT devrait élargir le champ de son dialogue avec les institutions issues des accords de Bretton Woods au niveau le plus élevé pour faire en sorte que les programmes de réforme comprennent une forte composante sociale. En outre, l'OIT doit collaborer avec ces institutions et d'autres organisations internationales intéressées de façon à fournir en permanence un cadre de discussion productif aux responsables politiques afin qu'ils puissent faire connaître l'évolution des réformes et de la mise en valeur des ressources humaines dans le secteur public. Ainsi que le montre l'expérience ghanéenne, cette coopération technique peut concerner notamment la réorganisation des principaux systèmes et institutions de gestion du personnel, la mise sur pied d'un système gouvernemental compétitif et un programme de motivation.

60. Un membre travailleur a évoqué les changements radicaux qui ont eu lieu en Hongrie depuis les dix dernières années, sur lesquels la Banque mondiale, le FMI, plusieurs institutions de l'Union européenne et l'OIT exercent une incidence majeure. Il s'agit, entre autres, de la privatisation des trois quarts des activités économiques, de la déréglementation et du passage à une économie de marché. La Banque mondiale, le gouvernement, les syndicats et d'autres organismes appliquent un programme dans lequel ils examinent les modalités conditionnant les 36 accords de crédit qui ont été signés par le gouvernement, ces accords ayant eu des effets sociaux, en raison, par exemple, du taux de chômage de 14 pour cent, de la baisse des salaires et de l'accroissement de la pauvreté. Une autre initiative pourrait être reprise dans d'autres pays: lors de la privatisation de l'entreprise nationale de production d'électricité, les syndicats ont demandé et obtenu, grâce à l'appui de l'ISP et d'autres organisations syndicales internationales, l'inclusion d'une disposition sur la politique en matière de ressources humaines. L'accord comprend, entre autres, les points suivants: négociation collective, programme d'action pour les employeurs et fonds pour les salariés représentant 5 pour cent des recettes tirées de la privatisation, qui sont affectées à l'aide aux salariés ayant perdu leur emploi.

61. Le représentant du gouvernement du Bénin a dit que, étant donné qu'il faut que les réformes soient soutenues financièrement et techniquement, les institutions internationales doivent jouer un rôle important. Il a appelé à la constitution d'un cadre favorisant des consultations permanentes entre l'OIT et la Banque mondiale en vue de réduire les coûts sociaux et d'atténuer les conséquences liées aux réformes économiques. Il faut rendre hommage à l'OIT pour l'assistance qu'elle a fournie au Bénin afin de mettre sur pied un système informatisé de mise en valeur des ressources humaines, qui a permis de maîtriser l'évolution de la structure du personnel et de faciliter l'avancement professionnel des fonctionnaires.

62. A la suite de ce qui a été dit, le secrétaire général de la réunion a annoncé avoir pris bonne note de toutes les suggestions concernant le rôle que l'OIT devrait jouer dans le secteur. L'Organisation pourrait porter son attention sur toute la gamme des questions sociales et professionnelles, de manière à améliorer le système de relations professionnelles en encourageant le dialogue social entre tous les secteurs, et non simplement avec le secteur public. En ce qui concerne la demande de soutien aux programmes de formation, l'OIT, compte tenu de la modicité de ses ressources et avec l'aide d'institutions financières, du PNUD et d'autres organisations, fournit à divers pays, partout dans le monde, l'assistance demandée dans plusieurs domaines du travail et de l'emploi. Le Bureau de statistique du BIT peut être consulté pour l'obtention de renseignements sur les meilleurs moyens de recueillir des statistiques sur l'emploi, les salaires et les conditions de travail, tant dans le secteur public que dans d'autres secteurs. S'agissant en particulier des observations faites par un membre travailleur sur les violations des droits syndicaux en Colombie, le secrétaire général de la réunion a fait observer que cette question avait été examinée quelques semaines auparavant par le Comité de la liberté syndicale du Conseil d'administration, qui avait demandé instamment au gouvernement de faire cesser ces violations. Il a constaté avec satisfaction que les partenaires sociaux font tout pour contribuer à résoudre le problème. Par ailleurs, des plaintes ont été formulées récemment concernant des violations des droits des travailleurs migrants en Asie et dans d'autres régions. Un programme de l'OIT a été mis sur pied pour promouvoir la protection des travailleurs migrants, mais les pays sont instamment appelés à ratifier et appliquer les conventions de l'OIT et les instruments normatifs des Nations Unies dans ce domaine. L'OIT s'emploie actuellement, afin d'intensifier sa coopération avec les institutions financières internationales, à convaincre le FMI d'inclure une dimension sociale dans les conseils de politique qu'il fournit aux Etats Membres. En ce qui concerne la Banque mondiale, son nouveau président a réaffirmé à une délégation de l'OIT qui s'est rendue il y a peu à Washington son intérêt pour une meilleure coopération avec l'Organisation. Cette volonté politique pourrait se traduire par une collaboration plus étroite au niveau technique, par exemple par la participation d'un expert de la Banque mondiale à la discussion de groupe portant sur le dialogue social dans une fonction publique en évolution. En outre, l'OIT coopère avec les gouvernements de pays industrialisés, tels que l'Allemagne et le Canada, et d'autres organisations pour aider les pays en développement à organiser et renforcer leurs administrations publiques. Le gouvernement de la France ainsi que des institutions de développement allemandes ont soutenu les mesures prises par l'OIT pour aider le Bénin à mettre en place un système informatisé dans le service public.

63. Résumant les points précédemment abordés, la porte-parole du groupe des travailleurs a rappelé les positions du groupe concernant les partenariats pour un service public efficace et de qualité, les conclusions de la JMPS de 1995, le respect des normes internationales du travail - y compris la convention (n^o 142) sur la mise en valeur des ressources humaines, 1975 -, la formation aux niveaux national et international et les contributions spécifiques que pourrait apporter l'OIT, notamment en mettant à profit ses équipes multidisciplinaires, afin de soutenir des programmes nationaux et de travailler en partenariat avec la Banque mondiale. Le groupe des travailleurs est fondamentalement d'avis qu'un mélange de différentes solutions applicables à la mise en valeur des ressources humaines suppose que l'on se rende compte qu'aucune formule n'est une panacée, que tout plan doit être défini par toutes les parties prenantes et que, chaque fois que les questions examinées touchent au lieu de travail, des négociations avec les syndicats sont indispensables.

Examen et adoption du projet de rapport
et du projet de conclusions par la réunion

64. Le Groupe de travail sur les conclusions a présenté son projet de conclusions à la sixième séance de la réunion.

65. La représentante du gouvernement d'El Salvador a approuvé le présent rapport ainsi que les conclusions présentées par le groupe de travail. Toutefois, le manque de temps ne permettant pas de mener les consultations appropriées avec son gouvernement, sa délégation se réserve le droit de soumettre ultérieurement ses réserves ou ses commentaires concernant les textes.

66. A cette même séance, la réunion a adopté le présent rapport et le projet de conclusions.
 

Genève, le 18 décembre 1998.	(Signé) W. Brett,
	Président.

1.  Adopté à l'unanimité.

Conclusions sur la mise en valeur des ressources
humaines dans la fonction publique
dans le cadre de l'ajustement structurel
et de la transition⁽¹⁾

La Réunion paritaire sur la mise en valeur des ressources humaines dans la fonction publique dans le cadre de l'ajustement structurel et de la transition,

S'étant réunie à Genève du 14 au 18 décembre 1998,

Rappelant les conclusions de la Réunion paritaire sur l'incidence de l'ajustement structurel dans les services publics (efficience, amélioration de la qualité des services et conditions de travail) (1995) qui avait souligné que les réformes du secteur public doivent:

• faciliter un développement économique et social durable, et notamment le plein emploi;
• faciliter un accès équitable à des services permettant de satisfaire les besoins humains fondamentaux et d'éliminer la pauvreté;
• répondre aux besoins essentiels en matière de santé et d'éducation pour tous les citoyens⁽²⁾;
• préserver l'environnement;
• améliorer et renforcer la démocratie et les droits de l'homme;

Rappelant que cette même réunion a établi des principes directeurs fondamentaux à respecter lors de réformes de la fonction publique et considérés comme porteurs de leur succès:

• la continuité des valeurs des communautés et des cultures;
• la responsabilité, la transparence et l'ouverture dans les orientations des gouvernements;
• l'offre de meilleurs services aux citoyens;
• l'importance de bonnes conditions de travail et l'application des normes internationales du travail en vue d'améliorer le moral et les résultats des agents de la fonction publique;
• le partenariat en matière de prise de décisions;

Considérant que des politiques et des programmes d'ajustement structurel et de changement institutionnel appropriés, transparents et équitables doivent être mis en place afin d'assurer une bonne gestion des affaires publiques, un développement social durable et une croissance économique rationnelle tendant au plein emploi et à la mise en valeur des ressources humaines;

Considérant en outre que le rôle et les responsabilités assumés par un secteur public efficient, efficace, adapté et équitable ont un caractère vital en ce sens qu'ils sous-tendent la croissance et le développement durables de la société dans son ensemble;

Reconnaissant qu'une mise en valeur des ressources humaines, s'inscrivant dans le cadre de consultations et de négociations entre les pouvoirs publics (en tant qu'employeur) et les agents de la fonction publique par le biais de leurs syndicats, est une stratégie essentielle pour promouvoir un secteur public efficient, efficace, adapté et équitable;

Notant que la Banque mondiale, dans son rapport sur le développement dans le monde (1997), L'Etat dans un monde en évolution, souhaite des Etats efficaces, ouverts et participatifs, reconnaît le besoin d'éliminer la corruption et l'autoritarisme, et souligne qu'un engagement et un moral élevés du personnel sont essentiels au succès des réformes du secteur public;

Rappelant qu'en mars 1995 à Copenhague le Sommet mondial des Nations Unies pour le développement social a réaffirmé, entre autres, le rôle de l'OIT en tant qu'organisation internationale clé chargée de défendre et de promouvoir les objectifs liés aux questions sociales et à l'emploi lors de l'élaboration de programmes d'ajustement structurel et de réforme du secteur public qui influent profondément sur les services publics, et qu'il a également réaffirmé le mandat de l'OIT qui consiste à faire progresser le débat de politique générale avec toutes les organisations internationales intéressées par ces questions, dont la Banque mondiale et le Fonds monétaire international;

Rappelant qu'en juin 1996 la Conférence internationale du Travail, en adoptant une résolution et des conclusions concernant les politiques de l'emploi dans une économie mondialisée, a demandé à l'OIT d'aviver le débat instauré avec les institutions de Bretton Woods en vue de favoriser une meilleure compréhension mutuelle des corrélations qui existent entre les politiques économiques, sociales et de l'emploi;

Rappelant l'adoption, en 1998, par la Conférence internationale du Travail de la Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail et son suivi qui engage tous les Etats Membres de l'Organisation à respecter les principes et droits fondamentaux consacrés par les sept conventions fondamentales de l'OIT et à en promouvoir le respect universel;

Rappelant les normes existantes de l'OIT applicables à la fonction publique, notamment la convention (n^o 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, la convention (n^o 98) sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949, la convention (n^o 142) sur la mise en valeur des ressources humaines, 1975, et la recommandation n^o 150 qui y est associée, et la convention (n^o 151) sur les relations de travail dans la fonction publique, 1978, et la recommandation n^o 159 qui y est associée,

Adopte, ce dix-huitième jour de décembre 1998, les conclusions suivantes:

Rôle de l'Etat dans le cadre
de la réforme du service public

1. Il est communément admis que l'un des rôles fondamentaux d'un gouvernement est d'encourager le développement économique et social et de faire en sorte que les droits des citoyens soient protégés.

2. Une administration publique moderne ne saurait se résumer à des questions de pure efficacité; elle est étroitement corrélée à l'ensemble du processus de démocratisation. Le fait de se tourner vers les citoyens, en tant qu'usagers des services publics, n'offre pas seulement un indicateur important permettant d'évaluer la qualité des services exécutés mais représente également un fondement démocratique de l'administration publique. A cet égard, la réforme du secteur public est d'autant plus efficace que citoyens, travailleurs et syndicats peuvent y participer activement. Comme toute autre réforme, celle de la fonction publique doit viser des résultats concrets, tant pour les citoyens que pour les travailleurs. Elle doit tendre à une meilleure qualité de services, efficients et efficaces, offerts à un coût raisonnable. Elle doit tenir compte de considérations d'ordre social. Par ailleurs, l'efficacité ne doit pas être atteinte au détriment de la cohésion sociale, de l'emploi ou du bien-être économique.

3. La restructuration de la fonction publique est due à des facteurs tant extérieurs qu'intérieurs. Les objectifs de la réforme sont notamment les suivants:

• l'offre de services tournés vers le citoyen;
• un accès égal aux services pour tous les groupes de population;
• une amélioration de l'efficience et de l'efficacité du service public;
• une gestion de la qualité, la transparence et la fiabilité;
• la création d'instruments de valorisation des ressources humaines;
• la mise en œuvre de réformes en respectant les principes de l'égalité de traitement des travailleurs grâce à la négociation collective.

Mise en valeur des ressources humaines:
un concept et un processus complexes

4. Convaincue que l'élément humain constitue la ressource la plus importante de la fonction publique, la réunion a rappelé la convention (n^o 142) sur la mise en valeur des ressources humaines, 1975, ainsi qu'une résolution et des conclusions, adoptées par la Conférence internationale du Travail à sa 79^e session en 1992 concernant l'ajustement et la mise en valeur des ressources humaines. Ladite résolution confirme qu'il importe, en période d'ajustement structurel et de transition, d'avoir une politique globale de valorisation des ressources humaines, et elle insiste sur le fait que l'éducation et la formation constituent «un élément essentiel dans un ensemble cohérent englobant la formation et la promotion des qualifications, une motivation plus importante dans le travail, une plus grande productivité, un ajustement constant des entreprises et des travailleurs aux changements, davantage d'emplois, des revenus plus élevés et un bien-être accru». La résolution fait également ressortir que des politiques de mise en valeur des ressources humaines «devraient être formulées et appliquées en tenant compte des principes démocratiques, du tripartisme et de la consultation entre le gouvernement, les partenaires sociaux et les groupements communautaires». Une place particulière est faite à l'égalité d'accès à la formation de tous les groupes de la population, y compris les groupes désavantagés tels que les minorités ethniques et les marginaux.

5. La réunion a conclu que, dans la fonction publique, la mise en valeur des ressources humaines est un élément important du processus de réforme. Cette dernière doit se faire de façon organique et non parcellaire. La mise en valeur des ressources humaines n'aboutira que si l'on admet qu'il n'existe pas de panacée. Les agents de la fonction publique doivent disposer des compétences, moyens et orientations appropriés afin d'offrir des services de qualité. Le processus de mise en valeur des ressources humaines doit prévoir la consultation et la participation des travailleurs, qui doivent également bénéficier pendant ce processus d'un traitement équitable, conformément aux normes internationales du travail.

Participation de la main-d'œuvre
et des citoyens

6. Conformément aux normes internationales du travail relatives à la négociation collective, à la liberté syndicale et aux droits syndicaux, les travailleurs du secteur public doivent avoir le droit de s'organiser collectivement et d'être représentés par des syndicats libres et indépendants.

7. La réunion a souscrit aux conclusions de la réunion paritaire de 1995 selon lesquelles, pour que les réformes des services publics aient toutes les chances d'aboutir, à savoir de prêter des services efficients, efficaces et de haute qualité, il faut qu'elles soient planifiées, mises en œuvre et suivies avec une pleine participation des travailleurs de ce secteur et de leurs syndicats à toutes les étapes du processus de prise de décisions. La mise en valeur des ressources humaines doit certes être bien conçue, mais ce sont un dialogue entre les partenaires sociaux et une consultation permanente des citoyens qui permettront sa réalisation et sa réussite.

Formation: un processus permanent

8. La formation est nécessaire pour répondre aux besoins organisationnels actuels et futurs, améliorer les compétences et la satisfaction dans l'emploi, faciliter le redéploiement du personnel et étoffer les perspectives de carrière et d'emploi. C'est un élément majeur de la mise en valeur des ressources humaines dans le service public, qui demande un engagement, des crédits suffisants et du temps pour que les employés puissent participer à des activités d'apprentissage, conformément à la convention (n^o 140) sur le congé-éducation payé, 1974. Il faudra prévoir des budgets pour financer les programmes de formation, et les agents de la fonction publique, de tous niveaux, doivent recevoir la formation nécessaire pour atteindre les objectifs fixés. Il incombe à l'employeur, en particulier à une période de réforme du service public, d'ajustement structurel et de transition, de maintenir la place de la formation et de la renforcer en recensant l'ensemble des besoins en la matière et en assurant un suivi, entre autres par des mesures visant les travailleurs licenciés. Afin d'améliorer l'employabilité du personnel, la formation devra suivre une approche polyvalente. Des échanges avec le secteur privé pourront également être utiles. Les parties intéressées devront participer à la conception, à la réalisation et à la révision des programmes de formation.

9. La formation doit dépasser la simple acquisition de compétences professionnelles et tendre à renforcer d'importantes valeurs du service public, dont des normes éthiques, l'égalité des chances, la non-discrimination, la transparence, la fiabilité et la responsabilité. Elle doit également encourager des attitudes favorables à un climat dépourvu de corruption.

Systèmes de gestion professionnelle

10. La mise en valeur des ressources humaines exige un système de management professionnel qui fait une place de choix aux bonnes méthodes de direction et de gestion du personnel. On insistera sur la communication et les rapports entre les personnes, en particulier sur les rapports hiérarchiques directs et les relations professionnelles. Travailler en équipe ou gérer un conflit suppose des compétences précises et des normes morales élevées que l'employeur public doit entretenir par une formation et une rémunération correcte afin de recruter et conserver un personnel qualifié, indispensable à la fonction publique. Une gestion