3. Les conditions de travail des femmes dans les PME

Il existe différents facteurs expliquant l'entrée sur le marché du travail des femmes, mais nous pouvons les regrouper en deux grandes catégories:

-- macroéconomiques, et

-- microéconomiques.

Notre étude étant basée sur une enquête de terrain, nous avons donc privilégié une démarche plutôt microéconomique. Les facteurs macroéconomiques seront présentés de manière succincte, et nous allons nous attarder plus longuement sur la seconde catégorie de facteurs qui sont liés à l'enquête.

3.1. L'approche macroéconomique du travail des femmes

Les changements macroéconomiques, que ce soit à court, moyen, ou long terme, contribuent de diverses manières à agir sur la position des femmes sur le marché du travail, et plus particulièrement dans l'industrie manufacturière. Ils nous permettent de comprendre les différences d'intégration des femmes au marché du travail dans les diverses régions du monde.

Les facteurs macroéconomiques qui influencent la participation des femmes au travail sont les suivants:

-- Le processus de développement et les politiques d'industrialisation du pays: de nombreuses études ont cherché à montrer une relation entre la part des femmes dans la main-d'oeuvre et le développement. Ainsi, les principales conclusions aboutissent à la théorie de la courbe en forme de U. Pendant les stades initiaux de développement, mesurés par le revenu par tête, la part des femmes dans la main-d'oeuvre tend à chuter. Elle recommence à croître dès que l'économie atteint un certain niveau d'industrialisation et d'urbanisation ⁽⁷⁾.

-- L'approche structurelle: dans les années soixante-dix, a été développée cette approche qui considère que la position des femmes sur le marché du travail change en fonction des facteurs structurels liés à ce marché ⁽⁸⁾.

-- L'innovation et le progrès technique dans l'industrie des pays en développement.

-- Le programme d'ajustement structurel (PAS): selon Cagatay et Ozler (1995), il existe une relation entre les politiques liées au PAS et la féminisation croissante de la main-d'oeuvre dans les pays en développement, et notamment dans les industries manufacturières exportatrices. De même, Standing (1989) attribue le phénomène de féminisation de la main- d'uvre dans ces pays aux effets mixtes des politiques de stabilisation macroéconomiques et des politiques d'ajustement structurel. La féminisation de l'industrie manufacturière exportatrice est donc le résultat des politiques économiques imposées par le PAS qui a pour but d'agir sur l'offre en appliquant des mesures de libéralisation des marchés, en privilégiant ainsi les secteurs exportateurs ⁽⁹⁾.

-- La déréglementation du marché du travail: elle fait suite à la mondialisation du commerce, et la forte compétition internationale qui s'en est suivie. Ainsi, les pays en développement ont mis en place des politiques de déréglementation de leur marché du travail (généralement à la suite d'un PAS, comme c'est le cas de la Tunisie). Ainsi, le recours à une main-d'oeuvre féminine est devenu très important, et notamment dans les industries où les protections sociales sont faibles. De plus, l'augmentation du taux de participation des femmes au travail va contribuer à faire baisser les salaires des industries intensives en main-d'oeuvre féminine, ce qui encourage de nouveau l'emploi des femmes dans ces industries ⁽¹⁰⁾.

-- La flexibilité et les mécanismes de régulation du marché: Le rôle des femmes est envisagé comme facteur de flexibilité pour les entreprises face aux variations conjoncturelles. Cette catégorie de main-d'oeuvre, en ayant eu un accès tout récent au marché de l'emploi, était en effet plus disponible et plus à même d'accepter de bas salaires. Les femmes, en période de récession ou de crise, sont alors les premières à perdre leur emploi, plus particulièrement dans les industries intensives en main-d'oeuvre féminine. Elle sont donc considérées comme étant malléables et ne cherchant pas les conflits sociaux.
3.2.Les principaux résultats obtenus de l'enquête

Après avoir analysé les différents facteurs macroéconomiques, nous allons poursuivre notre analyse théorique et empirique du point de vue microéconomique.

Les facteurs microéconomiques qui influencent le travail des femmes sur le marché de l'emploi sont les suivants:

La part de l'emploi féminin

La part de l'emploi féminin est très importante dans les entreprises du secteur du textile- habillement. En effet, plus de 96,66 pour cent des entreprises visitées emploient plus de 80 pour cent de femmes. Ces niveaux de féminisation de la main-d'oeuvre confirment les résultats au niveau national.

Tableau 7.Répartition des entreprises par taille et par part de l'emploi féminin

Effectifs	Part de la main-d'oeuvre féminine (en pourcentage)				Total
	<10	10-50	51-80	>80
10 à 49				19	19
50-99			1	6	7
100-200				4	4
Total			1		30
Total (%)			3,33	96,66
Source: Enquête BIT, juin 1998.

Graphique 13.Taux de féminisation de la main-d'oeuvre dans les différents secteurs de l'économie tunisienne (1994)

Source: Riad Meddeb, 1998.

Le recours à de la main-d'oeuvre féminine dans le secteur du textile-habillement n'est pas une spécificité tunisienne. Dans la plupart des pays en développement, les industries de la confection sont caractérisées par le recours massif à cette main-d'oeuvre peu chère qui reste cantonnée trop souvent dans des emplois peu qualifiés. Ce sont des productions de masse destinées à l'exportation qui prédominent comme dans le cas de notre échantillon. Dans cette situation, l'essentiel de la main-d'oeuvre féminine est employé à des tâches de couture-assemblage exigeant peu de qualifications.

En Tunisie, il n'y a pas de discrimination légale vis-à-vis des femmes au travail. En effet, le Code du travail et la convention collective du secteur du textile-habillement donnent les mêmes droits aux femmes et aux hommes. Ce principe se trouve confirmé dans la réalité.

Dans les faits, nous avons pu observer à travers nos 110 entretiens avec des femmes que cette situation est réelle: 100 pour cent des femmes interrogées vont dans ce sens. En effet, dans les PME que nous avons visitées, il y autant de possibilités pour le personnel féminin d'avoir une promotion dans l'entreprise ou d'accéder à des stages de formation professionnelle que pour le personnel masculin.

Il y a ainsi en Tunisie une volonté de valoriser la situation de la femme non seulement dans le secteur du textile-habillement, mais dans tous les domaines de la société. En effet, 75 pour cent des femmes chefs de chaîne ou d'atelier ont commencé leur carrière en tant que simples ouvrières et ont gravi par la suite les échelons. Il est à noter que le salaire augmente en conséquence car il est fixé par la convention collective du secteur.
Le profil de la main-d'oeuvre féminine

L'âge

L'âge a une influence tant sur la demande que sur l'offre de travail. Cette variation du temps de travail lors du cycle de vie est particulièrement marquée pour les femmes. Selon Cavaillet (1981), les heures consacrées au travail domestique tendent à diminuer avec l'augmentation des salaires. Or le taux de salaire des femmes évolue dans le temps: il croît puis décroît progressivement, affichant un maximum vers les 35-45 ans. Ainsi, les femmes seraient plus à même de travailler en milieu de vie lorsque l'incitation salariale serait la plus forte.

Dans le cadre de l'échantillon, les femmes constituent plus de 90 pour cent de la main- d'uvre des entreprises visitées. Pour la plupart d'entre elles, elles appartiennent à la tranche d'âge des 16-40 ans, 16 ans étant l'âge minimum légal pour pouvoir travailler; ce sont 61 pour cent des stagiaires en cours d'apprentissage qui touchent à peine 80 pour cent du SMIG.

Dans le secteur du textile-habillement tunisien, la main-d'oeuvre féminine jeune (tranche d'âge inférieure à 30 ans) est dominante à 86 pour cent.

Ces résultats confirment, dans une certaine mesure, ceux observés dans d'autres études théoriques qui situent l'âge des femmes les plus actives (79 pour cent) également entre 20 et 40 ans.

Tableau 8.Répartition par âge et par sexe au sein de l'entreprise

Sexe	Age				Total
	16-19 ans	20-29 ans	30-40 ans	>40 ans
Féminin	20	73	12	5	110
Total	20	73	12	5
Total (%)	18,18	66,36	10,9	4,55
Source: Enquête BIT, juin 1998.

La situation familiale

Le statut marital

Il est un facteur important dans la décision d'entrer sur le marché du travail pour une femme. En effet, des études ont montré que le statut marital de la femme, qu'elle soit célibataire, mariée ou divorcée, avec ou sans enfant, avec ou sans personnes à charge, est un élément déterminant son entrée sur le marché du travail ⁽¹¹⁾.

Le fait d'avoir des enfants peut avoir deux conséquences dans la décision d'une femme de travailler ou pas:

-- d'un côté, avoir des enfants nécessite du temps pour s'en occuper et les élever, ce qui risque de pousser la femme à renoncer au travail;

-- d'un autre côté, plus le nombre d'enfants est important, plus la femme cherchera à travailler afin d'obtenir un revenu supplémentaire pour le ménage.

Les femmes interrogées sont majoritairement mariées (pratiquement 4 femmes sur 5) et elles ont aussi, pour la plupart, des enfants à charge (75 pour cent). Ceci s'explique sans doute par le fait que le mariage dans les pays musulmans se fait généralement tôt comparativement à l'Europe. Le fait d'avoir des enfants pousse certainement les femmes à travailler pour avoir des revenus supplémentaires, compte tenu des besoins familiaux plus importants. De même, ce qui ressort de nos entretiens avec les femmes célibataires est que le travail leur permet de contribuer à la vie du ménage (parents et, éventuellement, frères et surs).

Tableau 9.Situation familiale des femmes interrogées

Sexe	Situation familiale
	Célibataire	Mariée	Enfants à charge
Femmes	22	88	83
Total	22	88	83
Total (%)	20	80	75
Source: Enquête BIT, juin 1998.

Les facteurs relatifs aux ménages

Le travail des femmes dépend des besoins financiers du ménage et de l'allocation des tâches entre les deux conjoints.

En effet, le fait que le mari travaille ou pas et le niveau de son revenu sont importants dans la décision de la femme mariée d'entrer sur le marché du travail. L'épouse est fortement incitée à travailler lorsque le revenu de son mari baisse ou ne suffit plus pour entretenir le ménage ⁽¹²⁾.

La théorie des avantages comparatifs donne d'autres éléments explicatifs sur la décision de la femme appartenant à un ménage de travailler. Elle permet d'expliquer la division des tâches dans la famille: ainsi, l'homme a un avantage comparatif vis-à-vis du travail salarié par rapport à la femme, dont l'avantage concerne plutôt le travail domestique ⁽¹³⁾.

Dans notre enquête, la grande majorité des conjoints de ces femmes travaille en tant qu'employées dans l'industrie ou les services (88,8 pour cent). D'autre part, les femmes interrogées nous indiquent que le chômage de leurs conjoints est une incitation à travailler.

Graphique 14.Situation du conjoint

Source: Enquête BIT, juin 1998.

Peu sont fonctionnaires (seulement un tiers d'entre eux), d'où la nécessité de travailler pour les femmes car l'emploi de leur conjoint n'est pas garanti. Un deuxième salaire est un revenu non négligeable.

Graphique 15.Répartition des hommes actifs entre secteurs privé et public

Source: Enquête BIT, juin 1998.

Le salaire

La détermination des salaires se fait par la confrontation sur le marché d'une offre et d'une demande de travail, en sachant que chacun des agents a un comportement rationnel et par conséquent maximisateur. Ainsi, le travailleur n'accepte de travailler que si le salaire proposé par l'employeur est supérieur au «salaire de réservation» et donc que le coût d'opportunité du travail est supérieur à l'utilité procurée par l'obtention d'un revenu.

Quatre-vingt-quinze pour cent des femmes interrogées indiquent que le salaire est l'élément déterminant dans leur décision de travailler et que le choix du secteur du textile-habillement est valorisant car leur statut est protégé par la convention collective du secteur. Ainsi, une grille des salaires pour chaque catégorie d'employés est négociée tous les trois ans entre les partenaires sociaux.

D'autre part, notre enquête nous enseigne que plus de 80 pour cent des femmes interrogées perçoivent un salaire mensuel et non journalier, ce qui nous permet de dire que les femmes en Tunisie, contrairement à d'autres pays en développement, ne sont pas continuellement confrontées à une discrimination par des contrats précaires. Elles bénéficient de privilèges sociaux régis par la convention collective du secteur.

Tableau 10.Répartition de la main-d'oeuvre féminine par sexe et par type de salaire

Sexe	Type de salaire			Total
	Salaire mensuel	Salaire journalier	Salaire à l'heure
Féminin	90	20		110
Total (%)	82	18
Source: Enquête BIT, juin 1998.

Le temps de travail

Seulement 18,8 pour cent des femmes interrogées ne sont pas permanentes car elles ont un statut de stagiaires. Les autres reçoivent des salaires mensuels auxquels on doit y ajouter des primes de rendement qui varient selon les entreprises. Le temps de travail hebdomadaire est également fixé par la convention collective, il est de l'ordre de 48 heures. L'enquête nous a montré que ce nombre n'est pas toujours respecté par les chefs d'entreprise, bien que la loi les y oblige. En effet, les femmes vont travailler suivant les aléas du marché: parfois plus d'heures et parfois moins. Mais il est important de signaler que, si les femmes décident de faire des heures supplémentaires pour remplir les objectifs de production de leur entreprise, elles perçoivent en retour des primes qui peuvent être conséquentes, notamment si la PME est une entreprise sous-traitante d'une multinationale.

Le contexte socioculturel

Les déterminants de la participation féminine au marché du travail ne peuvent se limiter aux seuls éléments économiques. En effet, les données socioculturelles telles que la religion, les traditions, les relations patriarcales, la structure familiale, l'importance de la femme dans la société (son émancipation) ont une grande influence sur l'activité féminine; ce qui est le cas en Tunisie. En effet, il ressort de nos entretiens avec les femmes que les textes régissant les conditions de travail des femmes (Code du travail et convention collective du secteur), qui garantissent une non-discrimination, sont respectés par leurs employeurs. Ainsi, toutes les femmes interrogées considèrent qu'il y a une égalité des chances entre les hommes et les femmes dans le travail.

Ainsi, selon l'article 9 intitulé «Travail des femmes et des enfants» de la Convention collective nationale de la bonneterie et de la confection:

La présente convention s'applique indistinctement aux travailleurs de l'un et de l'autre sexe. Les jeunes filles et les femmes remplissant les conditions requises pourront, au même titre que les jeunes gens et les hommes, accéder à tous les emplois, sans discrimination dans les classifications ou rémunérations.

La religion, quant à elle, peut expliquer plus d'un tiers des différences de taux d'activité féminine dans les pays en développement ⁽¹⁴⁾. Dans un certain nombre de cas, la religion peut avoir pour effet de restreindre l'accès des femmes au marché du travail. En Tunisie, selon notre enquête, cet élément n'est pas déterminant dans la participation des femmes au travail.

Les besoins des femmes en matière de formation

Le niveau d'éducation

L'investissement en capital humain joue un rôle primordial à la fois sur l'offre et la demande de travail. L'éducation permet à l'individu d'aspirer à des salaires plus élevés car elle augmente la productivité du travailleur.

Si l'éducation est considérée comme un investissement, une femme devra travailler pour couvrir le coût de cet investissement en capital humain.

Si l'éducation est considérée comme une consommation, la femme sera aussi incitée à travailler car la possibilité de gagner un revenu va augmenter le coût d'opportunité «d'un non- travail» ⁽¹⁵⁾. L'éducation a incontestablement un effet positif sur la décision d'entrer sur le marché du travail pour une femme ⁽¹⁶⁾.

En ce qui concerne la main-d'oeuvre féminine de l'échantillon étudié, les entreprises de petite taille (<50 employés), ayant des moyens plus limités, ont tendance à recruter une main-d'oeuvre peu instruite, alors que les entreprises de taille moyenne recrutent des femmes ayant un niveau d'éducation légèrement supérieur. Les femmes ayant un niveau scolaire inférieur au primaire sont ainsi dominantes dans les entreprises de moins de 50 personnes (60 pour cent), tandis qu'elles ne sont que 31 pour cent dans les entreprises de plus de 100 employés, où les femmes ayant un niveau scolaire secondaire est important.

Tableau 11.Répartition des femmes par niveau d'éducation et taille des entreprises

Effectif	Niveau d'éducation (en pourcentage)
	<Primaire	Primaire	Secondaire	Tech. prof.
10-49	36	24	30	10
50-99	25	17	41	17
100-200	20	11	49	20
>200	1	12	55	32
Source: Enquête BIT, juin 1998.

Les besoins en formation

En termes de besoins en formation, l'enquête révèle que les femmes interrogées cherchent à recevoir des formations complémentaires, qui leur permettraient de pouvoir évoluer dans l'entreprise et surtout de recevoir un salaire plus important. Nous retrouvons ici, de nouveau, le rôle du salaire comme déterminant privilégié de la participation des femmes au marché du travail. L'encadré suivant dresse un résumé de la formation professionnelle dispensée en Tunisie accessible aux femmes au même titre que les hommes.

La formation professionnelle

«... Pour permettre l'accès de la PME à la formation continue, un programme national financé entièrement sur fonds publics, PRONAFOC, prend en charge depuis 1995 les actions de formation organisées au profit de ces entreprises. Bien que la formation continue, après une longue tradition de protectionnisme, ne soit pas une activité régulière et permanente des entreprises tunisiennes, on constate une perception grandissante auprès de ces dernières du fait des exigences de la compétitivité dans une économie ouverte (résultat obtenu du programme d'ajustement structurel 1986-1996). Le Fonds d'insertion et d'adaptation professionnelle (FIAP), créé en 1990, offre des interventions ciblées: a)formation pour l'emploi dans un poste vacant spécifique dans une entreprise; b)formation-installation; c)formation continue et perfectionnement; d)sous-traitance de la formation des nouveaux travailleurs; e)mobilité de la main-d'oeuvre; f)recyclage des travailleurs des entreprises en difficulté. De mai 1991 à juin 1995, le FIAP a profité à plus de 2 800 entreprises et 33 000 travailleurs et a contribué à dynamiser le secteur privé de la formation La formation continue est financée par une taxe sur la formation professionnelle (TFP) à laquelle les entreprises, à l'exception des entreprises exportatrices et de l'agriculture, sont assujetties. Les entreprises de produits manufacturés versent 1 pour cent de la masse salariale au titre de cette taxe, alors que celles de produits non manufacturés versent 2 pour cent. En 1995, les recettes de cette taxe se sont élevées à 35 millions de DT» «Le ministère de la Formation professionnelle et de l'Emploi a donc permis, à travers le PRONAFOC aux entreprises employant moins de 100 personnes, de bénéficier d'une prise en charge totale des frais de formation de leur personnel. Cette prise en charge concerne aussi les entreprises dont le montant de la taxe de formation professionnelle est insuffisante pour financer des actions de formation ou les entreprises qui sont soumises à la patente forfaitaire. Au cours de l'année 1996, le PRONAFOC a financé des actions de formation menées par le CETTEX en faveur de 368 stagiaires appartenant à 102 entreprises. Pour l'année 1997, le nombre de stagiaires est passé à 450. En résumé, actuellement, la formation continue dans les entreprises est financée essentiellement par la ristourne sur la TFP et par le PRONAFOC pour les entreprises de moins de 100 employés.

Source: Ministère de la Formation professionnelle et de l'Emploi, Réforme de la formation professionnelle en Tunisie, Tunis, juillet 1997. Rapport Gherzi Organisation, 1998.

D'après l'enquête, seulement 25 pour cent des femmes ont bénéficié de formations dans des centres de formation professionnelle (en gestion, mode, PAO CAO). Ce ne sont pas les ouvrières de base qui ont profité de ces formations mais plutôt les catégories supérieures.

La plupart des femmes (61 pour cent) ont reçu des formations sur le tas au sein de l'entreprise et non pas dans des centres spécialisés, l'objectif des employeurs étant de minimiser le coût dans un contexte de concurrence internationale exacerbée.

Graphique 16.Formation des femmes depuis leur entrée dans l'entreprise

Source: Enquête BIT, juin 1998.

Quatre-vingt-cinq pour cent des femmes interrogées aspirent toutes à recevoir une formation, dans leur lieu de travail ou dans un centre de formation, financée par leur employeur. Malgré les moyens mis en place par l'Etat pour la formation continue, elles considèrent qu'elles n'en bénéficient pas suffisamment, si ce n'est parfois pas du tout.

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