Présentation du droit du travail de la Nouvelle‑Zélande
Par Geoff Davenport
Dernière mise à jour, mai 2001
Cadre juridique général
Le régime juridique de la Nouvelle‑Zélande n'est pas
fondé sur une constitution légale promulguée. Dans ce
pays, les droits et les obligations juridiques découlent avant tout
de lois adoptées par le Parlement néo-zélandais et du
droit commun élaboré par les tribunaux qui constituent le
pouvoir judiciaire du pays. Les lois qui s'appliquent dans divers domaines
du droit (mais ne concernent pas la législation du travail)
contiennent de plus en plus de principes définis dans le
Traité de Waitangi. Ce traité a été conclu en
1840 par des représentants de la Grande‑Bretagne et un grand
nombre de tribus maories de Nouvelle‑Zélande.
D'un point de vue constitutionnel, le texte écrit le plus important
est la loi de 1990 sur la déclaration des droits de l’homme.
Cette loi cherche à affirmer, protéger et promouvoir les
droits de l'homme et les libertés fondamentales en
Nouvelle‑Zélande et à réaffirmer l'engagement du
pays vis-à-vis de la Convention internationale sur les droits civils
et politiques. Elle reconnaît expressément plusieurs droits
fondamentaux, notamment la liberté d'expression, la liberté
d'association et la liberté de mouvement.
Liens sur le web concernant la Constitution :
http://www.uni-wuerzburg.de/law/au00000_.html
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Législation du travail
Aperçu général
La législation du travail en Nouvelle‑Zélande provient
de deux sources : le droit écrit (Lois du Parlement) et le
« common law » (principes élaborés par les cours
et les tribunaux). Il existe une série de règles qui
composent ce que l'on appelle souvent le "code minimum". Parmi ces
règles statutaires, la plus importante est la loi de 2000 sur les
relations du travail, promulguée le 2 octobre 2000. Cette loi
remplace celle de 1991 sur les contrats de travail. Cette dernière
loi avait fait l’objet d’une attention considérable au
niveau international lorsqu'elle avait été promulguée
en 1991, et par la suite également car elle se fondait sur un
modèle contractuel classique en matière de relations du
travail et supposait que les employeurs et les employés avaient un
pouvoir de négociation égal. Bien que les avis concernant la
valeur de la loi de 2000 sur les relations du travail ne concordent pas sur
tous les points, le sentiment général est que cette loi
introduit un modèle beaucoup plus classique et plus souple en
matière de réglementation des relations professionnelles.
La loi de 2000 sur les relations du travail est complétée par
un certain nombre d'autres textes qui ont des incidences pour les relations
du travail et le marché de l'emploi (voir la section suivante).
Lorsqu'il y a un litige ou un conflit entre les parties à une
relation de travail et que les différends impliquent
l'interprétation ou l'application d'un ou plusieurs de ces textes,
c’est à l'autorité chargée des relations de
travail, au Tribunal du travail et à la Cour d'appel de
néo-zélandaise qu’il incombe d'interpréter et
d'appliquer le texte. Pour des questions de droit du travail, la Cour
d'appel ne peut pas interjeter appel auprès du Conseil privé
(à l'inverse d'un certain nombre d'autres domaines du droit
néo-zélandais). Même si des divers textes
définissent les droits minimums des employés
néo‑zélandais, ils ne constituent pas un "code du
travail" au sens véritable. Les tribunaux ont une marge
considérable pour appliquer et élaborer les principes de
droit commun (« common law ») qui s’inspirent pour
l’essentiel du droit commun britannique.
Les conventions collectives et les contrats de travail individuels
précisent également les droits et les obligations des
employeurs, des employés et de leurs représentants et ils
sont exécutoires aux termes de la loi sur les relations du travail.
Même si ces textes sont obligatoires pour les parties
concernées, ils ne constituent pas une législation en tant
que telle.
Principales sources du droit du travail
Les textes de loi les plus importants s'appliquant au marché du
travail et aux relations d'emploi en Nouvelle‑Zélande sont les
suivants :
La loi sur les relations du travail qui énumère un certain
nombre de dispositions fondamentales concernant la liberté
d'association, la reconnaissance et le fonctionnement des syndicats, la
négociation collective, les accords collectifs, les contrats de
travail individuels, les relations du travail, les congés pour
étude, les grèves et les lock-out, les revendications
personnelles, les conflits, le respect des contrats de travail, la
procédure de médiation, le tribunal du travail,
l'autorité chargée des relations du travail et les
inspecteurs du travail;
Le projet de loi de 1990 sur les droits de l’homme énonce les
principes relatifs aux libertés fondamentales, telles que
libertés d'association, de réunion pacifique, d'expression et
autres;
La loi de 1981 sur les congés définit les droits minimums
à trois semaines de congés annuels payés, cinq jours
de congé spécial (maladie, deuil et autres) pour chaque
période de 12 mois d'emploi, et 11 jours fériés
légaux par an;
La loi de 1987 sur les congés parentaux d’éducation et
la protection de l'emploi précise les droits des travailleurs
à un congé parental (à ce stade, non
rémunéré mais le Parlement
néo‑zélandais a été saisi d'un projet de
congé parental rémunéré);
La loi de 1983 sur le salaire minimum prévoit un niveau de
rémunération minimum;
La loi de 1993 sur la protection de la vie privée définit
divers principes dans ce domaine, y compris ceux concernant la collecte,
l'utilisation et la diffusion d'informations personnelles. Les informations
personnelles incluent celles concernant les employés;
La loi de 1972 sur l'égalité professionnelle cherche à
supprimer et à empêcher la discrimination en matière de
rémunération pour des raisons liées au sexe;
La loi de 1992 sur la santé et la sécurité au travail
exige que les employeurs et les employés prennent des mesures pour
maintenir un lieu de travail sûr;
La loi de 1998 sur les assurances en cas d'accident définit un
système de responsabilité sans faute en
Nouvelle‑Zélande conformément auquel les
employés victimes d'un accident du travail ont droit à un
dédommagement provenant d'une caisse d'assurance gérée
par l'État ; les employés ne peuvent donc pas intenter
d’actions de droit commun pour demander des dommages en pareil cas;
La loi de 1993 sur les droits de l'homme interdit expressément toute
discrimination pour des raisons notamment liées au sexe, à la
race, au statut familial, aux opinions politiques et autres. La loi sur les
relations du travail fiat siennes ces interdictions dans le domaine du
travail.
Liens web permettant d'avoir accès aux textes et lois en vigueur en
Nouvelle‑Zélande: http://www.gplegislation.co.nz/acts.html
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Contrat de travail
En Nouvelle‑Zélande, la majorité des employés
travaillent dans le cadre d'un contrat de travail à durée
indéterminée, qui peut être résilié pour
un motif valable. Toutefois, les contrats de travail à durée
déterminée sont autorisés à condition que
l'employeur ait des raisons véritables fondées sur des motifs
valables pour indiquer qu'un contrat de travail prendra fin à la fin
d'une période spécifiée.
Les conventions collectives doivent prévoir une date d'expiration
à l’issue d’une période ne dépassant pas
trois ans. À l'expiration de la convention, les employés qui
étaient concernés continuent de travailler dans les
mêmes conditions, mais à titre individuel, jusqu'au moment
où une nouvelle convention collective est éventuellement
adoptée.
Les contrats de travail à temps partiel, de travail intermittent et
d'apprentissage sont également autorisés et les
bénéficiaires ont les mêmes droits que les autres
salariés.
Aucune disposition dans la loi néo‑zélandaise ne
prévoit la suspension d'un contrat de travail pour fermeture d'usine
ou récession économique. Ces cas sont traités comme
s'il y avait licenciement. Toutefois, les contrats de travail peuvent
être suspendus pendant une action revendicative lorsque, en raison de
la grève menée par leurs collègues, certains autres
employés ne sont plus en mesure de travailler. Bien que la relation
de travail continue pendant des périodes de suspension, l'employeur
n'a aucune obligation de verser les salaires tant que la suspension reste
en vigueur.
Selon la loi sur les relations du travail, le licenciement d'un
employé doit se fonder sur des motifs valables et se conformer
à des règles de procédure équitables. Lorsqu'un
contrat de travail est résilié de manière incompatible
avec ces deux exigences, l'employé peut faire une réclamation
personnelle et les solutions peuvent inclure notamment la
réintégration, le versement du salaire perdu et
d’indemnités ainsi qu'une compensation pour préjudice
moral. Les motifs valables sont notamment le surnombre (le poste de
l’employé n'est plus nécessaire), l'insuffisance de
résultats, la faute grave et l'incapacité à
s’acquitter du travail en raison d'une longue maladie.
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Horaires de travail (y compris rémunération des heures
supplémentaires)
Le paiement des heures de travail et des heures supplémentaires sont
des questions qui sont réglées entre l'employé et
l'employeur. L'horaire de travail habituel est de 40 heures, mais les
employeurs et les employés ont toute latitude pour décider
d'horaires de travail plus ou moins longs pendant la semaine. Dans de
nombreuses professions, les heures supplémentaires ne sont pas
rémunérées, bien que dans plusieurs secteurs
primaires, les conventions collectives et les contrats d'emploi individuels
exigent précisément qu’elles le soient. Lorsque le
travailleur travaille pendant l'un des onze jours fériés
annuels et que cette journée est habituellement un jour ouvré
pour cet employé, il a droit légalement à un autre
jour de congé payé à une date ultérieure.
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Congés payés
Le droit à un minimum de trois semaines de congés
payés par an après 12 mois d'emploi continu est prévu
dans la loi sur les congés, tout comme le droit à au moins 5
jours de congé spécial par période de 12 mois
après les six premiers mois d'emploi continus. Les congés
spéciaux peuvent être utilisés en cas de maladie de
l'employé, de son époux et/ou épouse ou des personnes
à sa charge, et en cas de deuils.
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Protection de la maternité; congés de maternité et de
paternité
La loi de 1987 sur le congé parental et la protection de l'emploi
prévoit des droits minimums à un congé parental non
rémunéré à la fois pour la mère et pour
le père dans le cas d’une naissance ou de l'adoption d'un
enfant. La durée du congé est au maximum de 14 semaines
(congé maternité), deux semaines (congé de
paternité), 52 semaines au total (congé parental
prolongé), et dix jours (congé spécial qui peut
être pris par une femme enceinte avant le congé
maternité pour des raisons liées à sa grossesse).
Le Parlement néo‑zélandais examine à l'heure
actuelle une proposition visant à introduire le congé
parental rémunéré. Les détails de cette
proposition sont actuellement finalisés par le Gouvernement mais il
semblerait que le projet prévoirait douze semaines de congé
rémunéré à 80 pour cent du salaire.
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Égalité professionnelle
La loi de 1972 sur l'égalité de traitement interdit à
l'employeur de refuser ou d’omettre d'offrir à tout
employé les mêmes conditions d'embauche et de travail, les
mêmes avantages complémentaires et opportunités de
formation, promotion et mutation que celles offertes à des personnes
ayant les mêmes qualifications ou des qualifications largement
similaires et qui sont employées dans les mêmes conditions ou
dans des conditions largement similaires pour une raison liée au
sexe de la personne.
La loi de 1993 sur les droits de l'homme interdit également
expressément toute discrimination pour diverses raisons y compris le
sexe, la grossesse et l'accouchement, le statut marital, les croyances
religieuses, les traditions ethniques, la couleur, la race, l'origine
ethnique ou nationale, le handicap, l'âge, la situation familiale et
l'orientation sexuelle.
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Salaire minimum
En Nouvelle‑Zélande, les taux minima des salaires sont
fixés par le biais de décrets sur le salaire minimum
(réglementation mise en vigueur dans le cadre de la loi de 1983)
Actuellement, il existe des minima distincts pour les travailleurs qui ont
entre 16 et 20 ans et ceux qui ont plus de 20 ans. Ces derniers ont droit
à un salaire minimum brut de $302 par semaine, $7,55 par heure, ou
$60,40 par jour selon la façon dont ils sont payés. Les
employés ayant entre 16 et 20 ans ont droit à $182 par
semaine, $4,55 par heure ou $36,40 par jour.
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Réglementation concernant les syndicats
Au regard des normes internationales, la réglementation des
syndicats néo-zélandais n'est pas excessive. La loi de 1908
sur les syndicats définit leur base juridique et diverses
dispositions de la loi sur les relations du travail prévoient des
modalités simples concernant leur agrément et leur
fonctionnement. Elles stipulent notamment ce qui suit :
-
déclaration annuelle par le syndicat du nombre de ses membres;
-
conditions pour pouvoir être agréer comme syndicat;
-
modalités d'inscription;
-
cas d’annulation d’une inscription.
Ces dispositions se caractérisent notamment par le fait que pour
être inscrit en tant que syndicat, le groupement doit être
indépendant de tout employeur, être constitué et
géré sans trop d'ingérence de sa part.
Les syndicats peuvent représenter les intérêts
collectifs de leurs membres mais aussi leurs intérêts
individuels. Le nombre minimum de membres requis pour créer un
syndicat est 15.
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Conventions et accords collectifs
Contrairement à la loi sur les contrats de travail, la loi sur les
relations du travail vise avant tout à encourager les
négociations collectives. En fait, la section 3 de cette loi
précise que l’un des deux objectif est d'encourager le respect
des Conventions 87 et 98 de l'OIT.
Les négociations collectives peuvent avoir lieu à quelque
niveau que ce soit dans le milieu professionnel, y compris au niveau
national, au niveau des branches d’activité, de plusieurs
employeurs, d'entreprises spécifiques ou seulement au niveau
d’une entreprise. Une convention collective peut juridiquement lier
un nombre aussi petit que deux employés.
La loi déjà citée prévoit pour la
première fois en Nouvelle-Zélande un droit statutaire
à négocier de bonne foi. Ce devoir s'impose aux syndicats et
aux employeurs qui négocient une convention collective. Les
négociations collectives commencent par la publication d'un avis par
un ou plusieurs syndicat(s) ou par un ou plusieurs employé(s). Bien
que le devoir de négocier de bonne foi impose certaines exigences
minimales (telles que l'obligation d'examiner des propositions de chaque
partie et d'y donner suite), il n'entraîne pas l'obligation de
conclure un accord sur une question donnée ou de terminer la
négociation d’une convention collective.
Aucune disposition n'est prévue concernant l'arbitrage dans des cas
où les parties ne peuvent se mettre d'accord sur une convention
collective mais des services sont mis à disposition. Tant les
employeurs que les employés ont droit d’adopter des sanctions
économiques (grèves et lock-out) pour appuyer leurs
revendications.
Les conventions collectives peuvent contenir toutes questions convenues par
les parties, à condition qu'elles ne soient pas contraires à
la loi sur les relations du travail. Les conventions collectives doivent
contenir certaines dispositions minimales, notamment :
-
une clause concernant son champ d'application;
-
une clause traitant des droits et des obligations des employés au
cas où leur travail serait sous‑traité ou qu’une
partie des activités de l'employeur seraient
délocalisées ou vendues;
-
une explication dans un langage simple des services mis à
disposition pour résoudre les problèmes relatifs aux
relations du travail;
-
une clause concernant les possibilités de changement; et
-
une date d'expiration.
Lorsqu'un nouvel employé commence à travailler dans une
entreprise et qu'il existe déjà une convention collective
dans cette entreprise qui concerne le type de travail auquel il est
affecté, les termes et conditions s'appliquant à
l'employé pendant les 30 premiers jours de son engagement seront
automatiquement ceux prévus dans la convention collective. À
n'importe quel moment pendant ces 30 jours ou à l’issue de
cette période, l'employé a le droit de faire partie du
syndicat qui a négocié la convention collective et, ce
faisant, l'employé devient lié par la convention. Lorsqu'il
n'y a pas d'accord applicable dans l'entreprise ou que l'employé
décide de ne pas devenir membre du syndicat qui a
négocié la convention, les termes et conditions s'appliquant
à l'employé sont ceux qui figurent dans le contrat de travail
individuel que l'employeur et l'employé ont conclu.
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Réglementation concernant les grèves et les lock-out
Les grèves et lock-out sont illicites pendant qu'une convention
collective est en vigueur (sauf dans certains cas, lorsque la grève
ou le lock-out ont trait à des questions de santé ou de
sécurité ou qu'ils ont lieu dans les dernières
semaines d'application de la convention pour influencer les nouvelles
négociations).
Lorsque des employés travaillant dans un service essentiel
souhaitent se mettre en grève et que la grève aura des
conséquences pour la population, un préavis doit être
envoyé dans des délais spécifiés à
l'employeur et au responsable principal du Département du travail.
Dans le cadre de la de la loi sur les conditions de travail, des services
de médiation sont mis à la disposition des parties
travaillant dans des services indispensables avant qu'elles ne se mettent
en grève, de façon qu'elles cherchent à régler
leurs différends et évitent une action revendicative. Des
employés faisant une grève licite ne peuvent pas être
licenciés ni faire l'objet d'une quelconque discrimination en raison
de la grève.
Aux termes de la loi déjà citée, il est
légitime qu'un employeur demande à des membres du personnel
d'effectuer les tâches des collègues qui participent à
une grève ou à un lock-out, à condition que les
employés à qui il est demandé de faire le travail en
question :
-
soient déjà employés dans l’entreprise au
moment où la grève ou le lock-out commencent;
-
ne soient pas employés principalement aux fins d'effectuer le
travail d'un employé participant à une grève ou
à un lock-out; et
-
soient d'accord pour effectuer le travail en question.
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Service de médiation, autorité chargée des relations
du travail et tribunaux du travail
La loi sur les relations du travail accorde beaucoup d’importance
à la médiation. Lorsqu'un problème de relations de
travail se pose, les parties sont encouragées à tenter de le
résoudre par la concertation. Les causes du problème peuvent
être une revendication personnelle, un différend concernant
l'application d'un contrat de travail ou une plainte pour violation
d’un droit légal. Si les parties ne sont pas en mesure de
résoudre le litige elles‑mêmes, elles peuvent chacune
demander l'aide d'un médiateur du Département du travail.
Si la médiation échoue également, l'une ou l'autre des
parties peut demander à l'autorité chargée des
relations du travail de prendre une décision. Celle-ci dispose de
larges pouvoirs pour offrir des solutions et juger des faits d'un
problème particulier. Si l'une ou l'autre des parties n'est pas
satisfaite de la décision de l'autorité, elle peut demander
à ce que l'affaire soit jugée à nouveau par le
Tribunal du travail. Dans un petit nombre de cas, le Tribunal du travail
peut avoir ensuite recours à la Cour d'appel. Les conflits entre
syndicats et employeurs dans le cadre d'une convention collective ou d'un
accord collectif sont traités de la même façon et dans
les mêmes instances que les cas décrits dans le
précédent paragraphe.
Dans certains types de conflits, le Tribunal du travail, et non
l'autorité chargée des relations du travail, a
compétence en première instance pour juger de la plainte.
Cela inclut également les demandes d'injonction pour empêcher
une grève ou un lock-out annoncés.
Liens
BIT
Journal officiel
New Zealand Gazette, No 1, 1er janvier 1859-jusqu'à présent;
Wellington, Published for the New Zealand Government at the Printer's
Office, 1859- jusqu'à présent.
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Choix de publications
-
G. R. Barker: An Economic Analysis of Trade Unions and the Common
Law. Aldershot, Avebury, 1997.
-
Butterworths Employment Law Guide. 3rd ed., Wellington,
Butterworths, 1997.
-
P. Churchman, W. Grills (seminar leaders):Employment Contracts
Act Revisited. New Zealand Law Society Seminar, Wellington, New
Zealand Law Society, 1992.
-
A.J. Geare: Industrial Relations: A General Introduction and the
New Zealand System. 3rd ed., Dunedin, Firre, 1995.
-
G. Davenport: The legal obligation to bargain in good
faith in the New Zealand labour market : rhetoric or reality? New Zealand
Journal of
Industrial Relations. Vol. 24, No. 1 (février 1999).
-
M. McDowell, D. Webb: The New Zealand Legal System: Structures,
Processes and Legal Theory. 2nd ed., Wellington, Butterworths, 1998.
-
R. Harbridge and A. Crawford: The effects of the Employment
Contract Act on representation and collective bargaining in the thoroughbred
racing
industry in New Zealand. New Zealand Journal of Industrial Relations.
Vol. 25, No. 1 (février 2000).
-
P. S. Morrisson (ed.): Labour, Employment and Work in New
Zealand (Compte rendus de la Conférence) Victoria University,
Wellington, 1994.
-
R. D. Mulholland: Introduction to the New Zealand Legal
System. 8th ed., Wellington, Butterworths, 1998.
-
New Zealand Recent Law Review. Auckland, Butterworths, Vol.
1 no. 1 (février1975) – jusqu'à présent.
-
The Next Decade of Change. New Zealand Business Roundtable,
Wellington, 1994.
-
D. R. Nolan (ed.): The Australasian Labour Law Reforms: Australia
and New Zealand at the End of the Twentieth Century. Sydney, Federation
Press, 1998.
-
J. B. O'Keefe, W. L. Farrands: Introduction to New Zealand
Law. Wellington, Butterworths, 1980.
-
T. H. Reynolds, A. A. Flores: Foreign Law: Current Sources of
Codes and Legislation in Jurisdictions of the World. AALL Publishing
Services, Littleton Colorado, Rothman &Co., Publié le 1/98.
-
J. L. Robson (ed.): New Zealand: the Development of its Laws and
Constitution 2nd ed. London, Stevens, 1967.
-
P. Spiller: A New Zealand Legal History. Wellington,
Brooker's, 1995.
-
K. Toogood, P. Muir (responsables du séminaire):Employment
Contracts Bill. New Zealand Law Society Seminar, Wellington, New
Zealand Law Society, 1991.
-
R. Wilson: The decade of non-compliance; the New Zealand
government record of non-compliance with international labour standards
1990-98. New Zealand Journal of Industrial Relations. Vol. 25, No.
1 (février 2000).
|
