Présentation du droit du travail de la République de
Corée (Corée du Sud)
Par Liliane Jung.
Cadre juridique général
La première Constitution de la République de Corée
adoptée le 17 juillet 1948, créait un régime
présidentiel en tant que base fondamentale de gouvernement. Depuis,
la Constitution a été amendée neuf fois. Le dernier
amendement adopté le 29 octobre 1997 est entré en vigueur le
25 février 1988. Il prévoit la mise en place de
réformes démocratiques, l’organisation d’une
élection présidentielle directe et la création
d’une Cour constitutionnelle. La Constitution de 1987 déclare
que la République de Corée est une république
démocratique (Article 1, paragraphe 1) dont le Président est
le chef de l'État. Elle garantit les droits fondamentaux des
citoyens (Chapitre II) alors que les droits des étrangers sont
protégés par les lois et les traités internationaux
(Article 6, paragraphe 2). La Corée du Sud est devenue Membre
de l'OIT en décembre 1991 et de l'OCDE en
décembre 1996. Elle a été aussi l'un des Membres
fondateurs de l'APEC (Organisation de coopération économique
Asie-pacifique)en 1989.
Le pouvoir législatif est confié à l'Assemblée
nationale, dont le fonctionnement est régi par la loi sur
l'Assemblée nationale (révisée dans sa totalité
le 15 juin 1988). Elle a notamment pour compétence de faire adopter
les lois ainsi que les amendements à la Constitution et d'approuver
la conclusion et la ratification des traités.
L'Assemblée nationale compte pas moins de 200 (actuellement 273)
membres élus au suffrage universel, égal, direct, à
bulletin secret (Article 41, paragraphes 1 et 2 de la Constitution). Chaque
mandat dure quatre ans et pendant cette période, les
députés de l'Assemblée nationale
bénéficient d’une immunité et reçoivent
des indemnités (Articles 44 et 45 de la Constitution). Pour obtenir
d'autres informations sur l'élection des députés de
l'Assemblée nationale et sur leurs attributions ainsi que sur le
pouvoir législatif, visiter le site Web de
l’Assemblée nationale de la République de
Corée.
Le pouvoir exécutif est confié dans une large mesure au
Président qui est élu au suffrage universel, égal,
direct, à bulletin secret et ne peut remplir qu'un seul mandat de
cinq ans (Articles 70 et 67, paragraphe 1). Avec le consentement de
l'Assemblée nationale, le Président nomme le Premier
Ministre. Celui‑ci dirige les ministères dont les responsables
sont nommés également par le Président. Les questions
importantes de politique énumérées à l'Article
89 de la Constitution (c'est‑à‑dire les grandes
orientations de la vie de la nation, la déclaration de guerre et les
projets d'amendements à la Constitution) sont examinées par
le Conseil d'État, qui est présidé par le
Président de la République. Le Conseil d'État est
composé du Premier Ministre et d'autres membres dont le nombre est
compris entre 15 et 30. Ceux‑ci sont proposés par le Premier
Ministre et nommés par le Président.
Le pouvoir judiciaire est confié à la Cour Suprême qui
est la plus haute Cour de l'État ainsi qu'à des tribunaux
compétents à différents niveaux – tribunaux
supérieurs et d’instance, y compris les tribunaux des affaires
familiales et administratives (Article 101, paragraphes 1 et 2). La
Constitution exige que tous les juges rendent des décisions
indépendantes en leur âme et conscience et conformément
à la loi (Article 103). Les juges de la Cour Suprême sont
nommés par le Président, avec le consentement de
l'Assemblée nationale (Article 104). Les juges ordinaires sont
nommés par le Juge principal de la Cour Suprême, avec le
consentement de la Conférence des juges de la Cour Suprême. Le
Juge principal de la Cour Suprême ne peut remplir qu'un seul mandat
de six ans, alors que les autres juges peuvent être nommés
à nouveau à l'issue de leur mandat qui est de six ans pour la
Cour Suprême et de dix ans pour les tribunaux d'instance
inférieure.
Afin d’obliger toutes les parties à respecter la Constitution,
il a été prévu dans la Constitution de 1987 de
créer une cour constitutionnelle qui ne fait pas partie de la
structure judiciaire ordinaire. Cette cour a commencé à
fonctionner en septembre 1988. Comme indiqué dans l'Article 111 de
la Constitution, elle a compétence notamment pour décider de
la constitutionalité des lois, des différends de
compétence et des plaintes constitutionnelles déposées
par les particuliers. L'organisation et les activités de la Cour
constitutionnelle sont à nouveau précisées dans la loi
sur la Cour constitutionnelle adoptée le 5 août 1988 et
amendée dernièrement le 13 décembre 1997. La Cour
constitutionnelle compte neuf juges qui sont nommés par le
Président à condition qu'ils aient les qualifications de
juges des tribunaux. Leur mandat est de six ans et un second mandat est
autorisé par la Constitution.
Constitution de la République de Corée
Loi sur l'Assemblée nationale
Loi sur la Cour constitutionnelle
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Législation du travail
La Constitution prévoit des normes fondamentales en matière
de travail, telles que :
-
le droit au travail mais également l'obligation de travailler
(Article 32, paragraphes 1 et 2);
-
le droit des travailleurs à la liberté d'association,
à la négociation collective et à une action
concertée (Article 33); ne sont pas concernés les
fonctionnaires de l'Administration et les employés des principales
industries de la défense, sauf disposition contraire prévue
par la loi;
-
une protection spéciale pour les femmes et les enfants qui
travaillent, notamment contre la discrimination injustifiée
à l'égard des femmes (Article 32 paragraphes 4 et 5).
La Constitution prévoit également que le législatif
élabore les lois régissant les conditions de travail de
façon à garantir la dignité humaine (Article 32,
paragraphe 3).
Dans les limites de ce cadre, les lois sur le travail sont
complétées par la législation, des décrets
administratifs supplémentaires, des conventions collectives et des
règles pratiques.
La législation du travail comporte un certain nombre de lois, dont
celles qui sont mentionnées ci-après - toutes adoptées
le 13 mars 1997 - peuvent être considérées comme les
plus importantes :
-
Loi sur les conditions de travail, amendée dernièrement le
20 février 1998,
-
La loi sur les syndicats et l’aménagement des relations de
travail, amendée pour la dernière fois le 20 février
1998,
-
La loi sur la Commission chargée des relations professionnelles, et
-
La loi concernant la promotion de la participation et de la
coopération des travailleurs.
La loi sur les conditions de travail définit les normes minimales et
comporte également des mesures d'application. Selon l'objectif et le
principe structurel de cette loi, les conditions de travail sont
censées englober toutes les questions contractuelles, en particulier
celles concernant les rémunérations et les horaires de
travail. La loi s'applique à tous les employés à
l'exception du personnel domestique; les marins ne sont concernés
par cette loi que dans la mesure où ils ne sont pas visés par
la loi sur les gens de mer. Bien que certains articles puissent concerner
un lieu de travail avec un seul employé, la loi couvre totalement
les lieux de travail où sont employés d'ordinaire cinq
travailleurs ou plus qui ne sont pas parents et n'habitent pas sous le
même toit (Article 10, paragraphes 1 et 2. On notera que le
nombre de travailleurs n'est pas juste dans la traduction anglaise du
paragraphe 1). La loi sur les syndicats et l’aménagement
des relations de travail régit la création des syndicats
ainsi que la négociation de conventions collectives; elle est
complétée par la loi sur la commission des relations
professionnelles dont l'objectif est d'assurer des relations de travail
stables par l'intermédiaire de cette Commission, organisme
administratif indépendant relevant du Ministère du travail.
Le Conseil de gestion professionnelle sur le lieu de travail,
composé de représentants des travailleurs et des
employés est visé par la loi concernant la promotion de la
participation et de la coopération des travailleurs.
La législation du travail tient compte de plus en plus de la
jurisprudence qui peut dans certains cas être influencée par
des interprétations administratives données par le
Ministère du travail ou le Ministère de la justice.
Les conventions collectives ont également force de loi si elles
respectent la législation en vigueur (Article 33, paragraphe 1 de la
loi sur les syndicats et l’aménagement des relations de
travail et Article 2 de la loi sur les conditions de travail). Dans la
pratique, ces conventions sont négociées la plupart du temps
par le syndicat de l'entreprise et l'employeur et elles sont donc
spécifiques à l'entreprise. En fait, les conventions
collectives et la liberté d'association sont des questions en pleine
évolution.
Sur un lieu de travail quelconque ayant plus de 10 employés, les
conditions de travail prévues à l'Article 96 de la loi
sur les conditions de travail, doivent être précisées
par des règlements qui ne vont pas à l'encontre de la
législation ni des conventions collectives (Article 99 de la loi sur
les conditions
de travail).
En fait, une convention collective en vigueur a besoin d’être
régulièrement complétée par des
règlements, lesquels sont élaborés par l'employeur en
consultation avec le syndicat ou sinon avec le Conseil de gestion
professionnelle (Articles 96 et 97 de la loi sus-mentionnée et
Article 19, paragraphe 1, No 11 de la loi concernant la promotion
de la participation et de la coopération des travailleurs). Un
rapport au Ministère du travail est également
nécessaire. Toute disposition d'un contrat de travail qui va
à l'encontre des règles concernant le lieu de travail est
nulle (Article 100 de la loi sur les conditions de travail). Les contrats
de travail n'ont pas besoin d'être consignés par écrit
bien qu’une déclaration claire à l'employé
après la conclusion du contrat soit légalement exigée
en ce qui concerne les questions contractuelles telles que
rémunérations et horaires de travail (Article 24 de la
loi sur les conditions de travail). Si l'employé arrive à
prouver que les conditions dans lesquelles ils travaillent effectivement ne
sont pas conformes aux clauses prévues, il/elle a le droit de
réclamer des indemnités ou de mettre fin au contrat
(Article 26 de la même loi).
Les lois sur le travail dans la dernière version amendée sont
publiées dans leur intégralité par le Ministère
du travail sous
Laws and Regulations (Version anglaise)
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Contrat de travail
Contrat de travail à durée indéterminée et
à durée déterminée
Le système traditionnel d'emploi à vie, qui était
similaire à celui du
Japon, a disparu depuis longtemps en raison de la
détérioration de la situation économique depuis 1997
et de l'amendement à la loi sur les conditions de travail de 1998,
qui reconnaît entre autres qu'une situation critique au niveau de
l’entreprise constitue un motif de licenciement.
Aux termes de la loi sur les conditions de travail, la durée d'un
contrat ne doit pas dépasser une année, sauf dans les cas
où il n'y a pas de durée déterminée ou que la
durée est fixée en fonction de l'achèvement d'un
projet donné (Article 23). Toute violation de la part de
l'employeur est punie d'une amende pouvant atteindre cinq millions de Won
(Article 115). Il est toutefois nécessaire que le travailleur
signale le fait au Ministère du travail ou aux bureaux qui en
dépendent (Article 107, paragraphe 1).
L'égalité de rémunération au titre de contrats
de durée indéterminée et déterminée
n'est pas officiellement garantie. Même dans la loi sur les
conditions de travail, les bénéficiaires de contrat de
durée déterminée sont traités à certains
égards de façon beaucoup moins favorable, par exemple
concernant les préavis de licenciement (article 35).
Période d'essai
Tout contrat de travail peut prévoir une période d'essai au
début de la relation d'emploi. Pendant les trois premiers mois du
contrat, l'employé peut être licencié sans
préavis (Article 35, No 5 de la loi sur les conditions de travail et
Article 12 du Décret d'application). Des
précédents fixent également des normes moins
contraignantes concernant des motifs valables de licenciement de personnes
à l'essai.
Contrats de travail particuliers
Letravail temporaire a été
légalisé par la loi relative à la protection des
travailleurs temporaires, qui a été adoptée le 20
février 1998 et est entrée en vigueur le 1er juillet de
la même année. Dans ce cas, le travailleur a un contrat de
travail avec une agence de travail temporaire mais travaille sous les
directives de la société cliente, qui a conclu un contrat de
travail temporaire avec l'agence. L'entreprise de travail temporaire a
besoin d'un permis qu’elle doit fréquemment renouveler
auprès du Ministère du travail.
Le travail temporaire est également autorisé pour des travaux
exigeant le savoir-faire, les compétences ou
l’expérience spécifiques, prévus au
décret présidentiel (Article 5, paragraphe 1). Dans ces
circonstances, la durée du travail est limitée à un an
mais peut être portée à deux. Après cette
période, le travailleur a le droit d'être
considéré comme employé par la société
cliente (Article 6, paragraphe 3).
Toutefois, les travailleurs temporaires peuvent également être
nécessaires pour répondre à des besoins occasionnels,
en particulier pour remplacer des employés réguliers qui sont
absents pour raisons de maladie ou de maternité. En pareil cas, il
faut une consultation préalable avec le syndicat de l'entreprise
(Article 5, paragraphe 3), et le travailleur ne peut pas
être affecté à certains travaux, tels que construction,
activités en mer ou dangereuses (Article 5, paragraphe 2,
No 2). De plus, la durée du travail temporaire est
limitée : en cas de naissance ou de maladie à la
durée prévue pour ces cas et s’il s'agit de satisfaire
des besoins occasionnels, à trois mois avec possibilité de
prolongation de trois autres mois (Article 6, paragraphe 2).
Pour tout travail temporaire, l'entreprise de travail temporaire ainsi que
l’entreprise cliente sont considérées comme des
employeurs ayant des obligations différentes
vis‑à‑vis du travailleur temporaire, à l'encontre
duquel toute discrimination est interdite (Article 34, paragraphes 1,
35 et 21).
Les travailleurs à temps partiel sont spécifiquement
protégés par la loi depuis le dernier amendement de la loi
sur les conditions de travail. Ils sont définis comme des
"employés dont les horaires de travail contractuels par semaine sont
inférieurs à ceux d'un travailleur à plein temps
engagé pour effectuer le même genre de travail au lieu de
travail pertinent" (Article 21). Les travailleurs à temps partiel
"dont les horaires de travail contractuels sont inférieurs à
15 heures par semaine sur une moyenne de quatre semaines" sont, pour
l’essentiel, exclus de la loi (Article 25, paragraphe 3 de
la loi sur les conditions de travail et Article 9, paragraphe 2 du
décret d'application). En 1999, 55,2 pour cent de l'ensemble des
travailleurs à temps partiel étaient des femmes (Labour
Force Statistics, 1997-1999, OCDE, Paris).
Les conditions de travail des travailleurs à temps partiel sont
précisées dans des décrets présidentiels, dans
les limites de l'Article 25, paragraphes 1 et 2 de la loi sur les
conditions de travail. Les traitements doivent être calculés
sur une base horaire et les jours de congés ainsi que les
congés payés doivent être accordés de
manière équivalente à ceux accordés à
des travailleurs à plein temps. Les travailleurs à temps
partiel peuvent faire des heures supplémentaires mais cela doit
être précisé dans leur contrat de travail. Outre les
conditions prévues par la loi, l'employeur peut établir des
règles pratiques qui concernent seulement les travailleurs à
temps partiel et qui peuvent donc être moins favorables que celles
des employés à plein temps.
Pendant toute la durée de sa carrière, le travailleur peut
bénéficier d'une formation professionnelle qui ne fait
pas l'objet d'un contrat de travail spécifique (Article 3,
paragraphe 1 de la loi sur la promotion de la formation professionnelle).
Toutefois, une protection spéciale est garantie dans le cadre de la
loi sur les conditions de travail qui exige que les personnes
bénéficiant d'une formation professionnelle n'effectuent que
des travaux qui leur apporte des connaissances techniques
(Article 77). Les méthodes de formation et les conditions
contractuelles de la formation à long terme sont même
définies par un décret présidentiel (Article 78,
paragraphe 1 de la loi sur les conditions de travail).
Suspension
La suspension n'est pas légalement définie mais la loi sur
les conditions de travail stipule qu'un travailleur peut être
suspendu pour raisons disciplinaires (Article 30, paragraphe 1).
Toutefois, cela exige des raisons justifiables qui doivent être
définies dans les conventions collectives ou les règles
pratiques. De même, l'activité peut être suspendue pour
des raisons attribuables à l'employeur (Article 45,
paragraphe 1 de la loi sur les conditions de travail). Dans ce cas,
l'employé reçoit en principe 70 pour cent de la
rémunération moyenne. En outre, il est
généralement accepté que les obligations mutuelles
dans le cadre du contrat de travail sont suspendues pendant des actions
revendicatives. Ainsi, le travailleur n'est pas obligé de travailler
et l'employeur n'est pas tenu à lui verser un salaire alors que le
contrat proprement dit reste en vigueur.
Résiliation du contrat de travail
Aux termes du Code civil, un contrat de travail peut être
résilié à l'initiative de l'une ou l'autre des parties
et pour quelles que raisons que ce soit, moyennant un préavis de un
mois. Toutefois, la résiliation à l'initiative de l'employeur
est limitée par le droit du travail, notamment la loi sur les
conditions de travail. Cette restriction s'applique aux contrats de travail
à durée indéterminée ainsi qu'aux contrats
à durée déterminée qui ont été
prolongés illégalement.
En principe, un employeur peut renvoyer un employé avec ou sans
préavis. Dans le cas d'un licenciement avec préavis,
l’employé doit être avisé au moins 30 jours
à l'avance ou en lieu et place recevoir l’équivalent
d’un mois de salaire (Article 32, paragraphe 1 de la loi sur les
conditions de travail). Cette protection ne s'applique pas aux
catégories de travailleurs suivantes (Article 35) :
-
les travailleurs qui effectuent le premier des trois mois de leur
période d'essai,
-
les travailleurs qui ont été employés pour une
durée déterminée ne dépassant pas deux mois,
-
les travailleurs saisonniers qui ont été employés
pour une durée déterminée ne dépassant pas six
mois,
-
les travailleurs rémunérés au mois qui ont
été employés pendant moins de six mois, et
-
les travailleurs qui sont employés sur une base journalière
pendant moins de trois mois consécutifs.
Tout licenciement sans délai de prévenance doit être
fondé sur des motifs valables tels que définis dans les
conventions collectives et les règles pratiques. Le fait de faire
partie d'un syndicat ou de participer à une action revendicative ne
doit jamais constituer un motif valable (Article 81, Nos 1 et 5 de la loi
sur les syndicats et l’aménagement des relations de travail).
De même, le licenciement d'une femme ne doit pas être
justifié pour des questions liées au sexe (Article 8,
paragraphe 1 de la loi sur l'égalité professionnelle).
On peut classer les motifs valables comme suit : raisons personnelles,
comportement ou raisons invoquées par la direction, ces
dernières étant à nouveau limitées par
l'Article 31 de la loi sur les conditions de travail. Les raisons
invoquées par la direction de l’entreprise doivent avoir un
caractère urgent et tous les efforts pour éviter des
licenciements doivent avoir été déployés. En
outre, le choix des travailleurs à licencier doit être
équitable et rationnel et le syndicat de l'entreprise doit en
être informé 60 jours à l'avance. Lorsqu'il y a
recrutement dans les deux années suivant le licenciement d'un
travailleur pour des raisons propres à l'entreprise, l'employeur
doit réembaucher les travailleurs licenciés. En tout
état de cause, il est interdit de licencier les travailleurs
ci-après ( paragraphe 2 de l'Article 30 de la loi sur les
conditions de travail) :
-
femmes en congés de maternité,
-
travailleurs subissant un traitement médical en raison d'un
accident du travail ou d’une maladie professionnelle (y compris une
période de 30 jours suivants).
Exceptionnellement, tout travailleur peut être licencié sans
délai de prévenance dans les cas prévus à
l'Article 32, paragraphe 1 de la loi sur les conditions de
travail : trouble causé dans l'entreprise par le travailleur,
catastrophe naturelle ou désastre équivalent qui rendent
impossible la poursuite des activités.
En cas de licenciement abusif, l'employé peut porter plainte
auprès du tribunal d'instance, ce qui est toutefois coûteux et
long. Afin d'être réintégré, l'employé
préférera donc demander une ordonnance de licenciement abusif
à la Commission locale chargée des relations de travail. Il
(ou elle) peut également déposer une plainte pénale
auprès de l’Office local de l'emploi. Pour davantage de
détails, veuillez vous référer à Termination of
Employment Digest.
^ début de la page
Horaires de travail
Aux termes de l'Article 49 de la loi sur les conditions de travail,
l'horaire de travail légal ne dépasse pas 44 heures par
semaine et 8 heures par jour à l'exclusion des périodes de
repos. Une pause d'une demi-heure doit être accordée toutes
les 4 heures et une pause d'une heure toutes les 8 heures
(Article 53 de la loi sur les conditions de travail). Un jour par semaine
doit être un jour de congé (Article 54). Le travaille de
nuit – de 22 heures à 6 heures – est interdit aux femmes
et aux mineurs (Article 68).
L'horaire de travail moyen peut être assoupli avec ou sans accord
écrit de l'employeur, du syndicat de l'entreprise ou du
représentant des travailleurs. En l’absence d’un tel
accord, l'employeur peut demander à l’employé de
travailler jusqu'à 48 heures par semaine, sous réserve
que l'horaire moyen sur deux semaines ne dépasse pas 44 heures
(Article 50, paragraphe 1). En cas d’accord spécifique,
l'employeur peut demander à l’employé de travailler
jusqu'à 56 heures pendant une semaine donnée ou
12 heures pendant un jour particulier, si les heures de travail
hebdomadaires moyennes ne dépassent pas 44 heures pendant une
période de un mois (Article 50, paragraphe 2).
Outre les horaires normaux ou souples, l'employé peut
également faire jusqu'à 12 heures par semaine d’heures
supplémentaires (Article 52, paragraphes 1 et 2). Il faut pour
cela l'accord de l'employeur et celui du syndicat de l'entreprise et le
paiement des heures supplémentaires est d’au moins 50 pour
cent supérieur au salaire normal. Dans des entreprises
spécifiques (Article 58 de la loi sur les conditions de
travail) telles qu’entreprises de transport, de production de films
ou de prestations de soins médicaux, l'employé peut faire des
heures supplémentaires dépassant même 12 heures par
semaine. Dans tous les cas, la loi interdit que les femmes effectuent des
heures supplémentaires dépassant deux heures par jour, six
heures par semaine et 150 heures par an (Article 69 de la même
loi).
La limitation légale des heures de travail ne s'applique pas aux
employés travaillant dans les domaines suivants : agriculture et
foresterie, élevage, sériciculture et pêche ainsi que
surveillance ou travail intermittent (Article 61 de la loi sur les
conditions de travail).
^ début de la page
Congés payés
Outre les employés dont il est question au paragraphe
intitulé Horaires de travail, chaque employé peut
avoir droit à des congés mensuels et annuels, tous deux
rémunérés (Articles 57 et 59 de la même loi).
L’employé a droit à un jour de congé par mois
qu’il peut prendre seulement s'il a travaillé tous les jours
durant le mois précédent (Article 25 du Décret
d'application). Les jours peuvent être accumulés au
maximum pendant une année et utilisés ensuite d'un seul coup.
Les congés annuels sont en principe de huit à dix jours
ouvrables, selon que l'employé a travaillé une année
entière sans absence ou au moins 90 pour cent des jours
ouvrables pendant l'année. À partir de la seconde
année consécutive d'emploi, une journée de
congé annuel est ajoutée pour chaque année
consécutive de service. Toutefois, le nombre de jours de
congé annuel garanti ne doit pas dépasser 20 jours mais le
salaire habituel peut être versé pour le nombre de jours
dépassant ce chiffre. Les congés annuels doivent être
pris dans l'année à moins que l'employé en soit
empêché pour des raisons inhérentes à
l'employeur. En cas de congés mensuels ou annuels non
utilisés, un salaire ordinaire complémentaire doit être
versé en compensation des jours pertinents.
^ début de la page
Protection de la maternité et congé de maternité
La maternité est protégée par la loi sur les
conditions de travail qui prévoit également des
pénalités pour l'employeur en cas de violation. La femme
enceinte ne doit pas faire d'heures supplémentaires et à sa
demande, l’employeur peut lui proposer un travail peu contraignant
(Article 72, paragraphe 2). Cette protection est
complétée par la clause prévoyant que le travail de
nuit des femmes doit faire l'objet de leur consentement et de l'approbation
du Ministère du travail. En outre, le congé de
maternité avec rémunération est garanti
(Article 72, paragraphe 1). L'employée est obligée
de prendre 30 jours après la naissance de l'enfant alors qu'elle est
légalement en droit de demander jusqu'à 60 jours de
congé de maternité pendant la période pré- et
postnatale. Pendant cette période, elle bénéficie
d’une protection contre le licenciement (Article 30, paragraphe 2).
^ début de la page
Autres droits à des congés
Les congés maladie ne sont pas prévus par la
législation. Seul un traitement médical dû à un
accident ou à une maladie professionnelle permet à
l'employé de s'absenter du travail (Article 82 de la loi sur les
conditions de travail). Dans ce cas, il reçoit 60 pour cent du
salaire moyen. Toutefois, des congés maladie peuvent être
accordés au titre des conventions collectives ou des règles
pratiques.
Le congé parental d’éducation fait l'objet de la loi
sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
adoptée le 4 décembre 1987 et amendée pour la
dernière fois le 8 février 1999. C’est un congé
non payé qui est offert soit à la mère soit au
père jusqu'au premier anniversaire de l'enfant (Article 11,
paragraphe 1). Ce congé ne peut être prolongé
au-delà.
Les femmes ont également droit à un congé de
menstruation (Article 71 de la loi sur les conditions de travail) et
les hommes sont autorisés à quitter leur emploi pour
effectuer le service militaire obligatoire.
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Âge minimum et protection des jeunes travailleurs
Les dispositions constitutionnelles protégeant les jeunes
travailleurs sont les suivantes : le travail des enfants âgés
de moins de 15 ans est d'une manière générale interdit
(Article 62, paragraphe 1 de la loi sur les conditions de travail). Il y a
dans certains cas des exceptions autorisées par le Ministère
du travail, si l'enseignement obligatoire n'est pas entravé (Article
62, paragraphe 2 de la loi sur les conditions de travail). Les enfants de
moins de 18 ans ne peuvent pas travailler la nuit ou dans des lieux
dangereux ou présentant des risques (Articles 63 et 68 de la
loi déjà citée). L'horaire de travail sera aussi
réduit à 7 heures par jour et à 42 heures par semaine.
Toutefois, sous réserve d'un accord mutuel entre l'employeur et le
mineur, les heures de travail pourront être prolongées d'une
heure par jour et de six heures par semaine (Article 67 de la loi
déjà citée).
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Egalité professionnelle
Aux termes de l'Article 5 de la loi sur les conditions de travail,
l'employeur ne doit faire aucune discrimination entre les hommes et les
femmes fondée sur la nationalité, la religion, le statut
social ou le sexe. La parité est également traitée
dans la loi sur l'égalité professionnelle, qui
développe d'un point de vue constitutionnel, la parité en
termes d'emploi, de rémunérations et de conditions de
travail. Elle prévoit entre autres le principe d'un salaire
égal pour un même travail dans la même entreprise
(Article 6‑2, paragraphe 1). Toutefois, il faut dire que
des inégalités subsistent dans la société
coréenne. En 1999, les femmes employées dans le secteur
agricole gagnaient un salaire équivalant à 63 pour cent de
celui de leurs homologues masculins et dans le secteur manufacturier
à seulement 55 pour cent (données fondées sur des
chiffres fournis par le Ministère du travail). La loi sur
l’égalité professionnelle interdit également
toute disposition dans le contrat de travail prévoyant que le
mariage, la grossesse ou l'accouchement constitue une raison pour quitter
son emploi; cette loi révise donc une pratique habituelle dans le
milieu du travail en Corée (Article 8, paragraphe 2). En outre, le
harcèlement sexuel est interdit, la responsabilité en
incombant à l'employeur (Article 8‑2 de la loi
précitée). Afin de garantir l’égalité,
toute violation de la loi sur l'égalité professionnelle est
punie d'une amende de 10 000 000 de Won ou d'une peine
d'emprisonnement.
^ début de la page
Questions de rémunération
Les salaires sont définis comme "tout paiement fait par un employeur
à un travailleur en contrepartie d'un travail, quelle que soit
l'expression utilisée pour qualifier ce paiement" (Article 18 de la
loi sur les conditions de travail). Les salaires peuvent donc non seulement
comporter la rémunération habituelle mais également
des indemnités et des primes. Le niveau de salaire individuel est
habituellement fixé dans les conventions collectives
négociées au niveau de l’entreprise. En 1999,
89 pour cent de tous les lieux de travail avaient finalisé des
négociations salariales (données fondées sur des
chiffres fournis par le Ministère du Travail). La fixation des
salaires par l'entreprise tend à créer des différences
entre firmes, en raison de la taille ou d'autres facteurs
économiques. Toutefois, un salaire minimum est garanti par la loi
sur le salaire minimum, adoptée le 31 décembre 1986. Il est
revu chaque année par le Ministère du travail qui tient
compte du coût de la vie, des salaires de travailleurs faisant un
travail similaire et de la productivité et fixe un niveau pour les
catégories professionnelles (Article 4, paragraphes 1 et 2
et Article 8, paragraphe 1). Sous réserve de la permission du
Ministère du travail, les catégories de travailleurs
ci‑après peuvent échapper à la loi sur le
salaire minimum (Article 7) :
-
travailleurs en période d'essai,
-
travailleurs ayant une capacité de travail très
limitée en raison d’un handicap mental ou physique; et
-
travailleurs qui reçoivent une formation de base.
Les revendications salariales sont autorisées par la loi sur les
garanties en matière de revendications salariales, qui a
été adoptée le 20 février 1998. Dans des cas
tels que la faillite de l'employeur, l'employé qui quitte
l'entreprise peut réclamer un salaire correspondant aux trois
derniers mois ou une indemnité de départ correspondant aux
trois dernières années (Article 6 1, II de la loi sur les
garanties en matière de revendications salariales et Article 37 II
de la loi sur les conditions de travail). Tous les paiements proviennent
d'un fonds de garantie en matière de revendications salariales
créé et géré par le Ministère du
travail. Le Fonds est financé principalement par les employeurs qui
y contribuent à hauteur de 0,2 pour cent au maximum des
salaires versés aux employés. Toutefois, les employeurs sont
tenus de rembourser l'argent versé par le Fonds à leurs
employés (Article 7 de la loi sur les garanties en matière de
revendications salariales).
^ début de la page
Réglementation concernant les syndicats et les associations
d'employés
Syndicats
Le droit des travailleurs à participer à des associations
indépendantes et à des conventions collectives est garanti
par la Constitution. Les fonctionnaires de l'Etat et les employés
travaillant dans des industries clés de la défense ne sont
toutefois pas concernés sauf disposition contraire prévue par
la loi (Article 33 de la Constitution). L'une de ces lois est
précisément la loi sur la création et le
fonctionnement, etc. des syndicats d'enseignants. Elle est entrée en
vigueur le 1er juillet 1999 et donne aux enseignants le droit de
s'organiser et de négocier de façon collective. Depuis peu,
les enseignants sont donc représentés par deux
syndicats : l'Union coréenne des enseignants et des
éducateurs et l'Union coréenne des employés dans
l'enseignement et l'éducation. Les autres fonctionnaires sont depuis
le 1er janvier 1999 autorisés à organiser des
associations sur le lieu de travail, s'ils sont à
l’échelon 6 ou à un niveau supérieur et ne font
pas partie de services spéciaux (loi concernant la création,
le fonctionnement, etc. des associations sur le lieu de travail de
fonctionnaires de l'Etat). En fait, il n'y a que 338 000
fonctionnaires sur un total de 930 000 qui remplissent les conditions
pour faire partie d'une association sur le lieu de travail, laquelle n'est
toutefois pas considérée comme un syndicat au sens de la loi
sur les syndicats et l’aménagement des relations de travail.
(Les chiffres ont été présentés par le
Gouvernement au Comité d'experts de l'OIT en 2000). Les associations
sur le lieu de travail n'ont donc pas le droit de participer à des
négociations collectives mais elles peuvent être
consultées en ce qui concerne certaines conditions de travail.
Aux termes de la loi susmentionnée, les travailleurs sont libres de
créer un syndicat, pour lequel deux employés au moins sont
tenus de présenter un rapport au département compétent
(Articles 5 et 10). Si le rapport est accepté, le syndicat est
créé. Un syndicat est considéré comme "une
organisation ou une organisation connexe de travailleurs, constituée
de façon volontaire et collective à l'initiative des
travailleurs aux fins de maintenir et d'améliorer les conditions de
travail ou d'améliorer leur statut économique et social
(Article 2, No 4 de la loi susmentionnée). La plupart des syndicats
sont donc de fait des syndicats d'entreprise et chaque entreprise est
juridiquement autorisée à n'avoir qu'un seul syndicat. Le
principe du pluralisme syndical au niveau de l'entreprise sera reconnu
à partir de 2002. Les syndicats d'entreprise sont affiliés
à des fédérations au niveau des branches
d’activité, qui font partie elles-mêmes de
fédérations au niveau national. Les deux
fédérations nationales les plus importantes sont la
Fédération des syndicats coréens et la
Confédération coréenne des syndicats. Cette
dernière a été officiellement inscrite en novembre
1999 alors que la précédente a été pendant de
nombreuses années la seule organisation nationale autorisée.
Le pluralisme syndical au niveau industriel et national est
légalement autorisé depuis mai 1998.
Les travailleurs sont libres de faire partie de syndicats qui s'occupent
des travailleurs licenciés seulement dans la mesure où sont
encore partis à un différend juridique consécutif
audit licenciement (Articles 5 et 2, No 4 de la loi susmentionnée).
Dans les cas où un syndicat représente plus des 2/3 des
travailleurs employés dans la même branche, l'employé
peut même être contraint de faire partie du syndicat, si la
convention collective de l'entreprise le prévoit (Article 81,
No 2 de la même loi). Les membres d'un syndicat ont les
mêmes droits et les mêmes obligations en rapport avec les
activités du syndicat, à condition que les cotisations dues
au syndicat soient régulièrement versées. Ils
élisent également des représentants qui peuvent
être engagés à plein temps (Article 23, paragraphe
1 et Article 24, paragraphe 1 de la loi déjà citée).
À compter de janvier 2002, les représentants syndicaux
travaillant à plein temps n’auront plus le droit
d’être rémunérés partiellement ou
entièrement par leur employeur (Article 24, paragraphe 2).
Association d'employeurs
Quatre grandes organisations représentent les intérêts
des entreprises : la Chambre de commerce et d'industrie coréenne, la
Fédération coréenne des petites entreprises, la
Fédération des industries coréennes et la
Fédération coréenne d'employeurs. Cette
dernière est chargée de défendre les
intérêts des employeurs à propos des questions
professionnelles et résulte de la fusion de 16 organisations
d'employeurs. Toutefois, les négociations collectives ont lieu la
plupart du temps au niveau de l'entreprise à laquelle les
associations d'employeurs peuvent apporter leur concours.
Pratiques déloyales en matière de travail
En principe, l'emploi n’a aucun lien avec l'appartenance à tel
ou tel syndicat. La discrimination à l'égard de syndicalistes
ou leur licenciement est donc considéré comme une pratique
déloyale, conformément à l'Article 81 de la loi
sur les syndicats et l’aménagement des relations du travail.
En outre, l'employeur n'a pas le droit d’influencer la
création ou le fonctionnement d'un syndicat ni de se mêler de
ses activités. Il est de même interdit de refuser de conclure
des accords collectifs ainsi que de verser tout salaire à un
représentant syndical à plein temps.
Tous les travailleurs ou syndicats concernés peuvent porter plainte
auprès de la Commission des relations du travail dans un
délai de trois mois suivant la constatation éventuelle d'une
pratique déloyale en matière de travail (Article 82,
paragraphes 1 et 2 de la loi déjà citée). La
Commission des relations du travail est un organisme tripartite qui existe
aux niveaux local et central. La Commission locale enquête sur les
faits, interroge les témoins si nécessaire et prend ensuite
une décision. La partie condamnée peut faire appel de la
décision auprès de la Commission nationale dans un
délai de 10 jours. Cette demande ne suspend pas immédiatement
la décision antérieure (Article 8 de la loi
déjà citée). La décision de la Commission
nationale est définitive à moins que la partie
concernée intente une action en justice (Article 85, paragraphe
2 de la loi déjà citée). Seulement dans ce cas, le
Tribunal civil prend la décision finale.
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Conventions et accords collectifs
Le droit des travailleurs à participer à des conventions
collectives est garanti par la Constitution (Article 33). Le processus de
négociation peut être précisé dans la
précédente convention collective en vigueur. Selon la loi sur
les syndicats et l’aménagement des relations du travail, les
représentants des syndicats sont autorisés à
négocier avec les employeurs ou les associations d'employeurs
(Article 29, paragraphe 1). Les négociations salariales ont
lieu traditionnellement chaque année au printemps, comme c'est le
cas au
Japon. Dans tous les cas de négociations collectives, aucun
refus ou retard injustifié n'est autorisé et le principe de
négociations menées de bonne foi et avec
sincérité s'applique (Article 30, paragraphes 1 et 2 de
la loi sus-mentionnée). Dans la pratique, le système des
négociations collectives est encore instable étant
donné que les syndicalistes continuent de faire l'objet
d'arrestation et de détention (Comité d'experts de l'OIT,
Rapport No 320, affaires No 1856, année 2000).
Les conventions collectives doivent être écrites et sont, dans
la pratique, conclues au niveau de l'entreprise. Elles ont applicables
à tous les membres du syndicat compétent mais s'appliquent
également à ceux qui ne font pas partie du syndicat qui sont
employés dans le même genre d'emploi (Articles 35 et 36 de la
loi déjà citée). Pour qu’une négociation
collective d’entreprise ait lieu, il faut que plus de 50 pour
cent des travailleurs employés fassent partie du syndicat. En ce qui
concerne les conventions collectives conclues au niveau de la branche
d’activité, 2/3 au moins des travailleurs appartenant au
même secteur doivent être membre du syndicat pour que
l'autorité administrative en consultation avec la Commission des
relations du travail déclare la convention collective comme ayant un
caractère obligatoire. La durée de validité d'une
convention collective ne doit jamais dépasser deux ans
(Article 32, paragraphe 1 de la loi déjà citée).
Après la date d'expiration, la convention collective peut toutefois
rester en vigueur pendant un certain temps (trois mois si des
négociations sont en cours en vue d’en conclure une nouvelle).
Cette période peut être prolongée si la convention le
prévoit.
Il n'existe pas de réglementation concernant les questions
traitées par les conventions collectives. Il peut s'agir toutefois
de normes concernant toutes sortes de conditions de travail aussi longtemps
que la question ne concerne pas un seul employé. Ces normes ne
doivent pas aller à l'encontre des règles et contrats de
travail, ce qui signifie avant tout que la convention fixe les normes
minimales (Article 33, paragraphe 1 de la loi sur les syndicats et les
relations professionnelles). Les conventions collectives définissent
également les devoirs et les responsabilités incombant aux
parties contractuelles, tels que l'obligation de maintenir la paix pendant
la période d’application de la convention et le devoir de
réglementer le processus de négociations.
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Représentation des travailleurs dans l'entreprise
Au sein de l'entreprise, les travailleurs sont représentés
par le syndicat de l'entreprise s'il en existe un et par le Conseil de
gestion. Cet organisme comporte un nombre égal de
représentants des employés ainsi que l'employeur et tombe
sous le coup de la loi concernant la promotion de la participation et de la
coopération des travailleurs. Ses pouvoirs varient selon la question
en jeu. Dans un certain nombre de cas, conformément à
l'Article 19, le Conseil de gestion doit être consulté,
par exemple, pour des mesures de sécurité et de santé
au travail et des conditions d'emploi. Dans d'autres cas, un rapport au
Conseil est nécessaire. Seul un petit nombre de questions concernant
les installations de protection sociale ou les projets de formation doivent
être approuvés par le Conseil (Article 20).
Tout lieu de travail ayant plus de 30 employés doit avoir un Conseil
de gestion comportant entre trois et dix membres (Article 4,
paragraphe 1 et Article 6, paragraphe 1). Les représentants des
employés sont désignés par le syndicat d'entreprise si
la majorité des travailleurs sont membres de ce syndicat. Dans tous
les autres cas, ils sont directement élus par les employés.
Leur mandat est de trois ans et ils peuvent être l'objet d'une autre
nomination ou être réélus. Toute
rémunération des services qu'ils rendent au Conseil est
interdite mais le temps consacré peut être
considéré comme des heures travaillées
(Article 9, paragraphes 1 et 3). Le Conseil se réuni au
moins une fois par trimestre.
Les représentants des employés et de l'employeur doivent
collaborer ensemble et de bonne foi (Article 23). Dans les cas où le
Conseil ne peut pas trancher, la question est déférée
devant un comité d'arbitrage interne ou encore devant la Commission
des relations du travail qui fait office de médiateur
(Article 24, paragraphe 1). Les modalités et les
procédures d'arbitrage sont précisées dans des
règlements qui doivent être élaborés par le
Conseil (Article 17 de la loi concernant la promotion de la participation
et de la coopération des travailleurs et Article 5, paragraphe 1,
No. 5 du Décret d'application).
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Grèves et lock-out
Grèves
Le droit des travailleurs à mener des actions collectives est
garanti par la Constitution (Article 33, paragraphe 1) ; toutefois, en
sont exclus certains employés de l'industrie de la défense -
production de biens, électricité et eau (Article 41,
paragraphe 2 de la loi sur les syndicats et les relations du travail).
Aucun travailleur ne peut être arrêté pour non-respect
de la loi alors qu’il ou elle, participe à une action
revendicative licite. Pour être licite, toute action revendicative
requiert les conditions suivantes :
-
Les négociations ont échoué (Article 45, paragraphe 2
de la loi précitée). Il faut faire une distinction entre
médiation et arbitrage qui sont toutes deux conduites par la
Commission des relations du travail (voir ci‑après). Les
conflits professionnels peuvent également être
réglés par les parties elles-mêmes à titre
privé, mais cela n'est pas souvent le cas.
-
Toute action revendicative doit être menée par un syndicat
agréé dont la majorité des membres a voté en
faveur d'une action revendicative (Article 37, paragraphe 2 et
Article 41, paragraphe 1 de la loi susmentionnée). Le vote est
direct et à bulletin secret non signé.
-
L'autorité administrative et la Commission des relations du travail
doivent être informées à l'avance de l'action
revendicative (Article 17 du Décret d'application).
-
Les résultats attendus doivent être l'amélioration des
conditions de travail ou du statut économique du travailleur
(Article 2, No 4 de la loi déjà citée).
La violence et la destruction ainsi que l'occupation des installations de
production sont interdites (Article 42, paragraphes 1). La maintenance et
le fonctionnement des installations de sécurité sur le lieu
de travail ne doivent pas être interrompus ni arrêtés
(Article 42, paragraphe 2 de la loi déjà citée).
La forme la plus connue d’action revendicative est la grève.
Il faut faire une distinction entre un débrayage, lorsque les
travailleurs quittent leur lieu de travail et la grève sur le tas,
dont l'effet est l'occupation du lieu de travail.
Lock-out
Afin de protéger les installations industrielles, l'employé
peut avoir recours au lock-out mais seulement en réponse à
une grève en cours (Article 46, paragraphe 1 de la loi
susmentionnée). Le lock-out doit être notifié à
l'avance à l'autorité administrative ou à la
Commission des relations du travail (Article 46, paragraphe 2).
Pendant une action revendicative, l'employeur n'a pas le droit d'engager
d'autres travailleurs non-grévistes ou de sous‑traiter le
travail. Il/elle n'a pas à verser les salaires (Article 44).
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Règlement des conflits
La médiation et l'arbitrage constituent les procédures
habituelles. La médiation peut être demandée par l'une
ou l'autre des parties et doit être terminée dans un
délai de 15 jours dans les services publics, et dans un
délai de 10 jours dans les entreprises (Articles 53 et 54,
paragraphe 1 de la loi précitée). Elle est conduite soit par
un comité tripartite, soit par un seul médiateur
habilité par la Commission des relations du travail. La proposition
résultant de la médiation doit être acceptée par
les deux parties de façon à avoir le même effet
qu’une convention collective (Article 61, paragraphes 1 et 2).
La procédure d'arbitrage doit être décidée par
les deux parties mais elle peut être demandée par une seule
des parties si la possibilité est prévue dans la convention
collective applicable précédemment (Article 62 de la loi sur
les syndicats et l’aménagement des relations du
travail). Elle est conduite par un comité d'arbitrage qui est
composé de trois membres représentant le public. Une fois la
procédure d'arbitrage démarrée, aucune action
revendicative ne doit avoir lieu pendant 15 jours et la décision du
Comité a les mêmes effets qu'une convention collective
(Articles 63 et 70, paragraphe 2 de la loi sus-mentionnée).
Règlement des conflits du travail individuels
Les conflits du travail individuels sont réglés par les
tribunaux civils. Toutefois, toute action de ce type en Corée du Sud
est très longue et très coûteuse. Il est donc plus
judicieux de porter plainte devant un autre organisme. En cas de
licenciement supposé abusif, l'employé peut légalement
porter plainte auprès du Bureau du travail de l’arrondissement
ou auprès de la Commission des relations du travail (voir le
paragraphe intitulé Résiliation du contrat d'emploi).
Les autres plaintes liées au contrat de travail ne peuvent
être déposées qu'auprès du Tribunal civil.
Les affaires civiles sont régies par le Code de procédure
civile qui est entré en vigueur en 1960 et a été
largement révisé en 1990. Le Tribunal d'arrondissement est en
général le tribunal de première instance et
d’ordinaire un seul juge préside au procès. Dans des
cas exceptionnels, par exemple lorsque la somme litigieuse
dépasse 50 000 000 de Won, trois juges sont nécessaires.
À la fin du procès, un jugement écrit indique
habituellement les raisons de la décision. Dans les affaires
impliquant des sommes ne dépassant pas 20 000 000 de Won,
la procédure est simplifiée et la décision de justice
n'a pas besoin d'indiquer les raisons.
Si la décision prise par un seul juge fait l'objet d'un appel, le
recours est exercé par un groupe de trois juges au sein du Tribunal
d'arrondissement. L'appel d'une décision d'un groupe est
interjeté auprès de la Haute Cour. En seconde instance,
l'affaire fait l'objet d'une nouvelle enquête. Le tribunal de
dernière instance est la Cour suprême où seulement des
questions de droit sont jugées.
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Journal officiel
Kwanbo,en langue coréenne à l'adresse suivante :
http://open.Korea.go.kr/go_gwanbo/
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Liens
Informations générales
Informations concernant les constitutions
Textes sur le droit du travail
Législation
Judiciaire
Exécutif
Associations
BIT
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Le choix des publications
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