Présentation du droit du travail du Japon
Par
Liliane Jung.
Cadre juridique général
La Constitution la plus récente du Japon, qui établit des
principes démocratiques, a été promulguée le 3
novembre 1946 et est entrée en vigueur le 3 mai 1947. Elle est
considérée comme la loi suprême du pays et l'Empereur,
ainsi que les pouvoirs législatif, exécutif et judiciaire
doivent la respecter et la faire respecter (Article 99 de la Constitution).
Aux termes de cette Constitution, l'Empereur n'a qu'une fonction symbolique
et officielle. Elle prévoit également la séparation
des pouvoirs et des droits humains fondamentaux. Le pouvoir
législatif est confié à la diète (Kokkai) qui
comporte deux chambres, la Chambre des conseillers (Sangiin) et la Chambre
des représentants (Shugiin). En règle générale,
un projet de loi devient loi après être passé par ces
deux chambres. Si un projet de loi a été approuvé par
la Chambre des représentants et non par la Chambre des conseillers,
il peut devenir loi s'il est adopté en seconde lecture par la
Chambre des représentants à la majorité des deux tiers
de tous les membres présents. La Chambre des représentants a
un bien plus grand nombre de membres (480) que la Chambre des conseillers
(252). Toutefois, les deux chambres sont élues par le peuple. Comme
le Japon est divisé en préfectures, la qualité de
membre est fondée largement sur la représentation
proportionnelle à partir des arrondissements préfectoraux.
Seulement la moitié des membres de la Chambre des conseillers est
élue par l'ensemble du pays. Les membres des deux Chambres ont un
mandat de durée déterminée; ceux de la Chambre des
conseillers sont élus pour six ans et ceux de la Chambre des
représentants pour quatre ans. La Chambre des représentants
peut également être dissoute à n'importe quel moment
par le Gouvernement.
Le pouvoir exécutif est exercé par le Conseil, qui est
dirigé par le Premier ministre. Il soumet des projets de lois
à la diète et supervise les services administratifs. Le
Premier ministre est désigné par la diète et doit,
comme la majorité des ministres, provenir de ses rangs. Le mandat
des membres du Conseil n'est pas limité par la Constitution mais
ceux‑ci doivent se démettre à la demande de la
diète.
La Cour suprême (Saiko Saibansho) et un nombre d’instances
inférieures assurent le pouvoir judiciaire. Tous les juges jouissent
d'une complète indépendance dans les décisions qu'ils
prennent. La Cour suprême a le pouvoir d'adopter des
règlements et en tant que tribunal de dernière instance, elle
juge de la constitutionnalité de toutes lois, décrets et
règlements. Elle est composée de 14 juges qui sont
désignés par le Conseil et un juge suprême. Ce dernier
est nommé par l'Empereur sur proposition du Conseil. Chacune des
instances inférieures dépend de la Cour suprême qui
désigne également les candidats au poste de juge.
Constitution (Version anglaise):
http://www.shugiin.go.jp/itdb_main.nsf/html/index_e_kenpou.htm
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Droit du travail
Quatre normes fondamentales du travail sont garanties par la Constitution:
-
le droit au travail et l'obligation de travailler (Article 27, paragraphe
1);
-
l'interdiction du travail des enfants (Article 27 paragraphe 3); et
-
la liberté d'association des travailleurs - le droit de
s'organiser, de négocier et d'agir collectivement (Article 28).
Concernant le droit du travail individuel, il est précisé que
les salaires, les horaires de travail, les congés et autres sont
fixés par la loi (Article 27 paragraphe 2).
La législation du travail japonaise est définie dans le
contexte de ce cadre constitutionnel. Elle est concrétisée
par des lois, des ordonnances, des conventions collectives et des
règles pratiques. Le Code civil adopté le 27 avril 1996 donne
une définition fondamentale du contrat de travail. Les lois doivent
en outre répondre aux exigences constitutionnelles en fixant des
normes professionnelles minimum. Il y a trois grands textes de lois sur le
travail, à savoir :
-
la loi sur les conditions de travail,
-
la loi sur les syndicats, et
-
la loi sur l’aménagement des relations du travail.
La loi sur les conditions de travail définit les conditions ainsi
que la sécurité et l'hygiène sur le lieu de travail.
La loi sur les syndicats garantit le droit des travailleurs à
s'organiser et à négocier collectivement alors que les
aménagements et les moyens de régler les différends
sont spécifiés dans la loi sur l'aménagement des
relations du travail. La loi sur les conditions de travail a
été adoptée le 7 avril 1947 et amendée pour la
dernière fois le 30 septembre 1998. La loi sur les syndicats a
été adoptée le 1er juin 1949 et amendée pour la
dernière fois le 12 novembre 1993. Quant à la dernière
loi, elle a été adoptée le 27 septembre 1946 et
amendée pour la dernière fois le 14 juin 1988.
Ces lois s'appliquent aux employés japonais du secteur privé,
à l'exception des marins et peut également s'appliquer aux
travailleurs étrangers en possession d'un visa et d'un permis de
travail. Seule la loi sur les conditions de travail est applicable aux
employés qui travaillent dans les entreprises d'État. Les
relations de travail dans le service public sont définies
principalement dans des dispositions spéciales selon la
catégorie de travailleurs. La législation du travail est
souvent complétée par des ordonnances, qui sont
publiées par le Ministère de la santé, du travail et
de la protection sociale (avant le 6 janvier 2001, ce rôle
était assumé par le Ministère du travail) et la
commission des relations du travail compétente. Ce dernier organisme
est composé de représentants en nombre égal des
travailleurs et des employeurs ainsi que du public en
général. La législation du travail est en
général plutôt abstraite et doit être souvent
interprétée par les tribunaux ordinaires étant
donné que les tribunaux du travail n’existent pas au Japon.
Les cas de pratiques déloyales en matière de travail sont
également interprétés par la commission des relations
du travail.
Le deuxième texte juridique important est la convention collective
qui dans la pratique est en général fondée sur
l'entreprise étant donné que c'est surtout le syndicat de
l'entreprise et l'employeur respectif qui l’élabore. Elle
concerne tous les travailleurs de l'entreprise qui sont membres de ce
syndicat. Les conventions collectives doivent être écrites
mais dans la pratique, le texte écrit est en général
succinct. Des dispositions complémentaires à la convention,
qui doivent évidemment respecter la loi, sont souvent convenues
verbalement.
La brièveté relative des conventions collectives
écrites conduit à accorder une importance plus grande aux
règles pratiques qui définissent les conditions de travail
habituelles au niveau de l'entreprise. Tout employeur qui emploie plus de
10 employés doit élaborer de telles règles en
consultation avec le syndicat. Ces règles ne doivent pas enfreindre
la convention collective en vigueur. Ensuite, ils fixent ensemble les
éléments du contrat de travail au sein de la
société, indépendamment du fait que le travailleur
soit membre ou non du syndicat. Aux termes de l'article 15 modifié
de la loi sur les conditions de travail et son décret d'application,
les questions contractuelles, telles que salaires, horaires de travail et
normes d’emploi doivent être mises par écrit au moment
de la conclusion du contrat de travail. Dans la pratique, les parties
préfèrent néanmoins des dispositions contractuelles
vagues de façon à ce que le contrat respecte toujours les
règles pratiques et la convention collective.
Les textes (en anglais) de la loi sur les conditions de travail (y compris
les amendements jusqu'en 1995), la loi sur les syndicats et la loi sur les
aménagements des relations de travail sont disponibles à
l'adresse suivante :
http://natlex.ilo.org/scripts/natlexcgi.exe?
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Contrat de travail
Contrats de travail à durée indéterminée et
à durée déterminée
La pratique japonaise en matière d'emploi consacre
traditionnellement l'emploi à vie. L'employé reste
habituellement dans une seule entreprise pendant toute la durée de
sa vie professionnelle. La durée de l'emploi n'est pas
précisée et l'emploi est assuré jusqu'à
l'âge obligatoire de la retraite, qui se situe habituellement entre
55 et 60 ans. Ce type d'employé n'a pas habituellement de
compétences spéciales lorsqu'il entre dans la
société mais en général il reçoit une
formation au fil des divers postes qu’il occupe dans
différents services.
Toutefois, cette tradition ne répond pas aux besoins de tous les
employeurs et des employés. En 2000, ce type de personnel
représentait 74 pour cent de tous les employés et le nombre
est en diminution (Source : Rapport de l'enquête spéciale sur
la main d'œuvre du Ministère de la gestion publique, des
affaires intérieures, des postes et
télécommunications). Des travailleurs ayant des
compétences spécifiques sont souvent nécessaires en
sus des effectifs normaux ou bien des petites et moyennes entreprises
n’ont pas les moyens pour des raisons économiques de garantir
un emploi à vie. Les employés doivent souvent travailler
après l'âge de la retraite, parce qu'ils ne sont pas en droit
de recevoir une pension avant d'avoir atteint un certain âge et que
souvent le montant de la pension n'est pas suffisant pour vivre. D'autres
employés préfèrent également ne pas rester avec
la même société.
Les contrats à durée déterminée sont donc
autorisés sous réserve des restrictions prévues
à l'Article 14 de la loi sur les conditions de travail. Il n'y a
aucune raison objective d’imposer des limitations mais la
période légale de validité ne doit pas être
prolongée. En général, les contrats de travail
à durée déterminée ne doivent pas
dépasser une année. Dans des cas exceptionnels, la
période maximale est de trois ans. Il s'agit en
général de contrats de travail conclus avec des travailleurs
très expérimentés ou spécialisés dont
les compétences sont nécessaires pour la mise au point de
nouveaux produits ou pour répondre à des besoins ponctuels.
L'emploi des travailleurs de plus de 60 ans peut également
être limité à trois ans.
L'égalité de traitement dans le cadre de contrats à
durée déterminée et indéterminée n'est
pas non plus prévue par la loi. Néanmoins, l'Article 2 de la
loi sur les conditions de travail précise que les conditions de
travail doivent être définies par les travailleurs et les
employeurs sur une base égalitaire. En fait, les syndicats
pèsent d’un certain poids par le biais des conventions
collectives et des règles pratiques mais comme la plupart des
bénéficiaires de contrats à durée
déterminée ne sont pas membres de syndicats, ils ne sont donc
pas forcément concernés. Même si le contrat de travail
est prolongé de façon illicite, le travailleur n'a pas droit
au même statut que celui des employés ordinaires.
Période d'essai
Tout contrat de travail peut prévoir une période d'essai au
début du contrat. La durée de cette période n'est pas
déterminée légalement mais sa prolongation n'est pas
interdite non plus. Néanmoins, il existe une protection contre les
licenciements. Après les 14 premiers jours de la période
d'essai, l'employeur qui souhaite se séparer de la personne est
juridiquement tenu de respecter la période habituelle de
préavis de 30 jours (Article 21 de la loi sur les conditions de
travail). Certaines décisions de justice montrent que l'employeur
est un peu plus libre de licencier un employé pendant la
période d'essai.
Contrats de travail particuliers
Le travail temporaire est régi par la loi sur
le travail temporaire adoptée le 5 juillet 1985 et amendée
pour la dernière fois le 30 juin 1999. Dans ce genre de situation,
le travailleur est au bénéfice d'un contrat de travail conclu
avec une entreprise de travail temporaire mais il travaille sous la
direction de la société cliente qui a conclu le contrat avec
l’entreprise. Celle-ci peut engager le travailleur temporaire
à titre permanent. Toutefois, la plupart des travailleurs ne sont
inscrits dans une agence de travail temporaire et par conséquent
employés pour une période correspondante qu’à la
demande d'une société cliente. Il faut dans ce cas une
autorisation du Ministère de la santé, du travail et de la
protection sociale. Le travail temporaire est interdit dans les ports
(docker), la construction et les services de sécurité
notamment (Article 4, paragraphe 1). Dans tous les autres cas, le
travailleur peut être employé à titre temporaire mais
seulement pendant une année (Articles 35.2 et 40.2, paragraphe 1).
Si cette limite est dépassée, le Gouvernement recommandera
à la société cliente, mais ne l'y contraindra pas,
d’engager le travailleur temporaire en tant qu'un de ses
employés.
La limite d'un an ne s'applique pas aux trois cas ci‑après
(Article 40, paragraphe 1, No 1-3) :
-
le travailleur temporaire possède l'une des 26 qualifications
spécifiques énumérées;
-
le travailleur est nécessaire en raison d’un surcroît
d’activité pendant une durée déterminée;
-
une employée a pris un congé de maternité ou un
congé parental d’éducation et doit être
remplacée.
Toutefois, les directives administratives déconseillent mais
n'interdisent pas l'emploi temporaire d'un travailleur au même poste
pendant plus de trois ans.
Un travailleur temporaire peut signaler toute violation de la loi sur le
travail temporaire au Ministère de la santé, du travail et de
la protection sociale (Article 49). Toutefois, la protection qui lui est
offerte est relativement faible. Par exemple, il n'y a aucune obligation
d’ inscrire le travailleur à une caisse d'assurance sociale ou
d'assurance chômage. En revanche, la protection de la vie
privée est absolument garantie par la loi susmentionnée
(Articles 24-26).
Le travail à temps partiel est régi par la loi sur le
travail à temps partiel qui est entrée en vigueur le 18 juin
1993. En 2000, 14,7 pour cent des employés travaillaient à
temps partiel, la plupart d'entre eux étant des femmes (91,8 pour
cent). Le nombre est en augmentation (Source : Ministère de la
gestion publique, des affaires intérieures, des postes et des
télécommunications). Les travailleurs à temps partiel
sont définis comme des travailleurs dont les horaires de travail
hebdomadaires sont inférieurs à ceux d'employés
ordinaires sur le même lieu de travail (Article 2). Il existe
également des travailleurs presque à temps partiel qui sont
théoriquement des travailleurs à temps partiel qui
travaillent davantage d'heures. Les travailleurs à temps partiel ne
sont pas considérés comme des travailleurs ordinaires, au
même titre que ceux qui bénéficient de contrat à
durée indéterminée. Les augmentations
régulières de salaire, versements de primes et
indemnités de départ à la retraite ne s'appliquent
donc pas à cette catégorie. Toutefois, la loi sur le travail
temporaire prévoit une certaine protection et stipule par exemple
que les capacités de ces travailleurs doivent être
utilisées de façon efficace et que les conditions de travail
doivent être équivalentes à celles des employés
ordinaires (Article 3, paragraphe 1). Mais aucune obligation n'est
imposée à l'employeur qui est simplement invité
à s'efforcer d’aller dans ce sens. La seule obligation
prévue dans la loi est imposée à l'État et plus
précisément au Ministère de la santé, du
travail et de la protection sociale (Article 5) qui doit s’occuper de
favoriser la protection sociale des travailleurs à temps partiel.
Les contrats de formation professionnelle entre employeurs et jeunes
employés n'existent pas au Japon. Les jeunes employés sont
recrutés sur la base d'un contrat de travail normal et formés
ensuite en cours d’emploi.
Suspension du contrat de travail
De nombreuses conventions collectives d'entreprise et règles
pratiques prévoient des périodes de suspension pendant
lesquelles le contrat de travail reste en vigueur mais le travailleur n'est
pas tenu de travailler et l'employeur est partiellement ou même
complètement dégagé de l’obligation de lui
verser un salaire.
Un travailleur peut être mis à pied en application d’une
sanction ou bien en attendant qu'une telle mesure soit prise, à
condition que le travailleur soit jugé pour faute grave et que le
tribunal n'ait pas encore statué. En tout état de cause,
toute mise à pied accompagnée d'une éventuelle
diminution de salaire doit être appropriée à la
situation. Il y a également souvent suspension du contrat de travail
si l'employé est en congé maladie, assument des fonctions de
syndicaliste à plein temps ou suit une formation également
à plein temps. Le montant du salaire à verser dans ces cas
est déterminé par l'entreprise et aucun minimum n'est
fixé par la loi. Toutefois, si la suspension est due à des
raisons attribuables à l'employeur (par exemple chômage
technique), l'employeur doit verser une indemnité égale
à 60 pour cent du salaire moyen du travailleur (Article 26 de la loi
sur les conditions de travail).
Cessation d’emploi
La résiliation d'un contrat de travail à l'initiative du
travailleur ou de l'employeur est régie par l'Article 627 du Code
civil aux termes duquel l’un ou l’autre sont libres de mettre
fin à un contrat en donnant un préavis. Afin de respecter les
dispositions de l'Article 27 de la Constitution qui vise à
promouvoir la sécurité de l'emploi dans
l'intérêt public, le licenciement à l'initiative de
l'employeur est limité avant tout par la loi susmentionnée,
les décisions des tribunaux et les conventions collectives. Cette
restriction s'applique aux contrats de travail à durée
indéterminée et aux contrats à durée
déterminée qui ont été prolongés pendant
une période plus longue que celle prévue par la loi.
Un préavis doit être donné 30 jours au moins avant que
le licenciement puisse avoir lieu (Article 20 de la loi
susmentionnée). Ce délai peut être raccourci si
l'employeur verse le salaire moyen pour chaque jour manquant de la
période de préavis. La jurisprudence recommande de donner le
préavis par écrit mais cela n'est pas exigé par la
loi. Des précédents juridiques ont également
établi une règle selon laquelle un licenciement doit
être fondé sur un motif valable. Sans un tel motif, tout
licenciement est considéré comme un abus du droit de
licenciement et est donc considéré sans effet. Le
licenciement pour raisons économiques est autorisé s'il
satisfait aux quatre conditions ci‑après définies par
le tribunal :
-
une réduction du personnel est motivée par des
nécessités économiques;
-
toutes les mesures possibles ont été prises pour
éviter des mises à pied;
-
le choix des employés à licencier est fait de façon
objective et raisonnable;
-
l'employeur a consulté de bonne foi les syndicats ou les
employés.
À l'inverse, les licenciements motivés par les raisons
ci-après ou annoncés dans les conditions suivantes sont
considérés comme nuls :
-
mariage, grossesse ou naissance d’un enfant (Article 11, paragraphe
3 de la loi sur l'égalité de chances et de traitement entre
hommes et femmes dans le travail);
-
demande d'un congé parental d’éducation (Article 7 de
la loi concernant la protection sociale des travailleurs qui s'occupent
d'enfants ou d'autres membres de la famille);
-
activités syndicales garanties par l'Article 28 de la Constitution
(Article 7 de la loi sur les syndicats);
-
sexospécificité(Article 8, paragraphe 1 de la loi sur
l'égalité de chance et de traitement entre hommes et femmes
dans le travail);
-
absence de l’employé en raison d'une maladie professionnelle
et dans les 30 jours suivants (Article 19 de la loi sur les conditions de
travail);
-
congé de maternité de l'employée et pendant les 30
jours suivants (Article 19 de la même loi).
La notification d’un préavis en cas de licenciement n'est pas
obligatoire dans les deux cas exceptionnels prévus à
l'Article 20 de la même loi :
-
l'entreprise n'est pas en mesure de continuer ses activités en
raison d'une catastrophe naturelle ou d'une raison inévitable
équivalente;
-
le licenciement est dû à des motifs propres au travailleur.
À la demande de l'employé, l'employeur délivre un
certificat indiquant les raisons du licenciement sans préavis
(Article 22 de la loi sur les conditions e travail). En cas de licenciement
abusif, le tribunal demande que le contrat de travail soit rétabli
et l'employé réintégré. L'employé peut
en lieu et place réclamer un dédommagement. Pour obtenir
davantage de renseignements, veuillez consulter Termination of
Employment Digest.
^ début de la page
Horaires de travail
L'horaire de travail moyen prévu à l'Article 32 de la loi sur
les conditions de travail est de 40 heures par semaine et de 8 heures par
jour. Ces limites peuvent être assouplies pendant une période
de temps décidée par l'employeur et le syndicat de
l'entreprise ou, s'il n'y a pas de syndicat, par un travailleur
représentant la majorité des employés. Diverses formes
d'horaires flexibles sont autorisées mais réglementées
par des décrets. Dans tous les cas, la durée de travail
moyenne pendant la période convenue ne doit pas dépasser 40
heures par semaine (Article 32-4 de la loi susmentionnée).
L'employeur doit également accorder au moins un jour de congé
par semaine ainsi que des périodes de repos pendant les heures de
travail – au moins 45 minutes après 6 heures de travail et 1
heure après 8 heures (Articles 34 et 35 de la même loi). Le
travail de nuit moyennant un supplément de salaire est
autorisé par la loi mais ne peut pas être exigé des
travailleurs qui élèvent un enfant ou demandent à ne
pas effectuer ce genre de travail.
Les heures supplémentaires peuvent également être
précisées par accord entre l'employeur et le syndicat. Les
salaires doivent être alors majorés d'un montant variant entre
25 pour cent et 50 pour cent (Article 37 de la loi sur les conditions de
travail). Il n'y a pas de limites légales au nombre d'heures de
travail supplémentaires travaillées, sauf pour les femmes qui
ont la garde d'enfants et les travailleurs âgés qui doivent
bénéficier d’une protection spéciale. Toutefois,
le Ministère du travail a le droit de définir une limite
minimale que les employeurs et les syndicats doivent s'efforcer de
respecter. En fait, le nombre d'heures supplémentaires
travaillées tend à diminuer. En 1988, il étai
tombé à 134 heures en moyenne par ouvrier (Source : Situation
de l'emploi au Japon en 2000, Institut japonais du travail).
Le cas exceptionnel d'horaires de travail librement choisis concerne des
catégories professionnelles spécifiées par la loi,
notamment les cadres hautement qualifiés du secteur tertiaire. En
pareils cas, l’employé a toute latitude pour aménager
ses horaires et organiser son travail (Article 38-4 de la loi
déjà mentionnée). Il n’y a pas de majoration de
salaire et le nombre d'heures de travail est prévu dans la
convention sus-mentionnée sans tenir compte d’aucune
limitation légale.
^ début de la page
Congés payés
Des congés payés avec versement d’un salaire moyen sont
prévus à l'Article 39 de la loi sur les conditions de
travail. Le travailleur ne peut y avoir droit que s'il s'est
présenté au travail au moins 80 pour cent du total des jours
ouvrés. Le nombre de jours de congés annuels est fonction de
la durée pendant laquelle l'employé a déjà
travaillé dans l'entreprise en ne comptant que les années
pendant lesquelles le travailleur a effectué un temps de travail
suffisant. Après 6 mois d'emploi continus, le travailleur peut
réclamer 10 jours de congés annuels. Les deux années
suivantes, un jour par année est ajouté. Après avoir
été employé au moins deux ans et demi, le travailleur
bénéficie de deux jours supplémentaires pour chaque
année additionnelle de service continu. Toutefois, le nombre total
de jours de congés annuels ne peut dépasser 20.
L’employé décide du moment où il prend ses
congés à condition que cela ne perturbe pas le fonctionnement
normal de l'entreprise. Au Japon, il y a 14 jours de fête par an qui
ne sont pas obligatoirement des journées chômées dans
le secteur privé.
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Protection de la maternité et congés de maternité
La protection de la maternité est régie par la loi sur les
conditions de travail. Pendant la grossesse et durant l'année qui
suit la naissance d'un enfant, tout travail physique pénible ainsi
que la manipulation de matières dangereuses sont interdits
(Article 64‑5). Sur demande, la femme enceinte ou la mère
allaitant a le droit de refuser de faire des heures supplémentaires
ou d'effectuer un travail de nuit et elle est en droit d’exiger
également un travail peu contraignant.
Les congés de maternité sont garantis par l'Article 65 de la
même loi, mais ne prévoit aucun versement de salaire pendant
la période. Sur demande, une femme peut s'absenter de son travail
pendant six semaines précédant la naissance et dans le cas
d'une naissance multiple, pendant 14 semaines. En principe, durant les huit
semaines suivant la naissance d'un enfant, le travail est interdit mais la
mère peut reprendre son travail après six semaines si elle le
désire avec l'accord du médecin.
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Autres droits à des congés
La loi sur le congé parental d’éducation dont peut
bénéficier aussi bien l’homme que la femme pour
s'occuper de son enfant, est inférieur à une année.
Toutefois, ce droit ne s'applique pas aux bénéficiaires de
contrats à durée déterminée (Article 2, No 1).
Une allocation parentale d’éducation est versée
conformément à la loi sur la garantie de l'emploi (Articles
61-4 et 61-5). L'employé touche une allocation de base et une prime
de retour que lui verse une caisse d'assurance professionnelle. À sa
demande, le travailleur (homme ou femme) peut être dispensé du
paiement des primes de cotisation au titre de l'assurance maladie et de la
retraite.
Aux termes de la loi sur les congés parentaux et familiaux,
l'employé a également droit de s'absenter pour s'occuper d'un
membre de sa famille. Le membre, qui peut être
l'époux/l'épouse, un enfant, les parents ou même les
grands-parents ont besoin de se trouver dans un état qui
nécessite des soins continus (Article 2). Un tel congé ne
doit pas dépasser trois mois et peut, sauf cas exceptionnels,
n'être accordé qu'une seule fois (Articles 15 et 11).
L'employé ne reçoit aucune rémunération pendant
cette période.
Le congé maladie, tel que décrit dans le paragraphe
Suspension, ne fait l'objet d'aucune loi. Il peut être
précisé dans des règles pratiques (Article 89,
paragraphe 1 de la loi sur les conditions de travail). Les règles
pratiques peuvent également prévoir une assurance en cas
d’accident du travail ou de maladie professionnelle (Article 89,
paragraphe 8 de la loi déjà citée). Toutefois,
l'employé peur s'absenter pour s’acquitter de devoirs
officiels (Article 7). Pendant leur menstruation, les femmes
employées peuvent également demander des jours de
congés (Article 68 de la loi).
^ début de la page
Âge minimum et protection des jeunes travailleurs
La Constitution interdit le travail des enfants (Article 27, paragraphe 3),
ce qui est développé dans la loi sur les conditions de
travail. Les enfants de moins de 15 ans ne doivent pas être
employés, sauf dans les domaines de la production de films ou des
spectacles (Article 56). Les enfants de moins de 18 ans peuvent être
employés en dehors des heures scolaires à des travaux qui ne
sont ni dangereux ni risqués. Le travail sous‑terrain est
également interdit.
^ début de la page
Égalité professionnelle
La discrimination pour des raisons liées à la race, aux
croyances, au sexe, au statut social ou à l'origine familiale est
interdite par la Constitution (Article 14) ; elle fait l’objet
d’autres dispositions dans la loi sur les conditions de travail
(Articles 3 et 4) et, en ce qui concerne la parité, également
dans la loi sur l'égalité des chances dans le travail. Les
hommes et les femmes employés sont soumis aux mêmes
réglementations en ce qui concerne les heures
supplémentaires, le travail de nuit et les jours de repos. En ce qui
concerne la rémunération, la discrimination entre les sexes
est interdite par la loi sur les conditions de travail (Article 4). La loi
sur l’égalité des chances interdit la discrimination en
matière de recrutement, d’embauche, d'attribution de postes et
de promotions (Articles 5 et 6). Toute violation peut être
portée à l’attention du Ministère de la
santé, du travail et de la protection sociale (Article 26 de la
même loi). Cette loi interdit également le harcèlement
sexuel et il appartient à l'employeur de faire respecter cette
interdiction (Article 21, paragraphe 1).
^ début de la page
Questions de rémunération
Le système de rémunération japonais dépend
largement du nombre d'années passées dans la même
entreprise, du niveau de qualification de l'employé et
également de son âge. Les salaires sont définis comme
un paiement fait par l'employeur à l'employé et englobent les
traitements, les indemnités et les primes (Article 11 sur la loi des
conditions de travail). En fait, la situation économique de
l'employé est souvent déterminée non seulement par le
salaire de base mais également par les indemnités qui peuvent
être versées conformément à des règles
pratiques particulières, par exemple, l'allocation logement ou
l’indemnité de départ à la retraite (Article 89,
paragraphes 3 et 4 de la loi sur les conditions de travail). En 1998, la
durée moyenne de service était de 11,6 ans et la
rémunération contractuelle mensuelle moyenne atteignait
324 700 Yen. Le montant annuel moyen des primes et des indemnités
atteint 1 102 300 Yen. (Source : Etude de la structure des salaires du
Ministère de la santé, du travail et de la protection
sociale).
Toutefois, tout employé bénéficie d'un salaire
minimum, aux termes de l'Article 28 de la loi sur les conditions de salaire
et de la loi sur le salaire minimum. Le salaire minimum n'est pas
spécifié dans la législation mais
déterminé et fréquemment réajusté par le
Ministère de la santé, du travail et de la protection sociale
en consultation avec la Commission d'examen du salaire minimum. Cette
Commission est implantée aux niveaux national et local et comporte
trois délégations représentant les travailleurs, les
employeurs et le public.
Le paiement des salaires est en outre protégé en cas de
faillite, en ce sens où le versement des salaires est dû par
ordre de priorité dans le remboursement des créances.
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Règlement concernant les syndicats et les associations d'employeurs
Syndicats
La liberté d'association des travailleurs est garantie par l'Article
28 de la Constitution. Les syndicats sont régis par la loi sur les
syndicats et définis comme des organisations qui sont
créées de façon autonome et composées
principalement de travailleurs et ont pour principal objectif de maintenir
et d'améliorer les conditions de travail et d'élever le
statut social des travailleurs (Article 2). Tous les travailleurs, à
l'exception des responsables de la supervision et ceux qui travaillent pour
la protection sociale ou des mouvements politiques et sociaux, sont
concernés par la loi (Article 2, paragraphes 1, 3 et 4). La
majorité des travailleurs bénéficiant de contrats
spéciaux, travailleurs temporaires et à temps partiel,
n’appartient pas à un syndicat.
L’acte constitutif d'un syndicat doit prévoir, entre autres,
le droit des membres à participer à toutes les
activités et interdit de refuser l'adhésion d'un membre pour
des raisons de race, de religion, de sexe, de statut social ou d'origine
familiale (Article 5–2). Les syndicats qui remplissent toutes les
conditions sont enregistrés auprès de la Commission des
relations du travail et bénéficient ainsi d’une
personnalité juridique et d'une protection légale. Cela
inclut également une protection contre les pratiques
déloyales en matière de travail.
En 1999, 11 700 000 travailleurs du secteur privé faisaient partie
d'un syndicat, chiffre qui a diminué pendant les 50 dernières
années. En 1997, le taux était de 22,6 pour cent (Source :
The Labour Situation in Japan, 2000, Institut japonais du
travail). Plus de 90 pour cent des syndicats sont
créés dans le cadre d'une seule société. Ces
syndicats s'occupent d'activités et de questions concernant leurs
membres au sein de l'entreprise. Toutefois, la plupart des syndicats
d'entreprise dans le même secteur sont affiliés à des
fédérations professionnelles, telles que la
Confédération des travailleurs japonais de l'automobile et le
Syndicat japonais de l'électronique et de l'information. Les
fédérations professionnelles constituent en
général la Confédération japonaise des
syndicats (Rengo) à l'échelon national. Rengo, qui a
été créée en 1999, a absorbé des
organisations nationales rivales et comporte désormais des syndicats
représentant le secteur privé ainsi que le secteur public.
Son concurrent moins important et politiquement plus à gauche est la
Confédération nationale des syndicats (Zenroren). Les
fédérations professionnelles ainsi que la
Confédération nationale sont responsables des
négociations et fournissent des avis sur des questions de politique
générale, comme les salaires et les conditions de travail.
Association d'employeurs
Les organisations d’employeurs sont régies par la loi sur les
syndicats, même si un bon nombre d'entre elles concernent le
rôle des employeurs. La Fédération japonaise des
associations d'employeurs (Nikkeiren) joue un rôle dans les relations
professionnelles pour le compte des employeurs. Elle ne participe pas
directement aux négociations collectives mais donne des directives
aux employeurs et de cette manière influence les questions relatives
au travail. Elle représente également les employeurs japonais
à l'Organisation internationale du travail (OIT).
Pratiques déloyales en matière de travail
Les pratiques déloyales en matière de travail sont
visées par l'Article 7 de la loi sur les syndicats. Toute
discrimination en raison d'activités syndicales est interdite et
l'employeur ne doit pas influencer la gestion des syndicats. Il n'a pas le
droit non plus de refuser de négocier collectivement sans motif
valable. Le syndicat peut déposer une plainte pour pratique
déloyale auprès de la Commission des relations du travail
(Article 27 de la loi déjà citée). Cette Commission
est un organe tripartite qui existe d’abord au niveau des
préfectures et ensuite au niveau national. Les membres des
commissions préfectorales sont nommés sur recommandation des
syndicats et des organisations d'employeurs alors que les membres de la
Commission centrale sont désignés par le Ministère de
la santé, du travail et de la protection sociale. La commission
locale enquête sur le cas, si nécessaire, en écoutant
des témoins et en dernier recours en publiant sa décision.
Dans un délai de 15 jours suivant la réception de la
décision, l'employeur ou le syndicat peut déposer une demande
de réexamen auprès de la Commission centrale des relations du
travail. Une demande d'annulation d’une décision de la
Commission centrale peut être déposée auprès
d'un tribunal civil, dans un délai de 30 jours.
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Conventions et accords collectifs
Conformément à l'Article 14 de la loi sur les syndicats, les
parties à une négociation collective sont d'une part un
syndicat et d'autre part l'employeur ou une association d'employeurs. Dans
la pratique, les négociations collectives ont lieu pour l'essentiel
dans l'entreprise. L'employeur doit négocier de bonne foi avec le
syndicat compétent (Article 7, paragraphe 2 de la loi
déjà citée).
D'autres réglementations concernant le processus de
négociations collectives sont prévus dans les conventions
collectives propres aux entreprises, qui souvent obligent les employeurs
à consulter le syndicat. Au Japon, la consultation est
considérée comme une tentative pacifique de concilier des
points de vue divergents alors que la négociation collective est
plutôt considérée comme une confrontation. Souvent, les
négociations collectives se distinguent à peine d'actions
revendicatives. La consultation conjointe peut avoir lieu avant la
négociation collective ou la remplacer dans des politiques de
gestion qui n'offrent pas la possibilité de négocier. Dans
certains cas, des comités consultatifs officiels sont même
créés.
La question des rémunérations est habituellement
examinée chaque année au printemps pendant ce qu'on appelle
l'offensive de printemps. Les syndicats soumettent des demandes
d'augmentation de salaires au nom des confédérations Rengo
et Zenroren et de fédérations professionnelles. Les
employeurs se concertent sous les directives de Nikkeiren. Dès que
les principales entreprises industrielles sont parvenues à un
accord, un schéma est défini pour les petites et moyennes
entreprises. Toutefois, les caractéristiques de chaque
société sont toujours prises en compte car il est dans
l’intérêt du syndicat de l'entreprise de ne pas leur
porter préjudice.
Les conventions collectives écrites et signées n’ont
pas toutes la même durée d’application, laquelle ne doit
pas dépasser trois ans (Article 15 de la loi sur les syndicats).
Seuls les accords non limités dans le temps peuvent être
résiliés à n'importe quel moment à l'initiative
de l'une ou l'autre des parties (Article 15‑3 de la même loi).
Une convention collective qui a pris fin n'a en principe plus de valeur
mais les parties peuvent décider qu'elle reste en vigueur
jusqu'à la conclusion d'une nouvelle convention.
Toutes les conventions collectives concernent avant tout les
employés qui sont membres du syndicat. Si les trois quarts des
travailleurs d’une entreprise qui ont un travail comparable sont
visés par une convention collective, celle-ci s'applique à
tous les autres travailleurs du même genre (Article 17 de la loi sur
les syndicats). Une convention collective peut avoir également un
caractère obligatoire pour l'ensemble de la localité, mais
cela est en fait une exception (Article 18 de la même loi). Pour
cela, il faut que la convention collective s'applique à une
localité en particulier, et non pas seulement à une
entreprise et qu'elle lie une majorité de travailleurs ayant des
conditions similaires. En outre, le Ministère de la santé, du
travail et de la protection sociale doit, sur demande de l'une ou l'autre
des parties et conformément à une résolution de la
Commission des relations du travail, déclarer que la convention est
applicable à tous les travailleurs dans la même situation.
Les conventions collectives ont un effet normatif sur les règles
pratiques et les contrats de travail. Les règles pratiques ne
doivent pas s'opposer aux conventions collectives (Article 92 de la loi sur
les conditions de travail) et toute disposition du contrat de travail qui
va à l'encontre de norme précisée par la Convention
est nulle (Article 16 de la loi sur les syndicats). Cela est habituellement
interprété non comme une norme minimale mais comme une
règle à respecter à tous les égards.
Les conventions collectives définissent en outre des droits et des
devoirs pour les parties contractuelles, essentiellement l'employeur et le
syndicat de l'entreprise. L'employeur est toujours tenu de respecter ce que
l'on entend par une obligation de fournir des conditions conformes à
la convention collective. Dans de nombreux cas, d'autres obligations sont
imposées à l'employeur comme, par exemple, celle de consulter
le syndicat.
^ début de la page
Représentant des travailleurs dans l'entreprise
Au sein de l'entreprise, les travailleurs sont habituellement
représentés par un syndicat d'entreprise organisé par
une majorité de travailleurs. Ses responsables sont élus
parmi les travailleurs eux-mêmes. Les modalités
d'élection ainsi que la durée du mandat sont définies
dans l’acte constitutif du syndicat. S’il n’y a pas de
syndicat, les intérêts de la majorité des travailleurs
doivent être représentés par un seul travailleur
(Article 90 de la loi sur les conditions de travail).
La représentation des travailleurs est d'une importance
considérable dans l'élaboration des règles pratiques
auquel l'employeur est tenu dès que plus de 10 travailleurs sont
employés de façon continue (Article 89 de la même loi).
Avant d'élaborer des règles pratiques, l'employeur doit
consulter le syndicat ou l'employé représentant les
travailleurs (Article 90‑1 de la loi déjà
citée). La déclaration doit figurer en pièce jointe
aux règles pratiques que l’employeur soumet au Bureau
chargé de l'inspection des conditions de travail (Article 90‑2
de la loi déjà citée).
^ début de la page
Grèves et lock-out
Conflits sociaux
L'Article 28 de la Constitution garantit le droit des travailleurs à
agir collectivement, ce qui inclut les conflits sociaux. Les conflits
sociaux sont définis dans la loi sur l'aménagement des
conditions de travail comme "un désaccord à propos de
revendications concernant des relations de travail entre parties
concernées, aboutissant soit à un conflit, soit à un
risque de conflit " (Article 6). En ce qui concerne les conflits sociaux,
le syndicat et ses membres ne sont responsables ni civilement ni
pénalement aussi longtemps qu'ils se comportent correctement
(Articles 8 et 1 de la loi sur les syndicats). Cela exige d'abord que le
syndicat qui agit soit officiellement enregistré et qu'ensuite il
n'ait pas recours à la violence (Article 1, paragraphe 2 de la loi
précitée). Les actions revendicatives légalement
reconnues sont celles mentionnées dans l'Article 7 de la loi sur
l'aménagement des relations de travail : grèves,
débrayages, et autres mesures visant à entraver le cours
normal de travail, tels qu'ordre donné à tous les
travailleurs de prendre un congé le même jour ou le collage
d'affiche sur le lieu de travail. De même, arrêter la
circulation des véhicules à l'entrée de
l'établissement est une forme légale d'action aussi longtemps
qu'elle est pacifique. Les actions revendicatives doivent en outre avoir
pour objectif légitime d'obtenir de meilleures conditions de
travail. Les travailleurs ne reçoivent aucune
rémunération lorsqu'ils sont en grève.
Lock-out
Le droit de l'employeur d'interdire l'accès de l'entreprise aux
employés n'est défini ni dans la constitution ni dans les
lois. Il est habituellement reconnu comme un droit à se
défendre, bien que l'employeur doive tout d'abord obtenir une
autorisation du tribunal.
^ début de la page
Règlement des conflits
Les conflits sociaux peuvent être réglés à la
demande de l'une ou des deux parties par la conciliation, la
médiation ou l'arbitrage. Chaque solution est largement
influencée par la Commission des relations du travail.
La forme la moins efficace de règlement est la conciliation par le
biais d'un ou plusieurs médiateur(s) désigné(s) par la
Commission des relations du travail. Un médiateur doit avoir une
expérience du règlement des conflits sociaux (Article 11 de
la loi sur l'aménagement des relations de travail). Il/elle agit en
tant qu'intermédiaire entre les parties (Article 13 de la même
loi). Au cas où le médiateur ne serait pas en mesure de
régler le différend, il/elle doit se retirer et transmettre
le dossier à la Commission des relations du travail (Article 14 de
la loi déjà citée).
La médiation a plus de chances d'aboutir que la conciliation car
elle est menée par un Comité de médiation
représentant les travailleurs, les employeurs et le public, sur un
pied d’égalité. Le Comité, qui est
désigné par le président de la Commission des
relations du travail, a le pouvoir de rédiger une proposition de
règlement (Article 26 de la loi déjà citée). Il
peut également faire pression par le biais de la presse pour que la
proposition soit acceptée.
L'arbitrage est la forme de règlement des conflits sociaux la plus
efficace et pourtant la plus rarement choisie. Un comité d'arbitrage
est nommé par le président de la Commission. Le Comité
d'arbitrage se réunit et écoute les autres membres de la
Commission des relations du travail représentant les employeurs et
les travailleurs (Article 31‑5 de la loi déjà
citée). Il prend ensuite une décision qui est
consignée par écrit, appelée décision
arbitrale, qui a le même effet qu'une convention collective (Article
34).
Règlement des conflits individuels
Les conflits individuels sont traités comme des affaires de droit
civil portant sur un différend professionnel et réglés
depuis 1890 conformément au Code de procédures civiles. Le
Code a été remanié en 1996, et est entré en
vigueur le 1er janvier 1998, afin de raccourcir les procédures.
L'employé porte plainte auprès du tribunal de police en tant
que tribunal de première instance. Chaque tribunal de police a
juridiction sur une région qui, en général, correspond
à la préfecture. Les affaires sont jugées par un seul
juge mais elles peuvent être entendues par un groupe de trois juges
ayant compétences égales, s'il est décidé que
la gravité du cas l'exige. La partie condamnée en
première instance peut faire appel (Koso) du jugement du
tribunal de police auprès de la Haute cour. Il existe 8 hautes cours
au Japon, chacune ayant sa propre juridiction territoriale. La Cour d'appel
enquête une fois de plus sur les faits et décide avec un
groupe de trois juges. La partie qui n'est pas satisfaite du jugement de la
Haute cour peut faire appel (Jokoku) auprès de la Cour
suprême en tant que tribunal de dernière instance mais sa
demande doit d'abord être acceptée par la Cour qui peut
refuser l'appel en raison de son peu d'importance. À la Cour
suprême, l'affaire est habituellement jugée par un groupe de
cinq juges. Une explication détaillée des procédures
judiciaires est donnée à l'adresse suivante : http://www.courts.go.jp/english/ehome.htm
Si l'employé se plaint de pratiques déloyales en
matière de travail, c'est la Commission des relations de travail qui
est compétente (Article 27‑11 de la loi sur les syndicats). La
décision de la Commission préfectorale des relations du
travail est, sur demande, réexaminée par la Commission
centrale des relations du travail. L'une ou l'autre des parties peut
déposer un recours auprès du tribunal. Le lecteur pourra se
reporter à Termination of
Employment Digest.
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Journal officiel
Le Journal officiel du Japon appelé Kanpo contient les
mesures et nouvelles législations émanant du Gouvernement.
Toutes les autres informations en japonais sont disponibles à
l'adresse suivante : Http://www.gov-book.or.jp
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Liens
Informations générales
Informations sur la constitution
Textes sur le droit du travail
Gouvernements et autres organisations compétentes
BIT
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Choix de publications
Publications en anglais
-
The Japan Institute of Labour, Japanese Working Life Profile: Labour
Statistics 2000(Tokyo, 2000).
- Disponibles en ligne gratuitement :
www.jil.go.jp/eSituation/index2.htm
- Les livres ci‑après peuvent être commandés en
ligne à l'adresse suivante : http://www.jil.go.jp/epublic/books.htm
-
Ministry of Labour, White Paper on Labour 2000, (Tokyo, 2000)
-
Highlights in Japanese Labor Issues, Volume IV, The Japan
Institute of Labour, (Tokyo, 2000)
-
Séries de publications japonaises sur
l'économie et le travail :
http://www.jil.go.jp/epublic/series.htm
-
Kazutoshi Koshiro ed., Volume 6: Fifty Year History of Industry and
Labor in Postwar Japan (Tokyo, 2000).
- Taishiro Shirai ed., Volume 5: Japanese Industrial Relations,
(Tokyo, 2000).
- Akira Takanashi ed., Volume 4: Japanese Employment Practice,
(Tokyo, 1999).
- Akira Takanashi ed., Volume 3: Employment Insurance Law, (Tokyo,
1998).
- Kazuo Koike ed., Volume 2: Human Resource Management, (Tokyo,
1997)
- Akira Takanashi ed., Volume 1: Shunto Wage Offensive (Tokyo,
1996)
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