Présentation du droit du travail de la République
fédérale d'Allemagne
par
Liliane Jung.
Dernière mise à jour : avril 2001.
Cadre juridique général
La Constitution allemande, ou Loi fondamentale, a été
adoptée le 23 mai 1949. Avec les amendements apportés par le
Traité d'unification du 31 août 1990 et le Statut
fédéral du 23 septembre 1990, la Loi fondamentale est devenue
la Constitution de l'Allemagne réunifiée (autrefois
République fédérale d'Allemagne et
République démocratique allemande).
Aux termes de la Loi fondamentale, l'Allemagne est un État
fédéral démocratique et social, dans lequel les droits
fondamentaux sont garantis (Article 20, paragraphe 1). La Loi fondamentale
garantit la séparation des pouvoirs et lie les pouvoirs
législatif, exécutif et judiciaire par le droit et la justice
(Article 20, paragraphe 3). Les droits fondamentaux doivent être
respectés par tous les pouvoirs publics (Article 1 paragraphe 3). Le
chef de l'État est le Président, dont les fonctions se
limitent à représenter l'Allemagne à
l'intérieur et à l'étranger (Article 58).
Le Président ne peut être ni membre du gouvernement ni faire
partie d'un organe législatif.
L'Allemagne est un état fédéral constitué
de 16 états (Bundesländer), auxquels l'autonomie est
garantie sauf disposition contraire de la Loi fondamentale. Le droit
fédéral prime sur le droit de l'état (Article
31). Selon l'Article 70 (et suivants) de la Loi fondamentale, les
états ont le droit de légiférer, sauf dans des
domaines pour lesquels l'Etat fédéral jouie d'un
pouvoir législatif exclusif (par exemple pour les affaires
étrangères et la défense). Le droit civil, le droit
d'association et le droit du travail sont notamment des questions que
la Loi fondamentale a confiées au pouvoir législatif
concurrent de l'Etat fédéral et des états. Les
états ont donc le droit de légiférer dans la mesure
où le pouvoir législatif fédéral n'a pas
exercé ce droit. Dans la pratique, le droit civil, le droit
d'association et les autres lois du travail sont entièrement
régis par le droit fédéral. Les états exercent
néanmoins une influence sur l'adoption et l'amendement
des lois susmentionnées, car ils prennent part au processus
législatif.
Au niveau fédéral, le pouvoir législatif est
confié au Conseil fédéral (Bundesrat) et la
Diète fédérale (Bundestag). Les membres de la
Diète (qui compte 669 sièges à ce jour) sont
élus lors d'élections législatives directes,
libres, égales et à bulletin secret, pour un mandat de quatre
ans, dans le cadre d'un système combinant la
représentation directe et la représentation proportionnelle.
Afin d'obtenir une représentation, un parti politique doit
remporter au moins 5 pour cent des votes à l'échelle
nationale ou trois mandats directs. Tout projet de loi
fédérale doit être adopté par le Bundestag pour
devenir loi, alors que la participation du Bundesrat varie en fonction du
sujet concerné. Au sein du Bundesrat, qui est constitué de
membres nommés par le gouvernement des états, chaque
état dispose d'au moins trois voix ; les états de plus
de deux millions d'habitants ont quatre voix ; les états de
plus de six millions d'habitants en ont cinq et les états de
plus de sept millions d'habitants en ont six. Le nombre total de voix
à l'heure actuelle au Bundesrat est de 69. Pour plus
d'informations, consultez le site :
http://www.bundestag.de/htdocs_e/index.html.
Le pouvoir exécutif est exercé par le gouvernement, qui est
constitué du Chancelier fédéral et des ministres
(fédéraux). Ces derniers sont nommés par le
Président de la République sur proposition du Chancelier.
Celui-ci, en tant que chef du gouvernement, est élu par le Bundestag
sur proposition du Président.
Le pouvoir judiciaire est confié aux juges qui sont
indépendants et ne sont soumis qu'à la loi. Il est
exercé par la Cour constitutionnelle fédérale, qui
garantit le respect de la Constitution, ainsi que par les cours
fédérales et les tribunaux des états.
Loi fondamentale : Version anglaise, Version française.
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Droit du travail
La Loi fondamentale garantit la liberté d'association (Article
9 paragraphe 3) ainsi que le libre choix de son activité et
l'interdiction du travail forcé (Article 12). Elle
établit aussi le principe de l'égalité de
traitement et oblige particulièrement l'État à
soutenir l'application effective du principe de
l'égalité entre les sexes (Article 3).
Les principales sources du droit du travail sont la législation
fédérale, les conventions collectives, les conventions
d'entreprise et la jurisprudence. Il n'existe pas de Code du
travail officiel; les normes de travail minimales sont établies dans
des lois isolées portant sur divers problèmes liés au
travail, qui sont complétées par des ordonnances du
gouvernement.
Les lois suivantes peuvent être considérées comme des
lois majeures :
-
Le Code civil adopté le 18 août 1896, amendé pour la
dernière fois le 2 novembre 2000 définit la relation de
travail. Cependant, des questions telles que le licenciement, la maladie
et les congés sont abordés dans les lois spécifiques
mentionnées ci-après.
-
La loi sur la constitution des lieux de travail, adoptée le 23
décembre 1988 et amendée pour la dernière le 22 juin
2001 régit le droit des travailleurs à participer aux
décisions dans l'entreprise, par le biais des comités
d'entreprise.
-
La loi sur les conventions collectives, adoptée le 25 août
1969 et amendée pour la dernière fois le 29 octobre 1974
régit les conventions collectives.
Autres textes de loi sur le travail :
-
Relations de travail : loi fédérale sur les
congés payés ; loi sur la promotion de l'emploi ; loi
sur la protection de l'emploi ; loi sur le paiement des salaires et
des traitements pendant les jours de fête et en cas de maladie ; loi
sur la protection contre le licenciement ; loi sur le transfert des
employés ;
-
Formation professionnelle : loi sur la formation professionnelle ;
loi sur le temps partiel et les contrats à durée
déterminée.
-
Santé et sécurité au travail et conditions de
travail : loi sur la protection de la maternité ; ordonnance
sur la protection des femmes enceintes sur le lieu de travail ; loi sur la
protection des jeunes travailleurs ; loi sur la durée du travail ;
loi sur l'octroi de l'a.llocation parentale
d'éducation et du congé parental
d'éducation ; ordonnance relative à
l'insolvabilité.
-
Résolution des conflits individuels : loi relative aux
juridictions du travail ; Code de procédure civile.
Le droit du travail est interprété par les tribunaux du
travail. Certaines questions, en particulier la réglementation de la
grève, sont partiellement ou même totalement laissées
à la jurisprudence.
Les conventions collectives (Tarifverträge) sont juridiquement
contraignantes aussi longtemps qu'elles respectent les normes
minimales statutaires. Elles sont généralement conclues au
niveau de la branche d'activité par le syndicat et
l'association d'employeurs concernés et couvrent donc
une branche (ou des parties de celle-ci) et soit une région soit
l'ensemble du pays. Cependant, les négociations collectives
ont parfois lieu au niveau de l'entreprise. En 1999, 8 pour cent des
employés en Allemagne de l'Ouest et 11 pour cent des
employés en Allemagne de l'Est étaient visés par
une convention collective d'entreprise (source: IAB Betriebspanel).
Les conventions collectives sont toujours contraignantes pour les membres
du syndicat et l'association d'employeurs parties à la
convention. Sous réserve que certaines conditions soient remplies,
le caractère obligatoire d'une convention peut être
étendu à tous les employés de la branche
d'activité de la région correspondante. En 1999, 65
pour cent des employés d'Allemagne de l'Ouest et 46 pour
cent des employés d'Allemagne de l'Est étaient
couverts par une convention collective conclue au niveau de la branche
d'activité (source: IAB-Betriebspanel).
Dans la pratique, l'établissement (Betrieb) joue
également un rôle important.
L'établissement est l'unité organisationnelle
dans laquelle des objectifs de travail spécifiques sont poursuivis.
À ce niveau, les conditions de travail telles que celles
déterminées dans la loi sur la constitution des lieux de
travail, peuvent ou, dans certains cas, doivent être formulées
dans une convention d'entreprise (Betriebsvereinbarung). Il
s'agit de conventions écrites conclues entre l'employeur
et le comité d'entreprise (un corps représentant les
travailleurs de l'établissement).
Version allemande des différentes lois sur le
travail
Version anglaise du Code Civil Certaines sections ont
peut-être été amendées depuis. Pour avoir
connaissance des derniers amendements en date, se reporter à la
version allemande :
http://dejure.org/gesetze/BGB
Droit européen
Etant que l'Allemagne est membre de l'Union européenne
(UE), le droit du travail allemand est fortement influencé par la
législation et la jurisprudence européennes. Les directives
de l'Union européenne doivent être appliquées et
la jurisprudence de l'Union a force de loi.
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Contrat de travail
Contrats de travail à durée indéterminée et
à durée déterminée
En général, un contrat de travail est conclu pour une
durée indéterminée (voir section 620, paragraphe 2 du
Code civil). Il est cependant possible pour l'employeur et
l'employé de conclure un contrat pour une durée
déterminée. En 1999, 14 pour cent des employés de
l'Allemagne de l'Est et 8 pour cent des employés de
l'Allemagne de l'Ouest, y compris les stagiaires,
étaient au bénéfice d'un contrat à
durée déterminée. Tout contrat à durée
déterminée doit respecter la loi sur le temps partiel et les
contrats à durée déterminée qui est
entrée en vigueur le 1er janvier 2001 et a
remplacé la loi de 1985 sur la promotion de l'emploi et ses
amendements.
La durée d'un contrat à durée
déterminée doit être fixée en fonction de
conditions objectives telles qu'une date de fin de contrat
précise, l'accomplissement d'une tâche
déterminée ou un événement particulier.
En principe, il doit également être fondé sur les
justifications prévues à la section 14 paragraphe 1, qui sont
notamment : des besoins temporaires liés à un certain type de
travail, une limitation destinée à faciliter
l'accès du travailleur à la vie professionnelle ou le
remplacement d'un employé malade. Cependant, un contrat
à durée déterminée peut être légal
sans justification, s'il appartient à l'un de ces deux
cas exceptionnels suivants :
-
Le contrat est conclu pour une durée limitée de deux ans
maximum mais n'implique aucun autre contrat signé avec le
même employeur (section 14 paragraphes 2) ;
-
Le contrat est signé avec un travailleur âgé
d'au moins 58 ans.
Si le travailleur veut faire valoir la nullité d'une
limitation, il/elle doit intenter une procédure juridique dans un
délai de trois semaines suivant la fin convenue du contrat de
travail. Un travailleur engagé pour une durée
déterminée doit recevoir un salaire équivalent
à celui d'un travailleur à temps plein qui accomplit
les mêmes tâches (section 4 paragraphe 2, section 3 paragraphe
2).
Période d'essai
Lors de la conclusion d'un contrat de travail, les parties
conviennent souvent d'une période d'essai qui peut durer
jusqu'à six mois. Au cours de cette période,
l'employé peut être licencié avec un
préavis de seulement deux semaines (section 622, paragraphe 3 du
Code Civil). Sinon, les parties peuvent entamer leur relation de travail
par un contrat dont la durée est limitée à six mois.
La nécessité d'une évaluation mutuelle est une
des raisons justificatives mentionnées à la section 14
paragraphe 1.
Contrats de travail particuliers
Le travail à temps partiel est régi par la loi sur le
temps partiel et les contrats à durée
déterminée. Par définition, la durée
hebdomadaire du travail à temps partiel est inférieure
à la durée hebdomadaire du travail à temps
plein.(section 2). Le nombre de personnes qui travaillent à temps
partiel en Allemagne n'est pas négligeable mais il est
inférieur à la moyenne de l'OCDE. En 1998, 16,6 pour
cent de l'ensemble des employés allemands travaillaient
à temps partiel. La moyenne de l'OCDE était de 18.5
pour cent (source : OCDE Perspectives de l'emploi 1999)
Tout employé à temps plein qui travaille depuis au moins six
mois dans le même établissement peut demander à
travailler à temps partiel (section 8, paragraphe 1).
L'employeur doit accepter cette demande sauf s'il
considère que cela n'est pas possible pour des raisons
pratique, par exemple lorsque la réduction du temps de travail peut
avoir un impact négatif sur l'organisation, le
déroulement des opérations ou la sécurité, ou
qu'elle engendre des coûts excessifs. Les conventions
collectives peuvent spécifier d'autres raisons motivant le
refus.
Les travailleurs à temps partiel qui souhaitent travailler à
temps plein doivent se voir accorder la préférence en cas de
vacance d'un poste à temps plein. Les employeurs sont
également obligés d'informer les employés qui
veulent modifier leur temps de travail, ainsi que le comité
d'entreprise, des emplois à temps plein ou à temps
partiel vacants au sein de l'entreprise et des occasions de
participer à des cours de formation.
Les employés à temps partiel doivent recevoir un salaire
équivalent à celui des travailleurs à temps plein,
sauf si une raison légale justifie le paiement d'un salaire
inégal (sections 5 et 4, paragraphe 1). Comme le travail à
temps partiel est principalement effectué par des femmes, la
différence de traitement des travailleurs à temps partiel et
des travailleurs à temps plein conduit souvent à une
discrimination indirecte fondée sur le sexe. En 1998, 32,4 pour cent
de l'ensemble des employées allemandes travaillaient à
temps partiel, contre seulement 4,6 pour cent d'hommes (source :
OCDE, Perspectives de l'emploi 1999). La discrimination indirecte
fondée sur la sexospécificité est interdite par
l'Article 3, paragraphe 2 de la Loi fondamentale ainsi que par les
sections 611 a) et 612, paragraphe 3 du Code Civil.
Le travail temporaire existe lorsqu'une entreprise
(c'est-à-dire une agence de travail intérimaire)
emploie un individu de façon permanente et l'envoie à
titre temporaire chez un autre employeur (l'entreprise employeur).
Pendant cette période, l'employé travaille sous la
supervision et conformément aux instructions de l'entreprise
employeur. Si le travail temporaire n'est pas seulement occasionnel
mais à long terme, ce qui est supposé dans le cas d'une
mission d'une durée supérieure à 12 mois, il a
un caractère commercial. Ce type d'emploi n'est
autorisé que dans le respect de conditions strictes
déterminées par la Loi sur le transfert commercial des
employés. En premier lieu, le recours à une agence de travail
temporaire requiert une autorisation de l'Institut
fédéral de l'emploi. Ensuite, le travailleur en mission
doit être employé sur une base permanente sauf dans des
circonstances particulières, par exemple lorsqu'un contrat
à durée déterminée non renouvelable est
justifié. Les employés en mission peuvent prétendre
à différents droits tels que la protection des femmes
enceintes, le congé parental, le maintien de la
rémunération en cas de maladie, 24 jours de congés (y
compris les samedis), l'assurance sociale et le régime
d'indemnités de départ réglementaires.
S'ils travaillent dans un établissement depuis trois mois, ils
ont le droit de prendre part aux élections du comité
d'entreprise.
Travail à domicile : Les travailleurs
à domicile bénéficient dans une large mesure
des mêmes droits que les autres travailleurs, ainsi que le
prévoit la loi sur le travail à domicile adoptée le14
mars 1951 et dont le dernier amendement date du 16 décembre 1997.
Par exemple, les travailleurs à domicile sont principalement
représentés par les comités du travail à
domicile, qui sont constitués de trois membres : un membre choisi
par l'employeur, un membre choisi par les travailleurs à
domicile et un président nommé par l'autorité
chargée des relations de travail compétente. Le comité
du travail à domicile soutient la conclusion des conventions
collectives. S'il n'existe pas de syndicat dans certains
domaines d'activités, les normes minimales concernant la
rémunération et les conditions de travail sont
établies par le comité du travail à domicile (section
19).
Les contrats de formation professionnelle, qui sont avant tout
destinés à former les jeunes à une profession, ne sont
pas considérés comme des contrats de travail. Ils sont
régis par la loi sur la formation professionnelle qui stipule
cependant à la section 3, paragraphe 2 que les règles et
principes applicables au contrat de travail doivent être
respectés, sauf exception prévue explicitement dans la loi,
ou lorsque l'application du droit du travail n'est pas
compatible avec la nature et l'objectif de la formation
professionnelle entreprise.
Suspension du contrat de travail
Lorsque les travailleurs sont en grève licite ou quand
l'employeur décrète un lock-out justifié, les
obligations mutuelles du contrat de travail sont suspendues, de sorte que
les travailleurs ne sont plus obligés de travailler et que
l'employeur n'est plus contraint de payer les salaires. Lors
d'une action revendicative, les membres du syndicat reçoivent
normalement une aide financière qui est versée par le
syndicat et dont le montant s'élève aux 2/3 du revenu
brut. Les autres salariés qui sont directement touchés par la
grève reçoivent une allocation de la part de l'Etat.
En cas de chômage technique (du à une baisse des commandes ou
aux intempéries), les obligations contractuelles respectives ne sont
pas entièrement suspendues, mais les conventions collectives ou
conventions d'entreprise peuvent prévoir la réduction
du temps de travail et une diminution des salaires correspondante.
Cependant, une telle mesure ne peut pas être demandée de
façon unilatérale par l'employeur.
Conformément à la section 1 de la loi sur la protection de
l'emploi, les obligations mutuelles du contrat de travail sont
également suspendues pendant le service militaire et le service de
substitution.
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Fin du contrat de travail
La fin d'une relation de travail, sur l'initiative de
l'une ou l'autre partie, est régie par le Code civil. La
protection du travailleur contre le licenciement est garantie par plusieurs
lois du travail, selon la nature du licenciement. Le droit du travail
allemand établit une distinction entre le licenciement avec
préavis (licenciement ordinaire) et le licenciement sans
préavis. La notification de ce dernier met immédiatement fin
au contrat de travail (licenciement extraordinaire). Certaines lois
protègent contre les deux formes de licenciement mais ne
s'appliquent qu'à des groupes particuliers de
travailleurs. La protection statutaire générale contre le
licenciement extraordinaire est précisée dans le Code civil,
tandis que la protection ordinaire contre le licenciement ordinaire est
l'objet de la loi sur la protection contre le licenciement.
Dans le cas d'un licenciement ordinaire, le Code civil fixe
différentes périodes de préavis (section 622). La
période minimale est de quatre semaines et, selon le temps
d'ancienneté au sein de la même société,
elle peut aller jusqu'à 7 mois (un mois est ajouté
après 5, 8, 10, 12, 15 et 20 ans de service, sans compter le temps
de travail effectué avant 25 ans). La durée du préavis
peut être abrégée ou prolongée par les
conventions collectives. Tout salarié qui se prévaut de la
protection générale contre le licenciement ordinaire,
garantie par la loi sur la protection contre le licenciement, doit remplir
deux conditions :
-
Il doit avoir travaillé pendant au moins 6 mois dans un
« établissement » ;
-
« L'établissement » doit employer
régulièrement plus de cinq salariés à temps
plein, compte non tenu des stagiaires en formation et des travailleurs
à temps partiel.
Dans le cadre de cette protection garantie par la loi, le licenciement doit
être socialement justifié pour être accepté par
le tribunal.
La protection générale contre le licenciement extraordinaire
est garantie par la section 626 du Code civil. Un licenciement sans
préavis exige des motifs valables et il doit être inacceptable
pour l'employeur de poursuivre la relation de travail
jusqu'à la fin de la période de préavis.
Une protection spéciale contre les licenciements ordinaires et
extraordinaires est accordée aux catégories de travailleurs
suivantes: personnes lourdement handicapées, femmes enceintes,
travailleurs en congé parental, membres du comité
d'entreprise et personnes effectuant leur service militaire ou le
service de substitution.
Le licenciement, ordinaire ou extraordinaire, doit être
notifié par écrit, et une consultation préalable du
comité d'entreprise, s'il y en un, est obligatoire. Un
licenciement sans consultation préalable est nul. Les objections du
comité d'entreprise n'empêchent pas le
licenciement mais renforcent la position juridique du travailleur.
Le travailleur doit intenter une action devant une juridiction du travail
pour bénéficier de la protection contre le licenciement. Si
la relation de travail tombe sous le coup de la loi sur la protection
contre le licenciement, une telle action doit être entreprise dans
les trois semaines qui suivent la notification du préavis. Les
procédures aux fins de protection contre le licenciement ont
priorité en première instance, qui vise d'abord
à un règlement à l'amiable.
Pour obtenir des informations plus détaillées sur la fin
d'une relation de travail, veuillez cliquer ici (Recueil relatif
à la fin du contrat de travail).
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Horaires de travail
La protection du temps de travail est régie par la loi sur la
durée du travail, la loi sur la protection de la maternité
et la loi sur la protection des jeunes travailleurs. La protection
s'applique aux employés de bureau, aux ouvriers et aux
travailleurs en formation professionnelle.
En général, la durée du travail correspond au nombre
d'heures comprises entre le début et la fin du travail, sans qu'il
soit tenu compte des pauses (section 2, paragraphe 1 de la loi sur la
durée du travail et section 4, paragraphe 1 de la loi sur la
protection des jeunes travailleurs). La durée légale du temps
de travail est de 8 heures par jour, sauf le dimanche et les jours de
fête, qui sont normalement prévus comme une période de
repos (sections 3 et 9 de loi sur la durée du travail). La
durée légale est donc de 48 heures par semaine mais souvent
les conventions collectives réduisent la durée dans une
fourchette comprise entre 38,5 et 35 heures. En 1999, la durée
moyenne était de 37,4 heures par semaine en Allemagne de
l'Ouest et de 39,2 heures par semaine en Allemagne de l'Est
(Source: Ministère du travail. Le durée du temps de travail
ne doit pas dépasser 8 heures pour les futures mamans et les femmes
allaitant (section 8 de la loi sur la protection de la maternité).
La même règle s'applique aux travailleurs ou stagiaires
de moins de 18 ans (section 8 de la loi sur la protection des jeunes
travailleurs). Il est également interdit que les jeunes travaillent
le samedi (section 16 de la loi sur la protection des jeunes travailleurs).
Dans tous les autres cas, la durée normale du temps de travail peut
être portée à dix heures pour autant que la
durée moyenne journalière par période de six mois ne
soit pas supérieure à huit heures (section 3 de la loi sur la
durée du travail). Cela encourage la flexibilité des
horaires, même si 11 heures de repos ininterrompu doivent être
garanties au terme de la journée de travail (section 5, paragraphe 1
de la loi sur la durée du travail). De même, le travail de
nuit est légalement autorisé mais seulement dans le respect
de conditions préalables strictes (voir sections 6 et 7 de la loi
sur la durée du travail).
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Congés payés
La question des congés payés est réglementée
par la loi fédérale sur les congés payés, et
par les conventions collectives. La durée légale minimale des
congés est de 24 jours par année civile, sans compter le
dimanche et les jours fériés (section 3 paragraphes 1 et 2).
Les samedis sont donc pris en compte dans le calcul des congés
payés. Des jours supplémentaires de congés
payés peuvent être ajoutés par une convention
collective particulière. En fait, 4 à 6 semaines de
congés payés par année civile sont
généralement accordées par les conventions
collectives. Pour les travailleurs dont la relation de travail tombe sous
le coup d'une convention collective signée en 1999, 80 pour
cent des travailleurs ouest-allemands et 55 pour cent des travailleurs
est-allemands peuvent prétendre à des congés
payés de 6 semaines ou plus. On note une augmentation par rapport
à la période 1974-1999, (Source : Ministère fédéral du Travail)
^ début de la page
Protection de la maternité et congé de maternité
La protection des femmes enceintes est régie par la loi sur la
protection de la maternité, qui est complétée par
l'ordonnance sur la protection de la femme enceinte sur le lieu de
travail.
En règle générale, le travail et le lieu de travail
doivent être organisés en faveur des femmes enceintes ou des
mères qui allaitent (section 2 paragraphe 1 de la loi sur la
protection de la maternité). Cette protection s'applique
dès que l'employeur est informé de la grossesse. Il est
interdit d'employer les femmes enceintes à des travaux physiques
pénibles, à des travaux à la tâche ainsi
qu'à des travaux au cours desquels elle pourrait entrer en
contact avec des matières dangereuses (section 4, paragraphes 1, 2
et 3 de la loi sur la protection de la maternité et section 1 de
l'ordonnance). En cas de manquements de l'employeur à
ses obligations, il est sanctionné pour faute réglementaire
ou même pour délit pénal (section 21, paragraphes 1
à 4 de la loi sur la protection de la maternité). La
protection est assurée par l'autorité de surveillance,
qui doit être informée de la grossesse.
De plus, pendant la grossesse et jusqu'à 4 mois après
l'accouchement, la femme est protégée contre toute
forme de licenciement, avec ou sans préavis (section 9 de la loi sur
la protection de la maternité). La même protection absolue
s'applique à la période de congé parental
d'éducation (loi sur l'octroi de l'allocation
parentale d'éducation et du congé parental
d'éducation). Il est interdit d'employer une femme
pendant une période de 6 semaines avant la naissance de
l'enfant et de 8 semaines après l'accouchement. En cas
d'accouchement prématuré ou de naissances multiples, la
durée de l'interdiction est de 12 semaines après
l'accouchement. Pendant le congé de maternité, la femme
reçoit une allocation de maternité d'une caisse
d'assurance maladie obligatoire et un supplément de
l'employeur. L'interdiction de travailler peut même
s'appliquer avant les 6 semaines précédant
l'accouchement. Si un médecin certifie que la femme enceinte
doit cesser partiellement ou totalement de travailler afin de
préserver sa santé ou celle de l'enfant qu'elle
porte, l'employeur a l'obligation de la soulager partiellement
ou même totalement de son travail. Elle reçoit alors un
salaire de maternité, dont le montant est équivalent à
ses revenus moyens précédents.
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Autres droits à des congés
Le congé de maladie est régi par la loi sur le
maintien de la rémunération pendant les jours
fériés et en cas de maladie, dont le dernier amendement date
du 19 décembre 1998. Si le travailleur a travaillé pendant au
moins 4 semaines, et s'il n'est pas responsable de son
incapacité de travail, il/elle a le droit de prétendre au
paiement de son salaire pendant une période dont la durée
peut atteindre 6 semaines (section 3, paragraphe 1). L'employé
a donc en fait le droit de réclamer 100 pour cent du salaire moyen
(section 4, paragraphe 1).
Aux termes de la section 616 du Code civil, le travailleur a
également droit de continuer à percevoir son salaire
lorsqu'il ne peut pas venir travailler pour des raisons personnelles
telles que décès, naissance ou funérailles et si la
durée de l'absence est insignifiante. En fait, le travailleur
n'a pas toujours droit à un tel congé car la section
616 du Code civil peut être, et l'est souvent dans la pratique,
limitée ou même méconnue par les accords collectifs ou
contractuels.
Le congé parental d'éducation est régi
par la loi sur l'octroi de l'allocation parentale
d'éducation et du congé parental
d'éducation. Un tel congé peut être
demandé par l'homme ou par la femme mais n'est pas
possible tant que l'interdiction de travail prévue par la loi
sur la protection de la maternité est en vigueur. Pendant le
congé parental d'éducation, les obligations mutuelles
précisées dans le contrat de travail sont suspendues
(décision de la Cour fédérale du travail). Il
s'agit d'un congé sans solde, qui se termine lorsque
l'enfant atteint l'âge de 4 ans (section 15).
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Âge minimum et protection des jeunes travailleurs
Aux termes de la loi sur la protection des jeunes travailleurs, le travail
des enfants est interdit. Cette mesure s'applique non seulement aux
jeunes de moins de 15 ans mais également aux jeunes plus
âgés qui sont encore obligés de suivre la
scolarité obligatoire (section 5, paragraphe 1 et section 2,
paragraphes 1 et 3). Dans des cas très exceptionnels, les jeunes
sus-mentionnés peuvent être engagés, par exemple aux
fins de thérapies en milieu professionnel (section 5 paragraphe 2).
Cependant, le travail doit être adapté à la personne.
L'emploi d'enfants fiat l'objet d'un contrôle
de la part de l'inspection du travail dans chaque état
(Bundesland).
Les travailleurs de moins de 18 ans peuvent effectuer un apprentissage ou
un stage. L'employeur doit alors observer les mesures de protection
particulières prévues dans la loi sus-mentionnée. La
durée du temps de travail ne doit pas dépasser huit heures
par jour et le travail entre 20 heures et 6 heures est interdit. Des pauses
d'une durée appropriée doivent également
être respectées et les samedis et dimanches sont, sauf cas
très exceptionnels, considérés comme jours de repos.
De plus, il est interdit aux jeunes moins de 18 ans de faire un travail
dangereux, à la pièce, au rendement ou dans une mine
souterraine.
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Égalité de rémunération
Le principe de l'égalité de rémunération
est défini comme un droit essentiel de la Loi fondamentale (Article
3 paragraphes 1, 2 et 3 et Article 9 paragraphe 3). Toute discrimination
fondée sur le sexe, la race, la nationalité, le handicap, la
religion, les convictions politiques et les activités syndicales est
interdite. Ce droit fondamental a été repris par la
juridiction en tant que principe fondamental du droit du travail sous le
nom de principe de l'égalité de
rémunération dans le droit du travail ». Une
inégalité de traitement injustifiée entre les
travailleurs est donc illégale. Cependant, au nom de la
liberté contractuelle, cette interdiction ne s'applique pas
avant la conclusion d'une relation de travail.
Les sections 611 a et 611 b) du Code civil ont été
adoptées en 1980 afin de respecter les obligations découlant
des directives de la CE (UE). Toute discrimination, directe ou indirecte,
fondée sur le sexe, également avant
l'établissement d'un contrat de travail, est donc
interdite par la loi tout comme l'est le harcèlement sexuel.
L'employeur est tenu de protéger ses employés hommes et
femmes (voir section 2 paragraphe 1 de la loi sur protection des
travailleurs). Si l'employeur ne prend pas les mesures
appropriées, le travailleur peut refuser de travailler, sans perdre
son droit à un salaire (section 4, paragraphe 2).
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Rémunérations
Le salaire véritable est déterminé dans le contrat de
travail individuel mais il ne peut pas être inférieur au
salaire minimal établi dans la convention collective pertinente.
Contrairement à ce qui se passe dans de nombreux pays, aucun salaire
minimal n'est établi de façon officielle en Allemagne.
En général, le travailleur doit pouvoir disposer de son
salaire. Ce principe peut connaître certaines restrictions, mais
seulement dans le respect de la protection statutaire en application. Les
deux cas les plus pertinents sont la saisie des salaires aux termes du Code
de procédure civile et la garantie des salaires en cas
d'insolvabilité, conformément à
l'ordonnance relative à l'insolvabilité.
Les salaires peuvent être saisis si le travailleur n'a pas
rempli ses obligations financières vis-à-vis de tierces
parties, et si le créancier a obtenu un titre exécutoire
(décision judiciaire) contre le travailleur. Cependant, une partie
du salaire du travailleur est exempte de toute saisie.
Si une procédure d'insolvabilité a été
ouverte par rapport aux actifs de l'employeur, la créance du
travailleur est généralement prioritaire. Les salaires dus
aux travailleur sont les premiers concernés dans toute
procédure d'insolvabilité. Les salaires impayés
pour les 6 derniers mois précédant l'ouverture de la
procédure d'insolvabilité viennent après les
frais de justice et les frais d'administration. Le versement
d'une indemnité pour les salaires impayés pour les
trois derniers mois avant l'ouverture de la procédure
d'insolvabilité est garanti par le bureau local de
l'emploi. La même garantie s'applique aux droits des
travailleurs lorsque l'ouverture d'une procédure
d'insolvabilité a été refusée parce que
l'employeur n'a plus suffisamment d'actif pour
qu'une telle procédure produise des effets.
^ début de la page
Réglementation concernant les syndicats et les associations
d'employeurs
La liberté d'association pour les travailleurs et les
employeurs est un droit essentiel garanti par la Loi fondamentale (Article
9 paragraphe 3). Cette liberté inclut le droit des individus de
former des associations, de faire partie d'une association existante,
de participer aux activités, de la quitter ou de n'appartenir
à aucun groupement. La Loi fondamentale garantit également la
protection de l'association contre toute ingérence de
l'Etat ou attaque d'un individu.
Une association, au sens de la Loi fondamentale, est une union volontaire
et permanente qui ne doit pas être limitée à une
entreprise. De plus, toute association doit se considérer comme
représentative des travailleurs ou des employeurs et doit
œuvrer explicitement en faveur de la conclusion de conventions
collectives.
Syndicats
Il n'y a pas droit des syndicats en Allemagne. Bien que les syndicats
soient généralement définis comme étant des
associations sans capacité juridique, ils ont légalement le
droit de participer à des négociations collectives ainsi que
celui d'engager des poursuites judiciaires. Ils peuvent
également être poursuivis devant les tribunaux (section 2
paragraphe 1 de la loi sur les conventions collectives et section 10 de la
loi relative aux juridictions du travail). Les droits et devoirs des
membres des syndicats sont définis dans la constitution du syndicat
concerné. Bien que les constitutions puissent varier d'un
syndicat à l'autre, elles établissent
traditionnellement les mêmes droits et devoirs fondamentaux. Les
membres du syndicat doivent payer des cotisations syndicales dont le
montant est déterminé en fonction du niveau de salaire de
chacun. Par ailleurs, les membres peuvent bénéficier
d'un soutien dans les conflits du travail ainsi que de conseils
juridiques. L'adhésion ne prend fin que par décision du
travailleur de mettre un terme à son affiliation ou par
l'exclusion du travailleur sur la base d'une décision du
syndicat, qui doit être en accord avec sa constitution.
La plupart des conventions collectives sont négociées au
niveau de la branche ou du secteur d'activité. Le 19 mars
2001, la plus grande fédération industrielle du monde, le
Syndicat allemand des services unifiés « ver.di » a
été créée. Elle réunit trois millions de
membres et est issue de la fusion de cinq syndicats : l'Association
allemande des employés salariés (DAG), le syndicat des postes
et télécommunications pour les services publics (DPG), le
syndicat du commerce, des banques et des assurances (HBV), le syndicat des
services publics et des transports (ÖTV) et le syndicat de la presse,
du livre et de l'audio-visuel (IGMedien). Ver.di est avec sept autres
fédérations industrielles, par exemple la
Fédération de la métallurgie (IGMetall), membre de la
Confédération allemande des syndicats (DGB). La DGB est la
confédération centrale la plus importante. Les syndicats du
service public et des services publics privatisés se
fédèrent surtout avec la Fédération allemande
des fonctionnaires (DBB), une organisation beaucoup plus petite qui sert de
chapeau.
Associations d'employeurs
Les associations d'employeurs sont généralement
définies comme étant des associations
bénéficiant de la capacité juridique. De nombreuses
associations régionales sont fondées sur l'entreprise
et celles appartenant à la même branche
d'activité finissent par fusionner en une association au
niveau fédéral. Les associations fédérales de
différentes branches d'activité sont regroupées
dans les deux confédérations centrales les plus importantes,
la Confédération des associations allemandes
d'employeurs (BDA) et le Syndicat national de l'industrie
allemande (BDI). La BDA représente les intérêts des
entreprises en tant qu'employeur, tandis que le BDI cherche à
favoriser ses intérêts économiques et politiques.
^ début de la page
Conventions et accords collectifs
Les négociations collectives sont régies par la loi sur les
conventions collectives qui cependant ne prévoit pas de structure
déterminée.
La capacité juridique pour participer à des
négociations collectives appartient d'une part aux syndicats
et d'autre part aux associations d'employeurs ainsi
qu'à l'employeur individuel (section 2, paragraphe 1).
En fait, la négociation collective a souvent lieu au niveau de la
branche d'activité, même si, dans certains cas, les
syndicats peuvent également négocier avec un employeur
individuel, à condition la constitution du syndicat
l'autorise. Si l'organisation de l'employeur interdit
à ses membres de participer individuellement à une quelconque
négociation collective, la validité de la convention
collective n'en est pas affectée mais l'employeur doit
verser des dommages et intérêts.
Les conventions collectives ont trois fonctions principales :
-
protection (établir des normes de travail minimales) ;
-
organisation (organiser et harmoniser le travail) ;
-
maintien de la paix sociale (tant que la convention collective est en
vigueur les nouvelles revendications et les conflits du travail concernant
des questions prévues dans la convention sont absolument interdits
(paix sociale)).
Toute convention collective est un contrat, qui est constitué de
deux parties (section 1 paragraphe 1). La première partie, partie
régie par le droit des contrats, traites des droits et
obligations des partenaires contractuels. Les deux principales obligations
des partenaires sont le maintien de la paix sociale et le devoir
d'utiliser tous les moyens disponibles afin de s'assurer que
leurs membres respectent la convention. Le recours à une
procédure d'arbitrage (expliqué dans le paragraphe
intitulé Grève et lock-out) peut être
ajouté aux dispositions du contrat. La seconde partie de la
convention collective établit des règles relatives aux
contrats de travail, aux questions d'ordre pratique et à la
constitution du lieu de travail, au sens de la loi sur la constitution des
lieux de travail. Cette distinction est importante pour la durée de
validité de la convention collective.
Généralement, une convention collective prend fin à
l'expiration de la période pour laquelle l'accord a
été conclu. Elle peut prendre fin plus tôt à
l' initiative de l'une ou l'autre des parties ou par un
accord mutuel. Quoi qu'il en soit, la partie régie par le
droit des contrats se termine nécessairement en même temps que
la convention collective. En revanche, la partie établissant les
normes légales reste en vigueur jusqu ce qu'elle soit
remplacée par un accord contractuel individuel ou par une convention
d'entreprise ou plus particulièrement par les normes
légales d'une nouvelle convention collective (section 4
paragraphe 5).
Quant à la validité individuelle, une convention collective
est essentiellement contraignante pour ceux qui, au moment de son
entrée en vigueur, sont membres du syndicat et de
l'association d'employeurs concernés. Ses règles
sont donc applicables à la relation de travail individuelle si tant
le travailleur que l'employeur sont liés (section 3 paragraphe
1). Cependant, l'engagement de l'employeur est suffisant pour
l'application de normes légales liées à des
questions d'ordre pratique ou à la constitution du lieu de
travail (section 3 paragraphe 2).
Une convention collective peut être déclarée
généralement applicable à toutes les relations de
travail visées par son champ d'application
géographique, que l'employeur ou le travailleur appartient ou
non à l'une des parties à la convention. Cette mesure
est laissée à l'initiative du Ministère du
travail si au moins 50 pour cent des travailleurs relevant du champ
d'application de la convention sont engagés par des employeurs
déjà liés par cette convention. Il faut
également l'accord des deux partenaires industriels et cela
doit aller dans le sens de l'intérêt public.
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Représentation des travailleurs au sein de l'entreprise
La représentation des travailleurs dans l'entreprise est
fondée sur un système de législation complexe. Il
convient d'établir une distinction entre la cogestion au
niveau administratif et la représentation des travailleurs au sein
de l'établissement (Betrieb). Le terme
établissement n'est pas synonyme de celui
d'entreprise. L'établissement est une unité
organisationnelle dans laquelle des objectifs de travail particuliers sont
poursuivis de façon indépendante; une entreprise est souvent
constituée de plusieurs établissements. La
représentation des travailleurs au sein de
l'établissement est régie par la loi sur la
constitution des lieux de travail, dont le dernier amendement en date a
renforcé les pouvoirs des travailleurs.
Représentation des travailleurs au sein de
l'établissement
Dans un établissement employant régulièrement cinq
travailleurs ou plus, ceux-ci peuvent décider d'élire
un comité d'entreprise. La durée du mandat des membres
est de quatre ans (sections 21 et 1, paragraphe 1). Chaque travailleur
âgé d'au moins 18 ans a le droit de voter ; cette
disposition concerne également les stagiaires, les travailleurs
à domicile - aussi longtemps qu'ils travaillent principalement
pour l'établissement concerné- et les travailleurs en
mission qui travaillent dans l'établissement depuis au moins
trois mois (sections 7 et 5, paragraphe 1). L'élection se fait
au suffrage direct, à bulletin secret.
Dans la pratique, les comités d'entreprise ont d'abord
été créés dans des établissements de
taille moyenne et dans les grandes entreprises. Afin de soutenir la
création de tels comités dans les petites entreprises, la
législation amendée a simplifié le système
d'élection dans les établissements de 50 travailleurs
ou moins. De plus, les travailleurs qui sont à l'origine de
l'élection d'un comité d'entreprise
bénéficient d'une protection spéciale contre le
licenciement avec ou sans préavis jusqu'à la
constitution du comité (section 15 paragraphe 3 de la loi sur la
protection contre le licenciement et section 103 paragraphe 1 de la loi sur
la constitution des lieux de travail).
Le nombre de membres du comité d'entreprise est
déterminé en fonction du nombre de travailleurs normalement
employés dans l'établissement. Il varie d'un
membre, dans les établissements comptant de cinq à 20
travailleurs, à 35 membres dans les établissements comptant
de 7 001 à 9 000 travailleurs. Dans les établissements qui
comptent plus de 9 000 travailleurs, le nombre de membres est
augmenté de deux personnes par tranche supplémentaire de 3
000 travailleurs. Dans tous les comités d'entreprise comptant
au moins trois membres, la proportion d'hommes et de femmes doit
refléter celle qui existe dans l'établissement (section
15 paragraphe 2). Tout travail en tant que membre du comité
d'entreprise est effectué à titre gracieux, mais le
travailleur doit percevoir un salaire pour le temps consacré
à cette activité. Dans les établissements employant
200 personnes ou plus, un certain nombre de membres du comité
d'entreprise doit être entièrement libéré
des activités habituelles afin de se consacrer à celles du
comité. Le nombre est déterminé en fonction du nombre
total de personnes employées dans l'établissement et
varie d'un membre, dans les établissements comptant de 200
à 500 travailleurs, à 12 membres dans les
établissements comptant 9001 à 10 000 travailleurs (section
38).
Le comité d'entreprise doit être impliqué dans
toute décision prise par l'employeur, lorsque celle-ci a des
conséquences pour les affaires sociales, le personnel, les affaires
économiques ou l'environnement. Le degré de
participation dépend du problème concerné ; pour
certains problèmes, le comité d'entreprise doit
être informé, pour d'autres il doit être
consulté. Les travailleurs doivent être consultés sur
d'autres questions encore, lorsque l'employeur doit obtenir
l'approbation du comité pour agir. La consultation est
prévue dans une série de cas, par exemple les
modalités de paiement. Cependant, la détermination des
salaires n'est fixée que dans le cadre de conventions
collectives (section 87, paragraphe 1 et section 77, paragraphe 3).
Lorsqu'il cherche à embaucher, l'employeur demande
également le consentement du comité d'entreprise pour
l'établissement des critères d'évaluation
(section 95, paragraphe 1). Les établissements faisant partie de
telles entreprises qui emploient au moins 20 travailleurs, le consentement
est requis même pour le recrutement d'une seule personne ou
pour le transfert d'un travailleur (section 99 paragraphe 1). Un
refus de consentement doit cependant se conformer aux motifs prévus
dans la Loi sur la constitution des lieux de travail, par exemple, la
crainte que le travailleur récemment engagé pourrait mettre
en danger l'harmonie du lieu de travail. En cas de refus,
l'employeur peut déposer une plainte auprès du tribunal
du travail. Dans certains cas de cogestion, il est légalement
prévu que le consentement faisant défaut peut être
remplacé par une décision du tribunal d'arbitrage, qui
est composé d'un président neutre et d'un nombre
égal de représentants de l'employeur et du
comité d'entreprise.
Le comité d'entreprise et l'employeur s'accordent
souvent en signant une convention d'entreprise écrite, qui
doit rester dans les limites de la convention collective en vigueur
(section 77 paragraphe 2). Ils doivent coopérer sur base de la
confiance mutuelle et ne sont donc pas autorisés à
entreprendre une action revendicative (section 74). En outre, les membres
du comité d'entreprise sont protégés contre le
licenciement par des dispositions spéciales.
S'il existe des comités d'entreprise au sein
d'établissements faisant partie d'une entreprise, un
comité central d'entreprise doit être mis sur
pied. Celui-ci gère les problèmes liés à
l'entreprise et est constitué des représentants des
comités d'entreprise concernés. Son mandat est
illimité. Les comités centraux d'entreprises
indépendantes peuvent même décider de la mise en place
d'un conseil de consortium d'entreprise, si les
entreprises sont réunies dans un consortium.
Cogestion administrative
Les travailleurs jouissent également d'une certaine
liberté de participer à la cogestion administrative mais
seulement dans les sociétés dotées de leur propre
personnalité juridique à savoir : les sociétés
en commandite par actions (AG), les sociétés à
responsabilité limitée (KGaA), les sociétés
anonymes (GmbH) et les coopératives d'achat et de commerce.
Dans toutes ces sociétés, l'administration est
contrôlée par un conseil de surveillance mais la portée
de cette influence dépend du statut juridique de la
société concernée. Chaque conseil de surveillance est
constitué de représentants des travailleurs et de
représentants des actionnaires. Le nombre de représentant de
chaque groupe et leur influence respective au sein du conseil de
surveillance dépendent de la loi régissant le système
de cogestion de la société : loi sur la cogestion dans les
entreprises minières et sidérurgiques ; loi modifiant la loi
sur la cogestion dans les entreprises minières et
sidérurgiques ; la loi de 1952 sur la constitution des lieux de
travail et la loi de 1976 sur la cogestion. Bien que les dispositions
de ces lois diffèrent considérablement, on peut dire
qu'au moins un tiers des membres des conseils de surveillance doivent
être des représentants des travailleurs qui disposent au moins
d'un droit limité de vote au sein du Conseil de surveillance.
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Grèves et lock-out
Les actions revendicatives peuvent être menées tant par les
travailleurs que par les employeurs. Elles ne sont pas
réglementées par une loi mais par la jurisprudence, en
particulier par les décisions de la Cour fédérale du
travail. Les grèves de travailleurs sont généralement
reconnues comme des actions revendicatives. La grève peut être
totale, lorsqu'elle touche l'ensemble de la branche
d'activité, ou partielle, lorsqu'elle se limite à
des entreprises ou départements. Les employeurs peuvent
réagir en refusant aux travailleurs qui souhaitent travailler
l'accès au lieu de travail, pratique connue sous le nom de
lock-out. Aux termes des décisions rendues par la Cour
fédérale du travail, un lock-out est illégal, sauf
s'il est utilisé comme moyen de défense contre les
grèves partielles ou sélectives. Un appel à la
grève ne peut être lancé que par un syndicat. La
grève ne peut être utilisée que comme dernier recours
lorsque tous les autres moyens de parvenir à un accord, et en
particulier la procédure d'arbitrage, ont été
épuisés (principe de proportionnalité). De nombreux
syndicats et associations d'employeurs sont volontairement convenus
de la nécessité de prendre part à une procédure
d'arbitrage avant d'entreprendre une action revendicative,
même si aucune procédure d'arbitrage obligatoire
n'est prévue. Pour une telle procédure, une personne
neutre est nommée et chargée d'harmoniser les
revendications. La préparation d'une grève doit
également se conformer aux directives établies par la plupart
des syndicats, à savoir la DGB en tant que
confédération et le DAG. Les éléments
clé de directives sont premièrement l'organisation
d'un référendum sur la grève avant
l'adoption d'une résolution de grève et
deuxièmement l'installation d'un piquet de grève
qui ne doit en aucun cas empêcher ceux qui le souhaitent de
travailler.
Les grèves ne doivent jamais être dirigées contre les
conventions collectives qui sont en vigueur. Elles devraient aussi viser la
conclusion d'une nouvelle convention collective. C'est pourquoi
les employés ne peuvent faire grève que pour des objectifs
qui, en principe, peuvent faire partie d'une convention collective
(interdiction, par exemple, de se mettre en grève pour des motifs
politiques). Elles doivent également appliquer le principe de la
lutte équitable. La maintenance et le travail d'urgence
doivent donc être assurés pendant une grève.
Toute grève illicite entraîne l'obligation de verser des
dommages aux personnes ou aux entreprises touchées. Dans le cas
d'une grève illicite, le travailleur peut aussi risquer un
licenciement extraordinaire (sans préavis).
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Les tribunaux du travail
La juridiction du droit du travail, qui s'occupe également des
conflits syndicaux est l'objet de la loi sur les tribunaux du travail. Il y
a trois instances, à savoir les tribunaux locaux, les tribunaux
régionaux et le tribunal fédéral qui est la
dernière instance. Tout tribunal du travail est composé de
trois juges : un juge professionnel, qui en est le président ; et
deux juges honoraires non rémunérés ayant des pouvoirs
juridiques équivalents : un représentant des employeurs et un
représentant des travailleurs. Les tribunaux régionaux ont
plusieurs chambres. Chacune d'elle est constituée suivant le
même modèle que le tribunal du travail.
Le tribunal fédéral du travail est constitué de
chambres composées de trois juges professionnels et de deux juges
non professionnels (un représentant des travailleurs et un
représentant des employeurs). Aux fins d'harmonisation des
décisions, le tribunal fédéral du travail peut
créer une chambre commune, composée d'un juge
professionnel issu de chacune des chambres du tribunal et de trois juges
non-juristes, représentant respectivement les employeurs et les
travailleurs.
Les conflits concernant le droit relatif à la constitution des lieux
de travail relèvent d'une autre procédure qui conduit
en général à une injonction du tribunal qui
n'autorise que des règlements à l'amiable. Les
procédures concernant les relations de travail individuel ou tout
appel d'une ou l'autre des deux parties en litige conduit
à un jugement. Les procédures commencent toujours par une
audience conciliatoire parce que le but premier du tribunal du travail est
de régler l'affaire à l'amiable. Les
procédures de protection contre le licenciement sont
également prioritaires en première instance (section 61a).
Pour de plus amples informations, veuillez vous reporter au
Termination of Employment Digest
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Journal officiel
Le journal officiel allemand est le Bundesgesetzblatt. Il est
constitué de deux parties, Teil I et Teil II. La
première partie traite du droit interne tandis que la seconde se
rapporte aux traités. Une version allemande est disponible en ligne
à
http://www.bundesanzeiger.de/bgbl1.htm.
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Liens
Information générale
Informations sur la constitution
Textes du droit du travail
Pouvoir législatif
Pouvoir judiciaire
Pouvoir exécutif
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Associations
BIT
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Choix de publications
Publications en anglais
Co-determination: Co-determination at the board level and
works constitution, Ministère du travail et des affaires
sociales, janvier 1998. (disponible en ligne gratuitement)
Publications en allemand
Prof. Hans C. Nipperdey (ed.): Nipperdey I: Arbeitsrecht,
(Münich, C.H.Beck, 2000).
Textes complets de toutes les lois fédérales sur le
travail.
Prof. Reinhard Richardi et Prof. Otfried Wlotzke (eds.): Münchener
Handbuch zum Arbeitsrecht, en trois volumes, (Münich, C.H. Beck,
2000).
Prof. Thomas Dieterich, Prof. Peter Hanau, et Dr h.c. Günter Schaub
(eds.): Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, (Münich, C.H.
Beck, 2001).
Prof. Rainer Ascheid, Prof. Ulrich Preis et Ingrid Schmidt (eds.):
Großkommentar zum Kündigungsrecht, (Münich, C.H. Beck,
2000).
Hans Joachim Spiegelhalter (ed.): Beck'sches Personalhandbuch, Band I,
Arbeitsrechtslexikon, (Münich, C.H. Beck, 2001).
Dr. h.c. Günter Schaub: Arbeitsrechts-Handbuch, (Münich,
C.H. Beck, 2000).
Prof. Bernd Müller: Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst,
(Münich, C.H. Beck, 1998).
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