Profil national de droit du travail :
le Cameroun
Par Salimatou Diallo
Dernière mise à jour: 30 Novembre 2006
Cadre juridique général
La Constitution camerounaise du 18 janvier 1996
remplace celle du 2 juin 1972. Aux termes de la nouvelle loi constitutionnelle,
la République du Cameroun est un Etat unitaire, décentralisé. Ce texte
tranche ainsi définitivement, semble-t-il, le débat sur un retour au fédéralisme
désiré par une minorité anglophone. En effet, aux lendemains de son indépendance,
acquise le 1er janvier 1960, le Cameroun était une République
fédérale, mais par le référendum du 20 mai 1972, le peuple se prononça
très majoritairement pour une constitution unitaire, volonté réaffirmée
en 1996. Cependant, les collectivités territoriales décentralisées que
sont les régions et les communes, sont dotées d’une personnalité juridique à part
entière et jouissent de l’autonomie administrative et financière pour la
gestion de leurs intérêts propres (art. 55 de la Constitution).
Le régime de la République est semi-présidentiel
et repose sur le principe de la séparation des pouvoirs. A la tête du pouvoir
exécutif, le Président de la République, chef de l’Etat, est élu au suffrage
universel direct dès le premier tour, à la majorité simple. Son mandat
est de sept ans, renouvelable une fois. Il nomme le Premier ministre, et
sur proposition de celui-ci, les autres membres du gouvernement. Le gouvernement
met en oeuvre la politique de la nation selon les directives présidentielles.
Il peut voir sa responsabilité mise en jeu devant l’Assemblée nationale.
Le pouvoir législatif est
détenu par le Parlement, désormais bicaméral avec la création du Sénat
(art. 14 de la Constitution). L’Assemblée nationale est composée de 180
députés élus au suffrage universel direct pour cinq ans. Le Sénat est l’organe
représentant les collectivités territoriales décentralisées et devrait
compter cent membres: dix par région, dont sept élus et trois nommés par
le Président de la République (art. 20 de la Constitution). La durée de
leur mandat est également fixée à cinq ans. Le parlement vote les lois à la
majorité simple des deux chambres et contrôle l’action du gouvernement.
Il a l’initiative de la loi dans les domaines énumérés à l’article 26 alinéa 2 de la Constitution, les autres matières relevant
du domaine réglementaire.
La Cour suprême est la plus haute instance judiciaire.
Elle est composée de trois chambres: les chambres judiciaires, administrative
et des comptes. Chaque province est dotée d’une Cour d’appel qui reçoit
les pourvois des tribunaux de premier degré et d’instance. L’indépendance
du pouvoir judiciaire est garantie par le Président de la République. Ce
dernier nomme les magistrats sur proposition du Conseil supérieur de la
magistrature.
La Constitution camerounaise de 1996 prévoit
d’autres institutions:
- Le Conseil constitutionnel contrôle la constitutionalité des
lois et engagements internationaux, et s’assure du bon fonctionnement des
institutions. Il est composé de onze membres désignés pour un mandat unique
de neuf ans. Ils sont nommés par le Président de la République et désignés
de la manière suivante: trois, dont le président du Conseil, par le Président
de la République; trois par le président de l’Assemblée nationale après
avis du bureau; trois par le président du Sénat après avis du bureau; deux
par le Conseil supérieur de la magistrature. De plus, les anciens Présidents
de la République sont, de droit, membres à vie.
- La Haute cour de justice juge le Président de
la République en cas de haute trahison, et les membres du gouvernement
en cas de complot contre la sûreté de l’Etat. Sa composition et son fonctionnement
sont déterminés par la loi.
- Le Conseil économique et social a une fonction
consultative. La loi régit également son existence.
Les traités et accords internationaux relèvent
de la compétence du Président de la République qui les négocie et ratifie
(art. 43 de la Constitution). S’ils appartiennent au domaine législatif,
ils doivent être approuvés par le Parlement. Ils sont supérieurs aux lois,
mais demeurent soumis à la Constitution.
Le droit du travail dans la Constitution
Le préambule constitutionnel
se réclame de multiples textes internationaux: la Déclaration universelle
des droits de l’homme, la Charte des Nations Unies ou encore la Charte
africaine des droits de l’homme et des peuples, et nombre de conventions
internationales. La Constitution reprend donc des principes fondamentaux
et garantit ainsi la liberté de communication, la liberté d’expression,
la liberté de presse, la liberté d’association, la liberté syndicale et
le droit de grève. Le travail est proclamé comme un droit et un devoir
pour tout homme. L’Etat se pose aussi comme le garant de l’égalité homme/femme
et interdit toute forme de discrimination.
Aux termes de l’article 26 alinéa 2,
le droit du travail, le droit syndical et le régime de la protection sociale
relèvent du domaine législatif.
Les sources du droit du travail
Le Code du travail
Le droit du travail camerounais est régi par
le Code du travail issu de la loi no 92/007 du 14 août 1992,
abrogeant l’ancien Code du 27 novembre 1974 qui n’était plus adapté à la
société du travail.
On peut distinguer quatre étapes dans l’évolution
du droit du travail au Cameroun du début de la colonisation au Code de
1992:
- La
première phase se caractérise par l’apparition du salariat avec le décret
du 4 août 1922 qui réglemente le travail indigène, car le Cameroun était
alors une colonie française (jusqu’en 1960). Plus tard, le décret du 7
janvier 1944 proclame la liberté du travail suite à la Convention internationale
no 29 sur le travail forcé. Cependant, il existe une discrimination
entre les travailleurs indigènes et européens. La même année, sont adoptés
deux décrets importants qui instituent les syndicats professionnels et
créent un corps spécialisé d’inspection du travail. Après la seconde guerre
mondiale, le contrat de travail indigène est réglementé par décret en ce
qui concerne les salaires, les différends de travail et la réparation des
accidents du travail. Durant cette période, l’Organisation internationale
du Travail et les syndicats ouvriers ont joué un rôle majeur dans l’élaboration
de ces normes.
- La
loi no 15-1322 du 15 décembre 1952 instituant le Code du travail
dans les territoires et territoires associés relevant du ministère de la
France d’Outre-Mer marque le début de la deuxième phase. Ce Code institue
plusieurs règles relatives au principe de non-discrimination, à l’interdiction
du travail forcé, à la réglementation du contrat de travail et de la convention
collective, aux conditions de travail (semaine de quarante heures, repos
hebdomadaire, congés payés, congé de maternité...). Le Code de 1952 crée
aussi des organismes administratifs consultatifs, et met en place une procédure
rapide et gratuite de règlement des différends de travail.
- Les
Codes du travail du 12 juin 1967 et du 27 novembre 1974, après l’indépendance,
mettent l’accent sur la stabilité de l’emploi, la protection des travailleurs
contre les licenciements et une forte intervention de l’Etat. La succession
rapide de ces codes dans le temps s’explique par l’unification politique
du pays le 20 mai 1972 qui nécessita certains changements.
- Les
bouleversements économiques et l’apparition du chômage au milieu des années
quatre-vingt modifient les besoins sociaux. Les nouveaux enjeux sont la
concertation, la négociation, la liberté d’expression des travailleurs
et le développement des institutions représentatives du personnel. Le Code
actuel issu de la loi du 14 août 1992, qualifié de “petit séisme”par
le professeur Pougoue [1],
tente d’apporter une réponse mieux adaptée
en insistant particulièrement sur la protection du salarié, l’exigence
de l’emploi et la sauvegarde de l’entreprise source d’emplois. L’Etat joue
un nouveau rôle d’arbitre et de conseil pour préserver le nécessaire équilibre
dans les relations employeurs/travailleurs.
Les autres sources
Les autres sources du droit du travail camerounais
se composent pour l’essentiel de multiples décrets et lois qui précisent
et réglementent certains points du Code.
Le principal de ces textes est le décret du
15 juillet 1993 qui portent sur de nombreux domaines
comme par exemple:
- la
forme du certificat d’enregistrement d’un syndicat ;
- les
conditions d’emploi des travailleurs temporaires, occasionnels ou temporaires
(très important) ;
- les
modalités de prise en charge des frais de voyage et de transport du travailleur
déplacé ;
- les
conditions de fond et de forme applicables aux conventions collectives
de travail.
Le décret du 26 mai 1993 fixe les modalités
de licenciement pour motif économique.
La loi no 97-25 du 30 décembre 1997
autorise le Président de la République à ratifier le protocole de 1995 relatif à la
Convention no 81 sur l’inspection du travail du 19 juin 1947.
Parallèlement, d’autres textes
régissent les domaines de la fonction publique, la formation professionnelle
et la sécurité sociale:
- le décret no 94-199
du 7 octobre 1994 portant statut général de la fonction publique de l’Etat
modifié et complété par le décret no 2000/287 du 12 octobre
2000;
- la
loi no 76-12 du 8 juillet 1976 portant organisation de la
formation professionnelle rapide;
- l’ordonnance
no 73-17 du 22 mai 1973 portant organisation de la prévoyance
sociale, dont la version a été consolidée après modification par la loi
no 84/006 du 4 juillet 1984.
Le Cameroun est également
membre de l’OIT, et a, à ce titre, ratifié 49 conventions.
Le contrat de travail
Définition
Le contrat de travail est défini à l’article
23 du Code du travail: “une convention par laquelle un travailleur s’engage à mettre
son activité professionnelle sous l’autorité et la direction d’un employeur,
en contrepartie d’une rémunération”.
La jurisprudence, dans un
arrêt de la Cour suprême du 2 février 1965, a établi que la condition essentielle
pour prouver l’existence d’un contrat de travail était le lien de subordination.
Les contrats de droit commun
n’obéissent à aucun formalisme particulier, la règle est la liberté des
parties.
Le Code du travail distingue entre différents
types de contrats de travail:
- les contrats typiques que
sont le contrat de travail à durée indéterminée, et le contrat de travail à durée
déterminée.
- les
contrats atypiques avec le contrat d’apprentissage, le tâcheronnat et les
contrats de travail précaire.
Les contrats typiques
Le contrat de travail à durée
indéterminée est celui dont le terme n’est pas
fixé à l’avance et qui dépend de la volonté des parties de poursuivre ou
non leur collaboration, sous réserve du respect d’un préavis.
Le contrat de travail à durée
déterminée se caractérise par l’existence d’un
terme fixé à l’avance par les parties. Sa durée ne peut excéder deux ans,
et il ne peut être renouvelé qu’une seule fois pour la même durée. Toutefois,
certains de ces contrats ne peuvent pas être renouvelés: si le terme du
contrat est subordonné à la survenance d’un événement futur et certain
dont la réalisation ne dépend pas exclusivement de l’une des parties; si
le contrat a été conclu pour un ouvrage déterminé.
Si un contrat
de travail à durée déterminée est renouvelé plusieurs
fois avec la même entreprise, il se transforme en contrat de travail à durée
indéterminée.
Les contrats atypiques
Le contrat d’apprentissage (art. 45) est “celui
par lequel un chef d’établissement industriel, commercial ou agricole
ou un artisan s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle
méthodique et complète et par laquelle l’apprenti s’oblige, en retour, à se
conformer aux instructions qu’il recevra et à exécuter les ouvrages qui
lui seront confiés en vue de son apprentissage”. Il doit être rédigé par écrit.
Le tâcheron (art. 48) est “un sous-entrepreneur
recrutant lui-même la main-d’oeuvre nécessaire, qui passe avec un entrepreneur
un contrat écrit pour l’exécution d’un certain travail ou la fourniture
de certains services moyennant un prix forfaitaire”.
Innovation de ce Code, le travail précaire est
traité à l’article 25-4. Le Code prévoit trois formules:
- le travail temporaire ayant pour objet, soit le remplacement d’un travailleur
absent ou dont le contrat est suspendu, soit l’achèvement d’un ouvrage
dans un délai déterminé nécessitant l’emploi d’une main d’oeuvre supplémentaire.
Ce contrat ne peut durer plus de trois mois, et peut être renouvelé une seule
fois. Les entreprises de travail temporaire font l’objet de dispositions
spécifiques à l’article 26 et dans le décret du 15 juillet 1993.
- le travail occasionnel ayant pour objet de résorber un accroissement conjoncturel
et imprévu des activités de l’entreprise ou l’exécution de travaux urgents
pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage
ou procéder à des réparations de matériel, d’installations ou de bâtiments
de l’entreprise présentant un danger pour les travailleurs. Ce
contrat ne peut durer plus de quinze jours, et peut être renouvelé une
seule fois.
- le travail saisonnier lié à la nature cyclique ou climatique des activités
de l’entreprise. Ce contrat ne peut durer plus de six mois, et
peut être
renouvelé chaque année.
Il s’agit en l’espèce de
donner une plus grande marge de manoeuvre aux entreprises camerounaises
car la flexibilité est devenue un gage de bonne santé de l’économie.
Période d’essai
Un engagement à l’essai peut être prévu par
les parties (art. 28). Il doit être stipulé par écrit et ne peut être,
renouvellement compris, supérieur à six mois, huit pour les
cadres.
Suspension du contrat de travail
Le contrat de travail est suspendu, selon l’article
32:
a) en cas de fermeture de l’établissement suite au départ de l’employeur sous
les drapeaux;
b) pendant la durée du service militaire du travailleur ou de son rappel sous
les drapeaux;
c) pendant le congé maladie, durée limitée à six mois;
d) pendant le congé maternité;
e) pendant la période de mise à pied du travailleur;
f) pendant la durée du congé d’éducation ouvrière;
g) pendant la période d’indisponibilité résultant d’un accident de travail ou
d’une maladie professionnelle;
h) pendant l’exercice des fonctions politiques ou administratives d’une élection
ou d’une nomination;
i) pendant la période de garde à vue ou de détention
préventive du travailleur;
j) pendant l’absence du travailleur appelé à suivre son conjoint ayant changé de
résidence habituelle et en cas d’impossibilité de mutation. Durée limitée à deux
ans renouvelable;
k) pendant la durée de chômage technique dans la limite de six mois.
Ces suspensions justifient, la plupart du temps,
le recours au travail précaire.
La modification du contrat de travail
L’article 42-2 prévoit que le contrat de travail
peut en cours d’exécution, faire l’objet d’une modification à l’initiative
de l’une ou l’autre partie, nouveau témoignage de la flexibilité dans la
gestion de l’entreprise.
Si la modification est d’origine patronale et
qu’elle est substantielle, le travailleur peut la refuser et, dans ce cas,
la rupture du contrat est imputable à l’employeur.
Si la modification est du fait du travailleur,
substantielle, et refusée par l’employeur, le travailleur doit, pour se
dégager de ses obligations, poser une lettre de démission.
La rupture du contrat de travail
Concernant la rupture du contrat de travail,
la distinction est faite selon qu’il s’agit d’un contrat
de travail à durée déterminée ou d’un contrat
de travail à durée indéterminée. En principe,
un contrat de travail à durée déterminée ne
peut pas être résilié avant terme, sauf faute lourde, force majeure ou
selon l’entente des parties constatée par écrit.
Le contrat de travail à durée
indéterminée peut toujours être résilié par la
volonté de l’une des parties. Cette résiliation est subordonnée à un préavis écrit
donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture avec indication
du motif de la rupture (art. 34), sauf faute lourde. Pendant la durée du
préavis, le travailleur dispose d’un jour de liberté par semaine, payé,
pour trouver un nouvel emploi. Le non-respect total ou partiel du préavis
entraîne l’obligation de réparation à l’autre partie sous forme d’indemnité.
La résiliation sur l’initiative de l’employeur
L’article 37 prévoit que toute rupture d’un contrat
de travail à durée indéterminée d’origine patronale,
sauf faute lourde, concernant un employé ayant une ancienneté d’au moins
deux ans, lui donne droit à une indemnité de licenciement spécifique. Toute
rupture abusive du contrat peut donner lieu à des dommages et intérêts.
En cas de licenciement pour motif personnel, la charge de la preuve des
faits allégués pèse sur l’employeur.
L’article 40 énonce un cas spécifique de licenciement
qui obéit à d’autres règles: le licenciement économique. Il s’agit de tout
licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non
inhérents à la personne du travailleur et résultant d’une suppression ou
transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail consécutive à des
difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations
internes. Il entraîne la mise en place d’une procédure spécifique de
licenciement: le licenciement économique doit donner lieu à l’information
de l’inspecteur du travail et des représentants du personnel. Les représentants
du personnel doivent être consultés sur le projet en présence de l’inspecteur
du travail en vue d’aboutir à un accord. Il faut au moins une réunion.
Les représentants du personnel sont ensuite consultés sur la liste des
salariés menacés de licenciement et ils ont huit jours pour donner une
réponse. La liste des salariés et les observations des représentants du
personnel sont alors transmises au ministre du Travail. Les licenciements
sont prononcés dans un délai de trente-huit à quarante-six jours après
la première phase. Le licenciement des délégués du personnel est soumis à l’autorisation
préalable de l’inspecteur du travail. Les travailleurs licenciés bénéficient
d’une priorité d’embauche de deux ans dans l’entreprise.
La résiliation sur l’initiative du travailleur
Le travailleur peut choisir de retrouver sa
liberté par la notification écrite de sa démission adressée à l’employeur
et indiquant les motifs du départ, sous réserve du respect du délai de
préavis fixé par texte réglementaire. La non-observation
de ce délai oblige le travailleur à verser des dommages et intérêts à l’employeur.
La durée du travail
On distingue selon qu’il s’agit d’une activité agricole
ou non: s’il s’agit d’une activité agricole la durée légale annuelle est
de 2400 heures dans la limite maximale de quarante-huit heures par
semaine; s’il s’agit d’une activité non agricole, la durée légale hebdomadaire
maximum est de quarante heures (art. 80).
Les travailleurs bénéficient à cet égard du
principe de non-discrimination en matière d’âge, de sexe, et du mode de
rémunération pour l’application de la disposition sur la durée du travail.
Des textes réglementaires fixent les modalités
d’exécution et de rémunération des heures supplémentaires.
Le travail de nuit est celui effectué entre
dix heures du soir et six heures du matin. Le travail de nuit des femmes
et des enfants est interdit dans l’industrie.
Les congés payés
Après un an d’ancienneté dans une entreprise,
tout travailleur acquiert droit au congé payé, à la charge de son employeur, à raison
d’un jour et demi-ouvrable par mois de service effectif (art. 89). Certains
aménagements y sont toutefois apportés:
- le congé annuel est porté à deux
jours et demi par mois pour les jeunes de moins de dix-huit ans;
- les
mères salariées bénéficient de deux jours ouvrables par mois et par enfant âgé de
moins six ans;
- les
travailleurs bénéficient aussi d’un congé supplémentaire de deux jours
ouvrables par période de cinq ans de service.
Tout travailleur a également droit à un minimum
de vingt-quatre heures consécutives de repos hebdomadaire, en général le
dimanche.
Le congé de maternité et la protection de la maternité
L’article 84 dispose que toute femme a droit à un
congé maternité de quatorze semaines qui commence quatre semaines avant
la date présumée de l’accouchement. Ce congé peut être prolongé de six
semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant, soit de la
grossesse, soit des couches. La femme est
protégée contre tout licenciement durant son congé maternité. Mais elle
ne bénéficie d’aucune protection spécifique pendant la grossesse.
Durant cette période, la
totalité du salaire lui est due, à la charge de la sécurité sociale, ce
qui soulève le problème de l’effectivité ou non de ces versements.
Pendant quinze mois à compter de la naissance,
la mère a droit à un repos quotidien pour l’allaitement d’une heure. Au
cours de toute cette période, la femme peut rompre son contrat sans préavis
pour raison médicale.
Autres congés
Le travailleur a également droit selon l’article
89 à d’autres motifs de congés qui seront cependant considérés comme période
de service effectif: les périodes d’indisponibilité pour accident du travail
ou maladie professionnelle; dans la limite de six mois, les absences pour
maladies médicalement constatées; en cas de chômage technique.
De plus, dans la limite de dix jours par an,
des permissions exceptionnelles d’absences payées, non déductibles du congé annuel, sont accordées
au travailleur à l’occasion d’événements familiaux touchant son propre
foyer (naissance, mariage, décès...)
Age minimum et protection des jeunes travailleurs
Le problème du travail des enfants est d’une
grande ampleur en Afrique, il faut donc qu’il soit strictement réglementé.
Le Cameroun interdit tout emploi salarié des enfants âgés de moins de quatorze
ans (art. 86), même pour un apprentissage, conforme en cela aux normes
de l’OIT. Il est possible toutefois d’obtenir des dérogations par autorisation
ministérielle. L’âge minimum pour le travail de nuit est de dix-huit ans
pour l’industrie seulement. Le repos journalier doit être d’au moins douze
heures. Le Code du travail édicte une réglementation spécifique pour l’emploi
des jeunes gens à bord des navires, et renvoie pour son application à des
textes réglementaires.
Egalité
Le préambule de la Constitution prohibe toute
forme de discrimination raciale, religieuse ou sexuelle. Le droit au travail
est mis au rang de droits inaliénables et sacrés, et l’Etat le garantit à tous
les citoyens de l’un et l’autre sexe. Mais force est de constater que peu
de femmes occupent un emploi rémunéré au Cameroun.
Le Code du travail se contente d’évoquer la
question de l’égalité à travers l’attribution des salaires: à conditions égales
de travail, d’aptitude professionnelle, le salaire est égal pour tous les
travailleurs, quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge, leur
statut et leur confession religieuse (art. 61-2).
La question du travail des femmes est abordée
avec celle des enfants et il peut en résulter une assimilation regrettable
des deux catégories.
Le salaire
Le Code du travail édicte pour les employeurs
l’obligation de verser une rémunération minimale, le salaire minimum interprofessionnel
garanti, fixé par décret après avis de la Commission nationale consultative
du travail (art. 62). Sauf usage professionnel, le salaire est versé mensuellement,
les acomptes sont possibles. L’employeur se doit de remettre à chaque salarié une
fiche de paie.
L’article 70 garantit sur la créance de salaire
une fraction insaisissable, qui constitue la somme nécessaire aux besoins
vitaux du travailleur et de sa famille.
Le salaire doit être protégé en limitant le
droit de l’employeur d’opérer des retenues et il importe de déterminer
dans quelles conditions, il peut être amené à le faire. Ainsi, l’article 75 énumère
ces cas limités: la saisie-arrêt; le prélèvement des cotisations syndicales;
par cession volontaire souscrite par le cédant en personne et communiquée
pour vérification à l’inspecteur du travail du ressort quand il s’agit
du remboursement d’avances consenties par l’employeur et devant le président
du tribunal compétent dans les autres cas; en cas d’institution de sociétés
de secours mutuels comportant le versement de cotisations par le travailleur.
En dehors de ces cas, la liberté du travailleur
de disposer de son salaire à son gré ne peut être restreinte par l’employeur.
Action syndicale
La liberté syndicale
La Constitution camerounaise reconnaît dans
son préambule la liberté d’association, la liberté de réunion, et la liberté syndicale
comme des droits inaliénables et sacrés. Il s’agit donc de libertés publiques à valeur
constitutionnelle. Mais l’histoire syndicale du pays se résumait jusqu’à ces
dernières années à un long monolithisme de 1972 à 1995. Le rôle du syndicat
consistait plutôt en une justification des décisions patronales ou gouvernementales
qu’à la défense des intérêts des travailleurs. Cette période a laissé des
traces, et même si aujourd’hui le pluralisme est de retour, la présence
syndicale est très relative dans les entreprises: le taux national de syndicalisation était
de 46,85 pour cent en 1996.
Le Code du travail tente de combler ce vide
en accordant une place importante aux syndicats professionnels et en leur
reconnaissant de nombreuses prérogatives. Le Code se montre ainsi protecteur
de la liberté syndicale énoncée à l’article 3 puisque la constitution d’un
syndicat n’est désormais plus soumise à une autorisation préalable, et
qu’il interdit à l’égard des travailleurs tout acte de discrimination tendant à y
porter atteinte, sanctionnant par la nullité tout acte contraire. Toutefois,
la liberté d’adhésion est une condition nécessaire à la liberté syndicale.
La constitution d’un syndicat
L’octroi de la personnalité civile à un syndicat
est subordonné à la remise d’un certificat d’enregistrement par le greffier
des syndicats. Les décrets no 93/574 et 576 du 15 juillet
1993 fixent la forme des syndicats professionnels admis à la procédure
d’enregistrement, et la forme du certificat d’enregistrement. Une fois
celui-ci obtenu, les syndicats ont le droit d’ester en justice et d’acquérir
sans autorisation, à titre gratuit ou onéreux, des biens meubles ou immeubles
(art. 17). Ils sont donc autonomes financièrement, ce qui constitue le
gage de leur indépendance.
La représentativité
L’article 20 établit la preuve de la représentativité syndicale
aussi bien pour les syndicats de travailleurs que d’employeurs par rapport à leurs
effectifs. Ce système apparaît comme la source de conflits de légitimité qui
se mesure, elle, à l’audience électorale.
Le Code du travail admet que les cotisations
syndicales puissent être directement prélevées sur les salaires par l’employeur
qui les reversera au syndicat. Mais il faut alors, un double accord: entre
l’employeur et le syndicat, et l’accord du travailleur.
Les principaux syndicats camerounais, à ce jour,
sont:
a) pour
les syndicats salariés à vocation générale:
- la
CSTC (Confédération syndicale des travailleurs du Cameroun).
- l’USTC
(Union syndicale des travailleurs du Cameroun).
b) pour
les syndicats d’employeurs:
- le
GICAM (Groupement inter-patronal du Cameroun).
Négociations et conventions collectives
La place et l’intérêt accordés aux négociations
et conventions collectives dans le Code du travail de 1992 témoignent de
la prise de conscience du dialogue nécessaire dans les relations de travail
entre les travailleurs et les employeurs qui, doivent oeuvrer ensemble à la
bonne marche de l’entreprise. Dans le chapitre IV, Titre III du Code du
travail, le législateur distingue entre la convention collective, et les
accords d’établissement.
Les conventions collectives
La convention collective est définie à l’article
52 comme un accord ayant pour objet de régler les rapports professionnels
entre les employeurs et les travailleurs soit d’une entreprise ou d’un
groupe d’entreprises, soit d’une ou plusieurs branches d’activités. La
négociation a donc lieu au niveau de la branche ou de l’entreprise.
Les acteurs de la négociation sont, d’une part,
les représentants d’un ou plusieurs syndicats ou d’une union de syndicats
de travailleurs, et, d’autre part, les représentants d’une ou plusieurs
organisations syndicales d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris
individuellement. En ce qui concerne les travailleurs, les syndicats ont
donc le monopole de la négociation.
Le principe de faveur s’applique dans la mesure
où, si la convention est plus favorable aux travailleurs que les lois et
les règlements, elle s’applique de plein droit. Cependant elle ne peut
se soustraire aux dispositions d’ordre public.
Les conventions ont un effet erga omnes en ce
sens que dès que l’employeur est lié par une convention, celle-ci s’applique à tous
ses salariés, indépendamment de leur affiliation ou non aux syndicats signataires.
De plus, au niveau de la branche, les conventions peuvent être étendues
aux entreprises non signataires par décret pris après avis motivé de la
Commission nationale consultative du travail. Leur champ d’application
peut être national, interdépartemental ou local.
Le décret no 93/578 du 15 juillet
1993 sur les conventions collectives, décrit la procédure d’élaboration
de la convention collective nationale. Elle est élaborée par une commission
mixte comprenant des représentants des employeurs nommés sur proposition
des organisations syndicales les plus représentatives et les fédérations
syndicales. En cas de carence, la délégation patronale à la commission
mixte peut être constituée d’un groupement d’employeurs s’ils représentent
plus de 60 pour cent des effectifs des travailleurs employés dans la branche.
Les accords d’établissement
Ils concernent un ou plusieurs établissements
déterminés et peuvent être conclus entre, d’un côté, un employeur ou
un groupe d’employeurs, et, de l’autre côté, des représentants des syndicats
les plus représentatifs du personnel de l’établissement ou des établissements
intéressés (art. 57). Les accords d’établissement adaptent les dispositions
des conventions collectives. Ils présentent l’avantage de se situer au
plus près de l’entreprise et de ses réalités et portent essentiellement
sur les conditions d’attribution et le mode de calcul de la rémunération
au rendement, les primes à la production individuelle et collective et
les primes à la productivité. En dehors du cadre conventionnel, ces accords
ne peuvent porter que sur la fixation des salaires et des accessoires
de salaires.
La représentation des travailleurs dans
l’entreprise
Le Code du travail de 1992 se distingue de son
prédécesseur par la volonté d’une représentation active du personnel au
sein des établissements, traduisant ainsi l’effort de dialogue. Les dispositions
du Code remplacent ainsi l’arrêté no 21 de 1981 qui fixait toutes
les modalités concernant les représentants du personnel. Au Cameroun, cette
représentation se fait par l’intermédiaire des délégués du personnel. Ce
sont les salariés d’une entreprise, élus par un collège de travailleurs
de la même entreprise, pour une période de deux
ans renouvelables. L’établissement doit compter au moins vingt travailleurs
(art.122).
Pour être électeur, il faut être un travailleur âgé d’au
moins dix-huit ans, et avoir au moins six mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Pour être éligible, le travailleur doit avoir plus de vingt ans, parler
le français ou l’anglais, et être dans l’entreprise depuis plus d’un an.
Chaque délégué du personnel a un suppléant. Le chef d’établissement ou
les membres de sa famille, ne peuvent pas être élus.
Les délégués du personnel
sont élus par un scrutin de liste à deux tours, avec représentation proportionnelle à la
plus forte moyenne. Les syndicats détiennent le monopole de la présentation
des listes de candidats.
Les délégués du personnel ont droit à quinze
heures, maximum, de délégation par mois, rémunérés par l’employeur. Il
s’agit du temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions. La mission
des délégués du personnel énoncée à l’article 128 consiste à:
- présenter
aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives qui
n’auraient pas été directement satisfaites, concernant les conditions
de travail et la protection des travailleurs, l’application des conventions
collectives, les classifications professionnelles et les taux de salaire;
- saisir
l’inspection du travail de toute plainte ou réclamation concernant l’application
des prescriptions légales et réglementation dont elle est chargée d’assurer
le contrôle;
- de
veiller à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène et à la
sécurité des travailleurs et à la prévoyance sociale et de proposer toutes
mesures utiles à ce sujet;
- de
communiquer à l’employeur toutes suggestions utiles tendant à l’amélioration
de l’organisation et du rendement de l’entreprise.
Les délégués du personnel semblent donc avoir
une double fonction de représentation de leur collectivité et de participation
au dialogue au sein de l’entreprise.
L’arrêté no 019/MTPS/SG/CJ du 26
mai 1993 fixe les modalités de l’élection et les conditions d’exercice
des fonctions de délégué du personnel, comme par exemple, ce qui concerne
leur local, le droit d’affichage ou l’obligation de réunion mensuelle avec
le chef d’établissement.
Etant fortement exposé, le
délégué du personnel bénéficie d’une protection spéciale par rapport aux
licenciements. Tout licenciement d’un délégué du personnel est obligatoirement
soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail du ressort, sous peine
de nullité des mesures prises. Toutefois, en cas de faute lourde. l’employeur peut prendre une mesure de suspension provisoire.
L’inspecteur du travail a un délai d’un mois pour se prononcer. Les personnes
protégées sont les délégués du personnel pour lesquels est envisagée une
mutation les mettant dans l’impossibilité d’exercer leur mandat dans leur établissement
d’origine, sauf accord des intéressés devant l’inspecteur du travail du
ressort; les anciens délégués du personnel pendant une durée de six mois à compter
de l’expiration de leur mandat; les candidats aux fonctions de délégué du
personnel pendant six mois à compter de la date du dépôt des candidatures.
Toute mesure contraire à ces règles entraîne
pour l’employeur le risque de délit d’entrave, qui est sanctionné civilement
par la nullité des mesures prises, et pénalement par une amende et éventuellement
une peine de prison s’il s’agit d’une récidive.
Règlement des différends
Les différends individuels
Le Code du travail camerounais rend obligatoire
une tentative préalable de règlement amiable devant l’inspecteur du travail.
Si l’inspecteur du travail parvient à un accord, il dresse un procès-verbal
de conciliation vérifié par le président du tribunal compétent. Le procès-verbal
acquiert alors force exécutoire. Si l’accord est partiel, l’inspecteur
du travail doit mentionner de façon précise les points de désaccord. Si
la tentative de règlement amiable échoue, l’inspecteur du travail dresse
un procès-verbal de non-conciliation. Dans ces deux derniers cas, une déclaration
et un exemplaire du procès-verbal doivent être adressés au tribunal territorialement
compétent, celui du lieu de travail. Toute cette procédure est gratuite.
La juridiction du travail est une juridiction échevinale
composée d’un juge professionnel qui préside le tribunal, et de deux assesseurs:
un assesseur pour le salarié, un assesseur pour l’employeur. Les assesseurs
sont nommés par arrêté du ministre de la Justice, sur proposition du ministre
du Travail pour un mandat de deux ans renouvelables. L’article 135 énonce
les conditions requises pour être assesseur:
a) exercer depuis trois ans
au moins, apprentissage non compris, une activité professionnelle;
b) avoir
exercé cette activité dans le ressort du tribunal depuis au moins trois
mois;
c) savoir lire et écrire le français ou l’anglais.
Ces fonctions sont un devoir civique et social.
Elles sont gratuites (art. 137).
Le président du tribunal cite dans un délai
de deux jours, (douze s’il y a des délais de route), les parties à comparaître.
Elles peuvent se faire assister ou représenter. Si le demandeur ne comparaît
pas, il ne pourra se représenter devant le tribunal qu’une seule fois;
si le défendeur ne comparaît pas, le tribunal prononce un jugement par
défaut.
En principe, le tribunal examine directement
l’affaire. Un renvoi est toutefois possible sur accord des parties ou initiative
du président du tribunal, mais le délai ne peut excéder quinze jours. Le
tribunal a alors un large pouvoir d’investigation.
Les jugements des tribunaux en matière sociale
sont définitifs et sans appel lorsqu’ils concernent des demandes de remise
de certificat de travail ou de bulletin de paie. Sinon, un appel est possible
dans un délai de quinze jours suivant le prononcé du jugement. La demande
doit alors être transmise sous huit jours par le greffier à la juridiction
compétente qui a deux mois pour juger.
Les différends collectifs
Deux procédures de règlement des conflits sont
envisagées par le Code du travail: la conciliation et l’arbitrage.
La conciliation
Elle peut être prévue par convention collective,
mais à défaut, tout différend collectif doit être notifié à l’inspecteur
du travail qui convoque les parties pour une tentative de règlement à l’amiable.
L’inspecteur du travail a une compétence territoriale. Les parties peuvent
se faire représenter. Si l’une des parties ne comparaît pas, elle encourt
une amende. L’inspecteur du travail émet alors une nouvelle convocation
dans un délai de quarante-huit heures, maximum. A l’issue de cette tentative
de conciliation, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal indiquant
l’accord ou le désaccord, total ou partiel auquel sont parvenues les parties.
S’il est positif, l’accord de conciliation a force exécutoire.
Si la procédure de conciliation
a échoué, l’inspecteur du travail a huit jours pour soumettre le conflit à l’arbitrage.
L’arbitrage
L’autorité compétente pour l’arbitrage est le
conseil d’arbitrage institué dans le ressort de chaque cour d’appel. Il
est composé d’un Président qui est un magistrat de la cour d’appel, et
de deux assesseurs: un pour l’employeur, un pour les travailleurs, qui
sont choisis sur une liste dressée par arrêté du ministre du Travail. Un
greffier assure le secrétariat.
Leur décision ne peut porter que sur des objets
déterminés par le procès-verbal de non-conciliation, sauf éléments nouveaux.
Le conseil d’arbitrage statue en droit sur les différends relatifs à l’interprétation
et à l’exécution des lois, règlements, conventions collectives et accords
d’établissement en vigueur. Il statue en équité sur les autres différends
relatifs par exemple aux salaires ou aux conditions de travail, lorsqu’ils
ne sont pas évoqués dans des textes précis, et sur les différends relatifs à la
négociation et à la révision des clauses des conventions collectives (art.
162).
Le conseil est doté d’un large pouvoir d’enquête
et d’information sur la situation de l’entreprise ou des travailleurs.
Il peut également recourir à des experts.
La sentence arbitrale est notifiée aux parties:
sans manifestation d’opposition dans un délai de huit jours, elle acquiert
force exécutoire; s’il y a opposition, celle-ci doit être notifiée par
lettre recommandée avec accusé de réception à l’inspecteur du travail.
La conciliation et l’arbitrage sont des procédures
gratuites.
L’article 165 énoncent les sanctions encourues
en cas de déclenchement d’une grève ou d’un lock-out sans respect des procédures:
a) pour les employeurs:
- le
paiement aux travailleurs des journées de salaires perdues,
- l’inéligibilité,
pendant deux ans au moins, aux fonctions de membre d’une chambre consulaire
et l’interdiction de participer sous une façon quelconque à une entreprise
de travaux ou à un marché de fournitures pour le compte de l’Etat, une
collectivité publique locale ou d’un établissement public.
b) pour les travailleurs:
- la
rupture du contrat de travail pour faute lourde,
- la
condamnation à une amende.
Grève et lock-out
La grève et le lock-out sont les deux modes
d’expression du différend collectif dans les relations de travail. Le droit
de grève est d’ailleurs constitutionnellement garantie dans
le préambule à tous les travailleurs, y compris certains corps de la fonction
publique. En effet, le principe de l’égalité des armes a amené le législateur
camerounais à admettre le lock-out au même rang que la grève.
La grève se caractérise par un refus collectif
et concerté par tout ou partie des travailleurs d’un établissement de
respecter les règles normales de travail en vue d’amener l’employeur à satisfaire
leurs réclamations ou revendications (art. 157-4).
On qualifie de lock-out la fermeture d’un établissement
par l’employeur pour faire pression sur des travailleurs en grève ou
qui menacent de faire grève (art.157-5).
Pour être qualifié de différend collectif, le
conflit doit présenter les caractéristiques suivantes: une intervention
d’une collectivité de salariés organisés ou non en groupements professionnels,
et l’intérêt en jeu doit être de nature collective.
Si la grève et le lock-out sont autorisés, ils
ne le sont qu’à une condition impérative: l’épuisement et l’échec des procédures
de conciliation et d’arbitrage. Le non-respect de cette condition entraîne
la possibilité d’un licenciement sans préavis, ni indemnités.
Liens Internet
Sites institutionnels
Bibliographie
- Article de Paul-Gérard POUGOUE et Jean-Marie TCHAKOUA: “le difficile enracinement
de la négociation en droit du travail camerounais”. 2000.
- Mbendang Ebongue J.: Le code camerounais
du travail du 14 août 1992, analyse critique en français et en anglais,
(Friedrich Ebert Stiftung, 1997).
- Mbendang Ebongue J.: Libres propos sur la
loi no 92/007 du 14 août 1992 portant Code du travail au Cameroun,
(Penant, Le Vesinet),
1ère partie, p.201-222, MAY-SEP 1995.
- Descoteaux F.: “Etude sommaire et comparative du nouveau code du travail
du Cameroun”, Documentation de l’OIT.
- Pougoue, P-G.: “La protection des travailleurs se trouvant dans des
situations où ils ont besoin de protection”, Etude nationale sur le Cameroun
pour l’OIT.
1. Professeur Paul-Gérard POUGOUE: agrégé des
Facultés de Droit, Vice-recteur chargé de l’Enseignement de l’Université de
Yaoundé II.
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