Présentation du droit du travail de la République d'Argentine
par Arturo Bronstein
Dernière mise à jour, décembre 2000.
Constitution
La Constitution de la République d'Argentine a été
adoptée en 1853 et amendée plusieurs fois depuis. La
dernière révision remonte à 1994. Aux termes de sa
Constitution, l'Argentine est organisée en un État
fédéral, des pouvoirs distincts étant accordés
aux états fédéraux et aux provinces.
Le pouvoir exécutif est confié à un Président
élu au suffrage universel dans le cadre d'une votation à deux
tours (ballottage). Son mandat est de quatre ans et il/elle ne peut
être réélu(e) que pour deux mandats consécutifs.
Le Congrès qui est composé de deux chambres, la Chambre des
députés et le Sénat, détient le pouvoir
législatif. Les membres de la Chambre des députés
(actuellement 257 députés) représentent le peuple des
provinces et de la ville de Buenos Aires. Chaque province (il y en a 23) et
la ville de Buenos Aires constituent des arrondissements distincts et
élisent leurs députés sur des listes établies
par les parties politiques au scrutin proportionnel. Les
députés sont élus pour quatre ans et peuvent
être réélus et la Chambre est renouvelée par
moitié tous les deux ans.
Selon l'Amendement à la Constitution de 1994, le Sénat (72
sièges) est constitué de trois sénateurs pour chaque
province et de trois pour la ville de Buenos Aires, élus
conjointement et directement, ce qui correspond à deux sièges
pour le parti politique qui obtient la majorité des voix,
l’autre siège étant attribué au parti politique
qui arrive en deuxième position. Les sénateurs sont
élus pour six ans et peuvent être réélus mais le
Sénat est renouvelé par tiers tous les deux ans.
Pour qu'une loi soit adoptée, il faut qu'elle soit approuvée
par les deux Chambres du législatif, et promulguée par le
Président qui peut la rejeter partiellement ou en totalité.
Toutefois, le veto présidentiel peut être
désavoué par une majorité qualifiée des deux
tiers des votes dans chaque Chambre.
Le pouvoir judiciaire est confié à une Cour suprême
(neuf juges nommés par le Président, avec l'approbation du
Sénat) et à des juridictions inférieures. Selon la
nature du différend ou les caractéristiques des parties
à une procédure judiciaire, les affaires peuvent être
jugées soit par des juridictions fédérales soit
provinciales.
La capitale fédérale est la ville de Buenos Aires, et depuis
l'amendement de 1994 à la Constitution, elle élit son propre
gouvernement, dirigé par un Maire (Intendente).
Le Congrès est habilité à approuver ou à
rejeter les traités conclus avec d'autres pays et organisations
internationales ainsi que les concordats passés avec le
Saint-Siège. Une fois ratifiés, les traités et
concordats ont plus de poids que les lois.
Les traités internationaux suivants ont également une
hiérarchie constitutionnelle : Déclaration américaine
des droits et des devoirs du citoyen; Déclaration universelle des
droits de l'homme; Convention américaine sur les droits de l'homme ;
Pacte international sur les droits économiques, sociaux et
culturels; Pacte international sur les droits civils et politiques et son
Protocole d'application; Convention sur la prévention et la
répression du génocide; Convention internationale sur
l'élimination de toutes formes de discrimination raciale; Convention
sur l'élimination de toutes formes de discrimination raciale
à l'égard des femmes; Convention contre la torture et autres
traitements ou sanctions cruels, inhumaines ou dégradants;
Convention sur les droits de l'enfant. Ces textes ne peuvent être
dénoncés par le pouvoir exécutif qu'avec l'approbation
des deux tiers de tous les membres de chaque Chambre.
Droits du travail prévus dans la Constitution
La Section 14 bis de la Constitution prévoit un certain nombre de
droits du travailleur, notamment des conditions de travail dignes et
équitables; des horaires de travail limités; des
congés et vacances payés; une rémunération
équitable; un salaire minimum vital et révisable;
l’égalité de rémunération pour un travail
égal; la participation aux bénéfices des entreprises,
avec contrôle de la production et coopération avec les cadres
dirigeants; la protection contre les licenciements abusifs; la
stabilité des fonctionnaires; l’organisation libre et
démocratique de syndicats. Elle garantit également le
droit des syndicats à participer à des négociations
collectives, à recourir à la conciliation et à
l'arbitrage ainsi que le droit de grève et la protection des
représentants syndicaux. Tous ces droits ont besoin
d’être précisés dans des textes
législatifs étant donné que le libellé des
dispositions constitutionnelles ne prévoit pas d'application
directe. Certains des droits susmentionnés ont été en
fait garantis par des lois ou des règlements, alors qu'il n'en va
pas de même pour d'autres droits (par exemple, la participation aux
bénéfices et la concertation).
Lien web sur la Constitution :
En anglais: http://www.senado.gov.ar/web/constitucion/english.html
En espagnol :
http://www.senado.gov.ar/
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Législation du travail
Bien que l'Argentine soit d’après sa Constitution un
État fédéral, c'est le pouvoir législatif
(c'est‑à‑dire la Chambre des députés et le
Sénat) qui a compétence pour adopter la législation
nationale sur le travail.
La première législation de ce type en Argentine a
été adoptée au début du XXème
siècle. Comme de nombreux autres États d'Amérique
latine, les premiers domaines à être visés, même
avant 1910, étaient les congés hebdomadaires et le travail
des femmes et des mineurs. En 1915, une loi a été
adoptée sur les accidents et les maladies professionnelles. D'autres
textes juridiques concernent des questions telles que les horaires de
travail (1929) et la résiliation d'un contrat de travail (1934). Les
congés payés et les organisations syndicales ont
été réglementés dans les années 40 par
le Secrétaire au travail d’alors, le Colonel Perón, et
les conventions collectives ont fait l’objet de textes officiels dans
les années 50.
Lois sur le contrat de travail
À mesure que la législation du travail devenait plus
sophistiquée et qu'elle s'enrichissait d'accords collectifs et de
décisions judiciaires, il était devenu indispensable d'avoir
un texte consolidé. Cela fut fait en 1974 et le texte pris la forme
d'une loi sur le contrat de travail (Ley de Contrato de Trabajo, LCT), qui
a été largement révisée en 1976.
La loi sur le contrat de travail a été amendée
à nouveau à plusieurs reprises. Les amendements les plus
importants ont été ceux de 1991, qui donnaient un cadre
juridique à de nombreux contrats de travail atypiques, et
ceux de 1995, 1998 et 2000.
La loi sur le contrat de travail est un texte très
détaillé (environ 300 sections) qui traite des sujets
suivants : contrat de travail, droits et obligations de l'employeur et de
l'employé, contrats d'emploi spéciaux (par exemple, contrats
à temps partiel, contrats à durée
déterminée, emplois saisonniers), rémunérations
et protection des salaires, horaires de travail, fêtes légales
et congés payés, protection de la maternité, âge
minimum et protection des jeunes travailleurs, suspension et
résiliation du contrat de travail, délocalisation des
entreprises.
Des lois spéciales ont été promulguées pour
régir les relations d'emploi dans un certain nombre de domaines, par
exemple, les travailleurs du bâtiment, les représentants de
commerce, les gardiens d'immeuble, les journalistes, les travailleurs
à domicile et le personnel de maison.
Lois sur les relations de travail collectives
Des réglementations distinctes traitent respectivement des
syndicats, des conventions collectives, de la résolution des
conflits sociaux collectifs et des grèves.
Si des syndicats ont été créés en Argentine
dès le début du XIXème siècle, aucune
disposition spécifique n'avait été adoptée dans
ce domaine avant 1945, lorsque le décret 23582 a été
publié. Ce décret définissait l'organisation des
syndicats dans le cadre d’une structure fondée sur la branche
d’activité et le syndicat unique. Par ailleurs, le
Secrétaire au travail (élevé ultérieurement au
rang de Ministre) était doté de pouvoirs étendus en
matière de procédures de reconnaissance des syndicats. Au
niveau plus élevé, seule une confédération de
travailleurs, à savoir la Confédération
générale des travailleurs (CGT) a été reconnue.
Le décret 23852 a été modifié plusieurs fois.
Pourtant, la structure fondée sur la branche d’activité
et le syndicat unique reste toujours prédominante dans le pays. Le
Ministère du travail est toujours une partie prenante importante
dans les procédures de reconnaissance des syndicats. La
réglementation actuelle fait l'objet de la loi No 23551 de 1988.
Les conventions collectives ont été
réglementées dans un premier temps par la loi 14250 de 1954
qui a été revue plusieurs fois. Un texte consolidé a
été adopté en 1988, et un nouvel amendement
promulgué en 2000.
Les conflits sociaux collectifs font l'objet de divers textes, le plus
remarquable étant la loi 14786 sur la conciliation et l'arbitrage
dans les conflits sociaux, adoptée en 1958 (Ley 14786 de
conciliacion obligatoria.doc.)
Le droit de grève est garanti par la Constitution et il est
habituellement accordé dans tous les secteurs
d’activités, à condition bien entendu qu'un service
minimum soit assuré lorsqu'une grève affecte un service
indispensable. En 2000, une loi qui permettait à l'autorité
publique de soumettre un conflit social à l'arbitrage a
été abrogée (en fait, cette loi avait
été très rarement utilisée).
Autres sources de réglementation du travail
Aux termes de la Constitution, le Gouvernement est habilité à
publier des directives et des règles nécessaires à
l'application des lois du pays, sans altérer l'esprit des textes
par des exceptions réglementaires. Seul dans des cas
exceptionnels, le Président peut publier des décrets pour
des raisons d'urgence, sous réserve qu'un tel décret soit
décidé par la majorité des ministres qui le
parapheront avec le chef du Cabinet ministériel.
Il faut toutefois observer que, comme l'ordre constitutionnel en Argentine
a été interrompu pas moins de six fois entre 1930 et 1983, il
était devenu habituel que, faute de législatif, le
Président assumait des pouvoirs normatifs et réglait les
questions importantes par des décrets-lois. Selon une
interprétation juridique, les décrets-lois ont le même
pouvoir que les lois et n'ont pas besoin d'être approuvés par
le législatif une fois que l'ordre constitutionnel est
rétabli. En fait, certains des textes de lois les plus importants
sur le travail ont été introduits par décrets-lois
entre 1943 et 1945 par le Secrétaire au travail d'alors, le Colonel
Perón.
Les conventions collectives peuvent également jouer un rôle
important en matière de réglementation du travail, notamment
parce qu'elles sont juridiquement exécutoires et qu'elles couvrent
habituellement une grande variété de secteurs ou de branches
d’activité. En fait, la plupart des travailleurs sont couverts
par une convention collective. Toutefois, leur impact véritable
varie largement d'un secteur à l'autre et dans la plupart des cas,
sauf en matière de fixation de la rémunération, elles
ne constituent pas une source significative de réglementation du
travail.
La jurisprudence joue un rôle certain mais limité en ce qui
concerne la véritable réglementation du travail, dans la
mesure où des décisions judiciaires importantes peuvent aider
à mieux comprendre la signification véritable de dispositions
du droit du travail. Selon le système judiciaire du pays,
l'interprétation juridique qui ressort des décisions des
tribunaux supérieurs, est imposée aux instances
inférieures lorsqu’il s’agit d’affaires
similaires. En outre, il faut noter que la Cour suprême est
habilitée à rejeter l'application de toute règle
juridique qu'elle estime incompatible avec la Constitution (1).
Alors que la décision qu'elle peut prendre dans un cas pareil ne
peut juridiquement abroger la règle en question, elle peut
être applicable dans tout autre litige individuel où il serait
question de l'application de la même règle. Autrement dit,
l'État devrait être obligé de modifier ladite
règle, de sorte qu'elle soit conforme à la Constitution.
Habituellement, les conflits du travail ne remontent pas jusqu'à la
Cour suprême mais lorsque cela est le cas, les décisions de
cette Cour contribuent au droit du travail argentin(2).
Principales sources du droit du travail
Le site web du Ministère du travail publie les lois les plus
importantes :
http://www.trabajo.gov.ar/documentacion/legislacion/index.html
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Contrat de travail
En général, le contrat de travail est conclu pour une
période illimitée. Toutefois, des contrats de travail
à durée déterminée sont autorisés sous
réserve qu'ils soient présentés par écrit et ne
puissent pas être conclus pour plus de cinq ans. Il est
également possible de conclure un contrat de travail
intermittent pour faire face à des besoins exceptionnels et
temporaires, mais la durée ne peut pas en être prévue
au moment de la conclusion du contrat. Il est également possible de
conclure des contrats de travail à temps partiel ou des contrats
d’apprentissage.
Période d'essai
Les trois premiers mois d'un contrat de travail sont
considérés comme une période d'essai, pendant laquelle
le contrat peut être résilié à n'importe quel
moment par l'une ou l'autre des parties, sous réserve que le contrat
ait été dûment enregistré auprès de
l'autorité compétente en charge des questions relatives au
travail. Toutefois, les conventions collectives peuvent prévoir de
prolonger la période d'essai jusqu'à six mois. Dans de
petites entreprises (c'est‑à‑dire celles qui emploient
moins de 40 travailleurs et dont le chiffre d'affaires ne dépasse
pas un plafond prévu), la période d'essai est de six mois et
elle peut être prolongée par accord collectif jusqu'à
douze mois dans le cas de travailleurs qualifiés.
Suspension du contrat de travail
Le contrat de travail peut être suspendu pour diverses raisons,
telles que maladie de l'employé, maternité, affectation
à un emploi public ou dans un syndicat et service militaire. Les
autres motifs de suspension sont le manque de travail dû à une
baisse de la demande et les motifs disciplinaires, auxquels cas la
suspension ne peut être supérieure à 30 jours par
période de 12 mois.
Résiliation du contrat de travail
Un contrat de travail peut être résilié, autrement
qu'à l'initiative de l'employeur, dans les circonstances suivantes :
-
de façon unilatérale par le travailleur;
-
par accord mutuel des parties;
-
à la mort du travailleur ou à celle de l'employeur, lorsque
cela entraîne la fin des activités de l'employeur;
-
à l'expiration des conditions convenues, pour faillite ou
liquidation de l’entreprise;
-
en raison du départ à la retraite du travailleur.
De même, l'employeur peut résilier unilatéralement le
contrat de travail pour un motif valable lié au comportement du
travailleur ou pour des raisons économiques dues à un manque
ou à une pénurie de travail, ou à un cas de force
majeure. En fait, l'employeur peut mettre fin au contrat de travail
pour n'importe quel motif ou pour aucun motif que ce soit, à
condition qu'il/elle donne un préavis et verse une indemnité
de licenciement. On trouvera ci-après un résumé des
règles qui s'appliquent en cas de résiliation du contrat de
travail à l'initiative de l'employeur.
-
résiliation liée au comportement de l'employé :
l'employeur peut résilier le contrat de travail sans préavis
si le travailleur ne s'est pas acquitté de ses obligations aux
termes du contrat dans une mesure préjudiciable à
l'employeur et si la gravité de ce manquement signifie que la
relation de travail ne peut continuer; dans ce cas, aucun préavis
n'est nécessaire et aucune indemnité n'est versée.
-
résiliation liée à des raisons économiques :
lorsque le contrat de travail est résilié en raison d'un
manque ou d'une insuffisance de travail, l'employeur doit donner un
préavis de licenciement et verser une indemnité, dont le
montant est à peu près égal à un demi-mois de
salaire par année de service.
-
licenciement sans un motif valable ou sans motif du tout : en pareils cas,
l'employeur doit donner un préavis ou à défaut une
compensation financière et verser une indemnité de
licenciement, dont le montant correspond à peu près à
un mois de salaire par année de service.
Remarques
Lorsque le contrat est résilié à l'initiative de
l'employé, la période de préavis est de 15 jours.
Lorsque le contrat est résilié à l'initiative de
l'employeur, le préavis dépend de la durée de service
de l'employé : il est de15 jours lorsque l'employé a moins de
trois mois de service; de un mois lorsque l'employé a occupé
le poste entre trois mois et cinq ans et de deux mois lorsque la
durée de son service est supérieure à cinq ans; dans
les petites entreprises, la période de préavis n'est jamais
supérieure à un mois.
Le préavis doit être notifié par écrit, et doit
indiquer de façon claire les motifs de la résiliation du
contrat. Si les motifs sont contestés par le travailleur, il
appartient à l'employeur de prouver l'existence d'un motif valable
de licenciement.
Licenciement implicite
Un travailleur peut mettre un terme à la relation de travail par
licenciement implicite, si l'employeur ne remplit pas les obligations
prévues dans le contrat. Dans ce cas, le travailleur a droit
à un dédommagement financier au lieu du préavis et
à une indemnité égale à ce qui est versé
par l'employeur dans le cas d'un licenciement sans motif.
Selon la loi 25323 (Journal officiel du 11 octobre 2000), le montant
de l'indemnité de licenciement et la compensation financière
en lieu et place du préavis est le double du taux de base (soit une
augmentation de 50 pour cent) si l'employeur n'a pas enregistré le
contrat de travail. Cette mesure a été adoptée pour
lutter contre le travail au noir qui en 1999-2000 concernait plus du tiers
de tous les salariés.
Pour obtenir davantage d'informations sur la résiliation d'un
contrat de travail, consulter Termination of
Employment Digest.
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Horaires de travail
L'horaire de travail légal est de 8 heures par jour et de 48 heures
par semaine. Toutefois, la semaine de travail habituelle ne dépasse
pas 44 heures pour le travail de jour , 42 heures pour un travail de nuit
et 36 heures lorsqu'il s'agit d'un travail exécuté dans des
conditions dangereuses ou insalubres. Le travail n'est habituellement pas
autorisé le samedi après-midi et le dimanche.
Néanmoins, les autorités compétentes peuvent faire
exception à cette règle, ce qui est le cas dans la pratique.
Les heures supplémentaires sont majorées de 50 pour cent
entre le lundi et le samedi jusqu'à 13 heures et de 100 pour cent
pour un travail effectué en dehors de ces horaires et pendant les
fêtes légales.
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Congés payés
Un congé payé est accordé aux travailleurs qui ont au
moins six mois de service avec le même employeur pendant une
période de douze mois. La durée du congé dépend
de l'ancienneté du travailleur. Elle est de 14 jours lorsque le
travailleur a moins de cinq ans de service; de 21 jours entre cinq et dix
ans; de 28 jours entre 10 et 20 ans et de 35 jours lorsque la durée
de service est supérieure à 20 ans.
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Congés de maternité et protection maternelle
Il est interdit d'employer des femmes pendant les 45 jours
précédant et suivant la naissance d'un enfant. À la
demande de l'employée, les congés prénataux peuvent
être réduits à 30 jours, auquel cas le congé
postnatal sera prolongé de 60 jours. Pendant un congé de
maternité, l'employée a droit à des indemnités
en espèces versées par la caisse de sécurité
sociale.
En outre, un employeur n'a pas le droit de résilier le contrat de
travail d'une femme pendant sa grossesse ou son absence pour congé
de maternité, sauf pour un motif non lié à la
grossesse ou à la naissance de l’enfant. La charge de prouver
que les motifs du licenciement sont sans lien avec la grossesse ou la
naissance de l'enfant incombe à l’employeur. En
conséquence, tout licenciement qui a lieu pendant une période
de 7 ½ mois précédant ou suivant la naissance d'un
enfant est supposé être lié à une grossesse ou
à la maternité, à condition que l'employée ait
soumis à temps un certificat prouvant qu'elle était enceinte.
Si l'employeur ne peut pas prouver que la raison du renvoi n'est pas
liée à la grossesse ou à la maternité, il/elle
sera obligé(e) de verser une allocation correspondant à une
année de salaire, outre l'indemnité de licenciement et le
préavis qui sont dus en cas de résiliation habituelle du
contrat de travail à l'initiative de l'employeur.
Une femme qui travaille a droit à deux pauses journalières de
30 minutes chacune pour allaiter son enfant. Ce droit est accordé
pendant un an suivant la naissance de l'enfant mais il peut être
prolongé sur présentation d'un certificat médical.
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Autres droits aux congés
Un travailleur a droit à un congé de maladie
rémunéré totalement de trois mois maximum par an,
s’il/elle a occupé l'emploi pendant 5 ans ou moins, et de six
mois maximum s’il/elle a occupé l'emploi pendant plus de 5
ans. Si le travailleur a charge de famille, ses droits sont étendus
respectivement à six et 12 mois. Le travailleur a également
droit à un congé de maladie sans solde pendant une
période additionnelle de douze mois, durant laquelle l'employeur est
obligé de maintenir la relation de travail. Ces droits sont
accordés pour chaque maladie qui empêche le travailleur
de se présenter à son travail.
Un congé spécial sans solde peut être accordé
dans certaines circonstances, telles que la naissance d'un enfant (deux
jours), le mariage (10 jours), la mort d'un parent (trois jours) ou pour
passer un examen de l'enseignement secondaire ou universitaire (deux jours
par examen, plafonnés à 10 jours par an).
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Âge minimum et protection des jeunes travailleurs
Il est interdit d'employer des mineurs de 14 ans à toute sorte
d'activités. L'autorité publique peut toutefois autoriser ces
mineurs à travailler dans des entreprises dans laquelle seuls des
membres de la même famille sont employés, sous réserve
que l'entreprise ne soit pas engagée dans une activité
difficile, insalubre ou dangereuse. Il n'est pas non plus autorisé
d'employer des mineurs de moins de 14 ans qui n'ont pas terminé la
scolarité obligatoire, sauf lorsque l'autorité publique
autorise expressément ce mineur parce que son travail est
indispensable pour faire vivre sa famille et qu'il/elle a terminé la
scolarité minimum.
L'horaire de travail des jeunes travailleurs entre 14 et 18 ans ne doit pas
dépasser 6 heures par jour et 36 heures par semaine. Toutefois, les
jeunes de plus de 16 ans peuvent être autorisés à faire
les horaires de travail normaux (c'est‑à‑dire 8 heures
par jour et 48 heures par semaine).
Les jeunes travailleurs ne peuvent pas faire de travail de nuit (entre 20
heures et 6 heures du matin).
Il est interdit d'employer des jeunes de moins de 18 ans à des
tâches difficiles, insalubres ou dangereuses.
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Égalité
La discrimination pour des raisons de sexe, de race, de nationalité,
de religion, d'opinion politique, d'activités syndicales ou
d'âge est interdite.
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Rémunérations
Tout travailleur de plus de 18 ans a le droit de recevoir une
rémunération qui ne soit pas inférieure au salaire
minimum fixé par l'autorité compétente. Toutefois, le
salaire minimum de la plupart des travailleurs est déterminé
de fait par les conventions collectives, qui sont négociées
au niveau du secteur industriel ou de la branche d’activité et
sont légalement applicables à tous les travailleurs et
employeurs appartenant au secteur ou à la branche d'activité
correspondants. Ce salaire minimum peut être revu à la hausse
à la suite d’un accord au sein de l'entreprise ou dans le
cadre d'un contrat de travail individuel.
Outre la rémunération habituelle, tout travailleur a droit
à une prime égale à un mois de
rémunération et appelée aguinaldo. Elle est
calculée sur la base du salaire annuel moyen et est versée en
deux fois, en juin et en décembre respectivement.
Une réglementation très détaillée
protège les salaires, de sorte que les employeurs ne peuvent
restreindre en aucune manière la liberté du travailleur de
disposer de son salaire. En cas d'insolvabilité de l'employeur, le
dû du travailleur est protégé par un privilège,
de sorte qu'il a priorité sur les autres créanciers, y
compris l'État et la sécurité sociale, mais pas sur
les créanciers nantis en rapport avec des actifs qui sont
liés à une hypothèque ou à un prêt. Une
loi de 1986 prévoyait la création d'un mécanisme de
garantie des traitements mais elle n'a jamais été
appliquée.
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Réglementation concernant les syndicats
Les syndicats sont régis par la loi 23351 adoptée en 1988.
Aux termes de cette loi, tous les travailleurs ont le droit de créer
l’association syndicale de leur choix sans autorisation
préalable ou d'en faire partie. Cela inclut également le
droit de ne pas faire partie d'un syndicat ou de s'en retirer.
Les travailleurs sont libres de créer des syndicats au niveau du
secteur industriel ou de la branche d’activité, des syndicats
artisanaux ou des syndicats d’entreprise. Deux syndicats ou plus
peuvent constituer une fédération et au moins deux
fédérations constituent une confédération.
Les responsables syndicaux sont élus au scrutin direct, à
bulletin secret pour une durée de quatre ans et ils peuvent
être réélus. Le prélèvement des
cotisations sur le salaire est obligatoire aux termes de la loi sur les
syndicats, qu’il s’agisse de cotisations ordinaires et
extraordinaires qui sont dues par tous les membres du syndicat ainsi que
des cotisations spéciales qui peuvent être demandées
à tous les travailleurs, y compris aux non syndiqués,
lorsqu'une nouvelle convention collective entre en vigueur et qu'une clause
d'embauche préférentielle a été
prévue.
Statut juridique des syndicats
Tous les syndicats ont le droit de représenter leurs membres
individuellement. Toutefois, pour qu'un syndicat ait le droit de
représentation collective, il est indispensable qu'il soit
enregistré en tant que syndicat doté d'une capacité
juridique (personería gremial), et pour ce doit satisfait aux
conditions suivantes : a) le syndicat est enregistré officiellement
et existe depuis au moins six mois; b) les membres représentent au
moins 20 pour cent des travailleurs; c) le syndicat est le plus
représentatif du secteur industriel ou de la branche
d’activité, dans les limites d'une zone territoriale
donnée (habituellement une ville ou une province mais
également le territoire national).
À de très peu nombreuses exceptions près, la
personnalité juridique n'est accordée qu'à un seul
syndicat par branche ou secteur industriel, et à l'intérieur
d'une zone géographique donnée. Autrement dit, dans la
pratique, la structure est fondée sur le syndicat unique,
étant donné qu'un syndicat qui est simplement inscrit ne
jouit pas des droits de représentation collective. De plus, les
syndicats d'entreprise ne peuvent pas bénéficier de ce statut
lorsqu'un syndicat au niveau du secteur ou de la branche
bénéficiant de la personnalité juridique couvre
la zone géographique respective du secteur ou de la branche
d’activité correspondant à cette entreprise. En fait,
les syndicats d'entreprise sont pratiquement inexistants.
Le Ministre du travail est l'autorité compétente
chargée d’inscrire les syndicats et de leur accorder la
personnalité juridique. Il détermine également le
syndicat qui représente tel ou tel groupe de travailleurs au cas
où plus de deux syndicats seraient en concurrence pour
représenter la même catégorie. Ses décisions
peuvent être contestées devant la Cour d'appel nationale pour
les questions relatives au travail.
Pratiques déloyales en matière de travail
La loi sur les syndicats définit un certain nombre de pratiques
déloyales qui sont notamment : l'ingérence des employeurs
dans les activités syndicales, l'aide économique des
employeurs à un syndicat de travailleurs, la discrimination pour
raison syndicale, le licenciement ou autres mesures préjudiciables
aux travailleurs qui ont des activités syndicales; le refus de
participer à des négociations collectives, l'obstruction du
processus de négociations collectives ou le refus de fournir une
liste du personnel aux fins d’élections internes de
délégués du personnel. Les plaintes pour pratiques
déloyales peuvent être déposées auprès du
service judiciaire. Elles peuvent entraîner une amende pour
l'employeur et, le cas échéant, pour l'association de
l'employeur.
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Accords et conventions collectifs
Les conventions collectives sont régies par la loi 14250 de 1954 qui
a été largement remaniée en 2000. Les conventions
collectives peuvent être conclues à différents niveaux
: national, régional, local, aux niveaux du secteur industriel, de
la branche d’activité ou de l’entreprise. Il est
également possible de conclure une convention collective visant une
catégorie particulière de travailleurs sur un point
précis. Pourtant, la plupart des travailleurs sont couverts par les
conventions collectives nationales et conclues à l'échelle du
secteur, dont beaucoup remontent à 1975 (seule l'échelle des
salaires a été mise à jour depuis). C'est pourquoi,
aux termes de la dernière réforme (loi 25250 de 2000, Nueva
Ley de Empleo Estable.doc), le Ministre du travail doit définir un
calendrier de renégociation des accords pour les deux prochaines
années. Une disposition légèrement différente
s'applique aux conventions collectives plus récentes. En tout cas,
il est prévu que les conventions collectives qui sont venues
à échéance, peuvent être dénoncées
par l'une ou l'autre des parties et qu’elles cesseront en fin de
compte d'être exécutoires, après une période
transitoire.
Les parties à une convention collective sont d'une part un
employeur, un groupe d'employeurs ou une association d'employeurs et
d'autre part un syndicat ayant personnalité juridique. Dans
la pratique, la plupart des accords à l'échelle nationale
sont signés entre une fédération de travailleurs ou un
syndicat national d'une part et la Chambre des employeurs qui a vocation
nationale, d'autre part.
Les accords d'entreprise sont signés par l’entreprise d'une
part et un syndicat local d'autre part dans la mesure où il
bénéficie d'une personnalité juridique (cela ne
peut être un syndicat d'entreprise qui habituellement ne
bénéficie pas de ce statut). Aux termes de la nouvelle loi
25250 qui a été approuvée, les
délégués de travailleurs seront admis à la
table de négociations, ce qui n'était pas garanti par la
précédente loi.
La loi 25250 prévoit également des règles permettant
d'harmoniser les niveaux inférieur et supérieur de
négociations. En général, l'accord de niveau
inférieur prévaut sur l'accord de niveau supérieur
mais les parties sont libres de négocier un arrangement
différent.
Pour qu'une convention collective ait force exécutoire, elle doit
être approuvée par le Ministre du travail
(homologación). Une fois approuvée, elle est
juridiquement opposable à tous les employeurs et travailleurs
faisant partie du secteur ou de la branche, dans les limites de son champ
d’application territorial.
Les conventions collectives régissent habituellement les traitements
et autres conditions de travail. Elles contiennent aussi des dispositions
concernant l'interprétation et l'application des clauses qui sont
habituellement du ressort d'une commission tripartite.
Des règles spécifiques ont été mises en oeuvre
pour réglementer les conventions collectives dans la fonction
publique et l'éducation nationale.
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Représentation des travailleurs dans l'entreprise
La représentation des travailleurs au niveau de l'entreprise est
assurée par les délégués des travailleurs ou
par les comités internes. Les délégués des
travailleurs et les membres des comités internes sont élus
par tous les travailleurs de l'entreprise mais ils doivent être
membres d'un syndicat et avoir travaillé dans l'entreprise au moins
pendant un an avant la tenue de l'élection. Ils sont élus
pour deux ans et peuvent être réélus. Ils se voient
accordés un crédit d'heures rémunérées,
conformément à la convention collective pertinente, et sont
protégés contre le licenciement sauf en cas de faute grave.
Cette protection commence dès le moment où ils
présentent leur candidature et dure pendant 12 mois après la
fin de leur mandat. Pendant cette période, leurs contrats de travail
ne peuvent pas être suspendus; ils ne peuvent pas être
mutés à un autre emploi ou poste ou subir d'autres
préjudices dans leurs conditions de travail.
Les délégués des travailleurs et les comités
internes peuvent présenter des revendications à l'employeur
et ils peuvent accompagner les inspecteurs du travail lorsque ces derniers
effectuent une inspection dans l'entreprise. Aux termes de la loi 25250 de
2000, ils ont également le droit de participer aux
négociations lorsqu'il s'agit de conclure une convention collective
au niveau de l'entreprise.
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Réglementation des grèves
Pour qu'une grève soit légale, il est indispensable
d'observer une période de réflexion ne
dépassant pas 5 jours, pendant lesquels une tentative de
conciliation doit avoir été effectuée auprès de
l'autorité publique. Le médiateur peut prolonger cette
période de 5 jours supplémentaires et si aucun accord n'est
conclu, les parties peuvent entamer des actions revendicatives.
Lorsqu'une grève est appelée, les parties sont tenues de
maintenir un service minimum pour que les services essentiels ne soient pas
interrompus. L'autorité compétente a le pouvoir de
déterminer l'ampleur de ces services minimum dans le cas où
les parties ne parviendraient pas à se mettre d'accord sur la
question.
Il n'existe pas de définition juridique de l'expression service
essentiel ou service minimum. La loi 25250 a abrogé une
législation précédente (très peu
utilisée) qui autorisait l'autorité publique à
soumettre un conflit du travail collectif à un arbitrage
obligatoire. La même loi crée également un service
fédéral de médiation et d'arbitrage, organisme
technique indépendant qui interviendra dans les conflits du travail
collectifs. Toutefois, cette partie de la loi n'a pas encore
été mise en oeuvre.
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Règlement des conflits du travail individuels
Les conflits individuels sont réglés par les tribunaux
créés dans le cadre de la juridiction des provinces.
Toutefois, dans la ville de Buenos Aires, les conflits sont traités
par des juges nationaux, étant donné qu'il n'y pas eu encore
de transfert de compétences juridiques du gouvernement à la
ville. C'est pourquoi, les juges chargés des questions concernant le
travail dans la ville de Buenos Aires, sont toujours appelés
juges nationaux, bien qu'ils jugent des affaires en principe qui
devraient être confiées à une juridiction territoriale
(province).
La plupart des provinces et l'État ont créé une
juridiction spécialisée pour traiter des conflits du travail
individuels. Dans tous les cas, elle est constituée de magistrats.
Les tribunaux tripartites s'occupant de ce genre de litiges sont inconnus
en Argentine.
Les décisions prises par des juges de première instance
peuvent faire l'objet d'un appel devant une Cour d'appel. Dans la ville de
Buenos Aires, il y a une Cour d'appel pour les questions relatives au
travail qui, en plus de juger des cas individuels, a droit de statuer sur
les recours contre des décisions de l'autorité publique
concernant des questions de reconnaissance ou de représentation des
syndicats. Elle est également habilitée à juger les
cas de pratiques déloyales en matière de travail.
La Cour suprême n'est pas habituellement une juridiction qui s'occupe
de ces affaires; elle peut toutefois entendre des cas, lorsqu'une loi ou un
décret est contesté aux motifs que le texte n'est pas
compatible avec la Constitution fédérale.
Les règles de procédures varient selon les différentes
juridictions. Par exemple, la procédure adoptée par la
juridiction nationale dans la ville de Buenos Aires est principalement
écrite tandis que celle de certaines provinces est orale.
La juridiction de la ville de Buenos Aires exige une phase de conciliation,
avant le dépôt d’une plainte devant un tribunal du
travail.
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Liens
1. Les juges d’instances inférieures peuvent
également décider que telle ou telle règle n'est pas
compatible avec la Constitution. Comme leurs décisions peuvent faire
l'objet d'un appel devant un tribunal supérieur, c’est donc en
fin de compte à la Cour suprême qu’il appartient de
prendre une décision définitive sur la validité
constitutionnelle d’un texte.
2. Ce fut par exemple le cas d'une décision prise par la Cour
suprême concernant l'application directe des normes de l'OIT dans le
droit national.
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