Bonnes Pratiques dans
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_____Emploi_____
• Centre d’information
Cas de la Chine
• Système statistique de projection
de l’emploi par profession
Cas des Etats-Unis
• L’accès direct à l’information
des usagers du Service de l’emploi
Cas des Etats-Unis
• Placement des chômeurs
Cas de la Chine (la Région administrative spéciale de Hong-kong)
• Bilan de compétences
Cas de la France
• Reconversion des travailleurs
Cas de la Chine
• Dispositif de première alerte
Cas de l’Autriche
• La promotion de l’esprit d’entreprise
Cas de la Pologne
• La promotion de l’emploi dans les petites
et moyennes entreprises (PME)
Cas du Japon
(revisée en Septembre 2000)
Il s’agit d’une pratique confirmée en 1991 par des dispositions législatives et réglementaires après de nombreuses expériences. Elle concerne l’utilisation d’un nouvel outil de gestion des carrières et des projets individuels qui permet à des travailleurs, salariés ou demandeurs d’emploi «d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation».
Cette pratique implique la participation de prestataires privés (sous-traitance) en appui à l’administration du travail.
Le dispositif étudié ci-dessous est juridiquement et pratiquement désigné par les termes «bilan de compétences».
Cette prestation est destinée à «permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation». Quoique définie dans un cadre législatif et réglementaire précis, cette prestation peut faire l’objet de différentes modalités de mise en œuvre; la variable d’ajustement en est la source de financement, selon que le bilan de compétences est réalisé par un salarié, un demandeur d’emploi récent ou de longue durée, un jeune de moins de 26 ans non qualifié, un cadre au chômage.
Ce dispositif est le fruit de la convergence de deux familles de préoccupations: celle de l’Etat qui, dès 1986, a cherché à développer toute une catégorie d’initiatives visant à favoriser la fluidité du marché du travail et celle des partenaires sociaux qui, au sein des instances de concertation du ministère chargé du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle, ont recherché à donner à ces expérimentations une légitimité auprès des organisations patronales et syndicales.
Cette préoccupation partagée s’est notamment portée sur deux sujets précis: le conseil en orientation professionnelle et la reconnaissance ou la validation des acquis professionnels. Dès le milieu des années quatre-vingt, en raison de l’évolution du chômage (plus 68 pour cent d’inscriptions entre 1976 et 1988 et plus 17 pour cent entre 1984 et 1988), l’Agence nationale pour l’emploi (ANPE) s’est employée à développer ses services aux usagers, notamment par des expérimentations d’aide à l’évaluation des compétences professionnelles. Mais, vu la charge de travail et la spécialisation des tâches, elle a eu recours à des partenaires extérieurs pour construire et mettre en œuvre ces nouvelles «prestations». Dans ce contexte, les initiatives de l’administration du travail et de la formation professionnelle ont d’abord porté sur la création de 15 organismes pilotes, les Centres de bilan professionnel et personnel.
Leur mission a consisté à valider l’hypothèse d’une nécessaire optimisation des outils et des méthodes d’évaluation et de conseil utilisés dans les pratiques d’orientation ou de reconnaissance des acquis. Dès 1989, au vu des conclusions de cette première phase d’expérimentation, l’Etat a pris des dispositions visant à étendre sur l’ensemble du territoire national l’implantation de ces centres, à raison d’un par département, sous la nouvelle appellation de Centres interinstitutionnels de bilan de compétences1 (CIBC).
La négociation de l’accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 a permis aux partenaires sociaux de s’approprier les résultats des deux phases de cette expérimentation. Leur rôle n’étant pas de se prononcer sur la création de structures opérationnelles mais plutôt sur les modes d’éligibilité des dépenses de formation, ils ont inscrit dans leur accord le bilan de compétences en tant que prestation finançable au titre du congé individuel de formation, et imputable sur le plan de formation de l’entreprise.
L’Etat a donc repris, à quelques nuances près, les termes de cet accord dans le cadre de la loi du 31 décembre 19912. Une véritable négociation «sur le fond» a permis aux partenaires du tripartisme de s’entendre sur un contour méthodologique et déontologique commun. Ce consensus a finalement trouvé sa place dans la réglementation figurant au Code du travail, par un décret en Conseil d’Etat du 2 octobre 19923. C’est à cette date que le dispositif s’est réellement développé dans les entreprises. Le bilan de compétences s’adresse principalement à deux grandes catégories d’usagers – les salariés et les demandeurs d’emploi – pour leur permettre «d’élaborer un projet porteur d’évolution et de progression professionnelles».
Les fondements législatifs du dispositif «bilan de compétences» posent comme principe l’accès volontaire à un tel type de démarche. Non seulement il ne présente aucun caractère d’obligation, mais il est de surcroît couvert par le secret professionnel (article 378 du Code pénal). La promotion de la démarche dépend pour l’essentiel des pouvoirs publics, sachant que les instances paritaires peuvent, si elles le souhaitent, lancer à leur convenance toute campagne de communication leur semblant nécessaire. L’intérêt du dispositif réside dans cette souplesse dont l’usager, in fine, est le principal bénéficiaire. Il peut en effet prendre l’initiative de réaliser un bilan de compétences, choisir un prestataire et, le cas échéant, un mode de restitution à un tiers (employeur, organisme d’accueil ou de conseil, organisme de formation, etc.).
De par son insertion dans le livre IX du Code du travail traitant «de la formation continue dans le cadre de l’éducation permanente», le dispositif «bilan de compétences» est un dispositif de droit commun. Il est donc dépendant de mécanismes de régulation identiques à ceux de l’ensemble des actions de formation professionnelle continue définies par l’article L.900-2 du Code du travail. De ce fait, la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) est seule compétente dans les opérations de contrôle.
En revanche, la mise en œuvre, le pilotage et la gestion du dispositif sont soumis à des modalités pratiques diverses, entièrement liées aux publics ciblés. Trois types d’organisation interviennent: l’Etat, les partenaires et les prestataires de services.
Les services de l’Etat, dont la DGEFP, ont une responsabilité en matière de contrôle a posteriori et de régulation de l’activité des organismes paritaires, ainsi que de l’organisation des prestations pour les demandeurs d’emploi. Le mécanisme comprend:
L’Agence nationale pour l’emploi gère depuis janvier 2000 les crédits correspondant aux bilans de compétences destinés aux demandeurs d’emploi qui étaient auparavant gérés par la DGEFP.
A ce titre, l’agence a pour mission de mieux articuler le bilan de compétences dans la construction du parcours personnalisé vers l’emploi des bénéficiaires.
Les Directions régionales du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DRTEFP) assurent la répartition des financements et animent la politique qualité. Elles s’appuient sur:
Des Organismes collecteurs paritaires agréés au titre du congé individuel de formation (OPACIF) qui ont, entre autres, la responsabilité par délégation de l’Etat d’effectuer les contrôles de l’activité.
En ce qui concerne des prestations qui peuvent découler du bilan de compétences comme le congé de bilan de compétences et le plan de formation, l’Etat a choisi de confier au paritarisme un rôle de tout premier plan dans les OPACIF. Ce sont par définition ces organismes paritaires qui sont habilités à dresser des listes départementales d’organismes prestataires susceptibles de réaliser des bilans de compétences pour les salariés.
S’agissant des publics demandeurs d’emploi (hors public cadre), seuls les CIBC sont habilités à les recevoir pour des prestations gratuites. Ils bénéficient pour ce faire des conventions attribuées sur la base d’un cahier des charges précis par les directions régionales de l’ANPE.
Outre les modalités de contrôle évoquées ci-dessus, l’Etat s’est assuré divers moyens d’évaluation du dispositif «bilan de compétences»: suivi annuel statistique et financier de l’activité des organismes chargés de réaliser ces bilans de compétences, identification du financement par les entreprises de ce type de prestation, missions d’inspection de l’inspection générale des affaires sociales, audits externes.
Quant à l’implication des partenaires sociaux, on peut la retrouver pratiquement à tous les niveaux de l’action. Comme les pouvoirs publics, ils ont une responsabilité en matière d’impulsion, de coordination et d’évaluation de l’activité globale du dispositif «bilan de compétences».
Les OPACIF sont au cœur du dispositif de régulation de l’offre de bilans de compétences à l’intention des salariés, les CIBC ont des conseils d’administration tripartites et les services de l’Etat ont une responsabilité en matière de contrôle a posteriori et de régulation de l’activité des organismes prestataires, ainsi que d’organisation des prestations pour les demandeurs d’emploi.
De plus, l’Etat a constitué au sein de la Commission permanente du Conseil national de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l’emploi (organe tripartite de concertation sur la politique de formation professionnelle) un groupe de travail chargé de suivre l’évolution du dispositif. Ce groupe est constitué paritairement et animé par un représentant de l’Etat.
On ne peut parler de programmation stratégique de l’activité «bilan de compétences». Toutefois, s’agissant du budget de l’Etat affecté à ce dispositif, il est bon de préciser que la part des finances publiques allouée chaque année se construit et se négocie sur la base d’une évaluation de l’activité de l’année «n-2».
Deux sources de financement permettent à l’activité «bilan de compétences» de se développer: budget de l’Etat et fonds privés (congé individuel de formation et plan de formation des entreprises).
Les sommes affectées par l’Etat sont déterminées sur la base de critères qui se veulent objectifs. En ce qui concerne les financements liés au congé individuel de formation, les instances paritaires sont seules habilitées à définir la part des fonds collectés qu’elles destinent aux «bilans de compétences». Les entreprises ont toute liberté de financer - ou non - ces prestations pour leurs salariés.
Les CIBC reçoivent de l’Etat leur budget de fonctionnement calculé selon l’évaluation de l’activité de l’année «n-1» (coûts de maintenance et d’ingénierie ainsi que les financements correspondant au nombre de bilans de compétences effectués). S’ajoutent à ces sommes d’autres ressources pour des actions commandées par des Conseils régionaux, des entreprises ou d’autres commanditaires de bilans.
Les organismes prestataires se financent par la vente de leurs prestations. Le chiffre d’affaires tout confondu, autour de cette activité, était de l’ordre de 316 millions de francs en 1998.
Tout organisme privé ou parapublic chargé de réaliser des bilans de compétences est soumis aux règles de l’offre et de la demande; il propose un service (cadre de la prestation, modalités de réalisation, prix) sur un marché concurrentiel abondant (près de 1 000 organismes en 1998). Seuls les 110 CIBC, de par leur mission de service public, bénéficient d’un «marché captif» comme les demandeurs d’emploi de l’ANPE faisant l’objet de conditions particulières de rétribution (voir ci-dessus).
Dès la mise en place du dispositif, les services de l’administration du travail se sont employés à commanditer une série d’études ayant pour objet de définir le profil type du «conseiller de bilan de compétences».
Lors des phases expérimentales, cette fonction était assumée par des personnels des différentes institutions composant les CIBC: conseillers professionnels de l’ANPE, psychologues du travail de l’Agence de formation professionnelle pour les adultes (AFPA), conseillers en formation continue de l’Education nationale.
Ces travaux préliminaires ont permis de dégager trois types de référentiels: un référentiel métier, encore appelé référentiel d’activité professionnelle, différents référentiels de formation, ainsi que pour chaque université proposant sa formation, un référentiel de certification.
A ce jour, chaque structure prestataire de bilans de compétences dispose d’une totale marge de manœuvre pour ses recrutements.
Toutefois, il est fortement apprécié par les financeurs qu’une compétence d’équipe, associant une variété de professionnels du conseil, soit privilégiée. A ce titre, la présence d’un psychologue du travail est quasi systématique dans chaque organisme.
Chaque prestataire est responsable de la gestion de son personnel. S’il est indépendant, l’organisme applique sa propre politique de gestion des ressources humaines. S’il appartient à une plus grande structure – Centres de bilans de compétences de l’Education nationale ou de l’AFPA –, l’organisme est soumis aux règles de droit commun de son réseau d’appartenance tout en respectant les critères de gestion imposés aux autres CIBC. Dans ce dernier cas, les quelques centres appartenant encore à de grandes structures doivent bientôt se transformer en organismes indépendants.
L’émergence du dispositif «bilan de compétences» s’est accompagnée du développement d’outils d’évaluation et d’orientation des personnes (mises en situation comportementale, analyse de l’expérience professionnelle et personnelle, outils multimédias, élargissement des représentations professionnelles, méthodes de recherche et traitement d’informations sur les environnements de travail).
Les décisions prises en matière d’achat d’outils ou de formation des personnels sont gérées à deux niveaux:
L’Etat a pris l’initiative en 1996 de mettre en place une politique de qualité du bilan de compétences dans un double objectif:
Cette politique s’est traduite par la mise en place, dans la plupart des régions, de chartes de qualité, document opposable à tout organisme souhaitant développer une activité «bilan de compétences».
Les chartes font l’objet d’une maintenance quant à la qualité des organismes signataires.
Par ailleurs, l’Etat a souhaité améliorer l’ancrage professionnel du bilan de compétences. Cela se traduit, durant l’année 2000, par la création d’outils de communication:
Le dispositif de «bilan de compétences» fait intervenir au bénéfice des usagers un grand nombre de partenaires. Cette diversité est le gage de sa pérennisation, même si un risque d’hétérogénéité existe concernant les prestations fournies. Il gagnerait à être plus fortement intégré à la gamme des services développés actuellement dans le cadre de la politique de l’emploi.
1Le terme de compétence s’est en effet imposé progressivement dans les pratiques de gestion des ressources humaines à la même époque.
2Loi no 91-1405 du 31 décembre 1991 relative à la formation professionnelle et à l’emploi (Journal officiel de la République française, Lois et Décrets, 4 janvier 1992, no 3, pp. 168-178).
3Décret no 92-1075 du 2 octobre 1992 relatif au bilan de compétences et modifiant le Code du travail (deuxième partie: décrets en Conseil d’Etat) (ibid., 6 octobre 1992, no 232, pp. 13866-13869).