INTRODUCTION

PROFESSIONNALISER L'INTERVENTION PATRONALE EN MATIÈRE DE LOBBYING

ÉLARGIR L'INTERVENTION PATRONALE DANS LA CONCERTATION ÉCONOMIQUE ET SOCIALE

RENFORCER L'INTERVENTION PATRONALE DANS LE DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

DÉVELOPPER L'INTERVENTION PATRONALE DANS LA PRESTATION DE SERVICES SPÉCIALISÉS AUX ENTREPRISES

L'information et le conseil aux entreprises

La coopération entre entreprises

CONCLUSION

De nombreux pays africains connaissent depuis quelque temps déjà des difficultés dans leur développement, dues à l'effet conjugué de facteurs internes et externes, notamment le volume de la dette extérieure, l'insuffisance des infrastructures ou encore l'inadaptation des politiques économiques.

Dans le même temps, l'économie mondiale connaît des changements considérables caractérisés par l'accélération de l'évolution technologique, l'ouverture du commerce international, la délocalisation des activités industrielles et la mondialisation des marchés financiers, qui débouchent sur un renforcement de la concurrence et de la compétition entre pays. Il s'agit là à l'évidence d'un processus de fond, et il appartient aux économies et aux entreprises africaines de s'y adapter.

Certes la diversité des situations en Afrique incite à tracer un bilan différencié des perspectives dans chaque pays. Néanmoins, la promotion du secteur privé est à présent choisie d'une manière générale comme un instrument essentiel de croissance économique et de progrès social.

Dans cette perspective, les politiques adoptées devraient avoir pour axe central d'accroître constamment la capacité d'une entreprise, d'un secteur ou d'un pays à définir ses avantages comparatifs, ses créneaux porteurs, à tenir ses parts de marché ou à les accroître, et à gérer cela suivant des perspectives stratégiques. La compétitivité devient ainsi un facteur clef.

Or, pour que les entreprises apportent une contribution effective à la croissance dans ce contexte de mondialisation et de libéralisation des économies, encore faut-il qu'un certain nombre de conditions soient réunies. En fait, il faut avant tout un environnement politique, macro-économique, social et juridique propice à l'investissement.

L'évolution constatée dans divers pays africains, évolution qui dans certains cas a même pris l'allure d'un véritable tourbillon, portant tout à la fois sur la nécessité d'une démocratisation politique, d'une libéralisation de la vie économique et d'une intensification du dialogue social montre que les organisations d'employeurs, dépassant leurs fonctions traditionnelles, ont un rôle crucial à jouer dans ce processus nécessaire d'amélioration de l'environnement de l'entreprise.

Les mesures prises pour faire face à cette évolution se sont en effet traduites dans une grande partie des pays par la mise en oeuvre d'un certain nombre de politiques et de programmes de réformes structurelles.

Ces réformes comportent généralement trois éléments essentiels:

• le rétablissement de la compétitivité de l'économie pour développer les activités de substitution aux importations, et accroître les exportations;
• la réduction des coûts du secteur public;
• le renforcement des réformes favorables au développement du secteur privé.

Mais, l'état général de l'économie dans nombre de pays en développement, et les difficultés à promouvoir une véritable culture d'entreprise ne permettent pas encore au secteur privé de prendre efficacement le relais de la croissance et de la création d'emplois.

L'ampleur des problèmes et les moyens nécessaires au développement du secteur privé dans un tel contexte posent alors la question de l'opportunité de l'intervention des organisations d'employeurs dans le domaine de l'appui aux entreprises. Comment y réaliser des actions significatives, selon leur mandat?

Traditionnellement, les organisations d'employeurs sont en effet surtout engagées dans les tâches de négociation collective et de représentation des intérêts de leurs membres dans les organes et conseils de concertation sociale. Leur domaine d'intervention est principalement constitué par les relations professionnelles.

Mais la pression exercée par les réalités économiques appelle partout à un effort accru de la part des différents acteurs pour promouvoir le développement du secteur privé.

Dans un contexte d'ajustement structurel, une économie efficace implique que l'initiative et la responsabilité de cet ajustement soient aussi du ressort des opérateurs économiques. Cela signifie que les pouvoirs publics peuvent prendre des mesures de stimulation ou d'accompagnement, mais ne peuvent jamais se substituer aux décisions à prendre par les entreprises elles-mêmes.

Les organisations d'employeurs sont elles bien placées pour jouer un rôle dans la promotion et le développement des entreprises. Elles ont des membres bien établis dans ce secteur qui possèdent, collectivement, une richesse de compétences techniques qui pourraient être utiles pour aider au démarrage d'entreprises ou pour les entreprises existantes. Ceci a conduit nombre d'organisations d'employeurs dans le monde à s'engager elles-mêmes dans la formation et l'assistance au développement de l'entreprise qui sont étroitement reliées à leurs préoccupations prioritaires.

Mais ce potentiel des organisations d'employeurs n'est pas toujours bien connu des divers partenaires au développement, ni même parfois bien perçu par certaines organisations d'employeurs ou par leurs membres. Pour développer ce potentiel avec efficacité, dans le contexte des politiques de réformes structurelles qui sont menées un peu partout, les organisations d'employeurs devront d'abord opérer une véritable introspection afin de préciser la vision de leur rôle, ensuite dresser un état des lieux afin d'analyser la pertinence de leurs missions, pour enfin être en mesure de se projeter dans l'avenir en améliorant stratégiquement l'efficience de l'action patronale.

Étant donné que pour avoir une organisation d'employeurs, il faut préalablement avoir des employeurs, cette analyse introspective impose de commencer la réflexion en se demandant ce qu'est un employeur dans une économie de marché.

Pour ce faire, il est indiqué de suivre une typologie en six points, établie par M. Jean-Jacques Oechslin, Président de l'Organisation Internationale des Employeurs (Cours de formation à l'intention des cadres des organisations d'employeurs d'Europe centrale et orientale, Genève, 4 mars 1991) :

• "Le premier, plutôt juridique, est que la notion d'employeur suppose une relation contractuelle entre un employeur et un salarié;
• Le deuxième, plutôt économique, est que cette relation contractuelle s'inscrit dans un marché du travail;
• Troisièmement, le marché du travail fait partie d'une économie et d'une logique de marché;
• Quatrièmement, cette économie de marché suppose une privatisation des entreprises;
• Cinquièmement, cette privatisation s'insère elle-même dans toute une série de mesures de réformes structurelles;
• Sixièmement, ces réformes supposent une politique énergiquement menée par un État".

Cette typologie séquentielle rappelle alors que le périmètre d'intervention de l'organisation d'employeurs (intermédiaire entre les entreprises et les autres partenaires que sont en particulier les gouvernements et les travailleurs) comprend le politique, l'économique et le social. Mais dans une période où ces deux derniers acteurs voient eux-mêmes leurs rôles se modifier sous la pression des contraintes que font peser les processus de libéralisation et de mondialisation des économies, il incombe aux organisations d'employeurs de bien préciser leur champ d'interventions actuel et futur en le fondant sur un état des lieux clair et précis.

Cette nécessité de dresser l'état des lieux en vue d'évoluer est une réalité à laquelle ont à faire face la plupart des organisations d'employeurs. Ainsi a été créée au sein du Conseil National du Patronat Français (CNPF), une "Commission du développement et de l'évolution". Désigné à la tête de cette Commission, M. Victor Scherrer, par ailleurs Président de l'Association Nationale des Industries Agro-alimentaires (ANIA), décrivait ainsi sa mission (Les Échos, mercredi 31 mai 1995):

"La tâche qui m'a été confiée par Jean Gandois reflète le besoin des chefs d'entreprise, qui confrontés chez eux quotidiennement à un impératif de compétitivité globale, estiment que le CNPF et l'organisation patronale dans son ensemble ne peuvent échapper à cet impératif. Au CNPF de faire son aggiornamento, sa refondation.

Elle répond aussi aux critiques qui, au-delà des entreprises ont été adressées au CNPF, dans les médias entre autres. En fait, il ne s'agit pas de réformer le seul CNPF, mais d'accroître l'efficacité de l'ensemble de l'appareil patronal, des fédérations et des unions patronales, pour se poser la question : qu'est-ce que l'organisation patronale française? Comment la mettre en adéquation avec les attentes des entreprises et l'évolution de son environnement national et international? En un mot, comment bâtir le patronat de l'an 2000? "

C'est à cette même nécessité de pouvoir se remettre en question que faisaient référence les conclusions issues de l"'Atelier de coordination des organisations d'employeurs des pays africains de la Zone franc", organisé par le BIT à Libreville (11-13 avril 1995) en soulignant que : "pour participer effectivement au développement des pays et des entreprises, les organisations patronales devraient réexaminer leurs comportements et représenter :

• une force de proposition vis-à-vis des pouvoirs publics, notamment dans le cadre de l'élaboration et du suivi des politiques économiques et sociales et en tenant compte des politiques préconisées par les institutions financières internationales;

• une force de négociation vis-à-vis des partenaires sociaux;

• une force d'assistance vis-à-vis de leur clientèle constituée par les entreprises, car les organisations patronales sont des organismes de service, en particulier dans les domaines de l'information, du conseil et de la formation".

En analysant le rôle des organisations dans ces domaines, le présent texte vise à inciter à la réflexion sur le processus d'ajustement stratégique auquel sont appelées les organisations d'employeurs, en montrant comment elles sont appelées à adapter l'activité patronale:

• dans leurs interventions de lobbying dans le domaine de la politique économique (première partie);
• dans leurs interventions en matière de négociations et de concertation sociales (deuxième partie);
• dans leurs interventions relatives à la mise en valeur des ressources humaines (troisième partie);
• dans leurs interventions en tant que prestataires de services spécialisés à leurs membres (quatrième partie);

Cette transparence accrue qu'appelle l'évolution politique implique de mieux informer la population de ce que peut coûter à moyen ou long terme toute réticence à faire évoluer l'économie.

Dès lors des mécanismes de consultation doivent impérativement être mis en place, et cela dans une double optique:

• d'une part, avant la mise en application des réformes (et particulièrement si elles sont structurelles), le gouvernement a besoin d'informations sur les distorsions économiques afin de formuler des politiques qui soient réellement adaptées et de nature à améliorer effectivement le fonctionnement des économies;

• d'autre part, après la mise en application des réformes, le gouvernement doit informer les citoyens de façon convaincante au sujet des avantages escomptés pour l'économie en général.

En effet, si l'on veut que les acteurs concernés mettent du leur dans le processus de changement, ils doivent avoir leur mot à dire sur l'analyse des problèmes à résoudre.

La mise en place de mécanismes démocratiques de consultation est ainsi indispensable pour qu'il y ait dans le pays un appui durable aux réformes. Mais comme le coût social dont s'assortit une réforme économique a toutes les chances d'apparaître plus vite que ses avantages, la population doit être convaincue que les avantages futurs vont plus que contrebalancer le coût du moment.

Or, trop souvent encore l'élaboration des politiques économiques ne tient pas compte des intérêts des groupes socio-professionnels, et notamment des employeurs.

Dans le cadre de leur fonction de défense de l'entreprise, les organisations d'employeurs ne sauraient donc rester absentes du terrain politique, particulièrement dans ces périodes de réformes des économies, qui ont pour objectif le retour au marché comme mécanisme régulateur central de l'économie.

Certes, dans les pays en développement, il y a sans doute eu des raisons beaucoup plus contraignantes que dans les pays déjà industrialisés pour pousser à une participation active de l'Etat dans le développement et à une intervention dans le libre jeu des forces du marché, en particulier la faiblesse des ressources et la volonté de protéger les industries naissantes.

Mais le moins que l'on puisse dire aujourd'hui est que cette intervention active et multiforme de l'Etat dans l'économie n'a pas vraiment été une réussite.

D'où des programmes de libéralisation, qui varient certes d'un pays à l'autre, mais qui comprennent des éléments communs, tels que la réduction des déficits budgétaires et des subventions, la réforme de la législation douanière, la libéralisation des échanges, la déréglementation des marchés du travail.

Il faut néanmoins rester conscient du fait que, dans les circonstances actuelles, le secteur privé en Afrique, ne peut pas toujours soutenir efficacement la concurrence internationale dans un régime commercial trop rapidement libéralisé.

C'est ici que nous retrouvons l'utilité des organisations d'employeurs, car leur rôle est de veiller à ce que ce processus de libéralisation contribue à la création d'un environnement réellement adapté et favorable à l'entreprise.

L'on évoque souvent le cas de pays d'Asie qui ont réussi à maintenir des taux de croissance respectable et même parfois à accélérer leur expansion économique. L'un des éléments caractéristiques de ces économies a été une relation toujours plus complémentaire entre le secteur privé et le secteur public, qui a permis à l'Etat d'intervenir de façon stratégique pour appuyer l'entreprise privée plutôt que de s'y substituer.

En effet, le rôle de l'Etat en effet n'est pas de faire, mais d'aider à faire. Les économies fortes aujourd'hui, sont celles qui ont su développer d'intenses réseaux de coopération : coopération entre pouvoirs publics et entreprises, monde de la formation et entreprises.

Le rôle des organisations d'employeurs est d'y contribuer, de rendre tout cela plus facile. C'est un rôle de catalyseur d'alliances.

A l'heure actuelle, le secteur privé souffre d'un certain nombre de handicaps dans les pays africains : parmi ceux-ci, on peut citer le difficile accès au crédit, le manque de formation et de technologies appropriées, les lourdeurs bureaucratiques ou les fiscalités inadaptées ou peu incitatives qui placent souvent les entreprises africaines en position de faiblesse par rapport à leurs concurrentes au plan international, et expliquent dans certains cas la place grandissante occupée par l'informel.

Il faut donc prendre conscience que ce qui ne peut pas être fait par un individu ou une entreprise isolés doit pouvoir l'être par une association qui unifie les efforts d'un groupe. L'âpreté de la concurrence, le volume et la qualité des informations et des compétences requises pour être compétitif dans une économie mondialisée, font de l'entreprenariat moderne dans un pays, un effort plus collectif qu'individuel.

Ainsi, d'une manière générale, il revient aux organisations d'employeurs de faire efficacement pression auprès des organes publics, qui élaborent la politique économique pour veiller à améliorer constamment l'environnement juridique, fiscal et social dans lequel les opérateurs économiques évoluent.

Pour cela, il est important que les organisations d'employeurs agissent sur les décideurs comme tout groupe de pression organisé, bref qu'elles aient un rôle d'influence auprès des organes gouvernementaux, législatifs, administratifs. En effet, une organisation d'employeurs est d'abord et avant tout un lobby, et il convient de le rappeler car il s'agit là d'une fonction aussi essentielle qu'honorable. Ceci implique des contacts formels ou informels avec le gouvernement, l'administration, mais aussi avec les syndicats, les médias et même le public.

Ainsi la Fédération des Employeurs du Kenya (FKE) organise chaque année à la même période, une réunion de haut niveau ("Top policy workshop") entre ses membres et les représentants du gouvernement et des bailleurs de fonds sur un sujet d'intérêt pour les employeurs. Il est d'ailleurs intéressant de noter, qu'afin de veiller à ce que toutes les composantes du monde économique soient représentées en son sein, cette Fédération est ouverte aux associations patronales sectorielles ainsi qu'aux employeurs adhérant individuellement quel que soit leur nombre d'employés, aussi bien dans les secteurs public que privé, y compris les communes mais à l'exclusion de la fonction publique.

Aujourd'hui, la mondialisation de l'économie et l'explosion des nouvelles technologies doit amener le patronat, confronté à un nouveau paysage, à quitter les traditionnelles positions défensives pour devenir pro-actif, et à proposer ses terrains de négociations, essentiellement autour du terme de la flexibilité, afin de donner aux entreprises les moyens de s'adapter à une compétitivité accrue.

Flexibilité du temps de travail, gains de productivité, performances accrues, réorganisation du travail : tels sont les thèmes de la mutation exigée à présent pour les entreprises du fait des contraintes que font peser sur elles la mondialisation de l'économie; telles sont donc les luttes d'avenir sur lesquelles les organisations d'employeurs ont à devenir des forces de proposition, en vue de trouver un point d'équilibre entre les contraintes des entreprises, l'inquiétude des travailleurs et les attentes des gouvernements en matière de maintien ou de création d'emplois.

A travers la promotion d'une vision stratégique du rôle du secteur privé et dans le cadre d'une démarche professionnalisée de leur rôle de force de proposition et de représentation, les organisations d'employeurs peuvent ainsi apporter une contribution précieuse à la stabilité de la vie politique, par la connaissance qu'elles ont des réalités de la vie économique et des conséquences que peuvent avoir dans le domaine social des décisions ou des choix inappropriés, ou simplement mal préparés ou mal présentés.

Cette capacité doit également se retrouver sur le terrain social, qui demeure le domaine de prédilection des organisations d'employeurs.

Négociation aussi dans le cadre des relations professionnelles. C'est là une fonction souvent fondamentale pour de nombreuses organisations d'employeurs, qui consiste à participer aux négociations avec les syndicats en vue de déterminer les salaires et les autres conditions d'emplois.

Mais pour obtenir des succès, un certain nombre de conditions doivent être réunies, pour que l'objectif de devenir une force de proposition consciente à la fois d'exigences incontournables et de la nécessité d'évoluer, soit atteint. Il convient de savoir écouter l'autre, de le respecter et, mieux encore, d'être capable de communiquer puis de faire partager la vision stratégique que l'on a de l'avenir. Pour éviter les situations de blocage, où il ne saurait y avoir que des perdants, il faut organiser la réforme sans donner l'impression de l'imposer, ni de la subir. Car, si négocier est un art qui n'autorise pas l'improvisation et encore moins la raideur, c'est aussi un métier.

Dans cette perspective, les techniques de négociation doivent faire partie de la palette des outils du manager patronal et devenir non seulement un moyen d'éviter les conflits inutiles, sources de perturbations pour la paix sociale, mais aussi un moyen de préparer l'avenir, d'organiser le changement. La maîtrise de cet outil d'action passe alors par la maîtrise de quelques règles fondamentales, que l'on peut essayer de classer en six conseils:

• avoir toujours préparé à l'avance des solutions alternatives;
• avoir prévu une marge de manoeuvre suffisante pour ne pas être bloqué par le temps;
• être capable de développer des arguments techniques, chiffrés et donc vérifiables;
• ne pas chercher à faire perdre la face à l'autre partie;
• ne pas offrir de concession sans obtenir une contrepartie,
• se poser à la fin la question : quelle vision stratégique ai-je communiquée?

Cette démarche est importante pour les organisations d'employeurs car, les questions relevant des relations du travail et susceptibles de faire l'objet de négociations -formation, conditions de travail, hygiène et sécurité au travail, salaires, emploi, prévention et règlement des conflits du travail, amélioration des relations professionnelles -se caractérisent par leur multiplicité et leur interdépendance.

Mais il convient surtout de retenir que pour l'entreprise, il sont en fait autant de facteurs qui peuvent affecter directement sa compétitivité, ce qui explique l'importance pour les organisations d'employeurs de participer activement aux différents mécanismes de concertation où ces questions sont débattues, aussi bien au plan national qu'international, en particulier au sein de l'Organisation Internationale des Employeurs (OIE) et de l'Organisation Internationale du Travail (OIT), ainsi que de la Confédération Panafricaine des Employeurs (CPE).

A l'échelle nationale, les organisations d'employeurs sont appelées à défendre les positions de leurs membres dans tous ces domaines. L'Association consultative des employeurs du Nigéria, pour ne citer qu'un exemple, siège ainsi dans les conseils de toute une série d'organismes officiels, qui traitent de questions aussi diverses que la productivité, les prix et les revenus, les salaires, la sécurité et la santé au travail, la formation professionnelle, l'enseignement technique, la formation des cadres, la réadaptation, le logement et la recherche. C'est d'ailleurs traditionnellement le cas, à des degrés variables selon les contextes nationaux, de la plupart des organisations d'employeurs.

Mais les activités de beaucoup d'organisations patronales se limitaient pendant longtemps aux services qu'elles pouvaient fournir à leurs membres dans le domaine des relations professionnelles : négociation collective, règlement des différends, interventions auprès des pouvoirs publics sur la politique sociale, participation dans les instances tripartites (telles que les conseils de fixation des salaires minimaux).

Avec le temps, leur rôle s'élargit, le but étant de créer un climat et des mécanismes qui permettent, grâce à la concertation, à la négociation et à la prévention des conflits, d'améliorer les relations professionnelles dans une optique de renforcement continu de la compétitivité des entreprises.

Or, aujourd'hui, dans de nombreux pays en développement ayant connu des conditions de forte centralisation de l'économie ou de contrôle de l'Etat sur les relations professionnelles, on voit apparaître, avec le mouvement de privatisation et l'ouverture à l'économie de marché, des organisations patronales qui doivent s'affirmer dans le contexte économique et social difficile créé pour leurs membres par les politiques de réformes structurelles.

Dans ces conditions, l'expérience internationale enseigne, que si jusqu'à une époque récente, il était habituel que des organisations différentes s'occupent des questions économiques, d'une part, et des questions sociales, de l'autre, une tendance inverse se dessine aujourd'hui et l'on voit se constituer des organisations qui embrassent les deux domaines. Pour les partisans de cette formule, les conditions de la croissance, sont telles désormais, qu'il est de plus en plus difficile en effet de dissocier l'économique et le social.

Parmi les exemples d'une telle démarche, figure la création, en 1993, de la Confédération irlandaise des entreprises et du patronat (IBEC), née de la fusion de la Fédération des employeurs et de la Confédération de l'industrie. Regroupant quelque 3.700 entreprises qui emploient environ un tiers des travailleurs du pays, cette organisation combine les fonctions techniques, avec des services spécialisés en matière de relations professionnelles, et les fonctions de représentation et de défense des intérêts des milieux économiques au plus haut niveau.

En 1993 également, mais en Finlande cette fois, la Confédération des employeurs et la Confédération des industriels ont fusionné pour former la Confédération de l'industrie et du patronat finlandais, qui regroupe trente associations représentant quelque 7,000 entreprises et près de 500,000 salariés.

Quelques années auparavant, en 1989, trois organisations norvégiennes, la Confédération des employeurs, la Fédération des industries et la Fédération des arts et métiers, avaient constitué ensemble une nouvelle organisation, la Confédération norvégienne du commerce et de l'industrie (NHO), regroupant quelque 11.000 entreprises.

La rapidité des changements obligent ainsi les organisations d'employeurs à s'ajuster pour répondre aux nouveaux besoins. Elles doivent affronter les grandes questions sociales de l'heure en fonction des contraintes de l'économie mondiale.

Les exemples précités reflètent la manière dont l'ajustement stratégique peut porter selon les cas porter sur les structures des organisations d'employeurs. Mais cet ajustement peut également porter sur les activités des organisations patronales.

En effet, le marché de l'emploi est le théâtre d'une série de phénomènes aménagement du temps de travail, travail temporaire, travail à temps partiel, travail à domicile, recherche de la flexibilité, réduction d'effectifs liée aux mesures de privatisation et de restructuration -qui obligent les organisations d'employeurs à se préoccuper davantage de certains problèmes nouveaux tels que la sécurité sociale des travailleurs à temps partiel ou des travailleurs à domicile.

La sécurité et la santé au travail préoccupent également de plus en plus les organisations d'employeurs, soucieuses d'améliorer les conditions de travail, de renforcer la collaboration entre employeurs et travailleurs et d'accroître l'efficacité et la productivité des entreprises. Au Sri Lanka par exemple, l'organisation des employeurs et les syndicats de travailleurs ont créé dans ce dessein l'Association pour la sécurité et la santé au travail.

Les priorités de la période actuelle sont donc multiples. Cependant, l'objectif central est de rendre les entreprises compétitives et de promouvoir le développement économique et social et pour ce faire, il est impératif d'améliorer la productivité. Il apparaît de plus en plus que la meilleure voie pour y parvenir est celle de la coopération tripartite, gouvernements, employeurs et travailleurs, chacun ayant un rôle propre et tous ayant une tâche commune à remplir.

Mais ces efforts doivent en tout état de cause tenir compte d'un facteur critique du développement économique et social, à savoir le développement des ressources humaines, à travers l'amélioration de l'instruction et de la formation des travailleurs à tous les niveaux, compte tenu des besoins des entreprises. L'atout décisif pour affronter la concurrence sera la formation et la qualification des travailleurs, leur aptitude à apprendre, leur polyvalence, leur faculté d'adaptation aux nouvelles techniques et aux nouveaux procédés et leurs capacités à développer les activités à forte valeur ajoutée de savoir. Compte tenu de toutes ces données, les organisations d'employeurs des pays en développement doivent étudier les moyens qui leur permettent de contribuer le plus efficacement à la mise en valeur des ressources humaines.

Dans cette optique, Il appartient à chaque organisation d'employeurs de voir quelle part elle peut prendre au travail de formation à accomplir et de renforcer son action dans ce domaine.

Cependant, à une condition : le recours à la formation ne peut revêtir une efficacité économique et être un facteur de progrès social que si elle vient s'inscrire dans une organisation du travail qui la valorise et dans une politique de développement des ressources humaines qui, elle-même, s'articule étroitement avec la politique de développement de l'entreprise.

Les difficultés résident ici, au moins en partie, dans la persistance des antagonismes qui freinent l'ouverture des institutions éducatives et formatrices (écoles, lycées, universités, centres de formation) sur leur environnement, notamment économique. Le refus implicite de considérer l'entreprise comme un véritable partenaire impose des limites à la concertation entre le système d'enseignement et les milieux professionnels.

La professionnalisation des formations scolaires et universitaires au sens précis de formations préparant directement à l'exercice d'un métier reste ainsi très en dessous des attentes des entreprises.

Certes la différence culturelle entre l'école et l'entreprise est inévitable. Certaines qualifications ne peuvent s'acquérir qu'en milieu scolaire. Certaines capacités ne peuvent se développer que dans l'entreprise. Cette différence peut être positive à condition qu'elle ne soit pas source d'incompréhension et de dysfonctionnement; à condition aussi que le dialogue puisse s'instaurer.

Pour les organisations d'employeurs, l'intérêt de cette collaboration est que l'implication de l'entreprise dans les actions de formation initiale ou continue est un investissement qui assure la compétitivité de l'entreprise et lui confère un avantage sur ses concurrentes. L'investissement dans la formation est en effet devenu un élément, progressivement indispensable à une gestion prévisionnelle et stratégique de la compétitivité.

De ce fait, il apparaît qu'aucun système de formation professionnelle, aujourd'hui, ne peut en réalité parvenir à l'efficacité sans un artage des rôles entre l'entreprise d'une part, et le système d'éducation et de formation d'autre part. Ce partage doit conduire à la co-responsabilité et à la co-décision.

En Nouvelle-Zélande par exemple, l'organisation des employeurs s'attache depuis le début de la décennie 90, à agir dans ce domaine auprès des pouvoirs publics et du système éducatif. Considérant la formation comme un enjeu central pour les employeurs, elle a diffusé en octobre 1990 un document intitulé "The training challenge : a new training strategy for the 90s", inspiré par la publication en 1989 d'un document similaire par la Confédération de l'industrie britannique (CBI) intitulé "Towards a skills revolution".

L'idée centrale est ici de sensibiliser les entreprises à l'urgence d'agir dans le domaine du développement des ressources humaines. Dans cette optique, il faut que les organisations d'employeurs soient en étroit contact avec les autorités chargées de l'éducation -pour faire connaître les besoins des entreprises, aider à déterminer les qualifications nécessaires, intervenir sur le contenu des programmes, fournir des informations sur les débouchés professionnels et introduire enseignants et étudiants dans le monde de l'entreprise.

Dans ce cadre, il est possible pour l'organisation patronale d'aider directement la formation en influençant l'orientation des programmes des structures de formation déjà en place, mais également en exécutant ses propres programmes de formation et en fournissant des services destinés à accroître la productivité.

Le secteur moderne de l'économie n'étant pas en mesure, dans de nombreux pays, d'absorber tous les travailleurs qui rejoignent la population active, les organisations d'employeurs se doivent donc, face à l'expansion du secteur non structuré, d'encourager la petite entreprise à se structurer, de promouvoir la formation des entrepreneurs et d'aider à améliorer les qualifications dans ce secteur -où il leur a été jusqu'ici difficile d'agir.

C'est d'ailleurs la formation à la gestion qui suscite plus particulièrement l'intérêt parmi les organisations d'employeurs. De fait, ces dernières estiment que leur principal atout par rapport aux institutions de formation en matière de formation à la gestion est le fait qu'elles connaissent les préoccupations et les problèmes pratiques de leurs membres et qu'elles ont conscience de l'impact du facteur humain sur l'efficacité et le rendement de l'entreprise. Les organisations d'employeurs, par leurs contacts directs avec les entreprises, occupent une position stratégique dans ce domaine.

Les expériences en Europe et en Asie sont nombreuses. Mais pour la plupart des organisations d'employeurs dans les pays d'Afrique, la promotion et la participation à la formation est une activité relativement nouvelle. Pour beaucoup d'entre-elles en fait, les activités dans ce domaine passent par une ré-évaluation de leurs rôles et de leurs responsabilités.

Les cours de formation, ateliers et séminaires que proposent généralement les organisations d'employeurs se classent en trois catégories principales:

• ceux qui traitent des relations professionnelles et de la législation du travail;

• ceux qui traitent d'autres aspects de la gestion du personnel et de l'encadrement, y compris le développement des ressources humaines, la formation, l'hygiène et la sécurité au travail;

• ceux relatifs à d'autres domaines fonctionnels de la gestion, développement de la petite entreprise, productivité, fiscalité et formation du personnel non-cadre.

Ainsi, à l'Ile Maurice, la Fédération des employeurs (MEF) fournit une large gamme de services professionnels aux entreprises membres. En créant son propre Centre de formation en management en 1991, cette Fédération s'est engagée dans des activités directes de formation au management, d'assistance au développement des petites et moyennes entreprises, de conseils à la direction et à la gestion des entreprises, avec un accent particulier sur la gestion des ressources humaines (sécurité et santé au travail, législation du travail, management de l'absentéisme, etc).

Ce Centre dispense et organise trois types d'activités de formation : (1) des conférences de haut niveau sur le management; (2) des cours de formation; (3) des séminaires et des ateliers. En 1993, la répartition dans la participation aux activités de ce Centre était la suivante : Directeurs généraux (21%); Contrôleurs financiers (15%); personnel de secrétariat (12%); directeurs et responsables du personnel (11%, le reste des participants étant composé par des responsables de production, d'usines, ou encore de ventes.

Face aux lacunes des systèmes de formation, plusieurs organisations d'employeurs ont donc lancé leurs propres programmes. Limitée au départ aux relations professionnelles et à certains aspects de la gestion du personnel, la formation s'étend aujourd'hui à toutes sortes de problèmes généraux de management, avec des cours plus ou moins avancés.

Le plus souvent, les organisations d'employeurs recrutent leur personnel de formation à l'extérieur. Les formateurs sont recrutés dans les services publics, les départements du personnel, les entreprises. Pour l'expertise, les organisations d'employeurs font appel à des cadres d'entreprises.

Les organisations désireuses d'initier de tels programme ou de les développer de manière significative doivent préalablement analyser comment s'équiper pour dispenser des programmes spécifiques, en s'appuyant sur leurs compétences en matière de relations professionnelles et sujets connexes, bâtir ensuite leur réputation de formateur en gestion tourné vers la pratique et partant, élargir la portée des services à leurs membres.

Dans cette perspective, les organisations d'employeurs peuvent:

• continuer à promouvoir la nécessité, auprès des formateurs, des organes gouvernementaux, des bailleurs de fonds, d'un système national de formation plus cohérent et mieux intégré, capable de répondre aux besoins immédiats et futurs de l'économie;

• poursuivre une campagne de sensibilisation auprès de leurs membres sur l'importance d'un engagement accru des employeurs dans le domaine de la formation;

• encourager le développement des audits de qualification et des plans de formation dans les entreprises;

• développer en partenariat avec les institutions de formation des programmes appropriés de perfectionnement en gestion;

• élaborer et offrir des programmes spécifiques de formation en mesure de répondre aux problèmes et besoins pratiques de ses membres (cas de l'UTICA avec son Centre de formation des dirigeants des PME qui est un programme de formation des PME , entrepris avec la collaboration de la Fondation Konrad Adenauer, en matière d'exportation, d'artisanat, de commerce, d'industrie, d'organisation ou pour certains groupes ciblés tels que les femmes chefs d'entreprise ou les jeunes promoteurs);

• engager les actions appropriées pour qu'une partie de la taxe professionnelle soit gérée par une structure de formation animée par l'organisation patronale et investie dans des actions de formation correspondant aux besoins des entreprises et à l'intérêt des travailleurs (Plan d'action adopté à l'issue du Séminaire BIT/Centre de Turin/CEE/OIE sur "Le rôle des organisations d'employeurs face aux changements structurels dans les pays francophones", Turin : 2-4 décembre 1992);

C'est également dans cet esprit que les conclusions du Quatrième séminaire sous-régional de l'OIT pour les organisations d'employeurs d'Afrique de l'Ouest francophone tenu à Dakar du 29 au 31 mars 1993 recommandaient "de constituer au sein de chaque organisation d'employeurs une Commission Education et Formation. Cette Commission serait composée de chefs d'entreprise, de responsables du personnel et des représentants patronaux dans les institutions de formation. Elle devrait constituer un cadre de concertation entre les différentes professions et être le porte-parole de l'organisation professionnelle auprès des différents ministères intéressés (Travail, Éducation, Plan, Finances) et le cas échéant des syndicats de travailleurs. Elle devrait également permettre de procéder à un inventaire et à un bilan des organismes existants, à une évaluation documentée de leurs résultats et permettre une estimation des besoins des entreprises par secteurs d'activités. Elle devrait enfin formuler des propositions pour l'aménagement des politiques nationales d'éducation et de formation, à commencer par leur financement -affectation de la taxe d'apprentissage-")

Pour que les entreprises puissent prendre les décisions justes en temps réel et pour que les organisations d'employeurs puissent elles-mêmes jouer efficacement leur rôle de groupe de pression et fournir les services les meilleurs à leurs membres, il faut qu'elles disposent de données précises sur les questions en jeu. De nombreuses organisations d'employeurs en sont conscientes et s'attachent à développer et à fournir des services de recherche et d'information.

Les organisations d'employeurs peuvent en outre fournir des services d'appui appropriés aux entreprises, notamment en matière de formation (voir 3 ème partie), de banques de données, d'information sur les choix technologiques, de promotion des investissements, de compétences dans la direction des entreprises, de conseils aux petites et moyennes entreprises, d'aménagement de l'organisation du travail, de collaboration inter-entreprises, etc.

Ceci explique l'engagement d'un nombre croissant d'organisations d'employeurs dans divers domaines d'activités au service de leurs membres : sécurité et santé au travail, gestion de l'environnement, communication d'informations sur le marché de l'emploi aux entreprises ou aux pouvoirs publics, encouragement de la participation des femmes au développement, appui à l'emploi des jeunes. La liste n'est limitative et dépend le plus souvent des conditions et des opportunités locales déterminées en fonction des besoins des membres.

Le développement de la petite entreprise, secteur où s'offrent de grandes possibilités de création d'emplois, est aussi un champ d'action prioritaire. Plusieurs organisations d'employeurs (Ghana, Kenya, Maurice, Nigéria) ont créé au sein de leur secrétariat des services spécialement chargés des problèmes d'exploitation et de gestion des petites entreprises.

Pour renforcer la participation des femmes au développement économique, nombre d'organisations d'employeurs étudient les moyens de leur ouvrir plus largement leur accès à la formation et à l'entrepreneuriat ("Clinique de la femme" au Conseil National du Patronat du Sénégal).

La mesure dans laquelle les organisations d'employeurs peuvent assurer ces services dépend, bien entendu, de leurs moyens financiers, de la possibilité qu'elles auraient à les faire payer par leurs membres ou de la capacité de mobilisation des ressources externes qu'elles peuvent développer.

En vue de permettre aux organisations d'employeurs d'évaluer leur potentiel dans ces domaines, figurent ci-dessous des pistes d'actions possibles, susceptibles de déboucher sur la définition de produits concrets à développer par elles.

1. L'information et le conseil aux entreprises

A cet effet, il importe de canaliser l'information appropriée afin de la diffuser et de l'utiliser dans une démarche opérationnelle. Les organisations patronales doivent donc procéder -en fonction de la situation spécifique de leur environnement -à la distribution d'informations stratégiques pour l'entreprise.

Les relations mises en place entre les organisations centrales doivent veiller à faire remonter au centre les indications utiles à la meilleure compréhension des réalités des marchés et à l'identification des créneaux porteurs.

Dans cette démarche, le rôle des fédérations professionnelles en tant que canaux intermédiaires est très important dans la mesure où ils permettent de démultiplier les contacts auprès de nombreux correspondants.

Les différents acteurs concernés par l'entreprise doivent en effet être incités et mis en mesure de communiquer en multipliant les occasions d'échange d'expériences, de connaissances et de réflexion en vue de favoriser des initiatives en commun.

Dans cette perspective, les organisations d'employeurs peuvent:

• développer un outil statistique approprié permettant l'appréciation et le cadrage des informations importantes pour les entreprises. Cet outil est étroitement lié, d'une par . t, à la recherche d'une coordination des collectes de données afin d'éviter duplications et accroissement de la charge pesant sur les entreprises et, d'autre part, à l'utilisation optimale des sources d'informations disponibles (cas de la Fédération Nationale des Employeurs du Mali);

• identifier un réseau de consultants d'entreprises, qui viendraient, le cas échéant, appuyer les actions du secrétariat. Il serait ainsi possible d'élargir la sphère de contact direct et privilégié avec la réalité du terrain (cas du Conseil National du Patronat du Sénégal (CNPS) qui compte en qualité de membre depuis 1994 l'Association Professionnelle des Consultants du Sénégal (ASPROCOS);

• développer une fonction conseil : en Tunisie, il existe ainsi au sein de l'UTICA un Centre de conseil et de développement de la petite et moyenne entreprise (CCD-PME) : qui est un projet d'aide et de promotion de l'activité des PME entrepris avec la coopération belge (services directs de consultation technique et d'amélioration de la gestion des entreprises).

2. La coopération entre entreprises:

En effet, la coopération constitue un passage privilégié permettant de développer la flexibilité des entreprises, nécessaire au maintien et à l'amélioration des positions concurrentielles et elle permet d'identifier et de promouvoir les créneaux de développement potentiel permettant aux entreprises de diversifier leur action.

Pour les organisations d'employeurs, le partenariat est une notion qui témoigne de la volonté croissante d'intensifier les échanges d'idées, d'expériences et d'objectifs et d'articuler des actions concertées dans une optique compétitive. Il recouvre ainsi une volonté de coopération qui vise aussi bien l'abaissement des coûts pour les entreprises que l'optimisation des investissements.

Cet élément est d'autant plus important que, confrontées à une concurrence accrue, les entreprises, toutes tailles confondues, doivent d'ores et déjà, au-delà de leur adaptabilité et de leur faculté d'innovation, développer leur capacité d'anticipation et de réaction à l'évolution des marchés nationaux et mondiaux.

Dans ce cadre, les organisations d'employeurs peuvent:

• agir comme un vecteur de rapprochement des entreprises. Les activités de l'organisation d'employeurs s'apparentent ici à une bourse d'échange d'opportunités de coopération. Toute entreprise locale ou étrangère à la recherche d'un partenaire commercial, technique ou financier peut s'adresser à l'organisation qui enregistre sa demande et la diffuse à tout correspondant dans le ou les pays ou régions dans lesquels le partenaire est recherché (cas de l'Union tunisienne pour l'industrie, le commerce et l'artisanat dans le cadre de son Bulletin d'information Flash UTICA);

• développer des activités du type "carrefour", "forum", ou "bulletin d'information", encourageant le partenariat sous toutes ses formes (forums d'investissement, journées de transfert de technologies, publications ... ).

Ces services nombreux et variés que beaucoup d'organisations patronales fournissent et qui leur permettent d'en tirer une certaine partie de leurs ressources financières, reflètent bien le fait qu'aujourd'hui les organisations d'employeurs optent de plus en plus pour une approche intégrée des questions économiques et sociales, sans faire pour autant concurrence aux chambres de commerce et d'industrie.

La politique d'entreprise constitue aujourd'hui le nouveau défi des organisations d'employeurs. A ce titre, l'ensemble des mesures relatives à l'amélioration tant de l'environnement des entreprises que de la promotion du développement de celles-ci représente pour ces organisations, un moyen privilégié de soutien aux opérateurs économiques, notamment les PME.

Pour la plupart, les organisations d'employeurs ont accumulé une expérience, une expertise et un réseau de contacts utiles pour contribuer à améliorer la productivité des entreprises et les capacités managériales des entrepreneurs dans le cadre d'une nouvelle dimension de leurs activités.

Cette nouvelle dimension que constitue la politique d'entreprise, doit partir de la réalité des situations des secteurs d'activités, en l'occurrence les groupements sectoriels lorsqu'ils existent.

A partir de là, il appartient à l'organisation centrale, en étroite liaison avec ses membres et à travers une enquête sur leurs besoins et des études de faisabilité de dégager les points communs en termes d'objectifs et d'activités. Ces informations doivent être analysées et permettre d'identifier les initiatives et opportunités intéressantes et de localiser les domaines dans lesquels les entreprises nécessitent une assistance.

Il sera ainsi possible d'élaborer et de mettre en oeuvre un plan d'action incluant les nombreuses questions auxquelles l'organisation patronale et ses membres sont confrontés dans le contexte actuel d'ajustement structurel : développement des ressources humaines, création d'emplois, promotion des petites et moyennes entreprises y compris en liaison avec le secteur informel, amélioration des relations professionnelles, accroissement de la productivité.

En effet, parvenir à des résultats durables exige de toutes les parties de travailler ensemble afin de formuler un plan d'action, établissant clairement les objectifs et les activités à développer.

La finalité est donc de réunir les éléments permettant à l'organisation d'employeurs, d'élaborer un plan d'action réaliste d'amélioration progressive de sa capacité d'action en faveur des entreprises.

L'évolution des économies sera longue, difficile et socialement douloureuse. L'élimination formelle des anciennes rigidités, des réglementations et d'autres structures n'a pas eu dans tous les cas pour conséquence la création d'un système de marché. Et les nouvelles valeurs n'ont pas toujours été bien comprises et acceptées par tous.

La force des anciennes habitudes de penser se reflète quotidiennement dans les enquêtes d'opinions. Le refus d'accepter les coûts sociaux qu'exigent les réformes économiques est généralement aussi net que l'appui pourtant accordé à l'économie de marché.

Or, jusqu'à maintenant, la privatisation dans les pays en développement a été relativement modeste. Les difficultés y sont donc peut être encore à venir et les organisations d'employeurs doivent être préparées à défendre l'économie de marché.

C'est une tâche difficile, car le marché repose sur la concurrence, c'est-à-dire sur le fait que les entreprises ont des intérêts différents, voire opposés. Dans ce cas, il ne faut pas inciter les entreprises à chercher à échapper à la dure loi de la concurrence. C'est par la compétition que les entreprises s'aguerrissent et que le consommateur, le véritable souverain de l'économie, bénéficie des biens et services de la meilleure qualité et au meilleur prix.

Le rôle des organisations d'employeurs est de veiller à ce que ce processus de libéralisation et de privatisation contribue à la création d'un environnement réellement propice à l'entreprise.

Dans une période où les ajustements politiques et économiques doivent se faire dans le même temps, un consensus est probablement la condition essentielle de la crédibilité à long terme des réformes, et partant de leur succès. Dans le cadre de leurs fonctions, les organisations d'employeurs peuvent jouer un rôle inestimable dans ces périodes critiques.

Les restrictions imposées au rôle économique de l'Etat caractérisent maintenant toutes les économies. Ce processus difficile a pour finalité de réduire le nombre des entreprises d'Etat, de supprimer la fixation de certains prix, de libérer le commerce, de déréglementer davantage.

Mais les organisations d'employeurs doivent rester vigilantes et se défier des modes passagères. Face aux difficultés, il serait dramatique que les gouvernements et les syndicats de travailleurs y trouvent une raison de se décourager et d'abandonner le chemin, ardu mais nécessaire, des réformes et des ajustements qui seules peuvent apporter une issue durable au développement. Le devoir des organisations d'employeurs est de veiller au grain.

Pour tout renseignement complémentaire, s'adresser au Bureau des Activités pour les Employeurs (ACT/EMP) à Tel: 41.22.799.7748, Fax: +41.22.799.8948, ou par E-mail: actemp@ilo.org