A. CONTEXTE

Mandat

Nature des organisations d'employeurs

Besoins à pourvoir

B. OBJECTIFS

C. STRATEGIES

D. METHODES ET MOYENS

E. APPROCHE - PROGRAMMES

F. DOMAINES PRIORITAIRES

Formulation de la politique au niveau national

Renforcement des capacités institutionnelles

Vision stratégique
Perfectionnement du personnel
Information, recherche et matériel de formation

Promouvoir la compétitivité des entreprises

Relations professionnelles et gestion des ressources humaines
Productivité
Développement des petites entreprises
Sécurité et santé
Environnement

Développer le capital humain

Mise en valeur des ressources humaines

Travail des enfants

Mandat

L'existence d'organisations d'employeurs (mais aussi de travailleurs) fortes, indépendantes et représentatives est primordiale pour l'élaboration d'une politique sociale nationale efficace, ainsi que pour sa mise en oeuvre. Le renforcement des organisations d'employeurs est un élément déterminant pour la réalisation de l'un des objectifs de l'OIT, à savoir consolider le tripartisme. Les activités menées avec les organisations d'employeurs, tout en développant l'aptitude des organisations à participer au dialogue tripartite, contribuent aussi à renforcer la compétitivité des entreprises dans les autres domaines visés par les programmes de l'OIT (voir chapitre "DOMAINES PRIORITAIRES" ci-après). En vue de garantir la stabilité sociale, chaque fois que cela est possible, il est préférable que l'élaboration des politiques fasse l'objet d'une négociation, et la participation de représentants des employeurs (et des travailleurs) est fondamentale pour le processus de négociation.

Nature des organisations d'employeurs

Les organisations d'employeurs ont deux fonctions majeures. La première est d'influer sur le cadre politique et juridique de manière à ce qu'il soit propice à la croissance et au développement des entreprises, en instaurant par exemple un dialogue tripartite, voire bipartite, avec le gouvernement et les syndicats. La seconde est de fournir aux membres des services directs fondés sur leurs besoins, qui améliorent les performances et la compétitivité du secteur privé et qui permettent aux membres de s'acquitter de leurs responsabilités plus générales en tant qu'entreprises et de contribuer au développement socio-économique du pays. Une organisation d'employeurs efficace, en suscitant un climat favorable au développement des entreprises, contribue à la création d'emplois et à la lutte contre la pauvreté. En substance, une organisation d'employeurs joue à la fois un rôle de groupe de pression ("lobby") et de prestataire de services.

Besoins à pourvoir

Toutefois, certains pays où il n'y a jamais eu d'organisations d'employeurs (pays en transition) ont à présent des organisations naissantes, ou pas du tout dans certains cas. Dans plusieurs autres pays en développement ces organisations ont relativement peu de poids. Elles sont, à des degrés divers, limitées par des conditions telles que:

• du personnel insuffisamment qualifié
• un nombre de membres réduit qui nuit à leur représentativité
• de faibles moyens financiers
• une participation réduite au dialogue tripartite, notamment (mais pas uniquement) dans les économies en transition, car peu sollicitées par les gouvernements.

Ces faiblesses se sont accentuées ces dernières années, car du fait de la mondialisation il est apparu nécessaire que les organisations d'employeurs reconsidèrent leur mission et leurs services et développent une vision stratégique ainsi que des plans de développement avec une orientation plus clairement définie, des objectifs et des moyens pour réaliser ces objectifs. En raison de cette évolution du contexte, les organisations d'employeurs sont soumises à des pressions accrues pour:

• user de leur influence de manière plus efficace pour promouvoir un cadre politique et juridique plus propice à la croissance des entreprises dans les pays où le contexte leur est peu favorable, tels que les économies en transition.
• offrir des services à valeur ajoutée qui augmentent la compétitivité des entreprises.
• intégrer des analyses sociales et économiques des données et des tendances.
• développer des services et des compétences professionnelles à caractère économique dans la mesure où il n'est plus possible aujourd'hui de séparer de manière stricte les questions qui ont des incidences économiques de celles qui ont seulement des conséquences sociales.
• offrir davantage de services et de programmes d'appui aux entreprises ayant un impact positif sur l'expansion et l'efficacité des entreprises.
• fournir des informations bien analysées sur les tendances et les données nationales, régionales et internationales.

Dans ce contexte, les organisations d'employeurs ont l'obligation majeure et la délicate tâche de se transformer et de s'adapter aux besoins en constante évolution de leurs membres, d'anticiper ces besoins et de se préparer à y répondre. Tout comme les autres organisations et institutions, qui sont soumises à une évaluation de leurs résultats, les organisations d'employeurs font l'objet d'un contrôle similaire de la part de leurs membres.

Les besoins actuels et futurs des organisations d'employeurs sont liés au renforcement durable de leurs capacités dans les domaines suivants:

1. mise en valeur du personnel, impliquant l'acquisition de connaissances et la formation.
2. conception de services commercialisables qui permettront ensuite d'augmenter le nombre des membres et de générer des revenus.
3. renforcement de leur aptitude à participer au dialogue tripartite et bipartite, et partant, à influencer l'action gouvernementale.

Pourtant, il n'existe pas d'institutions ni de programmes, en dehors de l'OIT, qui pourvoient aux besoins des organisations d'employeurs, alors qu'en revanche les chefs d'entreprises ont accès à de nombreux moyens de formation tant nationaux qu'internationaux. De ce fait, les organisations d'employeurs sont largement tributaires de l'OIT en ce qui concerne le renforcement durable de leurs capacités.

Les programmes de l'OIT destinés aux organisations d'employeurs ont pour objectifs de:

1. soutenir les organisations afin de les rendre fortes, libres et indépendantes;
2. renforcer l'aptitude de ces organisations à traiter les questions et les problèmes que leur pays rencontre dans la lutte en faveur du développement social et économique et à contribuer à la réalisation des objectifs de développement nationaux en conformité avec les normes fondamentales de l'OIT;
3. accroître la capacité des organisations d'employeurs à influencer les politiques socio-économiques de manière à les rendre propices à la croissance et au développement des entreprises, à favoriser le développement d'entreprises compétitives et à mettre en place des services adaptés aux besoins de leurs membres. Les employeurs (et autres acteurs) sont aujourd'hui conscients du fait que la compétitivité repose sur l'existence d'entreprises compétitives et ils attendent de leurs organisations qu'elles mettent en place des services leur permettant de devenir plus compétitifs.
4. développer l'aptitude des organisations à jouer un rôle plus efficace dans la structure tripartite/bipartite.
5. se faire l'écho des domaines de préoccupation prioritaires de l'OIT tels que la lutte contre la pauvreté et la création d'emplois; l'amélioration du milieu et des conditions de travail en matière de sécurité et de santé; la pratique du tripartisme; et la création tant au niveau national qu'au niveau des entreprises d'un cadre propice à des relations professionnelles saines.
6. associer les organisations d'employeurs à l'activité du BIT.

Pour mener à bien ces objectifs, le Bureau des activités pour les employeurs a mis en place le processus de planification et de mise en oeuvre ci-après:

• définition de la mission
• analyse de l'environnement
• formulation des objectifs
• formulation des stratégies
• formulation des programmes
• mise en oeuvre
• évaluation

Les stratégies mises en place pour réaliser ces objectifs consistent en des programmes de coopération technique qui aident les organisations d'employeurs:

1. à élaborer une vision stratégique de leur développement et un plan d'action visant à mettre en oeuvre cette stratégie. Ce plan définit les besoins du secteur de l'entreprise ainsi que les problèmes et les questions stratégiques qu'il est essentiel de traiter, l'orientation du développement de l'organisation et les moyens d'atteindre les objectifs visés, la façon dont les organisations comptent s'adapter à l'évolution du contexte, anticiper les besoins des membres et établir le profil qui devrait être le leur après la mise en oeuvre de ce plan;
2. à accroître leurs capacités, leurs compétences et leurs connaissances techniques de base, notamment en perfectionnant le personnel et en instaurant un système d'information/de recherche;
3. à créer et à fournir des services directs aux membres et à transformer ces services en une source de revenus;
4. à renforcer leur rôle et leurs capacités en matière de formation.

Un ensemble de moyens et de méthodes ont été adoptés pour mettre en oeuvre ces stratégies. Ce sont notamment les services consultatifs, les programmes de formation, les ateliers et les séminaires, la recherche et les matériels de formation, les voyages/bourses d'études accordés à des individus ou à des groupes, se déroulant dans des organisations d'employeurs plus éveloppées et l'exploitation des compétences des organisations d'employeurs plus développées au profit de celles qui le sont moins. Des membres des organisations d'employeurs participent également à des programmes de l'OIT tels que les séminaires, les ateliers et certains programmes de formation. C'est une approche qui est jugée efficace en termes de mise en oeuvre des politiques et qui a un effet multiplicateur.

En matière d'assistance technique aux organisations d'employeurs, outre le rôle du Bureau des activités pour les employeurs dans ce domaine, l'OIT a également mis en place un important outil pour la fourniture de services aux organisations, la Politique de partenariat actif (PPA). Celle-ci se concentre notamment sur ce qui suit:

• Les objectifs par pays qui permettent de clarifier les principaux objectifs de développement nationaux, y compris ceux des partenaires sociaux, qui sont définis par le personnel des services extérieurs du Bureau, en place dans les différentes régions, y compris les spécialistes des activités pour les employeurs. Ce procédé permet d'orienter la coopération technique sur les domaines pertinents.
• La mise en place dans chaque sous-région d'une équipe consultative multidisciplinaire, qui comprend dans la plupart des cas un spécialiste des activités pour les employeurs. Il est possible, le cas échéant, d'avoir recours aux compétences techniques d'autres membres appartenant à l'Equipe pour aider les organisations d'employeurs.

Les spécialistes des activités pour les employeurs qui travaillent dans ces équipes reçoivent l'appui du Bureau des activités pour les employeurs en ce qui concerne notamment:

• les questions politiques
• l'information
• l'assistance, notamment dans la mise en oeuvre des projets.

Le Bureau encourage et aide les organisations d'employeurs à élaborer des projets de développement à long terme comportant différents éléments et différentes étapes, qui se complètent progressivement. C'est dans le cadre de ces projets que s'inscrit le programme de coopération technique de l'OIT, qui a pour objet d'aider les organisations à réaliser leurs objectifs de développement. Dans ce contexte, le programme bénéficie de différentes sources de financement qui se renforcent mutuellement dans la mise en oeuvre des différentes parties du programme. Ces différentes sources de financement sont:

• les fonds destinés aux activités pour les employeurs inscrits au budget ordinaire
• les fonds de donateurs
• le soutien des organisations d'employeurs développées
• les ressources provenant des bureaux régionaux, des bureaux de zone et des équipes multidisciplinaires.

Cette approche a les avantages suivants:

• elle permet aux organisations d'employeurs d'avoir une vision à long terme et d'élaborer un plan de développement concret et identifiable qui répond aux besoins des entreprises.
• elle permet aux donateurs et à l'OIT d'observer comment leur aide favorise le développement de l'organisation. Cette approche permet au demeurant d'éviter les activités ponctuelles qui ne s'inscrivent pas dans la durée.

Formulation de la politique au niveau national

Il s'agit de renforcer l'aptitude technique et professionnelle des organisations d'employeurs à jouer un rôle dans l'élaboration de la politique du travail. L'efficacité des organisations d'employeurs en la matière dépend de:

• leur aptitude à évaluer l'environnement extérieur et à influer sur lui;
• l'investissement dans le personnel;
• la possession d'informations actualisées, ayant fait l'objet d'une recherche et d'une analyse approfondies;
• leur aptitude à utiliser et à mettre en pratique ces informations et ces connaissances.

Ces points sont essentiels pour que l'organisation puisse préparer ses prises de position, débattre des problèmes avec les autres mandants tripartites ou, s'il y a lieu, le public, et, les convaincre.

Le rôle de l'OIT (et ce vers quoi ses activités pour les employeurs tendent en l'occurrence) consiste à renforcer les capacités pertinentes des organisations dans des domaines techniques particuliers de leurs activités (par exemple celui des relations professionnelles), ainsi que dans des domaines tels que la recherche de nouveaux membres (compte tenu du fait que la représentativité est un élément crucial si l'on veut pouvoir influencer les décisions des pouvoirs publics) et la création de revenus.

Les organisations d'employeurs doivent être outillées pour être en mesure de conseiller et d'influencer le gouvernement quant aux interventions relatives au marché du travail qu'il convient d'adopter pour un fonctionnement efficace du marché et quant à celles qui entraveraient son fonctionnement.

Renforcement des capacités institutionnelles

L'efficacité des organisations d'employeurs et l'assistance en vue d'un développement durable doivent reposer sur quatre éléments essentiels:

• une vision claire de la direction où l'organisation veut/doit aller et un plan pour transformer cette vision en réalité;
• une organisation dont le personnel est parfaitement qualifié;
• une base de données fiable et actualisée comportant des informations et des renseignements relatifs au marché du travail;
• des services appropriés, conçus pour répondre aux besoins des entreprises.

1. Vision stratégique.Au cours des deux à trois dernières années et dans les prochaines années à venir, les organisations d'employeurs ont bénéficié/bénéficieront d'une assistance pour l'élaboration d'un plan global et intégré, précisant les orientations de leur développement futur, leurs objectifs et leur mandat, les questions stratégiques à traiter et les compétences de base qu'elles doivent renforcer. Ceci permet au BIT d'être mieux à même de déterminer à quoi ses ressources devraient être employées (à la formation ou aux systèmes d'information par exemple) pour que la coopération technique ait une plus grande incidence. Le Bureau encourage les organisations d'employeurs à s'intéresser davantage à l'évolution de l'environnement dans lequel elles opèrent, à leur mission vis-à-vis de leurs membres et des objectifs nationaux et aux compétences de base qui leur sont nécessaires pour mener à bien cette mission.
2. Perfectionnement du personnel.La qualité du personnel d'une organisation d'employeurs influe sur:
• son professionnalisme;
• la qualité de ses services dans la mesure où ceux-ci sont, entre autres, fournis par le personnel de l'organisation;
• sa capacité de faiare pression;
• sa capacité d'attirer de nouveaux membres;
• sa capacité de générer des revenus en sus des cotisations des membres.

En outre, les employeurs attendent de plus en plus de leurs organisations qu'elles fassent preuve de professionnalisme au même titre que d'autres professionnels comme les avocats, les conseillers financiers, etc. qui leur fournissent des services. La compétence du personnel dépend:

• de la politique de recrutement de l'organisation qui doit être fondée sur un profil de compétences adapté aux besoins des membres;
• de l'existence d'une politique de perfectionnement et de formation. Hormis la formation sur le tas, il n'y a pratiquement pas de possibilités de formation pour le personnel en raison du manque d'institutions et de cours qui pourvoient à leurs besoins. A ce titre, l'OIT est la principale source extérieure de formation:
• des revenus

Les compétences techniques nécessaires diffèrent d'un pays à l'autre et dépendent du type de services fournis mais les compétences de base comprennent généralement des compétences dans les domaines suivants: relations professionnelles; aptitude à fournir aux membres des informations actualisées sur le marché du travail; recherche et analyse de l'information comportant de plus en plus souvent une analyse économique; et formation. Compte tenu de la difficulté (d'un point de vue financier) que représente le fait d'avoir de trop nombreux spécialistes, une solution est que les organisations forment un personnel polyvalent, de sorte que, par exemple, tout en étant spécialisé dans un domaine il puisse également contribuer à des programmes de formation mis en place par l'organisation.

3. Information, savoir, recherche et matériel de formation.La qualité des informations et des recherches effectuées par les organisations d'employeurs est importante dans l'exercice de leur rôle de groupe de pression; pour la prise de décisions concernant les questions du travail au niveau des entreprises; pour leurs fonctions de consultation, de négociation avec les syndicats, de représentation des employeurs (par exemple devant les juridictions du travail et les autorités administratives du travail) et pour la formation du personnel des entreprises. En outre, les membres attendent des organisations qu'elles leur fournissent des informations bien documentées et actualisées tant sur le marché du travail national que sur les tendances et les pratiques régionales (voire internationales). Pour les entreprises étrangères, qui, dans les pays recevant des investissements étrangers directs, sont une source de membres potentiels, disposer d'informations documentées et fiables sur le marché du travail est une bonne raison d'adhérer à l'organisation nationale d'employeurs.

Comme le montrent les organisations d'employeurs et leurs entreprises, l'orientation vers une société fondée sur le savoir, qui a nettement caractérisé les années 90, ne concerne pas uniquement les sociétés industrialisées. Dans les pays en voie d'industrialisation rapide et en développement ainsi que dans les économies en transition, il y a une demande accrue de connaissances pertinentes, telles que celles qui sont indiquées ci-après à titre d'exemple:

• Législation du travail et systèmes de relations professionnelles existant dans les autres pays, et notamment dans les économies performantes. Les attentes dans ce domaine résident dans le souhait de savoir comment les autres systèmes de relations professionnelles fonctionnent dans la pratique, quels règlements du travail les autres pays appliquent, quelles sont les mesures et les pratiques au niveau des entreprises, qui favorisent la coopération entre les travailleurs et les cadres et quelle est l'incidence de la mondialisation sur les relations professionnelles.
• Politiques de mise en valeur des ressources humaines appliquées par les économies performantes, comment des pays ont satisfait leurs besoins en termes de qualification du personnel et comment ils ont formé leur main-d'oeuvre à rapidement s'adapter à l'évolution des besoins en matière de compétences techniques.
• Systèmes de rémunération, par exemple les critères de détermination du salaire minimum, les systèmes de rémunération liée aux résultats ou aux compétences techniques.
• Informations sur la façon dont les employeurs gèrent les ressources humaines en théorie et en pratique pour obtenir un avantage compétitif.

Pour répondre à ces besoins et à des attentes analogues, des publications bien documentées s'imposent. Toutefois, le savoir n'est porteur de fruits que s'il est mis en application. C'est pourquoi, développer des matériels de formation qui aident à tirer profit du savoir est un besoin nouveau pour les organisations d'employeurs.

A cet égard, l'OIT peut apporter une aide aux organisations d'employeurs sur les points suivants:

• Mettre en place ou perfectionner un système d'information/de recherche.
• Former les cadres à ce système.
• Améliorer les compétences et les techniques nécessaires à la réalisation d'enquêtes et à l'analyse et la présentation des résultats.
• Concevoir du matériel de formation fondé sur les connaissances/l'information accumulées et former le personnel à son utilisation.

Promouvoir la compétitivité des entreprises

1. Relations professionnelles et gestion des ressources humaines

Le rôle joué par les organisations d'employeurs dans le domaine des relations professionnelles, principal élément qui distingue ces organisations de celles qui oeuvrent dans des pays où les questions économiques et sociales relèvent de différentes organisations, demeure important. Les employeurs veulent savoir quelle est l'incidence de la mondialisation sur le système national des relations professionnelles et comment celui-ci évolue compte tenu par exemple de l'importance croissante accordée aux relations au niveau de l'entreprise. Ils prennent conscience qu'il est nécessaire d'élaborer une vision stratégique des relations professionnelles, c'est-à-dire d'envisager la façon dont ces relations peuvent contribuer à la productivité, la qualité et la compétitivité et ils accordent aujourd'hui plus d'attention que par le passé à la mise en place d'un système bien conçu au niveau de l'entreprise.

A d'autres niveaux que celui de l'entreprise (niveau national et niveau du secteur d'activité), le rôle des organisations d'employeurs est d'influencer la politique et la législation du travail, de s'efforcer de les placer dans une perspective commune, de participer à des processus et des mécanismes tripartites, de négocier pour le compte des membres, de promouvoir des procédures de prévention et de règlement des différends et, en général, de favoriser l'instauration d'un climat et d'une structure propices à de saines relations professionnelles à tous les niveaux. Un des rôles importants des organisations d'employeurs est de veiller au bon fonctionnement du marché du travail.

La place de plus en plus importante accordée aux relations sur le lieu de travail dans le but de promouvoir des relations professionnelles saines, amène les employeurs à rechercher une gamme de services comprenant: des informations sur les critères de détermination du salaire minimum et sur les salaires et les taux salariaux du marché; la fourniture de conseils et d'assistance pour la mise en place de systèmes de rémunération qui soient davantage liés aux résultats ou aux compétences que les systèmes traditionnels, issus de négociations fondées sur des critères tels que le coût de la vie, l'ancienneté et la classification des emplois; des services de prévention et de règlement des conflits; des services de conseil sur les mécanismes de coopération sur le lieu de travail, la circulation verticale de l'information et les programmes d'implication du personnel; des informations sur l'aménagement de l'organisation du travail. Avec la mondialisation, il devient indispensable de se concentrer sur les points suivants :

• la transformation des relations conflictuelles en relations de coopération
• les relations sur le lieu de travail, qui doivent être saines pour favoriser l'accroissement de la productivité
• le perfectionnement du personnel, notamment en ce qui concerne l'amélioration des compétences
• l'aménagement de l'organisation du travail et de formes d'emplois souples
• la rémunération liée aux résultats plutôt qu'au temps de travail
• le rapport entre la productivité et les salaires bas/élevés
• le juste équilibre entre l'efficacité et l'équité sur le marché du travail.

Dans ce contexte, les employeurs ont recours à une gestion stratégique des ressources humaines pour réussir à devenir compétitifs. On s'emploie donc pour cela à faire correspondre les objectifs des individus et des entreprises et à intégrer aux fonctions des cadres la notion de gestion des ressources humaines.

Les investissements étrangers étant en augmentation, les employeurs (et les travailleurs) se heurtent à des difficultés de gestion d'ordre culturel, des erreurs de gestion à mettre au compte des différences culturelles qui se traduisent par de nombreux conflits. A cet égard, l'élaboration de programmes sur la gestion des individus dans un environnement multiculturel est un important service que les organisations d'employeurs pourraient offrir tant aux investisseurs étrangers qu'aux directeurs et cadres locaux.

Dans ces domaines prioritaires, les programmes de l'OIT à l'intention des organisations d'employeurs ont pour objectif principal:

• d'accroître leur base d'informations et de connaissances en matière de relations professionnelles
• d'accroître leur aptitude à former les entreprises dans le domaine des relations professionnelles et de la gestion des ressources humaines
• de développer les techniques de négociation du personnel.
2. Productivité

La productivité étant un facteur déterminant pour la compétitivité et pour l'élévation du niveau de vie, et faisant maintenant partie des préoccupations majeures des employeurs (et des gouvernements) des pays en développement, il est devenu nécessaire que les organisations d'employeurs définissent quels sont les services qu'elles peuvent en toute objectivité fournir dans ce domaine. Cette question relevant essentiellement des entreprises, le rôle des organisations d'employeurs doit être clairement défini. Celles-ci peuvent apporter leur concours dans certains domaines en:

• jouant un rôle de promotion et de sensibilisation lorsque cela est nécessaire;
• encourageant le renforcement de la gestion des relations du travail au niveau de l'entreprise;
• incitant les entreprises à négocier des accords de productivité et y participant;
• soutenant les systèmes de rémunération liée à la productivité et aux résultats et donnant des conseils en la matière;
• organisant des formations à la gestion efficace des ressources humaines;
• rassemblant des informations et préparant des études de cas sur les aménagements flexibles dans le cadre du travail et d'autres initiatives de la part des employeurs qui ont contribué à accroître la productivité;
• offrant des services consultatifs sur les pratiques en matière de sécurité et de santé qui favorisent la productivité;
• influençant les politiques et les programmes nationaux relatifs à la productivité;
• encourageant la formation en tant que facteur important pour l'amélioration de la productivité.
3. Développement des petites entreprises

La difficulté qu'ont les organisations d'employeurs à attirer des membres parmi les petites entreprises est essentiellement due au fait que ces entreprises recherchent généralement des organismes "à guichet unique" qui leur offrent aussi bien des services à caractère économique que commercial et au fait qu'elles croient être en mesure de régler elles-mêmes leurs problèmes sociaux. Ce secteur représente le plus grand potentiel d'adhérents pour les organisations d'employeurs, que ce soit par le nombre ou par le rôle qu'il joue dans l'économie nationale. Pour exploiter ce potentiel les organisations d'employeurs pourraient, en guise de services aux petites entreprises:

• définir clairement les questions d'ordre politique, juridique et réglementaire qui les concernent;
• proposer des formations à la gestion et au développement de l'esprit d'entreprise dans les petites entreprises;
• leur donner accès à des informations;
• leur offrir des prestations relatives à la gestion des ressources humaines.
4. Sécurité et santé

Les organisations d'employeurs ont montré un regain d'intérêt dans les années 90 pour les questions de sécurité et de santé au travail, traduisant à n'en pas douter l'intérêt accru des entreprises pour le contexte des prescriptions légales, le lien entre la sécurité, la santé et la productivité, l'image de marque de l'entreprise et le nombre croissant des accidents du travail dans les pays en voie d'industrialisation.

Les services offerts par les organisations d'employeurs dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail, au niveau national et au niveau des entreprises, devraient être soigneusement définis compte tenu que de nombreux aspects du sujet sont hautement techniques et dépassent leurs compétences. Au niveau national, il conviendrait de sensibiliser les employeurs aux questions de sécurité et de santé au travail et à leur incidence sur la productivité. Dans ce contexte, les organisations d'employeurs pourraient participer à la création ou au renforcement d'organismes nationaux chargés de promouvoir la sécurité et la santé au travail ou d'organismes similaires tripartites ou bipartites; à la définition des rôles respectifs des gouvernements, des organisations d'employeurs et de travailleurs; à la fourniture de services consultatifs; à l'élaboration de campagnes de sécurité et à la divulgation de l'information.

Au niveau de l'entreprise, les organisations d'employeurs pourraient encourager l'autoréglementation en matière de sécurité et de santé en:

• mettant en place ou perfectionnant des systèmes d'information et de gestion ainsi que des pratiques concernant la sécurité et la santé au travail;
• créant des commissions de sécurité et formant leurs membres;
• formant les responsables hiérarchiques;
• fournissant des services consultatifs.

Par la suite, les organisations pourraient bénéficier d'une assistance pour renforcer leur aptitude à assumer un rôle consultatif dans les domaines suivants:

• audits de sécurité;
• interprétation de la législation relative à la sécurité et à la santé au travail;
• pratiques en matière de sécurité au travail;
• organisation de campagnes de promotion sur la sécurité;
• conseil et représentation à l'occasion de demandes/litiges en matière d'indemnisation soumis à l'autorité compétente;
• renforcement du dialogue avec les syndicats;
• fourniture d'informations sur les incidences des nouvelles techniques et des procédés nouveaux sur la sécurité et la santé au travail, en créant par exemple une base de données reliée à d'autres centres d'information;
• élaboration de programmes de formation destinés aux cadres.
5. Environnement

L'environnement est un domaine relativement nouveau pour les organisations d'employeurs, mais où elles ont un rôle utile à jouer. Les entreprises font de plus en plus l'objet de pressions pour améliorer leur performance dans ce domaine. Petit à petit elles prennent conscience du fait que diminuer les déchets en adoptant des mesures dont le coût est peu élevé, voire nul, comme il adviendrait pour une maison mieux entretenue, conduit non seulement à la suppression de la majeure partie de leur pollution, mais aussi à une utilisation plus efficace des ressources et à une réduction des coûts pour l'entreprise. Cette notion de production moins polluante unit les intérêts entrepreuneriaux à l'objectif d'un monde plus propre. La plupart des tâches à effectuer dans le cadre d'un audit en matière de production moins polluante peuvent l'être par des généralistes suffisamment formés. Les organisations d'employeurs sont les institutions idéales pour fournir ce genre de services, qui viennent s'ajouter à leurs activités de sensibilisation aux questions environnementales et à leur rôle de groupe de pression. Le programme d'assistance aux organisations d'employeurs mis en place par l'OIT forme les responsables des organisations d'employeurs afin qu'ils puissent mettre à profit cette possibilité. Ces services ont l'avantage supplémentaire de valoriser les bonnes relations professionnelles (souvent le principal produit des organisations d'employeurs) dans la mesure où une production moins polluante nécessite la participation motivée de tout le personnel de l'entreprise.

Développer le capital humain

Mise en valeur des ressources humaines.Le développement socio-économique des pays (en termes d'investissement, d'emploi et d'élévation du niveau de vie) et la compétitivité des entreprises (qui est un facteur déterminant du développement socio-économique) sont à présent plus que jamais liés à la qualité des ressources humaines. C'est pourquoi il est nécessaire que les organisations d'employeurs interviennent dans les questions relatives au développement, à l'emploi et à la répartition des ressources humaines.

Les coûts d'investissement dans le capital humain sont tels qu'il convient de les partager entre tous les mandants tripartites. Il n'est plus possible, ni souhaitable, que la gestion des ressources humaines relève exclusivement de l'Etat, que ce soit en termes de planification ou de coûts. Le rôle des employeurs et de leurs organisations pourrait comprendre les points suivants:

1. Les organisations d'employeurs peuvent influencer l'orientation et la qualité de l'enseignement pour qu'il réponde aux besoins des entreprises et encourager les rapports symbiotiques entre les entreprises et les établissements d'enseignement/professeurs. Les employeurs sont à même d'informer les établissements d'enseignement et les étudiants des possibilités que leur offre le marché du travail et du niveau d'études que requièrent les entreprises.
2. Les organisations d'employeurs doivent représenter les employeurs en ce qui concerne les politiques, les besoins et les méthodes de formation et être le lien entre les autorités chargées de la formation (et de l'enseignement) et les employeurs.
3. Les organisations d'employeurs doivent jouer le rôle de catalyseurs en incitant les employeurs à investir davantage dans la formation de même qu'en s'employant à diffuser une culture de formation dans le monde de l'économie. La responsabilité qu'exerçait l'Etat en matière de formation, par l'intermédiaire des établissements de formation publics, est de plus en plus partagée. A cet égard, les employeurs doivent renforcer les compétences générales du personnel mais plus particulièrement ses compétences techniques propres à l'entreprise.
4. Les organisations d'employeurs pourraient également aider à la mise au point de systèmes d'incitations pour que les employeurs augmentent leurs activités de formation. Les employeurs de divers pays sont à la recherche d'informations sur les systèmes d'incitations qui existent dans les autres pays.
5. Les employeurs, qui, ces dix dernières années, ont de plus en plus recours à des systèmes de rémunération basés sur les compétences, permettent aux organisations d'employeurs d'apporter une aide en fournissant des informations, des conseils et en négociant avec les syndicats.
6. Chaque fois que cela sera approprié, une attention particulière sera accordée aux questions de parité entre les sexes. Les organisations d'employeurs seront encouragées à faire pression pour supprimer les préjugés sexistes dans les lois et les pratiques en vigueur en matière d'emploi et à promouvoir des programmes spéciaux visant à encourager l'entrepreunariat féminin chez les femmes ainsi que la formation.

Travail des enfants

Les organisations d'employeurs sont de plus en plus conscientes de l'importance de leur rôle dans la lutte internationale contre le travail des enfants, notamment sous ses formes les plus abusives et intolérables. La question du travail des enfants est à l'ordre du jour des activités de nombreuses organisations d'employeurs, dont certains membres sont confrontés à la menace de voir leurs marchés s'effondrer devant le refus des acheteurs d'acquérir des marchandises fabriquées dans le cadre de contrats de sous-traitance ayant recours au travail des enfants. Ainsi, en tant que sujet de préoccupation des consommateurs, le travail des enfants devrait faire l'objet de l'attention de la communauté des affaires.

Le Bureau des activités pour les employeurs a réagi à ces préoccupations en favorisant et en soutenant le rôle des organisations d'employeurs dans la lutte internationale contre le travail des enfants. A cette fin, le Bureau travaille en liaison étroite avec l'Organisation internationale des employeurs (OIE), conformément à une résolution sur le travail des enfants, engageant ses membres à mener des campagnes de sensibilisation sur le coût humain, économique et social du travail des enfants et à élaborer des plans d'action pour l'élimination du travail des enfants. En conséquence, le Bureau des activités pour les employeurs s'emploie à concrétiser ces intentions, en étroite collaboration avec les fédérations membres de l'OIE et conjointement au Programme international de l'OIT pour l'abolition du travail des enfants (IPEC). Dans chacun des 25 pays membres de l'IPEC, un appui est fourni aux organisations d'employeurs, les aidant à faire pression sur les Comités directeurs nationaux pour qu'ils élaborent des plans d'action nationaux et en surveillent la mise en oeuvre. Le Bureau s'emploiera à renforcer l'aptitude des organisations d'employeurs à venir en aide aux membres qui sont confrontés au problème du travail des enfants. Le Bureau élaborera prioritairement des programmes d'action pour les employeurs, axés sur l'élimination du travail des enfants en Asie du sud et dans les pays d'Afrique anglophones et sur la réadaptation professionnelle de ces enfants. Les organisations d'employeurs qui adoptent ces programmes seront nationalement reconnues comme des chefs de file en la matière et comme étant les organisations les plus aptes à coordonner les divers programmes sectoriels en cours d'élaboration visant à éliminer progressivement le travail des enfants dans des secteurs d'activité particuliers.

Pour tout renseignement complémentaire, s'adresser au Bureau des Activités pour les Employeurs (ACT/EMP) à Tel: 41.22.799.7748, Fax: +41.22.799.8948, ou par E-mail: actemp@ilo.org