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 Programme Liste des participants Introduction au Colloque par Mme Guigou Allocutions par M. Somavía Document de base Documents de la conférence d'Annecy Communiqué de presse du BIT |
Bruno Trentin
Groupe du Parti des socialistes européens
Membre du Parlement européen
Via Palermo, 12
I-00184 ROMA
Italy
Je commencerai en soulignant une donnée qu'il ne faut jamais oublier: les nouvelles technologies de l'informatique et des communications, qui ont fait faire un saut qualitatif au processus de globalisation, finissent par affecter, directement ou indirectement, toutes les conditions de travail et les formes d'emploi. Bien au delà de la « new economy » elles déterminent des changements profonds dans les formes de qualification et dans les contenus mêmes du rapport de travail salarié et, plus en général, du contrat social de l'après guerre.
Ellen Applebaum a bien illustré comment les changements technologiques ont imprimé ou favorisé des changements sur les conditions de travail, sur les compétences et sur la stabilité des postes de travail dans toutes les formes du travail subordonné.
D'abord, à travers l'introduction de nouvelles formes de contrat (à temps partiel, à durée déterminée, par intérim, ou même semi-indépendant) avec des protections sociales (retraite, maladie, chômage) très variables, mais toutes inférieures à celles qui sont garanties par des contrats à plein temps et à durée indéterminée. On peut s'interroger, comme l'a fait Peter Auer, sur l'ampleur du phénomène.
A mon avis il s'agit, quand il affecte déjà le 25% de la masse des salariés, d'une masse de manœuvre très importante; surtout si l'on l'associe aux politiques de restructuration, de « outsourcing », de sous-traitance et de préretraites, car elle permet de changer en profondeur la composition sociale et professionnelle et l'âge moyen de la main d'œuvre.
En deuxième lieu, on assiste à la récupération de la part des entreprises d'un management unilatéral des conditions de travail et du temps de travail. Une variable, cette dernière, qui échappe toujours plus à la négociation collective, quel que soit le niveau des horaires, en déterminant l'apparaître de nouvelles insécurités dans la vie au travail et dans la vie privée, dans l'organisation familiale et dans le rapport hommes-femmes, comme l'a bien souligné Ellen Applebaum.
Par ces changements, les marchés du travail ont enregistré un taux de flexibilité et de mobilité du travail très élevés, même dans les économies européennes, et même dans les rapports contractuels à durée indéterminée (attention à ne pas limiter à une distinction formelle qui peut être trompeuse!). En Italie, des recherches très sérieuses ont établi un taux de 22% de « turn over » par an dans le secteur privé et de 40% dans les petites entreprises au dessous de 50 unités.
Bien sûr, il y a dans ces données le signe de distorsions pathologiques du marché du travail, car la flexibilité du travail est aussi un moyen de gouverner l'entreprise de façon autoritaire et d'obtenir un effet général d'insécurité qui facilite l'autoritarisme. Néanmoins, la flexibilité du travail et de l'emploi trouve, indiscutablement, une base objective dans les nouvelles technologies et dans la transformation continue des compétences professionnelles qu'elle détermine. Robert Castel s'est demandé si les évolutions récentes des marchés du travail et le développement des formes d'emploi précaires ne sont pas des phénomènes en partie transitoires ; comme si nous nous trouvions « au creux d'une vague ». Il a probablement raison. Mais il s'agit d'un phénomène qu'il faut pouvoir gouverner, même dans cette phase de transition, en sachant bien qu'en tout état de cause on ne reviendra plus aux « certitudes » du fordisme.
En ce qui concerne les effets de ces changements technologiques sur l'emploi, on peut observer que si d'un côté il n'y a pas de rapport établi et démontré entre la flexibilité du travail et la croissance de l'emploi, l'effet des nouvelles technologies sur le niveau de l'emploi dépend, en grande mesure, de leur diffusion, de leur capacité de générer des nouveaux produits et, surtout, des formes d'organisation du travail qui les accompagnent.
En tout cas, nous sommes dans une phase de révolution industrielle qui dément toutes les idéologies catastrophiques sur la « fin du travail » et la réduction de l'emploi globale.
Pour ce qui regarde, au contraire, les conditions de travail, on assiste à l'émersion d'une contradiction profonde entre les responsabilités qui sont toujours plus demandées aux travailleurs sur le résultat et la qualité de leur travail et la flexibilité croissante de l'emploi.
C'est à dire dans une situation où l'incertitude s'instaure sans que le contrat de travail puisse se résumer dans un projet et sans que la responsabilité dans le travail devienne une autonomie reconnue dans les décisions, ce qui laisse de nouveaux espaces pour la réaffirmation des formes autoritaires de gestion de l'organisation du travail.
Or la flexibilité du travail séparée d'un enrichissement continu des compétences devient, pour une masse importante de travailleurs (ceux qui ne font pas partie de l'élite formée et adaptée par l'entreprise) synonyme de précarité et d'exclusion. On assiste en effet à la formation de deux marchés du travail: celui qui concerne l'emploi relativement stable des personnes hautement qualifiées, pour lesquelles la flexibilité du travail est surtout une flexibilité interne à l'entreprise et celui, marqué par l'insécurité, qui concerne les emplois provisoires pour les travailleurs privés de moyens de formation, d'adaptation et de requalification ; qu'il s'agisse des jeunes ou des travailleurs plus âgés, expulsés du marché du travail autour des cinquante ans.
J'énumérerai, en conclusion, une série de propositions possibles pour rééquilibrer le rapport de travail tout en prenant en compte les contradictions déterminées par la flexibilité et la mobilité du travail :
1. D'abord la récupération de la part des travailleurs d'un contrôle de l'organisation du travail et la reconquête d'une maîtrise du temps pour pouvoir satisfaire les exigences, elles aussi flexibles, des travailleurs eux-mêmes.
2. Ensuite, une nouvelle législation sociale pour garantir la même protection sociale à toutes les différentes catégories de contrat de travail.
3. Le développement d'un troisième secteur pour les services de proximité en favorisant le réemploi des travailleurs plus âgés.
4. La certitude du contrat et la pénalisation des licenciements individuels sans juste motif, en particulier pour les contrats à durée déterminée.
5. Un programme d'investissements publics et privés pour mettre en œuvre un système de formation tout au long de la vie. A mon avis, il s'agit là de la plus importante des initiatives qui peuvent être prises pour contrecarrer les risques de précarisation du marché du travail.
La formation tout au long de la vie -avec ses projets d'adaptation et de requalification qui doivent concerner les travailleuses et les travailleurs, occupés ou chômeurs de tous les âges- peut constituer une garantie effective d'employabilité pour les travailleurs soumis à des processus de flexibilité et de mobilité du travail.
Mais il faut prendre en compte les résistances qui peuvent se manifester, tant dans le monde des entreprises que dans le monde du travail, car, à première vue, l'occupation dans des emplois flexibles et provisoires semble contredire l'intérêt à investir sur le moyen terme dans la formation et l'enrichissement du capital humain.
Des ressources très importantes doivent par conséquent être mobilisées, avec la contribution indispensable des états, mais aussi des entreprises et des travailleurs. Pour ces derniers, la formation permanente devra devenir une espèce de salaire en nature et surtout une assurance sur le futur.