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 Programme Liste des participants Introduction au Colloque par Mme Guigou Allocutions par M. Somavía Document de base Documents de la conférence d'Annecy Communiqué de presse du BIT |
Danielle Kaisergruber
Présidente
Bernard Brunhes Consultants
89, Rue du faubourg Saint-Antoine
75011 PARIS
France
J'ai retenu de nos travaux d'hier trois caractéristiques des changements du travail et de l'emploi, et je vais regarder, en fonction de ces trois caractéristiques, quelles pourraient être les régulations et à quel niveau devraient-elles se situer.
Ces trois caractéristiques sont les suivantes: premièrement, l'insécurité dans l'emploi, même si elle est plus relative qu'on pourrait le penser et, sachant qu'elle est parfois aussi l'insécurité du travail plus que de l'emploi; deuxièmement, et on vient d'en parler, la flexibilité sous toutes sortes de formes; troisièmement, la montée de risques permanents qui concernent le salarié ou le consommateur, ou d'autres facettes du salarié.
Je voudrais par rapport à cela insister sur une chose, à savoir le fait que la flexibilité, même à certains égards l'insécurité et cette montée des risques permanents, ne doit pas être interprétée comme provenant uniquement des exigences des employeurs, des entreprises, du libéralisme. Le besoin de souplesse, de flexibilité, de changements rapides que nous observons dans l'économie aujourd'hui, ainsi que dans le travail et dans l'emploi, a un lien avec nos propres exigences. Chacun d'entre nous est à la fois salarié, usager, consommateur, internaute, et chacun d'entre nous souhaite un certain nombre de choses qui fait que des gens doivent travailler le samedi, la nuit, le dimanche pendant que d'autres consomment des services. C'est au sein de cet ensemble qu'il faut mettre les règles du jeu.
De quel type de régulation avons-nous besoin et à quel niveau? Je vais donner cinq caractéristiques, non exhaustives :
1) des régulations, mais aussi des négociations sociales qui doivent être proches du terrain. Cela peut paraître paradoxal puisque l'on vient de parler de mondialisation et de besoin de réguler les choses au niveau mondial et au niveau global, mais ce que j'observe dans les entreprises c'est que les salariés attendent également que les règles du jeu soient fixées le plus proche possible de l'endroit où ils travaillent. Sur un certain nombre de sujets, qui touchent à la vie quotidienne, au travail, au temps, aux compétences, à la manière de gérer les carrières, de s'organiser, il y a un grand besoin de négociations sociales de type décentralisé. Ce constat je l'ai fait dans mes études européennes sur la négociation de la flexibilité et il rejoint tout à fait celui qui est fait dans d'autres travaux. En effet, les recherches de l'IRES montrent également cette montée de la décentralisation de la négociation.
2) Cette décentralisation n'est pas qu'un effet de la dérégulation à la demande des employeurs et des patrons. C'est également une exigence des salariés. Ces régulations doivent être le plus proche possible et collées au niveau auquel se passent les phénomènes économiques. Les frontières des entreprises changent très vite : fusion, acquisition, restructuration, réorganisation, externalisation. La négociation, les partenaires sociaux, la manière d'organiser l'expression et la représentation des salariés des entreprises sont souvent loin derrière. Prenons l'exemple concret d'une entreprise connue, Total Fina Elf, gros monstre qui est le résultat de deux fusions excessives. Il faudra environ deux ans pour que, au sein de cet ensemble, les partenaires sociaux puissent, entre eux, présenter une organisation correspondant aux frontières de l'entreprise. A ce moment là, peut-être, il y aura eu une autre fusion et on sera à nouveau dans une nouvelle configuration économique.
A cet égard, et en tant que consultant et en m'adressant aux syndicalistes dans la salle, je dois constater que les organisations internes et la manière de fonctionner des organisations syndicales correspondent à peu près aux caractéristiques de ce qu'était l'organisation des entreprises il y a trente ans. Les organisations syndicales, pour la plupart, ne sont pas encore passées de l'organisation pyramidale à l'organisation en réseaux.
3) Faut-il des régulations par la loi ou par la négociation entre les partenaires, quels qu'ils soient? Dans le droit fil de ce que j'ai au point 1, il va de soi que j'aurais tendance à insister sur les régulations par la négociation, précisément pour obtenir cet effet de proximité au terrain et d'implication des salariés dans leurs entreprises, en tenant compte, pour les pays européens, des différences importantes entre les traditions et les constructions nationales des relations professionnelles.
4) Alain Supiot l'a dit également : les régulations sociales classiques doivent se renouveler en impliquant des acteurs nouveaux. Je vous donne un exemple concret. Certaines de nos équipes travaillent actuellement à Toulouse sur le problème suivant : EADS met en conception puis en fabrication le nouvel Airbus 380, ayant donc la possibilité de créer beaucoup d'emplois dans la région et une vraie dynamique pour toutes sortes de gens. Que se passe-t-il aujourd'hui ? La grande entreprise est en train de débaucher des ingénieurs, des techniciens, des salariés de ses propres sous-traitants. Comment va-t-on réguler, mettre des règles du jeu ? Cela va impliquer le constructeur EADS, les sous-traitants et leurs représentants, les syndicats des salariés, le Conseil régional, les villes concernées, c'est-à-dire un ensemble de partenaires. C'est entre eux qu'il va falloir trouver des règles du jeu, se mettre en mesure de coordonner de manière à ce que chacun, y compris des gens qui n'ont pas d'emploi dans la région, y retrouve son compte. Des négociations donc qui impliquent des acteurs nouveaux plutôt à rechercher au plan territorial.
5) Des régulations avec des acteurs nouveaux impliquent des sujets nouveaux. Il y en a beaucoup, mais je voudrais insister sur un thème évoqué hier, en particulier par Danielle Kaisergruber : il devient de plus en plus important de raisonner et d'être capable de trouver des règles du jeu, des modes de fonctionnement qui prennent en compte non pas les personnes, « le public » comme on dit dans le langage des politiques publiques de l'emploi, mais des parcours, des transitions. Il est nécessaire non pas de protéger les salariés dans le cadre d'une relation unique salarié-employeur contre des choses épouvantables qui pourraient leur arriver, mais de permettre aux salariés d'acquérir des compétences, des droits à la formation, des reconnaissances de leurs acquis en sorte de sécuriser leur parcours.
Pour me résumer, il faut effectivement de l'institutionnel à des niveaux nationaux, voire aux niveaux mondial et global, mais surtout ne faisons pas la bêtise de croire que cela peut suffire : il faut également des régulations de proximité.