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 Programme Liste des participants Introduction au Colloque par Mme Guigou Allocutions par M. Somavía Document de base Documents de la conférence d'Annecy Communiqué de presse du BIT |
Jean Gadrey
Faculté des sciences économiques et socials
Université de Lille 1
59 655 VILLENEUVE D'ASQ Cedex
France
Je voudrais consacrer l'essentiel de mon intervention à une question très présente en France et en Europe, qui est celle de la flexibilité du travail. C'est certainement une des composantes des nouvelles insécurités dont nous a parlé Eileen Appelbaum, mais c'est aussi une des dimensions du risque d'inégalités dans le travail, en particulier les inégalités entre les hommes et les femmes. J'ai d'ailleurs observé que dans le programme de cet après-midi l'un des objectifs recherchés était celui d'un équilibre entre flexibilité et sécurité.
Il y a une difficulté avec l'usage du terme de flexibilité. L'insécurité est spontanément représentée comme un mauvais risque. Avec la flexibilité, les conventions, les jugements de valeur varient beaucoup plus selon les acteurs sociaux, mais aussi selon les pays; par exemple, aux Etats-Unis, certaines revendications des salariés et des syndicats portent sur une plus grande flexibilité, ou flextime, associée dans ce cas à ce que l'on appellerait en France du temps choisi.
A l'inverse, en France et dans certains pays d'Europe occidentale, les syndicats considèrent plutôt le développement actuel de la flexibilité comme un risque de détérioration des conditions de travail et de vie. De fait, on s'aperçoit qu'en France le temps partiel, qui est l'un des grands outils de la flexibilité, est involontaire et contraint dans 40 pour cent des cas dans le secteur privé et dans 35 pour cent dans le secteur public, ou encore qu'il y a, avec de bonnes raisons, une forte résistance des salariés et des syndicats à l'augmentation de la flexibilité dans les activités de service aux personnes, le commerce de détail et l'hôtellerie-restauration par exemple.
Cette ambiguïté des significations se retrouve dans la pratique et, en simplifiant, je dirais qu'il y a une bonne et une mauvaise façon de construire la flexibilité. Dans certains cas, en particulier lorsque la concurrence à court terme, par les coûts du travail les plus bas possibles, est exacerbée, la mauvaise flexibilité chasse la bonne. Tel est à mon avis le risque, et je vais maintenant être plus concret en distinguant dans ce domaine deux objectifs d'action publique et d'action collective.
Le premier domaine d'action publique est celui qui contribue à définir des niveaux de flexibilité compatibles avec une bonne qualité de vie individuelle et collective dans le travail et hors travail. On peut croire en effet qu'il dépend des entreprises, et d'elles seules, de définir les niveaux de flexibilité qu'elles souhaitent, car leur capacité de mieux répondre aux attentes de leurs clients est leur affaire, et ni l'Etat ni les autres institutions publiques n'ont à intervenir. C'est inexact. Les institutions publiques ont, par exemple dans de nombreux pays, leur mot à dire sur le fait que les établissements de commerce de détail, et bien évidemment les services publics, puissent être ouverts 24 h sur 24 tous les jours de l'année; elles peuvent donc jouer un rôle pour réguler les niveaux acceptables de flexibilité au nom de certains principes de vie collective. Les municipalités peuvent, comme il en existe quelques exemples, contribuer à construire ce que l'on a appelé des «temps de la ville» en régulant certains horaires en faveur, si je puis dire, d'une bonne flexibilité d'ensemble. Je ne développe pas ce point, mais il y a bien d'autres exemples. Je voulais simplement le mentionner, car il y a des limites souhaitables à la progression continue des niveaux de flexibilité, et ces limites ne peuvent être fixées que de façon collective.
Le deuxième domaine d'action publique, sur lequel j'insisterai plus, consiste à favoriser certains outils et certaines formes de management de la flexibilité et à en décourager d'autres pour un même niveau de flexibilité. En effet, les recherches, y compris certaines menées par mon équipe, montrent qu'un même niveau de flexibilité, associé à des performances économique identiques, peut être obtenu selon deux modalités assez opposées de gestion, disons flexible, des ressources humaines. Je vais prendre un exemple dans un secteur à bas salaires, où la concurrence par les coûts est très présente et où les exigences de flexibilité du travail sont fortes, à savoir le commerce de détail: dans ce secteur, en France, la majorité des magasins adopte un modèle dualiste de flexibilité à court terme avec une forte proportion de temps partiel, d'heures supplémentaires, d'horaires imprévisibles, de contrats à durée déterminée, de salaires particulièrement bas sans aucune négociation sur ces questions, d'exigence de disponibilité temporelle permanente, et avec des salariés démotivés. C'est le constat que nous avons pu faire.
Nous avons toutefois trouvé une minorité de magasins tout aussi flexibles, tout aussi compétitifs, mais avec une autre philosophie, que j'appelle l'adaptabilité organisationnelle à long terme: très peu de temps partiel, de CDD et d'heures supplémentaires, des horaires négociés et compatibles avec les souhaits des salariés, des salaires meilleurs, des primes importantes, un travail plus polyvalent, et des salariés nettement plus satisfaits de leur travail, et ainsi plus impliqués. Comment cela est-il possible? Apparemment cela ne semble pas pouvoir tenir.
En fait, l'analyse économique comparée nous a montré que ces seconds magasins, qui avaient le même environnement, parvenaient à des performances équivalentes ou supérieures pour trois raisons: une productivité du travail supérieure, une qualité de services supérieure et, surtout, des coûts de turn-over du personnel et d'absentéisme du personnel proches de zéro, alors qu'ils étaient très élevés dans l'autre type de magasins.
Je conclus sur ce point. Le second modèle de management à long terme de la flexibilité est très minoritaire en France, car l'environnement y est défavorable, à savoir à la fois l'environnement idéologique, l'ensemble des règles actuelles du marché du travail et du marché du commerce de détail, et les normes de gestion dominantes dans ce secteur, qui sont des normes à court terme. Une partie des règles favorisant un modèle de bonne flexibilité dépend donc des Etats ou d'autres collectivités publiques et, en particulier, du droit du travail et de la fiscalité du travail. En France, par exemple, on a introduit, au début des années quatre-vingt-dix, une réduction des charges sociales des employeurs pour le travail à temps partiel. Cette règle, qui était censée favoriser la création d'emplois, a joué un rôle très négatif dans le développement de la mauvaise flexibilité dans le commerce de détail et dans d'autres services. Elle a été supprimée récemment sous la pression des syndicats.
Autre exemple: ce que l'on appelle en France l'annualisation du temps de travail peut aller dans le sens de la mauvaise flexibilité ou de la bonne, selon que l'on impose ou non, et je dirais réglementairement, qu'elle soit négociée avec des représentants de la majorité du personnel. A nouveau, des règles collectives peuvent faire la différence.
Je termine cette intervention par une remarque d'une toute autre nature qui concerne la diffusion souhaitable, dans le débat public international, d'indicateurs de qualité du marché du travail, de qualité des emplois, et des insécurités liées au travail afin de pouvoir suivre leur évolution dans le temps et d'effectuer des comparaisons fiables entre les pays. Je crois en effet que l'une des missions les plus importantes des institutions internationales qui s'intéressent au travail et à l'emploi et des ministères nationaux du Travail et de l'Emploi, est de produire et de diffuser des indicateurs plus représentatifs d'objectifs de qualité et d'insécurité du travail et de l'emploi, au-delà des indicateurs de taux d'activité et de chômage. Cela existe, mais il reste du chemin à faire pour en généraliser l'usage. Pourquoi est-ce si important à mon sens? Parce que les indicateurs économiques et sociaux et la hiérarchie de leur usage formatent le cadre cognitif des grands choix de politiques économiques et sociales, de la même façon que les indicateurs de gestion des entreprises formatent les orientations de ces entreprises. Savoir que le taux de chômage est de 4 pour cent aux Etats-Unis et qu'il est de 9 pour cent en Finlande est important; mais savoir en même temps qu'il y a plus de pauvres parmi les salariés aux Etats-Unis qu'il n'y a de pauvres parmi les chômeurs en Finlande et dans d'autres pays de l'Europe du Nord relativise beaucoup ce premier constat, sous réserve que l'on se mette d'accord sur les indicateurs de pauvreté. Cela peut orienter autrement les politiques du travail et de l'emploi et de la protection sociale. Je n'ai pas le temps de développer ce point, mais je pense qu'il faut renforcer l'usage et la diffusion internationale d'une batterie d'indicateurs de qualité et d'insécurité du travail et du marché du travail. Il n'en faut pas trop, mais il en faut de bons, représentatifs d'enjeux de sociétés jugés essentiels.
L'usage de tels indicateurs à l'échelle internationale me semble constituer un problème qui n'est pas essentiellement de type scientifique, technique ou statistique; c'est celui de la pression politique en faveur de leur reconnaissance et de leur admission dans le cercle très étroit des chiffres clés par lesquels une société évalue pour elle-même et montre aux autres ses qualités et ses défauts; c'est l'une des raisons, parmi bien d'autres, de l'importance d'une coopération entre les gouvernements nationaux et les institutions nationales, telles que le Bureau international du Travail.