Programme Liste des participants Introduction au Colloque par Mme Guigou Allocutions par M. Somavía Document de base Documents de la conférence d'Annecy Communiqué de presse du BIT

Raymond-Pierre Bodin
Directeur
European Foundation for the Improvement
of Living and Working Conditions
Wyattville Road, Loughlinstown
CO. DUBLIN
Irlande

INTRODUCTION

Plutôt que de répondre de manière générale et forcément réductrice par là même aux questions qui nous sont posées par cette conférence, nous avons préféré, avec l'équipe de la Fondation, vous proposer un texte basé sur les analyses et les résultats de recherche développés par la Fondation depuis plus de 10 ans dans le domaine du travail et de l'emploi.

C'est devenu une banalité de parler aujourd'hui du développement des formes d'emploi atypiques dans les économies occidentales. Quelle que soit l'origine des recherches, on ne compte plus les travaux qui soulignent l'érosion de la norme d'emploi fordienne incarnée dans le contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein comme élément central, voire exclusif, d'organisation des marchés du travail et d'insertion dans la vie sociale.

L'étendue de cette érosion donne lieu à des débats controversés. Sagit-il d'une différenciation passagère des formes d'emploi, preuve des rigidités du marché du travail ou d'un mouvement de précarisation générale de la main-d'œuvre.

On remarquera simplement que la norme fordienne cristallise une double conception de la durée : durée du travail, durée du contrat de travail. L'inscription dans une temporalité stable est une condition essentielle du contrat social de type fordien. A l'inverse la rupture de l'une ou l'autre de ces deux données temporelles traduirait l'érosion de ce qui a fait figure de socle d'une matrice normative de la société salariale.

Quelles que soient les critiques qui peuvent lui être attribuées, il semble donc que le terme flexibilité corresponde assez bien aux transformations en cours dans ce domaine, en dépit ou du fait même de la polysémie dont il est chargé. Nous l'utiliserons donc dans la présentation de ces résultats et de nos analyses de même que le terme précarité.

I - EMPLOI ET FLEXIBILITE NUMERIQUE

Les données réunies ici s'appuient principalement sur la troisième enquête européenne sur les conditions de travail réalisée au printemps 2000 dans les 15 Etats Membres^{(Endnote 1)}

. En dépit de l'évolution de certaines variables et/ou questions, ces différentes enquêtes offrent un matériau d'observation longitudinale et permettent de repérer les tendances les plus significatives sur la décennie 1990.

En 2000, la population européenne ayant un emploi est de 159 millions de personnes, dont 83% de salariés et 17% d'indépendants. Ce chiffre était de 147 millions en 1995, le rapport entre indépendants et salariés étant identique.

La précarité de l'emploi en Europe : une diversification croissante

La flexibilité numérique joue sur le volume et la différenciation des statuts d'emploi. Au-delà du contrat à durée indéterminée (CDI), qui représente l'emploi permanent, la structure d'emploi en Europe se caractérise par une part significative d'emplois "non permanents" ou "précaires". Le qualificatif de "précaire" est ici pris au sens large, par opposition aux contrats de travail garantissant, au moins sur le plan juridique, une stabilité dans l'emploi^{(Endnote 2)}

. L'emploi précaire couvre au moins les quatre sous-catégories suivantes :

- Le contrat à durée déterminée (CDD) ;

- Le travail intérimaire ;

- Les stages et dispositifs d'apprentissage ;

- Les "autres" contrats, de plus en plus difficiles à répertorier^{(Endnote 3).}

Alors que cette forme d'emploi a beaucoup progressé au cours de la première moitié de la décennie, la distribution entre emplois permanents et non permanents reste quasi-inchangée entre 1995 et 2000: permanents (82%), non permanents (18%). En terme de structure d'emploi, la précarité constitue désormais une donnée de fond : en Europe, elle concerne près d'un emploi sur cinq depuis cinq ans.

En revanche, on observe une diversification croissante des emplois précaires. Entre 1995 et 2000, les évolutions sont les suivantes : CDD (12,3% - 10%), intérim (3,7% - 2,2%), stages (2% - 1,8%), autres (0% - 4%).

Ces données reflètent l'idée que les frontières entre emplois instables se brouillent. En 2000, le nombre de salariés qui ne se reconnaissent plus dans les catégories précaires « classiques » (CDD, intérim) représente une part très significative des emplois non permanents (21%).

De plus, on peut observer de fortes différences selon les pays et les secteurs. Si l'on observe les données par pays, les évolutions sont très contrastées. ^{(Endnote 4)}

Tableau 1 - L'emploi précaire en Europe : niveaux de développement et évolutions récentes selon les pays, en 2000 (EP : CDD, intérim, stages, autres)

Niveaux de développement (2000)
Evolutions récentes (1995 - 2000)
Pays où la précarité de l'emploi est la plus forte - Espagne (35%) - Portugal (24%) - Finlande (21%)	Pays ayant connu une dégradation de la stabilité de l'emploi - Royaume-Uni (-6%) - Portugal (-6%) - Finlande (-4%) - Autriche (-4%) - Irlande (-3%)
Pays où la précarité de l'emploi est la plus faible - Luxembourg (10%) - Allemagne (12%) - Autriche (14%) - Suède (14%)	Pays ayant connu une amélioration de la stabilité de l'emploi - France (+7%) - Espagne (+6%) - Belgique (+3%)
Pays se situant près de la moyenne européenne - Irlande (18%) - Danemark (18%) - Pays-Bas (18%) - Royaume-Uni (16%) - France (16%)	Pays où la structure d'emploi reste inchangée - Danemark - Italie - Pays-Bas

% Salariés

Ces évolutions par pays incorporent des données différentes selon les types d'emploi précaires. Ainsi l'Espagne (27%), suivie par la Finlande (15%), le Portugal (12%) et les Pays-Bas (11%) sont des pays ayant fortement recours aux CDD. En revanche, l'Italie (5%), l'Irlande (5%) et la France (3%) sont les pays où l'intérim est le plus développé. Enfin, on note que la catégorie "autres" atteint un niveau particulièrement élevé au Portugal (10%) et au Danemark (8%).

Sur le plan des données secteur par secteur, on peut relever les évolutions suivantes :

- En 2000, l'agriculture (69%) et l'hôtellerie-restauration (72%) restent les secteurs où la proportion d'emplois permanents est la plus faible, même si la première a vu la situation s'améliorer sensiblement depuis 1995 (+6%) ;

- En revanche, on note une dégradation sensible dans le secteur de la construction, où l'emploi permanent diminue à 78% (-4%), et dans celui des « autres services », où l'emploi permanent passe à 80% (-3%) ;

- Le secteur de l'immobilier franchit le seuil de la moyenne intersectorielle, à 81% (-2%) ;

- Les secteurs qui se caractérisent par la population salariée la plus stable sont, en 2000, ceux de l'eau-gaz-électricité (89%), de l'intermédiation financière (89%) et des transports-communication (87%). Cette situation est très proche de celle de 1995.

Vers une précarité de trajectoire ?

Ces données en stocks doivent être ramenées aux données en flux, c'est-à-dire aux recrutements effectués au cours de l'année passée.

La proportion de salariés recrutés par le biais d'emplois précaires au cours de l'année écoulée reste similaire à celle de 1995 : elle concerne près d'un salarié sur deux (48%). La distribution par catégorie d'emploi est la suivante : CDI (52%), CDD (28%), intérim (8%), stages (6%), autres (6%).

Sans être irrémédiable, la précarité affecte donc les trajectoires professionnelles : plus qu'une donnée « passive », elle est « activement » utilisée à l'entrée du marché du travail et sert souvent de filtre à l'embauche. Il semble que l'on puisse parler de « précarité  de trajectoire ». Cette notion permet d'indiquer que l'univers des emplois précaires est un univers en mouvement, lié aux évolutions du marché du travail, dans lequel les organisations jouent un rôle déterminant : ce sont elles qui fixent les conditions d'entrée et de mobilité sur le marché, à travers la variable du statut d'emploi.

Cette évolution se vérifie si l'on regarde la distribution par âges. La précarité d'emploi touche massivement les jeunes « <25 ans » mais elle affecte toutes les tranches d'âge, notamment la tranche « 25-34 ans », où le recours au CDD est le plus prononcé. Enfin, on note que la catégorie « autres » est dominante sur la tranche la plus âgée (« >55 ans » en raison, notamment, des différents dispositifs de passage anticipé à la retraite.

Emploi précaire et niveaux de qualification

Si l'on regarde la distribution d'emploi par niveaux de qualification, on observe des différences importantes parmi les formes d'emploi non permanent. Ainsi :

- Les CDD sont à leur plus haut niveau chez les « agriculteurs et ouvriers de la pêche et de l'agriculture » (17,9%), et restent fortement représentés chez les « personnels non qualifiés » (13,5%), les « professions intellectuelles et artistiques » (12, 3%), les « personnels des services, du commerce et de la distribution » (11,7%), ainsi que chez les « professions intermédiaires » (10,6%) ;

- Les intérimaires sont quant à eux les plus représentés chez les « personnels non qualifiés » (5%) et les « ouvriers d'assemblage et conducteurs d'installation » (4,6%) ; ils sont également présents chez les « agriculteurs et ouvriers de la pêche et de l'agriculture » (2,1%) et les « personnels de service, du commerce et de la distribution » (2,0%) ;

- A la différence des CDD, qui occupent une part significative chez certains niveaux de qualification élevés (notamment les « professions intellectuelles et artistiques »), la part de l'intérim suit assez directement l'évolution des qualifications et le partage services/industrie : plus le niveau de qualification est faible et plus il concerne l'industrie, plus la part d'intérim est importante ;

- Tous deux sont très minoritaires chez les « dirigeants et cadres supérieurs » (4,9% pour les CDD et 0,1% pour intérim) ;

- Enfin, on note que la catégorie « autres », qui représente 3,7% de la population salariée, est fortement représentée chez les « agriculteurs » (8,6%), les « personnels non qualifiés » (7,1%) et les personnels des services, du commerce et de la distribution » (5,3%), autant de types de qualification qui semblent ainsi marqués par un éclatement des formes d'emploi, alors que ce mouvement semble épargner davantage les profils de qualification industriels.

Enc. 1 - CDD et intérim en Europe - Des populations différenciées Les différents éléments que nous avons répertoriés permettent de préciser les principaux traits caractéristiques des populations de CDD et d'intérim en Europe, selon les variables suivantes : genre, âge, secteurs, niveaux de qualification. - la population intérimaire reste à majorité masculine (52%H, 48% F) mais la part des femmes y est plus importante que dans la population salariée (44%) et a progressé depuis 1995 (47%), moins toutefois que pour les CDD (la part des femmes y passe de 48% en 1995 à 49% en 2000). La population des intérimaires est particulièrement jeune puisque plus d'un tiers de cette population a moins de 25 ans (34%), et près des deux tiers (64%) moins de 35 ans ; proportion analogue chez les CDD, où la tranche 25-34 ans reste cependant la plus importante (35%) ; - le partage entre industrie et services constitue un point de différenciation entre ces deux formes d'emploi. Ainsi les CDD sont-ils massivement utilisés dans les services (73%) alors que la population des intérimaires se situe à 41% dans l'industrie, 57% dans les services, 3% dans l'agriculture. Ces deux populations connaissent des pointes sectorielles différentes : un intérimaire sur quatre travaille dans les industries manufacturières alors que près d'un CDD sur trois exerce une activité dans le secteur des "autres services" ; - enfin, les niveaux de qualification font apparaître des profils nettement distincts. Près d'un intérimaire sur quatre (23%) occupe un emploi non qualifié, un sur trois (33%) est ouvrier (industrie ou artisanat), un sur quatre (26%) est employé (personnels des services ou employé administratif). La part employés est sensiblement supérieure (28%) parmi les CDD, mais les différences sont prononcées pour les autres niveaux de qualification : moins d'un CDD sur sept occupe un emploi non qualifié (13%), moins d'un CDD sur cinq (19%) est ouvrier (industrie ou artisanat), tandis que les "professions intermédiaires" et "professions intellectuelles et scientifiques" représentent 31% de cette population. De manière générale, la population intérimaire européenne est plus masculine, plus jeune, plus industrielle et moins qualifiée que celle des CDD, qui couvre des niveaux de qualification plus hétéroclites, reste à forte dominante tertiaire, et comprend une population féminine plus importante. Ces différences sont liées à la nature des contrats eux-mêmes, à la manière dont ils sont utilisés dans les secteurs ou les organisations, aux populations auxquelles ils sont dédiés, et aux règles qui en fixent l'utilisation.

II - DUREE DU TRAVAIL ET FLEXIBILITE TEMPORELLE

Cette partie se propose de cerner les évolutions les plus caractéristiques de la durée du travail au sein de l'UE Cet aspect recouvre tant la distribution des horaires que le temps partiel ou la combinaison entre durée du travail et statuts d'emploi.

La durée hebdomadaire de travail est passée, en Europe, de 38h en 1995 à 36,7h en 2000.

La flexibilité temporelle se développe mais laisse apparaître des configurations nationales très différenciées

En moyenne européenne, la distribution des horaires de travail au sein de la population ayant un emploi (salariés et indépendants) s'est légèrement modifiée au profit d'une plus grande hétérogénéité. Entre 1995 et 2000, on observe en effet que :

- La tranche 30-39h s'est tassée de 36% à 35% ;

- Cette évolution s'est effectuée au profit des deux tranches horaires suivantes :

• le temps partiel « marginal » (la tranche « <10h » a doublé en passant de 1% à 2%) ;

• les heures supplémentaires « classiques » (la tranche « 40-44h » est passée de 26% à 28%) ;

- En revanche, on note que les horaires de travail très longs (« >45h ») ont diminué de 23% à 20% ;

- Les tranches horaires 10h-19h et 20-29h sont restées identiques (respectivement 5% et 9%).

En moyenne européenne, l'évolution des horaires de travail se modifie dans le sens d'une réduction de la durée du travail hebdomadaire, d'un léger tassement de la norme 30-39h vis-à-vis des autres tranches horaires, d'un développement du temps partiel et des heures supplémentaires « classiques », et d'une réduction des horaires très longs. En d'autres termes, la réduction de la durée du travail hebdomadaire européenne s'accompagne d'un développement de la flexibilité temporelle.

A l'instar de la flexibilité numérique, la moyenne européenne masque ici de nombreuses divergences selon les pays. Certains se caractérisent par une durée du travail encore fortement normée et concentrée (ex. Danemark), d'autres par un étalement des horaires de travail largement supérieur à la moyenne européenne (ex. Grande-Bretagne).

Au vu des données dont nous disposons, il est possible de distinguer cinq configurations. Celles-ci, nous allons le voir, ne sont pas exclusives l'une de l'autre. Certains pays peuvent accorder une place importante à la tranche principale (« 30-39h »), du fait des régulations contractuelles ou législatives nationales, tout en complétant cette situation par du temps partiel quasi-structurel (Belgique) et/ou un volume important d'heures supplémentaires (Allemagne). A l'inverse le temps partiel structurel peut aussi se combiner avec des horaires très longs (Royaume-Uni) ou un temps de travail relativement concentré (Pays-Bas). Les configurations ci-dessous sont donc indicatives des tendances par pays qui se dégagent à la fin de la décennie.

• Le temps partiel structurel. Cette première configuration caractérise des pays qui, en dépit de leurs différences, accordent une place majeure au temps partiel dans la régulation du temps de travail. Il s'agit principalement des Pays-Bas, du Royaume-Uni et, dans une moindre mesure, de la Belgique et de l'Allemagne ;

• Le temps de travail normé. Cette deuxième configuration regroupe des pays chez qui la tranche « 30-39H » est largement dominante, principalement en raison des régulations contractuelles ou législatives qui fixent la durée du travail. Ce caractère dominant s'exerce également vis-à-vis de la tranche des heures supplémentaires. Il s'agit ici du Danemark, de la France, mais aussi de la Belgique ;

• Le temps de travail concentré. Cette troisième configuration comprend des pays chez qui la tranche principale « 30-39h » et celles des heures supplémentaires « 40-44h » constituent les deux piliers principaux de l'aménagement des horaires. L'utilisation de cette dernière tranche se fait toutefois dans des proportions moindres que la tranche principale (« 30-39h »). On trouve ici l'Allemagne, l'Autriche, la Finlande, l'Irlande et les Pays-Bas. En d'autres termes, le recours aux heures supplémentaires vient appuyer ou compléter une forme principale, mais pas exclusive, de régulation ;

• Les heures supplémentaires structurelles. Cette quatrième configuration est l'inverse de la précédente. Elle accorde une place dominante aux heures supplémentaires (« 40-44h ») dans l'organisation du temps, celles-ci venant suppléer la tranche « 30-39h » comme référent principal. Les heures supplémentaires ne sont pas seulement un levier d'ajustement, elles constituent un moyen préférentiel et structurel d'organiser le temps de travail à l'échelle nationale. Hormis le Luxembourg, le cas typique est ici celui de la Suède, suivi par l'Italie, l'Espagne, la Grèce et le Portugal.

• Le temps de travail éclaté. Cette dernière configuration caractérise des pays qui voient le temps de travail s'étaler sur la quasi-totalité des plages horaires et se distinguent par la place accordée aux « horaires très longs ». Il s'agit principalement de la Grande-Bretagne, mais aussi de l'Irlande.

Sur la base de ces données factuelles, il semble donc erroné de parler d'un modèle européen de durée du travail ou d'émettre l'hypothèse d'une convergence à court terme. Au-delà de la réduction de la durée hebdomadaire (en moyenne européenne), l'analyse des données les plus récentes montre que les pays ont, selon leur culture, leur histoire économique et leurs types de régulation, des manières très différentes de réguler la question difficile de la durée du travail.

L'augmentation du temps partiel s'opère "par le bas" et de manière contrainte

Données générales

En moyenne européenne, l'évolution du temps partiel entre 1995 et 2000 parmi la population ayant un emploi (salariés et indépendants) est la suivante :

• si l'on considère les « horaires hebdomadaires inférieurs à 30 h », on constate une légère augmentation du temps partiel de 15% à 16% ;

• la progression du temps partiel est liée à l'évolution de tranche horaire la plus basse (« < 10h ») : celle-ci passe de 1% à 2% alors que les autres tranches horaires (« 10h-19h » et « 20h-29 h ») restent quasi-inchangées (resp. 5% et 9%) ;

• enfin, 22% de la population déclarant travailler à temps partiel souhaite travailler plus (« temps partiel subi »).

Ainsi, l'évolution du temps partiel en Europe s'effectue principalement « par le bas ». Sa progression est liée au développement du temps partiel marginal (« < 10 h ») présentant des conditions d'emploi et de revenu défavorables. Parallèlement, on assiste à un très fort développement de cette forme d'emploi chez les femmes.

De fortes hétérogénéités selon les pays

Là encore, ces données européennes subissent cependant de nombreuses variations selon les pays.

Sur ce plan, il est utile de comparer à la fois les niveaux de développement et les évolutions récentes.

Tableau 2 - Le temps partiel en Europe : niveaux de développement et évolutions récentes selon les pays, en 2000 (TP : « nombre d'heures hebdomadaires inférieures à 30 »)

Niveaux de développement (2000)	Evolutions récentes (1995 - 2000)
Pays où le temps partiel est le plus élevé - Pays-Bas (30%) - Royaume-Uni (21%) - Belgique (18%) - Allemagne (17%)	Pays où la hausse du temps partiel est la plus forte - Pays-Bas (+7%) - Irlande (+7%) - Autriche (+4%) - Belgique (+4%) - France (+3%) - Italie (+3%)
Pays où le temps partiel est le plus faible - Portugal (9%) - Finlande (9%) - Suède (11%) - Espagne (11%)	Pays où le temps partiel recule - Royaume-Uni (-2%) - Suède (-2%)
Pays se situant près de la moyenne européenne - Irlande (15%) - France (14%) - Italie (14%) - Autriche (14%)	Pays où le temps partiel stagne - Danemark - Portugal - Finlande - Grèce

% Salariés et indépendants

Si l'on considère le « nombre d'heures hebdomadaires inférieures à 30 », les Pays-Bas, le Royaume-Uni et la Belgique sont les pays où le temps partiel est le plus développé. On note que les Pays-Bas est le seul de ces trois pays à connaître simultanément une hausse aussi forte (+7%), suivi par la Belgique (+4%). Bien que partant d'un niveau initial plus faible, l'Irlande (+7%) et l'Autriche (+4%) connaissent également un accroissement significatif du temps partiel.

Le temps partiel comme mode de régulation sectoriel

A l'instar de la flexibilité numérique, la flexibilité temporelle liée à l'utilisation du temps partiel varie fortement selon les secteurs, ainsi que selon les niveaux de qualification qui, le plus souvent, leur correspondent.

Trois secteurs sortent nettement du lot. Il s'agit de :

- l'hôtellerie-restauration (32%) ;

- les « autres services » (28%) ;

- le commerce de gros et de détail (21%).

Les secteurs qui suivent sont ceux de l'immobilier (16%), de l'intermédiation financière (13%) et de l'administration (12%). Le temps partiel reste très minoritaire dans les secteurs eau-gaz-électricité (3%) et construction (7%).

Les différenciations entre secteurs sont telles qu'il est possible de parler, à propos du temps partiel, de mode de régulation sectoriel. Le temps partiel est massivement utilisé dans les services et, parmi eux, par ceux utilisant une main d'œuvre peu qualifiée, en particulier dans les activités de l'hôtellerie, de la restauration et du commerce alimentaire. Cette différenciation renvoie également à la place de l'emploi féminin dans les activités et secteurs cités. Dans ces secteurs, le temps partiel peut être considéré comme un moyen déterminant pour contrôler et gérer la main d'œuvre sur le marché du travail et asseoir une politique de flexibilité à l'échelle sectorielle.

Il est dès lors intéressant de comparer ces données à celle de l'emploi précaire. On peut en effet distinguer des différences sectorielles importantes dans la manière de combiner ou non les deux formes de flexibilité quantitative :

- l'hôtellerie-restauration et les autres services sont les secteurs qui cumulent le plus fortement ces deux formes de flexibilité ;

- à l'inverse, l'agriculture et la construction privilégient la flexibilité numérique, alors que le secteur du commerce de gros et de détail joue principalement sur la flexibilité temporelle.

Logiquement, on observe également de fortes différences selon les niveaux de qualification. Ces différences n'opposent pas seulement les « hauts » et les « bas » niveaux de qualification : les plus fortes variations distinguent les employés des ouvriers et, au sein de cette population, ceux qui ont une qualification professionnelle et ceux qui n'en ont pas.

On observe en effet que le temps partiel :

- est à son niveau le plus faible chez les « ouvriers de l'assemblage et conducteurs d'installations » (5%) et « artisans et ouvriers des métiers de type artisanal » (6%) ;

- alors qu'il est à son niveau le plus fort chez les « personnels de service, du commerce et de la distribution » (33%) et « les personnels non qualifiés » (31%) ;

- il est également développé chez les « employés de type administratif » (23%), les « professions intermédiaires » (17%) et, dans une moindre mesure, les « professions intellectuelles et scientifiques » (15%) ;

- il reste très minoritaire chez les cadres supérieurs et dirigeants (7%).

Les niveaux de qualification où le temps partiel est le plus développé sont aussi les catégories dans lesquelles cette forme d'emploi est la plus clairement ressentie comme une contrainte. Le « temps partiel subi » concerne 25% des « personnels des services, du commerce et de la distribution » et 28% des « personnels non qualifiés ».

Le « CDI à temps plein » continue de reculer

L'évolution du temps partiel en moyenne européenne peut être rapportée à la structure d'emploi décrite précédemment. En agrégeant ces deux variables, il est possible d'observer l'évolution des « formes particulières » d'emploi, soit toutes les formes d'emploi qui échappent au principe du « CDI à temps plein ». Ces « formes particulières » incluent à la fois les emplois précaires et les emplois à temps partiel, ainsi que les combinaisons entre les deux. En 2000, celles-ci représentent 30,5% du salariat.

Ce chiffre marque une évolution sensible par rapport à 1995. Les données dont nous disposons ne permettent d'établir la comparaison sur la période que sur la base du nombre d'heures hebdomadaires supérieures à 30. On observe un recul de près de 2 points du  « CDI à temps plein » défini de cette manière.

III - organisation du travail et flexibilite temporelle

Cette partie donne un aperçu des mutations qui se sont opérées sur le plan des formes d'organisation du temps de travail, autre composante de la flexibilité temporelle, au sein de l'UE.

L'organisation du temps de travail couvre ici principalement :

- les horaires flexibles (travail de soirée, de nuit, de week-end, etc.) ;

- le caractère irrégulier et/ou imprévisible des cadres temporels.

De façon générale, les horaires flexibles (travail de soirée, de nuit, de week-end, etc.) sont en légère diminution

Les « horaires flexibles » - parfois nommés horaires « asociaux » (unsocial hours) - désignent les plages horaires qui débordent le travail de jour effectué du lundi au vendredi. Si le travail posté a, depuis longtemps, représenté la forme la plus classique de flexibilité des horaires, instauré dans des industries de processus continus ou certains services non marchands (ex. les hôpitaux) réclamant une continuité de production, il existe aujourd'hui de nombreuses autres possibilités de déroger au travail de jour en semaine. Dans tous les cas, ces horaires affectent les formes de sociabilité des salariés, dans et hors travail, et modifient l'organisation de la vie familiale.

Tableau 3 - Organisation du temps de travail, entre 1995 et 2000

Organisation du temps de travail	1995	2000
> 10h par jour	-	28
Travail en soirée	-	43
Travail de nuit	19	18
Travail de samedi	48	47
Travail de dimanche	25	24
Travail posté	-	22

% Salariés

Cette évolution n'est pas sans conséquence du point de vue de la régulation de la flexibilité : alors que le travail posté a traditionnellement fait l'objet de négociations et donné lieu à de fortes compensations pour les salariés, les travaux de la Fondation montrent que cela n'est plus toujours le cas pour les autres horaires flexibles, et que ceux-ci échappent de plus en plus au contrôle des représentants des salariés. De ce point de vue, l'évolution à la baisse de certains horaires flexibles peut apparaître comme un facteur de réduction des risques professionnels, mais aussi comme un facteur de limitation de la dérégulation des horaires de travail.

Cette évolution à la baisse doit cependant être corrigée par les différences nationales et sectorielles : certains horaires flexibles restent encore très présents dans plusieurs pays ou secteurs d'activité.

A ce propos, on observe des similarités dans la manière dont certains pays ont laissé se développer, ou au contraire limité, les différents types d'horaires flexibles. Ainsi, le travail de nuit est fortement développé en Finlande (26%), Grèce (23%), Irlande (20%) et Royaume-Uni (22%), alors que le travail de dimanche touche à nouveau la Grèce (42%), la Finlande (39%), le Danemark (34%), l'Irlande (31%) et le Royaume-Uni (33%). Les pays dans lesquels ces deux variables sont les moins développées sont le Portugal et l'Italie (resp. 15% de travail de nuit et 18% de travail de dimanche).

Ces similarités concernent également les secteurs :

- le travail de nuit est surtout développé dans l'hôtellerie-restauration (36%), les « autres services » (17%), notamment les services de santé, et les transports et communications (14%) ;

- le travail de dimanche est massivement utilisé dans le secteur de l'hôtellerie-restauration (65%), suivi par l'agriculture (46%), le secteur des transports et communication (41%) et celui des « autres services » (35%).

Enfin, il faut noter que ces évolutions ne concernent pas identiquement les hommes et les femmes. Alors que tous les horaires flexibles sont, en moyenne européenne, en diminution pour les hommes, les femmes connaissent des évolutions différentes. Pour elles, le travail de samedi stagne et le travail de dimanche progresse depuis 1995.

L'irrégularité du temps de travail touche des catégories professionnelles variées

Ces évolutions en matière de flexibilité des horaires peuvent être complétées par quelques observations quant au caractère irrégulier ou imprévisible des horaires de travail.

Dans ces domaines, la différence entre le travail indépendant et travail salarié est importante, mais ceci ne vaut pas pour toutes les variables. Ainsi, tous deux connaissent des proportions identiques concernant les changements d'horaires par mois (24%), les salariés étant davantage concernés par la fréquence « 1 à 5 » changements mensuels. De même l'absence de délai de prévenance est proche dans les deux cas (resp. 90% et 88%).

Ainsi, même si l'activité salariée semble moins irrégulière que le travail indépendant, elle reste fortement imprévisible en cas de changement.

Tableau 4 - Irrégularité et imprévisibilité du temps de travail, en 2000

Irrégularité et imprévisibilité du temps de travail	Indépendants	Salariés
Travail irrégulier (I) : horaires variables	66	28
Travail irrégulier (II) - nombre d'heures différent selon les jours - nombre de jours différent selon les semaines	59 38	37 22
Travail irrégulier (II) : changement des horaires de travail dans le mois - pas de changement - 1- 5 fois - > 5 fois	76 9 15	76 17 7
Travail imprévisible : délai de prévenance en cas de changement des horaires - aucun (le jour même) - < 2 jours - < 1 semaine	90 94 99	88 92 96

% Indépendants, Salariés

Pour ce qui est des horaires variables, ceux-ci concernent principalement les niveaux de qualifications élevées, à l'exception des « agriculteurs et ouvriers de la pêche et de l'agriculture » (64%). Ainsi, on trouve principalement « les dirigeants et cadres supérieurs » (50%), les « professions intellectuelles et scientifiques » (46%), ainsi que les « professions intermédiaires » (39%).

En revanche, l'irrégularité des horaires hebdomadaires ou mensuels concerne des catégories professionnelles variées, différemment cependant selon le type d'irrégularité concerné.

Flexibilité numérique, flexibilité temporelle : quelle combinaison ?

On peut enfin s'intéresser à l'articulation entre les données liées à la flexibilité temporelle (durée du travail et organisation du temps de travail) et l'évolution des statuts d'emploi liés à la flexibilité numérique.

Cet aspect avait déjà été abordé à travers l'analyse du recul du « CDI à temps plein » comme référent principal. Nous poursuivons cette réflexion s'intéressant cette fois aux formes possibles de cumul entre de ces deux formes de flexibilité quantitative. Sur ce plan, des différences significatives apparaissent entre la durée du travail et l'organisation du temps de travail :

en effet, c'est dans le domaine de la durée du travail que le cumul entre flexibilité numérique et flexibilité temporelle est le plus important. Les emplois précaires sont nettement plus concernés que les emplois permanents par le développement du temps partiel. A ce propos, la position de la catégorie « autres » est significative. La part de temps partiel y est plus de deux fois supérieure à celle des emplois permanents. Cette catégorie d'emploi est donc particulièrement « précaire » : elle fait apparaître un ensemble de positions d'emploi très éclatées, tant en terme de statuts que de durées ;

sur le plan de l'organisation du temps de travail, les données sont plus contrastées. Là encore, une distinction s'impose entre les horaires flexibles et l'évolution des cadres temporels :

- sur le plan des horaires flexibles, on constate que les emplois précaires sont davantage soumis au travail de nuit que les salariés permanents. Cette différence est encore plus prononcée pour le travail posté. Concernant le travail de week-end, les variations dépendent davantage des catégories d'emploi. Ainsi les différences vis-à-vis des emplois permanents concernent-elles prioritairement les intérimaires pour le travail de samedi - même si elles touchent l'ensemble des emplois non permanents - et la catégories « autres » pour le travail du dimanche. A nouveau, cette dernière catégorie apparaît dans une positon nettement plus défavorable que les autres en matière de conditions de travail. Les journées longues (« >10h ») restent cependant une caractéristique de l'emploi permanent ;

- sur le plan des cadres temporels, les différences ne sont pas aussi tranchées. L'irrégularité mesurée en variations du « nombre d'heures par jour » affecte prioritairement les CDD et les « autres », celle mesurée en « nombre de jours par semaine » les intérimaires et les « autres ». De manière générale, l'irrégularité « en nombre de jours par semaine » est plus prononcée pour l'ensemble des emplois précaires. En revanche, la fréquence des changements et leur caractère imprévisible affecte davantage les salariés permanents. Ces différences tendraient à prouver que l'irrégularité vécue par les emplois précaires se traduit surtout par un éclatement des jours dans la semaine ou le mois, alors que les fluctuations, plus ou moins prévisibles, des horaires eux-mêmes concernent davantage les salariés permanents.

IV - La flexibilité quantitative et le genre

Au vu des données dont nous disposons sur 1995 - 2000, plusieurs remarques s'imposent :

la part des femmes dans l'emploi salarié reste stable sur la deuxième moitié de la décennie (44%) ;

cette évolution s'accompagne cependant d'un recul de la stabilité de l'emploi pour les femmes : elles sont 42% à occuper un emploi permanent en 2000, contre 43% en 1995 ;

… et d'une très forte croissance du temps partiel : le temps partiel féminin (<30 h par semaine) est passé de 26% (1995) à 30% (2000) ;

L'emploi féminin se fragilise, surtout dans des catégories d'emploi difficilement repérables

En moyenne européenne, la participation des femmes sur le marché du travail s'accompagne d'une fragilisation progressive de leur position d'emploi.

La proportion des femmes occupant un emploi stable se réduit, celle occupant un CDD ou un emploi intérimaire s'accroît dans des proportions analogues. Toutefois, l'émergence de la catégories « autres » (qui représente 4% de l'emploi salarié en 2000) se double d'un très fort taux d'activité féminine pour cette catégorie d'emploi, celui-ci étant largement supérieur à ceux qui caractérisent les emplois précaires « classiques ». Ainsi, la précarisation de l'emploi féminin se développe-t-elle principalement dans des catégories d'emploi peu repérables, plus éclatées.

Tableau 5 - Part des femmes par catégorie d'emploi salarié, en 2000

Années	Emploi salarié	CDI	CDD	Intérim	Stages	Autres
1995	44	43	48	47	48	-
2000	44	42	49	48	38	54

% Salariés

La forte progression du temps partiel féminin affecte principalement les tranches horaires les plus faibles (< 20 h par semaine)

Si l'on considère le « nombres d'heures hebdomadaires inférieures à 30 », la part des femmes travaillant à temps partiel connaît une augmentation de 4% (de 26% en 1995 à 30% en 2000) alors que le temps partiel européen ne croit que d'1% sur la période.

Or cette évolution se fait principalement dans les tranches horaires les plus basses (« 10-19 h » et « <10 h »). Dans cette dernière tranche, ceci correspond à un triplement de la situation cinq ans plus tôt. Cette tranche horaire est également la seule dans laquelle on observe une croissance du temps partiel masculin.

Tableau 6 - Le temps partiel en Europe, par tranches horaires et par sexe, en 1995 et 2000

(TP : « nombre d'heures hebdomadaires inférieures à 30)

Tranches horaires (par sem.)	H	F	Total
< 10 h	0 1	1 3	1 2
10 - 19 h	2 2	8 10	5 5
20 - 29 h	3 3	17 17	9 9
Total	5 6	26 30	15 16

% Salariés et indépendants

1995 2000

Ainsi, la progression du temps partiel féminin se réalise-t-elle essentiellement dans les tranches horaires les plus faibles, c'est-à-dire là où les conditions d'emploi et de revenu sont les plus défavorables. On note en particulier une forte progression du temps partiel marginal (« <10 h ») pour les femmes.

L'évolution du travail de week-end est préoccupante

Si les heures longues restent une composante essentiellement masculine et que le travail de nuit recule pour les deux populations, on remarque :

- le travail de samedi s'est réduit pour les hommes, alors qu'il stagne pour les femmes ;

- tandis que le travail de dimanche s'est nettement réduit pour les hommes, il a augmenté pour les femmes.

Tableau 7 - Organisation du temps de travail selon le sexe, en 2000

Organisation du temps de travail	H	F
> 10h par jour	41	22
Travail en soirée	51	40
Travail de nuit	24 26	12 13
Travail de samedi	54 59	49 49
Travail de dimanche	28 33	25 24
Travail posté	20	19

% Indépendants et salariés

2000 1995

L'évolution de la flexibilité quantitative en Europe se fait donc, d'une manière générale, au détriment des femmes : celles-ci sont plus concernées que par le passé par la précarité de l'emploi, en particulier dans sa composante la moins visible ; elles sont de plus en plus souvent amenées à travailler à temps partiel, effectuant alors un faible nombre d'heures par semaine. Pour ce qui est de l'organisation du temps, elles sont les seules à connaître un accroissement du travail de week-end alors que, en comparaison, la situation des hommes s'améliore.

CONCLUSION

En conclusion, je voudrais apporter quelques éléments complémentaires de réflexion provenant d'autres recherches de la Fondation.

Il y a actuellement en Europe un degré limité de convergence vers le marché du travail flexible. Certes les résultats montrent une tendance commune de l'accroissement de la flexibilité mais les pays évoluent dans ce domaine de manière très contrastée. La forme, l'étendue et la nature de la flexibilité que les employeurs sont enclins à utiliser varient selon les pays. Une recherche récente de la Fondation intitulées "Flexibilité et conditions de travail dans l'Union européenne : une approche comparative et qualitative" fait apparaître dans chaque pays l'influence différenciée d'acteurs aussi divers que les syndicats, le système de négociation collective, l'influence des églises, les structures familiales, le statut du travail du dimanche, l'état de la législation (et encore plus si la législation est différenciée selon les secteurs), la législation sur l'emploi elle-même, etc.

Dans les conclusions de cette étude, nous avons repris une classification utilisée dans beaucoup d'autres travaux en identifiant : la flexibilité individualisée (Royaume-Uni et Irlande) fondée sur des rapports de gré à gré entre employeurs et salariés ; la flexibilité d'impulsion étatique (France, Espagne et Finlande) qui insiste davantage sur le rôle du législateur dans la construction des régulations, en d'autres termes la durée du travail mais dans une certaine mesure aussi les droits sociaux associés aux statuts d'emplois sont largement réglés par le niveau législatif et moins par le niveau conventionnel ; la flexibilité négociée (Danemark, Pays-Bas et Allemagne) qui se traduit par une emphase particulière donnée à la négociation sur la durée effective de travail et une utilisation limitée des emplois précaires dans les stratégies d'ajustement quantitatif des entreprises.

Cette dernière catégorie nous intéresse d'autant plus que dans nos études, il apparaît très clairement que le caractère négocié de la flexibilité est une variable nécessaire mais non suffisante de prévention de la précarisation salariale dans ses différentes dimensions. Dit autrement, l'éclatement des leviers de flexibilité échappe partiellement au cadre de la négociation collective et celle-ci, malgré sa pertinence et sa force dans certains cas, ne peut prétendre peser sur l'ensemble des transformations en cours. De plus, il faut compter avec l'éclatement des situations entre individus ou au sein des établissements. La régulation et le contrôle des changements mis en œuvre, par exemple, est de plus en plus difficile à exercer soit du fait de la multiplicité des attentes individuelles soit du fait de la diversité des modes de régulation mis en œuvre.

En fait, la manière dont les employeurs définissent et utilisent la flexibilité, l'incertitude qui touche non seulement les situations précaires mais également les situations stables d'emploi, associée à la situation d'éclatement du marché du travail semblent tendre à mettre "hors champ" de la négociation et du contrôle l'utilisation des leviers de la flexibilité, ce qui, en d'autres termes, permettrait aux entreprises d'obtenir le contrôle des conditions de réversibilité des règles d'emploi en général.

Hors tout ceci se joue sur un fond de scène relativement invariant en ce qui concerne les attentes des salariés ou des non-salariés vis-à-vis de l'emploi et du travail. Les résultats d'une enquête menée par la Fondation en 1998 auprès de plus de 30.000 individus dans les 15 pays de l'Union montrent que les attentes vis-à-vis de l'emploi et du travail sont relativement stables et classiques. On veut travailler et la sécurité de l'emploi reste un facteur déterminant dans les stratégies de recherche d'emploi pour l'ensemble des individus. Le seul groupe qui échappe à cette recherche de sécurité de l'emploi est le groupe dit "des jeunes entrants" sur le marché du travail probablement par le fait que cette population a intégré ce que nous mentionnions précédemment, à savoir que la précarité de trajectoire est tout à fait nécessaire dans un processus d'intégration du marché du travail.

A l'échelle européenne, cette situation pose le problème du rôle réciproque de l'ensemble des acteurs : Etats, patronats, syndicats. Problème d'autant plus urgent qu'à notre avis, on doit remettre en cause le dualisme dans lequel sont souvent prises les politiques publiques de "réparation sociale" : libérer l'économie marchande de ses entraves, développer des organisations de travail flexibles "versus" prendre en charge les exclus de l'économie marchande par le biais des politiques de protection sociale.

Il est vrai que les règles du jeu sont volatiles, que les processus décisionnels sont complexes et parfois impénétrables, que la tendance est parfois forte de la part des Etats, des syndicats à proscrire certaines pratiques tout en ne modifiant pas les règles du jeu, ce qui évidemment laisse la place à l'émergence de nouvelles pratiques tout aussi condamnables.

Y-a-t'il une autre voie ? Est-il possible d'engager un processus, au niveau européen, de maîtrise sociale des décisions stratégiques, d'introduire des éléments de stabilisation et de régulation au cœur d'un environnement marqué par l'arbitraire, la réversibilité et l'incertitude ?

En d'autres termes, les critères permettant aux employeurs de développer telle ou telle stratégie, de revenir en arrière ou de passer de l'une à l'autre sont aussi volatiles que les stratégies elles-mêmes.

Il y a là un véritable enjeu de société : négocier sur ces critères et pas simplement sur leurs effets, les stabiliser en quelque sorte en les plaçant sous les feux du débat critique et de la négociation collective. Chacun des pays qui forme l'Union européenne témoigne de la coexistence d'une économie de marché et de systèmes de régulation sociale. La viscosité de nos systèmes sociaux est telle que l'accroissement de la distorsion entre la temporalité économique et la temporalité sociale devient de plus en plus grande et pose la question centrale du rôle du politique et de l'organisation sociale de l'Europe prenant en compte la multiplicité des acteurs et des institutions.

Entre les instances européennes souvent lointaines pour les citoyens et le niveau probablement trop limité de l'entreprise, n'y-a-t'il pas la place pour la construction de niveaux intermédiaires de négociation et de régulation (ce que certains appellent l'Europe intermédiaire) et dont la traduction pragmatique est probablement, mais pas exclusivement, le dialogue social sectoriel et territorial ?

Endnote 1:
La troisième Enquête Européenne sur les Conditions de Travail a été réalisée au printemps 2000, sur la base d'un échantillon représentatif de la population active de 1500 personnes par pays (500 pour le Luxembourg) dans les 15 Etats Membres de l'Union Européenne (questionnaires face-à-face).

Endnote 2:
Le régime des "garanties" associées au statut de CDI sont très différentes d'un Etat Membre à l'autre.

Endnote 3:
Parmi lesquels on peut trouver: les emplois "aides" dans la fonction publique, les emplois "saisonniers" dans l'agriculture, emplois "à la demande" dans certains services marchands, etc.

Endnote 4:
Le cas de la Grèce a été retiré en raison de la non fiabilité des données actuelles.

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