LE TRAVAIL DANS LE MONDE

RELATIONS PROFESSIONNELLES
démocratie et cohésion sociale

1997-98

BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL
GENÈVE

BUREAU DE L'INFORMATION PUBLIQUE (PRESSE)
Novembre 1997

SOMMAIRE

• Introduction
• Syndicats: Affaiblis, mais prêts à affronter les défis de la mondialisation
• Organisations d'employeurs: Nouvelles perspectives
• Mobilité du capital et relations professionnelles
• Relations professionnelles: Perspectives régionales
• Relations professionnelles et secteur informel

Introduction

Traditionnellement, les relations entre les employeurs et leurs associations, les travailleurs regroupés en syndicats et, le cas échéant, les pouvoirs publics ont servi une fonction économique, à savoir garantir un équilibre harmonieux dans la production et dans la distribution des fruits de la croissance. Elles en ont également servi deux autres, sans doute moins apparentes auparavant, en raison souvent de la prospérité économique, mais aussi des régimes autoritaires que connaissaient nombre de pays: l'une sociale _ assurer l'intégration dans la société de l'ensemble des personnes désireuses de travailler _ et l'autre démocratique _ donner aux travailleurs leur mot à dire dans la vie professionnelle.

On observe aujourd'hui une tendance nette à une autonomie accrue des entreprises et à une individualisation des relations de travail. Ces phénomènes s'accompagnent d'une interrogation sur la capacité d'action des organisations professionnelles. Les taux de syndicalisation baissent; les associations patronales sont en butte à des difficultés; l'utilité de la négociation collective est remise en question. Dans ces conditions, les relations professionnelles ne parviennent plus aussi bien à remplir les fonctions qui viennent d'être rappelées: les inégalités de revenus se creusent; chômage et sous-emploi entraînent un processus d'exclusion sociale. En bref, de plus en plus d'individus se retrouvent seuls et sans voix face au marché. L'observation s'applique aux pays en développement comme aux pays développés.

Quels éléments perturbateurs expliquent ces évolutions? Pour certains, ce sont avant tout les nouvelles techniques de production et de communication, la globalisation croissante de l'économie qui y est liée, et les pratiques récentes de mise en valeur des ressources humaines qui sont responsables de cette situation. Pour d'autres, les organisations de travailleurs et les instruments traditionnels des relations collectives de travail sont des institutions du passé, incapables de gérer la diversification des préoccupations et des niveaux de relations. Les nouvelles méthodes de coopération avec le personnel seraient mieux adaptées aux contraintes actuelles.

La situation n'est cependant pas aussi sombre que certaines analyses le laissent penser. Beaucoup de signes annoncent l'ajustement des associations patronales et syndicales aux réalités du jour. Une nouvelle dynamique sociale semble bien s'être mise en marche. Les syndicats les plus actifs s'ouvrent effectivement, au-delà de ceux qui travaillent, à ceux qui sont sans emploi ou sans emploi stable; ils apparaissent davantage, dans les faits comme dans les déclarations, comme de véritables mouvements sociaux ayant une claire vision de la défense et de la promotion des intérêts, aussi variés soient-ils, du monde du travail. Sur tous les continents, en outre, à peu d'exceptions près, l'Etat est plus que jamais sollicité sur le plan social. Le travail dans le monde 1997-98 relève une gamme considérable d'arrangements qui gouvernent aujourd'hui les rapports entre les chefs d'entreprise et la main-d'oeuvre organisée. Ils reflètent les efforts déployés pour adapter les structures, les lieux de rencontre et les stratégies à la nouvelle donne économique, et à sa dimension internationale.

Syndicats: Affaiblis, mais prêts à affronter les défis de la mondialisation

Depuis une dizaine d'années, les taux de syndicalisation diminuent, parfois dans des proportions non négligeables, dans presque tous les pays. Néanmoins, les chiffres n'expliquent pas tout. En effet, les situations sont très contrastées selon les régions et au sein d'une même région. Et les syndicats adoptent des stratégies novatrices pour sortir de cette période difficile.
Dans de nombreux pays du monde, les syndicats ont connu une baisse considérable du nombre de leurs adhérents au cours de ces dix dernières années. Dans certains cas, comme en Europe centrale et orientale, cet affaiblissement est lié à la fin du syndicalisme obligatoire: Estonie (-71,2%), République tchèque
(-50,6%), Pologne (-45,7%), Slovaquie (-40,1%), Hongrie (-38%). Pour ce qui est de l'Allemagne
(-20,3%), la baisse s'explique dans une large mesure par la chute des affiliations dans l'ancienne Allemagne de l'Est. Cependant, les effectifs diminuent également dans d'autres types de pays: Israël (-75,7%), Nouvelle-Zélande (-46,7%), Portugal (-44,2%), Ouganda (-38,3%), Venezuela (-32,2%), France (-31,2%) et Royaume-Uni (-25,2%).

En revanche, au cours de la même période, les syndicats de vingt pays ont enregistré une augmentation du nombre absolu de leurs membres; ce sont notamment l'Afrique du Sud (+126,7%), l'Espagne (+92,3%), le Chili (+89,6%), la Thaïlande (+77,3%), les Philippines (+69,4%), la République de Corée (+60.8%), le Bangladesh (+57,8%), le Zimbabwe (+54,4%), Hong-kong, avant le 1^er juillet 1997 (+53%), Taïwan, Chine (+49,8%), l'Egypte (+21,8%) et les Pays-Bas (+19,3%).

Toutefois, au regard de l'évolution générale de l'emploi, il apparaît que le taux de syndicalisation n'a augmenté que dans quelques pays, dont l'Afrique du Sud, où le nombre des travailleurs syndiqués a augmenté de 130,8%, les Philippines (84,9%), l'Espagne (62,1%), Malte (35,8%) et la Finlande (16,1%).

Les auteurs du rapport du BIT intitulé Le travail dans le monde 1997-98 constatent que les pays dans lesquels la majorité des travailleurs sont syndiqués constituent une petite minorité. «Sur un échantillon de 92 pays pour lesquels nous possédons le taux de densité syndicale (calculé sur la base de la force de travail non agricole), 14 seulement dépassent 50% en 1995; 48, c'est-à-dire plus de la moitié, ont un taux inférieur à 20%.»

L'influence ne se mesure pas qu'aux effectifs

Ils font néanmoins observer que «l'influence et le pouvoir d'un syndicat ne se réduisent pas au simple comptage de ses membres, surtout si l'on se limite à ceux qui payent _ régulièrement _ leurs cotisations». D'autres facteurs doivent être pris en compte. «En témoigne le succès des listes électorales aux élections professionnelles (comités d'entreprise...) en Espagne ou en France. Le montre en Allemagne la présence de syndicalistes sur les bancs du parlement. Le prouve plus encore le pouvoir mobilisateur des confédérations en France, comme lors des grandes grèves dans les services publics à la fin de 1995, alors que le taux de syndicalisation y est spécialement bas. (...) L'on a pu dire qu'il s'agissait d'un syndicalisme de militants plus que de membres.»

Considérés isolément, les chiffres cachent également un autre phénomène important: «l'apparition ou la renaissance d'un mouvement syndical libre dans nombre de pays passés récemment d'un régime totalitaire à un système démocratique».

Le rapport du BIT énumère plusieurs raisons expliquant le recul de la syndicalisation dans les pays industrialisés:

La diminution de la part des emplois manufacturiers dans l'emploi total, qui a entraîné une baisse du nombre des «cols bleus» et une prééminence des «cols blancs», en général moins attirés par le syndicalisme. Certaines catégories récentes de travailleurs _ les femmes, les jeunes, les personnes hautement qualifiées ou celles qui sont en position précaire _ sont difficiles à syndicaliser, tout comme les travailleurs d'entreprises moins hiérarchisées et davantage décentralisées que dans le passé.

Les nouvelles contraintes que l'internationalisation des marchés financiers fait peser sur les politiques macroéconomiques. «A travers des canaux politiques, les syndicats ont souvent été les ardents avocats d'une politique macroéconomique expansionniste, favorisant le plein emploi.» Cependant, les politiques de soutien de la conjoncture par la dépense publique risquent de provoquer une dépréciation de la monnaie due à la fuite des capitaux. «Les limites que la globalisation met aux interventions de type keynésien privent les syndicats et leurs alliés d'un programme macroéconomique viable.»

La concurrence des pays en développement, où le coût du travail est bas, a fait disparaître des emplois peu qualifiés, à forte intensité de travail, dans les secteurs vulnérables des pays à hauts salaires. «Dans la mesure où c'est dans l'industrie que se concentraient les effectifs syndicaux, et dans ces dernières activités notamment, il existe un lien entre le recul de l'emploi et le recul de la syndicalisation.»

Dans les pays en développement, l'érosion des effectifs syndicaux s'explique, en grande partie, par la régression de l'emploi dans le secteur public, qui résulte des programmes d'ajustement structurel. Si, les progrès de la démocratie ont, certes, créé dans nombre de ces pays des conditions favorables au syndicalisme, les changements de stratégie économique _ en faveur de la privatisation et de l'ouverture _ en ont généralement contrarié le développement. L'Ouganda constitue à cet égard un exemple édifiant. «A la suite de vastes réformes économiques mises en oeuvre en 1987, ce pays a développé peut-être l'économie la plus libérale de l'Afrique subsaharienne», écrivent les auteurs du rapport. Depuis, tous les grands secteurs ont enregistré des taux de croissance positifs. «Ce faisant néanmoins, le taux de syndicalisation a été affecté.»

Outre les facteurs purement économiques, les politiques adoptées par les gouvernements de certains pays ont eu des effets négatifs sur les syndicats. Par exemple, la réforme de l'assurance santé en Israël, qui a supprimé la possibilité pour la Confédération Histadrut d'offrir des soins, «a conduit immédiatement à une chute sensible des affiliations». L'affaiblissement, constaté au Royaume-Uni et en Nouvelle-Zélande, de la protection légale et de la reconnaissance institutionnelle accordées aux organisations de travailleurs a également eu des conséquences, bien que moins spectaculaires, sur le nombre des adhérents.

Taux de syndicalisation (1995)

D'autres Etats ont «adopté une politique restrictive à l'égard de la reconnaissance des syndicats, pensant encourager de la sorte les investissements étrangers». Les très nombreuses affaires examinées chaque année par le Comité de la liberté syndicale du BIT confirment l'existence, dans un grand nombre de pays, de restrictions de toute sorte et de pratiques antisyndicales approuvées ou passées sous silence par les pouvoirs publics. Une autre constatation s'impose: «La persistance d'entraves aux libertés publiques fondamentales pour le libre exercice du droit d'association professionnelle. Des affaires récentes concernaient Bahreïn, le Liban, l'Indonésie, le Nigéria ou le Myanmar. Chaque fois, c'était l'existence même d'organisations syndicales libres et indépendantes qui était en cause.»

Les déficiences des syndicats eux-mêmes ont parfois aggravé le problème. Le tassement des ressources financières, dû à la baisse des effectifs, a entraîné la multiplication des fusions entre syndicats, ceux-ci se voyant obligés de rationaliser leur fonctionnement. Or les syndicats plus larges issus de ce processus risquent de s'éloigner de leur base et éprouvent inévitablement des difficultés à concilier les intérêts divergents, voire conflictuels, des différentes catégories de travailleurs qu'ils sont censés défendre. Le fait que l'organisation des syndicats soit encore le plus souvent fondée sur le système de production en masse au sein de très grandes entreprises a découragé l'adhésion des travailleurs des petites et moyennes entreprises ainsi que de ceux qui travaillent à temps partiel ou encore à domicile. Il est également arrivé que la réputation de syndicats soit entachée par la corruption, le clientélisme ou une association trop étroite au pouvoir.

Etats-Unis et Europe: des approches différentes

«Toutes les organisations de travailleurs cherchent, à travers la négociation collective, les pressions politiques et, le cas échéant, une participation à des organismes publics ou privés, à défendre et améliorer les conditions de vie et de travail. Au-delà de ce but général, les objectifs peuvent différer fortement», peut-on lire dans le rapport. Aux Etats-Unis et, dans une mesure variable, dans d'autres pays anglo-saxons, les syndicats sont par tradition focalisés sur l'entreprise et ont cherché avant tout à défendre les intérêts immédiats de leurs membres. Considérant qu'il leur appartient de contrôler les conditions d'exécution du travail, ils sont souvent obligés d'affronter directement l'employeur. «Ce fait pourrait expliquer le grand antagonisme constaté en Amérique du Nord dans les relations professionnelles», d'autant plus que les négociations collectives portent sur des sujets plus nombreux que dans les pays où la législation sociale est plus développée. «Si les syndicats américains cherchaient à intervenir au niveau politique, ils le faisaient essentiellement à travers des canaux politiques et des accords électoraux avec des partis amis.»

Sur le continent européen, en revanche, «les syndicats ont toujours eu la prétention de représenter l'ensemble des travailleurs (et) se présentent comme des mouvements sociaux de masse plus que des trade unions. Ils ont parfois été amenés à négocier des pactes sociaux tripartites au nom de l'ensemble des travailleurs d'un pays et leur mode d'organisation est en général plus centralisé.

A côté de leurs responsabilités économiques, les syndicats jouent, dans toutes les régions du monde, un rôle plus général d'important vecteur de la démocratie. «L'association des syndicats aux mouvements d'indépendance en Afrique ou en Asie constitue, sans doute, une des meilleures preuves de leur engagement plus large.»

Mais les temps changent. Aujourd'hui, s'adaptant aux bouleversements engendrés par la mondialisation et l'évolution technologique, les organisations syndicales modifient leurs programmes d'action. La protection de l'emploi figure au premier rang de leurs préoccupations. Au Canada et aux Etats-Unis, la négociation d'entreprise porte essentiellement sur le recours à la sous-traitance et les moyens de le limiter. L'Europe a connu différentes tentatives de maîtrise de la précarisation et, en Argentine, au Brésil, au Chili et au Mexique, des confédérations syndicales ont cherché par divers moyens, à favoriser l'embauche. En Allemagne et au Japon notamment, la formation et le recyclage professionnels sont considérés comme des sujets essentiels.

Dans l'ensemble, ces comportements «confirment l'évolution de l'attitude des syndicats vers moins d'antagonisme et plus de coopération», déclarent les auteurs du rapport.

Nouvelles stratégies

A époque nouvelle, stratégies nouvelles. Selon le rapport du BIT, celles-ci se concentrent en gros sur quatre points:

Les syndicats offrent de nouveaux types de services à leurs membres: avantages sociaux complémentaires, consultations en matière professionnelle, rabais sur les prêts et apprentissage des techniques professionnelles de communication.

Ils recrutent de nouveaux membres, notamment les femmes et les jeunes, les travailleurs des PME, ceux qui ont des emplois précaires et ceux du secteur non structuré et d'autres personnes marginalisées. Parmi ces groupes cibles, «la syndicalisation des travailleuses constitue manifestement une priorité». Les femmes ont quelquefois formé leurs propres associations _ comme la Coalition des femmes syndiquées (CLUW) aux Etats-Unis _ ou encore des syndicats ont fait un effort particulier pour organiser les femmes et pour les accueillir dans leurs structures dirigeantes. «Plusieurs confédérations réservent d'ailleurs aujourd'hui certains sièges de direction aux syndiquées (CLC au Canada, CFDT en France, CISL en Italie, TUC au Royaume-Uni); beaucoup ont créé un département spécifique pour celles-ci.»

Les efforts déployés pour intégrer les travailleurs en situation précaire et même les chômeurs au mouvement syndical n'ont, à quelques exceptions près, abouti qu'à de modestes résultats. «Les structures syndicales construites à partir du lieu de travail (...) ne conviennent souvent pas aux nouvelles formes de travail. Il reste, par conséquent, à trouver un lieu d'organisation alternatif à l'entreprise. Celui-ci peut être le site (...). Ce peut être aussi le quartier où l'on habite, solution qui paraît bien convenir pour les travailleurs dont l'emploi est précaire.» Aux Etats-Unis, l'AFL-CIO a lancé en 1997 une vaste campagne axée sur les communautés locales qui «tend à créer des conseils de travail à ce niveau et porte une attention spéciale aux travailleuses et aux minorités raciales».

Ils développent la coopération syndicale à l'échelle internationale. Mais là encore la réussite ne va pas de soi en raison des différences de langue et de culture et, dans certains cas _ par exemple au Nigéria et, dans une moindre mesure, au Cameroun et au Kenya _ à cause de barrières d'ordre juridique. Néanmoins, les délocalisations auxquelles procèdent certaines sociétés multinationales _ ou la crainte qu'elles inspirent _ ont poussé les dirigeants syndicaux à chercher des appuis auprès d'organisations amies d'autres pays.

Des organismes internationaux tels que la Confédération internationale des syndicats libres (CISL), les Secrétariats professionnels internationaux (SPI), la Confédération mondiale du travail (CMT) et diverses organisations régionales _ parmi lesquelles la Confédération européenne des syndicats (CES) occupe une place de choix _ ont décidé de mieux coordonner leur action. «Les SPI, en particulier, ont amplifié récemment leur capacité à réunir dans des comités syndicaux de groupe, plus ou moins formels, les syndicats des différentes filiales de sociétés multinationales (Mitsubishi, Honda, Fiat, Mazda, SKF...).»

Les campagnes transnationales d'opinion peuvent être des instruments très efficaces. La concurrence internationale se faisant plus féroce que jamais, les entreprises se montrent de plus en plus sensibles à l'attitude des consommateurs face à diverses causes sociales ou écologiques. «L'UITA (Union internationale des travailleurs de l'alimentation, de l'agriculture, de l'hôtellerie-restauration, du tabac et des branches connexes) fit pression, par exemple, sur des compagnies comme Pepsicola, Heineken et Carlsberg pour qu'elles ne concluent pas de coentreprise (joint venture) en Birmanie, vu les conditions de travail pratiquées dans ce pays.»

Les pressions de l'opinion publique ont parfois abouti à l'adoption de «codes de conduite» que des entreprises se sont engagées à respecter et à imposer à leurs sous-traitants. «Plusieurs grandes firmes américaines du secteur de la confection (Nike, Reebok, LL Bean...) ont ainsi conclu en avril 1997 avec les syndicats et des mouvements de défense des droits de l'homme, un accord en vertu duquel elles acceptent de mettre en oeuvre des normes de base sur les salaires et les conditions de travail dans les ateliers auxquels elles font appel de par le monde.» Autre exemple: la firme suédoise IKEA, un syndicat local affilié à la Fédération internationale des employés, techniciens et cadres (FIET) et une association d'importateurs de tapis en Suède ont mis sur pied un comité conjoint chargé d'étudier les conditions de fabrication de ces tapis dans certains pays d'Asie afin de retirer du marché ceux qui sont tissés par des enfants.

Ils forgent de nouvelles alliances. Les travailleurs ne tirent pas uniquement leur identité de leur travail. Ils se définissent aussi en fonction de leur origine, de leurs opinions religieuses ou politiques, de leur âge, de leur sexe ou simplement comme consommateurs. Différentes causes peuvent les inciter à collaborer avec des organisations de base partageant les mêmes objectifs que les syndicats, mais qui ne sont pas structurées de la même manière. De telles associations _ généralement de type communautaire _ ont, dans presque toutes les parties du monde, pris la défense des intérêts des couches les plus faibles de la population.

Effectifs syndicaux

en pourcentage de salariés

En 1996, des syndicats, des organisations religieuses ainsi que des organisations de consommateurs, de femmes et d'étudiants des Etats-Unis forcèrent l'une des plus grandes entreprises de prêt-à-porter du monde, The Gap, à reconnaître qu'elle était responsable des conditions de travail, où que soient fabriqués ses produits, et à accepter qu'une tierce partie contrôle ses sous-traitants de manière indépendante. The Gap décida de «traduire son code de conduite jusqu'ici ignoré dans les langues des 47 pays où des vêtements sont produits pour son compte et d'assurer que ce code soit affiché de manière très visible dans chaque usine».

D'autres organisations ont des objectifs plus limités. Ce sont par exemple les groupements écologistes, les associations de défense des droits de l'homme ou des minorités ethniques, les coopératives ou encore les mouvements de femmes et de consommateurs. Elles se sont parfois montrées très habiles dans l'organisation de campagnes d'opinion, de boycotts et d'autres actions revendicatives. Bien que, dans la plupart des cas, leur nature même empêche leur intégration pure et simple au mouvement syndical, des alliances temporaires fondées sur des objectifs spécifiques ont donné de bons résultats.

Les organisations non gouvernementales (ONG) qui ne se fondent pas sur les principes associatifs communs aux syndicats et aux précédentes organisations, forment une troisième catégorie de groupements. Il s'agit d'institutions diverses allant des Eglises, des oeuvres caritatives et de structures d'entraide aux organismes de coopération technique ou d'aide au développement. Elles s'occupent souvent des personnes en voie d'exclusion sociale: chômeurs de longue durée, sans-abri, immigrés, drogués et autres populations sans ressources. Ces organisations ne peuvent se substituer aux syndicats, mais, «manifestement», affirment les auteurs du rapport, «elles peuvent se révéler des partenaires utiles pour la réalisation d'objectifs communs».

Trois fonctions essentielles

Il est nécessaire que «l'ensemble des travailleurs, y compris les plus démunis, puisse s'exprimer à travers des représentants véritables et que les syndicats, nouant, le cas échéant, les alliances voulues, confirment leur capacité à parler au nom de tous».

Malgré leur apparent déclin, les organisations syndicales participent aujourd'hui encore à des fonctions essentielles des relations professionnelles, «qu'aucune institution nouvelle ne paraît en mesure de remplir à leur place». Selon les auteurs, ces fonctions sont au moins au nombre de trois:

La première est démocratique: donner la parole dans la vie professionnelle à tous ceux qui travaillent ou veulent travailler.

La deuxième est économique: contribuer à une répartition équitable des fruits de la croissance.

La troisième est sociale: constituer un facteur de cohésion sociale en contribuant à la lutte contre l'exclusion, la violence, les désordres sociaux et la pauvreté.

Organisations d'employeurs: Nouvelles perspectives

Les organisations d'employeurs se heurtent aujourd'hui à des difficultés qui ne sont pas très différentes de celles des syndicats: baisse de l'adhésion, perte partielle d'influence dans certaines régions et efforts acharnés pour s'affirmer dans les pays en développement et les pays en transition. Cependant, comme leurs homologues, elles apprennent à adapter leurs structures et les services qu'elles offrent à l'évolution des temps.
Il existe presque partout des organisations patronales, mais celles-ci sont de nature très différente selon les régions et selon les pays. Elles peuvent être très centralisées, comme en Scandinavie jusqu'à une époque récente, ou au contraire être des associations assez lâches, comme en Australie et aux Etats-Unis. La plupart s'étant à l'origine constituées en réaction à la pression des syndicats en faveur de la négociation collective, elles mirent dix à vingt ans de plus que les centrales syndicales nationales pour se développer.

L'histoire des organisations d'employeurs est marquée par une tension continue entre deux courants opposés. «Le premier, très présent au Canada et aux Etats-Unis par exemple, prône la liberté la plus complète possible pour les patrons d'organiser eux-mêmes, avec leur personnel, les relations de travail dans leurs entreprises», déclare le BIT dans son rapport intitulé Le travail dans le monde 1997-98. «Le second en appelle à une régulation sur un plan plus élevé (le secteur d'activité, la région, le pays tout entier) des conditions d'emploi et, même, d'autres conditions de production. L'objectif vise, dans ce deuxième cas, à éviter une concurrence trop féroce et fréquemment dommageable pour tous, et à assurer une stabilité et une gestion prévisionnelle permettant des investissements, voire des formations, à long terme. Telle est, manifestement, l'approche privilégiée par les employeurs européens.»

Dans les pays autrefois communistes, l'existence d'organisations d'employeurs autonomes est un phénomène entièrement nouveau. Ces organisations se concentrent naturellement dans le secteur privé, qui est en expansion, alors que les syndicats, eux, sont très présents dans un secteur public en déclin, certes, mais encore très vaste; de ce fait le gouvernement est dans les deux cas l'interlocuteur principal. Le rôle respectif des acteurs sociaux est souvent mal compris, surtout en Russie et dans les autres pays de la Communauté des Etats indépendants (CEI), où «l'encadrement juridique même dessert fréquemment les associations patronales. L'absence de toute législation appropriée perpétue en effet les déséquilibres du régime précédent, à l'avantage des syndicats en termes d'influence et de ressources.»

Cette situation a favorisé l'apparition de multiples groupements censés représenter les chefs d'entreprise, quand bien même «très peu sont en mesure, à juste titre, de revendiquer cette fonction». Dans certains pays, ils ont plus ou moins réussi à coordonner leur action, mais dans d'autres tels que l'Albanie, le Bélarus, l'Estonie, la Lituanie, Moldova, l'Ukraine, les choses ne sont pas encore très claires.

Beaucoup dépendra à l'avenir de la stratégie des pouvoirs publics. «... Il s'agira, par exemple, d'arriver à un concept précis de propriété ou de garantir la parfaite égalité de traitement entre toutes les entreprises», soulignent les auteurs du rapport. Les gouvernements doivent en outre se préoccuper «de maîtriser l'inflation, de développer un marché des capitaux, d'élaborer un régime fiscal clair et cohérent, de pourchasser la corruption». Ils doivent aussi veiller à la qualité du système éducatif.

Le tableau est à peu près le même dans les pays en développement où l'on constate des divergences d'intérêts entre organisations d'employeurs et où «l'importance limitée du secteur moderne constitue, par ailleurs, une entrave manifeste à leur développement». De surcroît, la chronique instabilité politique et économique de nombreux pays en développement fait obstacle à l'essor de la libre entreprise et des organisations qui doivent le favoriser. «Plus d'un Etat en développement avait ainsi suivi, sinon la doctrine, du moins une organisation du pouvoir inspirée du modèle soviétique. (...) le refus, par ces régimes, d'accepter l'expression de points de vue indépendants, pour ne rien dire de la libre négociation collective des salaires et autres conditions d'emploi, a certainement contribué aussi à la faiblesse des associations patronales.»

Dans tous les pays, industrialisés ou non, les petites et moyennes entreprises (PME) constituent l'immense majorité. «La proportion semble même s'accroître et beaucoup soulignent combien elles contribuent à la création d'emplois.»

Pourtant, elles sont peu nombreuses à s'affilier aux organisations patronales. Les taux d'adhésion demeurent extrêmement faibles dans les pays en développement et «même dans les pays industrialisés, bien des PME rechignent à suivre les règles acceptées au niveau de la branche d'activité ou sur le plan national». Souvent, elles possèdent leurs propres groupements qui adhèrent parfois (Belgique, Espagne, Irlande, Pays-Bas), mais pas toujours (France, Italie), aux organisations générales d'employeurs.

Face à de tels comportements, les organisations patronales de différents pays se donnent les moyens de fournir des services directs d'appui aux PME dans les domaines de la formation, de l'accès au crédit, des conseils d'ordre juridique, de l'information sur les meilleures pratiques professionnelles et d'autres sujets, l'établissement de liens avec les grandes entreprises, la commercialisation et l'appui à l'exportation.

«A l'autre extrémité de l'éventail», font observer les auteurs du rapport, «les entreprises les plus grandes sont également enclines à faire cavalier seul et à privilégier la négociation d'entreprise.» Avec le resserrement constant de la concurrence, les employeurs sont partout tentés de favoriser l'autonomie d'action, et cela plus particulièrement dans les branches d'exportation.

En Europe, la tendance générale à la décentralisation a déplacé le pouvoir de décision des grandes fédérations centrales interprofessionnelles vers les organisations sectorielles ou régionales, voire, dans certains cas, une combinaison des deux. Au Royaume-Uni, entre autres pays où le phénomène est le plus prononcé, l'essentiel du pouvoir a été conféré aux entreprises elles-mêmes, «laissant les organisations centrales sans véritable compétence de décision».

Une telle évolution a, sans aucun doute, affaibli les associations patronales traditionnelles. Certaines ont réagi en se transformant: la Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande est ainsi devenue davantage une prestataire de services à ses membres _ formation, conseils juridiques, planification stratégique _ qu'une instance de représentation. D'autres s'adaptent au contexte nouveau en améliorant et en actualisant les services qu'elles offrent déjà, par exemple dans les domaines de l'information sur la législation applicable, de la formation, des salaires, de la sécurité et de la santé au travail, du recrutement ou en ce qui concerne les conséquences sociales de privatisations envisagées. Les efforts de rationalisation et de réduction des frais ont, en outre, abouti à de nombreuses fusions entre les organisations patronales à vocation économique et celles qui s'occupent des questions d'ordre social.

«Là où les relations professionnelles se décentralisent», soulignent également les auteurs, «les fonctions traditionnelles de relations publiques, de lobbies et de représentation des associations patronales prennent une place proportionnellement plus grande.»

De même que les syndicats ont été poussés à rechercher des alliances avec d'autres organisations à vocation sociale, les associations patronales ont établi des liens avec des groupes communautaires _ femmes, jeunes, institutions éducatives _ le plus souvent dans un souci de formation. «Les entreprises et leurs associations manifestent aussi une préoccupation accrue pour l'insertion ou la réintégration sociale», en s'efforçant d'intervenir en faveur de l'emploi et de lutter contre l'exclusion sociale.

Autre objectif largement partagé: la coordination à l'échelle internationale. La structure la plus élaborée qui ait été établie dans ce but est l'Organisation internationale des employeurs (OIE), qui regroupe les confédérations nationales de plus de 100 pays. L'OIE, dont le siège est à Genève, aide les chefs d'entreprise à coordonner leurs positions sur la politique normative, la dimension sociale du commerce international (la fameuse «clause sociale») et toute autre question débattue à l'OIT.

«L'Union des confédérations de l'industrie et des employeurs d'Europe (UNICE) organise, de son côté, l'apport patronal à un dialogue social européen qui se développe», expliquent les auteurs du rapport, ajoutant que des institutions analogues pourraient bien voir le jour à l'intérieur de groupes régionaux tels que l'ASEAN pour l'Asie du Sud-Est et l'ALENA pour l'Amérique du Nord. «Dans le cadre du MERCOSUR (marché commun du Sud de l'Amérique latine), se sont déjà créés un conseil industriel et un conseil des chambres de commerce.»

Mobilité du capital et relations professionnelles

L'accroissement des flux commerciaux et la plus grande mobilité du capital transforment les relations professionnelles et la négociation collective en bouleversant les rapports, autrefois stables, entre partenaires sociaux. Alors que la mondialisation n'entraîne pas, comme on pourrait le craindre, la migration massive d'entreprises fuyant un coût du travail trop élevé et une fiscalité trop lourde, elle offre à celles-ci la possibilité de déplacer ou non leurs investissements. Selon le rapport du BIT, le simple fait que cette possibilité existe, compte tenu également de l'évolution de la technologie et des modes d'organisation, influe fortement sur la négociation collective et la culture d'entreprise: «Que ce soit pour les pays, pour les entreprises ou pour les individus, l'ouverture exige un ajustement aux changements.»

Les auteurs relèvent trois grands facteurs de changement des relations professionnelles, induits par la mobilité du capital: la réduction de la marge de manoeuvre des gouvernements, l'accroissement de l'autonomie des entreprises et la montée de la concurrence sur les salaires et l'investissement. Pour que l'inégalité économique cesse de croître et pour que la mondialisation soit politiquement et économiquement viable, il faut donc que le système des relations professionnelles évolue.

Du fait de la mobilité du capital, des entreprises autrefois limitées aux marchés et aux ressources de l'espace national peuvent désormais trouver des capitaux n'importe où dans le monde et s'implanter où bon leur semble. Cela incite les Etats à alléger les contraintes fiscales et réglementaires auxquelles sont soumises les entreprises installées sur leur territoire. C'est ainsi qu'une politique de «désimposition» ou de «déréglementation compétitive», associée à un étroit contrôle des coût salariaux et des charges sociales, paraît de plus en plus fondée dans un monde où les entreprises peuvent délocaliser la production plus ou moins à volonté.

Les décisions d'investissement sont de plus en plus sensibles à des facteurs tels que les salaires, la fiscalité et la réglementation. Mais ce ne sont là que des éléments d'une équation beaucoup plus complexe, ces décisions généralement à long terme dépendant aussi dans une large mesure d'autres facteurs tels que la capacité globale de production de la main-d'oeuvre et le potentiel économique de la région concernée.

En tout état de cause, pour les entreprises précédemment enfermées dans les frontières nationales, des «solutions extérieures existent (...) et elles pourraient compter de plus en plus à l'avenir même si l'on ne peut parler aujourd'hui de phénomène d'exode».

Si la mondialisation et l'innovation technologique ont des effets potentiellement positifs sur la croissance et l'emploi, elles risquent aussi de déstabiliser la répartition des richesses et les stratégies de négociation collective. La puissance des syndicats ne limite en rien l'ouverture d'un pays. En réalité, l'internationalisation des économies et les avantages qui en découlent s'imposent d'autant plus facilement que les partenaires sociaux sont en mesure de garantir une certaine sécurité aux salariés.

La pression de la concurrence

Les auteurs du rapport constatent que «la mobilité du capital déstabilise la structure protégée des salaires à laquelle aboutissaient les systèmes nationaux de relations professionnelles lorsque la concurrence s'exerçait essentiellement à l'intérieur des frontières». Le résultat est positif à maints égards puisque la concurrence stimule la productivité, rend les entreprises plus attentives au coût du travail, génère des investissements rentables dans les domaines de la technologie et de la recherche, et contient l'inflation. Toutefois, cela ne va pas sans problèmes, en particulier pour les travailleurs peu qualifiés.

«Avec l'élargissement des possibilités d'implantation des entreprises, les rémunérations, autrefois soustraites à la concurrence, y sont de nouveau exposées: le coût du travail est de nouveau au centre de la négociation. Plus que le personnel qui a une formation solide dans un domaine ou dans un autre, le problème touche les travailleurs peu qualifiés que les entreprises peuvent trouver en abondance un peu partout dès l'instant où elles ont une certaine liberté d'implantation.»

La concurrence commerciale et la mobilité du capital peuvent donc avoir pour effet de diviser les travailleurs d'un même pays, les forces de marché faisant baisser les salaires des moins qualifiés: «la mobilité du capital serait favorable aux travailleurs très qualifiés, car ils attirent le capital, ce qui fait augmenter leurs salaires, mais elle est défavorable à ceux qui sont peu qualifiés, et qui étaient autrefois protégés de la concurrence sur les salaires».

Les efforts déployés par les syndicats pour obtenir des augmentations de salaire et de meilleures conditions pour les travailleurs peu qualifiés risquent de se heurter à une résistance accrue. En rendant les entreprises plus sensibles au coût du travail, la mobilité du capital «peut amener aussi de leur part une réaction plus vigoureuse aux campagnes d'implantation syndicale».

Vouloir attirer des investissements à tout prix peut également «provoquer d'importants changements de comportement dans l'exercice du droit syndical et d'importantes modifications du climat des relations professionnelles».

Par exemple, au Royaume-Uni, dans les années quatre-vingt, les investissements japonais ont donné naissance à «une forme de négociation préliminaire qui est venue modifier les pratiques habituelles en matière de relations professionnelles», notamment à des accords prévoyant la reconnaissance d'un seul syndicat et à l'engagement, dans les conventions collectives, de ne pas recourir à la grève. En Amérique latine, dans l'industrie automobile, les constructeurs étrangers ont souvent «fait de l'accord des syndicats sur les conditions qu'ils demandaient un préalable de leur venue».

Entreprises: au coeur du débat

Du fait de cette évolution, «les relations professionnelles [au niveau de l'entreprise] ont acquis une plus grande résonance» et doivent désormais remplir un rôle difficile, voire déterminant pour garantir le progrès social et économique. L'entreprise autonome doit faire face à une pression accrue de la concurrence et à davantage de responsabilités sur le plan social.

«En réduisant l'autonomie des politiques macroéconomiques nationales, la mondialisation a accentué la place de l'entreprise comme moteur de la croissance économique et de la création d'emplois. En même temps, la mondialisation et les forces du marché exposent l'entreprise à une concurrence plus âpre. Elles érodent les marchés protégés dans lesquels les entreprises avaient l'habitude de fonctionner et font de la flexibilité au niveau de l'entreprise une condition d'adaptation à l'évolution rapide des marchés des produits. Les entreprises ont réagi en transformant le mode d'organisation du travail et de la production, d'où la nécessité d'une adaptation des structures des relations professionnelles.»

Les entreprises ont procédé à de profondes transformations des modes d'organisation du travail, d'acquisition des compétences, d'exécution du travail et de rémunération. Dans le souci de favoriser la flexibilité et de rationaliser la production, elles ont réduit les niveaux de gestion. Par exemple, le nombre moyen de niveaux hiérarchiques dans les grandes entreprises britanniques est passé de sept en 1986, à moins de cinq en 1996. En Allemagne, la tendance _ bien que moins marquée _ est également à la diminution dans les moyennes et grandes entreprises. Aux Etats-Unis, 18,6% des postes éliminés depuis 1988 sont des postes de cadres moyens, alors que cette catégorie représente seulement 5 à 8% de la main-d'oeuvre.

Dans la plupart des cas, les responsabilités de ces cadres licenciés ont été décentralisées vers l'atelier, où les innovations technologiques et les systèmes d'informatisation ont globalement réduit l'emploi et où les nouvelles méthodes d'organisation du travail _ fondées par exemple sur la constitution d'équipes transfonctionnelles et la diversification des compétences _ en ont radicalement modifié la nature. Les réductions d'effectif et la réorganisation du personnel ont transformé le système traditionnel, caractérisé par des emplois très cloisonnés et des descriptions de poste rigides, qui était encore en vigueur au début des années quatre-vingt dans bon nombre de pays industrialisés.

Innovation et tradition sont-elles conciliables?

En ce qui concerne les travailleurs, les avantages de ces nouvelles méthodes de travail qui leur confèrent une plus grande autonomie, davantage de responsabilités et un plus grand pouvoir de décision, ont souvent pour corollaires un plus fort chômage, une moindre sécurité de l'emploi, des perspectives de carrière restreintes et «un accroissement de la part des travailleurs périphériques, aux contrats occasionnels, temporaires, à temps partiel, ou à durée déterminée».

Dans bien des cas, les structures existantes des relations professionnelles ont été remplacées par de nouvelles stratégies globalement baptisées «politiques de valorisation des ressources humaines (VRH)». Or ces politiques, bien qu'étant censées prendre en compte des questions aussi complexes que le travail d'équipe, la formation, les systèmes de rémunération, la participation des salariés et les décisions concernant le personnel, n'ont pas encore réussi à réduire les tensions inhérentes aux relations entre employeurs et travailleurs, notamment en ce qui concerne la place des syndicats et le contenu des conventions collectives.

Les auteurs du rapport font observer que les politiques de VRH sont quelquefois introduites en coopération avec les syndicats, notamment au Japon, où elles sont compatibles avec la tradition des relations patronat-syndicats, et en Allemagne où «elles passent généralement par les canaux traditionnels des relations professionnelles collectives». Dans les plupart des pays européens, l'accroissement des communications directes entre employeurs et salariés (qui caractérise toujours les politiques de VRH), «va de pair avec une intensification, même modeste, des communications par les canaux collectifs».

En revanche, «l'expérience du Royaume-Uni et des Etats-Unis, en ce qui concerne la relation entre la fonction syndicale et les politiques de valorisation des ressources humaines, diffère apparemment de celles du Japon et de l'Europe». «Dans le contexte culturel d'une négociation collective traditionnellement conflictuelle, leurs relations semblent plus antagonistes.» Dans ces pays, paradoxalement, les établissements syndicalisés recourent plus fréquemment aux nouvelles pratiques que les établissements non syndicalisés.

D'après l'analyse du BIT, l'architecture des futures relations professionnelles dépendra dans une large mesure de la solution que les employeurs et les travailleurs trouveront pour concilier les politiques fondées sur la coopération (VRH) et les relations professionnelles traditionnelles fondées sur l'entreprise. Plusieurs raisons militent en faveur de la complémentarité de ces deux méthodes.

Premièrement, les politiques fondées sur la coopération, qui mettent l'accent sur l'attachement et l'engagement des salariés, et donc sur la nécessité pour l'entreprise d'assurer une certaine stabilité de l'emploi, ne touchent qu'une partie de la main-d'oeuvre. Parce que leur mise en place correspond à un recours accru à des contrats de travail précaires, les travailleurs concernés auront du mal, en l'absence de représentation collective, à obtenir les mêmes avantages que ceux ayant un emploi à plein temps. Certains problèmes ne pouvant trouver de solutions dans la coopération directe, les autres relais des relations professionnelles, tels que les syndicats, demeurent indispensables.

Deuxièmement, la diffusion de ces innovations reste «limitée et inégale». Dans certains pays, l'organisation flexible du travail et la valorisation des ressources humaines sont des pratiques relativement courantes, alors que, dans d'autres, elles se heurtent à une vive résistance aussi bien des salariés que de l'encadrement. «Si la quête des employeurs pour plus de souplesse constitue un phénomène général, lié aux pressions de la concurrence et de l'évolution technologique, le contexte historique (...), la législation nationale et les mécanismes institutionnels filtrent différemment ces influences communes», peut-on lire dans le rapport. C'est pourquoi les résultats obtenus et les changements mis en oeuvre grâce à des méthodes de type VRH varient fortement d'un pays à l'autre.

Enfin, les organisations professionnelles, et celles de travailleurs en particulier, ayant souvent des préoccupations qui dépassent le cadre de l'entreprise, celles-ci doivent pouvoir s'exprimer au travers de négociations collectives, à l'échelle de la branche d'activité concernée.

Relations professionnelles: Perspectives régionales

Du fait de la plus grande autonomie des entreprises et du déclin des relations professionnelles traditionnelles, «les problèmes de cohésion sociale (...) sont devenus une préoccupation majeure dans la majorité des pays».
Dans ce contexte, les auteurs du rapport intitulé Le travail dans le monde 1997-98 se penchent sur la question qui se pose à ces pays: «Comment concilier la décentralisation et l'individualisation qui accompagnent l'intensification de la concurrence ainsi que l'exigence de compétitivité, et une régulation du travail qui limite l'insécurité et l'inégalité aussi bien que les tensions qu'elles font peser sur l'intégration sociale et le développement économique?»

Ils constatent que la concertation sociale demeure le meilleur moyen de garantir la protection des travailleurs tout en satisfaisant aux nouvelles exigences de productivité des entreprises: cependant, les méthodes et les objectifs de la négociation collective évoluent et s'orientent dans plusieurs directions nouvelles.

Dans les pays industrialisés, ils relèvent deux grandes options: «un modèle «volontariste» né en Angleterre, mais dont l'archétype est aujourd'hui les Etats-Unis, et un modèle de type européen».

Le premier se caractérise par «une négociation décentralisée axée sur une protection économique des salariés et avec une intervention étatique minimale». Dans le second, «une négociation collective coordonnée à un niveau plus centralisé veut promouvoir, en plus d'une protection économique, un modèle de société solidaire et l'intervention de l'Etat y est significativement plus importante».

«Un troisième modèle, inspiré de la situation japonaise, est venu plus récemment s'ajouter aux précédents.» Dans ce cas, «la négociation collective est décentralisée mais moins conflictuelle que dans le type volontariste et elle fait l'objet d'une coordination nationale qui n'exclut pas l'intervention de l'Etat, mais selon des modalités moins formalisées que dans le cas européen».

Les auteurs du rapport font observer que les résultats économiques sont souvent expliqués comme étant la conséquence de l'un ou l'autre modèle de relations professionnelles:

«Tantôt, les bons résultats économiques sont expliqués par la dérégulation, C'est le cas notamment des Etats-Unis et du Royaume-Uni où, si l'on en juge par les indicateurs du chômage, le modèle volontariste fondé sur la négociation d'entreprise paraît le mieux adapté aux conditions actuelles.»

«Mais», précisent les auteurs, «les bons résultats sont aussi parfois expliqués par une régulation bien comprise appuyée sur un fort consensus social. C'était le cas, hier, de la Suède et du Japon. C'est le cas, aujourd'hui, de l'Irlande et des Pays-Bas qui, avec des systèmes très centralisés de négociation collective, présentent des indicateurs économiques particulièrement enviables.»

Ainsi, compte tenu des vicissitudes de l'économie et de la difficulté d'en expliquer les causes a posteriori, ils concluent que «l'on ne peut pas (...) définir un modèle idéal et unique de relations professionnelles mieux adapté qu'un autre à la croissance économique». Ils considèrent néanmoins que, dans les pays industrialisés à régime démocratique, l'important est de déterminer «les capacités de la concertation sociale, aujourd'hui, à répondre aux menaces que fait peser sur la cohésion sociale l'aggravation du chômage et des inégalités de revenu».

Le modèle «volontariste»

La décentralisation de la négociation collective, qui a toujours été dominante aux Etats-Unis et au Royaume-Uni, est de plus en plus courante dans d'autres pays tels que l'Australie, le Canada et la Nouvelle-Zélande. Dans ce modèle, la négociation a lieu au niveau de l'entreprise et «la syndicalisation [en] constitue le soutien essentiel». Or «la baisse de la syndicalisation est générale, surtout dans le secteur privé», font observer les auteurs.

Dans les pays susmentionnés et surtout aux Etats-Unis, cette situation a de profondes répercussions sur la négociation collective. Par exemple, «si le pourcentage de salariés couverts par des accords collectifs n'est que de 14% aux Etats-Unis, il est de plus de 37% au Canada et de 33% au Royaume-Uni». Sur le continent européen, en revanche, la moyenne est de 85%.

«Le principe volontariste, appliqué dans sa forme la plus pure aux Etats-Unis, consiste à laisser aux partenaires sociaux le soin de définir leurs relations d'emploi, la législation ayant avant tout pour fonction d'organiser la négociation collective.» Celle-ci porte essentiellement sur les questions qui concernent directement l'entreprise, comme les salaires et les conditions de travail. Elle traite aussi de questions sociales telles que «la retraite, le salaire minimum, la santé et la sécurité au travail ou la discrimination dans l'emploi». Il ressort du rapport que la législation relative à la protection sociale «n'a pas la même ampleur» aux Etats-Unis que dans d'autres pays «volontaristes».

Outre la diminution du nombre des travailleurs couverts par des accords collectifs (parce que ceux-ci s'appliquent surtout aux entreprises syndiquées), les négociations portent de plus en plus sur les concessions nécessaires pour accroître la compétitivité de l'entreprise et sauvegarder les emplois.

Les premières concessions négociées comportaient des mesures visant à modérer les augmentations de salaire à introduire davantage de souplesse sur le lieu de travail et à réduire le coût des assurances médicales, en contrepartie d'autres mesures visant à garantir la sécurité de l'emploi et à promouvoir la formation professionnelle ou à faciliter la recherche d'un nouvel emploi en cas de licenciement. De telles dispositions ont en partie atteint leurs objectifs, notamment en ce qui concerne l'augmentation de la productivité et en limitant quelque peu les licenciements massifs que connurent de nombreuses branches d'activité. Mais elles ont aussi entraîné des coûts sociaux qui se sont, entre autres, manifestés par l'affaiblissement des syndicats et la réduction des revenus des travailleurs.

Bien que la mobilité de la main-d'oeuvre soit particulièrement élevée aux Etats-Unis, elle n'engendre pas une augmentation des revenus: «une enquête a ainsi démontré que 65% des travailleurs ayant perdu leur emploi retrouvent un travail moins bien payé».

Le paradoxe de la situation américaine est que, malgré un taux de chômage proche du plein emploi, le sentiment d'insécurité en matière d'emploi s'exprime de façon massive dans les enquêtes d'opinion.» Ce sentiment d'insécurité est renforcé par le mode de protection sociale fondé sur le volontarisme, qui rend le travailleur «particulièrement vulnérable dans un contexte de baisse de la syndicalisation». Les auteurs estiment que «les risques d'une désagrégation sociale se situent, aux Etats-Unis, au sein de la population salariée», mais que «le dialogue social dans l'entreprise» pourrait être le moyen de remédier à ce problème.

Ils préconisent en outre que les Etats-Unis et les autres pays où la négociation est décentralisée adoptent un système de négociations collectives, qui «vise à rechercher des solutions en dehors de l'application des seuls mécanismes du marché et s'appuie sur des réalités économiques et sociales spécifiques» en tenant davantage compte du chômage et de l'accroissement des écarts de revenus.

Les systèmes de négociation coordonnée: le modèle européen

En Europe occidentale, où le taux de chômage augmente régulièrement depuis quelques années, la tendance à la décentralisation s'affirme tandis que la négociation nationale et sectorielle perd du terrain. Même dans des pays comme l'Allemagne, où les négociations de branche sont encore la norme, les conventions sectorielles comportent de plus en plus souvent une «clause d'ouverture» qui permet aux comités d'entreprise et aux employeurs de négocier des amendements au niveau de l'entreprise.

Pourtant, les auteurs indiquent que «la décentralisation reste un phénomène limité» dans la plupart des pays d'Europe occidentale. «En 1995, les accords d'entreprise ne couvraient que 8% du secteur privé aux Pays-Bas (contre 75% pour les conventions sectorielles), 14% en Espagne (contre environ 70% pour les conventions sectorielles), et 25% en France (contre plus de 80% pour les accords de branche). (...) En Suède, si les accords salariaux centraux ne sont plus d'actualité, la négociation de branche reste fortement présente.»

Même en Allemagne, considérée comme l'un des bastions du modèle européen, les employeurs des secteurs de la chimie et de la métallurgie continuent de privilégier la négociation de branche. Les grands changements apportés à ce système font désormais une plus large place à la négociation d'entreprise pour régler les questions de productivité au jour le jour.

Bien que les structures traditionnelles de négociation tiennent généralement à la neutralité de l'entreprise comme lieu de négociation, la création de plus en plus fréquente de comités d'entreprise vise à développer au sein de celle-ci des institutions basées sur le dialogue et la coopération ainsi qu'à favoriser la mise en oeuvre de politiques de valorisation des ressources humaines. Dans la plupart des cas, ces comités sont censés réorganiser le travail en fonction des impératifs technologiques et de la pression de la concurrence tout en préservant l'emploi.

Selon le rapport, «à quelques exceptions près, la pratique, en Europe, montre que la négociation collective se développe principalement autour de la question du temps de travail (considéré ici au sens large: baisse, aménagement, partage, retraite, etc.) comme moyen de préserver l'emploi».

L'analyse des accords de branche et d'entreprise met en évidence des préoccupations similaires: «les dispositions les plus fréquentes liées à la question de l'emploi concernent une modération salariale, voire une baisse du salaire, une baisse du temps de travail avec baisse correspondante du salaire, et le paiement des heures supplémentaires à un taux non bonifié ou contre congés compensatoires».

S'ajoutent à cela des mesures d'insertion, comme l'embauche à un taux de salaire réduit et l'augmentation du nombre de places d'apprentissage.

Japon

Au Japon, les relations professionnelles sont organisées selon le système américain de négociation au niveau de l'entreprise, mais «le système décentralisé japonais présente des formes de coordination nationale très influentes». En outre, «l'Etat est un acteur très présent des relations professionnelles»; celui-ci intervient par le biais de l'action législative ou de mesures incitatives, comme la mise en oeuvre de politiques de l'emploi en faveur d'industries, de régions ou de catégories de travailleurs fragilisés par les restructurations.

La forme la plus notoire de coordination nationale est le shunto, qui organise chaque année les négociations salariales. Bien que les résultats de ces négociations ne concernent directement que 25% des salariés, ils servent de référence pour les augmentations de salaire dans les petites et moyennes entreprises où le taux de syndicalisation est faible.

Les taux de syndicalisation demeurent élevés dans les grandes entreprises japonaises: «en 1993, ce taux était de 58,2% dans les entreprises de plus de 1000 salariés et seulement de 1,8% dans celles de moins de 100 salariés».

Cette situation est appelée à perdurer, mais les syndicats japonais ressentent eux aussi la pression qui s'exerce dans le reste du monde sur le syndicalisme, «si l'on considère les difficultés de recrutement que rencontrent aujourd'hui les syndicats du fait du développement du travail précaire mais aussi d'une désaffection liée en partie à une tendance à l'individualisme du travailleur japonais». Près de la moitié des petites et moyennes entreprises disposent de formes alternatives de représentation pour la détermination des conditions d'emploi.

A la suite des chocs pétroliers des années soixante-dix, beaucoup de grandes entreprises ont créé des comités paritaires qui n'ont pas disparu aujourd'hui et que de nombreuses entreprises étrangères ont cherché à imiter. Il semble que les syndicats soient très favorables à ces comités. En 1994, il en existait dans 56% des entreprises, mais ce pourcentage était de 81% dans les établissements syndiqués et de 32% dans ceux qui ne l'étaient pas.

Europe centrale et orientale

Dans toute l'Europe centrale et orientale, les relations professionnelles se sont ressenties, bien qu'à des degrés divers selon les régions, de la brutalité des changements politiques et économiques. Les syndicats jouent un rôle de premier plan dans la transition vers l'économie de marché, et la négociation collective est un élément déterminant pour préserver la cohésion sociale tout en permettant que se réalise la nécessaire restructuration du secteur industriel.

Selon le rapport, «les mouvements syndicaux apparaissent à la fois comme des mouvements politiques et comme des organisations de défense des intérêts professionnels». En outre, les syndicats «sont les acteurs sociaux les plus aptes à intervenir dans la définition des projets de société en construction». En revanche, «le groupe des employeurs est faiblement organisé». «Entre les employeurs responsables des entreprises petites et moyennes du secteur privé qui ont, aujourd'hui, peu avantage à s'organiser, et les directeurs des entreprises publiques qui dépendent de l'Etat et dont l'entente avec les syndicats est souvent avantageuses, la communauté d'intérêts est faible.»

«Tout au plus peut-on penser que les organisations patronales se renforceront dès lors qu'émergera un nombre significatif de grandes entreprises privées. Pour l'heure, les syndicats, avec l'Etat, sont les acteurs dominants des relations professionnelles.»

Déjà, la grande majorité des pays en transition «dispose d'une législation, souvent inspirée des pays d'Europe occidentale, qui permet le développement de la négociation collective à différents niveaux: l'entreprise, la branche ou l'interprofessionnel».

La négociation d'entreprise n'est pas aussi courante qu'en Europe occidentale, mais le nombre d'accords d'entreprise est en augmentation: «En Hongrie, les accords enregistrés sont passés de 391 en 1992, à 816 en 1995. En République tchèque, l'on a estimé à 30% le nombre des salariés couverts par des accords salariaux d'entreprise. En Pologne, le ministère du Travail dénombrait, en septembre 1996, 6128 conventions d'entreprise, dont 2337 nouvelles entre septembre 1994 et septembre 1996.»

Les auteurs du rapport concluent que malgré des progrès non négligeables dans la construction d'un système de concertation sociale tripartite, beaucoup reste à faire: «Il est clair qu'à présent les syndicats ont, dans le système de relations professionnelles, une position dominante, mais qu'il leur est difficile de gérer, en l'absence d'une catégorie d'employeurs aux intérêts et aux capacités d'engagement identifiables. Ils disposent encore d'un potentiel indéniable d'organisation au niveau des entreprises. Mais leurs efforts de réorganisation à ce niveau, bien que réels, restent limités en raison notamment du développement anarchique d'un tissu économique dans lequel le secteur privé est largement informel.»

Pays en développement

Dans les pays en développement comme dans les pays d'Europe centrale et orientale, la concertation sociale et les conventions collectives pâtissent de la précarité de l'emploi et du fait qu'une faible proportion de la population active bénéficie de la protection sociale.

En Amérique latine, les relations professionnelles revêtent les formes les plus diverses mais d'un bout à l'autre du continent elles ont en commun «le poids de l'intervention de l'Etat dans la régulation des relations de travail». Bien que la négociation d'entreprise gagne du terrain _ notamment en Argentine, au Brésil, au Chili et au Mexique _ la tradition selon laquelle l'Etat joue un rôle déterminant dans la définition formelle des conditions de travail demeure bien ancrée dans la région.

En Asie du Sud, la tradition légaliste est moins pesante et donc moins inhibante pour la négociation collective, mais «les mécanismes propres à favoriser le dialogue social sont, en règle générale, peu développés». La part des salariés couverts par un accord collectif dépasse rarement 4% dans la majorité des pays de la région. La République de Corée, où le taux de syndicalisation est de 17% et où à peu près le même pourcentage de travailleurs sont couverts par des conventions collectives, constitue une exception.

En Afrique, la dominance des secteurs agricole et informel réduit fortement l'impact que pourraient avoir des négociations tripartites ou bipartites. Bien que dans de nombreux pays africains les syndicats aient réussi à s'imposer, notamment sur le plan politique, leur influence a «généralement été réduite» dans le domaine du travail.

Relations professionnelles et secteur informel

Les syndicats, les associations patronales et les gouvernements s'intéressent de plus en plus aux travailleurs d'un secteur informel qui ne cesse de s'étendre.

Aujourd'hui, le secteur informel «constitue un élément important, sinon capital, de la dynamique économique et sociale» de la quasi-totalité des pays en développement, peut-on lire dans le rapport du BIT intitulé Le travail dans le monde 1997-98. «En Amérique latine, par exemple, plus des quatre cinquièmes (84%) des 15,7 millions d'emplois créés entre 1990 et 1994 l'ont été dans le secteur informel. En Asie le secteur informel absorbe entre 40 et 50% de la population active urbaine», pourcentage qui atteint 65% dans les pays les plus pauvres tels que le Bangladesh. Quant à l'Afrique «on estime que le secteur informel emploie actuellement environ 61% de la main-d'oeuvre urbaine et qu'il sera à l'origine de 93% des nouveaux emplois qui se créeront dans cette région dans les années quatre-vingt dix».

Dans de nombreux pays, le secteur informel prend de l'essor et «rien ne permet de penser qu'il disparaîtra dans l'avenir prévisible. En fait, il doit son existence à des problèmes structurels, notamment à l'incapacité de l'économie formelle d'absorber l'excédent de main-d'oeuvre.»

L'une des conséquences les plus frappantes de «l'informalisation» croissante de l'économie est l'augmentation du nombre de femmes qui travaillent. Selon une étude récente, «le taux d'activité des femmes dans le secteur informel, hors secteur agricole, serait de 80% à Lima, de 65% en Indonésie, de 72% en Zambie et de 41% en République de Corée». «Dans beaucoup de pays», ajoutent les auteurs du rapport, «le secteur public était autrefois la principale source d'emplois formels pour les femmes; sa contraction, notamment par la réduction des effectifs, a davantage touché les femmes que les hommes.»

Le secteur informel recouvre des activités très diverses allant du petit commerce, des services de réparation de toute sorte et des travaux domestiques aux transports, à la construction ou à la production d'articles manufacturés. Généralement, les relations employeurs-salariés n'y sont pas clairement définies. Les travailleurs peuvent être des indépendants, aidés ou non par des membres de la famille qui ne sont pas rémunérés, ou être employés par une microentreprise. Beaucoup, surtout les femmes, travaillent à leur domicile.

Du fait de l'hétérogénéité des activités et des relations d'emploi, il n'est pas facile aux travailleurs du secteur informel de former des syndicats dans l'espoir d'améliorer leur rémunération et leurs conditions de travail. Les femmes, qui constituent une proportion de plus en plus grande des travailleurs de ce secteur, «ne sont guère enclines à se mobiliser et à s'organiser». De plus, «la primauté des valeurs familiales et des loyautés ethniques sur la conscience de classe» dans un secteur qui connaît «très peu de conflits entre travailleurs et employeurs», constitue une contrainte supplémentaire.

Les très petites dimensions des unités de production et l'instabilité qui les caractérise compliquent encore les choses. «Une enquête a ainsi montré qu'à Manille 47% des unités étudiées avaient moins de douze mois et que 14% seulement étaient en activité depuis dix ans au moins.»

«Une autre spécificité du secteur informel» écrivent les auteurs du rapport, «est que les unités qui le composent se situent en marge, sinon complètement en dehors, du cadre juridique et administratif.» Beaucoup d'entrepreneurs ne se font pas enregistrer, n'ont pas de patente, ne paient pas l'impôt et ne tiennent pas compte de la réglementation en matière de sécurité, de santé, et de conditions de travail.

Différents facteurs expliquent cette inobservation des lois et règlements. «L'émergence du secteur informel et sa faible productivité seraient précisément dues à l'existence de normes inadaptées et de formalités longues et compliquées et à l'inefficacité des bureaucraties. En outre, «les impôts et autres prélèvements obligatoires ne sont pas considérés comme un élément essentiel du système de redistribution mais comme une spoliation sans compensation».

Cet état de fait a de graves répercussions sur le bien-être des travailleurs. Les entreprises non enregistrées ne peuvent revendiquer aucune protection juridique en ce qui concerne les droits de propriété, foncière notamment, ou l'exécution des contrats, et risquent au contraire d'être harcelées par la police. Elles ne peuvent participer aux appels d'offres publics et n'ont pas accès à des services essentiels tels que l'eau et l'électricité, sans parler du crédit, de la formation ou de l'assistance technique.

«L'«invisibilité» et le non-respect, ou le respect seulement partiel, des lois et règlements nuisent beaucoup à la productivité, aux conditions de travail, à la rémunération et à la protection sociale des travailleurs du secteur informel. Or ce sont précisément là les problèmes que les relations professionnelles visent à résoudre.» La question est donc la suivante: Quelles institutions et quels instruments des relations professionnelles peuvent être utilisés pour remédier aux problèmes du secteur informel?

Malgré diverses tentatives de mobilisation communautaire, aucun forme d'organisation collective n'a encore réussi à s'imposer véritablement dans le secteur informel. Les associations qui existent couvrent un espace géographique limité et ont des objectifs pragmatiques et très précis, de telle sorte qu'elles «cessent souvent d'exister dès que la raison pour laquelle elles ont été créées disparaît». Certaines, qui sont fondées sur le voisinage, parviennent parfois à exercer une influence dans le domaine politique. D'autres, fondées sur le type d'activité, regroupent des entrepreneurs qui traitent avec les mêmes fournisseurs et les mêmes intermédiaires. La plupart sont extrêmement fragiles, manquent de compétences en matière de gestion et n'offrent que des services limités. De ce fait, la défiance de leurs membres envers l'action collective comme moyen efficace de résoudre leurs problèmes se trouve renforcée.

Pourtant, depuis quelques années, des syndicats du monde entier commencent à s'intéresser à la question et à venir en aide aux travailleurs du secteur informel.

Certains recrutent parmi ces travailleurs et les intègrent parfois dans des branches distinctes. D'autres nouent «des liens stratégiques avec des associations du secteur informel afin de les aider, par leurs conseils et par des activités de formation, à renforcer leurs capacités». Il existe déjà des alliances de ce type dans plusieurs pays en développement. Au Brésil, «28 syndicats de travailleurs indépendants, soit 20% de ces syndicats, sont affiliés à des confédérations syndicales». D'autres exemples cités dans le rapport concernent des syndicats du Burkina Faso, de l'Inde et du Venezuela.

Les organisations patronales, quant à elles, sont sans doute les mieux placées pour promouvoir la modernisation des activités du secteur informel qui sont susceptibles de se développer sous réserve d'améliorations techniques. Par ailleurs, certaines organisations d'employeurs «commencent à considérer les chefs de petites entreprises et de microentreprises comme des adhérents potentiels». Encore faudrait-il qu'elles diversifient leurs services, jusqu'ici limités aux domaines traditionnels du règlement des différends et de la négociation collective, par exemple.

Quelle que soit l'assistance que peuvent apporter les syndicats et les organisations patronales, «il est clair que l'Etat a un rôle majeur à jouer dans les efforts visant à aider les travailleurs du secteur informel à surmonter leurs handicaps».

En effet, les efforts d'organisation risquent d'être vains si le cadre réglementaire est inadapté. «Il est capital (...) que les travailleurs du secteur informel puissent adhérer aux syndicats de leur choix ou en créer et que l'Etat les considère comme des interlocuteurs ou des partenaires lors de l'élaboration des politiques ou de l'application des programmes», soulignent les auteurs du rapport. De plus, il faut que les organisations de ces travailleurs «puissent se faire enregistrer sans avoir à acquitter de formalités compliquées, longues et coûteuses. Il faut aussi que les politiques macroéconomiques soient bien orientées et que les institutions publiques et les fonctionnaires aient les moyens voulus pour agir efficacement dans le secteur informel.»

Enfin, il semble nécessaire d'améliorer la coordination entre les autorités gouvernementales et les pouvoirs locaux puisque «dans tous les cas étudiés, l'administration centrale s'est montrée généralement plus favorable aux travailleurs du secteur informel que les autorités locales».

En conclusion, les auteurs affirment qu'en dépit de toutes les contraintes, «la diversité des associations que l'on rencontre dans le secteur informel témoigne de la capacité des travailleurs (...) de saisir les opportunités qui leur sont offertes par l'Etat ou par la loi en termes de soutien matériel et de reconnaissance sociale».

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