Les systèmes de formation varient beaucoup d'un pays à l'autre, mais ils doivent tous relever un double défi: d'une part, former un plus grand nombre de personnes de façon plus rentable à des modes de production et des technologies toujours plus complexes et, d'autre part, préparer une main-d'œuvre adaptable à l'évolution rapide des besoins du marché. Ils ont également une influence directe sur des objectifs sociaux de premier ordre comme la réduction du nombre de chômeurs de longue durée et de jeunes sans emploi.
Le rapport du BIT examine les différentes approches de la formation adoptées à travers le monde en mettant en exergue certaines des qualités et des faiblesses de chaque système. Il s'attache également à déterminer les actions à entreprendre en vue d'améliorer l'efficacité et la maîtrise des systèmes de formation au niveau mondial et d'atteindre les normes de qualité exigées dans le monde hautement compétitif qui est le nôtre.
En clair, les systèmes de formation doivent dispenser des compétences recherchées sur le marché du travail et apprendre aux travailleurs à acquérir de nouvelles qualifications de façon plus efficace. Il s'agit d'un prélude nécessaire pour devenir productif et employable. Pour pouvoir accéder au marché du travail, les travailleurs ou ceux qui souhaitent le devenir doivent se doter d'une «pyramide» d'aptitudes, dont les premières sont les «qualifications de base», acquises à l'école primaire, comme savoir lire, écrire et compter. Ces aptitudes fondamentales sont nécessaires pour permettre aux personnes d'assumer pleinement leur rôle de citoyens et de comprendre leurs droits et obligations sociaux.
Au-dessus de ces aptitudes fondamentales de base, qui devraient être accessibles à tous et obligatoires, on trouve «l'éducation de base» correspondant aux compétences acquises dans des établissements d'enseignement secondaire professionnel ou technique. Le troisième niveau de la pyramide correspond aux «qualifications spécialisées» qui, généralement, s'acquièrent par l'expérience professionnelle ou par le truchement d'une formation en cours d'emploi ou d'un apprentissage. Le quatrième niveau, c'est-à-dire le sommet de la pyramide, est celui des «qualifications professionnelles» acquises dans le cadre de l'enseignement scolaire, le travail, la formation et les expériences de la vie. Le fait de posséder de telles qualifications est généralement lié à une décision prise et financée sur une base individuelle, par opposition aux autres types de qualification (impliquant des études universitaires et de doctorat) et donne accès à un large éventail d'employeurs et de cadres de travail.
S'il est vrai qu'il existe une seule pyramide, les façons de la construire diffèrent considérablement d'un pays à l'autre. Certains pays, notamment la France, mettent l'accent sur la formation de type scolaire et les écoles techniques, qui associent les matières traditionnelles à l'enseignement technique et pratique. Le pays voisin de la France, qui est aussi son principal partenaire commercial, l'Allemagne, est réputé pour son attachement au «double système» de formation, qui combine l'enseignement scolaire et l'apprentissage sur le tas en entreprise en offrant des qualifications reconnues au niveau national. Au Royaume-Uni, où la majorité des jeunes quittent l'école autour de l'âge de 16 ans, l'effort porte sur la prolongation de la scolarité et sur l'offre de formation en apprentissage financée par les pouvoirs publics locaux et nationaux avec le soutien du secteur privé.
Le système nord-américain tend à mettre en avant l'enseignement primaire et secondaire tout en ajoutant diverses matières de caractère professionnel au programme normal. Par contre, en Amérique latine, les besoins en formation professionnelle sont de plus en plus souvent satisfaits par de grands centres de formation professionnelle qui fonctionnent en dehors et en complément de l'enseignement secondaire. Au Japon, le système éducatif assure l'acquisition de qualifications de base, ce qui permet ainsi aux employeurs d'organiser une formation intensive sur le tas.
Or tous ces systèmes de formation sont soumis à de multiples pressions. De nouveaux métiers apparaissent tandis que d'autres disparaissent, ce qui occasionne une remise en cause des systèmes traditionnels d'apprentissage. De plus en plus de jeunes poursuivent leurs études jusqu'au niveau universitaire. Les employeurs demandent non seulement plus de qualifications, mais aussi de nouveaux types de compétences et de connaissances.
La plupart des systèmes de formation dans les économies en développement ou en transition évoluent rapidement. En Asie de l'Est au cours des dernières décennies, les gouvernements ont investi massivement dans l'enseignement primaire et secondaire et ont pris soin de fixer les objectifs de leurs programmes de formation professionnelle en fonction des tendances de la demande internationale; grâce au succès de cette approche très structurée, ces pays sont en train de mettre au point un système plus décentralisé qui prévoit un certain désengagement de l'Etat et un plus grand pouvoir de décision de populations de plus en plus prospères encadrées par des institutions sociales plus solides.
En Europe de l'Est, les gouvernements des économies à planification centralisée faisaient en sorte que l'offre de main-d'œuvre qualifiée corresponde à la demande des entreprises d'Etat qui fournissaient la formation complémentaire. Actuellement, autant l'Etat que les entreprises se retrouvent confrontés à de graves pénuries de ressources pour assurer l'enseignement et la formation. Certains pays comme la Hongrie, la Lituanie et la Slovénie, s'efforcent de mettre en œuvre un double système où la formation dans une école professionnelle est complétée par une expérience pratique dans une entreprise associée. Cependant, les besoins en formation des travailleurs de cette région sont généralement loin d'être satisfaits en raison de la phase de transition dans laquelle se trouvent les économies locales.
Dans les pays en développement, les systèmes de formation professionnelle ont des formes très variées et pâtissent souvent du profond déséquilibre touchant les économies de ces pays, à savoir le manque de ressources financières et de compétences techniques. (L'apprentissage traditionnel est une forme courante d'acquisition de qualifications, qui est généralement autorégulée). Dans le cas de certaines régions, notamment l'Afrique, la situation est compliquée par le fait qu'une grande partie de la formation professionnelle a été conçue pour le secteur moderne ou formel, alors que la plupart des nouveaux emplois sont générés par le secteur informel. Le rapport du BIT indique qu'«en Afrique, le développement ne pourra être assuré à long terme que si des améliorations importantes sont apportées non seulement à l'enseignement de base, mais également à l'enseignement technique et à celui de la gestion». Toutefois, la formation dispensée par les organismes privés de petite taille est très prisée dans de nombreuses professions.
Tout en insistant sur le fait qu'il n'existe pas de système de formation idéal, les auteurs du rapport du BIT estiment que, pour être efficace, un système de formation doit tenir compte des trois facteurs suivants: l'importance d'un bon bagage éducatif; une structure incitative adéquate qui soumette les objectifs de la formation à la demande économique réelle; et le cadre institutionnel dans lequel les partenaires sociaux - principalement les employeurs, les travailleurs et le gouvernement - contribuent à améliorer les résultats et l'efficacité du système de formation.
Des moyens de formation plus nombreux et de meilleure qualité
Pour améliorer l'efficacité des systèmes de formation, il faut relever plusieurs défis, notamment trouver des sources de financement adéquates et sûres, établir des normes de qualité reconnues et fiables en vue de la certification des compétences dispensées et, enfin, assurer un dialogue et un échange d'information entre le gouvernement, les employeurs et les travailleurs, d'une part, et les organismes publics chargés de la formation et de l'enseignement, d'autre part.
Au niveau mondial, la réforme des systèmes de formation s'oriente vers des «systèmes axés sur la demande», qui répondent aux besoins réels et immédiats des entreprises, au détriment des systèmes axés sur l'offre, qui tendent à dépendre des priorités établies par les pouvoirs publics et les organismes de formation en place.
«L'orientation des systèmes de formation en fonction de la demande englobe plusieurs composantes. D'abord, les gouvernements aident les agents privés, à la fois les employeurs et les individus, à financer des efforts de formation qui servent leurs propres intérêts immédiats. Ensuite, pour ce qui est de la formation financée directement par les gouvernements, d'une part une plus grande place est accordée à l'information relative aux compétences demandées sur le marché du travail et, d'autre part, le recours aux mécanismes du marché dans un souci d'efficacité a entraîné le remplacement progressif des organismes publics de formation par ceux du secteur privé», note le rapport du BIT. En d'autres termes, les organismes de formation du secteur public sont contraints d'entrer en concurrence avec les autres pour obtenir les contrats de formation.
Les pouvoirs publics encouragent de plus en plus les entreprises et les individus à assumer la majeure partie des coûts de la formation en démontrant son utilité et en favorisant la concurrence entre les organismes qui la dispensent. Cependant, sur ce plan aussi, il existe plusieurs modèles possibles.
Les taxes de formation, qui correspondent à un prélèvement annuel équivalant le plus souvent à 1 ou 2% de la masse salariale, sont utilisées dans plusieurs pays latino-américains. Dans d'autres pays, aussi divers que la France, Singapour et le Zimbabwe, il s'agit d'une taxe de formation assortie de subvention, c'est-à-dire que les entreprises sont exonérées de la taxe de formation dans la mesure où elles mènent elles-mêmes des activités de formation. Autrement dit, les entreprises qui ne forment pas leur personnel doivent payer la taxe de formation au taux plein (qui sert à financer les programmes nationaux de formation) et les entreprises qui offrent des cours de formation peuvent déduire les frais correspondants du montant de leur taxe.
En fait, ce sont souvent les travailleurs eux-mêmes qui finissent par financer leur acquisition de nouvelles compétences, du fait qu'ils touchent des salaires réduits pendant leur formation. Ce système permet de surmonter la grande réticence des employeurs à former leur personnel, car ils considèrent que ce type d'investissement échappe à leur contrôle, dans la mesure où l'employé peut très bien quitter l'entreprise pour aller offrir ses nouvelles qualifications à une société concurrente.
La formation aux frais de l'intéressé est également de plus en plus courante, c'est-à-dire que le travailleur utilise son temps libre et son argent pour acquérir de nouvelles compétences par le biais de la formation continue, de cours du soir, de stages de remise à niveau ou de l'enseignement professionnel. De plus en plus d'études d'évaluation concluent que, en France, en Allemagne et aux Etats-Unis, les adultes qui paient eux-mêmes leur formation accroissent en général considérablement leurs revenus par la suite. Dans certains cas, ces efforts individuels de formation sont favorisés par des mesures fiscales: aux Etats-Unis et au Royaume-Uni, des incitations fiscales sont offertes aux personnes qui suivent des cours de formation agréés.
L'importance de la reconnaissance des compétences
La formation ne peut se développer que si les employeurs et les travailleurs reconnaissent sa valeur. Ceci nécessite pour le moins l'établissement de normes de qualité adéquates et un processus de certification. Selon le BIT, on observe une tendance à une plus grande coopération entre l'industrie et les prestataires de services de formation afin de permettre que l'expérience acquise sur le tas par les travailleurs soit validée comme aptitude professionnelle dans le cadre du processus de certification. Par ailleurs, de nombreux efforts sont entrepris, notamment à travers un rapprochement entre les entreprises et les organismes de formation, pour garantir que les cours de formation professionnelle ne soient plus aussi rigides, ennuyeux et dépassés.
Selon l'étude du BIT, il est nécessaire que les travailleurs soient formés tout au long de leur vie. Pour cela, il faut que les entreprises et les organisations se redéfinissent à la fois comme entités productives et comme «entreprises valorisant l'apprentissage et le perfectionnement». La pratique qui consiste à poursuivre le perfectionnement des qualifications des travailleurs dans le cadre de leur plan de carrière interne est très courante dans les entreprises japonaises et allemandes. En Allemagne, les employeurs encouragent régulièrement leurs employés à passer du statut d'ouvrier qualifié (Facharbeiter) au statut de maître ouvrier (Meister), puis de technicien (Techniker). Toutefois, ce modèle de formation se rencontre principalement dans les pays où la relation employeur-employé repose sur un engagement mutuel à long terme ou encore où le processus de certification est solidement établi. Dans de nombreux pays et secteurs économiques, les employeurs continuent de rechigner à financer la formation d'un employé par crainte de devoir ensuite lui payer un salaire plus élevé ou de le voir se faire embaucher par une entreprise concurrente une fois la formation terminée. Les réseaux inter-entreprises sont de plus en plus fréquents: ils permettent à des entreprises concurrentes d'un même secteur de partager leurs dépenses de formation. L'idéal est que les coûts de la formation du personnel soient répartis entre tous les producteurs, qui ensuite tireront profit de l'amélioration des compétences de la main-d'œuvre disponible pour l'ensemble de la branche. Ces systèmes ne sont cependant acceptables que lorsque les représentants des travailleurs sont convaincus de l'équité des salaires proposés après la formation.
Cette recherche de solutions négociées met en évidence la nécessité de la participation active des employeurs et des travailleurs dans les organismes chargés de déterminer la politique de formation des entreprises et de formuler les politiques de formation aux niveaux national, régional et local. «Il faut renforcer et développer les partenariats sociaux pour que les systèmes de formation soient déterminés conjointement par toutes les parties intéressées, y compris le gouvernement», conclut le rapport du BIT.