N° 1280

21 March 2002

Last December, my colleagues in the Staff Union Committee elected me, a union member who has spent most of the past 15 years of my ILO working life in the field, as their new Chairperson. The Staff Union expects that I should carry the views of the field to the debate and that I should also view the current state of the Union and its relations with the Office through fresh eyes.

Let me say at the outset that the impressive landmark achievements of recent Staff Union committees have indeed brought about fundamental changes for the better, especially in the way the staff and the Office interact, yet many of these important achievements are still to be realized in the field.

The managerial reforms put in place by the Director-General at the beginning of his term, together with the introduction of collective bargaining, have certainly been refreshing changes and have forever changed this Organization. We are however struggling to move from an old style hierarchical "personnel administration" system, reminiscent of the 1950s, to a much more appropriate, modern and more cost-effective "human resources management" approach for the international civil service that we are.

From the Union's point of view, these long overdue reforms could position the ILO as the workplace where management is finally and gradually starting to practice what it preaches and helping the ILO emerge as a model of "best HR management practice" for other organizations in the UN system. The process of reform is being built by gradually developing mutual trust with HRDD and in working together in an environment where "good faith" should prevail. This does not happen overnight.

That the Director-General and the Governing Body have seen fit to support the introduction of these reforms is to the credit of all concerned, especially when we should now consider sharing these reforms with the wider family of UN and other international organizations.

At this stage, the Union considers that collective agreements in place and in the pipeline open real windows of opportunity for a fairer and more delivery-oriented management of human resources in the ILO. This could be a win-win for both staff and management.

These collective agreements could however have already been making much more impact on delivery rates. This is because the new budgetary practices, if properly implemented, should lead to a higher degree of flexibility and commitment on the part of staff themselves. Inevitably we end up with a half-baked effort when serious commitment by senior management is absent.

Through the progressive implementation of collective agreements in the ILO, staff/management relations could result in real social dialogue. Progress with these changes, however, even for this relatively small Organization of some 2,500 staff members, has, nevertheless, been unduly slow. The main reason identified by the Union as the cause of delays is regrettably the lack of ongoing commitment on the part of many managers, not used or not willing to bear responsibility for their actions, and of course the current highly complicated, ineffective structure of decision-making.

An example of this is the interim measure of the baseline grading/matching exercise that unfolded last year. This exercise of matching staff tasks to generic job descriptions and grading staff within several broad bands is certainly not rocket science. Yet, many managers disregarded their obligations to reason their decisions, and did not respect agreed deadlines. Little wonder then that the staff rightly complained about procedural flaws, unfair treatment and favouritism by management. This was an example of a good method that turned sour because of slow and ineffective implementation. The cost? Staff dissatisfaction. And why? Simply because many managers repeated former inefficient practices or expected others to take their decisions for them.

One has only to contrast the remarkable efficiency with which the reforms to strategic budgeting were put in place with total commitment and professionalism to the inept way in which management responded to the implementation of the fundamental reforms of HR management policy, apparently not sufficiently supported.

The Union submits to the Governing Body that ILO management failed in this instance because there was no desire at the strategic level to make human resources management the critical issue it deserves to be. For as long as managers are not held responsible for the job satisfaction and productivity of those they supervise, at all levels from the top down, we cannot see why managers would bother to even consider changing their present ways. And in the aftermath of this exercise, we have seen no process of healing, which should have included some sort of accountability for failed management of human resources.

The Union is disturbed by this distancing of management from its direct responsibilities for the reform of HR management. The Union has offered as far back as 18 months ago and as recently as two months ago, to hold periodic meetings with the Senior Management Team to discuss HR strategy issues such as facilitating teamwork, encouraging performance, streamlining procedures, increasing accountability and so on, but so far the Union has been denied this possibility for constructive social dialogue. The Union offered to be a resource to those who are here to manage. I must add that we neither wish nor claim to be able to co-manage. But we are entitled to represent staff, and those who manage us should listen to what staff has to say. This is best done through dialogue, but for the time being a conducive environment still needs to be built by management. This Office really needs to practice what it preaches about social dialogue.

Earlier this week at the Joint Negotiating Committee, I had the privilege of contributing to an initial agreement in principle being reached between the Office and the Union on a number of issues where it is now recognized that there is need for amendments to the practices and/or statutes and rules of the ILO Administrative Tribunal. While this process is far from finished, it is now finally moving ahead. The Union position is commitment to the reform of the ILOAT with a view to improve both its functioning and its image as an instrument of justice.

The Union's strategy and programme for 2002 covers a great deal of ground and in setting out to defend and promote the interests and working conditions of all ILO staff and former officials, the Union is also paying special attention to preserving staff rights.

The Union position for 2002 is commitment to implementation of existing collective bargaining agreements at both headquarters and in the field and of course the negotiation of further collective agreements on relevant issues.

The Union position for 2002 is commitment to proper health insurance and commitment to the pension concerns of all and especially those former officials who were in certain duty stations and are suffering the consequences of improper employment terms and conditions

Occupational safety and health issues currently seriously trouble the Union. The existing Advisory Committee on OSH has barely met in recent times and whenever it has made recommendations to management for basic reforms, it has seen no follow-up action. We are told that we all work in a safe environment, so why worry? The recent fire in the headquarters building has shown us just how vulnerable we are, all the more so because there is an absence of adequate fire prevention measures in this very building - and I mean right here and now.

The Union is appalled by the fact that no other international organization of this size and complexity takes the risk to operate without a single person or focal point dedicated exclusively to occupational health, security and safety issues. Safety and health problems in both the headquarters and the field emanating from stress, active and passive smoking, alcohol, lack of fire safety procedures, lack of analysis or policy on sick leave, and the absence of a proactive policy on good health practices in the workplace, position the ILO almost as far away as is possible from its own OSH Conventions (Nos. 155 and 161). The implications for employers' liability, let alone the likely loaded cost of insurance premiums, are reasons why we call on the Office to take immediate action in this area before we are caught unprepared by some catastrophe.

Since 11 September 2001, field staff especially have also been calling for improvements in their personal and family safety and security. Locally recruited field staff would also like to see the ILO afford them the same kind of protection currently offered only to international staff.

The Union calls on the Office to practice what it preaches regarding OSH.

The Union position for 2002 is commitment to improving the current situation of occupational safety and health for all staff at headquarters and in the field through a new collective agreement.

Another important issue where the Union would again like to see action taken by the Office regarding commitments already made is in the signing of the collective agreement on personnel policy for HIV/AIDS. A copy of this document is with the Director-General and the Union is committed to this agreement that has been prepared in close collaboration with specialists from the ILO/AIDS programme. It would be very appropriate for the Director-General to sign this agreement before he attends the meeting in Rome on 10 April, where the ILO is chairing the Inter-agency Advisory Meeting on HIV/AIDS.

As an ILO official having spent most of my service in the field, it would be remiss of me not to mention the need for bringing technical cooperation personnel contracts (mostly operational in the field) and conditions more into line with similar benefits enjoyed by those under regular contracts. HR reforms are needed in basic administrative issues such as salaries and medical insurance payments in hard currencies and this would not necessarily result in significant costs to the Office. These are part and parcel of putting decent work principles into practice.

The Union position is commitment to the view that there needs to be a rationalization and integration where possible of the technical cooperation budget and regular staff contracts and conditions.

In conclusion, I would like to make the following points:

1. The Union is firm in its position that it can only accept the "consolidation" of negotiations and agreements reached with the Office as a process which involves collective bargaining arrangements that are essential to keeping the process alive.
   
   
2. The Union believes that it is paramount that both the Office and the Union show an open and demonstrable willingness to maintain the momentum for effective reform and accept that it is a continuous process of moving towards better practices founded on basic rights and sound management principles.
   
   
3. The Union recognizes with concern that most ILO managers in the Director category and above, are now due to retire in the next two years and that succession arrangements need to be put in place. The Union is of the view that the basic HR frameworks now adopted in the important areas of grading, recruitment, benefits, and entitlement/performance appraisal/ personal development plans and especially training could, if properly applied, hold the keys to the future success of this Organization. Adequate resources must be allocated for these programmes, especially training and development and I congratulate the Governing Body on supporting the budget allocations for this purpose yesterday.
   
   
4. The Union calls on the Office to see the reforms being proposed by the Union more as representing cost/benefit initiatives and as sound and sensible measures now so critically essential to secure smooth succession planning and much less as legal and administrative procedure "inconveniences" that have to be overcome.
   
   
5. The Union calls on the Office to concur once and for all to a true partnership approach to ensure we become the "best in class" among the UN organizations. We would then further wish to see our achievements replicated within the UN family of organizations.
   
   
6. Finally, may I say that the Union fully recognizes that delivery rates should indeed be the best performance indicators for the HR reforms. Only when the processes now moving into place become really operational can the Director-General, the Governing Body and the Union have much to be proud of. It is now up to all of us to see that these reforms bring credit to this great Organization, which after all is mandated to bring social dialogue into every workplace. To this the Union is committed.

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N° 1280

21 mars 2002

Vous trouverez ci-joint la déclaration du Président du Comité du Syndicat, faite le 13 mars 2002, devant la Commission du programme, du budget et de l'administration
(283e session du Conseil d'administration, mars 2002)

 

Déclaration du représentant du personnel

En décembre dernier, j'ai été élu nouveau président du Comité du Syndicat du personnel par mes collègues; je suis un membre du Syndicat qui a passé sur le terrain la plupart de ses quinze dernières années de vie professionnelle à l'OIT. Le Syndicat espère que je saurai apporter à la discussion les opinions du terrain, et que je serai à même de jeter un regard nouveau sur l'état actuel du Syndicat et de ses relations avec le Bureau.

Je commencerai par dire que les impressionnantes réalisations des derniers comités ont fait date, et qu'elles ont engendré des changements fondamentaux qui sont autant d'améliorations, notamment pour ce qui est de l'interaction entre le personnel et le Bureau; cependant, nombre de ces importantes réalisations sont encore lettre morte sur le terrain.

Les réformes en matière de gestion mises en place par le Directeur général au début de son mandat, ainsi que l'introduction de la négociation collective, ont certainement été les bienvenues et ont changé à jamais le visage de cette Organisation. Cependant, nous luttons encore pour passer d'une «administration du personnel» hiérarchique et obsolète, issue des années cinquante, à une «gestion des ressources humaines» plus appropriée, plus moderne et présentant un meilleur coût-efficacité pour la fonction civile que nous représentons.

Du point de vue du Syndicat, ces réformes, qui s'imposaient d'ailleurs depuis longtemps, pourraient faire de l'OIT LE lieu de travail où la direction commence finalement et progressivement à pratiquer ce qu'elle prêche, de telle sorte que l'Organisation pourrait bientôt passer pour un modèle de «meilleures pratiques de gestion des ressources humaines» pour les autres organisations des Nations Unies. Le socle de la réforme est l'instauration d'une confiance mutuelle entre le Syndicat et le Département du développement des ressources humaines, et la décision de travailler ensemble dans un environnement où la «bonne foi» prévaut. Cependant, cette transformation prend du temps.

Le Directeur général et le Conseil d'administration ont décidé d'appuyer l'introduction de ces réformes, et il faut en remercier toutes les personnes concernées, notamment à l'heure d'envisager désormais de partager ces réformes avec la famille élargie des Nations Unies et avec d'autres organisations internationales.

A ce stade, le Syndicat estime que les accords collectifs qui ont été signés et ceux qui vont l'être offrent une vraie chance à une gestion des ressources humaines plus juste et plus orientée vers la performance à l'OIT. Voilà qui peut être bénéfique à la fois au personnel et à la direction.

Cependant, ces accords collectifs auraient déjà dû produire un impact beaucoup plus important sur la performance. En effet, les nouvelles pratiques budgétaires, si elles sont correctement mises en œuvre, devraient engendrer un degré de flexibilité plus élevé ainsi qu'un engagement plus profond de la part du personnel. Inévitablement, l'absence d'un engagement sérieux de la haute direction a quelque peu dilué les résultats de l'effort déployé.

Grâce à la mise en œuvre progressive des accords collectifs, les relations entre le personnel et la direction pourraient déboucher sur un véritable dialogue social. Cependant, bien que notre Organisation soit relativement restreinte et ne compte que 2 500 effectifs, la progression de ces changements a été indûment lente. Le Syndicat est d'avis que la principale cause de ces retards est malheureusement l'absence d'un engagement continu de la part de nombreux directeurs, qui n'ont ni l'habitude ni la volonté d'assumer la responsabilité de leurs actes, et aussi , bien sûr, la structure actuellement très compliquée et parfaitement inefficace de la prise de décisions.

Un exemple illustre bien le phénomène, à savoir la mesure intérimaire qu'a constituée l'examen de la classification initiale des emplois qui s'est déroulé l'année dernière. L'exercice qui consiste à faire correspondre les tâches des fonctionnaires à des descriptions de postes génériques et à classer les fonctionnaires en plusieurs grandes catégories n'est pourtant pas sorcier. Cependant, nombre de directeurs ont négligé leurs devoirs qui consistaient à argumenter leurs décisions, et ils n'ont pas respecté les délais convenus. Il ne faut pas s'étonner que les fonctionnaires se soient plaints de vices de procédure, de traitements injustes et de favoritisme de la part de la direction. C'est l'exemple parfait d'une excellente idée qui produit de mauvais résultats à cause d'une mise en œuvre trop lente et inefficace. Quel en a été le coût? Le mécontentement du personnel. Et pourquoi? Simplement parce que de nombreux directeurs ont continué d'appliquer des pratiques anciennes inefficaces, ou bien s'attendaient à ce que d'autres prennent les décisions à leur place.

Il n'est que de constater le contraste entre l'efficacité remarquable, l'engagement total et le professionnalisme qui ont présidé à la mise en place des réformes de budgétisation stratégique, et la manière inepte dont la direction a répondu à la mise en œuvre des réformes de fond de la politique de gestion du personnel, qui selon toute évidence n'a pas fait l'objet d'un appui suffisant.

Le Syndicat souhaite faire connaître son opinion au Conseil d'administration, à savoir que la direction de l'OIT a échoué dans ce cas, car il n'y avait pas de véritable désir, au niveau stratégique, de donner à la gestion des ressources humaines la priorité qu'elle mérite. En effet, aussi longtemps que les directeurs ne seront pas tenus responsables de la satisfaction professionnelle et de la productivité de ceux qu'ils supervisent, et ce à tous les niveaux, du sommet à la base, on ne voit pas pourquoi ils envisageraient de changer leurs pratiques. Et après cet exercice, nous n'avons perçu aucun processus de cicatrisation, qui aurait dû inclure des mesures concrètes à l'encontre des directeurs et des chefs qui ont failli à leurs responsabilités.

Le Syndicat est quelque peu troublé par le fait que la direction prend des distances vis-à-vis de ses responsabilités directes en ce qui concerne la réforme de la gestion des ressources humaines. Il y a dix-huit mois déjà, et plus récemment, il y a deux mois, le Syndicat a proposé de tenir des réunions périodiques avec l'équipe de la haute direction pour débattre des problèmes de la stratégie du développement des ressources humaines, tels que l'encouragement au travail en équipe, l'incitation à une meilleure performance, les procédures de rationalisation, la prise de responsabilité, mais jusqu'à présent il s'est vu refuser cette possibilité de dialogue social constructif. Il s'est proposé comme ressource pour ceux qui sont chargés de la gestion. J'ajouterai que nous n'avons jamais souhaité, ni demandé, de participer à la gestion: mais nous avons le droit de représenter le personnel, et ceux qui nous dirigent devraient écouter ce que le personnel souhaite leur dire. Cela serait plus facile à travers un dialogue, mais il semble que la direction doive encore construire un environnement propice à cette fin. Le Bureau doit absolument pratiquer ce qu'il prêche en matière de dialogue social.

Au début de la semaine, lors de la réunion du Comité de négociation paritaire, j'ai eu le privilège de participer à l'avènement d'un premier accord de principe qui a été signé entre le Bureau et le Syndicat sur un certain nombre de questions. Il est désormais reconnu qu'il est nécessaire d'amender les pratiques et/ou le Statut et Règlement du Tribunal administratif de l'OIT. Ce processus est loin d'être terminé, mais au moins il progresse. Le Syndicat est d'avis qu'il faut s'engager à l'égard d'une réforme du Tribunal administratif de l'OIT, afin d'améliorer à la fois son fonctionnement et son image en tant qu'instrument de la justice.

Le programme et la stratégie du Syndicat pour 2002 embrassent un très grand nombre de questions et, dans le cadre de sa démarche pour défendre et promouvoir les intérêts du personnel et des anciens fonctionnaires ainsi que les conditions de travail, le Syndicat s'attache aussi tout particulièrement à préserver les droits du personnel.

Pour l'année 2002, le Syndicat s'engage à mettre en œuvre les accords de négociation collective existant à la fois au siège et sur le terrain et bien sûr à poursuivre la négociation de nouveaux accords collectifs sur des questions pertinentes.

Il s'engage aussi à participer à la mise en place d'une véritable assurance maladie. Il s'engage encore à mettre un terme à la préoccupation de tous en matière de pension, et notamment à celle des anciens fonctionnaires qui étaient en poste dans certains lieux d'affectation et qui sont victimes des conséquences de l'utilisation de termes et conditions d'emploi inappropriés.

Les problèmes relatifs à la sécurité et la santé au travail constituent actuellement une grave préoccupation pour le Syndicat. Le Comité consultatif sur la sécurité et la santé au travail s'est rarement réuni récemment, et même lorsqu'il a émis des recommandations à l'usage de la direction, en vue de la concrétisation de réformes fondamentales, elles n'ont pas été suivies. On nous dit que nous travaillons tous dans un milieu sain, alors pourquoi sommes-nous inquiets? Le récent incendie qui s'est déclaré dans le bâtiment au siège a montré à quel point nous sommes vulnérables, d'autant plus qu'il n'existe aucune mesure de prévention adéquate contre l'incendie dans ce bâtiment -- et je précise, ici et maintenant.

Le Syndicat est consterné; mais le fait est qu'aucune autre organisation internationale de cette dimension et de cette complexité ne prend le risque de fonctionner sans une seule personne ou sans un point focal qui se consacre exclusivement à la sécurité et la santé au travail et aux questions de sécurité. Les problèmes de santé et de sécurité au siège et sur le terrain sont provoqués par le stress, le tabagisme passif et actif, l'alcoolisme, l'absence de procédures de sécurité contre l'incendie, l'absence d'analyse ou de politique en matière de congé maladie, et l'absence d'une politique proactive pour mettre en place des pratiques favorisant la bonne santé sur le lieu de travail; cette situation éloigne l'OIT autant que faire se peut de l'esprit et de la lettre de ses propres conventions en matière de sécurité et de santé au travail (n^os 155 et 161). Les implications en matière de responsabilité pour les employeurs, sans parler de l'énorme coût probable des primes d'assurance, sont autant de raisons pour lesquelles nous lançons un appel au Bureau afin qu'il prenne des mesures immédiates dans ce domaine avant que nous ne soyons confrontés à une catastrophe sans y avoir été préparés.

Depuis le 11 septembre 2001, le personnel, sur le terrain notamment, a également demandé une amélioration de la sécurité familiale et personnelle. Le personnel recruté localement dans les bureaux extérieurs souhaiterait aussi que l'OIT lui octroie le même type de protection qu'elle offre actuellement à son personnel international.

Le Syndicat lance un appel au Bureau pour qu'il mette en pratique ce qu'il prêche en matière de sécurité et de santé au travail.

Pour 2002, le syndicat s'engage à améliorer la situation actuelle de tous les membres du personnel en matière de sécurité et de santé au travail, au siège et sur le terrain, par le biais d'un nouvel accord collectif.

En ce qui concerne les engagements déjà pris, le Syndicat souhaiterait que le Bureau prenne des mesures à l'égard d'une autre question importante, à savoir la signature de l'accord collectif concernant la politique du personnel en matière de VIH/SIDA. Le Directeur général a été saisi d'un exemplaire de ce document, et le Syndicat s'est engagé à l'égard de cet accord qui a été élaboré en étroite collaboration avec des spécialistes du programme VIH/SIDA de l'OIT. Il serait éminemment souhaitable que le Directeur général signe cet accord avant de se rendre à la réunion qui se tiendra à Rome le 10 avril, à savoir la réunion consultative interinstitutions sur le VIH/SIDA que préside notre Organisation.

En tant que fonctionnaire de l'OIT qui a passé la plupart de ses années de service sur le terrain, il serait négligent de ma part de ne pas mentionner la nécessité de mettre en conformité les contrats et les conditions s'appliquant au personnel de la coopération technique (qui sont surtout opérationnels sur le terrain) avec les indemnités similaires dont jouissent les personnes au bénéfice de contrats ordinaires. Des réformes sont nécessaires concernant des questions administratives fondamentales telles que le paiement des salaires et des indemnités relevant de l'assurance maladie en devises fortes, ce qui n'entraînerait pas forcément des coûts importants pour le Bureau. Ce sont là des conditions sine qua non pour mettre les principes du travail décent en pratique.

Le Syndicat est engagé à l'égard du principe selon lequel il faut absolument rationaliser et intégrer autant que possible les contrats et les conditions de travail ordinaires et ceux de la coopération technique.

Pour conclure M. le Président, M. le Directeur général, Mesdames et Messieurs les délégués du Conseil d'administration, je souhaiterais préciser quelques points:

1. Le Syndicat est fermement convaincu qu'il ne peut accepter le «renforcement» des négociations et des accords conclus avec le Bureau que dans un cadre où s'inscrivent les arrangements de négociation collective qui sont essentiels à l'existence même du processus.
   
   
2. Le Syndicat est convaincu également qu'il est essentiel que le Bureau, d'une part, et le Syndicat, d'autre part, fassent preuve d'une volonté ouverte et démontrée de ne pas briser l'élan d'une réforme efficace, et d'accepter qu'il s'agit d'un processus continu vers l'acquisition de meilleures pratiques fondées sur les droits fondamentaux et de bons principes de gestion.
   
   
3. Le Syndicat est conscient du fait -- qui d'ailleurs le préoccupe -- que la plupart des directeurs du BIT et des fonctionnaires de la catégorie supérieure vont partir à la retraite dans les deux prochaines années, et qu'il faut mettre en place des arrangements relatifs à leur succession. Le Syndicat estime que les structures fondamentales qui viennent d'être adoptées en matière de ressources humaines dans les domaines importants de la classification des postes, du recrutement, des droits et des prestations, de l'évaluation de la performance, des plans de développement personnel et notamment de la formation peuvent, si elles sont bien appliquées, détenir la clé du succès de cette Organisation à l'avenir. Ces programmes doivent être dotés de ressources adéquates, notamment la formation et le développement, et je félicite le Conseil d'administration qui a appuyé hier les provisions budgétaires prévues à cet effet.
   
   
4. Le Syndicat lance un appel au Bureau et lui demande de considérer que les réformes qu'il propose ne sont pas tant des «inconvénients» liés aux procédures administratives et légales qui doivent être surmontés que des initiatives présentant des coûts/avantages et des mesures saines et raisonnables qui sont désormais essentielles pour assurer une planification harmonieuse de la succession.
   
   
5. Le Syndicat lance un appel au Bureau pour qu'il choisisse une fois pour toutes cette approche de partenariat authentique qui permettra à l'Organisation de devenir «la première de la classe» parmi les autres organisations des Nations Unies. Nous souhaiterions qu'elles prennent modèle sur nous.
   
   
6. Enfin, je tiens à dire que le Syndicat reconnaît pleinement que les taux d'exécution sont en fait les meilleurs indicateurs de performance des réformes en matière de ressources humaines. Ce n'est que lorsque les processus qui se mettent en place actuellement deviendront véritablement opérationnels que le Directeur général, le Conseil d'administration et le Syndicat auront de quoi être fiers. Il dépend désormais de tous et de chacun d'entre nous de faire en sorte que ces réformes soient à l'honneur de notre grande Organisation qui, après tout, est mandatée pour promouvoir le dialogue social dans tous les lieux de travail. C'est envers cet objectif que le Syndicat s'est engagé.

 

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N° 1280

21 de marzo de 2002

En anexo al presente boletín se reproduce la declaración pronunciada por el Presidente del Comité del Sindicato ante la Comisión de Programa, Presupuesto y Administración
(265.ªreunión del Consejo de Administración, marzo de 2002) el 13 de marzo de 2002

 

 

 

El pasado mes de diciembre, mis colegas del Comité del Sindicato del Personal me eligieron su nuevo Presidente, a mí, miembro del Sindicato que he pasado la mayor parte de los 15 últimos años de vida laboral en las oficinas exteriores de la OIT. El Sindicato del Personal espera que aporte al debate los puntos de vista de dichas oficinas y que también vea con nuevos ojos el estado actual del Sindicato y sus relaciones con la Oficina.

Permítanme puntualizar desde un principio que los logros enormes y memorables de los últimos comités del Sindicato del Personal han aportado verdaderamente cambios fundamentales y positivos, en particular, respecto a la interacción del personal y la Oficina, pero aun así, muchos de estos logros importantes todavía no se han concretizado en las oficinas externas.

Las reformas administrativas iniciadas por el Director General a principios de su mandato, y la introducción de la negociación colectiva, indudablemente han sido cambios alentadores y han cambiado para siempre esta Organización. Sin embargo, seguimos luchando para pasar de un sistema de «administración de personal», al viejo estilo jerárquico, evocador de los años 1950, a un enfoque de «gestión de recursos humanos» mucho más apropiado, moderno y eficaz en función de los costos, para esta administración pública internacional que somos.

Desde el punto de vista del Sindicato, estas reformas que tanto se hicieron esperar podrían convertir a la OIT en un lugar de trabajo donde la dirección, finalmente y paso a paso, ha comenzado a practicar lo que predica y ha contribuido a que la OIT se perfile como un modelo de «prácticas óptimas en gestión de recursos humanos» para las demás organizaciones del sistema de Naciones Unidas. El proceso de reforma se va cimentando en la confianza mutua que se va gestando, poco a poco, con el Departamento de Desarrollo de Recursos Humanos y el trabajo común en un entorno donde debe predominar la «buena fe». Esto no se logra de la noche a la mañana.

El hecho de que el Director General y el Consejo de Administración hayan considerado apropiado apoyar la introducción de estas reformas dice mucho en favor de las personas en cuestión, sobre todo ahora que debemos plantearnos compartir estas reformas con la gran familia de la ONU y otras organizaciones internacionales.

A estas alturas, el Sindicato considera que los convenios colectivos vigentes y los que vienen en camino abren verdaderas ventanas de posibilidades para que la gestión de recursos humanos de la OIT sea más justa y esté más orientada a cumplir con su cometido. Esto podría beneficiar a ambas partes: el personal y la dirección.

Ahora bien, estos convenios colectivos ya hubieran podido tener una repercusión mucho mayor en las tasas de realización. Esto es así porque si las nuevas prácticas presupuestarias se aplican correctamente, tendrían que traer aparejado un mayor grado de flexibilidad y compromiso por parte de los propios miembros del personal. A falta de un compromiso serio de la dirección, inevitablemente, acabaremos con un esfuerzo a medias.

A través de la aplicación paulatina de los convenios colectivos en la OIT, las relaciones entre el personal y la dirección podrían dar lugar a un verdadero diálogo social. Aun así, el avance respecto a estos cambios, inclusive para esta organización relativamente pequeña con unos 2.500 miembros del personal, ha sido demasiado lento. Según el Sindicato, el motivo principal de estos retrasos es, lamentablemente, la falta de un compromiso constante por parte de muchos directores que no están acostumbrados a asumir la responsabilidad de sus actos, o no están dispuestos a hacerlo, sin olvidar, por supuesto, la complejidad e ineficacia de la estructura de adopción de decisiones.

Ejemplo de ello es esa medida provisoria que consistió en el ejercicio de establecer una base para clasificar y adaptar, que se llevó a cabo el año pasado. Este ejercicio de adaptar las tareas del personal a descripciones genéricas de los puestos de trabajo y de clasificar al personal en varias categorías amplias, no es nada del otro mundo. Sin embargo, muchos directores desatendieron sus obligaciones de explicar sus decisiones y no respetaron los plazos convenidos. Entonces, no hay que sorprenderse de que el personal, con toda razón, se haya quejado de vicios de procedimiento, trato injusto y favoritismo por parte de la dirección. Este es un claro ejemplo de un buen método malogrado por la lentitud y la ineficacia de su puesta en práctica. ¿El costo? La insatisfacción del personal. ¿Y por qué? Simplemente, porque muchos directores repitieron prácticas ineficaces del pasado o esperaron que otros tomaron decisiones por ellos.

No hay más que comparar la notable eficiencia con que se llevaron a cabo las reformas de presupuestación estratégica, con pleno compromiso y profesionalismo, y la forma inepta en que la dirección respondió a la puesta en práctica de las reformas fundamentales de la política de gestión de recursos humanos que, aparentemente, no contó con un apoyo suficiente.

El Sindicato hace saber al Consejo de Administración que en este caso, la dirección de la OIT fracasó porque a nivel estratégico, no se quiso dar a la gestión de recursos humanos el carácter de cuestión fundamental que merece. Mientras no se pidan cuentas a los directores por la satisfacción en el trabajo y la productividad del personal que supervisan, a todo nivel de arriba a abajo, no vemos por qué los directores se molestarían en considerar siquiera la posibilidad de cambiar su proceder habitual. Y después de este ejercicio, no hemos visto ningún proceso de curación, que hubiera podido incluir algún tipo de rendimiento de cuentas por fallos en la gestión de recursos humanos.

El Sindicato se inquieta por este distanciamiento de la dirección respecto a sus responsabilidades directas en la reforma de la gestión de recursos humanos. Hace ya 18 meses, el Sindicato ofreció mantener reuniones periódicas con el Equipo de Dirección para tratar cuestiones estratégica de recursos humanos tales como facilitar el trabajo en equipo, propiciar el rendimiento, racionalizar los procedimientos, responsabilizar más, etc.; ofrecimiento que reiteró hace dos meses pero, hasta ahora, se le ha negado la posibilidad de entablar un diálogo social constructivo. Debo añadir que no quisimos ni pretendimos ser capaces de participar en la gestión. Ello no quita que tengamos derecho a representar al personal, y quienes nos dirigen deben escuchar lo que el personal tiene que decir. La mejor manera de hacerlo es el diálogo, pero por el momento subsiste la necesidad de que la dirección cree un entorno propicio. Verdaderamente, es indispensable que la Oficina ponga en práctica lo que predica acerca del diálogo social.

A principios de esta semana, en la Comisión Paritaria de Negociación tuve el honor de contribuir al acuerdo inicial al que llegaron, en principio, la Oficina y el Sindicato sobre una serie de cuestiones respecto a las cuales, actualmente, se reconoce que es preciso enmendar las prácticas y/o el Estatuto y el Reglamento del Tribunal Administrativo. Aunque este proceso dista de haber terminado, finalmente se ha comenzado a avanzar. La posición del Sindicato consiste en comprometerse a impulsar la reforma del Tribunal Administrativo de la OIT con miras a mejorar su funcionamiento y su imagen en cuanto instrumento de justicia.

La estrategia y el programa del Sindicato para 2002 abarca una cantidad de asuntos, y en su cometido de defender y promover los intereses y las condiciones de trabajo de todo los miembros del personal y los ex funcionarios de la OIT, el Sindicato también atiende particularmente a preservar los derechos del personal.

En 2002, la posición del Sindicato consiste en comprometerse a poner en práctica los convenios de negociación colectiva vigentes, tanto en la sede como en las oficinas exteriores y, por supuesto, a negociar otros convenios colectivos sobre cuestiones pertinentes.

En 2002, la posición del Sindicato consiste en comprometerse a obtener un seguro de salud apropiado y a atender las preocupaciones relativas a las pensiones de todo el personal y, en particular, a las de los ex funcionarios que por haber estado en ciertos lugares de destino, pagan las consecuencias de unos términos y condiciones de trabajo impropios.

Actualmente, las cuestiones relativas a salud y seguridad en el trabajo inquietan sobremanera al Sindicato. En estos últimos tiempos, el actual Comité consultivo para la seguridad y la salud rara vez se ha reunido y cuando ha hecho recomendaciones a la dirección acerca de reformas básicas, no ha visto que se les diera curso. Se nos ha dicho a todos que trabajamos en un entorno seguro, entonces, ¿para qué preocuparnos? El reciente incendio en el edificio de la sede nos ha demostrado cuan vulnerables somos, principalmente, porque no tenemos ninguna medida de prevención de incendios en este mismísimo edificio, y con ello quiero decir, aquí y ahora.

El Sindicato está consternado porque ninguna otra organización internacional de este tamaño y complejidad corre el riesgo de funcionar sin un solo encargado o coordinador que se dedique exclusivamente a cuestiones de salud, seguridad y protección en el trabajo. Los problemas de salud y seguridad, tanto en la sede como en las oficinas exteriores, son provocados por el estrés, el tabaquismo activo y pasivo, el consumo de bebidas alcohólicas, la falta de procedimientos de seguridad contra incendios, la falta de un análisis o una política de licencia por enfermedad, y la falta de una política que fomente prácticas de buena salud en el lugar de trabajo, todo lo cual sitúa a la OIT casi lo más lejos posible de sus propios Convenios sobre salud y seguridad en el trabajo (núms. 155 y 161). Las consecuencias para la responsabilidad de los empleadores, que han de cargar solos con el peso, probablemente considerable, de las primas de seguro, son las razones por las que instamos a la Oficina a tomar medidas sin demora en este campo antes de que alguna catástrofe nos tome desprevenidos.

Desde el 11 de septiembre de 2001, el personal de las oficinas externas, principalmente, también ha venido solicitando mejoras de su protección y seguridad personal y familiar. El personal contratado localmente, también quisiera ver que la OIT le proporciona el mismo tipo de protección que, por lo general, ofrece únicamente al personal internacional.

El Sindicato insta a la Oficina a practicar lo que predica en cuanto a salud y seguridad en el trabajo.

En 2002, la posición del Sindicato consiste en comprometerse a mejorar la situación actual en la esfera de salud y seguridad en el trabajo para todo el personal de la sede y las oficinas exteriores mediante un nuevo convenio colectivo.

Otra cuestión importante respecto a la cual, el Sindicato, una vez más, quisiera ver que la Oficina toma medidas respecto a los compromisos contraídos, es la firma del convenio colectivo sobre política del personal en materia de VIH/SIDA. El Director General recibió una copia de este documento y el Sindicato ha contraído un compromiso con este convenio que ha sido preparado en estrecha colaboración con especialistas del Programa sobre VIH/SIDA, de la OIT. Sería muy oportuno que el Director General lo firmara antes de participar en la Reunión consultiva interinstitucional sobre el VIH/SIDA que tendrá lugar en Roma, el próximo 10 de abril.

Siendo un funcionario de la OIT que ha prestado la mayor parte de su servicio en las oficinas exteriores, sería negligente de mi parte no mencionar la necesidad de ajustar más los contratos y las condiciones del personal de cooperación técnica (en su mayor parte operativo en las oficinas externas) a prestaciones similares a aquellas de las cuales benefician quienes tienen contrato fijo. Hay que hacer reformas en cuestiones básicas de administración tales como los salarios y los pagos del seguro médico en divisas fuertes, lo que no generará forzosamente costos significativos para la Oficina. Todo ello es parte esencial de la aplicación de los principios de trabajo decente.

La posición del Sindicato consiste en comprometerse a secundar la opinión según la cual, es preciso racionalizar e integrar, en la medida de lo posible, el órgano de cooperación técnica y los contratos y condiciones del personal de plantilla.

En conclusión, quiero puntualizar lo que sigue:

1. El Sindicato tiene la firme posición de aceptar únicamente la «consolidación» de las negociaciones y los convenios a los que se llegó con la Oficina como un proceso que abarque disposiciones de negociación colectiva que son esenciales para que el proceso siga adelante.
   
   
2. El Sindicato considera que es de capital importancia que tanto la Oficina como el Sindicato demuestren abierta y fehacientemente la voluntad de mantener el ímpetu de una reforma efectiva y acepten que sea un proceso permanente de consecución de mejores prácticas, fundado en derechos fundamentales y sanos principios de administración.
   
   
3. El Sindicato reconoce con preocupación que la mayor parte de los directores de la OIT, de la categoría de director para arriba, tendrán que jubilarse en un par de años y que es preciso establecer disposiciones de sucesión. El Sindicato opina que los marcos básicos en materia de recursos humanos que se han adoptado en esferas importantes como clasificación, contratación, prestaciones, derechos, evaluación del rendimiento, planes de desarrollo personal y, en particular, formación, si se aplican como corresponde serán la clave del futuro éxito de esta Organización. Se deben asignar recursos adecuados a estos programas, principalmente a la formación y el desarrollo, y felicito al Consejo de Administración por haber apoyado ayer las partidas previstas en el presupuesto a tales efectos.
   
   
4. El Sindicato insta a la Oficina a que considere las reformas propuestas por el Sindicato más bien como iniciativas de rentabilidad -- medidas sanas y sensatas que son sumamente necesarias para garantizar que la planificación de la sucesión proceda sin dificultades --, que como «inconvenientes» de procedimiento jurídico y administrativo que es preciso superar.
   
   
5. El Sindicato insta a la Oficina a convenir una vez por todas en un enfoque de verdadera asociación que garantice que lleguemos a ser «los mejores de la clase» entre las organizaciones de la ONU. Luego, quisiéramos ver nuestros logros multiplicarse en la familia de dichas organizaciones.
   
   
6. Por último, debo decir que el Sindicato reconoce plenamente que las tasas de realización deberían ser, de hecho, los mejores indicadores del rendimiento de las reformas en materia de recursos humanos. Tan sólo cuando el proceso que comienza a ponerse en marcha funcione verdaderamente, el Director General, el Consejo de Administración y el Sindicato tendrán mucho de qué enorgullecerse. Ahora, está en nuestras manos lograr que estas reformas den crédito a esta gran organización cuyo mandato, en definitiva, consiste en propiciar el diálogo social en todos los lugares de trabajo. Tal es el compromiso del Sindicato.

 

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